Menuju Jaminan Maternitas

Indonesia:
Cash Maternity Benefit

Dinda Srikandi R.
Lembaga Demografi FEB UI
Yogyakarta, 21 Desember 2023
Outline Presentasi
Cuti dan Jaminan Maternitas: Telaah Regulasi dan Standar

Hasil Kajian “Jaminan Penghasilan Pekerja Perempuan saat Cuti Maternitas di

Indonesia” ILO – LD FEB UI, 2021

Maternity Protection: Pembelajaran dari Negara Lain

Pembelajaran Kunci (Key Lesson Learned) untuk Indonesia

Cuti dan Jaminan Maternitas:
Telaah Regulasi dan Standar
 Standar Ketenagakerjaan Internasional
tentang Perlindungan Maternitas
Tahun Standar ketenagakerjaan internasional

1919 Konvensi Perlindungan Maternitas (No. 3)

1952 Konvensi Jaminan Sosial (Standar minimum) (No. 102)

1952 Konvensi Perlindungan Maternitas (Revisi) (No. 103)

1952 Rekomendasi Perlindungan Maternitas (No. 95)

2000 Konvensi Perlindungan Maternitas (No. 183)

2000 Rekomendasi Perlindungan Maternitas (No. 191)

4
 Standar Ketenagakerjaan Internasional tentang Perlindungan Paternitas (1)

Standar
Tahun ketenagakerjaan Tentang Mandat
internasional
1919 Konvensi Perlindungan Perlindungan konvensi yang pertamakali mengatur bahwa cuti melahirkan sedikitnya 12 minggu, memberikan upah penuh kepada pekerja perempuan yang menjalani cuti
Maternitas (No. 3) Maternitas melahirkan serta dijamin untuk kembali di posisi semula ketika ia kembali bekerja.
Pasal 46: Setiap Negara Anggota yang menerapkan bagian dari konvensi ini harus memastikan pemberian tunjangan persalinan kepada mereka yang dilindungi
sesuai pasal-pasal bagian ini. (konteksnya tunjangan kesehatan)
Standar
Konvensi Jaminan Minimal Pasal 47: Kontinjensi yang diberikan harus mencakup kehamilan dan persalinan serta konsekuensinya, dan penangguhan upah, sebagaimana yang ditetapkan
1952 Sosial (Standar Jaminan undangundang atau peraturan nasional, yang ditimbulkannya.
minimum) (No. 102) Sosial (bagi Pasal 48: Mereka yang dilindungi harus terdiri dari: semua perempuan dalam kategori-kategori pekerja yang telah ditetapkan, di mana kategorinya berjumlah tidak
pekerja) kurang dari 50 persen dari semua pekerja di bidang industri yang mempekerjakan 20 orang atau lebih, dan untuk tunjangan kesehatan persalinan serta para istri yang
termasuk dalam kategori-kategori ini
Bab I poin 1. Dimana perlu untuk kesehatan wanita yang bersangkutan, dan dimana dapat diterapkan, cuti hamil yang ditentukan dalam Pasal 3 paragrap 2 dari
Konvensi Perlindungan Wanita Hamil (Disempurnakan) 1952 ini, harus diperpanjang sampai 14 minggu
Bab II poin 1. jaminan uang yang akan diberikan harus ditetapkan dalam jumlah yang lebih tinggi dari standar minimum yang ditentukan dalam Konvensi, yang
Rekomendas
sama besarnya, sepanjang dapat diterapkan, dengan 100 persen dari gaji sebelumnya wanita yang bersangkutan yang digunakan untuk menghitung jaminan.
Konvensi Perlindungan i tentang
1952 Maternitas (Revisi) Perlindungan Bab III poin 1,2,3. (1) Ijin untuk merawat bayi perlu diberikan selama sekurang-kurangnya satu setengah jam selama hari kerja, (2). Perlu disediakan fasilitas
(No. 103) Wanita perawatan atau day care , (3). Persyaratan alat-alat dan higiene dari fasilitas untuk perawatan dan day care serta jumlah dan kualifi kasi dari staf yang
Hamil melaksanakannya, harus memenuhi standar yang memadai.
Bab V poin 1. Pekerjaan di waktu malam dan kerja lembur harus dilarang untuk wanita hamil dan wanita yang sedang merawat anak dan jam kerja mereka
harus direncakan sedemikian rupa sehingga menjamin adanya waktu istirahat yang memadai
5
 Standar Ketenagakerjaan Internasional tentang Perlindungan Paternitas (2)

Standar
Tahun Tentang Mandat
ketenagakerjaan
2000 Konvensi Perlindungan Perlindungan Standard Minimum (perlindungan kesehatan ibu hamil di tempat kerja, tunjangan kelahiran dan upah penuh selama menjalankan cuti, perlindungan non-diskriminasi
Maternitas (No. 183) Maternitas serta perlindungan atas hak menyusui. Konvensi ILO 183 juga mewajibkan istirahat sedikitnya 12-14 minggu setelah pekerja perempuan melahirkan)
(1). Negara anggota harus berupaya memperpanjang masa cuti hamil seperti yang dimaksud dalam Pasal 4 Konvensi ini hingga sedikitnya 18 minggu. (2). Ketentuan
harus dibuat untuk memperpanjang cuti hamil dalam hal kelahiran kembar.
3. Tunjangan dalam bentuk uang tunai yang menjadi hak perempuan tersebut selama cuti harus diberikan hingga senilai dengan jumlah upah penuh sebelumnya
dari perempuan tersebut atau senilai dengan upah yang dianggap sesuai dengan penghitungan tunjangannya
4. Pendanaan Tunjangan: kontribusi dari asuransi sosial wajib yang menyediakan tunjangan persalinan, dan pajak berdasarkan gaji yang diperoleh untuk
menyediakan tunjangan-tunjangan tersebut, baik yang dibayarkan oleh pengusaha dan pekerja atau oleh pengusaha, harus dibayarkan untuk jumlah keseluruhan
pekerja laki-laki dan, tanpa membedakan jenis kelamin.
Revisi atas
5. Perempuan berhak kembali ke jabatannya sebelumnya atau jabatan dengan upah yang setara di akhir masa cutinya, sesegera setelah ia merasa aman untuk
Rekomendasi Perlindungan
melakukannya.
2000 Perlindungan terhadap
8.Bila mungkin dan atas persetujuan pengusaha dan pekerja perempuan terkait, waktu yang disediakan untuk istirahat menyusui setiap hari dapat dikombinasikan
Maternitas (No. 191) Ibu Hamil
agar jam kerja di awal atau di akhir hari kerja dapat dikurangi.
(1952)
9. Bila mungkin, ketentuan harus dibuat untuk menyediakan fasilitas menyusui dengan kondisi yang cukup higienis di dalam atau di dekat tempat kerja.
10. Cuti-cuti yang terkait: (1) Apabila sang ibu meninggal dunia sebelum masa cuti setelah persalinan berakhir, maka ayah pekerja dari si bayi berhak
mendapatkan cuti selama jangka waktu yang sama dengan sisa cuti setelah persalinan tersebut. (2) Apabila sang ibu sakit atau diopname setelah bersalin dan
sebelum masa cuti setelah persalinannya berakhir, dan apabila sang ibu tidak dapat merawat anaknya, maka sang ayah dari anak tersebut berhak memperoleh
cuti dengan jangka waktu yang sama dengan sisa masa cuti setelah persalinan, sesuai dengan perundang-undangan dan kebijakan nasional, untuk merawat
anaknya. (3) sang ibu atau ayah yang pekerja berhak memperoleh cuti orang tua setelah cuti hamil berakhir. (4) Masa selama cuti orang tua diberikan, lama
masa cuti dan modalitas lainnya, termasuk pembayaran tunjangan orang tua serta penggunaan dan pembagian cuti orang tua di antara kedua orang
tua yang bekerja, harus ditentukan oleh perundang-undangan atau peraturan nasional atau dengan cara yang sesuai dengan kebijakan nasional.6
 Standard Ketenagakerjaan Nasional
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Pasal 79 ayat (1) •Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.

•Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
a. istirahat antara jam kerja
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)
Pasal 79 ayat (2)
minggu
c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja
d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan

•Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan
Pasal 82 ayat (1)
anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan

•Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah)
Pasal 82 ayat (2)
bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan

•Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya
Pasal 83
jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.

•Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c,
Pasal 84
dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

•(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

Pasal 93 •(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :
b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan
pekerjaan

•Jika perusahaan tidak memberikan cuti melahirkan selama 3 bulan atau tidak memberikan upah selama cuti melahirkan,
Pasal 185 maka akan dikenakan sanksi berupa pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun atau denda paling
sedikit Rp100.000.000,00 dan paling banyak Rp400.000.000,00
 Kerangka Hukum Cuti/Jaminan Maternitas
dalam Tatanan Peraturan Perundangan di Indonesia

Undang-Undang
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Mengatur cuti pekerja, cuti haid, cuti
Ketenagakerjaan melahirkan, hak menyusui, denda bila tidak UU No. 40 tahun 2004 tentang SJSN Belum mengatur jamsos maternitas
Pasal 79, 81, 82, 83,84, 93, 185 memberikan cuti melahirkan

Peraturan Pemetintah (PP)

PP No. 33 Tahun 2012 Belum mengatur cuti/jaminan maternitas

tempat kerja harus mendukung program ASI eksklusif dengan memberikan fasilitas ruang
laktasi dan memberikan kesempatan bagi ibu bekerja yang menyusui

Peraturan Presiden (Perpres)

Perpres No. 82 Tahun 2018 tentang Jaminan Kesehatan Mengatur secara umum pelayanan medis dan perawatan kesehatan bagi peserta JKN

Peraturan Menteri

Permenkes No. Nomor 43 Tahun 2016

Permenaker Belum Ada Peraturan Menteri
tentang Standard Layanan Minimum

Peraturan Badan
Peraturan Badan Kepegawaian Negara No. 7 Tahun 2022
Pasal 4, 18, 19
tentang Tata Cara Pemberian Cuti Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
 Jaminan penghasilan
pekerja perempuan saat cuti
maternitas di Indonesia

Diahhadi Setyonaluri, Flora Aninditya, Dinda Srikandi R., dkk

Lembaga Demografi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia
Ippei Tsuruga
Kantor Negara untuk Indonesia dan Timor-Leste,
ILO / Organisasi Perburuhan Internasional
Supported by:

Jakarta, 17 November 2021

 Latar Belakang
Partisipasi angkatan kerja
Perempuan stagnan
Belum ada skema
maternity protection di Indonesia
Studi tentang paid maternity leaves
di Indonesia masih sangat terbatas
• Indonesia memiliki tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan yang stagnan sekitar 50 persen selama
dua dekade terakhir.
• Tanggung jawab melahirkan anak dan mengurus keluarga merupakan salah satu kendala bagi partisipasi
angkatan kerja Perempuan.
• Di Indonesia, Undang-Undang Tenaga Kerja Nomor 13 Tahun 2003 menjamin pekerja perempuan
memiliki cuti hamil 3 bulan dengan upah penuh dibayarkan sepanjang periode cuti tersebut.
• Jaminan penghasilan pekerja Perempuan saat cuti kehamilan (maternity protection) di Indonesia
sepenuhnya didanai oleh pengusaha (pemberi kerja) dan belum masuk dalam salah satu program
asuransi/jaminan sosial.
• Dengan tidak adanya skema tunjangan tunai (cash benefit schemes) yang dikelola publik, pekerja
perempuan harus bergantung semata-mata pada kepatuhan dan keterjangkauan pemberi kerja mereka
untuk membayar gaji penuh selama periode cuti maternitas.
• Sampai saat ini, hanya ada sedikit bukti (evidence-based study) tentang kepatuhan ketentuan cuti hamil
di Indonesia.
• Studi ini mengisi kesenjangan dengan memberikan gambaran tentang situasi kepatuhan pembayaran
jaminan penghasilan pekerja Perempuan saat cuti maternitas di kalangan pekerja perempuan di
Indonesia.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk memahami situasi cuti maternitas dan jaminan penghasilan selama
masa cuti maternitas di kalangan pekerja penerima upah perempuan dengan hubungan kerja di
Indonesia.

Studi ini utamanya menilai apakah mereka menikmati cuti hamil menurut UU tenaga kerja dan
menerima tunjangan dalam hal durasi dan jumlah sesuai UU tenaga kerja.
Kemudian studi mengeksplorasi apakah hasilnya dipengaruhi oleh karakteristik pekerja, hubungan
kerja dan ukuran Perusahaan/tempat kerja.

Studi ini diharapkan dapat menginformasikan kepada para pemangku kepentingan ILO Indonesia, melalui
studi dan analisis efektivitas mekanisme cuti melahirkan yang saat ini berlaku.

12
 Metode
Kuantitatif
• Pengumpulan data kuantittaif dilakukan melalui survey daring,
menggunakan SurveyMonkey
• Responden sasaran studi ini adalah:
• Pekerja upahan atau mantan pekerja perempuan
• Menikah
• Pada usia subur (20-49 tahun)
• Pernah hamil/melahirkan di antara tahun 2015-2019.
• Berlokasi di tiga kota metropolitan:
Jabodetabek, Surabaya Raya dan Semarang Raya.
• Survei daring ini dilaksanakan pada periode 12 – 21 Oktober
2021, terkumpul 479 responden dari 300 responden yang
ditargetkan.
• Sampling: combining convenience sampling and volunteer opt-
in panels to recruit the respondents.
Kualitatif
• Pengumpulan data kualitatif dilakukan melalui wawancara
mendalam.
• Wawancara dilakukan pada 16 informan yang dipilih secara
purposif, dengan karakteristik sebagai berikut:
a. Perempuan yang tidak diberi cuti maternitas
b. Perempuan yang memiliki pengalaman cuti maternitas
kurang dari cuti maternitas menurut UU tenaga kerja
c. Perempuan yang tidak dibayar penuh ketika cuti maternitas
d. Perempuan yang berhenti bekerja atau mengalami kesulitan
kembali bekerja setelah mengalami periode maternitas (hamil,
melahirkan, nifas, mengurus anak).
• 16 responden ini terdiri dari:
6 informan Jabodetabek, 5 informant Semarang Raya, dan 5
informan Surabaya Raya.
13
 Karakteristik Responden
Kelompok Usia 0.2 Pendidikan Ukuran Perusahaan Pemberi Kerja
1.9
1% 2%
7% 5%
20-24 12.7 8.6 8%
8%
25-29 SMP ke bawah
9.6 Mikro
25% 30-34 SMA
Kecil
21% 35-39 SMK
Menengah
40-44 Diploma/Sarjana
44% Besar
45-49 Magister/Doktor 36%
Tidak tahu
Tidak menjawab

67
43%

• Jumlah responden: 479
(237 responden Jabodetabek, 101 responden Semarang Raya, 102
responden Surabaya Raya dan 39 responden daerah lain)
• 34% perempuan bekerja/pernah bekerja di sektor kesehatan dan
pendidikan dan12,8% di layanan masyarakat/individu.
• Mayoritas bekerja sebagai staf sementara 14% memiliki posisi
manajerial.
• 60,5% perempuan bekerja sebagai pekerja tetap (PKWTT) dan 36,5%
bekerja sebagai pekerja kontrak (PKWT)
• 62% perempuan memiliki gaji bulanan Rp 5 juta ke atas (Jakarta
memiliki proporsi tertinggi dibandingkan dua kota lainnya).
• Hampir setengah responden (42%) berusia 30-34 tahun, sementara
25% berusia 25-29 dan 21,1% masing-masing berusia 35-39 tahun
• Lebih dari setengah responden memiliki diploma/sarjana dan
sekolah menengah kejuruan senior/kejuruan (masing-masing 67%
dan 18,2%).
• Dari segi ukuran perusahaan, mayoritas responden bekerja di
usaha mikro, kecil dan menengah. Seperti yang diharapkan,
sementara lebih dari setengah responden di Jakarta bekerja di
perusahaan besar, setengah responden di Semarang dan Surabaya
bekerja di usaha menengah hingga kecil.
14
 UU tenaga Kerja Nomor 13 Tahun 2003
(Pasal 82)**
Durasi Cuti Maternitas
3 bulan termasuk 1,5 bulan cuti sebelum
melahirkan dan 1,5 bulan cuti setelah melahirkan

1,5 bulan cuti keguguran

Pengetahuan tentang cuti maternitas wajib
Proporsi perempuan menurut pengetahuan tentang hak cuti maternitas dan jenis kontrak (%) ** Lamanya masa istirahat dapat diperpanjang jika diperlukan secara medis yang
dibuktikan dengan pernyataan medis tertulis dari dokter kandungan atau bidan baik
sebelum atau sesudah melahirkan.
70

60
60 56.6 • Lebih dari 90% responden tahu pemberi kerja memiliki kewajiban
53.1 untuk memberi mereka cuti terkait maternitas.
50
• 57% responden tahu 3 bulan sebagai lama cuti maternitas, namun
hanya 31% responden yang tahu lama cuti maternitas sesuai UU.
40
34.3 • Pengetahuan pekerja tetap (PKWTT) sedikit lebih tinggi dari para
29 28.6 28.6
30.9
pekerja kontrak (PKWT).
30

21.4 21.4 • Keguguran:

20
• 58% responden tidak tahu hak mereka untuk mendapat cuti
10.9 terkait keguguran.
9.2
10 7.6

3.4 3.3 • Pekerja kontrak memiliki persentase lebih tinggi di antara

1.7
mereka yang tidak tahu tentang cuti keguguran (66,3%).
0
Pekerja Kontrak (n=175) Pekerja Tetap (n=290) Lainnya (n=14) Total (n=479)

Ya, 1,5 bulan sebelum dan setelah melahirkan Ya, 3 bulan Tidak Lainnya

15
 Pengalaman cuti maternitas (1)

• 1. Kepatuhan terhadap cuti maternitas wajib Proporsi Perempuan menurut Pengalaman cuti maternitas dan Jenis Kontrak

• Dari 479 responden, 62,6% perempuan pernah menikmati cuti 80

maternitas sebelum dan sesudah melahirkan.
• Proporsi pekerja tetap yang menikmati cuti maternitas lebih tinggi 70 66.9

(66,9%) dibandingkan pekerja kontrak (58,9%). 62.6

58.9
60
• Terdapat 13,4% perempuan (n=64) tidak menikmati cuti maternitas
berbayar. 50
50
• Di kalangan responden yang tidak diberi cuti maternitas berbayar

Persen (%)
oleh pemberi kerjanya, 53,1% mengajukan cuti dan pemberi kerja 40
memberikannya. Ini sebagian besar dilakukan oleh pekerja tetap
(59,3%) dibandingkan pekerja kontrak (46,7%). 30

21.4 21.4
20 17.1
13.7 12.8 13.4 13.4
• These findings highlight: 10.3 11
9.3
10.6
10 7.1

• the association between working status and the compliance of

0
maternity leave. Pekerja kontrak (n=175%) Pekerja Tetap (n=290) Lainnya (n=14) Total
Pemberi kerja memberi cuti berbayar sebelum dan setelah melahirkan Pemberi kerja memberi cuti berbayar sebelum melahirkan

• there is a lack of awareness regarding their rights to obtain Pemberi kerja memberi cuti berbayar setelah melahirkan Pemberi kerja tidak memberi cuti berbayar

the maternity leave among women workers. 16

 Pengalaman cuti maternitas (2)
Proporsi Perempuan menurut lama cuti maternitas dan ukuran perusahaan (%)

• 2. Durasi cuti maternitas 100

• Terdapat 78,8% perempuan dalam survei yang mengambil cuti 90 87.1 88

tepat 3 bulan.
78.8
80
• Masih ada 15,5% responden yang cuti maternitasnya kurang dari 3
bulan. 69.8 70.8
70

• Lebih banyak pekerja perempuan di perusahaan skala besar

mengambil tepat 3 bulan dibandingkan dengan pekerja di 60

perusahaan mikro dan kecil.

Persen (%)
50

40

30
• Kepatuhan Perusahaan skala besar terhadap pemberian cuti 26.4
22.4
maternitas kepada pekerja perempuannya cenderung lebih besar. 20
15.5

10 7.5 8
• Di sisi lain, terdapat kecenderungan perusahaan kecil tidak 3.8
6.8
5.4
4
5.6

mampu membayar cuti berbayar tiga bulan penuh bagi 0

pekerjanya. Mikro & Kecil (n=53) Menengah (n=161) Besar (n=186) Tidak Tahu (n=25) Total

Tepat 3 bulan Kurang dari 3 bulan Lebih dari 3 bulan

17
 Pengalaman cuti maternitas (4)

• 3. Durasi cuti sebelum dan Median cuti pra dan pasca kelahiran (dalam minggu)

sesudah melahirkan
Mikro & Kecil (n=48) 2 8
• UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa cuti maternitas harus
diambil 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan, tetapi survei
menunjukkan bahwa menggabungkan cuti keseluruhan (3 bulan) Menengah (n=154) 1 9
setelah melahirkan tampaknya menjadi lumrah.
• Perempuan yang memiliki cuti maternitas mengambil cuti tersebut
seminggu sebelum hari perkiraan lahir dan menghabiskan sisa hak Besar (n=182) 1 11

tiga bulan setelah melahirkan.

• Terdapat perbedaan median cuti sebelum dan sesudah melahirkan di
Tidak tahu (n=25) 2 10
semua jenis perusahaan, dengan median cuti sebelum melahirkan
tampak lebih pendek di perusahaan yang berukuran lebih besar.
Semua responden (n=409) 1 10

0 2 4 6 8 10 12 14

Minggu sebelum Minggu setelah

Catatan: Jumlah tanggapan untuk pertanyaan jumlah minggu cuti sebelum dan setelah melahirkan berbeda.
N yang disajikan di grafik ini adalah jumlah responden yang mengisi kedua pertanyaan tersebut saja.

18
 Pengalaman cuti maternitas (3)

Proporsi perempuan menurut gaji yang diterima saat cuti maternitas

• 4. Gaji saat cuti maternitas menurut ukuran perusahaan
• Sekitar 44,1% perempuan menerima gaji penuh saat cuti hamil dan
60
melahirkan. (Dari 44,1% tersebut, 12 responden yang menerima gaji
pokok penuh selama cuti melaporkan tidak memiliki tunjangan
dalam skema gaji asli mereka) 50 48
45.8 45.6
• 39,5% responden menerima gaji pokok penuh tanpa tunjangan 43.8 44.1

• Masih terdapat 11% pekerja Perempuan yang menerima separuh 40 38.1

39.6 39.5

gaji saat cuti maternitas.

31.3 32
• Responden yang bekerja sebagai pekerja tetap memiliki persentase 30
yang lebih tinggi untuk menerima gaji penuh 100% saat cuti
maternitas (48,8%) dibandingkan pekerja kontrak (36,6%).
20
15.6
12.3 12
11
9.3
10 8
6.3
3.1 2.7 3.2
1.9 1.3 0.6 1.6 1.1 1.5 0.7
0 0 0
• Survei ini menunjukkan bahwa sementara sebagian besar 0
Mikro & Kecil (n=48) Menengah (n=155) Besar (n=182) Tidak tahu (n=25) Total
wanita memiliki cuti tiga bulan, tetapi mayoritas tidak
Tidak Sama Sekali 100% gaji saat kehamilan
menerima gaji penuh selama cuti hamil. Separuh ataugaji tidak penuh saat kehamilan gaji pokok penuh (tanpa tunjangan
Lainnya Tidak ingat

19
 Kembali Bekerja / (Return to Work)
Proporsi perempuan
menurut Status Kembali Bekerja dan Jenis Perusahaan

• Kembali bekerja relatif terakses 90

80 73.7
84.2 83.4
77.4
82.1

• Dari 458 responden, lebih dari 82% perempuan dapat kembali ke posisinya 70
dengan gaji yang sama setelah mengambil cuti. 60
• 3,7% responden diturunkan ke posisi yang lebih rendah, sementara 2,5% 50
dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi.
40
• 63% responden yang kembali bekerja, memiliki orang tua atau pekerja
30
rumah tangga sebagai pengasuh anak. 19.3 19.4
20
• Dibandingkan dengan ukuran perusahaan, 19,3% perempuan yang 10.3 9.8 11.8
bekerja di perusahaan skala kecil berhenti, lebih tinggi daripada 10 5.3
0
3 2.4 3.9 2.9 3.2
0
3.7 2.4
perempuan di kelompok lain. 0
Mikro & Kecil (n=75) Menengah (n=165) Besar (n=205) Tidak tahu (n=31) Total (n=458)

Ya, kembali dan mendapat gaji penuh sama seperti sebelumnya Ya, kembali tetapi mendapat gaji lebih rendah dari sebelumnya

Tidak, saya mengambil cuti tambahan Tidak, saya berhenti

Persentase Responden yang Mau Berhenti Bekerja

setelah Cuti Maternitas Berdasarkan Alasannya
8.3 12.5
❖ 11,8% dari 458 responden (54 perempuan) berhenti bekerja setelah cuti
maternitas. Proporsi pekerja yang berhenti lebih tinggi pada pekerja di usaha
4.2
I want to work at other mikro/kecil.
company
I want to have my own 40 responden berhenti bekerja karena alasan pengasuhan anak,
business 2 responden karena alasan personal, 7 responden ingin pindah tempat kerja, dan
Child care issues terdapat 5 responden yang diminta mengundurkan diri oleh pemberi kerja.
Responden yang berhenti bekerja (54 responden), 37% tidak menerima uang
other
pesangon.
75 20
 21

Informants Characteristics from Qualitative Study

No. Name/Initial Age Education Field/Sector of Work Position Contract Status Work Status

Jabodetabek
1 NF 31 Master's Degree Health and Education Staff PKWTT Still Working
2 SL 32 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Others, consultant Staff PKWT Still Working
3 R 35 High School Finance and Property (Housing) Sales marketing PKWT Still Working
4 AN 39 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Creative Industry Manager/ Head of Section PKWTT Not Working
5 DA 33 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Community and individual services Staff PKWT Not Working
6 ES 35 Master's Degree Others, consultant Experts PKWT Still Working
Semarang
7 WA 27 Vocational School Manufacturing, electricity and gas Operator PKWT Not Working
8 NY 38 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Others, distributors Staff PKWT Still Working
9 NFC 30 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Community and individual services Staff PKWT Still Working
10 IKL 30 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Health and Education Staff PKWTT Still Working
11 EW 38 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Community and individual services Staff PKWT Still Working
Surabaya
12 MR 26 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Health and Education Staff PKWT Still Working
13 E 34 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Health and Education Staff PKWT Still Working
14 V 31 Vocational School Health and Education Staff PKWT Still Working
15 MWL 35 High School Social Worker Staff PKWT Still Working
16 RS 36 Associate Degree Diploma/Bachelor's Degree Building/Construction Staff PKWTT Still Working
 Temuan Kualitatif (1)
"Saya tidak mendapat gaji dan tidak mendapat tunjangan. Saat melahirkan,
perusahaan memberi kami hadiah. Tempat kerja saya adalah perusahaan kecil, hanya
ada 6 staf di kantor saya, semuanya adalah terapis dan kepala. Hubungan telah
• Lama, durasi & gaji selama cuti maternitas bergantung
menjadi pribadi karena administrasinya tidak resmi, jadi permintaan cuti maternitas
pada kebijakan pemberi kerja
saya hanya dilakukan secara lisan kepada kepala.”
▪ Pekerja dari perusahaan menengah dan
besardengan status pegawai tetap [DA, 33 tahun, Jabodetabek, mendapat cuti maternitas tetapi tidak dibayar]
(memperkerjakan 30 – 100 pekerja) lebih
cenderung diberikan cuti maternitas 3 bulan
atau sesuai UU dibandingkan mereka yang
"Pekerja tetap mendapatkan cuti maternitas sebelum dan sesudah
bekerja di perusahaan kecil.
[melahirkan] dan asuransi, sedangkan pekerja alih daya harus membayar
▪ Pekerja kontrak/tidak tetap (PKWT) asuransi sendiri. Saya memiliki cuti tiga bulan, tetapi dalam waktu kurang dari
cenderung hanya diberi kompensasi seminggu cuti saya, atasan saya meminta saya untuk kembali bekerja. Saya
sebagian atau tidak dibayar selama cuti tidak dibayar dan hanya mendapat sumbangan uang [dari pemberi kerjanya].
maternitas.
[Nn, 38 tahun, Semarang Raya, mendapat cuti maternitas 3 bulan dan tidak
dibayar]

"My leader [supervisor] explained that if I took a leave, our employer does not have the obligation to pay my [maternity leave]
since I am an outsourced worker. I was hired for two years but [workers' rights to get] maternity leave was not written in my
contract. I proposed for 2 months leave, it was granted, but I was not getting paid. My employers only gave me diapers and
baby bag as a present, while my colleagues gave me cash when I gave birth.

[EW, 38 years old, Greater Semarang, received partial maternity leave and not getting paid] 22
 Temuan Kualitatif (2)
• Perempuan menghadapi hambatan untuk
mengakses cuti maternitas wajib
▪ Narasi sebagian informan menunjukkan
keengganan pekerja untuk mendapatkan
haknya atas cuti maternitas karena hubungan
kerja & kurangnya pengetahuan tentang cuti
maternitas wajib.
▪ Pekerja perempuan enggan menegosiasikan
skema cuti hamil mereka.
▪ Kurangnya negosiasi hak cuti maternitas di
antara pekerja perempuan juga dipengaruhi
oleh hubungan kerja (The lack of bargaining
among female workers are also affected by
the work relation).
▪ Stereotip gender seputar kurangnya
produktivitas perempuan karena cuti hamil
juga ditemukan dalam narasi informan kami.
Pengusaha menganggap pekerja perempuan
tidak berkontribusi terhadap produktivitas
perusahaan selama masa cuti mereka dan
oleh karena itu pekerja tidak berhak
menerima kompensasi.
" Saya merasa bersalah jika harus bertanya mengapa saya tidak menerima gaji
selama cuti maternitas. Saya mendapat banyak hadiah dari klien dan dukungan dari
tempat kerja. Saya ingin berhenti merasa tidak nyaman karena pemberi kerja saya
selalu meminta saya untuk tinggal di kantor setelah cuti maternitas. Itulah mengapa
saya tidak menuntut banyak ketika saya sedang cuti maternitas, meskipun
perusahaan tidak membayar saya selama cuti maternitas." [DA, 33, Jabodetabek]
“Upah diberikan kepada orang yang menggantikan staf yang saat ini
sedang cuti maternitas. Kami mungkin tidak mendapatkan cuti
maternitas yang dibayar penuh, tetapi semua teman saya masih akan
kembali bekerja setelah semuanya.”
[MR , 26 tahun, Surabaya Raya]
When we are on leave, the company thinks that we are not productive for the
company, so we don't get a salary when we are on maternity leave.”
[EW, 38 years old, Semarang]
“From my friends’ experiences, they only get the minimum wage for maternity leave.
I think it's because we aren’t working when we’re at home. So, when you're at home,
you aren’t supposed to get paid for maternity leave."
[NF, 30 years old, Semarang]
23
 Temuan Kualitatif (3)
• Kembali bekerja setelah cuti maternitas dapat diakses, tetapi
tidak untuk pekerja kontrak
• Informan yang ditawari bekerja kembali menyebutkan aspirasi
pekerjaan dan alasan ekonomi sebagai alasan mereka kembali
bekerja.
• Kondisi tempat kerja juga disebut sebagai alasan bagi
perempuan untuk kembali bekerja.
• Ketersediaan dukungan pengasuhan anak menentukan
keputusan perempuan untuk kembali bekerja.
• Namun terdapat dua informan yang bekerja dengan kontrak PKWT
diminta mengundurkan diri selama & setelah cuti maternitas
• Cuti maternitas bagi pemberi kerja merupakan akhir kontrak dari
pekerja
• Bila pun Kembali bekerja, pekerja turun ke posisi yang lebih
rendah dengan gaji yang lebih rendah
“Pemberi kerja saya pernah meminta saya untuk mengundurkan diri saat saya cuti maternitas,
[dan] jika saya kembali, saya akan diturunkan ke posisi yang lebih rendah atau gaji yang lebih
rendah.” [Rt, 27 tahun, Jabodetabek]
“Saya memutuskan untuk kembali bekerja. Saat itu, suami saya sedang habis
kontrak di kantor lama. Pada awal Desember, kontraknya berakhir setelah 3
tahun. Saya menjadi satu-satunya yang bekerja saat itu. Itulah mengapa
ketika hamil, saya masih memilih untuk bekerja. Akan sangat buruk bagi
keluarga jika kami berdua menganggur.
[Rt, 35 yahun, Jabodetabek]
“My office system is scheduled in shift: morning, afternoon, or night. The hours can
be adjusted based on my needs. The location of the company is also close to
home, so it is easier for me and the family. I choose to work because I like to have
own authority to my money” [V, 31 years old, Surabaya]
“I’m not worried if I have to go back to work. My house is close to my
parents, so my son is there with my parents while I’m working. At night,
my husband and I take turn to look after our child." [NF, 31 years old,
Greater Jakarta]
“Kami seharusnya menyelesaikan cuti kami dan kami kembali ke kantor
sebelum diberhentikan. Perusahaan tidak memberitahukan di awal jika
mengambil cuti hamil akan mengakhiri kontrak. Tiba-tiba, saya menerima
surat dari pekerjaan bahwa per tanggal itu kontrak dianggap telah berakhir.”
[WA, 27 tahun, Jabodetabek]
24
 Rangkuman temuan
❖ Mayoritas responden memahami hak mereka untuk mengakses cuti maternitas.
❖ Survei menemukan kesenjangan antara cuti maternitas wajib dan praktiknya :
❖ Di antara 479 responden dalam sampel, kepatuhan terhadap cuti maternitas wajib relatif tinggi dalam hal durasi (cuti tiga bulan), tetapi tidak dalam hal
kompensasi (upah penuh).
❖ Mengambil cuti lebih banyak minggu atau tiga bulan setelah melahirkan alih-alih 1,5 bulan sebelum & sesudah melahirkan lumrah di kalangan responden.
❖ Sebagian besar responden ditawari bekerja kembali pada posisi yang sama, hanya sedikit yang diturunkan ke posisi/gaji yang lebih rendah.
❖ Hampir 12% pekerja perempuan berhenti bekerja setelah cuti maternitas, 40 responden diantaranya berhenti bekerja karena alasan pengasuhan anak.
❖ Kebijakan cash maternity benefit yang disandarkan pada pemberi kerja, serta minimnya negosiasi pekerja perempuan terkait hak pekerja untuk mendapatkan
cuti maternitas disampaikan oleh responden kualitatif sebagai penghambat kepatuhan cuti maternitas.
❖ Studi kualitatif menangkap praktik diskriminatif terhadap pekerja perempuan yang menjalani cuti maternitas. Masih ada pekerja Perempuan yang diminta
mengundurkan diri atau tidak menerima upah penuh selama cuti.

25
Cuti dan Jaminan Maternitas:
Pembelajaran dari Negara Lain
 Amanat Jaminan Maternitas
Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (1948)
Kovensi Internasional
tentang Hak Ekonomi, Sosal dan Budaya (1966)
Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi
terhadap Perempuan (1979)
ILO Convention No. 191 (2000) about Maternity Protection
•motherhood and childhood are entitled to special care and assistance, as well as to social security.
•Ibu dan pengasuhan masa kanak-kanak berhak atas perawatan dan bantuan khusus, serta jaminan sosial.
•establishes the right of mothers to special protection during a reasonable period before and after childbirth,
including paid leave or leave with adequate social security benefits
•menetapkan hak ibu atas perlindungan khusus selama periode yang wajar sebelum dan sesudah melahirkan,
termasuk cuti berbayar atau cuti dengan tunjangan jaminan sosial yang memadai.
•merekomendasikan agar langkah-langkah khusus diambil untuk memastikan perlindungan kehamilan, yang
dinyatakan sebagai hak esensial.
•adopsi Konvensi ILO sebagai standar internasional tentang perlindungan kehamilan.
•Standar perlindungan kehamilan ILO saat ini memberikan panduan terperinci untuk pembuatan kebijakan
nasional dan tindakan untuk memungkinkan perempuan berhasil menggabungkan peran reproduksi dan
produktif perempuan.
•ILO secara khusus mensyaratkan bahwa tunjangan tunai diberikan melalui skema berdasarkan solidaritas
dan pengumpulan risiko, seperti asuransi sosial wajib atau dana publik
•ILO secara ketat membatasi potensi tanggung jawab pengusaha atas biaya langsung tunjangan.
•Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa perempuan memiliki akses ke perawatan dan layanan kesehatan
ibu yang memadai selama kehamilan dan persalinan, dan seterusnya.
27
 The Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183),
and its accompanying Recommendation (No. 191)
✓ are the most up-to-date ILO standards on maternity protection
✓ set higher and more comprehensive standards on population coverage, health protection, maternity leave and leave in case of
illness or complications, cash benefits, employment protection and non-discrimination, as well as breastfeeding.

Recommendation Benefits to be provided as part of the basic social security guarantees that make up social protection floors

No. 202 calls for:

These include access to essential health care, including maternity care, comprising a set of necessary goods and services, and basic income
security for persons of active age who are unable to earn sufficient income due, inter alia, to maternity

Maternity medical care should meet criteria of availability, accessibility, acceptability and quality
(United Nations, 2000)

It should be free for the most vulnerable. Conditions of access should not be such as to create hardship or increase the
risk of poverty for people in need of health care

Cash benefits should be sufficient to allow women and their children a life in dignity, out of poverty.

Maternity benefits should be granted at least to all residents, with the objective of achieving universal protection

a variety of schemes can be used to achieve such coverage, including universal schemes, social insurance, social
assistance and other social transfers, providing benefits in cash or in kind.
28
 Cash Maternity Benefit: Type of Scheme
•Social Insurance
•funded from insurance contributions, taxation or both, are
Contributory based on the principles of solidarity and risk-pooling, and
therefore ensure a fairer distribution of the costs and
responsibility of reproduction.

Non- •Mix of Social Insurance and Social Assistances

•Usually designed for poor, vulnerable and rural poor pregnant
Contributory mothers

•Social Assistances and universal schemes

Tax Financed •ensure a fairer distribution of the costs and responsibility of
reproduction.

•Most maternity cash benefit schemes and employer’s liability

provisions cover only women in formal employment.
•Menimbulkan double burden bagi pemberi kerja (payment of
Employer’s both women’s wages during maternity leave and cos`ts of
their replacement)
Liability •Rentan praktik yang menolak jaminan pendapatan
perempuan yang seharusnya mereka dapatkan, terutama di
In recent years, several countries have shifted from employer’s liability provisions to collectively Provision saat kesulitan keuangan atau pada saat ketidakstabilan.
•Diskriminasi terhadap perempuan usia subur dalam
financed maternity benefits, a trend that represents an advance for the promotion of equal treatment perekrutan dan pekerjaan, dengan tidak adanya mekanisme
kolektif untuk membiayai perlindungan kehamilan.
for men and women in the labour market.
29
 Maternity Protection for Female Workers in ASEAN
Countries Legislation Maternity Benefit Maternity Leave Who is Protected?
Provider Type of Source of Coverage for Period / Number of % of
Program Financing self-employed Amount of weeks wages
Leave paid
Standard ILO Convention No. 183 Social Insurance or Public fund (Tax Financed) N/A Not less than 14 weeks 67 all employed women
Indonesia Manpower Act 2003 Employer Employer Employer No 1.5 mo 12 100 all women workers
Liability before & 1.5
mo after
birth giving
Brunei Darussalam Employment order 2009 Employer Employer Employer No 9 weeks 9 100 all women workers under contracts of
Liability services
Cambodia Labour Law 1997 Employer Employer Employer No 90 days 12 50 all women workers, except dpmestic
Liability workers, civil servants and armed force and
polices
Malaysia Employment Act 2012 Employer Employer Employer No 60 days 8.5 100 all women workers employed at any time in
Liability 4 months
Singapura Employment Act 2012 Employer Employer Employer (1st 8 No 16 weeks 16 100 all women workers under contracts of
Liability weeks) & Gov services
(2nd 8 weeks)
Myanmar Law Defining the Fundamental Social Security Social Employer, No 12 weeks 12 67 all female workers fullfilling aqualifying
Right and responsibilities of the Insurance Employee, Gov period of 26 contribution weeks in the
People's workers 1964 last 52 weeks
Social Security Act 1954
Vietnam Labor Code 2012 Social Security Social Employer, Yes, voluntary 6 months 26 100 all workers who had paid SI contribution
Social Security Law of 2006 Insurance Employee basis for full 6 or more months within 12
months prior her child delivery or his/her
child adoption.
Laos Labour Law 2006 60% of min wage Social Employer, No 90 days 13 100 all women workers
paid by Social Insurance Employee, Gov
Security & Employer
Filipina Labor Code 1974 Social Security & Social Employer, Yes 60 days 8.5 100 Any employed women who has rendered an
Employer Insurance Employee, Gov aggregate services of at least 6mo for the
Social Security Law of 1997 last 12months.
Thailand Labor Protection Act 1998 Social Security (33%) Social Employer (45 Yes, voluntary 90 days 13 100 Semua pekerja yang telah mengirimkan
& Employer (67%) Insurance days for 100% basis dana mitra selama tidak kurang dari tujuh
wage), Gov (45 bulan dalam jangka waktu lima belas bulan
days for 50%
wage by Social
sebelum menerima layanan medis. 30 Berlaku
Insurance)
hingga 2 kelahiran
 Maternity Protection for Female Workers in Asia
Countries Year of Last Maternity Benefit Maternity Leave
Law/Act Provider Type of Program Source of Financing Coverage for self- Period / Number of % of wages
employed Amount of weeks paid
Leave
India 1948 Social Security Mixed: SI & SA Employer, Employee, Yes, by SA 12 weeks 12 100
Gov

Taiwan 1950 Social Security Social Insurance Employer, Employee, Yes, with exceptions Lump sum Lump sum One Lump sum
Gov

Korea 1983 Employment Insurance Social Insurance Employer, Employee, N/A 90 days 13 100
(33%) & Employer (67%) Insurance Fund

Bangladesh 1939 Employer Employer Liability Employer, Gov Yes, by SA 16 weeks 16 100

Nepal 1983 Employer Employer Liability Employer No 60 days 8.5 100

Sri Lanka N/A Employer Employer Liability Employer No 12 weeks 12 86
Timor Leste 2002 Employer Employer Liability Employer No 12 weeks 12 67
Hong Kong 1968 Employer Mixed: Employer Liability Employer, Gov Yes, by SA 10 weeks 10 80
& SA
China 1951 Social Security Social Insurance & Employer, Gov Yes, voluntary basis 98 days 14 100
mandatory private
insurance or individual
private account

Jepang 1922 1/8 National Treasury, 7/8 Social Insurance Employer, Employee, Yes 42 days before 14 67
Employment Insurance Gov & 56 days after
Fund the expected
date of birth 31
 Key Messages and Lesson Learned
❖ UU ketenagakerjaan tidak membatasi hak pekerja
berdasarkan sektor /jenis kontrak kerja yang mereka
miliki
Shifted from employer’s Who is ❖ Paid maternity benefit di Indonesia berlaku untuk semua
liability provisions to Skema
protected? Perempuan bekerja (pekerja formal dan informal, PPU
collectively financed Jaminan dan PBPU, kaya dan miskin) karena risiko dalam
maternity benefits Maternitas kehamilan dan proses melahirkan terjadi pada semua
Perempuan.
Konvensi ILO No. 183:
❖ Benefits to be provided as part of the basic social security.
❖ It should be free for the most vulnerable (poor, rural
pregnant, disable, etc.)
❖ a variety of schemes can be used to achieve such ❖ Konvensi ILO No. 183:
coverage, including universal schemes (tax financed), Jaminan Maternitas not less than 14 weeks
social insurance, social assistance and other social Indonesia Durasi Cuti ❖ UU ketenagakerjaan: 12 weeks
transfers, providing benefits in cash or in kind. Maternitas ❖ Peninjauan terhadap 1,5 bulan
sebelum dan 1,5 bulan setelah
melahirkan.

❖ Pembiayaan paid maternity benefit

di Indonesia
❖ Sharing iuran pekerja dengan
pemberi kerja
❖ Jaminan maternitas bagi
pekerja Perempuan poor,
vulnerable, disable ditanggung
Pemerintah (SI / SA / SI dan
SA)
❖ Tunjangan maternitas sharing
diantara Pemerintah dan
pemberi kerja
❖ Pembiayaan paid maternity benefit di Indonesia masih menjadi tanggung jawab
Pembiayaan Pemberi Kerja (Employer’s Lialibility Provisions)
❖ Kepatuhan terhadap tunjangan maternitas yang seharusnya diperoleh pekerja
mungkin rendah dan tidak dapat ditegakkan.
❖ Hanya mengcover pekerja formal / penerima upah.
❖ Menimbulkan double burden bagi pemberi kerja (payment of both women’s wages during
maternity leave and cos`ts of their replacement).
❖ Biaya cuti maternitas dapat mempengaruhi prospek kerja pekerja Perempuan
(diskriminasi dalam perekrutan dan penugasan).
32
 Referensi
1) LD FEB UI dan ILO. Maternity leave in metropolitan Indonesia: Evidence on duration, benefits and job protection. July 2023. Publisher: ILO ISBN: 978-
92-2-039411-3. (chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/p ublic/---asia/---ro-bangkok/---ilo-
jakarta/documents/publication/wcms_888511.pdf)
2) ILO. World Social Protection Report 2020 – 22: Social Protection at the Crossroads – in Pursuit of Better Future. 2021. Geneva: ILO; 2021. (chrome-
extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://vvgnli.gov.in/sites/default/files/ILO%202021%20World%20Social%20Protection%20Report%2
02020-22.pdf)
3) ILO. Maternity and paternity at work: law and practice across the world. Geneva: International Labour Organization; 2014
(http://www.ilo.ch/global/topics/equality-and-discrimination/maternity-protection/publications/maternity-paternity-at-work-2014/lang--
en/index.htm).
4) ILO. More than 120 Nations Provide Paid Maternity Leave. Geneva: International Labour Organization; 2015 (https://www.ilo.org/global/about-the-
ilo/newsroom/news/WCMS_008009/lang--en/index.htm).
5) ILO. Social Protection Policy papaers, Paper 15, Social protection for maternity: Key policy trends and statistics. Switzerland: International Labour
Organization; 2015 (chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.social-
protection.org/gimi/gess/Media.action;jsessionid=tz9_17LEaVIiyapArLXFzOImzgUqv6G_FPJjTNT1oph2-oq2ntAl!1945465934?id=14874)
6) AECID. Maternity Protection for Female Workers: Law and Practices in ASEAN. Spanyol: Spanish Agency for International Development Cooperation,
Technical Cooperation Office. 2014.chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://asean.org/wp-
content/uploads/images/2015/August/ASEAN-Labour-Ministerial-Meeting-document/maternity%2012_3_2014.pdf

33
 Terimakasih
Dinda Srikandi
0812-5888-3356 / srikandinda@gmail.com
https://ldfebui.org/