HUBUNGAN INDUSTRIAL

KELOMPOK
3
Latar Belakang
Perselisihan dapat terjadi dalam setiap hubungan kerja
antara buruh dengan pengusaha atau antar pekerja/buruhh
dengan sesama pekerja atau buruh lainnya.

PT Gunbuster Nickel Industri (GNI) tengah menjadi sorotan

karena bentrokan yang terjadi di area smelternya, Peristiwa
yang terjadi di Morowali, Sulawesi Tengah itu diawali dengan
bentrokan maut antara pekerja lokal dan pekerja asing asal
China Kidi area pabrik smelter. PT. Gunbuster Nickel Industri
(GNI) yang menewaskan empat orang pekerja. Kondisi
bentrokan membuat mata publik terbuka, hahwa ada konflik
horizontal yang terjadi di antara pekerja lokal dan pekerja
asing di Indonesia.
Rumusan
Masalah
1. Apa faktor-faktor penyebab perselisihan hubungan 2. Bagaimana proses penyelesaian perselisihan
industrial antara pekerja lokal dan pekerja asing di PT hubungan industrial antara pekerja Lokal dan pekerja
Gunbuster Nickel Industri (GNI)? asing di PT Gunbuster Nickel Industri (GNI)?

Page 5
dasar teori
Pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan Industrial terdapat 3 pihak yaitu pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Dalam
hubungan industrial terdapat Hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang
mempunyai beberapa unsur yaitu:

Ada Pekerjaan
Pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja/buruh untuk kepentingan pengusaha sesuai isi
perjanjian kerja.
Ada Upah
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau bentuk lain sebagai imbalan prestasi
yang dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Ada Perintah
Dapat berupa perintah langsung dari pengusaha atau dalam bentuk tata tertib / peraturan perusahaan.
 dasar teori
Dalam hubungan industrial, terdapat perselisihan hubungan industrial. Menurut Pasal 2 UU 2/2004 terdapat 4 jenis
perselisihan hubungan industrial yaitu:
Perselisihan Hak
Perselisihan Kepentingan
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat (Pasal 136 ayat (1) UU 13/2003). Terdapat 4 upaya penyelesaian perselisihan,
yaitu:
Bipartit
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit.
Mediasi
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang
netral.
Konsiliasi
Penyelesaian hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
Arbitrase
Dilakukan penyelesaian oleh arbiter, penyelesaian dilaksanakan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih, kesepakatan
para pihak yang berselisih tersebut dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase.
dasar teori
Pasal 86 dan Pasal 87 UU Ketenagakerjaan berbunyi :

Pasal 86 Pasal 87
Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas: 1. Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem
keselamatan dan kesehatan kerja; manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang
moral dan kesusilaan; dan terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.
perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat 2. Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen
manusia serta nilai-nilai agama. keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana
Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan
mewujudkan produktivitas kerja yang optimal Pemerintah
diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan
kerja.
Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
 dasar teori
Pasal 12 UU Keselamatan Kerja
1. Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas dan/atau ahli keselamatan
kerja;
2. Memakai alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan;
3. Memenuhi dan menaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan;
4. Meminta pada pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang
diwajibkan;
5. Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan yang syarat keselamatan dan kesehatan kerja serta alat-
alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal khusus ditentukan lain
oleh pegawai pengawas dalam batas-batas yang masih dapat dipertanggungjawabkan.
 dasar teori
Pasal 1 angka 20 UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 1 angka 1 Permenaker 28/2014
PP atau peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Pembuatan peraturan
perusahaan adalah kewajiban dan tanggung jawab pengusaha atau perusahaan.

Pasal 2 ayat (2) Permenaker 28/2014

menerangkan bahwa peraturan perusahaan setidaknya harus memuat :
1. Hak dan kewajiban pengusaha.
2. Hak dan kewajiban pekerja.
3. Syarat kerja.
4. Tata tertib perusahaan.
5. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
6. Hal-hal yang merupakan pengaturan lebih lanjut dari peraturan perundang-undangan
 dasar teori
Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU
Cipta Kerja”)

menerangkan bahwa peraturan perusahaan setidaknya harus memuat :

1. Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, PKWT dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun,
dan bisa diperpanjang jika pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai dan jangka waktu
PKWT akan berakhir. Ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta
perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun.
2. Untuk PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan, PKWT didasarkan atas
kesepakatan para pihak yang dituangkan dalam perjanjian kerja, yang mencakup salah
satunya lamanya waktu penyelesaian pekerjaan. Jika pekerjaan masih belum dapat
diselesaikan sesuai waktu yang disepakati, PKWT bisa diperpanjang sampai batas waktu
tertentu hingga selesainya pekerjaan.
 dasar teori
Pasal 81 angka 24 Perppu Cipta Kerja
Pengusaha yang mempekerjakan bekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:
1. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
2. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 (empat) jam dalam 1 (satu)
hari dan 18 (delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Perusahaan yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja (lembur) wajib membayar
upah kerja lembur, dengan ketentuan:
1. untuk jam kerja lembur pertama sebesar 1,5 kali upah sejam; dan
2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya, sebesar 2 kali upah sejam.
 dasar teori
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 36 Tahun 2021
Tentang Pengupahan telah dikeluarkan sebagai turunan dari Undang-undang Nomor 11
Tahun 2020 Cipta Kerja. Sesuai Pasal 39 PP 36/2021, pengusaha wajib membayarkan upah
kerja lembur saat memperkerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerjanya atau pada
istirahat mingguan atau pada hari libur resmi sebagai kompensasi.
Pekerja Berhalangan
1.Alasan Sakit
Untuk 4 bulan pertama tetap dibayar 100 persen dari upah, lalu untuk 4 bulan kedua hanya
dibayar 75 persen. Sementara untuk 4 bulan ketiga 50 persen dan 4 bulan keempat 25 persen
dari upahnya. Setelah pembayaran upah untuk empat bulan keempat, perusahaan membayarkan
upah baru kemudian bisa melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh pengusaha.
2. Alasan Sakit Haid (hari pertama dan kedua masa haidnya), maka upah disesuaikan dengan
jumlah hari menjalani masa sakit haidnya, paling lama 2 hari.
3. Alasan Cuti Menikah, maka tetap dibayarkan untuk selama 3 hari cuti.
 Ringkasan Kasus
Kementerian Tenaga Kerja didesak mengambil tindakan hukum
dan menjatuhkan sanksi berat terhadap PT Gunbaster Nickel
Industry karena melakukan sejumlah pelanggaran aturan
ketenagakerjaan sehingga menyebabkan setidaknya empat
pekerja meninggal sejak 2022, menurut pengamat.

Serikat pekerja menuntut perusahaan menjalankan beberapa

hal:

1. Mendesak PT GNI menerapkan prosedur Keselamatan

Kesehatan Kerja atau K3.
2. Menuntut PT GNI membuat Peraturan Perusahaan.
3. Menghentikan status kontrak pada pekerja Indonesia.
4. Menghentikan pemotongan upah secara tidak jelas.
Page 3
 PEMBAHASAN
Dasar Teori :
Pasal 86 dan Pasal 87 UU Ketenagakerjaan setiap pekerja memiliki hak atas keselamatan
kerja.

Supporting Article :
Ia mencontohkan pekerja di tungku smelter pabrik hanya mengenakan kaos oblong dan masker
medis. Padahal pekerjaan itu risikonya besar sebab bersinggungan dengan suhu tinggi yang
membahayakan keselamatan.
Selain itu, bijih logam yang diolah mengandung zat berbahaya. Belum lagi alat-alat berat
yang digunakan punya potensi risiko besar. Semestinya pekerja di tungku smelter memakai baju
tahan panas.
"Ada teman-teman itu mukanya sudah tidak kentara karena debu," imbuhnya.

Critical Review :
Berdasarkan artikel diatas, diketahui bahwa pekerja di tungku smelter tidak menggunakan baju /
alat pelindung yang sesuai dengan kondisi. Dengan itu menyebabkan terpaparnya zat
berbahaya pada para pekerja yang ada di tungku smelter. Hal tersebut bertentangan dan
sekaligus melanggar Pasal 86 dan Pasal 87 UU Ketenagakerjaan yang dimana berisi tentang
setiap pekerja memiliki hak atas keselamatan kerja. Pihak perusahaan harusnya menyediakan
baju / alat pelindung yang sesuai dengan kondisi medan kerja pada para pekerjanya. Pihak
perusahaan juga harus bertanggung jawab atas keselamatan para pekerjanya di tungku
smelter.
 PEMBAHASAN
Dasar Teori :
Tentang Pengupahan telah dikeluarkan sebagai turunan dari Undang-undang Nomor 11
Tahun 2020 Cipta Kerja. Sesuai Pasal 39 PP 36/2021

Supporting Article :
“Beberapa pekerja mengadu dipotong upahnya padahal kerja lembur. Kemudian ada pekerja
yang mengambil enam hari cuti tahunan malah kena pemotongan upah.”

Critical Review :
Berdasarkan ucapan salah satu pekerja di perusahaan tersebut, adanya indikasi dari skema
upah yang tidak jelas atau kurang mendasar. Ada beberapa pekerja yang mengaku bahwa
adanya pemotongan upah yang terjadi pada dirinya, sedangkan pekerja tersebut mengambil
jatah lembur. Hal lain juga terjadi pada pekerja lain, dimana adanya pemotongan upah ketika
sedang mengambil cuti tahunan. Hal ini bertentangan dengan Pengupahan telah dikeluarkan
sebagai turunan dari Undang-undang Nomor 11 Tahun 2020 Cipta Kerja. Sesuai Pasal 39 PP
36/2021. Pihak perusahaan harus menerapkan SOP tentang pengupahan yang benar dan
jelas. Hal ini tentu saja merugikan para pekerja dan sekaligus melanggar peraturan yang ada.
Pihak perusahaan harus membayar kewajiban yang ada kepada para pekerja yang sesuai
dengan peraturan pemerintahan yang ada.
 PEMBAHASAN
Dasar Teori :
Pasal 1 angka 20 UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 1 angka 1 Permenaker 28/2014
PP Pembuatan peraturan perusahaan adalah kewajiban dan tanggung jawab
pengusaha atau perusahaan. dan didalamnya berisi syarat syarat seperti Hak dan
kewajiban pengusaha, Hak dan kewajiban pekerja, Syarat kerja, Tata tertib
perusahaan, Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan, Hal-hal yang
merupakan pengaturan lebih lanjut dari peraturan perundang-undangan.

Supporting Article :
Sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan, setiap perusahaan wajib membuat
Peraturan Perusahaan yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib.
Tapi sampai sekarang, kata Amirullah, PP itu tidak pernah dibuat dan belum pernah
disosialisasikan ke pekerja. Akibatnya pekerja diperlakukan dengan sewenang-
wenang. Beberapa kali, sambungnya, manajemen mengeluarkan Surat Peringatan
kepada pekerja tanpa acuan yang jelas.

Critical Review :
Oleh karena itu menurut kami PT. Gunbaster Nickel Industry wajib memenuhi tuntutan
pekerja dan segera membuat peraturan perusahaan sesuai peraturan perundang -
undangan yang berlaku.
 PEMBAHASAN
Dasar Teori :
Menurut Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta
Kerja (“UU Cipta Kerja”) Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, PKWT dapat dibuat
untuk paling lama 5 tahun, dan bisa diperpanjang jika pekerjaan yang dilaksanakan
belum selesai dan jangka waktu PKWT akan berakhir. Ketentuan jangka waktu
keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun.

Supporting Article :
Kebanyakan pekerja Indonesia di PT GNI, imbuhnya, statusnya kontrak. Padahal
mereka telah bekerja selama dua hingga tahun dan pekerjaan yang mereka lakukan
bersifat tetap.
Pihak manajemen berdalih status pekerja tetap hanya berlaku untuk staf seperti HRD.
"Jadi ada yang awalnya dikontrak satu tahun, lalu jadi enam bulan, kemudian tiga
bulan."

Critical Review :
Oleh karena itu menurut kami PT. Gunbaster Nickel Industry tidak wajib memenuhi
tuntutan perkerja karena pegawai kontrak atau PKWT dapat dikontrak sampai jangka
5 tahun. namun jika sudah melebihi 5 tahun kerja PT. Gunbaster Nickel Industry wajib
mengangkat perkerja menjadi pegawai tetap atau perkerja tanpa batas waktu.
.
Dasar Teori :
Dalam hubungan industrial terdapat Hubungan kerja antara pengusaha dengan
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur yaitu: Ada Pekerjaan,
ada Upah, dan ada Perintah.
Menurut Pasal 2 UU 2/2004 terdapat beberapa perselisihan hubungan industrial yaitu:
Perselisihan Hak
Perselisihan yang timbul karena salah satu pihak tidak memenuhi isi perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, perjanjian perburuhan atau ketentuan perundang-undangan
ketenagakerjaan.
Perselisihan Kepentingan
Perselisihan yang terjadi akibat dari perubahan syarat syarat perburuhan atau yang timbul
karena tidak ada persesuaian paham mengenai syarat-syarat kerja dan atau keadaan
perburuhan.
 Supporting Article:
Pelanggaran aturan ketenagakerjaan itu mulai dari tidak adanya Peraturan Perusahaan,
memberlakukan status kontrak bagi pekerjaan yang bersifat tetap, pemotongan upah,
melanggar aturan tentang Keselamatan Kesehatan Kerja atau K3, serta PHK sepihak.
Yang pertama berlangsung pada tanggal 22 hingga 24 September 2022. Ketika itu, serikat
pekerja menuntut perusahaan salah satu tuntutannya, yaitu:
Menuntut PT GNI membuat Peraturan Perusahaan.
Sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan, setiap perusahaan wajib membuat Peraturan
Perusahaan yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib.
Tapi sampai sekarang, kata Amirullah, PP itu tidak pernah dibuat dan belum pernah
disosialisasikan ke pekerja. Akibatnya pekerja diperlakukan dengan sewenang-wenang.
Beberapa kali, sambungnya, manajemen mengeluarkan Surat Peringatan kepada pekerja tanpa
acuan yang jelas.
Menghentikan pemotongan upah secara tidak jelas.
Beberapa pekerja mengadu dipotong upahnya padahal kerja lembur. Kemudian ada pekerja
yang mengambil enam hari cuti tahunan malah kena pemotongan upah.

Critical Review:
Oleh karena itu menurut kami PT. Gunbaster Nickel Industry telah melanggar beberapa unsur yang
terdapat di perjanjian kerja. Di mana perusahaan melakukan pemotongan upah dan juga tidak membuat
peraturan perusahaan yang mana hal ini merugikan para pekerja yang diperlakukan sewenang-wenang.
Dengan adanya pelanggaran tersebut, menimbulkan perselisihan hak karena perusahaan memotong
kerja lembur yang sudah dilakukan oleh karyawan dan perselisihan kepentingan yang mana perusahaan
tidak ada persesuaian paham mengenai syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan, perusahaan
tidak memperhatikan K3 dalam operasional perusahaan.
Dasar Teori :
Penyelesaian Pada Perselisihan Hubungan Industrial terdapat 4 upaya, yaitu:
Bipartit
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu
melalui perundingan bipartit dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka dapat
dilakukan upaya mediasi, konsiliasi dan arbitrase.
Mediasi
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih mediator yang netral.

Supporting Article:
Dari empat tuntutan tersebut tidak ada yang dikabulkan. Malah beberapa pekerja yang terlibat aksi
unjuk rasa dan mogok kerja diputus kontraknya dan ada yang diberi Surat Peringatan atau SP.
Namun di tengah aksi unjuk rasa dan mogok kerja kedua ini, pihak PT GNI setuju untuk menggelar
mediasi pada Jumat (13/01) dengan difasilitasi oleh Dinas Tenaga Kerja Morowali Utara dan pihak
kepolisian setempat.

Critical Review:
Berdasarkan Dasar teori dan supporting article, diketahui bahwa dalam hal perselisihan wajib diupayakan
penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan pihak perusahaan dan pekerja, yang mana keempat tuntutan
yang diajukan para pekerja tidak ada yang dikabulkan yang memicu adanya aksi unjuk rasa dan mogok kerja
kedua. Oleh karena itu, pihak PT GNI setuju untuk menggelar mediasi melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih mediator yang netral yaitu Dinas Tenaga Kerja Morowali Utara dan pihak kepolisian setempat.
Kesimpulan
Beberapa pelanggaran aturan ketenagakerjaan yang dilakukan oleh PT GNI adalah tidak adanya
Peraturan Perusahaan, memberlakukan status kontrak bagi pekerjaan yang bersifat tetap,
pemotongan upah, melanggar aturan tentang Keselamatan Kesehatan Kerja atau K3, serta PHK
sepihak. Hal ini menyebabkan adanya beberapa perselisihan antara perusahaan dan pekerja
yang menyebabkan bentrok dan unjuk rasa bahkan hingga menelan korban jiwa. Oleh karena itu,
dalam hal ini pihak ketiga yaitu kementrian tenaga kerja ikut serta berperan dalam menengahi
perselisihan ini. Menanggapi persoalan ini Menaker Ida Fauziyah menurunkan tim investigasi ke
lokasi dan menyusun langkah-langkah untuk mencegah kejadian serupa. Pemerintah juga ikut
mengawal kesepakatan antara manajemen PT GNI dan para pekerja.
Pemerintah menghimbau perusahaan untuk menyediakan alat pelindung diri, membuat
peraturan yang komprehensif dan partisipasi, perusahaan harus menjamin pekerja lokal memiliki
status pekerja yang jelas, serta perusahaan harus memberikan upah dan tunjangan yang sesuai
dengan kesepakatan dengan pekerja/butuh tanpa dikurangi atau dipotong sedikitpun. Hal ini
menunjukan bahwa pihak-pihak dalam hubungan industrial (tripattrite) semua turut serta
berperan menangani permasalahan ini.
 Rekomendasi
1.Permasalahan “Mendesak PT GNI menerapkan
prosedur Keselamatan Kesehatan Kerja atau K3”
Penyediaan Alat Pelindung Diri (APD) yang Sesuai
Pemantauan Kesehatan Pekerja
Konsultasi dengan Ahli Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
2.Permasalahan “Menuntut PT GNI membuat
Peraturan Perusahaan”
Pengembangan Peraturan Perusahaan yang
Komprehensif dengan Partisipasi Aktif dari Pekerja
Sosialisasi dan Penyuluhan
Mekanisme Pengaduan dan Penyelesaian
Sengketa
 Rekomendasi
3. Permasalahan “Menghentikan status kontrak
pada pekerja Indonesia”
Audit Kebutuhan Tenaga Kerja dan Evaluasi
Kebutuhan Karyawan Tetap
Konsultasi dengan Serikat Pekerja atau
Perwakilan Pekerja dan Pemerintah
4. Permasalahan “Menghentikan pemotongan
upah secara tidak jelas”
Transparansi dan Akuntabilitas
Mediasi dan Negosiasi
Komitmen terhadap Hukum dan Keadilan