BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : Dwi Nurcahyo Harjanmoko

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 041973479

Kode/Nama Mata Kuliah : HKUM4336/Hukum Ketenagakerjaan

Kode/Nama UPBJJ : 89/Ternate

Masa Ujian : 2021/22.1 (2021.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 JAWABAN

1. Soal No. 1
Karena menurut saya keputusan upah tersebut kurang memperhatikan esensi kondisi saat ini, kalau
kita terus-menerus menaikan UMR dan UMD tanpa melihat dari supply dan demand pasti akan sulit
dari waktu ke waktu. Penerapan UMR diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun
1999, aturan ini kemudian direvisi lewat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
226 Tahun 2000. Perubahan aturan ini sekaligus menjadikan sistem pengupahan UMR dan istilah
UMR sudah digantikan dengan istilah UMP (Upah Minimum Provinsi) dan UMK (Upah Minimum
Kabupaten/Kota). Sebagaimana Ibu Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah telah menerbitkan Surat
Edaran (SE) Nomor: M/11/HK.04/X/2020 yang ditujukan kepada Gubernur se-Indonesia tentang
Penetapan Upah Minimum Tahun 2021 pada Masa Pandemi Corona Virus Disease 2019 (Covid-19).
Sehingga penaikan upah minimum harus diberlakukan untuk menunjang perekonomian para buruh
dimasa Pandemi. Penetapan UMP dan UMK merupakan sebuah ketentuan upah dari pemerintah
yang diberikan pelaku usaha kepada buruh, namun hal ini tidak serta merta menghilangkan
permasalahan terhadap gaji/upah buruh karena ada beberapa faktor antara lain:

a. Biaya hidup para buruh yang beragam dan tidak sama sehingga terkadang UMP dan UMK tidak
cukup untuk biaya hidup mereka apalagi yang sudah berkeluarga dan harus memenuhi
kebutuhan anak dan istri;
b. Beban ekonomi para buruh berdampak pada kualitas kinerja di tempat kerja;
c. Pimpinan pengusaha kadang menolak karena beberapa pekerja memiliki pekerjaan yang mudah
sedangkan gaji yang tinggi harus tetap dibayar;
d. Upah yang dibayarkan kadang tidak sesuai dengan kualitas hasil pekerjaan buruh;
e. Masih kurangnya pelatihan dan peningkatan kemampuan pekerja untuk meningkatkan kualitas
dan kuantitas pekerjaannya;
f. Penetapan UMP dan UMK tidak sesuai dengan beban pekerja, misalnya seorang pekerjaan
memiliki pekerjaan yang terlalu berat tetapi gajinya tidak seberapa;
g. Kenaikan UMP berakibat pada upah sundulan yang dituntut oleh para pekerja atau buruh lainya,
inilah beban setelah UMP diberlakukan di perusahaan. Jika tuntutan upah sundulan ini tidak
terpenuhi maka akan menimbulkan gejolak dan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan
terkait;

Akibat kenaikan UMP yang rata-rata mencapai 40%, pengusaha dihadapkan pada situasi sulit
menanggung beban gaji karyawannya, sehingga perusahaan-perusahaan yang menghadapi
kesulitan serta beban akibat kenaikan UMP memiliki 4 opsi, yaitu :

a. Pertama, adalah meminta penangguhan pelaksanaan kenaikan UMP;

b. Keuda, adalah melakukan upaya hukum dengan mengajukan keputusan penentuan UMP oleh
Pemerintah kepada Pengadilan Tata Usaha Negara (PTN);
c. Ketiga, mengurangi biaya produksi dengan melakukan pemutusan hubungan kerja;
d. Keempat, menghentikan kegiatan produksi dan selanjutnya merelokasi atau menutup
perusahaan.
 2

Tidak semua perusahaan mampu memberlakukan UMP, bagi perusahaan yang tidak mampu punya
hak untuk mengajukan penangguhan, sebagaimana di atur dalam penjelasan Pasal 90 ayat (2) UUK.
Pengusaha yang tidak mampu membayar sesuai upah minimum dapt mengajukan permohonan
penangguhan kepada Gubernur melalui Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
Provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum. Permohonan tersebut
merupakan hasil kesepakatan tertulis antar pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh.

Akan tetapi, penetapan Upah Minimun bagi perusahaan yang mampu akan sangat penting bagi
kedua belah pihak, baik pengusaha dan juga para pekerja dengan adanya penetapan Upah Minimum
maka akan terjalin hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dengan pengusaha dimana
pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan
dimana pengusaha menyatakan kesanggupanya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar
upah, sebagaimana di atur pada Pasal 1 angka 4 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 bahwa unsur-
unsur perjanjian kerja adalah :

a. Adanya pekerjaan (arbeid);

b. Di bawah perintah/gezag ver houding;
c. Adanya upah tertentu;
d. Adanya ketentuan waktu kerja.

Adapun manfaat dari Penetapan UMP dan UMK adalah untuk menjamin hak pekerja terpenuhi,
pengusaha dapat mengembangkan usaha karena mendapat pekerja yang bagus, pengusaha dan
pekrja terhindar dari konflik mengenai upah. Hal tersebut sebenarnya masih perlu beberapa
perbaikan dan kebijakan dari pemerintah yang strategis agar perusahaan dan juga para
pekerja/buruh juga mendapat hak dan kewajiban yang selayaknya serta keuntungan yang sama.

2. Soal No. 2
Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 25 menjelaskan bahwa definisi
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan pengusaha. Terdapat
bermacam-macam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan
hingga perusahaan pailit. Selain itu pekerja melakukan kesalahan berat melanggar perjanjian kerja,
perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan. Menurut saya tindakan PHK terhadap angel
oleh perusahan telah dibenarkan secara hukum, karena yang bersangkutan telah menyetujui
persyaratan perusahaan yaitu menandatangani surat pernyataan tidak akan hamil selama masa
percobaan 2 tahun. Namun setelah 1 tahun bekerja yang bersangkutan sudah hamil, sebagaimana
diatur dalam pasal 154 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan menetapkan
tidak disyaratkan perlunya penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(LPPHI) dalam hal :
 3

a. Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis
sebelumnya;
b. Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri secara tertulis, atas kemauan sendiri
tanpa ada indikasi tekanan/intimidasi dari pengusaha atau dalam hal berakhirnya hubungan kerja
sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan dan perjanjian kerja bersama;
d. Pekerja/buruh meninggal dunia.

Menurut saya bisa saja di benarkan karena aturan yang mengatur tentang jam kerja dapat kita lihat
dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) dalam
pasal 77 dan 76. Disebutkan pasal 77 bahwa untuk waktu satu minggu kerja bisa diadakan untuk 6
(enam) hari atau 5 (lima) hari kerja. Kalau memilih satu minggu dengan 6 (enam) hari kerja maka
perhari nya adalah 7 (tujuh) jam, sedangkan untuk satu minggu dengan 5 (lima) hari kerja maka
perhari nya adalah 8 (delapan) jam. Sektor-sektor usaha atau pekerjaan tertentu dapat diadakan
pengecualian, yang diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri yang terkait.

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dikenal dua bentuk hubungan kerja yaitu hubungan kerja
dengan waktu tidak tertentu dan hubungan kerja dengan waktu tertentu. Hubungan kerja waktu tidak
tertentu biasanya disebut juga sebagai pekerjaan tetap atau yang saudara sebut sebagai kontrak
permanen. Perjanjian kerja waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui (Pasal 59 ayat 3)
dengan jangka waktu diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1
(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun (pasal 59 ayat 4). Ketentuan tentang
perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu ini tatacara diatur dalam ayat 5 dan 6
pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Ayat 5 menyatakan bahwa Pengusaha yang bermaksud
memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum
perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada
pekerja/buruh yang bersangkutan dan ayat 6 nya menyebutkan bahwa pembaruan perjanjian kerja
waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari
berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini
hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Bila ketentuan dalam
perpanjangan dan pembaharuan ini tidak dilakukan atau dilanggar, maka akan berakibat demi hukum
perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak) berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (tetap/
kontrak permanen).

Akan tetapi, uang pesangon tetap harus dibayarkan sesuai lama masa kerja dari Pekerja/buruh pada
Pasal 156 UUK, upah dalam hal ini mencakup upah pokok dan segala macam tunjangan yang
bersifat tetap dan diperhitungkan berdasarkan aturan yang ditetapkan dalam ketentuan Pasal 157
UUK masa kerja satu tahun atau lebih tetapi kurang dari dua tahun, diberikan dua bulan upah.

3. Soal No. 3
Langkah-langkah yang dilakukan PT. Mundur Selalu sudah tepat, skema Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 100/MEN/IV/2004
 4

adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT, tidak
boleh lebih rendah dari ketentuan dalam perundang-undangan yang berlaku. Sebelum seseorang
diterima di suatu perusahaan, pasti akan diberikan surat perjanjian kerja/kontrak kerja. Sebelum
menandatangani kontrak kerja sebaiknya dibaca dan dipelajari terlebih dahulu. Dalam kontrak kerja,
terdapat ketentuan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi pekerja dan pengusaha. Selain itu
harus dipastikan status kerja, apakah berstatus karyawan tetap atau karyawan kontrak. Karyawan
kontrak merupakan istilah yang dipakai dilakangan pekerja sebagai pengganti PKWT. Perjanjian
Kerja yang dibuatkan untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau
perjanjian kerja tidak tetap. Statusnya adalah pekerja tidak tetap/pekerja kontrak. Sedangkan unruk
perjanjian kerja yang dibuatkan untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian kerja
tetap dan status pekerja tetap. Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara
tertulis Pasal 57 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ketentuan ini
dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan
berakhirnya kontrak kerja. Pasal 57 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menyebutkan Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaanya akan selesai dalam waktu tertentu,
yaitu :
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaianya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama
tiga tahun;
c. Perkerjaan yang bersifat musiman;
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang
masih dalam perscobaan atau penjajakan.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat 4 Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang
satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Pengusaha/perusahaan yang bermaksud
memperpanjang PKWT tersebut, harus memberitahukan maksudnya untuk memperpanjang PKWT
secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan, paling lama 7 hari sebelum PKWT berakhir.