LEGAL OPINION

DISUSUN OLEH:

KARFIKA ROSAIDA FASYAH

2112011395

FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS LAMPUNG
2023/2024
A. Kasus

PT MLNM bergerak di bidang retail dan mempekerjakan ratusan buruh dan berkedudukan di
Natar Kabupaten Lampung Selatan. Perusahaan tersebut mempekerjakan ratusan orang pekerja
yang diikat dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT/kontrak). Sedangkan yang diikat
dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) adalah pekerja yang mempunyai posisi di
manajemen inti (sekitar 15 orang) dan sekitar 50 orang pekerja lainnya. Dalam rangka
memperbaiki performance perusahaan, manajemen membut kebijakan terhadap 50 orang yang
terikat PKWTT menjadi PKWT. Hal tersebut kemudian diprotes oleh pekerja.
Perusahaan tersebut telah mempunyai peraturan perusahaan dan pekerja sudah tergabung dalam
serikat buruh. Oleh karena itu, serikat buruh berupaya meningkatkan peraturan perusahaan
menjadi perjanjian kerja bersama. Namun, ada dinamika yang terjadi yaitu serikat buruh yang
ada terpecah menjadi dua sehingga ada dua serikat buruh.
Dinamika selanjutnya adalah pemilik Perusahaan tersebut kemudian menjual perusahaan retail
tersebut kepada PT Chuan Pandra Tbk, sehingga kepemilikan perusahaan tersebut berubah.
Kebijakan pemilik baru perusahaan adalah menutup perusahaan dan memutuskan hubungan
kerja dengan semua pegawai.

B. Permasalahan Hukum

1. Dapatkah PT MLNM melakukan perubahan janji kerja dan apakah syarat pekerjaan dapat
diikat dengan PKWTT.
2. Mengapa buruh PT MLNM tidak menerima perubahan tersebut dan apakah
kelemahan/kerugiannya bagi buruh atas perubahan status dari PKWTT menjadi PKWT
3. Apa yang menjadi dasar hukum dan pertimbangan buruh PT MLNM untuk mengubah
peraturan perusahaan menjadi perjanjian kerja Bersama
4. Bagaimana proses yang harus ditempuh untuk mewujudkan perjanjian kerja Bersama
antara PT MLNM dengan dua serikat buruhnya
5. Materi apa saja yang dapat dituangkan dalam perjanjian kerja Bersama agar lebih
menjamin kesejahteraan buruh PT MLNM
6. Apakah buruh mempunyai hak bila terjadi perubahan kepemilikan atas sebuah
perusahaan
7. Dapatkah pemilik baru, yaitu PT Chuan Pandra Tbk menutup perusahaan dan kemudian
memutuskan hubungan kerja dengan pekerja

C. Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2. Peraturan Menaker Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan
Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia ( Kepmenakertrans)
No. 100 Tahun 2004

D. Analisa Hukum
1. Ratusan buruh/pekerja yang bekerja pada PT MLNM diikat dengan perjanjian kerja.
Berdasarkan Pasal 1 ayat 4 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian
kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang
memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Sedangkan Perjanjian Kerja
Untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja yang mengikat pekerja
tetap yang tidak memiliki masa berlaku. Berdasarkan Pasal 55 UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah,
kecuali atas persetujuan dari para pihak. Jadi, PT MLNM dapat melakukan perubahan
janji kerja apabila sudah ada persetujuan antara PT MLNM dan pekerja.
Syarat perkerjaan dapat diikat PKWTT, yaitu perusahaan harus melakukan masa
percobaan terlebih dahulu kepada pekerja baru selama tiga bulan dengan menggunakan
perjanjian PKWT. Setelah masa percobaan tersebut, apabila pekerja masih sesuai dengan
kriteria dan persyaratan, maka pekerja tersebut diangkat menjadi karyawan tetap dengan
menggunakan perjanjian PKWTT.
Berdasarkan Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
(Kepmenakertrans) No. 100 Tahun 2004, PKWT dapat berubah menjadi PKWTT apabila:

a. PKWT yang tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi
PKWTT sejak adanya hubungan kerja.

b. PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam jenis pekerjaan
yang dipersyaratkan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan
kerja.

c. PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru dan
menyimpang dari ketentuan jangka waktu perpanjangan, maka PKWT berubah menjadi
PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.

d. Pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya
perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan, maka PKWT berubah menjadi PKWTT
sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.

e. Pengusaha yang mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja dengan hubungan kerja
PKWT sebagaimana dalam angka (1), (2), dan (4), maka hak-hak pekerja dan prosedur
penyelesaiannya dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi
PKWTT.

2. Alasan pekerja yang melakukan protes akibat diubahnya PKWTT menjadi PKWT, yaitu
karena mereka merasa ada kelemahan dan kerugian atas perubahan status tersebut dan
mereka merasa dirugikan. Salah satu kelemahan yang dirasakan oleh para buruh adalah
kehilangan kepastian kerja. Dengan status PKWT, mereka tidak lagi memiliki jaminan
kerja yang tetap seperti yang dimiliki oleh pekerja dengan status PKWTT. Mereka bisa
kehilangan pekerjaan setelah kontrak mereka berakhir dan tidak ada jaminan untuk
diperpanjang. Hal ini dapat menimbulkan ketidakstabilan ekonomi dan kecemasan bagi
para buruh. Selain itu, dengan status PKWT, para buruh juga dapat kehilangan beberapa
hak dan tunjangan yang dimiliki oleh pekerja dengan status PKWTT. Misalnya, mereka
mungkin tidak lagi mendapatkan tunjangan kesehatan yang sama atau tidak mendapatkan
 tunjangan pensiun yang setara. Ini dapat berdampak negatif pada kesejahteraan dan
keamanan finansial para buruh. Kesimpulannya, kelemahan/kerugian yang dirasakan oleh
pekerja, yaitu kehilangan kepastian kerja, hak-hak dan tunjangan yang berkurang, serta
pemutusan hubungan kerja tanpa kompensasi yang memadai menjadi beberapa alasan
mengapa para buruh memprotes perubahan tersebut.

3. Dasar hukum dan pertimbangan buruh PT MLNM untuk mengubah peraturan perusahaan
menjadi perjanjian kerja Bersama, yaitu:

a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: Buruh dapat

merujuk pada ketentuan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatur hak dan
perlindungan buruh, termasuk tentang perjanjian kerja bersama.
b. Peraturan Perusahaan: Pekerja dapat merujuk pada peraturan perusahaan yang telah
ada sebagai dasar untuk mengubah peraturan tersebut menjadi perjanjian kerja bersama.
c. Serikat Buruh: Terdapat dua serikat buruh yang terpecah dalam perusahaan tersebut.
Pekerja dapat berupaya meningkatkan peraturan perusahaan menjadi perjanjian kerja
bersama melalui salah satu atau kedua serikat buruh yang ada.
d. Kepentingan Buruh: Pertimbangan utama adalah melindungi kepentingan buruh dan
memastikan kondisi kerja yang adil dan sesuai dengan hak-hak mereka. Pekerja dapat
menganggap bahwa perjanjian kerja bersama memberikan perlindungan dan kepastian
yang lebih baik daripada peraturan perusahaan.

4. Untuk mewujudkan perjanjian kerja bersama antara PT MLNM dengan dua serikat
buruhnya, PT MLNM perlu melakukan beberapa langkah berikut:

a. Membentuk tim perunding dari pihak perusahaan dan masing-masing serikat buruh. Tim
perunding ini akan bertanggung jawab untuk melakukan negosiasi dan mencapai
kesepakatan dalam perjanjian kerja bersama.
b. Mengadakan pertemuan antara tim perunding dari PT MLNM dan kedua serikat buruh.
Dalam pertemuan ini, pihak-pihak akan membahas dan memperjuangkan kepentingan
masing-masing serta mencari solusi yang saling menguntungkan.
c. Membahas isu-isu yang menjadi tuntutan dari kedua serikat buruh, seperti perubahan
status pekerja, hak-hak karyawan, upah, jaminan sosial, dan lain-lain.
d. Menyusun rancangan perjanjian kerja bersama yang mencakup semua kesepakatan yang
telah dicapai dalam negosiasi.
e. Mengadakan rapat pemilihan untuk menentukan perwakilan dari kedua serikat buruh
yang akan menandatangani perjanjian kerja bersama atas nama serikat buruh.
f. Setelah perjanjian kerja bersama disetujui dan ditandatangani oleh semua pihak,
perusahaan harus menginformasikan dan memberikan salinan perjanjian kerja bersama
kepada seluruh karyawan.

Dengan mengikuti proses di atas, PT MLNM dapat mewujudkan perjanjian kerja bersama
antara perusahaan dan dua serikat buruhnya. Hal ini akan memberikan kepastian hukum
 dan perlindungan bagi kedua belah pihak serta menciptakan hubungan kerja yang lebih
harmonis dan adil. Dalam konteks perubahan kepemilikan perusahaan, PT Chuan Pandra
Tbk sebagai pemilik baru perusahaan juga perlu menghormati perjanjian kerja bersama
yang telah terbentuk antara PT MLNM dan serikat buruh. Jika terdapat rencana untuk
melakukan perubahan signifikan terkait hubungan kerja, PT Chuan Pandra Tbk harus
melakukan negosiasi dengan serikat buruh dan memastikan bahwa hak-hak karyawan
tetap terlindungi.

5. Materi yang dapat dituangkan dalam perjanjian kerja sama agar menjamin kesejahteraan
buruh, yaitu:

a. Hak dan kewajiban antara PT MLNM dan buruh

b. Kenaikan upah kerja
c. Kesepakatan jam kerja
d. Kesepakatan cuti, dan sebagainya.

6. Berdasarkan Pasal 163 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, pada saat terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau
perubahan kepemilikan perusahaan, pekerja berhak untuk menolak melanjutkan
hubungan kerja. Namun, apabila pekerja tidak menolak, maka pekerja tetap mempunyai
hak untuk melanjutkan hubungan kerja. Pekerja yang melakukan penolakan melanjutkan
hubungan kerja, berhak mendapatkan uang penggantian hak sesuai dengan Pasal 156 ayat
(4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

7. Saat PT Chuan Pandra Tbk menutup perusahaan dan kemudian memutuskan hubungan
kerja dengan pekerja, maka perusahaan akan melakukan PHK saat ada perubahan status,
penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan. Apabila hal ini
terjadi, maka PT Chuan Pandra Tbk harus membayar kompensasi sesuai ketentuan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan kepada pekerja yang
di-PHK.