1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tujuan pembangunan di bidang pendidikan nasional adalah untuk

meningkatkan standar pendidikan guru/pendidik yang sangat penting untuk

meningkatkan standar umum warga negara Indonesia. prakarsa negara untuk

mendidik siswa tentang pentingnya pendidikan, khususnya dalam mendidik

mereka untuk menjadi taat kepada Tuhan Yang Maha Esa. Pertumbuhan

bangsa ke depan akan sangat ditopang oleh pendidikan dan tenaga pendidik

yang bermoral tinggi serta tangguh, inovatif, mandiri, demokratis, dan

profesional dalam profesinya. Manusia dapat dididik, didorong, dan

dikembangkan potensinya melalui pendidikan sebagai subyek pembangunan.

Diharapkan dapat terselenggaranya pendidikan nasional yang dapat membantu

masyarakat untuk tumbuh dan bertanggung jawab atas dirinya sendiri.

Bahwa seluruh potensi seseorang untuk tumbuh sempurna, termasuk

perkembangan fisik, intelektual, dan moralnya, harus dikembangkan sebagai

fokus utama pendidikan. Selain itu, pendidikan harus dirancang untuk

mempersiapkan individu, seperti guru, untuk hidup dalam masyarakat sambil

terlibat dalam pekerjaan atau bidang keahlian pilihannya sesuai dengan bakat,

kesiapan, kecenderungan, dan potensinya, dengan fokus pada pendidikan

jasmani. mengabaikan pertumbuhan fisik dan semua aktivitas terkait, termasuk

olahraga, makan, minum, istirahat, dan menjaga kebersihan lingkungan.

 2

Seorang murid dibimbing menuju otak yang berkembang dan cerdas melalui

olahraga atau pendidikan jasmani olahraga. Sementara itu, dimaksudkan agar

siswa dapat mengembangkan kebiasaan.

Dalam upaya mencapai kualitas sumber daya manusia, seorang

pendidik atau guru memegang peranan yang sangat penting. Tidak mungkin

memisahkan proses peningkatan pelayanan instruktur pendidikan dari proses

pengembangan kualitas sumber daya manusia. Menurut Undang-Undang

Nomor 20 Tahun 2003, pasal 18 pendidikan menengah harus merupakan

kelanjutan dari pendidikan dasar. Lebih lanjut disebutkan bahwa pendidikan

menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan merupakan pendidikan

menengah. Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK), dan Madrasah Kejuruan Aliyah (MAK) atau

lembaga sejenis lainnya menyelenggarakan pendidikan menengah.

Kepuasan kerja, yang dihasilkan dari evaluasi terhadap karakteristik

pekerjaan seorang guru dan menggambarkan keadaan emosi guru ketika ada

atau tidaknya kecocokan antara nilai penghargaan guru dari organisasi yang

bergerak di industri pendidikan dan tingkat nilai penghargaan yang diberikan

guru. benar-benar diinginkan, dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Menurut

penelitian, sikap seseorang terhadap kepuasan kerja mereka biasanya

berhubungan dengan bagaimana perasaan mereka tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan mereka. Sikap ini menunjukkan kesesuaian antara harapan

dan insentif yang ditawarkan. Faktor-faktor berikut berkontribusi terhadap

kepuasan kerja: 1. Karakteristik pribadi termasuk usia, kesehatan, dan

 3

harapan; 2. Karakteristik sosial seperti keluarga.

Masalah yang rumit, kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh sejumlah

elemen pribadi yang terhubung, seperti pengaruh sosial, ekonomi, dan budaya.

Pandangan beragam seorang guru tentang profesinya dan unsur-unsur yang

terkait dengannya berdampak pada seberapa puas mereka dengan pekerjaan

mereka. Suasana hatinya saat bekerja atau mengajar menunjukkan betapa

senangnya guru dengan pekerjaannya. Instruktur akan bekerja atau mengajar

secara efektif jika dia puas dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Madrasah Negeri Aliyah di Kota Tangerang harus bekerja untuk

mempekerjakan lebih banyak instruktur baik yang berkaliber maupun

kuantitas. Instruktur memiliki peran penting di tempat kerja, terutama dalam

mendukung industri lain. Madrasah Aliyah Negeri Tangerang dapat memiliki

kualitas unggul dengan sumber daya dan dedikasi organisasi yang berkualitas.

Menurut data Madrasah Negeri Aliyah di Kota Tangerang, kepala

sekolah mengklaim bahwa tingkat ketidakhadiran guru kurang dari 5%

diperlukan untuk mencegah mengganggu efisiensi penyediaan layanan ke

dinas terkait. Akibatnya, kepala sekolah menerapkan sanksi bagi guru yang

tidak hadir. dengan mengeluarkan peringatan setiap kali Anda hilang.

Karyawan yang berkomitmen pada pekerjaan mereka

melakukannya karena rasa afiliasi, loyalitas, dan partisipasi dengan

perusahaan atau unit organisasi. Tiga pola pikir diperlukan untuk

komitmen terhadap organisasi, yaitu: Menurut temuan penelitian,

komitmen kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja

 4

dalam tiga cara: 1.) Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi; 2.)

Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi; dan 3.) Perasaan kesetiaan.

Surat keputusan bersama antara Menteri Agama tentang pengaturan

standarisasi kurikulum sekolah umum dan kurikulum madrasah yang isinya

antara lain memperbolehkan lulusan sekolah agama untuk melanjutkan ke

sekolah, merupakan salah satu bentuk pembinaan yang sangat signifikan dan

signifikan. konkrit bagi guru dan lembaga pendidikan Islam. lebih baik secara

umum.

Di Indonesia, pelaksanaan pilar konsep pendidikan menekankan bahwa

sistem pendidikan negara memiliki kewajiban untuk membekali seluruh

penduduknya dengan keterampilan yang diperlukan untuk berpartisipasi aktif

dalam semua bidang kehidupan dan untuk mencapai aspirasi rakyat.

Masyarakat sosial yang beradab, energik, intelektual, dan kreatif, serta

mengutamakan persatuan dan kesatuan, itulah yang ingin dibangun oleh

pendidikan jenis ini. Guru dan lembaga pendidikan seperti Madrasah Aliyah

Negeri Kota Tangerang berperan penting dalam mendidik generasi penerus

pemimpin yang akan mewujudkan nilai-nilai bangsa dan menjadi warga

negara yang baik. Oleh karena itu, menghasilkan lulusan yang unggul dan

berbudi pekerti luhur memerlukan proses pengabdian terhadap peran guru

sebagai pendidik.

Dimaksudkan ke depan para pendidik, Madrasah Negeri Aliyah, dan

pemerintah semua melakukan penilaian pendidikan di Madrasah Negeri

Aliyah Kota Tangerang. Karena merupakan komponen dari sistem manajemen

 5

pendidikan, semua Madrasah Negeri telah menerapkannya. Namun, masih

terdapat perbedaan kualitas di seluruh Madrasah Aliyah Negeri di Kota

Tangerang. Madrasah Negeri Alyayah Kota Tangerang juga menuntut

lulusannya memenuhi kriteria kompetensi yang akan menjadi bekal

kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, kemampuan hidup

mandiri, dan kemampuan untuk mengikuti pendidikan lebih lanjut. Hal ini

sesuai dengan misi Madrasah Development Center (MDC) yaitu ―menjadikan

madrasah sebagai lembaga yang berkualitas, mandiri, dan unggul dalam

persaingan‖

Berbagai agenda reformasi, termasuk statuta peraturan pendidikan

nasional dan beberapa lainnya, telah diundangkan, sedang dilaksanakan, atau

akan dilaksanakan dalam upaya meningkatkan dan meningkatkan mutu

pendidikan. Program-program inovatif seperti pendidikan karakter, pendidikan

yang berfokus pada kecakapan hidup, pendidikan untuk semua, kurikulum

2013, manajemen berbasis sekolah, pendidikan berbasis masyarakat,

pembentukan dewan pendidikan daerah, pembentukan sekolah dewan, dan

UAS (Ujian Sekolah) adalah beberapa contoh saja. Ebtanas, dari evaluasi dan

portofolio, dan UAN (Ujian Akhir Nasional) sebagai pilihan.

Baik bagi siswa maupun lembaga pendidikan, guru memegang peranan

penting. Alhasil, para pengajar madrasah di Kota Tangerang harus

menghadapi dan menyelesaikan beberapa persoalan, antara lain:

1. Jumlah guru yang didistribusikan secara merata tidak mencukupi.

Sudah menjadi rahasia umum bahwa terjadi kesenjangan antara sebaran

 6

guru di daerah perkotaan dengan di daerah perdesaan yang sangat lebar

perbedaannya.

2. Ketidakcocokan bidang keilmuan dan pendidikan..

disparitas (mismatch) antara bidang keilmuan dan bidang profesional.

Salah satu penyebab persoalan ketidaksesuaian bidang keilmuan ini adalah

persoalan kekurangan guru pada disiplin ilmu tertentu.

3. Pendidikan,dan,kredensial,belum.tercapai.

latar belakang pendidikan. Persyaratan yang ditetapkan pemerintah untuk

tenaga pengajar masih belum sepenuhnya terpenuhi. Diketahui bahwa

75,77% sekolah dasar dan 90,13% pengajar di sekolah Madrasah Aliyah

Kota Tangerang tidak memenuhi norma kualifikasi (terlepas dari

penerapan kredensial pendidikan yang relevan).

4. Proficiency dan Career Guru........................................................................

Dari hasil ujian kompetensi awal yang diberikan kepada 126 guru di

Madrasah Aliyah Negeri Tangerang, terlihat banyak golongan guru

berhenti di kelas IVa, padahal kelas IVe merupakan jenjang tertinggi yang

boleh dilalui.

5. Tidaklah ideal untuk selalu berkembang secara profesional

Pertumbuhan profesional yang tidak pernah berhenti (PKB). Kesulitan

yang dialami instruktur mencakup tiga komponen upaya pengembangan

keprofesian berkelanjutan guru. Salah satu kendala untuk menjadi guru

profesional adalah 126 instruktur di Madrasah Aliyah Negeri Kota

Tangerang yang kurang dalam upaya pengembangan diri. Pelakunya

 7

adalah kurangnya kesempatan bagi instruktur untuk mengembangkan diri.

Kemampuan, minat, dan kesempatan untuk meningkatkan kapasitas

publikasi ilmiah menjadi isu utama bagi instruktur dalam kaitannya

dengan aspek kedua, yaitu publikasi ilmiah. Akhirnya, komponen karya

inventif sejauh ini juga merupakan komponen penting dari masalah guru.

6. Perekrutan guru belum berhasil.

pengangkatan guru. Masuk akal untuk berasumsi bahwa kualitas guru

yang buruk dimulai dengan perekrutan instruktur baru. Masalah

rekrutmen guru saat ini dibuktikan dengan kualitas calon instruktur

yang buruk dan proses rekrutmen yang berkualitas buruk.

Para pengajar di Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang saat ini

sedang mengalami permasalahan tersebut, yang membutuhkan koordinasi

dan seleksi yang lebih baik lagi. Misi pendidikan yang menjadi kewajiban

profesional setiap orang, terutama setiap guru, adalah upaya mencerdaskan

penduduk dan meningkatkan kualitas manusia secara menyeluruh.

Kompetensi yang dibutuhkan instruktur telah dikembangkan oleh

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dan dibagi menjadi dua kategori:

1. Kecakapan profesional seperti keahlian materi pelajaran, pengetahuan

tentang topik yang akan diajarkan dan landasan keilmuannya,

penguasaan landasan dan wawasan pendidikan dan keguruan, serta

penguasaan proses pembelajaran kependidikan, keguruan, dan

pembelajaran siswa merupakan contoh kemampuan profesional.

2. Kualitas pribadi seperti sikap dan pandangan positif terhadap tugasnya

 8

sebagai guru dan lingkungan pendidikan secara keseluruhan, kesadaran

dan penghargaan terhadap nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan

ditunjukkan oleh guru, dan citra diri yang menjadi teladan bagi siswa.

2017 (Sukmadinata).

Agar generasi muda kita tidak menjadi korban dari globalisasi itu

sendiri, mereka harus memiliki sifat-sifat kemanusiaan tersebut, terutama saat

kita memasuki periode globalisasi saat ini. Tidaklah cukup bagi seorang guru

untuk hanya memberikan pengetahuan kepada murid-muridnya di dalam

kelas; ia juga harus mampu mengumpulkan dan mengatur informasi sesuai

dengan tuntutan bidang pekerjaannya.

Mengajar saat ini termasuk menciptakan sistem yang mendidik siswa

serta berusaha untuk menanamkan pengetahuan, untuk memaksimalkan

pencapaian tujuan pengajaran. (2013) Ridwan Diperlukan metode

pembelajaran yang sesuai agar dapat mendidik dengan cara tersebut di

lingkungan tempat kerja.

Tujuan pembelajaran sebenarnya tertuang dalam kurikulum yang

sering disebut sebagai rencana pengajaran. Kurikulum juga mencakup

pengalaman dan materi pembelajaran, yang keduanya memengaruhi pilihan

metodologi pembelajaran. Tujuan pengajaran mencakup tujuan instruksional

dan non-instruksional. Dalam konteks persiapan pembelajaran, strategi

pembelajaran terdiri dari beberapa pilihan yang harus dipilih.

Pendekatan guru dapat mendorong berbagai kegiatan belajar bagi

siswa sehubungan dengan kegiatan mengajar guru karena mengajar pada

 9

dasarnya adalah upaya guru dalam menghasilkan skenario pembelajaran.

Proses pembelajaran melibatkan instruktur membina lingkungan belajar dan

siswa menanggapi upaya guru.

Pemerintah telah menyusun strategi pertumbuhan pendidikan yang

merupakan bagian dari visi Kemendiknas 2014, salah satunya adalah

terselenggaranya layanan pendidikan nasional yang berkualitas, unggul, dan

tepat waktu. Posisi guru sebagai komponen penting dalam pendidikan,

khususnya di sekolah, tidak dapat dipisahkan dari konsep ini. Jika hubungan

antara guru dan siswa yang merupakan inti dari pembelajaran berkualitas

buruk, maka semua faktor lain, mulai dari kurikulum, sumber daya, harga, dan

lain sebagainya, tidak akan banyak berguna. Semua elemen lainnya, terutama

kurikulum, akan "hidup" setelah instruktur mempraktikkannya. Karena peran

guru sangat penting dalam mengubah input pendidikan, banyak ahli

menyatakan bahwa tanpa perubahan dan peningkatan kualitas guru, tidak akan

ada perubahan atau peningkatan kualitas sekolah.

(Sumarsono, 2015) mengklaim bahwa meskipun situasi kompetensi

dan kinerja guru yang rendah terlihat jelas pada tahun 2014, hal itu tetap

terjadi pada tahun 2015. Selain memiliki input guru yang relatif rendah,

Indonesia memiliki lebih dari 2,6 juta instruktur yang kurang siap untuk

mengajar di ruang kelas. Setelah mengikuti ujian bidang studi bagi calon guru

PNS, melalui statistik Balitbang diketahui bahwa rata-rata hasil ujian sangat

rendah. 60% instruktur di SD, 40% di SMP, 43% di SMK, 34% di SMA, 43%

di SMA, 43% di MA, dan 17,2% di bidang lain belum tersertifikasi mengajar.
 10

Dibandingkan dengan data sebelumnya, tidak banyak yang berubah dengan

data. Menurut (Sudarwan, 2013),

Instruktur berusaha untuk meningkatkan kualitas pengajaran atau

pendidikan yang menjadi tanggung jawabnya dengan memilih pendekatan

yang baik. Berkaitan dengan teknik ini, instruktur harus memiliki pengetahuan

ilmiah, metode mengajar siswa dengan menggunakan sapras yang disediakan

sekolah, dan pengetahuan tentang lingkungan kerja, belajar, berkomunikasi,

dan bergaul selama proses pembelajaran. Hal ini menunjukkan bahwa

pendidik harus menumbuhkan lingkungan kerja yang positif.

Upaya guru dalam memilih metode yang baik merupakan upaya

mempertinggi mutu pengajaran atau pendidikan yang menjadi tanggung

jawabnya. Terkait dengan metode tersebut, maka guru sebaiknya memiliki

wawasan keilmuan, cara dalam mengajarkan terhadap siswa dengan saspras

yang sudah di sediakan oleh sekolah termasuk memahami suasana bekerja,

belajar, berkomunikasi, dan bergaul dalam proses pembelajaran. Hal tersebut

mengisyaratkan bahwa guru hendaknya menciptakan iklim kerja yang baik.

Istilah "iklim kerja" mengacu pada lingkungan dan hubungan kerja

antara rekan kerja, administrator sekolah, pendidik lainnya, dan organisasi di

lingkungan terdekat seseorang. Ini adalah contoh lingkungan kerja yang

menyenangkan. Guru dan kepala sekolah sangat membutuhkan lingkungan

seperti ini untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih sukses. Jika

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru dimasukkan, seperti

kepemimpinan, lingkungan kerja di madrasah, wawasan atau pengetahuan,

 11

maka kinerja guru akan maksimal. Suatu manajemen pendidikan perlu

memperhatikan suasana madrasah karena paling tidak berdampak pada

perilaku staf, siswa, dan instruktur.

Guru akan merasa senang tinggal di Madrasah Aliyah Negeri dan

terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja jika tempat kerjanya

menyenangkan. Hal ini menunjukkan bahwa instruktur Madrasah Aliyah

Negeri di Kota Tangerang berkinerja lebih baik ketika ada tingkat komitmen

organisasi, kepuasan, dan lingkungan kerja yang lebih tinggi. Di Madrasah

Aliyah Negri Kota Tangerang, kondisi seperti ini dapat menjadi sumber

kepuasan bagi guru yang ingin meningkatkan kinerja dan komitmennya. Oleh

karena itu, madrasah harus tumbuh secara dinamis, memberikan jalan yang

lebih baik bagi kelangsungan dan kemajuan pendidikan. Menciptakan

lingkungan tempat kerja yang positif adalah salah satu strategi untuk

menumbuhkan organisasi sekolah. Terlepas dari kenyataan bahwa ide dan

desain yang diusulkan untuk program pendidikan guru.

Menurut temuan studi yang dilakukan di Madrasah Aliyah Negeri Kota

Tangerang, komitmen organisasi, kepuasan, dan suasana kerja masih

berdampak negatif terhadap kinerja guru. Hal ini terlihat dari tanda-tanda

berikut ini: Karena kepala Madrasah Aliyah Negeri cenderung menolak kritik

dan gagasan yang disampaikan dalam rapat, pengajar (1) jarang berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan, dan (2) kurang motivasi untuk melakukan

pekerjaan yang bermanfaat. mendukung hadiah konstan. (3) instruktur

seringkali hanya mengembangkan RPP ketika sedang diamati, yang

 12

menghalangi siswa untuk memahami topik karena instruktur tidak

mempersiapkan diri secara memadai sebelum mengajar; (4) Teknik pengajaran

tradisional masih mendominasi proses pembelajaran sehingga menghambat

penguasaan informasi oleh siswa;

Ini hasil dari interaksi yang buruk antara pemimpin dan pengikut, yang

menyisakan sedikit ruang untuk kecocokan yang baik di antara mereka.

Pemimpin organisasi harus mampu mendukung tim mereka dan membimbing

bawahan mereka. Penelitian dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja, dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah

Negeri Kota Tangerang sedang diupayakan oleh peneliti sebagai hasilnya.

B. Identifikasi Masalah

Isu-isu komitmen organisasi, kepuasan, dan suasana kerja terhadap

kinerja guru di Kota Tangerang berikut dapat diketahui berdasarkan latar

belakang keprihatinan yang telah disebutkan di atas.Komitmen Organisasi

dari sebagian guru masih kurang memiliki rasa bertangung jawab.

1. Kepuasan guru masih kurang di rasakan dari kebijakan sekolah, yang di

berikan kepada guru.

2. Adanya tugas tambahan guru yang menyita waktu dan tenaga sehingga

mengabaikan tugas utama sebagai guru.

3. Sebagian sekolah masih mempunyai iklim kerja yang kurang kondusif.

4. Kinerja dari sebagian guru masih kurang memuaskan.

5. Sebagian pembuatan RPP dan silabus yang dilakukan oleh guru belum
 13

sesuaidengan situasi dan kondisi peserta didik.

6. Penggunaan media dan metode yang kurang bervariasi dalam sebagian

pelaksanaan pembelajaran.

7. Evaluasi pembelajaran yang dilaksanakan oleh sebagian guru masih

kurangcermat.

8. Pendidikan dan pelatihan tambahan bagi guru belum merata, terutama

kegiatan seminar, pelatihan karya ilmiah, atau penataran.

9. Sebagian guru masih menunjukkan sikap mengeluh dan bosan terhadap

pekerjaannya.

C. Perumusan Masalah

Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah ―komitmen

organisasi, kepuasan, dan iklim kerja terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah

Negeri Kota Tangerang‖ sesuai dengan gambaran latar belakang masalah. Isu

primer kemudian dipecah menjadi berbagai isu terkait, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi Madrasah Aliyah Negeri

di Kota Tangerang terhadap kinerja guru?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja guru pada Madrasah Aliyah

Negeri di Kota Tangerang terhadap kinerja guru?

3. Bagaimana pengaruh iklim kerja guru pada Madrasah Aliyah Negeri di

Kota Tangerang terhadap kinerja guru?

4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan iklim

kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru pada

Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang?

 14

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dijelaskan terdahulu, maka

tujuan yangingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk:

a. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi pada Madrasah Aliyah

Negeri di Kota Tangerang terhadap kinerja guru.

b. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja guru pada Madrasah Ali yah

Negeri di Kota Tangerang terhadap kinerja guru.

c. Mengetahui pengaruh iklim kerja pada Madrasah Ali yah Ne ge ri di

Kota Tangerang terhadap kinerja guru.

d. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan

iklim kerja secara bersama-sama (simltan) terhadap kinerja guru

pada Madrasah Aliyah Ne geri di Kota Tangerang.

2. Manfaat Penelitian

a. Secara Teoritis

Pembicaraan ini diharapkan dapat menjadi sumbangsih

keilmuan bagi perbendaharaan intelektual pendidikan dan cerminan

pandangan akademisi tentang prakarsa peningkatan standar pendidikan.

Penelitian ini juga diharapkan dapat membantu dalam upaya

meningkatkan kualitas guru, mempromosikan seluruh sumber daya dan

komponen yang bergerak di dunia pendidikan, serta meningkatkan

wawasan dan daya saing tenaga kerja.

 15

b. Secara Praktis

1) Sebagai wacana kependidikan yang dapat dimanfaatkan oleh kalangan

penyelenggara pendidikan di lingkungan madrasah, khususnya di Kota

Tangerang.

2) Tulisan ini diharapkan berguna untuk mendorong daya kritik dan

perhatian insan-insan pendidikan, baik yang berkecimpun pada

lingkungan Madrasah di Kota Tangerang maupun pada sekolah

lanjutan lainnya, sehingga keberadaannya sebagai lembaga

pendidikan dalam mewujudkan cita-cita pendidikan.

 16

BAB II
KAJIAN TEORETIK

A. Deskripsi Teori

1. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Istilah bahasa Inggris "komitmen," yang berasal dari kata kerja

Latin "committere" dan berarti menghubungkan, menghubungkan, dan

percaya, merupakan serapan dari kata Latin. Pengertian komitmen

dengan demikian adalah sikap kesetiaan dan kewajiban terhadap

seseorang atau sekelompok orang untuk apapun, baik itu diri sendiri,

orang lain, organisasi, tujuan, atau hal-hal tertentu lainnya, serta

kesediaan untuk terlibat, menurut etimologi kata tersebut.

Istilah konsekuensi, yang menunjukkan bahwa apa yang telah

dijanjikan atau direncanakan harus dilaksanakan atau dicapai,

berhubungan erat dengan komitmen. Akibatnya, seseorang yang telah

membuat komitmen akan dimintai pertanggungjawaban atas apa pun

yang telah direncanakan atau dijanjikan, membentuk hubungan yang

tidak dapat dipisahkan antara tanggung jawab dan rencana, janji

tindakan, atau implementasi.

Komitmen organisasi didefinisikan oleh Ivancevich, yang

dikutip, sebagai ―rasa afiliasi, partisipasi, dan loyalitas yang ditunjukkan

pekerja terhadap organisasinya. ―Komitmen organisasi sebagai sebuah

sikap mencerminkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

 17

tertentu dan keinginan untuk berjuang sesuai dengan tujuan organisasi‖.

Seorang karyawan yang berpihak pada tujuan organisasi tertentu

dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi

dikatakan telah menunjukkan komitmen organisasi. Menurut Luthans,

komitmen organisasi seringkali digambarkan sebagai sikap yang

mencakup ciri-ciri sebagai berikut: (1) keinginan yang kuat untuk tetap

menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk bekerja keras

sesuai dengan keinginan organisasi; dan (3) keyakinan dan penerimaan

khusus terhadap nilai dan tujuan organisasi.

Menurut kriteria yang diberikan di atas, komitmen organisasi

didefinisikan sebagai keikutsertaan seseorang dalam suatu organisasi

yang cukup kuat, memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi, dan bersedia melakukan banyak upaya untuk

membantu mewujudkan organisasi tersebut. tujuannya.

b. Tujuan Komitmen

Komitmen organisasi dipandang sebagai loyalitas organisasi

karena bertujuan untuk memenuhi harapan untuk organisasi dan bisnis.

Ada beberapa metode atau teknik untuk meningkatkan komitmen

organisasi di dalam bisnis:

1) Keadilan dan dukungan, affective commitment lebih tinggi pada

organisasi yang memiliki kewajiban pada kinerja, memiliki nilai-nilai

kejujuran, kehormatan, kemauan memaafkan dan intregasi moral.

 18

2) Nilai kebersamaan, affective commitment menunjukan identitas orang

pada organisasi dan identifikasi mencapai tingkat ketika pekerja yakin

dengan nilai-nilai mereka sesuai nilai-nilai organisasi.

3) Kepercayaan menunjukan harapan positif antara orang terhadap orang

lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Dimana, kepercayaan

berarti menenpatkan nasib pada orang lain atau kelompok.

4) Pemahaman organisasi, menunjukan seberapa baik pekerja memahami

organisasi, termasuk arah strategis, dinamika sosial dan tata ruang

fisik.

5) Pelibatan pekerja, guna untuk meningkatkan affective commitment

dengan memperkuat identitasi sosial pekerja dengan organisasi.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Menurut Dyne dan Graham dikutip Priansa (2017: 243). Faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen diantaranya:

1) Personal

a) Ciri kepribadian tertentu

Kualitas psikologis tertentu, seperti ketelitian, keterbukaan, dan

kepositifan (optimisme), tampaknya membuat orang lebih

berbakti. Dengan nada yang sama, mereka yang lebih berorientasi

pada tim, memprioritaskan kebutuhan kelompok di atas kebutuhan

mereka sendiri, dan altruistik (mau membantu) cenderung lebih

berdedikasi.

b) Usia dan masa kerja

 19

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen

organisasi.

2) Tingkat pendidikan

Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak

dapat di akomodir, sehingga komitmenya semakin rendah.

a) Jenis kelamin

b) Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.

c) Keterlibatan kinerja

Keterlibatan kinerja individu berhubungan positif dengan

komitmen organisasi.

3) Situasional

a) Nilai (value) tempat kerja

Koneksi terkait bergantung pada memiliki nilai yang serupa. Cita-

cita keunggulan, kreativitas, kolaborasi, partisipasi, dan

kepercayaan akan memudahkan setiap karyawan untuk

berkomunikasi satu sama lain dan membentuk ikatan yang kuat.

Jika anggota staf terlibat dalam perilaku membantu

mewujudkannya.

b) Keadilan organisasi

Kewajaran distribusi sumber daya, proses pengambilan keputusan,

dan rasa keadilan dalam pemeliharaan hubungan antarpribadi

semuanya berada di bawah payung keadilan organisasi.

 20

d) Persyaratan pekerjaan

Motivasi kerja internal dapat mencakup otonomi, pekerjaan yang

bermakna, dan umpan balik. Jaringan, Beggs mengklaim bahwa

prediktor utama komitmen adalah kepuasan dengan otonomi,

posisi, dan kebijakan. Aspek-aspek tertentu dari pekerjaan dapat

meningkatkan rasa kewajiban dan kesetiaan seseorang kepada

perusahaan.

c) Dukungan Organisasi

Komitmen organisasi dan dukungan organisasi memiliki

keterkaitan yang baik. Koneksi ini ditentukan oleh seberapa besar

karyawan percaya bahwa pemberi kerja mereka mengakui upaya

mereka, mendukung mereka, menghormati mereka, dan

menunjukkan rasa terima kasih mereka di tempat kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa jika sebuah perusahaan menghargai

keberadaan, kesejahteraan, dan kontribusi karyawannya, maka

orang-orang tersebut akan berbakti.

4) Posisional

a) Masa kerja

Jam kerja yang lebih panjang akan meningkatkan komitmen

karyawan karena memberikan lebih banyak peluang untuk tugas

yang menantang, otonomi yang lebih besar, peluang promosi yang

lebih tinggi, dan peluang untuk investasi pribadi yang lebih besar

dalam bentuk lebih banyak waktu, energi, dan pemikiran. Mereka

 21

juga membatasi akses ke informasi pekerjaan baru.

b) Tingkat pekerjaan

Situasi ekonomi dikutip oleh beberapa akademisi sebagai

indikator komitmen terbaik. Status yang tinggi umumnya

meningkatkan motivasi dan kapasitas untuk berpartisipasi.

d. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Menjabarkan indikator-indikator sikap yang dimiliki oleh

individu yang dimiliki komitmen organisasi yaitu:

1) Kepercayaan dan dukungan pada nilai organisasi yang tinggi

2) Keinginan berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi

3) Hasrat untuk memelihara keanggotaan organisasi

4) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota

5) Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi

6) Kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi

Karena perasaan senang bekerja memotivasi orang untuk bekerja

lebih keras dan memberikan hasil yang diinginkan, orang yang memiliki

tingkat dedikasi kerja yang tinggi lebih mungkin merasa puas dengan

karyawannya. Dengan kata lain, instruktur yang sangat berkomitmen

terhadap pekerjaannya cenderung berhasil dalam posisinya. lebih tinggi..

Komitmen organisasi mengacu pada tiga dimensi berikut:

1) Komitmen Afektif

menunjukkan kebutuhan emosional karyawan yang kuat untuk

 22

menyesuaikan diri dengan prinsip-prinsip organisasi untuk mencapai

tujuan mereka dan mempertahankannya. Komitmen yang efektif

dapat berkembang dalam diri seorang karyawan sebagai hasil dari

ciri-ciri pribadi, ciri-ciri struktur organisasi, pentingnya tugas,

berbagi pengetahuan, umpan balik kepemimpinan, dan partisipasi

manajemen. Usia dan lama kerja di perusahaan keduanya terkait

dengan komitmen emosional yang menguntungkan. Karena mereka

memiliki keyakinan penuh pada tujuan organisasi, karyawan dengan

komitmen afektif cenderung bertahan.

2) Komitmen Kelanjutan

komitmen yang dimotivasi oleh ketakutan seseorang akan kehilangan

keuntungan yang telah mereka peroleh dalam bisnis, seperti gaji,

fasilitas, atau tunjangan lainnya. Usia, jabatan, dan berbagai fasilitas

yang tersedia, selain imbalan yang didapat, merupakan faktor yang

mempengaruhi komitmen untuk terus berlanjut. Jika terjadi

penurunan kisaran fasilitas dan tunjangan kesejahteraan yang

diperoleh karyawan, maka kewajiban ini akan berkurang.

3) Komitmen Normatif

Tunjukkan bahwa karyawan memiliki kewajiban moral untuk

tetap bersama perusahaan. Munculnya alasan komitmen ini merupakan

tuntutan sosial, yang dihasilkan dari interaksi seseorang dengan orang

lain, atau munculnya kepatuhan yang teguh kepada seorang pemimpin

atau pemilik organisasi karena bayaran, penghormatan sosial, budaya,

 23

atau agama.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa komitmen

adalah suatu jenis tanggung jawab yang mengikat seseorang pada

sesuatu—apakah itu diri sendiri, orang lain, perbuatan tertentu, atau

sesuatu yang lain sama sekali. Selain itu, Anda dapat memahami bahwa

tujuan dari sebuah komitmen adalah untuk menawarkan jaminan sehingga

apapun yang telah direncanakan atau dijanjikan tidak berubah di masa

depan dan tetap sejalan dengan syarat-syarat komitmen.

Indikator komitmen organisasi menyatakan bahwa :

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

a) Kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan organisasi

b) Lloyalitas terhadap organisasi

c) Kerelaan menggunakan upaya demi kepentingan organisasi.

2) Komitmen Kontinu/Kelanjutan (Continue Commitment)

a) Memperhitungkan keuntungan untuk tetap bekerja dalam

organisasi,

b) Memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

a) Kemauan bekerja

b) Tanggung jawab memajukan organisasi.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Dukungan karyawan untuk pekerjaan mereka dan situasi

 24

mereka tercermin dari seberapa puas mereka dengan pekerjaan

mereka sebagai guru. Kepuasan kerja adalah sikap positif terhadap

pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari penilaian karakteristiknya

dan menggambarkan keadaan emosional karyawan ketika ada atau

tidaknya kecocokan antara nilai karyawan. kompensasi dari

perusahaan/organisasi dan kompensasi tingkat nilai yang diinginkan.

Kepuasan kerja merupakan kumpulan persepsi karyawan

tentang seberapa besar mereka mencintai pekerjaannya. Hal ini

sering mengacu pada sikap seseorang terhadap kepuasan kerja, yang

menunjukkan kesesuaian antara seseorang dan pekerjaan mereka.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu diperhatikan

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: (a)

faktor psikologis, yaitu yang berkaitan dengan psikologi pegawai

yang meliputi minat, ketenangan pikiran, sikap terhadap pekerjaan,

bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, yaitu yang berkaitan

dengan interaksi sosial antara karyawan, dengan atasannya, serta

karyawan dengan jenis pekerjaan yang berbeda; (c) Elemen fisik,

yang mencakup aspek keadaan fisik tempat kerja dan keadaan fisik

personel. sifat pekerjaan, bagaimana penjadwalannya dalam

kaitannya dengan waktu istirahat, alat yang digunakan, kontrol iklim

dan pencahayaan ruangan, kesehatan karyawan, usia mereka, dll.; (b)

Pertimbangan finansial, yang meliputi sistem dan besaran jaminan

 25

dan kesejahteraan karyawan

3. Iklim Kerja

a. Pengertian Iklim Kerja

Kata "iklim" menggambarkan keseluruhan dampak dari

pengelompokan atau organisasi sosial manusia, yang mencakup tugas,

proses, konsep, dan sentimen serta sikap sebagai sistem, subsistem,

sistem superordinat, atau sistem pribadi. Lingkungan yang dimaksud

terkait dengan keadaan serta dampak pengalaman instruktur dalam

keadaan sosial atau interpersonal tertentu. Diharapkan ketika norma-

norma perilaku lembaga dipraktikkan, suasana positif akan berkembang

yang akan mempercepat pencapaian tujuan lembaga. Secara konseptual,

lingkungan kerja di sekolah digambarkan sebagai kumpulan

karakteristik yang memberi warna, karakter, semangat, etos, dan suasana

internal yang unik pada setiap sekolah. Secara operasional, seperti

pengetahuan tentang pengaruh iklim terhadap cuaca.

Iklim kerja adalah kata dua suku kata yang awalnya berarti dua

hal yang berbeda. Perbedaan antara konsep iklim dan organisasi, serta

konsep iklim organisasi sebagai satu makna, memungkinkan kita untuk

mengeksplorasi makna unik ini. Pentingnya iklim sangat penting karena

berdampak pada cara hidup, emosi, dan kemampuan seseorang untuk

beradaptasi dengan lingkungannya. Lingkungan kerja pada hakekatnya

adalah suasana organisasi yang ada di dalam suatu perusahaan.

Ada banyak ide tentang iklim organisasi. Menurut Hoy dan

 26

Miskel dalam Masaong dan Tilome, iklim organisasi merupakan

kumpulan dari ciri-ciri yang membedakan satu organisasi dengan

organisasi lainnya. Ciri-ciri ini akan berdampak pada bagaimana

anggota organisasi berperilaku.

Budaya tempat kerja mengacu pada lingkungan fisik dan sistem

dukungan sosial di mana anggota organisasi melakukan tugas mereka.

Atau, dengan kata lain, suasana kerja adalah tempat di mana orang

berinteraksi. Dikatakan juga bahwa lingkungan tempat kerja terdiri dari

sejumlah ciri atau kualitas yang dapat dirasakan orang dan dianggap

memengaruhi motivasi mereka untuk melakukan yang terbaik.

Pandangan individu terhadap banyak karakteristik lingkungan organisasi

juga dapat mewakili iklim kerja.

Lingkungan tempat kerja akan bervariasi tergantung pada

organisasi. Kesenjangan ini akan tercermin dalam keragaman posisi

yang tercipta di dalam bisnis atau susunan orang-orang yang bekerja di

sana. Tidak diragukan lagi, setiap perusahaan memiliki rencana untuk

menangani sumber daya manusianya. Karyawan yang bekerja di

lingkungan terbuka lebih cenderung menyuarakan keprihatinan dan

minat tanpa mengkhawatirkan akibatnya. Ketidakbahagiaan tersebut

dapat diatasi dengan cara yang konstruktif dan diplomatis. Namun,

budaya keterbukaan hanya dapat dibangun ketika semua peserta

memiliki tingkat keyakinan dan kepercayaan yang tinggi terhadap

keadilan keputusan.
 27

Pengertian iklim organisasi yang disepakati oleh sebagian besar

ahli pada hakikatnya adalah sesuatu yang berkembang menjadi suatu

karakter, sifat, atau nilai-nilai utama yang melekat dalam interaksi antar

individu dan komponen perusahaan. mengklaim bahwa frase "iklim

kerja" mengacu pada seperangkat karakteristik perilaku yang

menggambarkan nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip yang

membentuk dasar dari sistem manajemen organisasi. Teori-teori yang

menggambarkan tujuan dan metode untuk mencapainya juga merupakan

suasana tempat kerja.

Budaya tempat kerja, di sisi lain, menentukan bagaimana setiap

karyawan memandang perusahaan dan memberinya kepribadian yang

membedakannya dari pesaing. Menurut gaya kepemimpinan, ada

lingkungan kerja yang humanistik dan kolaboratif di setiap perusahaan.

Iklim kerja didefinisikan sebagai gabungan antara suhu, kelembapan,

kecepatan gerak udara, dan panas pancaran sebagai akibat banyaknya

pengeluaran panas dari tubuh pekerja akibat pekerjaannya, menurut

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

PER.13/MEN/X/2011.

Pada tahun 1930-an, Kurt Lewin menciptakan istilah "iklim

kerja", mengacu pada iklim psikologis. Belakangan, Tagiuri

menggunakan frasa tersebut untuk mendeskripsikan iklim organisasi

sebagai "...kualitas lingkungan internal organisasi yang relatif tahan

 28

lama yang (a) dialami oleh para anggotanya, (b) memengaruhi perilaku

mereka, dan dapat dijelaskan dalam bentuk nilai-nilai dari seperangkat

karakteristik (atau atribut) tertentu dari organisasi.‖ Menurut Tagiuri,

iklim organisasi adalah seperangkat kualitas atau atribut yang dapat

digunakan untuk mencirikan suatu organisasi. Kualitas lingkungan

internal organisasilah yang sebagian besar berlanjut, dialami oleh

anggota perusahaan, dan memengaruhi perilaku mereka.

Ada banyak definisi iklim kerja yang telah dikemukakan oleh

para ahli, diantaranya Wirawan yang menyatakan bahwa iklim kerja

adalah persepsi anggota organisasi (secara individu dan kelompok) dan

mereka yang selalu berhubungan dengan organisasi tentang apa atau

terjadi di lingkungan internal organisasi secara teratur. yang

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota

organisasi yang kemudian menemukan pekerjaan mereka menjadi lebih

produktif sebagai hasilnya. Selain itu, Stringer menggunakan gagasan

tentang segala sesuatu yang termasuk dalam lingkungan kerja, yang

dialami secara langsung atau tidak langsung oleh banyak orang di

lingkungan tersebut, untuk mencirikan iklim kerja di perusahaan..

Dari berbagai definisi iklim kerja terlihat jelas bahwa iklim kerja

merupakan cerminan kualitas, suasana, dan karakter yang terlihat dari

norma dan nilai, interaksi interpersonal, lingkungan belajar-mengajar,

struktur organisasi, ikatan yang kuat dengan institusi, dan lingkungan

fisik. di institusi tempat karyawan tersebut bertugas. Unsur keselamatan

 29

(rasa aman), belajar mengajar (keterlibatan dalam belajar mengajar),

koneksi interpersonal (hubungan dengan orang lain), dan lingkungan

kelembagaan (lingkungan kerja) dapat digunakan untuk mengukur iklim

kerja ini.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja

Empat prinsip faktor-faktor yang memengaruhi iklim organisasi

yaitu:

1) Ketua organisasi. Pada dasarnya, setiap keputusan yang dibuat

oleh pemimpin dalam suatu organisasi berdampak pada iklim

dalam berbagai cara. Contohnya termasuk aturan organisasi,

kebijakan, dan prosedur, terutama yang berhubungan dengan

kepegawaian, distribusi penghargaan, metode komunikasi,

metode memotivasi karyawan, perhatian terhadap masalah yang

kadang-kadang muncul di kalangan karyawan, dan persyaratan

kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

2) Perilaku Pekerja. Khususnya kebutuhan pekerja dan langkah-

langkah yang diambil untuk memenuhi kebutuhan tersebut

berdampak pada iklim melalui perilaku pekerja. Komunikasi

karyawan sangat menentukan dalam menentukan suasana.

Toulson & Smith berpendapat bahwa gaya komunikasi seseorang

mempengaruhi seberapa baik atau buruk hubungan antara rekan

kerja nantinya. Ini dapat meningkatkan suasana yang baik atau

mengurangi suasana tergantung pada bagaimana seseorang

 30

biasanya hidup atau mengelola urusan mereka.

3) Tindakan tim di tempat kerja. Kebanyakan orang memiliki

tuntutan khusus akan persahabatan, dan kelompok di dalam

organisasi seringkali menyediakan kebutuhan ini. Kelompok

organisasi dapat terbentuk secara formal, sebagian besar dalam

kelompok kerja, atau secara informal, sebagai kelompok

pertemanan atau kepentingan.

4) 4) Elemen eksternal dalam organisasi. Suasana di tempat kerja

dipengaruhi oleh berbagai pengaruh eksternal organisasi. Iklim

secara signifikan dipengaruhi oleh status ekonomi. Misalnya,

tenaga kerja berada di bawah tekanan untuk meningkatkan

pengembalian setidaknya sesuai dengan tingkat inflasi dalam

ekonomi dengan inflasi tinggi. Mereka menjadi tidak puas dan

mungkin meninggalkan perusahaan tersebut untuk bekerja di

perusahaan lain jika pemerintah telah menetapkan peraturan

tentang gaji dan penetapan harga yang dapat membatasi

pertumbuhan pendapatan. Di sisi lain, ledakan ekonomi dapat

meningkatkan penjualan, menyediakan pekerjaan bagi semua

orang, dan menghasilkan peningkatan pendapatan yang

signifikan, yang memperbaiki suasana hati. Sesuai dengan ini,

semua orang adalah anggota organisasi atau:

Berdasarkan ayat tersebut, jelaslah bahwa setiap orang yang

tergabung dalam suatu organisasi atau lembaga pendidikan, termasuk

 31

kepala madrasah, guru, tenaga kependidikan, dan civitas akademika,

memiliki tanggung jawab untuk membangun dan menciptakan

lingkungan belajar yang mendukung dan nyaman. yang akan membantu

tercapainya tujuan pendidikan.

Beberapa elemen lain, antara lain sebagai berikut, juga

berdampak pada terciptanya lingkungan kerja yang positif di sekolah: 1)

penempatan personel, 2) pengembangan hubungan timbal balik, 3)

dinamika dan penyelesaian konflik, 4) penggunaan informasi, dan 5)

hubungan kerja yang lebih baik. Sebagai klien utama mereka, pekerja,

organisasi harus menunjukkan bagaimana lembaga yang efektif dapat

melayani mereka dengan lebih baik. Mereka juga harus mempelajari

bagaimana strategi pembelajaran yang efektif dapat menciptakan

perusahaan yang berkualitas secara keseluruhan. bahwa upaya dan

dedikasi yang jujur dari pihak-pihak yang terlibat dalam proses

pembelajaran diperlukan untuk pertumbuhan organisasi, pribadi, dan

profesional pekerja. Proses pembelajaran organisasi harus mengikuti

kerangka fleksibilitas organisasi dan mampu menciptakan lingkungan

kerja yang beretika dan bermoral.

Standar dan sifat kehidupan perusahaan disebut sebagai iklim organisasi.

Norma, tujuan, nilai, interaksi antarpribadi, pengajaran, pembelajaran,

teknik kepemimpinan, dan struktur organisasi semuanya penerapan

dalam iklim organisasi, yang didasarkan pada pola pengalaman hidup

organisasi orang-orang. Pertumbuhan pemuda dan pembelajaran yang

 32

diperlukan untuk kehidupan yang produktif, memberikan kontribusi, dan

bermakna dalam masyarakat yang dimodifikasi oleh suasana organisasi

yang baik dan tahan lama. Orang-orang dapat merasa nyaman dalam

norma-norma nilai dan harapan lingkungan ini, yang mencakup

dukungan sosial, emosional, intelektual, dan fisik.

c. Dimensi dan Indikator Iklim Kerja

Karena hal itu memengaruhi perilaku karyawan berikut dan

merupakan perspektif seseorang tentang apa yang ditawarkan

perusahaan, suasana tempat kerja sangat penting untuk dibangun.

Seberapa baik individu dipimpin, dikembangkan, dan dihargai oleh

organisasi mempengaruhi iklim. Komponen iklim kerja menggambarkan

apa yang dimaksud dengan istilah "iklim kerja".

Berikut adalah dimensi pengukuran iklim kerja:

1) Satu Kejelasan. Mengenai persepsi pekerja bahwa mereka sadar akan

tanggung jawabnya dan tujuan organisasi.

2) Persyaratan. pendapat karyawan tentang budaya organisasi di mana

manajemen memperhatikan pelaksanaan tugas secara efektif,

menetapkan tujuan, dan mentolerir kesalahan atau item yang tidak

sesuai atau tidak diinginkan.

3) Akuntabilitas. Ini berkaitan dengan bagaimana perasaan pekerja

tentang melaksanakan kegiatan organisasi dengan cara yang

membuat mereka merasa bertanggung jawab atas hasil karena

mereka adalah bagian dari proses yang berkelanjutan.

 33

4) Kesesuaian dengan fleksibilitas. Karakteristik organisasi seperti

kenyamanan dan kemampuan beradaptasi memberi pekerja

kebebasan untuk bertindak dan mengubah pekerjaan mereka sesuai

kebutuhan. Ini berkaitan dengan kebijakan, praktik, dan aturan

organisasi yang telah ditetapkan. Nilai yang mendukung dalam

menciptakan suasana organisasi yang mendukung tercapainya tujuan

organisasi adalah menerima ide-ide baru.

5) Hadiah. Hal ini berkaitan dengan betapa bersyukur dan diakuinya

perasaan karyawan atas kerja keras mereka.

6) Tema komitmen. Berkaitan dengan betapa bahagianya karyawan

menjadi bagian dari perusahaan dan betapa bersemangatnya

mereka untuk bekerja lebih banyak bila diperlukan.

Mengatakan bahwa motivasi anggota organisasi untuk beroperasi

dengan cara tertentu dapat dipengaruhi oleh sifat atau dimensi suasana

kerja. Akibatnya, faktor-faktor ini dapat digunakan untuk

mendefinisikan dan menilai komitmen organisasi. Selain itu, dinyatakan

bahwa enam dimensi, yaitu:

1) Struktur. Struktur (structure) merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai

peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam

perusahaan.

2) Persyaratan. mengukur seberapa besar tekanan yang dirasakan orang

untuk berbuat lebih baik dan seberapa bangga mereka terhadap

 34

pekerjaan mereka. termasuk keadaan kerja yang dihadapi karyawan di

bisnis.

3) Akuntabilitas mencerminkan keyakinan karyawan bahwa mereka adalah

―pemimpin diri sendiri‖ yang tidak pernah meminta nasehat orang lain

sebelum membuat pilihan. meliputi kemandirian dalam melaksanakan

tugas.

4) Kehormatan. Imbalan (pengakuan) Pengalaman karyawan yang merasa

dihargai secara adil untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

termasuk bonus atau gaji yang diterima pekerja setelah menyelesaikan

suatu pekerjaan.

5) Memberikan bantuan. mencerminkan pendapat staf tentang tingkat rasa

hormat dan kerja sama di tempat kerja. termasuk interaksi dengan rekan

kerja lainnya.

6) Dedikasi. menunjukkan kebanggaan dan dedikasi kepada organisasi

sebagai anggota. termasuk memastikan bahwa karyawan menyadari

tujuan

4. Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja

Istilah "kinerja", yang berasal dari akar kata "kerja" dan berarti

"pencapaian", diterjemahkan sebagai "pencapaian" dalam bahasa Inggris.

Itu juga bisa merujuk pada tenaga kerja. Mengenali Kinerja Hasil dari

kinerja perusahaan akan menentukan tercapai atau tidaknya tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan.

 35

Kecuali ada sesuatu yang sangat buruk atau ada yang tidak beres,

bos atau manajer sering kali tidak menyadarinya. Manajer sering tidak

tahu seberapa buruk kinerja yang menurun, menyebabkan bisnis atau

agensi memasuki krisis kritis. Underperformance menimbulkan persepsi

perusahaan yang buruk, sehingga tidak memperhatikan indikatornya.

Tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya

disebut dengan performance dalam bahasa Inggris dan disebut juga

dengan job performance, real performance, atau level of performance.

Kinerja adalah representasi dari keterampilan atau kemampuan itu

sendiri daripada sifat individu seperti bakat atau kemampuan. Kinerja

adalah demonstrasi bakat berupa hasil kerja nyata yang diselesaikan oleh

pekerja dalam pelaksanaan tugas dan tugas yang diberikan oleh pemberi

kerja.

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan

peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan

ukuran nilai atau standar tertentu dari oganisasi tempat individu tersebut

bekerja. Pengertian ini menekankan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai karyawan dalam penyelesaian suatu tugas pada waktu

tertentu sesuai dengan standar perusahaan. kinerja karyawan

didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan

 36

penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara

bersamasama yang dijadikan sebagai acuan.

Mengatakan bahwa seseorang akan selalu ingin diakui dari hasil

kerjanya dan mengantisipasi menerima kompensasi yang adil. Penting

untuk mengevaluasi kinerja seobjektif mungkin karena hal itu akan

menginspirasi pekerja untuk melaksanakan tugasnya. Konsep ini

menyoroti fakta bahwa motivasi akan dihasilkan dari imbalan yang

memenuhi harapan karena kinerja adalah hasil kerja seseorang yang

mengharapkan imbalan atas usahanya.

Kinerja biasanya dianggap sebagai keberhasilan seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Perspektif ini berpusat pada gagasan bahwa

kinerja mengacu pada keterampilan atau pengetahuan seseorang dalam

melaksanakan tugasnya untuk menjadi sukses. Kinerja pegawai menurut

Irianto adalah keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas.

Selain itu, tinjauan kinerja dapat memberikan data untuk menentukan

gaji, mendapatkan promosi, dan mengamati perilaku karyawan.

Pemahaman ini menyoroti bagaimana kinerja seseorang merupakan

prestasi yang dibuat dalam menyelesaikan tugas.

Kinerja adalah output yang dihasilkan oleh indikasi atau fungsi

pekerjaan atau profesi selama periode waktu tertentu. Kinerja adalah

hasil akhir dari pekerjaan yang sangat terkait dengan tujuan strategis

bisnis, kesenangan pelanggan, dan pertumbuhan ekonomi. Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan mendapatkan hasil yang diinginkan.

 37

Apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya make up

performance.

Berdasarkan beberapa definisi yang diberikan di atas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah produk akhir dari tenaga kerja yang

dilakukan oleh individu atau kelompok selama periode waktu tertentu

dengan harapan mendapatkan kompensasi atau pengakuan.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Seperti yang kita ketahui bersama, penilaian kinerja karyawan

mencakup tujuan-tujuan yang dapat digunakan sebagai standar oleh suatu

organisasi atau perusahaan untuk memilih praktik terbaik untuk

peningkatan kinerja karyawan.

Berikut ini adalah beberapa tujuan dan keuntungan evaluasi kinerja

baik untuk pemberi kerja maupun personel yang dievaluasi:

1) Meningkatkan kinerja.

memungkinkan pekerja dan supervisor untuk membuat keputusan

tentang bagaimana meningkatkan pekerjaan mereka.

2) Penyesuaian Kompensasi.

Bantu para pembuat keputusan memutuskan siapa yang pantas

mendapatkan kenaikan atau sebaliknya.

3) Seleksi untuk penempatan.

Jelaskan apa itu promosi, transfer, dan downgrade.

4) Kebutuhan akan pelatihan dan pertumbuhan.

 38

Menentukan kebutuhan karyawan akan pelatihan dan pengembangan

untuk memberikan kinerja terbaik.

5. Perencanaan dan pengembangan operator.

membantu dalam mengidentifikasi jenis profesi dan prospek karir.

6) Kekurangan dalam prosedur perekrutan.

mempengaruhi proses perekrutan karyawan baru.

7) Kesalahan dalam akurasi informasi dan desain pekerjaan.

Jelaskan kesalahan yang telah dibuat dalam manajemen sumber daya

manusia, khususnya di bidang data analisis pekerjaan.

8)Kesulitan Eksternal.

Kinerja karyawan terkadang dapat dipengaruhi oleh variabel lain

termasuk keluarga, uang, kesehatan, dan lain-lain. Aspek-aspek ini

biasanya tidak terlalu jelas, tetapi dengan melakukan tinjauan kinerja,

pengaruh luar ini akan menjadi jelas, memungkinkan departemen

sumber daya manusia menawarkan dukungan untuk peningkatan

kinerja.

9)Komentar.

Berikan masukan tentang masalah terkait ketenagakerjaan dan

kekhawatiran karyawan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tidak diragukan lagi ada berbagai elemen internal dan eksternal

yang berkontribusi terhadap kesuksesan karyawan. Beberapa hal dapat

memengaruhi seberapa baik kinerja seseorang atau bisnis. Ada beberapa

 39

variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, seperti:

1) Jumlah dan make-up dari kompensasi yang diberikan

Kompensasi yang adil harus diberikan, mampu menginspirasi orang

untuk bekerja keras, dinamis, dan tidak mengikat pekerja.

2) Penempatan kerja yang tepat

Menempatkan orang yang tepat di lokasi yang tepat adalah proses

penempatan.

3) Pendidikan dan kemajuan

Proses pelatihan membantu orang mengembangkan keterampilan

tertentu. Promosi adalah perpindahan dari satu posisi ke posisi lain

yang memiliki tanggung jawab lebih, kompensasi yang lebih baik, dan

berada pada level organisasi yang lebih tinggi.

4)Perasaan stabilitas masa depan (dengan uang pesangon dan tunjangan

lainnya)

5) Sementara itu, variabel korporasi, variabel psikologis, dan variabel

individu semuanya memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kecakapan fisik dan mental, faktor latar belakang termasuk keluarga

dan status sosial, pengalaman, dan demografi seperti usia, asal, dan

jenis kelamin adalah contoh karakteristik individu. Persepsi, sikap,

kepribadian, belajar, dan motivasi adalah contoh dari faktor

psikologis. Sumber daya, kepemimpinan, insentif, struktur kerja, dan

desain adalah contoh faktor perusahaan. Hal ini sejalan dengan

penilaian Davis yang menyatakan:

 40

Kemampuan x Motivasi = Kinerja Manusia

Sikap x Situasi = Motivasi

Pengetahuan x Keterampilan = Kemampuan

Faktor Kemampuan adalah elemen pertama yang berdampak pada

kinerja. Kemampuan (ability) secara psikologis terdiri dari kemampuan

aktual (pengetahuan + keterampilan) dan kemampuan potensial (IQ).

Secara khusus, manajer dan staf yang luar biasa, sangat unggul, cerdas,

dan jenius dengan IQ di atas rata-rata (IQ 110–120).

d. Dimensi dan Indikator Kinerja

Mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1) Dimensi Kuantitas

Itulah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Menghitung

keluaran kegiatan atau proses merupakan komponen pengukuran

kuantitatif. Ini ada hubungannya dengan volume output yang

dihasilkan.

2) Dimensi Kualitas

secara khusus, kualitas yang dibutuhkan, apakah itu diproduksi atau

tidak. Kualitas keluaran diukur dalam istilah "tingkat kepuasan", atau

seberapa baik tugas diselesaikan. Ini ada hubungannya dengan bentuk

akhir.

3) Dimensi Ketepatan Waktu

 41

Secara khusus, apakah jadwal itu diikuti atau tidak. Pengukuran

ketepatan waktu adalah kategori unik dari pengukuran kuantitatif yang

menilai seberapa cepat suatu tindakan akan diselesaikan.

Mengklaim bahwa dimensi dapat digunakan untuk pengukuran

kinerja

1) Dimensi Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).

Indikator kuantitas kerja mengukur jumlah kerja dan produktivitas

karyawan selama periode waktu tertentu.

2) Dimensi Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).

Faktor ketepatan, ketelitian, kerapian, dan kelengkapan dalam

mengelola tugas-tugas yang ada di dalam perusahaan merupakan

indikator kualitas pekerjaan.

3) Dimensi Kemandirian (Dependability).

Indikator kemandirian berfokus pada seberapa baik individu dapat

bekerja dan menyelesaikan tugasnya sendiri, dengan sedikit bantuan

dari orang lain. Selain itu, kemandirian mencerminkan seberapa

dalam komitmen seorang pekerja.

4) Dimensi Inisiatif (Initiative).

Indikator inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian,

fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5) Dimensi Adaptabilitas (Adaptability).

Indikator kemampuan beradaptasi mengukur kapasitas untuk

menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan dan faktor lingkungan.

6) Dimensi Kerjasama (Cooperation).

 42

Indikator kerjasama mempertimbangkan kapasitas untuk

berkolaborasi dan bekerja dengan orang lain. Kerjakan tugas, dan berikan

segalanya untuk meliput lembur.

Enam faktor berikut membentuk sistem evaluasi kinerja:

1) Dimensi Kualitas

Indikasinya adalah sejauh mana metode atau hasil pelaksanaan suatu

kegiatan sesuai dengan metode ideal pelaksanaan suatu kegiatan atau

mencapai tujuan yang dimaksudkan oleh suatu kegiatan.

2) Dimensi Kuantitas

Indikasinya adalah besaran yang dihasilkan, diukur dalam satuan atau

siklus kegiatan, atau besaran yang dinyatakan dalam dolar atau

rupiah.

3) Dimensi Ketepatan waktu

Dalam hal koordinasi dengan output lain dan optimalisasi jumlah

waktu yang tersedia untuk kegiatan lain, indikasinya adalah seberapa

baik atau seberapa jauh suatu kegiatan selesai atau hasil diberikan

pada waktu yang dimaksudkan paling awal.

4) Dimensi Efektivitas biaya

Indikasinya adalah seberapa baik perusahaan menggunakan sumber

dayanya (seperti sumber daya manusia, keuangan, teknologi, dan

material) untuk memaksimalkan keuntungan atau meminimalkan

kerugian dari setiap unit.

5) Dimensi Kebutuhan untuk supervise

 43

Indikasinya adalah sejauh mana seorang individu dapat melakukan

tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan tanpa mencari

bantuan pengawas atau membutuhkan pengawasan untuk

menghindari hasil negatif.

6) Dimensi Pengaruh interpersonal

Indikatornya adalah proporsi pekerja yang mengekspresikan emosi

harga diri, kebaikan, dan kerjasama dengan rekan kerja atau dengan

bawahan pekerja.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

Kinerja instruktur di Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang sangat

dipengaruhi oleh suasana kerja sekolah, menurut tinjauan temuan penelitian

terkait. Hal ini berdasarkan temuan dari penelitian berjudul ―Komitmen

Organisasi, Kepuasan, dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Guru di Kota

Tangerang‖. Temuan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi

sekolah meningkatkan kinerja guru, meskipun hanya pada tingkat sedang

(62,7%). Tingkat kepuasan kinerja guru sedang (62,7%). Pada kelompok sedang

(68,3%), iklim kerja dan iklim kerja secara bersama-sama meningkatkan kinerja

guru secara signifikan.

Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, kebahagiaan kerja,

dan lingkungan kerja terhadap kinerja pengajar Madrasah Aliyah Negeri Kota

Tangerang dilakukan penelitian lain. Berdasarkan temuan penelitian, 1. Kinerja

guru dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh komitmen organisasi sekolah

dengan koefisien korelasi sebesar 0,668 sebesar 44,6%. 2. Kepuasan kerja

 44

berpengaruh baik dan besar terhadap lingkungan kerja, dengan koefisien korelasi

sebesar 0,552 sebesar 30,5%, serta berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja guru. 3. Dengan nilai korelasi sebesar 0,835, pengaruh komitmen

organisasi, kebahagiaan kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas guru

Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang digabungkan.

Dua studi yang disebutkan di atas dan penelitian penulis berbagi

penggunaan penelitian kuantitatif untuk mengilustrasikan masalah dengan

temuan penelitian. Persamaan kedua menggunakan kinerja guru sebagai variabel

dependen dan independen (X1). Penelitian yang sama digunakan sebagai

variabel bebas (X2) yaitu komitmen organisasi pada penelitian Carudin serta

faktor kepuasan dan suasana kerja pada penelitian Suci Rahayu. Ukuran kinerja

guru (Y) dipengaruhi secara positif oleh kedua variabel bebas (X2) dan (X3)

pada kedua percobaan tersebut. Selain itu, kedua penelitian tersebut berbeda

dengan penelitian penulis karena terdapat perbedaan. Dua percobaan dilakukan

di lokasi selain di mana penulis akan melakukan studi mereka.

C. Kerangka Pemikiran

Komitmen Organisasi, Kepuasan, dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja

Guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang menjadi judul penelitian ini.

Kedudukan, fungsi, dan peran guru dalam menentukan keberhasilan lembaga

pendidikan terungkap dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20

Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang menjelaskan bahwa harus

diciptakan kondisi sosial yang kondusif untuk mewujudkan mencapai

kedudukan, fungsi, dan peran guru dalam menentukan keberhasilan lembaga

 45

pendidikan. dengan memastikan bahwa guru senang dalam pekerjaannya

sehingga mereka dapat melakukan tugas atau bekerja seefektif mungkin dan

memiliki produktivitas yang tinggi.

Karena mereka akan bekerja dengan penuh semangat dan termotivasi

untuk mencapai tujuan tertinggi mereka dan mempromosikan kemajuan kualitas

pendidikan jika kebutuhan mereka terpenuhi, hal ini menunjukkan bahwa

lingkungan tempat kerja individu memiliki dampak yang signifikan terhadap

seberapa baik mereka melakukannya. Akibatnya, penting untuk menciptakan

lingkungan kerja di sekolah yang mendukung tujuan ini. Iklim kerja mengacu

pada suasana dan keadaan di tempat kerja, serta kenyamanan, lingkungan, tugas,

koneksi dalam organisasi, dan ada atau tidaknya dukungan dan kegembiraan di

antara staf. Karena setiap tempat kerja memiliki lingkungan yang berbeda, guru

perlu menyadari bagaimana keadaan di sana. Iklim sekolah yang positif dapat

dengan mudah membentuk lingkungan dan keadaan yang akan membuat

instruktur bersemangat untuk belajar dan mau.

Guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang berprestasi kurang baik

akibat suasana sekolah yang kurang kondusif, yang juga berdampak pada kinerja

mereka. Sebagai akibat puas dengan lingkungan yang mendukung di sekitar

pekerjaan mereka, para guru melaporkan kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang

berkorelasi dengan kinerja yang lebih tinggi. Sebaliknya, kinerja guru akan

menurun jika mereka tidak puas dengan pekerjaannya. Menurut penyelidikan

dan pembenaran teoretis yang disebutkan di atas, kerangka studi berikut dapat

ditawarkan:
46
 47

D. Hipotesis

Rumusan masalah penelitian, yang dinyatakan sebagai pertanyaan,

memiliki solusi sementara dalam bentuk hipotesis. Pernyataan ini dibuat untuk

sementara karena solusi yang ditawarkan hanya didasarkan pada teori yang

bersangkutan dan belum pada bukti empiris yang dikumpulkan melalui

pengumpulan data. Kinerja guru Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang

dihipotesiskan dipengaruhi oleh komitmen organisasi, kebahagiaan kerja, dan

lingkungan kerja dalam penelitian ini.

Berikut adalah hipotesis yang merupakan solusi jangka pendek

berdasarkan data yang tidak sesuai dengan fakta yang ditemukan melalui

pengumpulan data dalam penelitian ini:

1. H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi,

terhadap kinerja guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang.

2. H2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerjaguru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang.

3. H3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim kerja terhadap kinerja

guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang.

4. H4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan iklim kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap

kinerjaguru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang.

 48

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Metode dan Prosedur Penelitian

Penelitian asosiatif atau eksplanatori ini menggunakan teknik survei

kuantitatif. metode kuantitatif karena hasil penelitian dikumpulkan sebagai data

numerik dan dimasukkan melalui analisis statistik. Paradigma filsafat positivis

menjadi landasan bagi paradigma pendekatan kuantitatif. Studi penjelasan

digunakan untuk menguji hubungan antara variabel yang dihipotesiskan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat peneliti memilih untuk melakukan penelitian dikenal sebagai

lokasi penelitian. Karena persyaratan akreditasi, penelitian ini dilaksanakan di

Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang. Namun, kinerja guru di semua

Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang yang merupakan lembaga

pendidikan Islam berstatus Negeri dan diawasi oleh Kementerian Agama kota,

kurang sesuai komitmen organisasi, kepuasan, dan lingkungan kerja..

 49

Tabel 3.1

Data Sekolah Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang.

No Nama Sekolah Alamat

1 Madrasah Aliyah Negeri 1 Kota Jl. Lamda Raya Jl. Cimone Permai Raya
Tangerang No.1 RT.004/RW.005, Karawaci Baru,
Kec. Karawaci, Kota Tangerang, Banten
15116
2 Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Jl. Panglima Polim No.6, RT.005/RW.003,
Tangerang Poris Plawad Utara, Kec. Cipondoh, Kota
Tangerang, Banten 15141

2. Waktu Penelitian

Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang yang merupakan

bagian dari Naugan KEMENAG Kota Tangerang menjadi tempat

penelitian ini pada bulan Januari hingga September.

C. Definisi dan Operasionalisasi Konsep

Untuk mencegah kesalahpahaman tentang arti variabel, definisi

operasional variabel dibuat. Berikut adalah definisi operasional yang

digunakan dalam penelitian ini:

1. Variabel Bebas (Independent Variabels)

a. Suatu keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada organisasi

tertentu dan tujuan serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut dikenal sebagai komitmen organisasi.

Indikator komitmen organisasi, seperti: (1) Komitmen Afektif, (2)

Komitmen Berkelanjutan/Kontinu Komitmen), dan (3) Komitmen

Normatif
 50

b. Perasaan karyawan tentang pekerjaan atau kondisi mereka tercermin

dalam tingkat kepuasan kerja mereka. (1) Variabel psikologis, (2)

Faktor sosial, (3) Aspek fisik, (4) Masalah keuangan termasuk di antara

dimensi dan indikator yang diselidiki.

2. Suasana kerja adalah kepribadian organisasi yang membedakannya dari

perusahaan lain dan memengaruhi cara setiap anggota memandang

kelompok secara keseluruhan. (1) Struktur, (2) Standar, (3) Tanggung

Jawab, (4) Penghargaan, (5) Dukungan, dan (6) Komitmen adalah

beberapa aspek dan indikator yang diperiksa.

3. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Kinerja diartikan sebagai keberhasilan individu dalam melakukan

suatu pekerjaan (Sutrisno, 2019). Aspek dan metrik berikut diperiksa: (1)

Kuantitas, (2) Kualitas, dan (Ketepatan waktu).

Tabel di bawah ini menunjukkan variabel-variabel operasional yang

diselidiki sesuai dengan dimensi-dimensi dalam penelitian ini.

Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator
Komitmen 1. Komitmen Afektif - Kepercayaan yang kuat dan
Organisasi menerima nilai dan tujuan
(X1) organisasi
- Loyalitas terhadap organisasi
- Kerelaan menggunakan
upaya demi kepentingan
organisasi.
2. Komitmen Kontinue - Memperhitungkan
keuntungan untuk tetap
bekerja dalam organisasi,
- Memperhitungkan kerugian
jika meninggalkan organisasi

3. Kommen Normatif - Kemauan bekerja

 51

- Tanggung jawab memajukan

Sumber: Busro (2018) organisasi.
Kepuasan 1. Faktor Psikologi - Minat
Kerja - Ketenteraman dalam kerja
(X2) - Sikap terhadap kerja
- Bakat
- Keterampilan

2. Faktor Sosial - Interaksi sosial sesama

guru
- Interaksi sosial dengan
kepala sekolah
- Interaksi sosial dengan
pegawai berbeda jenis
pekerjaannya

3. Faktor Fisik - Jenis pekerjaan

- Pengaturan waktu kerja dan
waktu istirahat
- Perlengkapan kerja
- Keadaan ruangan
- Suhu penerangan
- Pertukaran udara
- Kondisi kesehatan
- Umur
4. Faktor Finansial - Sistem dan besarnya gaji
- Jaminan sosial
Sumber: As’ad (2014) - Tunjangan
- Promosi
1. Struktur - Posisi jabatan sesuai harapan
- Tanggungjawab sesuai
kemampuan yang dimiliki

2. Standar-standar - Mendapatkan perlakuan

yang sama
- Kondisi kerja sesuai harapan
Iklim Kerja
(X3)
3. Tanggungjawab - Mampu menyelesaikan tugas
dengan baik
- Memiliki inisiatif dalam
menyelesaikan tugas

4. Penghargaan - Menerima gaji sesuai

 52

harapan
- Menerima gaji sesuai dengan
latar belakang pendidikan

5. Dukungan - Menjalin hubungan baik

dengan rekan kerja
- Dapat berkomunikasi dengan
baik

6. Komitmen - Memahami tujuan organisasi

Sumber: Wirawan (2016) - Memahami visi dan misi
sekolah
Kinerja 1. Kuantitas - Dapat menyelesaikan
Guru (Y) pekerjaan tepat waktu
- Dapat bekerja dengan cepat
- Tidak menunda-nunda
pekerjaan
- Dapat membuat RPP dan
silabus sesuai dengan
kurikulum

2. Kualitas - Mampu menerapkan metode

pembelajaran yang baik
- Memiliki strategi
pembelajaran yang
berkualitas
- Menerapkan media
pembelajaran yang inovatif

3. Ketepatan Waktu - Dapat menuntaskan materi

pembelajaran sesuai dengan
kurikulum
- Memberikan materi
pelajaran tepat waktu
Sumber: Robbins - Mampu memotivasi siswa
(2016) - Mampu memahami
karakteristik siswa
- Mendorong keterampilan
dan bakat siswa

D. Populasi dan Sampel

Populasi mengacu pada wilayah umum yang terdiri dari benda-

benda atau orang-orang dengan ciri-ciri atau karakteristik tertentu yang

 53

dipilih peneliti untuk dipelajari untuk membuat kesimpulan. Populasi

penelitian ini adalah 121 instruktur dari Madrasah Aliyah Negeri 1 dan 2 di

Kota Tangerang.

Populasi termasuk sampel. Oleh karena itu, sampel yang diambil

dari populasi harus benar-benar representatif. Rumus Slovin digunakan

untuk mengidentifikasi responden sebagai berikut:

N
n=
1  N (e) 2
Keterangan :
n : Ukuran Sampel
N : Jumlah Populasi
e : Kesalahan dalam mengambil sampel yang ditetapkan sebesar 5%

Berdasarkan rumus Slovin di atas, maka jumlah sampling dalam

penelitian ini diperoleh nilai sebegai berikut :

n= N
1 + N (e)2
121
n=
1  121 (0,05) 2
121
n=  93,07 dibulatkan menjadi 93
1,30

Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah Purposive

Sampling. Menurut Mulyadi, (2020:139) Teknik Purposive Sampling adalah

teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu. Dimana

penarikan sampel dalam penelitian ini berdasarkan kriteria tertentu yaitu

khusus Guru di Madrasah Aliyah Negeri 1 dan 2 Kota Tangerang.

E. Data dan Sumber Data

 54

Kumpulan informasi atau bahan disebut sebagai data. Setelah diolah

dan diteliti, data tersebut menghasilkan penemuan-penemuan baru. Dari

mana data penelitian berasal dikenal sebagai sumber data. Kata-kata dan

aktivitas berfungsi sebagai sumber data utama dalam metodologi penelitian

kualitatif, dengan data pelengkap yang berasal dari item lain termasuk

tulisan, file, dan makalah. Sumber data primer dan sekunder dapat

digunakan untuk mengumpulkan informasi.

F. Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data

Karena mengumpulkan data adalah tujuan utama penelitian,

menggunakan strategi pengumpulan data merupakan langkah strategis yang

penting. Akibatnya, kuesioner atau kuesioner bersama dengan dokumentasi

adalah metode yang digunakan dalam penelitian ini. metode pengumpulan data

kuantitatif berikut ini:

1. Angket (Kuesioner)

Daftar pertanyaan disusun untuk responden sebagai bagian dari

proses pengumpulan data yang dikenal sebagai kuesioner. Skala Likert

yang digunakan dalam pertanyaan kuesioner memberikan kode pada

tanggapan yang menunjukkan persetujuan yang lebih kuat dengan skor

positif tertinggi, yang diwakili oleh angka 5, dan jawaban yang

menunjukkan persetujuan yang lebih kuat dengan skor negatif terendah,

yang diwakili oleh angka 0 ( nol).

Skala Likert digunakan untuk menunjukkan tingkat penilaian data

tanggapan responden. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

 55

pandangan, dan persepsi seseorang atau kelompok terhadap masalah

sosial. Untuk kepentingan analisis kuantitatif, respon setiap item instrumen

dievaluasi menurut Skala Likert yang memiliki gradasi dari sangat positif

hingga sangat negatif:

a. Sangat Setuju / Selalu / Sangat Positif (skor 5)

b. Setuju / Sering / Positif (skor 4)

c. Ragu-ragu / Kadang-kadang / Negatif (skor 3)

d. Tidak Setuju / Hampir Tidak Pernah / Negatif (skor 2)

e. Sangat Tidak Setuju / Tidak Pernah / Sangat Negatif (skor 1)

2. Wawancara

Wawancara adalah pertemuan dua orang ketika informasi dan ide

dipertukarkan melalui sesi tanya jawab untuk menciptakan makna seputar

masalah tertentu. Pertanyaan terbuka digunakan selama wawancara untuk

memungkinkan informan memberikan tanggapan terperinci. Tujuan dari

pertanyaan adalah untuk mendapatkan informasi tentang kehidupan

informan, tanggapan, pandangan, peran, kegiatan, dan peristiwa yang

berkaitan dengan subjek penelitian utama. Untuk mendapatkan informasi

yang diperlukan untuk penelitian ini, peneliti akan melakukan wawancara

dengan kepala sekolah dan pengajar Madrasah Aliyah Negeri di Kota

Tangerang.

3. Dokumentasi

Dimungkinkan untuk mengumpulkan informasi dari dokumentasi

dengan melihat langsung ke sumber makalah terkait. Dalam istilah lain,

 56

dokumentasi adalah proses pengambilan data dari sumber cetak dan

digital. digunakan untuk mendukung keakuratan data lainnya. Untuk

mendukung temuan observasi dilakukan pendokumentasian dengan

melihat melalui catatan-catatan yang sudah ada di Madrasah Aliyah Negeri

Kota Tangerang dan digunakan sebagai arsip.

G. Teknik Analisis Data

Analisa data adalah suatu proses penyederhanaan data ke dalam

bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas kuesioner dievaluasi dengan menggunakan uji validitas.

Ketika pertanyaan-pertanyaan survei dapat menjelaskan pokok bahasan

yang akan diukur, survei tersebut dianggap sah. Oleh karena itu, validitas

berusaha menilai apakah pertanyaan kuesioner mampu mengukur atau

secara akurat mewakili hasil yang kita cari. Dengan membandingkan nilai

r hitung dengan r tabel derajat kebebasan (df)=n-2, dimana n adalah

jumlah sampel, dilakukan uji signifikansi. Kolom Correlated Item Total

Correlation dari tampilan keluaran Cronbach Alpha dapat digunakan untuk

menentukan validitas setiap indikasi. Jika nilainya positif dan r hitung

melebihi r tabel.

Selain itu, menurut pernyataan: ―Item yang memiliki korelasi

positif dengan kriteria (skor total) dan korelasi yang tinggi menunjukkan

bahwa item tersebut memiliki validitas yang tinggi juga, seseorang dapat

menentukan apakah suatu item asli atau tidak dengan membandingkan

 57

data dengan r esensial Biasanya, jika r = 0,3, seseorang harus memenuhi

kriteria kelayakan.

Correlation Product Moment dari pendekatan (validitas isi)

digunakan untuk menilai validitas item pertanyaan kuesioner dengan

mengkorelasikan setiap item menggunakan rumus di bawah ini:

n. xy   x. y
rxy 
n. x 2

  x  . n. y 2   y 
2 2

Keterangan:

rxy : Angka indeks korelasi ―r‖ product moment.

XY : Jumlah hasil perkalian antara skor x dan y

n : Jumlah responden

X : Jumlah seluruh skor x

Y : Jumlah seluruh skor y (Sugiyono, 2017:129)

Dalam uji validitas pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid

b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid

Kapasitas instrumen untuk menghasilkan hasil yang konsisten

bahkan ketika pengukuran diulangi dapat ditentukan dengan uji

reliabilitas. Keandalan adalah gagasan bahwa perangkat cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. Rumus

Alpha Cronbach digunakan dalam uji reliabilitas instrumen dengan

rentang skor 1–5.

 58

Keandalan kuesioner, yang merupakan indikator variabel atau

konstruk, adalah alat untuk pengukuran. Jika jawaban seseorang atas

pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, kuesioner dianggap dapat

diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas, SPSS menyediakan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Desain atau variabel dapat diandalkan jika nilainya (α) sama

dengan 0,70. Saat mengevaluasi keandalan instrumen ini, rumus Cronbach-alpha

digunakan, yang mencakup rumus berikut:

k   Si 
2

a 1  
k  1  St 2 
Dimana:

a = koefisien reliabilitas yang dicari

k = Banyaknya butiran pertanyaan

Si 2 = Variasi butir pertanyaan

St 2 = Varian score total

2. Uji Asumsi Klasik

Uji penerimaan klasik digunakan untuk menentukan apakah

model regresi menunjukkan hubungan yang signifikan. Ada empat tes

dalam tes penerimaan klasik:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

perancu atau residual dalam model regresi berdistribusi normal. Karena

uji-t dan uji-F mengasumsikan bahwa residual mengikuti distribusi

normal, untuk ukuran sampel kecil uji statistik tidak valid jika asumsi
 59

ini dilanggar. Ada dua metode untuk menentukan apakah residual

terdistribusi secara normal: analisis grafis dan pengujian statistik.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas menguji apakah model regresi menemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Nilai toleransi dan faktor

inflasi variasi (VIF) dapat digunakan untuk mengidentifikasi uji

multikolinearitas. Ketika ada koneksi, itu disebut multico. Setiap

variabel independen disebut variabel dependen dan kemudian

diumpankan kembali terhadap variabel independen lainnya. Oleh

karena itu, nilai VIF yang tinggi sama dengan toleransi yang rendah.

Nilai toleransi ≤ 0,10, atau nilai yang sama jika VIF ≥ 10, biasanya

digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinearitas. Setiap peneliti

harus menentukan seberapa besar kolinearitas yang masih dapat

ditoleransi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui

apakah terdapat ketidaksamaan varians antara residual pengamatan

yang berbeda dalam suatu model regresi. Ada banyak pendekatan

untuk menentukan ada tidaknya heteroskedastisitas, namun dalam

penelitian ini dilakukan uji heteroskedastisitas dengan melihat grafik

plot antara nilai prediksi variabel dependen (ZPRED) dan nilai

residualnya (SRESID). Dengan memeriksa grafik scatterplot antara

ZPRED dan SRESID, di mana sumbu X dan Y diprediksi dan sumbu

 60

Y adalah residual (prediksi Y-Y sebenarnya) yang telah dianalisis,

dimungkinkan untuk menentukan apakah ada heteroskedastisitas.

3. Analisis Korelasi

Selain itu, menurut Gani dan Amalia (2015:48), teknik analisis

statistik yang termasuk dalam teknik tunggal inferensi nonparametrik

inilah yang membuat analisis korelatif menjadi sangat penting. Mengapa

korelasi digambarkan memiliki hubungan yang melemah antara dua

populasi dalam variabel timbal-balik dan hubungan timbal-balik yang

identik dengan ukurannya? Selain itu, berikut adalah kriteria pencarian

nilai koefisien korelasi numerik:

n. xy   x. y
rxy 
n. x 2

  x  . n. y 2   y 
2 2

Keterangan:

rxy : Angka indeks korelasi ―r‖ product moment.

XY : Jumlah hasil perkalian antara skor x dan y

n : Jumlah responden

X : Jumlah seluruh skor x

Y : Jumlah seluruh skor y

Tabel 3.3
Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisiensi Korelasi Hubungan
0,60-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2017:184
 61

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Tiga variabel independen—kompensasi, lingkungan kerja, dan

kinerja—dan satu variabel dependen membentuk penelitian ini. Metode

analisis selanjutnya adalah analisis regresi linier berganda karena hal

tersebut. Berikut ini adalah bentuk umum persamaan regresi linier

berganda yang dikaitkan dengan variabel penelitian:

Y = a + b1X1+b2X2+ b3X3+

Dimana:

Y = variabel dependen (Kinerja Guru)

a = konstanta

X1 = variabel independen 1 (Komitmen Organisasi)

X2 = variabel independen 2 (Kepuasan Kerja)

X3 = variabel independen 3 (Iklim Kerja)

5. Koefisien Determinasi

Seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap

perubahan nilai variabel dependen dapat ditentukan dengan melihat

koefisien determinasi. Koefisien determinasi memiliki nilai antara 0 dan

1. Nilai koefisien determinasi dituliskan:

6. KD = r2 x 100%

Keterangan:

KD : Koefisien Determinan (kontribusi variabel X terhadap Y)

r : Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y.
100% : Bilangan tetap
 62

7. Pengujian Hipotesis

1. T-test (pengujian secara parsial)

Koefisien regresi parsial diuji dengan menggunakan T-test.

Dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lainnya konstan,
uji ini digunakan untuk menilai relevansi peran parsial faktor
independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah bagaimana
mendefinisikan uji-t:

Uji t =
Keterangan:

t = distribusi t

n = Jumlah data

r = Koefisien korelasi parsial

r2 = koefisien determinasi

Dengan menggunakan ambang batas kesalahan 0,05, hasil

perhitungan uji-t ini kemudian dikontraskan dengan tabel-t. Kriteria

berikut digunakan sebagai dasar untuk perbandingan:

a. H0 diterima jila nilai ttabel < thitung < ttabel

b. H0 ditolak jika nilai thitung > ttabel atau t hitung < ttabel

Dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak besar jika H0

diterima, tetapi pengaruh signifikan jika H0 ditolak.

2. F-test (pengujian secara simultan)

Uji koefisien regresi secara simultan adalah uji-F. Uji ini

dilakukan untuk memastikan pengaruh simultan (simultan) dari semua

variabel independen yang ada dalam model terhadap variabel

 63

dependen. Pentingnya efek bersamaan dari komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan iklim kerja terhadap kinerja guru diuji dalam

penelitian ini dengan menggunakan uji-F. Rumus tesnya adalah:

R2/K
F=
(1 – R2) / (n – k – 1)
Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi

k = jumlah variabel independen

n = jumlah data atau kasus

Hasil perhitungan F-test ini dibandingkan dengan F-test yang

diperoleh dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikansi level

5% atua dengan degree freedom= n-k-1 dengan kriteria sebagai

berikut:

a. H0 ditolak jika Fhitung > Ftable

b. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel

Jika H0 diterima, model regresi berganda yang dihasilkan tidak

signifikan, yang menunjukkan bahwa variabel independen secara

bersamaan tidak memberikan pengaruh yang berarti terhadap variabel

dependen. Pengaruh substansial simultan faktor-faktor independen

terhadap variabel dependen ditunjukkan jika H0 ditolak. SPSS versi

22.00 for Windows digunakan dalam penelitian ini untuk membantu

pendekatan analisis data.

 64

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

1. Karakteristik Responden

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
Frekuensi
No Keterangan Kategori
Jumlah Prosentase
Jenis Kelamin a. Laki-laki 42 45,1%
1
b. Perempuan 51 54,9%
Total 93 100%
a. 20-30 tahun 0 0
2 Usia b. 31-40 tahun 12 12,9%
c. > 41 tahun 81 87,1%
Total 93 100%
3 Pendidikan a. SMA 5 5,4%
b. Diploma 0 0
c. S1 55 59,1%
d. S2 & S3 33 35,5%
Total 93 100%
4 Lama Bekerja a. 1- 5 tahun 14 15,1%
b. 6-10 tahun 12 12,9%
c. > 10 tahun 67 72,0%
Total 93 100%
Sumber: Hasil Olah Data Kuesioner, Tahun 2023

Menurut bagan di atas, mayoritas responden penelitian ini—51

orang, atau 54,9%—adalah perempuan, dan 81 orang, atau 87,1%, berusia

di atas 41 tahun. 55 responden (59,1%) memiliki gelar sarjana, yang

mayoritas. Sebanyak 67 orang (72,0%) bekerja selama lebih dari 10 tahun.

2. Pernyataan Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi (X1)

Setelah penyebaran kuesioner kepada 93 partisipan dalam penelitian

ini, dapat dilihat temuan sebagai berikut:

 65

Tabel 4.2

Memiliki keyakinan yang kuat untuk bekerja di sekolah

Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas peserta survei—68 dari kemungkinan

100, atau 73,1%—mengatakan bahwa mereka sangat setuju untuk memiliki

keyakinan yang kuat untuk bekerja sambil bersekolah. Dari 25 responden yang

setuju, 26,9%—atau lebih—juga menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.3
Memiliki loyalitas yang tinggi terhadap sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—77

responden atau 82,8 persen—dan 16 responden atau 17,2 persen—sangat setuju

bahwa mereka memiliki keterikatan yang tinggi dengan institusi.

Tabel 4.4
Rela meluangkan kepentingan pribadi demi kepentingan sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 91 97.8 97.8 97.8
Valid Sangat Setuju 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 66

Berdasarkan tabel di atas, 91 responden atau (97,8%) menyatakan bersedia

berbagi kepentingan pribadi demi kebaikan sekolah, dan 2 responden atau (2,2%)

sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

Tabel 4.5
Ikhlas bekerja untuk sekolah di bidang pendidikan

Ragu-ragu 40 43.0 43.0 43.0

Setuju 44 47.3 47.3 90.3
Valid
Sangat Setuju 9 9.7 9.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Dari tabel di atas terlihat bahwa 44 responden atau 47,3% dalam penelitian

ini menyatakan sangat setuju bekerja untuk sekolah di bidang pendidikan,

sedangkan 40 responden atau 43,0% menyatakan ragu-ragu. Tabel tersebut juga

menunjukkan sembilan responden atau 9,7% menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.6
Bangga menjadi bagian dari organisasi di sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 6 6.5 6.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas partisipan dalam penelitian ini—78

individu atau 83,9%—menyatakan sangat setuju bahwa menjadi bagian dari

organisasi sekolah membuat mereka merasa bangga terhadap diri sendiri.

Partisipan yang tidak setuju sebanyak 6 orang atau 6,5%.

 67

Tabel 4.7
Berkeinginan tetap tinggal karena kebutuhan gaji
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Sangat Tidak Setuju 35 37.6 37.6 37.6
Ragu-ragu 18 19.4 19.4 57.0
Valid Setuju 35 37.6 37.6 94.6
Sangat Setuju 5 5.4 5.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan setuju berkeinginan tetap tinggal karena

kebutuhan gaji yaitu sebanyak 35 orang atau (37,6%), demikian pula dengan

responden yang sangat tidak setuju sebanyak 35 orang atau (37,6%). Sementara

itu, responden yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 18 orang atau (19,4%), dan

responden yang menyatakan setuju sebanyak 5 orang atau (5,4%).

Tabel 4.8
Berkeinginan tetap tinggal karena keuntungan yang didapat
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan sangat setuju berkeinginan tetap tinggal karena

keuntungan yang didapat yaitu sebanyak 68 orang atau (73,1%) dan responden

yang menyatakan setuju sebanyak 25 orang atau (26,9%).

Tabel 4.9
Sangat sulit mendapatkan pekerjaan jika saya keluar
 68

Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan sangat setuju sangat sulit mendapatkan pekerjaan

jika keluar yaitu sebanyak 77 orang atau (82,8%) dan responden yang menyatakan

setuju sebanyak 16 orang atau (17,2%).

Tabel 4.10
Merasa berat jika meninggalkan organisasi sekolah
meskipun sangat ingin sekali
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 91 97.8 97.8 97.8
Valid Sangat Setuju 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan setuju merasa berat jika meninggalkan

organisasi sekolah meskipun sangat ingin sekali yaitu sebanyak 91 orang atau

(97,8%) dan responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2 orang atau

(2,2%).

Tabel 4.11
Merasa berat jika meninggalkan organisasi sekolah karena rasa
tanggungjawab terhadap siswa
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 50 53.8 53.8 53.8
Valid Setuju 43 46.2 46.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 69

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan ragu-ragu merasa berat jika meninggalkan

organisasi sekolah karena rasa tanggungjawab terhadap siswa yaitu sebanyak 50

orang atau (53,8%) dan responden yang menyatakan setuju sebanyak 43 orang

atau (46,2%).

Tabel 4.12
Sangat menyukai pekerjaan saat ini
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 6 6.5 6.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan sangat setuju sangat menyukai pekerjaan saat ini

yaitu sebanyak 78 orang atau (83,9%), responden yang menyatakan ragu-ragu

sebanyak 9 orang atau (9,7%), dan responden yang menyatakan setuju sebanyak 6

orang atau (6,5%).

Tabel 4.13
Sadar bahwa komitmen adalah hal yang harus dilakukan
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 28 30.1 30.1 30.1
Setuju 61 65.6 65.6 95.7
Valid
Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini setuju menyadari bahwa komitmen adalah sesuatu yang harus
 70

dilakukan, dengan 61 responden atau (65,6%) menyatakan setuju, 28 responden

atau (30,1%) menyatakan ragu-ragu. , dan 4 responden atau (4,3%) setuju.

Tabel 4.14
Masih ada tanggungjawab jika saya ingin keluar
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan sangat setuju masih ada tanggungjawab jika

responden ingin keluar yaitu sebanyak 68 orang atau (73,1%) dan responden yang

menyatakan setuju sebanyak 25 orang atau (26,9%).

Tabel 4.15
Berkeinginan menghabiskan sisa karir saya di organisasi sekolah ini
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas responden

dalam penelitian ini menyatakan sangat setuju berkeinginan menghabiskan sisa

karir di organisasi sekolah ini yaitu sebanyak 77 orang atau (82,8%) dan

responden yang menyatakan setuju sebanyak 16 orang atau (17,2%).

Tabel 4.16
Memiliki tanggungjawab untuk turut serta
memajukan organisasi sekolah ini
 71

Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Setuju 91 97.8 97.8 97.8
Valid Sangat Setuju 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui mayoritas res ponden

dalam penelitian ini menyatakan setuju memiliki tanggungjawab untuk turut serta

memajukan organisasi sekolah ini yaitu sebanyak 91 orang atau (97,8%) dan

responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2 orang atau (2,2%)

Tabel 4.17
Rekapitulasi Pernyataan Responden Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Descriptive Statistics
N Min Max Mean Std. Deviation
Memiliki keyakinan yang kuat
93 4 5 4.73 .446
untuk bekerja di sekolah
Memiliki loyalitas yang tinggi
93 4 5 4.83 .379
terhadap sekolah
Rela meluangkan kepentingan
pribadi demi kepentingan 93 4 5 4.02 .146
sekolah
Ikhlas bekerja untuk sekolah
93 3 5 3.67 .648
di bidang pendidikan
Bangga menjadi bagian dari
93 3 5 4.74 .624
organisasi di sekolah
Berkeinginan tetap tinggal
93 1 5 2.73 1.431
karena kebutuhan gaji
Berkeinginan tetap tinggal
karena keuntungan yang 93 4 5 4.73 .446
didapat
Sangat sulit mendapatkan
93 4 5 4.83 .379
pekerjaan jika saya keluar
Merasa berat jika
meninggalkan organisasi
93 4 5 4.02 .146
sekolah meskipun sangat ingin
sekali
Merasa berat jika
meninggalkan organisasi
93 3 4 3.46 .501
sekolah karena rasa
tanggungjawab terhadap siswa
 72

Sangat menyukai pekerjaan

93 3 5 4.74 .624
saat ini
Sadar bahwa komitmen adalah
93 3 5 3.74 .530
hal yang harus saya lakukan
Masih ada tanggungjawawb
93 4 5 4.73 .446
jika saya ingin keluar
Berkeinginan menghabiskan
siswa karir saya di organisasi 93 4 5 4.83 .379
sekolah ini
Memiliki tanggungjawab
untuk turut serta memajukan 93 4 5 4.02 .146
organisasi sekolah ini
Valid N (listwise) 93
Total 63,82
Rata-rata 4,25

Tabel di atas, menjelaskan bahwa rata-rata keseluruhan pernyataan

responden pada variabel Komitmen Organisasi (X1) sebesar 4,25. Artinya,

pernyataan responden pada variabel ini berada pada kategori ―Baik‖.

Pernyataan tertinggi responden sebesar 4,83 berkaitan dengan pernyataan

―Memiliki loyalitas yang tinggi terhadap sekolah‖, ―Sangat sulit

mendapatkan pekerjaan jika saya keluar‖, dan ―Berkeinginan

menghabiskan siswa karir saya di organisasi sekolah ini‖. Sementara itu,

pernyaataan terendah responden sebesar 2,73 berkaitan dengan

―Berkeinginan tetap tinggal karena kebutuhan gaji‖.

3. Pernyataan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4.18
Saya memiliki minat yang tinggi untuk menjadi seorang guru
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 50 53.8 53.8 53.8
Valid Setuju 43 46.2 46.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 73

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas peserta survei—50 orang atau

53,8%—mengatakan ragu-ragu untuk memiliki minat yang kuat untuk menjadi

guru, sedangkan peserta yang setuju dengan pernyataan ini sebanyak 43 orang

atau 46,2%.

Tabel 4.19
Saya merasa tentram dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 6 6.5 6.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini—78

orang atau 83,9%—mengatakan sangat setuju untuk merasa nyaman dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, diikuti sembilan responden atau 9,7%

menyatakan ragu-ragu, dan enam responden menyatakan ragu-ragu. responden,

atau 6,5%, yang setuju.

Tabel 4.20
Saya sangat menyukai pekerjaan yang saya jalani saat ini
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 28 30.1 30.1 30.1
Setuju 61 65.6 65.6 95.7
Valid
Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini—61

orang, atau (65,6%)—setuju bahwa mereka sangat menyukai pekerjaan mereka

 74

saat ini, diikuti oleh 28 responden, atau (30,1%), yang menyatakan ragu-ragu, dan

empat responden , atau (4,3%) yang sangat setuju.

Tabel 4.21
Saya merasa memiliki bakat yang kuat untuk menjadi sebagai seorang guru
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa 68 responden atau 73,1% sangat

setuju bahwa mereka memiliki potensi yang baik untuk menjadi seorang guru,

dan 25 responden atau 26,9% juga sangat setuju.

Tabel 4.22

Keterampilan yang saya miliki mendukung saya dalam menjalankan tugas

dan kewajiban saya di sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa mayoritas responden penelitian

ini—77 responden atau 82,8%—mengatakan sangat setuju bahwa keterampilan

yang dimiliki membantu mereka dalam menjalankan tugas dan kewajibannya di

sekolah, dan terdapat 16 responden. responden yang setuju atau 17,2%.

 75

Tabel 4.23

Saya mampu menjalin komunikasi dengan baik kepada sesama guru

Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 84 90.3 90.3 90.3
Valid Sangat Setuju 9 9.7 9.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat jelas bahwa 84 responden atau 90,3%

setuju bahwa mereka dapat mengembangkan kontak yang efektif dengan

instruktur lain, dan 9 responden atau 9,7% sangat setuju dengan pernyataan ini.

Tabel 4.24
Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan kepala sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 43 46.2 46.2 46.2
Setuju 39 41.9 41.9 88.2
Valid
Sangat Setuju 11 11.8 11.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa mayoritas responden penelitian

ini setuju bahwa mereka dapat menjalin komunikasi yang baik dengan kepala

sekolah, berjumlah 39 responden (41,9%), 43 responden (46,2%) menyatakan

ragu-ragu, dan 11 responden (46,2%). responden (11,8%) yang sangat setuju.

Tabel 4.25
Saya mampu menjalin komunikasi yang baik
dengan petugas dan staff di sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 8 8.6 8.6 8.6
Setuju 7 7.5 7.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 76

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 78 responden atau 83,9% sangat

setuju dengan pernyataan bahwa mereka akan dapat membangun komunikasi
yang baik dengan petugas dan staf di sekolahnya, sedangkan 8 responden atau
8,6% meragukan pernyataan, dan 7 responden, atau 7,5%, setuju.
Tabel 4.26
Saya mampu menjaga silaturahmi dengan siapa saja
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 26 28.0 28.0 28.0
Setuju 57 61.3 61.3 89.2
Valid
Sangat Setuju 10 10.8 10.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 57 responden atau 61,3 persen dalam penelitian

ini setuju bahwa mereka akan dapat menjalin hubungan persahabatan dengan

siapa saja, diikuti oleh 26 responden atau 28,0% yang menyatakan ragu-ragu, dan

10 responden atau 10,8% yang menyatakan ragu-ragu. yang sangat setuju.

Tabel 4.27
Saya pandai menyesuaikan diri dengan siapapun
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan grafik di atas, terlihat bahwa mayoritas responden penelitian

ini—68 responden atau 73,1%—dan 25 responden atau 26,9%—mengatakan

sangat setuju bahwa mereka mahir menyesuaikan diri dengan siapa saja.
 77

Tabel 4.28
Jenis pekerjaan saya saat ini sesuai dengan harapan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Mayoritas peserta penelitian—total 77 peserta, atau 82,8 persen—

mengatakan sangat setuju bahwa jenis pekerjaan saat ini sesuai dengan harapan

mereka, menurut data pada tabel di atas. Sebanyak 16 responden (17,2%) juga

sangat setuju.

Tabel 4.29
Pengaturan waktu kerja dan jam istirahat sesuai dengan harapan dan
kebutuhan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 90 96.8 96.8 96.8
Valid Sangat Setuju 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Hasil tabel di atas menunjukkan bahwa 90 responden atau (96,8%) setuju

bahwa jam kerja dan istirahat harus diatur sesuai dengan harapan dan persyaratan,

dan 3 responden atau (3,2%) sangat setuju.

Tabel 4.30
Saat ini perlengkapan kerja yang ada sudah memadai
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 49 52.7 52.7 52.7
Setuju 43 46.2 46.2 98.9
Valid
Sangat Setuju 1 1.1 1.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 78

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas peserta penelitian menyatakan skeptis

terhadap ketersediaan peralatan kerja yang sesuai, dengan 49 (52,7%), 43

(46,2%), dan hanya 1 (1,1%) sangat setuju.

Tabel 4.31
Kondisi keadaan ruangan kerja bersih dan rapih
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 8 8.6 8.6 8.6
Setuju 7 7.5 7.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 78 responden (atau 83,99%) dari mereka yang

berpartisipasi dalam penelitian ini sangat setuju dengan adanya lingkungan kerja

yang bersih dan teratur, 8 responden (atau 8,6%) ragu-ragu, dan 7 responden

(atau 7,5%). sepakat..

Tabel 4.32
Suhu penerangan dingin dan segar karena menggunakan pendingin
ruangan
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 24 25.8 25.8 25.8
Setuju 60 64.5 64.5 90.3
Valid
Sangat Setuju 9 9.7 9.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan data pada tabel di atas, mayoritas peserta survei—60 orang

atau 64,5%—menyetujui penggunaan AC membuat suhu pencahayaan menjadi

sejuk dan segar. Diikuti oleh 24 responden atau 25,8% yang menyatakan sikap

skeptis, dan 9 responden atau 9,7% menyatakan sangat setuju.

 79

Tabel 4.33
Sirkulasi udara yang ada saat ini sudah baik
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 26 28.0 28.0 28.0
Valid Sangat Setuju 67 72.0 72.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 67 responden atau 72,0% yang mengikuti

penelitian ini sangat merasakan sirkulasi udara saat ini baik. 26 responden, atau

28,0%, juga sangat setuju.

Tabel 4.34
Kondisi kesehatan saya mendukung saya dalam bekerja
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 17 18.3 18.3 18.3
Valid Sangat Setuju 76 81.7 81.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 76 responden atau 81,7% dari total menyatakan

sangat setuju kondisi kesehatan mereka mendukung pekerjaan, dan sisanya 17

responden atau 18,3% menyatakan pendapat yang sama.

Tabel 4.35
Umur saya saat ini masih cukup produktif dalam melaksanakan
pekerjaan yang ada saat ini
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 90 96.8 96.8 96.8
Valid Sangat Setuju 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 80

Berdasarkan grafik di atas, 90 responden jajak pendapat ini, atau (96,8%),

menjawab bahwa mereka merasa masih cukup produktif untuk menyelesaikan

tugas yang ada di usia mereka saat ini. Tiga responden atau 3,2% menyatakan

sangat setuju dengan hal tersebut.

Tabel 4.36
Sistem pembayaran gaji sesuai dengan harapan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 40 43.0 43.0 43.0
Setuju 49 52.7 52.7 95.7
Valid
Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, dapat diamati bahwa mayoritas peserta

penelitian berpendapat bahwa sistem pembayaran upah sesuai dengan harapan

mereka, dengan 49 peserta (atau 52,7%) setuju, 40 peserta (atau 43,0%)

menyatakan keberatan, dan 4 peserta ( atau 4,3%), yang sangat signifikan. setuju.

Tabel 4.37
Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan harapan dan kebutuhan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 8 8.6 8.6 8.6
Setuju 7 7.5 7.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan grafik di atas, 78 responden atau 83,9% menyatakan sangat

setuju bahwa pendapatan yang diperoleh sesuai dengan kebutuhan dan harapan

mereka. Delapan responden atau 8,6% menyatakan ragu-ragu, sedangkan tujuh

atau 7,5% menyatakan setuju.

 81

Tabel 4.38
Jaminan sosial yang diberikan kepada saya sudah sesuai harapan
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 26 28.0 28.0 28.0
Setuju 60 64.5 64.5 92.5
Valid
Sangat Setuju 7 7.5 7.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan grafik di atas, mayoritas peserta survei—60 orang, atau 64,5

persen—merasa bahwa manfaat jaminan sosial yang mereka terima sesuai dengan

harapan. Diikuti oleh 26 responden atau 28 persen yang menyatakan ragu-ragu,

dan 7 responden atau 7,5% menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.39
Saya mendapatkan tunjangan kerja sesuai dengan harapan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 26 28.0 28.0 28.0
Valid Sangat Setuju 67 72.0 72.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 67 responden atau 72,0% menyatakan sangat

setuju untuk mendapatkan tunjangan kerja sesuai harapan, dan 26 responden atau

28,0% menyatakan hal yang sama.

Tabel 4.40
Promosi jabatan sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 82

Berdasarkan data pada tabel di atas, mayoritas peserta survei—77 orang

atau 82,8 persen, dan sebanyak 16 peserta atau 17,2 persen—mengatakan sangat

setuju dengan promosi berdasarkan latar belakang pendidikan.

Tabel 4.41
Rekapitulasi Pernyataan Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Descriptive Statistics
N Min Max Mean Std. Deviation
Saya memiliki minat yang
tinggi untuk menjadi seorang 93 3 4 3.46 .501
guru
Saya merasa tentram dalam
melaksanakan tugas dan 93 3 5 4.74 .624
tanggungjawab saya
Saya sangat menyukai
pekerjaan yang saya jalani 93 3 5 3.74 .530
saat ini
Saya merasa memiliki bakat
yang kuat untuk menjadi 93 4 5 4.73 .446
sebagai seorang guru
Keterampilan yang saya miliki
mendukung saya dalam
93 4 5 4.83 .379
menjalankan tugas dan
kewajiban saya di sekolah
Saya mampu menjalin
berkomunikasi dengan baik 93 4 5 4.10 .297
kepada sesama guru
Saya mampu menjalin
komunikasi yang baik dengan 93 3 5 3.66 .684
kepala sekolah
Saya mampu menjalin
komunikasi yang baik dengan 93 3 5 4.75 .602
petugas dan staff di sekolah
Saya mampu menjaga
93 3 5 3.83 .601
silaturahmi dengan siapa saja
Saya pandai menyesuaikan
93 4 5 4.73 .446
diri dengan siapapun
Jenis pekerjaan saya saat ini
93 4 5 4.83 .379
sesuai dengan harapan saya
Pengaturan waktu kerja dan
jam istirahat sesuai dengan 93 4 5 4.03 .178
harapan dan kebutuhan saya
Saat ini perlengkapan kerja
93 3 5 3.48 .524
yang ada sudah memadai
 83

Kondisi keadaan ruangan

93 3 5 4.75 .602
kerja bersih dan rapih
Suhu penerangan dingin dan
segar karena menggunakan 93 3 5 3.84 .577
pendingin ruangan
Sirkulasi udara yang ada saat
93 4 5 4.72 .451
ini sudah baik
Kondisi kesehatan saya
mendukung saya dalam 93 4 5 4.82 .389
bekerja
Umur saya saat ini masih
cukup produktif dalam
93 4 5 4.03 .178
melaksanakan pekerjaan yang
ada saat ini
Sistem pembayaran gaji sesuai
93 3 5 3.61 .572
dengan harapan saya
Besarnya gaji yang saya
terima sesuai dengan harapan 93 3 5 4.75 .602
dan kebutuhan saya
Jaminan sosial yang diberikan
kepada saya sudah sesuai 93 3 5 3.80 .563
harapan
Saya mendapatkan tunjangan
kerja sesuai dengan harapan 93 4 5 4.72 .451
saya
Promosi jabatan sesuai dengan
latar belakang pendidikan 93 4 5 4.83 .379
yang saya miliki
Valid N (listwise) 93
Total 98,78
Rata-rata 4,29

Rata-rata tanggapan seluruh responden terhadap variabel kepuasan kerja

(X2) adalah sebesar 4,29 seperti terlihat pada tabel di atas. Komentar responden

terhadap variabel ini masuk dalam kategori ―Baik‖. Tiga pernyataan ―Jenis

pekerjaan yang saya miliki saat ini sesuai dengan harapan saya‖, ―Jabatan promosi

sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki‖, dan ―Keterampilan

yang saya miliki mendukung saya dalam menjalankan tugas dan kewajiban saya di

sekolah" mendapat skor respon tertinggi dari responden, dengan total 4,83.
 84

Responden dengan skor terendah 3,48 menyatakan, ―Saat ini peralatan kerja yang

ada sudah mencukupi.‖

4. Pernyataan Responden Mengenai Variabel Iklim Kerja (X3)

Tabel 4.42
Jabatan yang ada saat ini sesuai harapan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 89 95.7 95.7 95.7
Valid Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 89 responden atau 95,7% dari mereka yang

berpartisipasi dalam penelitian ini setuju bahwa posisi saat ini sesuai dengan

prediksi. 4,3% atau 4 responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan

tersebut.

Tabel 4.43
Jabatan yang ada saat ini sesuai dengan latar belakang pendidikan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 45 48.4 48.4 48.4
Setuju 43 46.2 46.2 94.6
Valid
Sangat Setuju 5 5.4 5.4 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 45 responden atau 48,4% dari mereka yang mengikuti

polling menyatakan bahwa mereka tidak mengetahui posisi mereka saat ini

terkait dengan latar belakang pendidikan mereka. 43 responden setuju atau

(46,2%), sedangkan 5 responden sangat setuju atau (5,4%).

 85

Tabel 4.44
Tanggungjawab saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 6 6.5 6.5 6.5
Setuju 8 8.6 8.6 15.1
Valid
Sangat Setuju 79 84.9 84.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 79 responden (84,9%) dan 8 responden (8,6%)

yang mengikuti survei ini sangat setuju bahwa tugas mereka sesuai dengan

tingkat kemampuannya. Enam responden, atau 6,5%, mengatakan mereka tidak

yakin.

Tabel 4.45
Tanggungjawab yang saya emban sesuai dengan latar belakang pendidikan
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 27 29.0 29.0 29.0
Setuju 60 64.5 64.5 93.5
Valid
Sangat Setuju 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan grafik di atas, tugas yang dilakukan menurut latar belakang

pendidikan diterima oleh 60 responden atau 64,5 persen, dan 6 responden atau

6,5% sangat menerimanya. Sebagai perbandingan, 29,0% atau 27 responden

menjawab tidak yakin.

 86

Tabel 4.46

Saya mendapatkan perlakuan yang sama dalam bekerja

Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 26 28.0 28.0 28.0
Valid Sangat Setuju 67 72.0 72.0 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 67 responden atau 72,0% menyatakan sangat

setuju untuk mendapatkan perlakuan yang sama di tempat kerja, dan 26

responden atau 28,0% juga menyatakan setuju.

Tabel 4.47
Pimpinan sekolah bersikap adil kepada semua guru
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 17 18.3 18.3 18.3
Valid Sangat Setuju 76 81.7 81.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Mayoritas responden jajak pendapat—76 dari total 75 responden, atau

81,7 persen—mengatakan bahwa mereka sangat setuju bahwa pengelola sekolah

memperlakukan semua instruktur secara setara, menurut bagan di atas. 17 orang

yang menjawab secara keseluruhan—total 81,7 persen—sangat setuju.

Tabel 4.48
Kondisi kerja sesuai harapan saya
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 90 96.8 96.8 96.8
Valid Sangat Setuju 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 87

Berdasarkan grafik di atas, 90 responden atau (96,8%) setuju bahwa

kondisi kerja sesuai dengan yang diharapkan. Tiga responden atau 3, 2% sangat

setuju dengan pernyataan ini.

Tabel 4.49
Kondisi kerja nyaman, dan aman
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 49 52.7 52.7 52.7
Setuju 43 46.2 46.2 98.9
Valid
Sangat Setuju 1 1.1 1.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Menurut grafik di atas, sebagian besar peserta penelitian (52,7%)

menyatakan keraguan mengenai anggapan bahwa 49 orang akan bekerja dalam

suasana yang aman dan menyenangkan. Hanya 1 responden atau 1,1% yang

menyatakan sangat setuju, sedangkan 43 responden atau 46,2% menyatakan

setuju.

Tabel 4.50
Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 7 7.5 7.5 17.2
Valid
Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 77 responden atau 82,8 persen, sembilan

responden atau 9,7%, dan tujuh responden atau 7,5% sangat setuju bahwa mereka

dapat melaksanakan pekerjaan dengan sukses.

 88

Tabel 4.51

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai arahan

Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 26 28.0 28.0 28.0
Setuju 60 64.5 64.5 92.5
Valid
Sangat Setuju 7 7.5 7.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 60 responden, atau 64,5 persen, setuju bahwa

mereka dapat melakukan aktivitas sesuai instruksi, sedangkan 26 responden, atau

28,0 persen, menyatakan ketidakpastian dan 7 responden, atau 7,5%, sangat

setuju.

Tabel 4.52
Saya memiliki inisiatif dalam menyelesaikan tugas
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 24 25.8 25.8 25.8
Valid Sangat Setuju 69 74.2 74.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, masing-masing 69 responden atau 74,2% dan

24 responden atau 25,8% responden penelitian sangat setuju bahwa responden

harus berinisiatif dalam menyelesaikan tugas.

Tabel 4.53
Saya memiliki ide cemerlang dalam menyelesaikan tugas
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 89

Seperti yang terlihat dari tabel di atas, mayoritas peserta penelitian sangat

setuju bahwa mereka memiliki ide yang luar biasa untuk menyelesaikan

pekerjaan. Pernyataan ini disampaikan oleh sebanyak 77 responden atau 82,8%,

dan oleh partisipan sebanyak 16 orang atau 17,2%.

Tabel 4.54
Saya menerima gaji sesuai harapan
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 89 95.7 95.7 95.7
Valid Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden dalam penelitian ini—89

orang, atau 95,7%—setuju untuk mendapatkan gaji yang diproyeksikan, dan di

antara mereka yang sangat setuju, terdapat empat responden, atau 4,3%.

Tabel 4.55
Gaji yang saya terima sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR)
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 42 45.2 45.2 45.2
Setuju 43 46.2 46.2 91.4
Valid
Sangat Setuju 8 8.6 8.6 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini setuju bahwa gaji yang diterima sudah sesuai dengan upah minimum

yaitu sebanyak 43 orang atau (46,2%), responden yang menyatakan ragu sebanyak

42 orang atau (45,2%) dan responden yang sangat setuju sebanyak 8 orang atau

(8,6%).
 90

Tabel 4.56
Gaji yang saya terima sesuai dengan latar belakang pendidikan
yang saya miliki
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 7 7.5 7.5 17.2
Valid
Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini menyatakan sangat setuju gaji yang diterima sesuai dengan latar

belakang pendidikannya yaitu sebanyak 77 orang atau (82,8%), responden yang

menyatakan ragu sebanyak 9 orang atau (9,7%), dan responden yang setuju

sebanyak 7 orang atau (7,5%).

Tabel 4.57

Gaji yang saya terima sesuai dengan jam kerja

Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 27 29.0 29.0 29.0
Setuju 60 64.5 64.5 93.5
Valid
Sangat Setuju 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden dalam

penelitian ini setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan jam kerja,

diantaranya sebanyak 60 responden atau 64,5 persen, 27 responden atau 29,

persen menyatakan ragu-ragu, dan 6 responden atau 6,5% yang sangat setuju.
 91

Tabel 4.58
Saya mampu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 24 25.8 25.8 25.8
Valid Sangat Setuju 69 74.2 74.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—69 orang,

atau 74,2%—dan responden yang setuju, 24 orang, atau 25,8%—mengatakan

sangat setuju untuk dapat membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja.

Tabel 4.59
Saya mampu menjalin hubungan baik dengan kepala sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Sebagaimana dapat dilihat dari bagan di atas, mayoritas responden

penelitian ini—77 atau 82,8%—sangat setuju bahwa mereka dapat membangun

hubungan dengan pengelola sekolah. Responden yang tersisa—16 atau 17,2%—

juga sangat setuju.

Tabel 4.60
Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 89 95.7 95.7 95.7
Valid Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 92

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—89 orang,

atau 95,7%—setuju untuk mendapatkan bantuan dari rekan kerja mereka, dan

empat responden—atau 4,3%—sangat setuju.

Tabel 4.61
Saya mendapatkan dukungan kerja dari keluarga
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 48 51.6 51.6 51.6
Setuju 43 46.2 46.2 97.8
Valid
Sangat Setuju 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 48 responden atau 51,6% dari mereka yang

berpartisipasi dalam survei ini mengatakan bahwa mereka takut untuk meminta

bantuan keluarga dalam pekerjaan mereka. Sementara itu, ada 2 responden yang

sangat setuju atau setuju (2,2%), dan ada 43 responden yang setuju atau (46,2%).

Tabel 4.62
Saya memahami tujuan organisasi sekolah tempat saya bekerja
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 7 7.5 7.5 17.2
Valid
Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Dari tabel di atas terlihat bahwa 77 responden atau 82,8 persen sangat

setuju bahwa mereka memahami tujuan organisasi pendidikan tempat mereka

bekerja, dan 7 responden atau 7,5% juga sangat setuju. 9,7% dari 9 responden

menunjukkan mereka tidak yakin.

 93

Tabel 4.63
Saya mengerti arah kebijakan sekolah
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 27 29.0 29.0 29.0
Setuju 60 64.5 64.5 93.5
Valid
Sangat Setuju 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden dalam

survei ini setuju memahami arah kebijakan sekolah, tepatnya sebanyak 60 orang

atau (64,5%) dan responden yang setuju sebanyak 6 orang atau (6,5%). .

Sebaliknya, 27 responden atau 29,0% menyatakan tidak yakin.

Tabel 4.64
Saya memahami visi dan misi sekolah tempat saya bekerja
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 24 25.8 25.8 25.8
Valid Sangat Setuju 69 74.2 74.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—69 orang

atau 74,2%—dan responden yang setuju, 24 orang atau 25,8%—mengatakan

sangat setuju untuk memahami visi dan misi sekolah tempatnya bekerja.

Tabel 4.65
Rekapitulasi Pernyataan Responden Variabel Iklim Kerja (X3)
Descriptive Statistics
N Min Max Mean Std.
Deviation
Jabatan yang ada saat ini
93 4 5 4.04 .204
sesuai harapan saya
Jabatan yang ada saat ini
sesuai dengan latar belakang 93 3 5 3.57 .597
pendidikan saya
 94

Tanggungjawab saya sesuai

dengan kemampuan yang saya 93 3 5 4.78 .549
miliki
Tanggungjawab yang saya
emban sesuai dengan latar 93 3 5 3.77 .554
belakang pendidikan saya
Saya mendapatkan perlakuan
93 4 5 4.72 .451
yang sama dalam bekerja
Pimpinan sekolah bersikap
93 4 5 4.82 .389
adil kepada semua guru
Kondisi kerja sesuai harapan
93 4 5 4.03 .178
saya
Kondisi kerja nyaman, dan
93 3 5 3.48 .524
aman
Saya mampu menyelesaikan
93 3 5 4.73 .628
tugas dengan baik
Saya mampu menyelesaikan
93 3 5 3.80 .563
tugas sesuai arahan
Saya memiliki inisiatif dalam
93 4 5 4.74 .440
menyelesaikan tugas
Saya memiliki ide cemerlang
93 4 5 4.83 .379
dalam menyelesaikan tugas
Saya menerima gaji sesuai
93 4 5 4.04 .204
harapan
Gaji yang saya terima sesuai
dengan Upah Minimum 93 3 5 3.63 .639
Regional (UMR)
Gaji yang saya terima sesuai
dengan latar belakang 93 3 5 4.73 .628
pendidikan yang saya miliki
Gaji yang saya terima sesuai
93 3 5 3.77 .554
dengan jam kerja
Saya mampu menjalin
hubungan baik dengan rekan 93 4 5 4.74 .440
kerja
Saya mampu menjalin
hubungan baik dengan kepala 93 4 5 4.83 .379
sekolah
Saya mendapatkan dukungan
93 4 5 4.04 .204
dari rekan kerja
Saya mendapatkan dukungan
93 3 5 3.51 .544
kerja dari keluarga
Saya memahami tujuan
organisasi sekolah tempat 93 3 5 4.73 .628
saya bekerja
 95

Saya mengerti arah kebijakan

93 3 5 3.77 .554
sekolah
Saya memahami visi dan misi
93 4 5 4.74 .440
sekolah tempat saya bekerja
Valid N (listwise) 93
Total 97,84
Rata-rata 4,25

Variabel Iklim Kerja (X3) memiliki rata-rata 4,25 dari semua pernyataan

responden, seperti yang terlihat pada tabel di atas. Pernyataan responden tentang

variabel ini termasuk dalam kategori ―Baik‖. Pernyataan ―Saya punya ide

cemerlang dalam menyelesaikan tugas‖, ―Saya mampu menjalin hubungan baik

dengan kepala sekolah‖, dan ―Saya mampu menjalin hubungan baik dengan

kepala sekolah‖ mendapat skor pernyataan responden tertinggi yaitu 4,83 .

Sebaliknya, komentar responden dengan skor terendah 3,48 adalah tentang

―Kondisi kerja yang nyaman dan aman‖.

5. Pernyataan Responden Mengenai Variabel Kinerja Guru (Y)

Tabel 4.65
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 17 18.3 18.3 18.3
Valid Sangat Setuju 76 81.7 81.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 76 responden atau 81,7% menyatakan sangat

setuju bahwa mereka akan dapat menyelesaikan tugas mereka sebelum tenggat

waktu. Dari sisa tanggapan tersebut, 17 responden atau 18,3% juga sangat setuju.
 96

Tabel 4.66
Saya dapat bekerja dengan cepat
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 90 96.8 96.8 96.8
Valid Sangat Setuju 3 3.2 3.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 90 responden atau (96,8%) dari total

menyatakan sangat setuju dengan pernyataan mampu bekerja dengan cepat,

sedangkan 3 responden atau (3,2%) sangat tidak setuju.

Tabel 4.67
Saya bekerja tidak membuang-buang waktu
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 48 51.6 51.6 51.6
Setuju 44 47.3 47.3 98.9
Valid
Sangat Setuju 1 1.1 1.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan grafik di atas, 48 responden atau 51,6% dari mereka yang

mengikuti survei ini mengaku enggan bekerja tanpa membuang waktu. Hanya 1

orang atau 1,1% responden sangat setuju, sedangkan 44 orang atau 47,3%.

Tabel 4.68
Saya dapat membuat RPP dan Silabus sesuai dengan cepat sesuai
kurikulum
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 7 7.5 7.5 17.2
Valid
Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
 97

Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—77 atau

82,8%—mengatakan sangat setuju bahwa mereka dapat segera membuat RPP dan

silabus yang mengikuti kurikulum. Dari responden yang tidak setuju, hanya 7 atau

7,5% yang menyatakan setuju. 9,7% dari 9 responden menunjukkan mereka tidak

yakin.

Tabel 4.69
Saya dapat menerapkan metode pembelajaran yang efektif
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Sangat Tidak Setuju 6 6.5 6.5 6.5
Ragu-ragu 22 23.7 23.7 30.1
Valid Setuju 61 65.6 65.6 95.7
Sangat Setuju 4 4.3 4.3 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Dalam survei ini, mayoritas responden—61 orang atau 65,6%—setuju

bahwa mereka dapat menggunakan teknik pembelajaran yang efektif, dan empat

responden—atau 4,3%—sangat setuju. Hal ini terlihat dari tabel di atas. 22

responden atau 23,7% menyatakan ragu-ragu, sedangkan 6 responden atau 6,5%

menyatakan sangat tidak setuju.

Tabel 4.70
Saya menerapkan strategi pembelajaran yang berkualitas
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS
 98

Menurut bagan di atas, mayoritas peserta studi—68 orang, atau 73,1%—

mengatakan bahwa mereka sangat setuju untuk menggunakan metodologi

pembelajaran yang sangat baik, dan peserta yang tersisa—25 orang, atau 26,9%—

juga sangat setuju.

Tabel 4.71
Saya mampu menerapkan media pembelajaran
yang inovatif berbasis online
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 17 18.3 18.3 18.3
Valid Sangat Setuju 76 81.7 81.7 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat jelas bahwa mayoritas responden

penelitian ini—76 responden, atau 81,7%—sangat setuju bahwa mereka akan

dapat menggunakan media pembelajaran online baru. Dari 17 responden yang

menyatakan sangat setuju sebanyak 18,3%.

Tabel 4.72
Saya mampu menciptakan kondisi belajar yang nyaman
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 91 97.8 97.8 97.8
Valid Sangat Setuju 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 91 responden atau (97,8%) menunjukkan bahwa

mereka yakin dapat menciptakan lingkungan belajar yang kondusif, dan 2

responden atau (2,2%) menyatakan sangat setuju dengan pernyataan ini.

 99

Tabel 4.73
Saya dapat menciptakan suasa kelas yang kondusif sehingga siswa nyaman
mengikuti kegiatan pembelajaran
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 43 46.2 46.2 46.2
Setuju 44 47.3 47.3 93.5
Valid
Sangat Setuju 6 6.5 6.5 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 44 responden atau 47,3%, dan enam

responden atau 6,5% sangat setuju bahwa penting untuk menciptakan lingkungan

kelas yang kondusif agar siswa merasa nyaman dalam mengikuti kegiatan

pendidikan. 43 peserta atau 46,2% menjawab tidak pasti.

Tabel 4.74
Saya dapat menuntaskan materi pelajaran sesuai dengan kurikulum
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 9 9.7 9.7 9.7
Setuju 6 6.5 6.5 16.1
Valid
Sangat Setuju 78 83.9 83.9 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa 78 responden atau 83,9 persen sangat

setuju dapat menyelesaikan materi pembelajaran sesuai dengan kurikulum, dan 6

responden atau 6,5% juga sangat setuju. 9,7% dari 9 responden menunjukkan

mereka tidak yakin.

 100

Tabel 4.75
Saya dapat memberikan materi pelajaran tepat waktu
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Ragu-ragu 24 25.8 25.8 25.8
Setuju 61 65.6 65.6 91.4
Valid
Sangat Setuju 8 8.6 8.6 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, 61 responden atau 65,6% dari peserta penelitian

setuju bahwa mereka akan dapat memberikan materi pelajaran tepat waktu, dan 8

responden atau 8,6% juga setuju. Sementara itu, 24 orang atau 25,8%

menyuarakan sikap skeptis.

Tabel 4.76
Saya dapat memotivasi siswa untuk giat belajar
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 25 26.9 26.9 26.9
Valid Sangat Setuju 68 73.1 73.1 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—68

responden, atau 73,1%—mengatakan sangat setuju bahwa mereka dapat

mendorong siswa untuk giat belajar, dan terdapat 25 responden lainnya, atau

26,9%—yang juga sangat setuju.

Tabel 4.77
Saya memahami karakteristik siswa
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 16 17.2 17.2 17.2
Valid Sangat Setuju 77 82.8 82.8 100.0
Total 93 100.0 100.0
 101

Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian ini—total 77

responden atau 82,8 persen—mengatakan sangat setuju untuk memahami

karakteristik murid, dan ada 16 responden yang setuju atau 17,2 persen.

Tabel 4.78
Saya dapat mendorong keterampilan dan bakat yang dimiliki siswa
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Setuju 91 97.8 97.8 97.8
Valid Sangat Setuju 2 2.2 2.2 100.0
Total 93 100.0 100.0
Hasil: Kuesioner, Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa 91 responden atau (97,8%) setuju

dalam survei bahwa mereka dapat mendukung kemampuan dan bakat siswa, dan 2

responden atau (2,2%) sangat setuju.

Tabel 4.79
Rekapitulasi Pernyataan Responden Variabel Kinerja Guru (Y)
Descriptive Statistics
N Min Max Mean Std. Deviation
Saya dapat menyelesaikan
93 4 5 4.82 .389
pekerjaan tepat waktu
Saya dapat bekerja dengan
93 4 5 4.03 .178
cepat
Saya bekerja tidak
93 3 5 3.49 .524
membuang-buang waktu
Saya dapat membuat RPP dan
Silabus sesuai dengan cepat 93 3 5 4.73 .628
sesuai kurikulum
Saya dapat menerapkan
metode pembelajaran yang 93 1 5 3.61 .847
efektif
Saya menerapkan strategi
93 4 5 4.73 .446
pembelajaran yang berkualitas
Saya mampu menerapkan
media pembelajaran yang 93 4 5 4.82 .389
inovatif berbasis online
 102

Saya mampu menciptakan

93 4 5 4.02 .146
kondisi belajar yang nyaman
Saya dapat menciptakan suasa
kelas yang kondusif sehingga
93 3 5 3.60 .610
siswa nyaman mengikuti
kegiatan pembelajaran
Saya dapat menuntaskan
materi pelajaran sesuai dengan 93 3 5 4.74 .624
kurikulum
Saya dapat memberikan
93 3 5 3.83 .564
materi pelajaran tepat waktu
Saya dapat memotivasi siswa
93 4 5 4.73 .446
untuk giat belajar
Saya memahami karakteristik
93 4 5 4.83 .379
siswa
Saya dapat mendorong
keterampilan dan bakat yang 93 4 5 4.02 .146
dimiliki siswa
Valid N (listwise) 93
Total 60
Rata-rata 4,28

Rata-rata rata-rata keseluruhan variabel Kinerja Guru (Y) dari

tanggapan responden adalah 4,28 seperti terlihat pada tabel di atas. Pernyataan

responden tentang variabel ini termasuk dalam kategori ―Baik‖. Pernyataan ―Saya

memahami karakteristik siswa‖ memiliki skor respon tertinggi (4,83). Pernyataan

dari responden yang mendapat nilai terendah, ―Saya dapat menciptakan lingkungan

kelas yang kondusif sehingga siswa merasa nyaman mengikuti kegiatan

pembelajaran,‖ memiliki nilai 3,60.

B. Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1)

Temuan pengujian instrumen pada 30 responden pertama

digunakan untuk menentukan validitas instrumen. Dengan

membandingkan skor keseluruhan setiap variabel dengan skor yang

 103

diperoleh dari setiap item pertanyaan, dilakukan uji validitas. Dengan

tingkat signifikansi 0,05 dan ukuran sampel 30, maka nilai r tabel adalah

0,361. Dengan membandingkan hasil perhitungan, pengujian kriteria

dilakukan; jika rhitung > rtabel, item instrumen dianggap valid; jika

rhitung rtabel, item instrumen dianggap tidak valid.

Berdasarkan pengujian terhadap 15 pertanyaan dari instrumen yang

digunakan dalam uji coba variabel Komitmen Organisasi (X1), semuanya

valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 30, dan rtabel = 0,361.

Tabel 4.80
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Item rtabel
rhitung Keterangan
Pertanyaan (n = 30, α = 0,05)
X1_1 0.592 0,361 Valid
X1_2 0.825 0,361 Valid
X1_3 0.828 0,361 Valid
X1_4 0.681 0,361 Valid
X1_5 0.752 0,361 Valid
X1_6 0.767 0,361 Valid
X1_7 0.766 0,361 Valid
X1_8 0.686 0,361 Valid
X1_9 0.820 0,361 Valid
X1_10 0.592 0,361 Valid
X1_11 0.825 0,361 Valid
X1_12 0.828 0,361 Valid
X1_13 0.681 0,361 Valid
X1_14 0.752 0,361 Valid
X1_15 0.477 0,361 Valid
Sumber: Olah Data SPSS

Menentukan Ketergantungan Variabel Instrumen Penelitian

Berdasarkan temuan penentuan koefisien reliabilitas instrumen yang

ditunjukkan pada tabel berikut, Komitmen Organisasi (X1) dilakukan uji

statistik Cronbach Alpha.

 104

Tabel 4.81
Hasil Uji Reliability Statistics (X1)
Cronbach's Alpha Based
Cronbach's Alpha on Standardized Items N of Items
.944 .950 15
Sumber: Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa hasil uji reliabilitas

dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha α = 0,05 diperoleh koefisien

reliabilitas instrumen rhitung = 0,944. Hasilnya, ditetapkan instrumen

Komitmen Organisasi (X1) yang dikembangkan sangat terpercaya bila

digunakan dalam penelitian.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Pengukuran validitas instrumen diperoleh dari hasil pengujian

instrumen terhadap 30 responden pertama. Uji validitas dilakukan dengan

cara mengkorelasikan skor yang diperoleh dari setiap item pertanyaan

dengan skor total untuk setiap variabel. Nilai r tabel pada jumlah data (n) =

30 dengan taraf signifikansi 0,05 adalah 0,361. Dengan membandingkan

hasil perhitungan, dilakukan pengujian kriteria; jika rhitung > rtabel, item

instrumen dianggap valid; jika rhitung rtabel, item instrumen dianggap

tidak valid.

Dari hasil analisis instrumen yang disebarkan pada uji coba

variabel Kepuasan Kerja (X2) terdapat 23 pertanyaan, semua pertanyaan

valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 30, r tabel = 0,361.

 105

Tabel 4.82
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Item rtabel
rhitung Keterangan
Pertanyaan (n = 30, α = 0,05)
X2_1 0.874 0,361 Valid
X2_2 0.857 0,361 Valid
X2_3 0.595 0,361 Valid
X2_4 0.819 0,361 Valid
X2_5 0.595 0,361 Valid
X2_6 0.709 0,361 Valid
X2_7 0.874 0,361 Valid
X2_8 0.519 0,361 Valid
X2_9 0.771 0,361 Valid
X2_10 0.874 0,361 Valid
X2_11 0.857 0,361 Valid
X2_12 0.595 0,361 Valid
X2_13 0.819 0,361 Valid
X2_14 0.595 0,361 Valid
X2_15 0.709 0,361 Valid
X2_16 0.874 0,361 Valid
X2_17 0.519 0,361 Valid
X2_18 0.771 0,361 Valid
X2_19 0.874 0,361 Valid
X2_20 0.857 0,361 Valid
X2_21 0.595 0,361 Valid
X2_22 0.819 0,361 Valid
X2_23 0.437 0,361 Valid
Sumber: Olah Data SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien reliabilitas instrumen

yang ditunjukkan pada tabel berikut, digunakan uji statistik Cronbach

Alpha untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian variabel

Kepuasan Kerja (X2).

Tabel 4.83
Hasil Uji Reliability Statistics (X2)
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.966 .966 23
Sumber: Olah Data SPSS
 106

Berdasarkan tabel di atas, hasil uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus Cronbach Alpha = 0,05 menghasilkan koefisien

reliabilitas instrumen yaitu rhitung = 0,966. Instrumen Kepuasan Kerja

(X2) yang dibangun oleh karena itu terbukti sangat dapat dipercaya untuk

digunakan dalam penelitian.

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Iklim Kerja (X3)

Hasil pengujian instrumen terhadap 30 responden awal digunakan

untuk menentukan validitas instrumen. Dengan membandingkan skor

keseluruhan setiap variabel dengan skor yang diperoleh dari setiap item

pertanyaan, dilakukan uji validitas. Dengan tingkat signifikansi 0,05 dan

ukuran sampel 30, maka nilai r tabel adalah 0,361. Dengan

membandingkan hasil perhitungan, pengujian kriteria dilakukan; jika

rhitung > rtabel, item instrumen dianggap valid; jika rhitung rtabel, item

instrumen dianggap tidak valid.

Dari 23 item uji coba variabel Iklim Kerja (X3) valid pada taraf

signifikansi 0,05, n = 30, dan r tabel = 0,361, sesuai dengan pengujian

instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data.

Tabel 4.84
Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Kerja (X3)
Item rtabel
rhitung Keterangan
Pertanyaan (n = 30, α = 0,05)
X3_1 0.902 0,361 Valid
X3_2 0.627 0,361 Valid
X3_3 0.902 0,361 Valid
X3_4 0.701 0,361 Valid
X3_5 0.553 0,361 Valid
X3_6 0.590 0,361 Valid
X3_7 0.924 0,361 Valid
X3_8 0.509 0,361 Valid
 107

X3_9 0.721 0,361 Valid

X3_10 0.924 0,361 Valid
X3_11 0.837 0,361 Valid
X3_12 0.574 0,361 Valid
X3_13 0.791 0,361 Valid
X3_14 0.574 0,361 Valid
X3_15 0.632 0,361 Valid
X3_16 0.902 0,361 Valid
X3_17 0.491 0,361 Valid
X3_18 0.721 0,361 Valid
X3_19 0.902 0,361 Valid
X3_20 0.866 0,361 Valid
X3_21 0.574 0,361 Valid
X3_22 0.790 0,361 Valid
X3_23 0.902 0,361 Valid
Sumber: Olah Data SPSS

Berdasarkan hasil penghitungan koefisien reliabilitas instrumen

yang ditunjukkan pada tabel berikut, digunakan uji statistik Cronbach

Alpha untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian variabel Iklim

Kerja (X2).

Tabel 4.85
Hasil Uji Reliability Statistics (X2)
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.968 .967 23
Sumber: Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas, hasil uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus Cronbach Alpha = 0,05 menghasilkan koefisien

reliabilitas instrumen yaitu rhitung = 0,968. Instrumen Iklim Kerja (X2)

yang dibangun oleh karena itu ditemukan cukup dapat dipercaya untuk

digunakan dalam penelitian.

 108

4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Temuan pengujian instrumen pada 30 responden pertama

digunakan untuk menentukan validitas instrumen. Dengan

membandingkan skor keseluruhan setiap variabel dengan skor yang

diperoleh dari setiap item pertanyaan, dilakukan uji validitas. Dengan

tingkat signifikansi 0,05 dan ukuran sampel 30, maka nilai r tabel adalah

0,361. Dengan membandingkan hasil perhitungan, pengujian kriteria

dilakukan; jika rhitung > rtabel, item instrumen dianggap valid; jika

rhitung rtabel, item instrumen dianggap tidak valid.

Berdasarkan pengujian terhadap 15 soal yang termasuk dalam

instrumen yang diberikan pada saat uji coba variabel Kinerja Guru (Y),

semua soal tersebut valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 30, dan r tabel =

0,361.

Tabel 4.86
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Guru (Y)
Item rtabel
rhitung Keterangan
Pertanyaan (n = 30, α = 0,05)
Y_1 0.607 0,361 Valid
Y_2 0.482 0,361 Valid
Y_3 0.629 0,361 Valid
Y_4 0.632 0,361 Valid
Y_5 0.432 0,361 Valid
Y_6 0.738 0,361 Valid
Y_7 0.734 0,361 Valid
Y_8 0.482 0,361 Valid
Y_9 0.786 0,361 Valid
Y_10 0.607 0,361 Valid
Y_11 0.482 0,361 Valid
Y_12 0.629 0,361 Valid
Y_13 0.632 0,361 Valid
Y_14 0.432 0,361 Valid
Y_15 0.498 0,361 Valid
 109

Sumber: Olah Data SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien reliabilitas instrumen yang

ditunjukkan pada tabel berikut, digunakan uji statistik Cronbach Alpha

untuk menghitung reliabilitas variabel kinerja instrumen penelitian (Y).

Tabel 4.87
Hasil Uji Reliability Statistics (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.901 .903 15
Sumber: Olah Data SPSS

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa hasil uji reliabilitas

dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha = 0,05 menghasilkan

koefisien reliabilitas instrumen yaitu rhitung = 0,901. Hasilnya, instrumen

Kinerja Guru (Y) yang dikembangkan dinyatakan sangat layak digunakan

dalam pembelajaran.

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Olah Data SPSS
 110

Berdasarkan gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normalitas karena data menyebar di sekitar garis diagonal

dan bergerak searah dengan garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data

berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas mengukur variasi varian residu antara periode

pengamatan atau menjelaskan korelasi antara nilai antisipasi dan nilai residu

penghapusan yang dipelajari.

Suatu model regresi dapat dikatakan homoskedastis jika memiliki

keterkaitan antara nilai prediksi dengan nilai residual hapus siswa atau jika

memiliki persamaan varians residual suatu periode pengamatan dengan

pengamatan lainnya.

Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Olah Data SPSS

Pola gambar sebar model dapat digunakan untuk meramalkan jika

ada heteroskedastisitas di dalamnya. Jika seperti yang ditunjukkan oleh

 111

analisis gambar scatterplot, model regresi linier dasar tidak menunjukkan

heteroskedastisitas;

1) Titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.

2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola

bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi.

4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

Berdasarkan karakteristik tersebut, digambarkan bahwa model ini

terhindar dari gejala heteroskedastisitas.

6. Analisis Regresi Berganda

Dengan menggunakan SPSS versi 22.00 for Windows, akan

digunakan uji regresi linier berganda untuk mengetahui dan

mengungkapkan pengaruh komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan

iklim kerja terhadap kinerja guru.

Tabel 4.88
Hasil Analisis Rinier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 14.802 3.520 4.206 .000
Komitmen Organisasi
.233 .077 .258 3.022 .003
1 (X1)
Kepuasan Kerja (X2) .300 .056 .551 5.366 .000
Iklim Kerja (X3) .056 .049 .103 1.157 .251
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Olah Data SPSS
 112

Dari hasil perhitungan SPSS di atas maka dapat disusun persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 14,802 + 0,233X1 + 0,300X2 + 0,056 X3.

7. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi memiliki nilai antara 0 dan 1. Nilai R2 yang

rendah menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen untuk

menjelaskan varians dalam variabel dependen sangat terbatas. Hampir

semua informasi yang diperlukan untuk menyebabkan fluktuasi variabel

dependen disediakan oleh variabel independen ketika nilainya mendekati

satu.

Tabel 4.89
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .844 .712 .703 1.223
a. Predictors: (Constant), Iklim Kerja (X3), Komitmen Organisasi (X1),
Kepuasan Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Olah Data SPSS

Nilai angka R diketahui sebesar 0,844 berdasarkan tabel di atas.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang ―sangat kuat‖ antara

komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja dengan kinerja

guru. R Square (R2), juga dikenal sebagai Koefisien Determinasi (KD),

sama dengan 0,712. Dengan kata lain, komitmen organisasi, kepuasan

kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh sebesar 0,712 atau 71,2%

terhadap kinerja guru, sedangkan faktor lain yang tidak termasuk dalam

penelitian ini mempengaruhi sisanya sebesar 28,2%.

 113

8. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Tabel 4.90
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 14.802 3.520 4.206 .000
Komitmen Organisasi
.233 .077 .258 3.022 .003
1 (X1)
Kepuasan Kerja (X2) .300 .056 .551 5.366 .000
Iklim Kerja (X3) .056 .049 .103 1.157 .251
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Olah Data SPSS

Dari hasil output SPSS di atas, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

a. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) terhadap Kinerja Guru (Y)

Berdasarkan temuan perhitungan uji-t, Ho ditolak dan Ha

disetujui karena thitung > ttabel (3,022 > 1,98) memiliki pengaruh

yang signifikan sebesar 0,003 0,05, yang menunjukkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh sebagian terhadap kinerja guru.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Guru (Y)

Dapat dilihat dari hasil perhitungan uji-t, Ho ditolak dan Ha

diperbolehkan karena thitung > ttabel (5,366 > 1,98) berpengaruh

signifikan sebesar 0,000 0,05 yang menunjukkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja guru.

 114

c. Pengaruh Iklim Kerja (X2) terhadap Kinerja Guru (Y)

Berdasarkan hasil perhitungan uji-t di atas diperoleh thitung

ttabel (1,157 1,98) berpengaruh signifikan sebesar 0,251 > 0,05,

sehingga Ho diterima dan H0 ditolak, yang menunjukkan bahwa

lingkungan kerja hanya berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

guru. signifikan secara statistik.

b. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)

Untuk mengambil keputusan menolak atau menerima hipotesis

nol (Ho) adalah sebagai berikut:

a. Apabila signifikasi > 0,05 maka keputusannya adalah menerima Ho

dan menolak Ha.

b. Apabila signifikasi < 0,05 maka keputusannya adalah menolak Ho

dan menerima Ha.

Tabel 4.91
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 329.501 3 109.834 73.453 .000b
1 Residual 133.080 89 1.495
Total 462.581 92
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
b. Predictors: (Constant), Iklim Kerja (X3), Komitmen Organisasi (X1),
Kepuasan Kerja (X2)
Sumber: Olah Data SPSS

Dengan nilai signifikansi 0,000 0,05 atau 5%, hasil perhitungan

uji F di atas menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel (73,453 > 3,09).

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,

 115

menunjukkan bahwa efek gabungan dari komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan iklim kerja terhadap kinerja guru adalah penting.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) terhadap Kinerja Guru (Y)

Dari hasil analisis diketahui perhitungan komitmen organisasi

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga guru. Dari

hasil perhitungan uji t dapat diketahui t hitung > ttabel (3,022 > 1,98),

berpengaruh signifikan 0,003 < 0,05.

Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi meningkatkan

kinerja guru dengan cara yang baik. Seorang karyawan yang telah

membuat komitmen organisasi adalah orang yang mendukung tujuan

organisasi tertentu dan ingin tetap menjadi anggotanya.

Allah berfirman dalam Al-Qur’an surat Al-Fath ayat 10, dengan

menggambarkan komitmen sebagai berikut:

  

  
    
   
   
  
  
  
Artinya:

Sesungguhnya orang-orang yang bersumpah setia kepadamu

melakukannya atas nama Allah. Karena tangan Allah berada di atas

tangan mereka, siapa pun yang melanggar komitmennya pasti akan

menerima akibatnya, dan siapa pun yang menjaga janjinya kepada Allah
 116

akan mendapatkan balasan yang sangat besar dari Allah. (QS: 10 untuk

Al-Fath).

Menurut ayat di atas, orang yang berbakti kepada seseorang juga

setia kepada Allah, dan orang yang mengikuti kata-katanya akan

mendapat pahala yang besar. Sebaliknya, individu yang melanggar

janjinya kepada orang lain juga melanggar sumpahnya kepada Tuhan,

yang akan meminta pertanggungjawaban atas perbuatannya. Alhasil, lebih

baik membangun hubungan baik dengan orang lain, salah satunya dengan

menepati janji. Sekitar 217 kali dalam Al-Qur'an, frase wa'dun, ahdun,

dan mithaq digunakan untuk merujuk pada komitmen. Alquran memiliki

124 penggunaan istilah wa'dun, 61 penyebutan frasa ahdun, dan 32

penyebutan kata mithaq. Masing-masing dari ketiga istilah ini

memilikinya

Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian Carudin (2011),

yang menemukan bahwa komitmen organisasi meningkatkan kinerja

secara signifikan. Temuan serupa juga ditemukan dalam penelitian

Rahayu yang menunjukkan bahwa dedikasi organisasi meningkatkan

kinerja secara signifikan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Guru (Y)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa kinerja guru secara

signifikan dipengaruhi oleh kebahagiaan kerja. Hasil perhitungan uji t

menunjukkan bahwa thitung > ttabel (5,366 > 1,98) yang mempunyai

pengaruh signifikan 0,000 0,05 lebih besar dari ttabel. Dengan demikian,
 117

dapat disimpulkan bahwa kebahagiaan kerja membantu meningkatkan

kinerja guru. Perasaan karyawan tentang pekerjaan atau kondisi mereka

tercermin dalam tingkat kepuasan kerja mereka.

Sebagaimana firman Allah dalam Surah Al-Maa’idah ayat 8,

yang berbunyi:
 
  
  
   
    
  
  
    
  
Artinya:

Wahai orang-orang yang beriman, jadilah orang-orang yang secara

konsisten menegakkan (kebenaran) karena Allah, dan memberikan

kesaksian yang jujur. tidak boleh membiarkan ketidaksukaan Anda

terhadap sekelompok individu memotivasi Anda untuk berperilaku tidak

adil. Jadilah adil, karena keadilan lebih dekat dengan takwa. Bertakwalah

kepada Allah karena Dia Maha Mengetahui segala yang kamu kerjakan

(QS. Al-Ma'idah: 8).

Ayat di atas menjelaskan seorang karyawan dalam bekerja

tentunya memiliki keinginan untuk diperlakukan adil oleh perusahaannya.

Jadilah orang yang selalu meneggakan kebenaran dan berlaku adil.

Janganlah memiliki sikap membenci terhadap orang lain.

Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh

 118

Carudin (2011) yang menemukan bahwa kepuasan kerja secara signifikan

meningkatkan kinerja. Serupa dengan penelitian Rahayu tahun 2007,

diketahui bahwa kebahagiaan kerja meningkatkan kinerja secara

signifikan.

3. Pengaruh Iklim Kerja (X3) terhadap Kinerja Guru (Y)

Temuan penelitian menunjukkan bahwa lingkungan tempat kerja

tidak memiliki dampak yang terlihat pada kemampuan guru. Hasil

perhitungan uji t menunjukkan bahwa thitung ttabel (1,157 1,98) tidak

berpengaruh signifikan karena 0,251 > 0,05.

Sebagaimana firman Allah dalam Surah Al-Maa’idah ayat 2,

yang berbunyi:

 
  
  
  
  
  
  
   
 
  
  
  
 
  
 
  
  
  
   
  

 119

Artinya:

Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu melanggar syi'ar-

syi'ar Allah, dan jangan melanggar kehormatan bulan-bulan haram, jangan

(mengganggu) binatang-binatang had-ya, dan binatang-binatang qalaa-id,

dan jangan (pula) mengganggu orang-orang yang mengunjungi Baitullah

sedang mereka mencari kurnia dan keredhaan dari Tuhannya dan apabila

kamu telah menyelesaikan ibadah haji, Maka bolehlah berburu. dan

janganlah sekali-kali kebencian(mu) kepada sesuatu kaum karena mereka

menghalang-halangi kamu dari Masjidilharam, mendorongmu berbuat

aniaya (kepada mereka). dan tolong-menolonglah kamu dalam

(mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam

berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah,

Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya. (QS. Al-Maa’idah:2)

Menurut puisi di atas, pelaku bisnis harus mengutamakan sifat

memaksa dan mengintimidasi mereka yang tidak mau berpartisipasi. Sifat

gotong royong dapat membantu dalam membina lingkungan yang

menguntungkan bagi anggota organisasi. Ketika melakukan kegiatan

organisasi, perilaku dan gaya interaksi individu organisasi mungkin

dipengaruhi oleh lingkungan organisasi. Iklim organisasi mencakup lebih

dari sekadar lingkungan fisik; itu juga mencakup standar, sikap, tindakan,

dan bahkan bagaimana perasaan individu perusahaan tentang peristiwa

yang terjadi di tempat kerja mereka. Hal ini sesuai dengan penegasan

Muhammad (2015: 82) bahwa iklim organisasi adalah gagasan yang

 120

mewakili sifat dan potensi norma, sikap, perilaku, dan nilai masyarakat.

Temuan penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya oleh

Carudin (2011), yang menemukan bahwa lingkungan tempat kerja secara

signifikan meningkatkan kinerja. Serupa dengan penelitian Rahayu tahun

2007, diketahui bahwa lingkungan kerja secara signifikan meningkatkan

kinerja..

4. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja Guru

Temuan analisis menunjukkan bahwa komitmen organisasi,

kebahagiaan kerja, dan lingkungan kerja memiliki dampak yang besar

terhadap kinerja guru. Fhitung > Ftabel (73,453 > 3,09) dengan nilai

signifikansi 0,000 0,05 atau 5% diketahui dari hasil perhitungan uji F.

Sebagaimana firman Allah dalam Surah At-Taubah ayat 105,

yang berbunyi:

  

  
 
  
 
  
 
Artinya:

dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta

orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang

nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
 121

(QS. At-Taubah:105)

Dalam perikop di atas, istilah "amalakum" didefinisikan sebagai

sedekah atau jerih payah Anda. Pengertian dari istilah ini adalah ―amalan

di dunia, khususnya berupa prestasi selama di dunia‖. Kinerja adalah

istilah yang digunakan dalam manajemen untuk menggambarkan hasil dari

latihan atau kerja. Dengan kata lain, ―sayarallâhu 'amalakum wa rasûluhû

wal mu'minûn‖ benar-benar mengacu pada penerapan evaluasi kinerja.

Perlu diperhatikan bahwa penyebutan ―Allah, Rasul, dan orang-orang

Mukmin‖ (i'rab rafa' dalam bahasa Arab) menunjukkan bahwa selain

Allah, terutama Rasul dan orang-orang Mukmin, juga terlibat dalam

proses penjurian.

Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya

oleh Carudin (2011) yang menemukan bahwa suasana kerja, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap

kinerja. Menurut penelitian Rahayu (2007), komitmen organisasional,

kebahagiaan kerja, dan lingkungan kerja semuanya secara signifikan

meningkatkan kinerja.
 122

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan berikut dapat ditarik berdasarkan temuan analisis dan

pembahasan yang telah dilakukan:

1. Madrasah Aliyah Negeri di Kota Tangerang berpengaruh besar terhadap

komitmen organisasi terhadap kinerja guru. thitung > ttabel (3,022 > 1,98)

dengan nilai signifikan 0,003 0,05 dapat diketahui dari hasil perhitungan

uji t.

2. Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang, kinerja guru dipengaruhi

secara signifikan oleh kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan uji t

dapat diketahui thitung > ttabel (5,366 > 1,98) dengan nilai signifikansi

0,000 0,05.

3. Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang, lingkungan kerja tidak

terlalu berpengaruh terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil perhitungan

uji t diperoleh thitung ttabel (1,157 1,98) dengan nilai signifikansi 0,251 >

0,05 dapat dideteksi.

4. Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Tangerang, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan iklim kerja berpengaruh besar terhadap kinerja guru.

Fhitung > Ftabel (73,453 > 3,09) dengan nilai signifikansi 0,000 0,05

diketahui dari hasil perhitungan uji F.

 123

B. Saran

Berikut adalah beberapa rekomendasi yang dapat dipertimbangkan

dan ditambahkan berdasarkan hasil yang disebutkan di atas:

1. Dari hasil jawaban responden, variabel Komitmen Organisasi (X1), pada

pernyataan terendah responden berkaitan dengan gaji guru lebih

diperhatikan dan disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan lama

bekerja guru.

2. Berdasarkan temuan tanggapan responden diharapkan variabel Kepuasan

Kerja (X2) pada pernyataan responden terendah tentang alat dan fasilitas

yang digunakan dalam bekerja akan lebih sesuai dengan kebutuhan

instruktur untuk mendukung kegiatan pembelajaran.

3. Dari hasil jawaban responden, variabel Iklim Kerja (X3), pada pernyataan

responden yang terendah berkaitan dengan lebih meningkatkan keamanan

dan kenyamanan dalam kegiatan pembelajaran.

4. Dari hasil jawaban responden, variabel Kinerja Guru (Y), pada pernyataan

responden yang terendah berkaitan dengan kondisi kelas yang belum

kondusif agar ke depannya dapat menciptakan suansana belajar yang

kondusif agar kegiatan pembelajaran berjalan lebih efektif.

5. Diharapkan bahwa temuan penelitian ini akan menjadi titik diskusi dan

standar untuk penelitian selanjutnya karena mereka membangun dimensi

dan indikator untuk meningkatkan efektivitas guru.