PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB), LOC

US OF CONTROL, DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT

(POS) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUMDAM TIRTA
SATRIA KABUPATEN BANYUMAS

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Manajemen S1

Oleh :
FELLIN YUNITA AWALIA
1702010168

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Air merupakan unsur yang terpenting dalam kehidupan manusia.

Khususnya yaitu air bersih, dalam aspek ini manusia sangat membutuhkan air

bersih di kehidupan sehari – hari. Di Indonesia sendiri sumber air bersih dapat

diperoleh dengan berbagai macam cara, tergantung kondisi geografisnya.

Ketersediaan air bersih dapat menunjang hidup sehat. Dalam pemanfaatan air

harus di gunakan secara efektif mungkin, mengingat banyak sekali manfaat

dari air bersih. Sebagai salah satu contoh air bersih dijadikan sebagai air

minum bagi kehidupan manusia untuk jangka panjang. Untuk itu telah

ditetapkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 2 Tahun 2001 Mengenai

Organ dan Kepegawaian Perusahaan Daerah Air Minum.

Pengadaan air bersih tentu bukan permasalahan yang mudah bagi

pemerintah, mengingat pencapaianya harus didukung melalui sumber daya

manusia yang baik. Perusahaan Umum Air Minum Tirta Satria

(PERUMDAM) merupakan perusahaan yang menyediakan jasa air minum

yang bersih dan siap dikonsumsi oleh masyarakat sekitarnya. Perumdam

merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air bersih yang di

awasi dan dimonitori oleh aparatur eksekutif maupun legislative daerah.

Aktivitas dari Perumdam antara lain dan menjernihkan sampai

mengumpulkan, mengelola dan menjernihkan samapi mendistribusikan air

kepada para masyarakat atau pelanggan PDAM

banyumas.www.pdambanyumas.com

Maksud dan tujuan Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta

Satria Kabupaten Banyumas tertuang dalam PERDA Nomor 9 Tahun 2019

BAB III bagian edua. Isi dari PERDA yang pertama menjelaskan tentang

maksud pembentukan Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Satria

adalah sebagai pelaksana penyelengara SPAM, untuk memenuhi urusan

pemerintah wajib yang berkaitan dengan pelayanan dasar yang menjadi

kebutuhan dasar warga negara guna memenuhi kebutuhan hidup sehat, bersih

dan produktif sesuai dengan perundang – undangan. Untuk tujuan Perusahaan

Umum Daerah Air Minum Tirta Satria sendiri yaitu Menyelenggarakan

kemanfaatan umum berupa penyediaan air minum bagi pemenuhan hajat

hidup masyarakat melalui jaringan perpipaan maupun bukan jaringan

perpipaan, Memberikan manfaat bagi perkembangan perekonomian daerah

dan Memperoleh laba.

Untuk dapat mencapai tujuan dari Perusahaan Umum Daerah Air

Minum Tirta Satria secara maksimal harus melalui berbagai langkah yang

strategis agar pencapaian kerja karyawan dapat optimal melalui sumber daya

manusia Edision et al, (2017:10). Sumber daya manusia menjadi faktor

terpenting dalam suatu organisasi. jika sumber daya manusia lebih

diperhatikan dan mampu memiliki kualitas yang baik, maka dapat

menjadikan tercapainya organisasi yang efektif dan efesiensi. Dalam sumber

daya manusia terdapat beberapa kegiatan yang meliputi: perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan personalian, penggerakan dan pengawasan

terhadap fungsi – fungsi operasionalnya untuk mencapai tujuan organisasi,

Bangun, (2012). agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan

harus memiliki karyawan yang berkontribusi ataeratas pekerjaanya diatas

Pegawai PERUMDAM Tirta Satria Banyumas sangat memperhatikan

Kinerja Karyawanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. mengingat faktor

pegawai sangat mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Menurut (Wibowo, 2

016:7) Kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberik

an pengertian sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kiner

ja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasu

k bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja menjadi landasan yang

sesungguhnya bagi organisasi perusahaan didalamnya tanpa adanya kinerja

tujuan organisasi perusahaan tidak akan tercapai. Selain itu kinerja karyawan

menjadi faktor yang perlu diperhatikan dalam perusahaan karena dengan

memperhatikan kinerja karyawan perusahaan mampu berkompetitif dengan

perusahaan baru yang bermunculan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi

oleh faktor internal maupun eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi

salah satunya yaitu organizational citizenship behavior

Menurut Sadeghi dkk, (2016) organizational citizenship behavior

(OCB) adalah sebagai seperangkat perilaku yang tidak termasuk di

dalam persyaratan formal kerja dalam suatu organisasi, tetapi hal i

ni dapat membantu pekerjaan dan efektivitas suatu organisasi. me

nurut Sanusi et al, (2018:66) bahwa organizational citizenship behavior meru

pakan karakteristik perilaku sukarela atau extrarole behavior yang tidak term

asuk dalam jabatan, perilaku spontan atau perintah, perilaku yang bersifat me

nolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi

kinerja. Perilaku positif yang ada dalam karyawan dapat mendukung

karyawan melakukan tugasnya lebih dari sekedar tugas formal dan memberi

kinerja lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan, dalam hal ini perilaku

organizational citizenship behavior dinilai dapat mendorong karyawan lebih

baik dalam bekerja. Organizational citizenship behavior juga dapat

mempengaruhi keefektifan dari organisasi. Berdasarkan hasil dari penelitian

Dika dkk, (2018), Basri, (2020), Sihombing dan Sitanggang, (2018), Putra

dan Adnyani, (2016). mengemukakan bahwa organizational citizenship

behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun terdapat penelitian dengan hasil bertentangan dibuktikan dengan

penelitian Wati dan Surjanti, (2018) mengemukakan bahwa organizational

citizenship behavior tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Pada survei awal peneliti menemukan adanya fenomena di Perumdam

Tirta Satria Kabupaten Banyumas yang berkaitan dengan organizational

citizenship behavior yaitu dimana beberapa karyawan merasa bahwa

pekerjaanya lebih berat dibandingkan dengan yang lainya. Ditambah

beberapa karyawan belum memiliki kesadaran untuk membantu pekerjaan

karyawan lainya. Hal ini menjadi masalah karena dapat menyita waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan dan waktu menjadi tidak efesiensi.

Selain faktor organizational citizenship behavior terdapat pula fa

ktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu locus of contr

ol. Locus of control dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang tentang

bagaimana dan dimana peristiwa dirasakan menyenangkan atau tidak menyen

angkan, menjadi dasar untuk bertindak (Elena et al., 2015). Menurut Schultz

& Schultz (2015: 433) menyatakan bahwa locus of control baik internal maup

un eksternal merupakan tingkatan seorang individu berharap bahwa hasil dari

perilaku mereka tergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik pe

rsonal mereka. Locus of control dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Sebagai salah satu contoh Kegagalan dalam suatu pekerjaan sebaiknya

ditanggapi sebagai hal yang labil, dimana terkadang seseorang karyawan

beranggapan bahwa keberhasilan yang dicapai merupakan akibat oleh faktor

eksternal dan ketika seorang karyawan melakukan kegagalan faktor internal

dianggap sebagai penyebabnya Yi lin et al, (2014).

Berdasarkan penelitian terdahulu dari penelitian Triatmojo dan

perdhana (2018), Ary dan Sriathi, (2019), Sari, (2019), Risky dkk, (2020),

Narendra dkk, (2018) mengemukakan bahwa locus of control berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Namun terdapat penelitian

dengan hasil yang bertentangan dibuktikan dengan penelitian Hastini dkk,

(2017) mengemukakan bahwa locus of control tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 Fenomena lain yang ditemukan di Perumdam Tirta Satria Kabupaten

Banyumas terkait dengan locus of control yaitu persepsi karyawan mengenai

kesuskesan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan itu

erat kaitanya dengan faktor keberuntungan. Hal ini dapat menimbulkan

masalah sebab karyawan harus sadar bahwa faktor kesuksesan seseorang

dapat diperoleh dengan usaha bukan dengan keberuntungan.

Selain locus of control, perceived organizational support jug

a menjadi faktor keberhasilan dari kinerja karyawan. Menurut Roadhes

dan Eisenberger (2002) dalam Yogi Harthantyo (2017:3) persepsi dukungan

organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi

dukungan organisasi yang dirasakan merupakan tingkat sejauh mana para

pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli

terhadap kesejahteraan karyawan (Robbins dan Judge, 2015:47). Karyawan

memiliki penilaian tersendiri terhadap dukungan organisasi yang diberikan

terhadap mereka sesuai dengan apa yang harapkan dan mereka inginkan, maka

hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam setiap kegiatan

organisasi didalamnya Eisenberger (2002:701) dalam Pusparini dkk, (2014)

Berdasarkan penelitian terdahulu dari penelitian Siswanti dan Pra

tiwi (2020) pada PT. Solusi Bangun Indonesia Tbk, Rismanto, (2020),

Mursidta, (2017) mengemukakan bahwa perceived organizational support

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun terdapat penelitian dengan hasil yang bertentangan yang dibuktikan

dengan penelitian Soetrisno dan Sutanto, (2017) mengemukakan bahwa

perceived organizational support tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Fenomena yang berkaitan dengan perceived organizational support

(POS) adalah kurangnya perhatian secara personal organisasi kepada

karyawan yang sedang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas yang

diberikah perusahaan. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi kesulitan serta

karyawan dalam menyelesaikan tugas menjadi tidak bersemangat. Hal ini

akan menjadi masalah serius jika organisasi tidak memberikan dukungan

penuh terhadap karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan yang mengacu

pada penelitian yang dilakukan oleh Dika, dkk (2018) yang meneliti

variabel organizational citizenship behavior dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan study pada PT. Hop Lun Indonesia Kabupaten Semarang dengan

hasil penelitian variabel organizational citizenship behavior (OCB) dan

Kompensasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pada penelitan ini , peneliti mengganti variabel kompensasi

menjadi variabel baru yaitu locus of control dan menambahkan variabel

perceived organizational support ke dalam penelitianya. Hal ini didukung

dengan adanya fenomena mengenai terdapat karyawan yang memiliki

persepsi bahwa dalam kesusksesan yang diraih dalam menyelesaikan tugas

erat kaitanya dengan faktor keberuntungan dan kurangnya perhatian

 organisasi secara personal terhadap karyawan yang sedang mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Dalam fenomena tersebut

mengarah kepada variabel locus of control dan perceived organizational

support. Untuk itu peneliti mengganti variabel kompensasi menjadi locus of

control dan menambahkan variabel perceived organizational support untuk

dijadikan suatu penelitian pengembangan. Subjek pada penelitian ini

dilakukan di Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas. Melihat dari latar

belakang masalah diatas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian yang

berjudul “ pengaruh organizational citizenship behavior, locus of control, dan

perceived organizational support terhadap kinerja karyawan PERUMDAM

Tirta Satria Kabupaten Banyumas ”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat

disimpulkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

1. Apakah organizational citizenship behavior, locus of control, dan

perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta satria Kabupaten

Banyumas?

2. Apakah organizational citizenship behavior berpengaruh positi dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta satria

Kabupaten Banyumas?
 3. Apakah locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PERUMDAM Tirta satria Kabupaten Banyumas ?

4. Apakah perceived organizational support berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta satria

Kabupaten Banyumas?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan organizational

citizenship behavior, locus of control, perceived organizational support

terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta Satria Kabupaten

Banyumas.

2. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan organizational

citizenship behavior terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta Satria

Kabupaten Banyumas.

3. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan locus of control

terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta satria Kabupaten

Banyumas

4. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan perceived

organizational support terhadap kinerja karyawan PERUMDAM Tirta

satria Kabupaten Banyumas.

D. Manfaat Penelitian

1. Kegunaan Teoritis
 Hasil penelitian dapat dijadikan tambahan ilmu pengetahuan terutama

mengenai organizational citizenship behavior, locus of control, perceived

organizational support, terhadap kinerja karyawan

2. Kegunaan Praktis

a Bagi Pimpinan

Penelitian ini bertujuan untuk nenambah informasi bagi perusahaan

guna meningkatkan kinerja karyawan.

b Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat lebih memahami konsep praktek tentang

organizational Citizenship Behavior, Locus of Control, Perceived

Organizational Support, dan juga sebagai syarat lulus untuk

mendapatkan gelar sarjana S1 Manajemen di Universitas

Muhammadiyah Purwokerto.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara, (2015:67) Kinerja adalah hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

Hasibuan, (2016:94).

Menurut Wibowo (2016:70) Kinerja merupakan suatu proses

tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.

Namun, hasil kerja pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.

Menurut Rivai (2014:406) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

 dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Berdasarkan definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerj

a karyawan adalah pekerjaan karyawan yang telah terlaksana sesuai deng

an ketetapan dari perusahaan.

b. Teori Kinerja Karyawan

Menurut Wexley dan Yuki dalam Sinambela, (2012), kinerja

merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan

bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia

mendapatkan manfaat (benefit) dan terdapat rangsangan (inducement)

dalam pekerjaanya secara adil dan masuk akal (reasonable). Teori

keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan

dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan pegawai.

Berbagai indikator dari teori ini adalah manfaat yang dirasakan,

pemberian motivasi, keadilan pembagian tugas dan perolehan insentif.

c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Robbins, 2012) kinerja merupakan pengukuran

terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal.

Faktor – factor yang mempengarui kinerja adalah sebagai berikut :

1) Iklim organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan

untuk memahami kondisi organisasi.

2) Kepemimpinan

Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya

dalam suatu organisasi.

3) Kualitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan kata lain yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan..

4) Kemampuan kerja

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya termasuk jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja

seorang karyawan.

5) Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif

dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para

karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

6) Motivasi

Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan,

karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan

melalui orang lain.

7) Daya tahan/ kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.

8) Kuantitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja

tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.

9) Disiplin kerja

Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar

dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya

kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja

yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.

10) Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen di dalam

suatu organisasi, dengan adanya pengawasan yang baik maka dapat

mencapai tujuan perusahaan tersebut. Pengawasan termasuk faktor

yang mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.

Menurut (Sutrisno, 2010) faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja seorang karyawan adalah sebagai berikut :

1) Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu

memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.

 2) Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.

Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui

apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

3) Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan

ketepatan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat

terhadap perjuangan yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

d. Dimensi Kinerja Karyawan

Adapun dimensi kinerja menurut Robbins dalam Bintoro dan

Daryanto (2017:107- 108) sebagai berikut:

1) Target

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan atau jumlah uang yang dihasilkan.

 2) Kualitas Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang

dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas

pelanggan.

3) Waktu Penyelesaian

Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan

penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk

membuat kepercayaan pelanggan.

4) Taat asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi

juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat

dipertanggung jawabkan.

e. Indikator kinerja

Menurut Robbins (2006) dalam Muhammad, G., dkk (2017)

untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan beberapa indikator

kinerja, antara lain adalah:

1) Kualitas (Quality)

Merupakan penyelesaian suatu kegiatan dimana proses dan hasil

mendekati sempurna.

2) Kuantitas (Quantity)

Merupakan produksi yang dihasilkan dan dapat ditunjukan dalam

satuan jumlah unit, mata uang, dan jumlah siklus kegiatan yang

dapat diselesaikan.
 3) Ketepatan waktu (Punctuality)

Merupakan kegiatan yang dapat diselesaikan pada permulaan waktu

yang ditetapkan bersama dengan hasil produk yang lain dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Efektivitas biaya (Cost effectiveness)

Merupakan hasil sumber daya organisasi, seperti manusia,

keuangan, teknologi, dan bahan baku dapat dimaksimalkan untuk

memperoleh keuntungan yang tinggi dan mengurangi kerugian

yang timbul.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

6) Komitmen Kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

2. Organizational Citizenship Behavior

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organizational citizenship behavior didefinisikan sebagai seperan

gkat perilaku yang tidak termasuk di dalam persyaratan formal kerja dal

am suatu organisasi, tetapi hal ini dapat membantu pekerjaan dan efekti

vitas suatu organisasi (Sadeghi dkk, 2016). menurut Sanusi et al, (2018:

66) bahwa organizational citizenship behavior merupakan karakteristik

 perilaku sukarela atau extrarole behavior yang tidak termasuk dalam ja

batan, perilaku spontan atau perintah, perilaku yang bersifat menolong,

serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi ki

nerja.

Menurut Darto, (2014) organizational citizenship behavior adalah

suatu perilaku tiap individu yang bebas tidak berkaitan langsung dengan

reward dan bisa meningkatkan fungsi efektivitas organisasi. perilaku ka

ryawan yang bersedia bekerja melebihi peran atau tugas yang diwajibka

n dan tidak secara langsung diakui oleh sistem reward. Ramadhan dkk,

(2018) organizational citizenship behavior yaitu perilaku individu

yang terdiskresi, secara tidak langsung atau eksplisit diakui dengan siste

m reward dan agregat untuk meningkatkan fungsi efektif dan efisien

sebuah organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi mengenai organizational

citiezenship behavior dapat diambil kesimpulan bahwa organizational

citizenship behavior (OCB) adalah seperangkat perilaku karyawan yang

mampu bekerja melebihi batas yang ditentukan oleh perusahaan dengan

keinginanya sendiri tanpa adanya suatu paksaan.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi organizational cit

izenship behavior di dalam sebuah organisasi menurut Organ et al.

(2006:10) dalam Titisari (2019):

 1). Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain

adalah kepuasaan kerja, komitmen, dan kepribadian, moral

karyawan, motivasi dan lain sebagainya.

2). Organizational citizenship behavior (OCB) dipengaruhi oleh faktor

eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya

kepemimpinan, kepercayaan pada pemimpin, budaya organisasi,

dan lain sebagainya.

c. Motif – Motif yang Mendasari Organizational Citizenship behavior

(OCB)

Menurut McClelland et al. (1987) dalam Titisari (2019) manusia

memiliki tiga tingkatan motif yaitu :

1) Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukan suatu

standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas,

kesempatan atau kompetisi.

2) Motif afilasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan

memperbaiki hubungan dengan orang lain.

d. Indikator Organizational Citizenship Behavior

Menurut Gibson, et al (2011) dalam Suzana (2017) Terdapat li

ma dimensi yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur

organizational citizenship behavior yaitu :

1) Altruism

Perilaku membantu orang tertentu, diantaranya menggantikan

rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu orang lain
 yang pekerjaanya overload. Membantu proses orientasi karyawan

baru mersikpun tidak dimintai, membantu mengerjakan tugas orang

lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu untuk

membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan –

permasalahan pekerjaan.

2) Conscientiousness

Perilaku yang melebihi syarat minimum seperti kehadiran,

kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya. Tiba lebih awal,

sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Tepat waktu

setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan

sebagainya. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon.

Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan diluar pekerjaan.

Mengsegerakan jika dibutuhkan. Tidak mengambil kelebihan

waktu meskipun memiliki ekstra 6 ( enam ) hari kerja.

3) Sportmanship

Kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari

aktivitas – aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak menemukan

keslahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu,

tidak membesar – besarkan permasalahan diluar proporsinya.

4) Civic virtue

Keterlibatan dalam fungsi – fungsi organisasi. Sebagai contoh

memberikan perhatian terhadap fungsi – fungsi yang membantu

image organisasi. Memberikan perhatian terhadap pertemuan –

 pertemuan yang dianggap penting, membantu mengatur

kebersamaan secara departemental.

5) Courtesy

Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun

perubahan-perubahan dalam organisasi, mengikuti perubahan-

perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi,

membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi,

membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk

organisasi.

Locus of control

a. Pengertian locus of control

Menurut Schultz & Schultz (2015: 433) menyatakan bahwa locu

s of control baik internal maupun eksternal merupakan tingkatan seora

ng individu berharap bahwa hasil dari perilaku mereka tergantung pad

a perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal mereka. Locus of

control diartikan sebagai keyakinan seseorang tentang bagaimana dan

dimana peristiwa dirasakan menyenangkan atau tidak menyenangkan,

menjadi dasar untuk bertindak (Elena et al., 2015). Locus of control a

dalah sifat kepribadian yang menjelaskan persepsi dari mana individu

menentukan penyebab peristiwa – peristiwa dalam hidup (Malik et al.,

2015). Dewi (2014) menyatakan locus of control adalah sifat kepribad

ian seseorang dalam menginterpretasikan kesuksesan dan kegagalan y

ang dialami berasal dari faktor internal diri atau faktor eksternal.
 Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa l

ocus of control adalah kepercayaan terhadap diri sendiri yang atas keb

erhasilan yang akan dicapai atau sudah tercapai yang mampu mendoro

ng individu untuk lebih maju. Kepercayaan tersebut berasalah dari lua

r maupun dari dalam diri masing-masing individu.

b. Teori locus of control

Konsep locus of control ini diperkenalkan oleh Rotter pada

tahun 1966. Ini mengacu pada himpunan keyakinan dan

konsekuensinya dalam bentuk reward dan penalty. Misalnya, jika

seorang karyawan percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi padanya

adalah karena / tindakan dan reaksinya, karyawan mengambil kredit

atau menuntut untuk itu, artinya karyawan memiliki locus of control

internal sedangkan jika karyawan meyakini bahwa sesuatu yang

terjadi padanya adalah karena keterlibatan orang lain dalam situasi

tersebut dan dia memberikan penghargaan dan tuntutan atas akibat

yang ditimbulkan kepada orang lain; Artinya karyawan memiliki

locus of control eksternal.

Seorang karyawan dengan locus of control internal jika dia

sangat meyakini sehingga dia lebih puas dan percaya diri dalam

melakukan pekerjaannya, karena dia percaya dengan kualitas

pekerjaannya dan itu meningkatkan harga dirinya yang akan

meningkatkan prestasi kerjanya ( Joanne Lloyd, Sally Frost, Ignas

Kuliesius Claire L. Jones, 2019).

 c. Indikator locus of control

Menurut Crider dalam Ghufron dan Risnawita, (2013:68) menyatakan

indikator locus of control adalah sebagai berikut :

1) Locus of control internal

a. suka bekerja keras

b. Memiliki insisiatif

c. Selalu mencoba berpikir seefektif mungkin

d. Selalu berusaha menemukan pemecahan masalah

e. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika

ingin berhasil.

2) Locus of control eksternal

a. Kurang bekerja keras

b. Kurang memiliki inisiatif

c. Kurang mencari informasi

d. Bergantung pada faktor lain

e. Lebih mudah dipengaruhi

2. Perceived organizational support (POS)

a. Pengertian Perceived organizational support (POS)

Menurut Roadhes dan Eisenberger (2002) dalam Yogi

Harthantyo (2017:3) persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi

karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka

dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi

yang dirasakan meruapakan tingkat sejauh mana para pekerja

 mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli

terhadap kesejahteraan karyawan (Robbins dan Judge, 2015:47). Endah

(2015:44) menyatakan bahwa Persepsi dukungan organisasi dapat

didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana

organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana

kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan.

Perceived organizational support merupakan bentuk pertukaran

sosial terpencil menghasilkan emosi positif terhadap organisasi dan

kewajiban untuk organisasi untuk melakukan pekerjaan seseorang

dengan baik. emosi positif dan norma timbal balik biasanya akan

mempengaruhi individu untuk rela melakukan yang terbaik dan prinsip

dasar ini berlaku tidak hanya untuk hubungan pribadi tetapi juga untuk

hubungan antara karyawan dan organisasi mereka (Casimir, 2014:378).

Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

perceived organizational support (POS) adalah persepsi dari masing –

masing individu mengenai sejau mana organisasi peduli akan

kinerjanya dan mendapatkan sesuatu imbalan berupa reward dll atas

hasil kinerja individu tersebut.

b. Aspek perceived organizational support

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) dalam Endah

(2015:45), perceived organizational support memiliki aspek sebagai

berikut:

1) Penghargaan pada kontribusi karyawan

 Penghargaan perusahaan terhadap kontribusi atau usaha yang telah

dilakukan karyawan berupa pengakuan dan perhatian, gaji dan

promosi, serta akses informasi atau bentuk lainnya yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

2) Perhatian atau peduli terhadap kesejahteraan karyawan

Perhatian organisasi dapat berupa memperhatikan kesejahteraan

karyawan, mendengarkan pendapat atau keluhan karyawan dan

memperhatikan pekerjaan karyawan.

c. Indikator perceived organizational support

Indikator perceived organizational support menurut Rhoades & E

isenberger (2002:699) dalam Hans (2018:512), yaitu:

1) Organisasi menghargai kontribusi karyawan\

2) Organisasi menghargai usaha ekstra yang telahkaryawan berikan.

3) Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan.

4) Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan.

5) Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan

pekerjaan dengan baik.

6) Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap

pekerjaan karyawan.

7) Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan.

8) Organisasi rasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja.

B. Penelitian Terdahulu
 Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara

organizational citizen behavior, locus of control dan perceived

organizational support terhadap Kinerja Karyawan. Berikut ini tabel

penelitian terdahulu :

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu

No Penulis dan Tahun Variabel yang di Hasil

gunakan
1. Dika, dkk (2018) Independent : Organizational
Journal of management. Vol 4, No Organizational Citizenship
4. ISSN : 2502-7689 Citizen Behavior Behavior
Dependent : Berpengaruh
Kinerja Karyawan positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2. Wati dan J Surjanti, (2018) Independent: Organizational
Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) Organizational Citizenship
Volume 6 Nomor 4 Citizen Behavior Behavior
Dependent : Tidak
Kinerja Karyawan Berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3. Sihombing dan Sitanggang, (2018) Independent: Organizational
JRAK ± Vol. 4 No. 1. ISSN : 2443 - 1079 Organizational Citizenship
Citizen Behavior Behavior
Dependent : Berpengaruh
Kinerja Karyawan positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
4. Hasan Basri, (2020) Independent : Organizational
Jurnal Ilmu Ekonomi Manajemen Organizational citizenship
dan Akuntansi, Vol 1, No 1 citizenship behavior
behavior berpengaruh
Dependent: positif dan
Kinerja karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan
5. Putra dan Adnyani, (2016) Independent : Organizational
Organizational citizenship
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, citizenship behavior
No.7, 2016: 4486-4517 ISSN : 2302- behavior berpengaruh
8912 Dependent: positif dan
Kinerja karyawan signifikan terhadap
 kinerja karyawan

6. Hastini dkk, (2017) Independent: L Locus of Control

Jurnal Manajemen
ocus of Control tidak berpengar
Dependent : Kin uh signifikan te
erja Karyawan rhadap kinerja
karyawan
7. Ary dan Sriathi, (2019) Independent: L Locus of Control
E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No.
ocus of Control berpengaruh si
1, 2019: 6990 – 7013. ISSN: 2302-
8912 Dependent : Kin gnifikan terhad
erja Karyawan ap kinerja karya
wan
8. Triatmojo dan Perdhana (2018) Independent: L Locus of Control
Volume 7, Nomor 4, Tahun 2018,
ocus of Control berpengaruh si
Halaman 1-8. ISSN (Online):
2337-3792 Dependent : Kin gnifikan terhad
erja Karyawan ap kinerja karya
wan
9. Independent: L Locus of Control
Sari, (2019) Jurnal Ekobistek
ocus of Control berpengaruh si
Fakultas Ekonomi , Vol. 7, No. 1,
April 2018, Hal 9-18. ISSN : 2301- Dependent : Kin gnifikan terhad
5268 | E-ISSN : 2527-9483 erja Karyawan ap kinerja karya
wan
10. Risky dkk, (2020) Independent : Locus of control
Jurnal Ilmiah Riset Manajemen. Locus of control berpengaruh
Vol. 9 No. 03 Februari 2020 Dependent: positif dan
Kinerja karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan
11. Narendra dkk, (2018) Independent : Locus of control
Journal Of Economics and Locus of control berpengaruh
Management E-ISSN. 2614-4212 Dependent : positif dan
(Online), ISSN 1411-5794 (Cetak) Kinerja karyawan signifikan terhadap
Volume 19, No. 2 kinerja karyawan

12. Mursidta, (2017) Independent: P Perceived Organ

Jurnal ilmu manajemen E-ISSN:
erceived Organiz izational Suppor
2549-192X. Vol 5, No 1
ational Support t Berpengaruh p
Dependent: Kine ositif dan signifi
rja Karyawan kan terhadap ki
nerja karyawan
 13. Soetrisno dan Sutanto, (2017) Independent: P Perceived Organ
AGORA Vol. 5, No. 3,
erceived Organiz izational Suppor
ational Support t tidak Berpenga
Dependent: Kine ruh positif dan s
rja Karyawan ignifikan terhad
ap kinerja karya
wan
14. Siswanti dan Pratiwi, (2020) Independent: P Perceived Organ
P-ISSN : 2252-844XE-ISSN : 261 erceived Organiz izational Suppor
5- ational Support t Berpengaruh p
1316 Jurnal Manajemen dan K Dependent: Kine ositif dan signifi
euangan, VOL 9, NO 3 rja Karyawan kan terhadap ki
nerja karyawan

15. Rismanto, (2020) Independent: P Perceived Organ

jurnal Ekobis Dewantara Vol. 3
erceived Organiz izational Suppor
No. 2 Mei 2020
ational Support t Berpengaruh p
Dependent: Kine ositif dan signifi
rja Karyawan kan terhadap ki
nerja karyawan
16. Dewi, (2020) Independent: P Perceived Organ
International Journal of
erceived Organiz izational Suppor
Management (IJM). Volume 11,
Issue 6 ISSN Print: 0976-6502 and ational Support t Berpengaruh p
ISSN Online: 0976-6510 Dependent: Kine ositif dan signifi
DOI: 10.34218/IJM.11.6.2020.058 rja Karyawan kan terhadap ki
nerja karyawan

17. Khushk, (2019) Independent: Locus of control

International Journal of Law and Locus of control tidak
Peace Works Kambohwell Dependent : berpengaruh
Publishers Enterprises. Vol. 6, Kinerja Karyawan positif dan
Issue 05, PP. 01-06, signifikan
terhadap kinerja
karyawan

2. Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja

karyawan
 Menurut Sadeghi dkk, (2016) organizational citizenship behavior

(OCB) adalah sebagai seperangkat perilaku yang tidak termasuk didalam

persyaratan formal kerja dalam suatu organisasi, tetapi hal ini dapat

membantu pekerjaan dan efektivitas suatu organisasi. Menurut Sanusi et

al, (2018;66) bahwa organizational citizenship behavior (OCB)

merupakan karakteristik perilaku sukarela atau extrarole behavior yang

tidak termasuk dalam jabatan, perilaku spontan atau perintah, perilaku

yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta

dinilai melalui evaluasi kinerja. Perilaku positif yang ada dalam karyawan

dapat mendukung karyawan melakukan tugasnya lebih dari sekedar tugas

formal dan memberikan kinerja lebih dari yang diharapkan oleh

perusahaan, dalam hal ini perilaku organizational citizenship behavior

dinilaai dapat mendorong karyawan lebih baik dalam bekerja.

Organizational citizenship behavior (OCB) juga dapat mempengaruhi

keefektifan dari organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu dari penelitian Dika, dkk (2018),

Basri (2020), Sihombing dan Sitanggang, (2018), Putra dan Adyani,

(2016) Namun terdapat penelitian dengan hasil yang bertentangan yaitu

pada penelitian Wati dan J Surjanti, (2018) mengemukakan bahwa

organizationl citizenship behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh antara Locus of Control terhadap kinerja karyawan

 Locus of control dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang

tentang bagaimana dan dimana peristiwa itu dirasakan menyenangkan

maupun tidak meyenangkan menjadi dasar untuk bertindak (Elena et al,

2015). Menurut Schultz (2015:433) menyatakan bahwa locus of control

baik internal maupun eksternal merupakan tingkat seorang individu

berharap bahwa hasil dari perilaku mereka tergantung pada perilaku

mereka sendiri atau karakteristik personal mereka. Locus of control dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagai salah satu contoh Kegagalan

dalam suatu pekerjaan sebaiknya ditanggapi sebagai hal yang labil, dimana

terkadang seseorang karyawan beranggapan bahwa keberhasilan yang

dicapai merupakan akibat oleh faktor eksternal dan ketika seorang

karyawan melakukan kegagalan faktor internal dianggap sebagai

penyebabnya.

Berdasarkan penelitian terdahulu dari penelitian Triatmojo dan

perdhana (2018), Ary dan Sriathi, (2019), sari, (2019), Risky dkk, (2020),

Narendra dkk, (2018) . Namun terdapat penelitian dengan hasil yang

bertentangan dibuktikan dengan penelitian Hastini dkk, (2017) yang

mengemukakan bahwa locus of control tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh antara Perceived organizational Support terhadap kinerja

karyawan

Menurut Roadhes dan Eisenberger (2002) dalam Yogi Harthantyo

(2017:3) persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan

mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli

pada kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan

merupakan tingkat sejauh mana para pekerja mempercayai bahwa

organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan (Robbins dan Judge, 2015:47). Karyawan memiliki penilaian

tersendiri terhadap dukungan organisasi yang diberikan kepada

mereka sesuai dengan apa yang diharapkan dan mereka inginkan, dari

hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam setiap

kegiatan organisasi didalamnya.

Berdasarkan penelitian terdahulu dari penelitian Siswanti dan P

ratiwi (2020), Rismanto, (2020), Mursidta, (2017) yang mengemukakan

hasil bahwa perceived organizational support berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun terdapat

penelitian dengan hasil yang bertentangan yang dibuktikan dengan

penelitian Soetrisno dan Sutanto, (2017) yang mengemukakan hasil

bahwa perceived organizational support tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

 Gambar 2.1 Kerangka pemikiran

3. HIPOTESIS

H1: Organizational Citizenship Behavior, locus of control, perceived

organizational support berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan .

H2: Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Locus of control berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H4: Perceived organizational support berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah jenis

kuantitatif, dimana penelitian ini menggunakan analisis statistik yang

menitik beratkan pengujian hipotesis. Menurut Sugiyono (2016),

metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan filsafat

yang memandang gejala fenomena. Penelitian dengan metode ini

digunakan untuk meneliti suatu populasi atau sampel dengan cara

peneliti mengumpulkan data menggunakan analisis data dan instrumen

penelitian kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

organizational citizenship behavior (OCB), locus of control, dan

perceived organizational support (POS) terhadap kinerja karyawan di

Perumdam Tirta Satria di Kabupaten Banyumas

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulanya (Sugiyono 2016). Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai tetap Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas

yang berjumlah 241orang.

 Tabel 3.1
Data Populasi Jumlah Karyawan Per Bagian
Jumlah
No Bidang/Bagian/Cabang
Pegawai T. Kontrak Total
1 Direksi 3 3
2 Bidang Pengawasan Internal 7 7
3 Bidang Penelitian 7 7
4 Bidang Teknologi 7 7
5 Bidang Keuangan 8 8
6 Bagian Humas 6 6
7 Bagian Umum 16 3 19
8 Bagian Sumber Daya Manusia 7 7
9 Bagian Perencanaan Teknik 12 12
10 Bagian Produksi 39 1 40
11 Bagian Transmisi 10 10
12 Bagian Pemeliharaan 9 1 10
13 Cabang Purwokerto 1 21 1 22
14 Cabang Purwokerto 2 22 1 23
15 Cabang Ajibarang 19 19
16 Cabang Wangon 18 1 19
17 Cabang Banyumas 22 22
JUMLAH 233 8 241

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono 2016). Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan Sarwadadi Majenang. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability

sampling dengan teknik sampling jenuh atau sampling sensus.

Pengambilan sampel dengan teknik sampling jenuh yaitu teknik

penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel (Sugiyono, 2012). Maka dari itu jumlah sampel yang akan di

ambil adalah 241 karyawan. Sampel yang akan dijadikan objek

penelitian ini yaitu pegawai PERUMDAM Tirta Satria Banyumas.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PERUMDAM

Tirta Satria Banyumas yang berjumalah 241 pegawai. Selanjutnya

dalam penentuan sampel, peneliti menggunakan perhitungan rumus

Slovin dengan standar error 5%.

N 241
n= 2
= 2
=150 , 39
1+ Ne 1+241(5 %)

Keterangan :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = 5% standar error yang masih ditoleransi

Jadi berdasarkan perhitungan diatas jumlah sampel sebesar

150 orang dari 241 jumlah karyawan PERUMDAM. Untuk

mengantisipasi adanya kuesioner yang rusak peneliti menambahkan

kuesioner sebanyak 10 kuesioner. Berikut adalah ukuran sampel yang

dikalikan dengan populasi masing-masing sub populasi dengan

perhitungan sebagai berikut:

Tabel 3.2
Sub Sampel Karyawan PERUMDAM Tirta Satria Banyumas

No Bidang/Bagian/Cabang Populasi Sampel

1. Direksi 3 0
7
2. Bidang Pengawasan Internal 7 x 160 = 5
241
7
3. Bidang Penelitian 7 x 160 = 5
241
7
4. Bidang Teknologi 7 x 160 = 5
241
5. Bidang Keuangan 8 8
x 160 = 6
241
 6
6. Bagian Humas 6 x 160 = 4
241
19
7. Bagian Umum 19 x 160= 13
241
Bagian Sumber Daya 7
8. 7 x 160 = 5
Manusia 241
12
9. Bagian Perencanaan Teknik 12 x 160 = 8
241
40
10. Bagian Produksi 40 x 160 = 26
241
10
11. Bagian Transmisi 10 x 160 = 7
241
10
12. BagianPemeliharaan 10 x 160 = 7
241
22
13. Cabang Purwokerto 1 22 x 160= 14
241
23
14. Cabang Purwokerto 2 23 x 160 = 15
241
19
15. Cabang Ajibarang 19 x 160 = 13
241
19
16. Cabang Wangon 19 x 160 = 13
241
22
17. Cabang Banyumas 22 x 160 = 14
241
JUMLAH 241 160

C. Jenis, Sumber Data, dan Teknik Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan data primer. Sumber data diperoleh melalui penyebaran

kuesioner kepada karyawan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian

ini dilakukan melalui studi pustaka beberapa jurnal penelitian terdahulu

dan ditunjang literature lain yang mendukung serta mendatangi

 langsung kantor Perumdam, selanjutnya dilakukan penyebaran

kuesioner di masing – masing divisi yang menjadi subjek penelitian.

D. Instrumen (Alat Pengumpulan Data)

Kuesioner ini diukur menggunakan skala. Skala yang digunakan

adalah skala model Likert dengan lima jawaban, yaitu (Ghozali, 2018) :

1. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5

2. Setuju (S) dengan skor 4

3. Netral (N) dengan skor 3

4. Tidak Setuju (TS) dengan skor 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1

Data yang diperoleh langsung dari responden dalam hal ini

adalah karyawan Perumdam Tirta Satria di banyumas

E. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini

adalah variabel independent dan variabel dependent.

a. Variabel Independent

Variabel Independent atau variabel bebas merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono, 2016). Adapun

variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

organizational citizenship behavior (OCB) (X1), locus of control

(X2) dan perceived organizational support (POS) (X3).

 b. Variabel Dependent

Variabel dependent atau variabel yang sering disebut sebagai

variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2016).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

(Y).

F. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Definisi Indikator Pernyataan Kuesioner
operasional
variabel
1. Kinerja Kinerja 1. Kualitas (Quality) 1. Kualitas
Karyawan (Y) karyawan 2. Kuantitas (Quantity) a. Saya melakukan
adalah 3. Ketepatan waktu pekerjaan dengan
partisipasi (Punctuality) hati-hati
karyawan 4. Efektivitas biaya b. Saya melakukan
dalam (Cost effectiveness) pekerjaan dengan
menyelesaikan 5. Kemandirian tepat
tugas yang 6. Komitmen Kerja c. Keterampilan saya
diberikan sesuai dengan tugas
perusahaan yang diberikan oleh
Perumdam perusahaan
Tirta Satria d. Ketrampilan saya
Banyumas sesuai dengan
secara efektif pekerjaan yang
dengan hasil diberikan oleh
yang maksimal perusahaan
guna mencapai 2. Kuantitas
visi dan misi a. Tingkat pencapaian
yang di pekerjaan saya
tetapkan oleh sesuai dengan
perusahaan harapan perusahaan
Perumdam b. Hasil pekerjaan
Tirta saya sesuai dengan
mapannya
3. Ketepatan waktu
a. Saya
menyelesaikan
pekerjaan tepat
waktu
 b. Saya dapat
menyelesaikan
masalah secepat
mungkin.
4. efektivitas biaya
a. Saya mampu tetap
fokus saat
melakukan
pekerjaan, bahkan
saat atasan tidak
ada
b. Saya mampu
menentukan
prioritas secara
efektif
c. Saya mampu
menetapkan
prioritas secara
efektif
5. Kemandirian
a. Saya mampu
bertanggung jawab
atas pekerjaan
b. Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan secara
individu
6. Komitmen Kerja
a. Saya melakukan
pengembangan diri
b. Untuk mencapai
prestasi kerja yang
lebih baik di masa
depan saya

2. Organizationa Organizationa 1. Altruism 1. Saya bersedia

l citizenship l citizenship 2. Courtessy membantu rekan kerja
behavior behavior 3. Conscuentiousness yang mengalami
(OCB) (X1) adalah perilak 4. Sportmanship kesulitan dalam
u karyawan ya 5. Civic Virtue pekerjaanya
ng mampu bek 2. Saya selalu
erja melebihi b menyimpan informasi
atas yang telah tentang perubahan
di tentukan per perusahaan
usahaan 3. Apabila ada pekerjaan
Perumdam yang belum
Tirta Satria terselesaikan oleh
Banyumas tan rekan kerja saya yang
pa adanya suat berhalangan hadir,
u paksaan saya bersedia untuk
 dengan membantu
tujuanya untuk mengerjakan tugasnya
memperoleh setelah tugas pribadi
hasil yang saya selesai.
maksimal 4. Saya tidak
mempermasalahkan
gangguan ganggguan
yang mungkin terjadi
dalam perusahaan
yang tidak
berhubungan dengan
pekerjaan saya
5. Saya membuat daftar
rencana kerja terlebih
dahulu agar dapat
menyelesaikan
pekerjaan saya dengan
baik
3. Locus of Locus of 1. Eksternal 1. Internal
control (X2) control adalah 2. Internal a. Selalu bersungguh-
Kepercayaan sungguh dalam
dari dalam diri melakukan
karyawan pekerjaan.
Perumdam b. Memiliki inisiatif
Tirta Satria untuk mengerjakan
bagaimana tiap sesuatu tanpa harus
masing-masing diberitahu terlebih
individu dahulu
mampu c. Memiliki anggapan
menyelesaikan bahwa semua
pekerjaanya pekerjaan bisa
dengan baik diselesaikan dengan
yang di benar
dukung baik d. Selalu berusaha
dari faktor untuk memecahkan
internal masalah yang
maupun dihadapi didalam
eksternalnya pekerjaan
e. Percaya bahwa
keberhasilan
diperoleh dari
usaha yang
dilakukan.
2. Eksternal
a. Mudah menyerah
dalam
menyelesaikan
suatu masalah
dalam pekerjaan.
b. Keberhasilan yang
 diperoleh sebagian
besar dari faktor
keberuntungan.
c. Lebih senang
mendapatkan
informasi dari
rekan kerja
daripada harus
mencari informasi
sendiri.
d. Percaya usaha tidak
menentukan
kesuksesan yang
dicapai.
e. Selalu meminta
pertimbangan pada
orang lain sebelum
bertindak.
4. Perceived Perceived 1. Organisasi menghargai 1.Penghargaan organisas
organizational organizational kontribusi karyawan i terhadap kontribusi
support (POS) support (POS) 2. Organisasi menghargai karyawan.
(X3) adalah usaha ekstra yang telah 2.Penghargaan organisas
persepsi dari karyawan berikan. i terhadap usaha ekstra
masing-masing 3. Organisasi akan karyawan
individu memperhatikan segala 3.Perhatian organisasi te
mengenai keluhan dari karyawan. rhadap keluhan karya
sejau mana 4. Organisasi sangat wan
organisasi peduli tentang 4.Kepedulian Organisasi
pada kesejahteraan terhadap kesejahteraan
Perumdam karyawan. karyawan dalam beker
Tirta Satria 5. Organisasi akan ja
peduli akan memberitahu karyawan 5.Pemberitahuan kepada
kinerja apabila tidak karyawan apabila tida
karyawanya melakukan pekerjaan k bekerja dengan baik
dan dengan baik. 6.Kepedulian organisasi
mendapatkan 6. Organisasi peduli mengenai kepuasan ka
sesuatu dengan kepuasan ryawan terhadap peker
imbalan secara umum terhadap jaan
berupa reward pekerjaan karyawan. 7.Perhatian secara perso
dll atas hasil 7. Organisasi nal yang diberikan org
kinerja dari menunjukan perhatian anisasi kepada karyaw
karyawan yang besar terhadap an
tersebut. karyawan. 8.Kebanggaan organisas
8. Organisasi merasa i atas keberhasilan kar
bangga atas yawan dalam bekerja
keberhasilan karyawan
dalam bekerja.
G. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (Ghozali

2016;19)

2. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016). Uji signifikansi

dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan r

table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah

jumlah sampel.

Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif

maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, 2016).

1) Apabila nilai r hitung > r tabel dengan tingkat kesalahan 5%

maka butir pertanyaan tersebut valid.

2) Apabila r hitung ≤ r tabel dengan tingkat kesalahan 5% maka butir

pertanyaan tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas
 Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu kuesioner dan

hasil pengukuran indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau st abil dari waktu ke waktu.

Dalam penelitian ini pengukurannya hanya sekali dan hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai

Cronbach Alpha > 0,07 (Ghozali 2016:47-48).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016:154) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik dan uji statistik.

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

Kolmogorov-smirnov dengan hipotesis sebagai berikut (Ghozali,

2016:158).

SIG ≥ 0,05 data berdistribusi normal

SIG < 0,05 data tidak berdistribusi normal

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan menguji apakah model regresi

bisa ditemukan dengan adanya korelasi antar variabel bebas

 (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen (Ghozali 2016:103).

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance

(TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF). Model dapat dikatakan

terbebas dari multikolinearitas apabila memenuhi:

Nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10.

Nilai Tolerance (TOL) tidak kurang dari 0,1.

c. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2016:134) mengatakan bahwa uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika suatu varians dan residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka dapat disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah model yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan uji

statistik. Uji statistik yang dipilih adalah dalam penelitian ini adalah

uji Glejser, dengan dasar pengambilan keputusan (Ghozali 2016:137)

sebagai berikut:

a. Jika sig. 2-tailed ≤ α = 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika sig. 2-tailed > α = 0,05, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.
4. Uji Analisis Data

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah organizational citizenship

behavior (X1), locus of control (X2) dan perceived organizational support

(X3) sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y). Untuk

menganalisis variabel-variabel tersebut dengan menggunakan persamaan

berikut:
Y = a + β1x1 + β2x2 + β3x3 + β4x4 + e

Keterarangan:

Y = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)

a = Konstanta

β1 = Koefisien variabel organizational citizenship behavior

β2 = Koefisien variabel Locus of control

β3 = Koefisien variabel perceived organizational support

β4 = Koefisien variabel

x1 = organizational citizenship behavior

x2 = locus of control

x3 = perceived organizational support

e = Nilai Residual (Error)

b. Uji Kecocokan Model

1. Uji Determinasi (R2)

 Menurut Ghozali (2016:95) uji determinasi (R2) pada intinya

dapat mengukur seberapa jauh kemampuan mengenai model dalam

menerangkan variasi variabel independent. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan

mengenai variabel – variabel independent dalam menjelaskan variasi

beberapa variabel dependent amat terbatas. Nilai yang telah mendekati

satu berarti variabel – variabel independent memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi pada variabel

independent.

2. Uji Simultan (F test)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent

secara bersama – sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen.

Tujuan uji F ini adalah untuk mengetahui derajat signifikan pengaruh

variabel-variabel independen yaitu organizational citizenship behavior

(X1), locus of control (X2) dan perceived organizational support (X3)

sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). (Ghozali,

2016)

Rumus yang digunakan yaitu sebagai berikut :

R ² / ( k−1 )
F=
( 1−R2 ) /(n−k )

Keterangan :

F = Nilai F hitung

R2 = Koefisien determinasi
K = Jumlah variabel bebas

Rumusan Hipotesis Pertama :

Hipotesis pertama : organizational citizenship behavior,

kepribadian, locus of control dan perceived organizational support

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ho : β1, β2, β3, = 0 secara simultan tidak terdapat pengaruh antara

variabel organizational citizenship behavior

(OCB) (X1), locus of control (X2), perceived

organizational support (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Ha : β1, β2, β3 ≠ 0 secara simultan berpengaruh positif antara

variabel organizational citizenship behavior (OCB)

(X1), locus of control (X2) dan perceived

organizational support (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Kriteria Pengujian :

Ho ditolak jika F hitung > F tabel

Ho diterima jika F hitung ≤ Ftabel

Gambar 3.2 Kurva Uji F Hipotesis

5. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (t test)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing –

masing variabel independent terhadap variabel dependent (Ghozali 2016).

Pada dasarnya, uji t menunjukkan seberapa jauh variabel independent

secara parsial (individu) dalam menerangkan variasi variabel dependent.

Uji t dapat dilakukan dengan melihat nilai probabilitas signifikan t masing-

masing variabel yang terdapat pada t output hasil regresi menggunakan

program SPSS. Jika nilai probabilitas signifikan t lebih kecil dari 0,05 maka

dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang kuat antara variabel independen

dengan variabel dependen (Ghozali 2016), dengan kriteria sebagai berikut:

a. Ho ditolak jika thitung ≤ ttabel

b. Ho diterima jika thitung > ttabel

Penghitungan t dapat dihitung menggunakan rumus (Ghozali 2016) :

bj
t=
sbj

keterangan:

t = Nilai thitung

bj = Koefisien regresi ke j

Sbj = Standar error (kesalahan buku koefisien regresi)

Berdasarkan formulasi diatas dinyatakan kurva uji t sebagai berikut :

Kurva Uji t

Daerah penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0 ttabel t hitung
 Gambar 3.1 Kurva Uji t Secara Parsial

Rumusan Hipotesis :

1. Menetukan Formulasi Ho dan Ha

Hipotesis 2 : organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H0 : β2 = 0 secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel organizational

citizenship behavior (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha :β2 ≠0, secara parsial ada pengaruh positif antara variabel organizational

citizenship behavior (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Untuk kriteria uji statistic t adalah sebagai berikut :

a) Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika t hitung ≤ t tabel maka Ho Diterima dan Ha ditolak

Atau :

a) Jika p > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika p ≤ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

Tingkat yang digunakan adalah 0,05 (5%) dengan tingkat kepercayaan

0,95 (95%). Dikatakan signifikan apabila nilai α ≤ 0,05 (Ghozali, 2016).

 Gambar 3.2 Kurva Uji t Hipotesis Kedua

Hipotesis 3 : Locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H0 : β3 = 0 secara parsial tidak ada pengaruh positif antara variabel locus of

control (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha :β3 ≠0, secara parsial ada pengaruh positif antara variabel locus of control

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Untuk kriteria uji statistic t adalah sebagai berikut :

a) Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika t hitung ≤ t tabel maka Ho Diterima dan Ha ditolak

Atau :

a) Jika p > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika p ≤ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

Tingkat yang digunakan adalah 0,05 (5%) dengan tingkat kepercayaan

0,95 (95%). Dikatakan signifikan apabila nilai α ≤ 0,05 (Ghozali, 2016).

 Gambar 3.3 Kurva Uji t Hipotesis Ketiga

Hipotesis 4 : Perceived organizational support berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H0 : β4 = 0 secara parsial tidak ada pengaruh positif antara variabel perceived

organizational support (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha:β4 =0 secara parsial ada pengaruh positif antara variabel perceived

organizational support (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Untuk kriteria uji statistic t adalah sebagai berikut :

a) Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika t hitung ≤ t tabel maka Ho Diterima dan Ha ditolak

Atau :

a) Jika p > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika p ≤ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

Tingkat yang digunakan adalah 0,05 (5%) dengan tingkat kepercayaan 0,95

(95%). Dikatakan signifikan apabila nilai α ≤ 0,05 (Ghozali, 2016).

Gambar 3.3 Kurva Uji t Hipotesis Keempat
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum PT. Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyumas

didirikan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Banyumas Nomor 5

Tahun 1974 Tanggal 30 September 1974. Peraturan Daerah ini telah

disahkan oleh Gubernur Kepala Daerah Jawa Tengah dengan Surat

Keputusan Tanggal 11 November 1974 Nomor .Huk.43/13 Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyumas berkedudukan di Jl Prof

DR Suharso 52 Purwekerto Lor Kabupaten Banyumas. Perusahaan Daerah

Air Minum ( PDAM ) Tirta Satria Kabupaten Banyumas sudah diawali

sejak zaman Belanda yang dikelola oleh Provinsi Jawa Tengah dan mulai

tahun 1940 diserahkan kepada Regent schap Banyumas, ditangani oleh

sebuah Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten (Regentschap Water

Landing Bredijf) (http://pdambanyumas.net).

Sumber mata air yang ada pada waktu itu hanya Bronkaptering

Kawung Carang beserta jaringan perpipaan yang dibangun atau dipasang

pada tahun 1928 dengan kapasitas 28,6 L/dt untuk melayani kebutuhan air

minum Kota Purwokerto, Purbalingga, Sokaraja, Kalibogor, Banyumas.

Karna Kabupaten banyumas akan mandapatkan bantuan proyek air minum

dengan dana dari Bank Dunia dalam hal dimana menjadi syarat bahwa

Dinas S.A.M harus menjadi perusahaan dan juga untuk dapat berfungsi
 lebih nyata dalam peningkatan pelayanan pembangunan daerah maka sejak

awal Tahun 1975 Dinas Saluran Air Minum dijadikan Daerah Air Minum

dengan nama Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Banyumas

(http://pdambanyumas.net).

2. Bidang Usaha PT. Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Satria Kabupaten

Banyumas bergerak dibidang produksi dan distribusi air minum. Pada

awalnya perusahaan hanya mengkonsentrasikan kegiatan untuk

menyediakan air bersih bagi masyarakat Kabupaten Banyumas.

Keberhasilan dalam mencapai sasaran dan mendorong perusahaan untuk

mengembangkan dalam bidang lainnya. Bidang-bidang tersebut

diantaranya:

a. Penyediaan bahan dan barang untuk keperluan penyambungan meter

air baru bagi pelanggan.

b. Pendirian cabang – cabang untuk membantu PDAM pusat dalam

menjalankan tugasnya

c. Menyediakan barang yang berupa Alat Tulis Kantor (ATK) untuk

keperluan PDAM pusat dan cabang-cabang.

3. Tugas Pokok dan Fungsi

Menurut SOTK Nomor 21 Tahun 2003 tanggal 07 Mei 2003, PDAM

Tirta Satria memiliki tugas dan fungsi pokok, adapun tugas pokok dan

fungsi sebagai berikut:

 a. Tugas Pokok

PDAM Tirta Satria memiliki tugas fungsi untuk penyediaan air minum

dengan kualitas, kuantitas, dan kontinuitas sesuai standar pelayanan yang

ditetapkan.

b. Fungsi Pokok

Untuk menjalankan tugas pokok sebagaimana yang dimaksud pada tugas

pokok diatas PDAM mempunyai beberapa fungsi pokok antara lain:

1. Merencanakan program kerja dan anggaran, mengurus dan mengelola

administrasi keuangan, melaksanakan kegiatan tehnik dan

pemeliharaan, menyelenggarakan administrasi umum, melakukan

pengawasan dan pengendalian kegiatan baik tingkat pusat maupun

kantor unit cabang berdasarkan kebijakan yang telah ditetapkan

Bupati dengan pertimbangan Dewan Pengawas.

2. Menyampaikan laporan berkala terhadap seluruh kegiatan termasuk

perhitungan laba atau rugi berdasarkan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang belaku.

3. Melakukan pengurusan tata usaha PDAM Tirta Satria dan membuat

laporan penyelenggaraan secara transparan dan akuntable sesuai

prinsip tata kelola perusahaan yang baik.

4. Visi dan Misi PT. Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas

Adapun VISI dan MISI PDAM Tirta Satria Kabupaten Banyumas adalah

sebagai berikut (http://pdambanyumas.net):

a. Visi

Menjadi PDAM profesional yang berkinerja sangat baik, memuaskan dan

terus berkembang.

b. Misi

1. Melaksanakan penyediaan air minum yang memenuhi standar

pelayanan minimal bagi masyarakat Kabupaten Banyumas dengan

terus meningkatkan cakupan pelayanan.

2. Melaksanakan pengelolaan perusahaan secara professional dengan

peningkatan kompetensi, kesejahteraan, dan solidaritas sumber

daya manusia, penerapan teknologi tepat guna, pelayanan yang

mengutamakan kepuasan pelanggan, serta terus menerus

meningkatkan perolehan laba.

3. Melaksanakan pelestarian sumber daya air dan lingkungan serta

tanggung jawab sosial perusahaan untuk menjamin kelangsungan

usaha pelayanan air minum.

5. Struktur Organisasi PT. Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas

Struktur Organisasi, uraian tugas unsur staf dan pelaksana

Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Tirta Satria Kabupaten Banyumas

ditetapkan oleh Bupati Banyumas dengan Surat Keputusan Nomor 21 Tahun

2003 tanggal 07 Mei 2003. Untuk Susunan Struktur Organisasi Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Banyumas per 31 Desember 2013 adalah

sebagai berikut (http://pdambanyumas.net):

 STRUKTUR ORGANISASI PERUMDAM
KABUPATEN BANYUMAS

Direktur Utama

Direktur ADM Direktur Teknik

Keuangan

Bidang Bidang Bidang

Pengawasan Penelitian & Teknologi
Internal Pengembangan Informasi Bagian Bagian Bagian
Bagian Bagian Bagian Humas Bagian Bidang
Perencanaan Transmisi Rehabilita
Keuangan Humas dan dan Hukum SDM Produksi
Teknik & s&
Hukum
Distribusi Pengendal
iaan
Pemelihar
aan

Cabang Purwokerto 1 Cabang Purwokerto 2 Cabang Ajibarang Cabang Wangon Cabang Banyumas

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

 Penjabaran struktur organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Direktur Utama

Berdasarkan Pasal 5, Direktur Utama mempunyai tugas pokok

memimpin dan mengendalikan jalannya perusahaan. Berdasarkan Pasal

6, untuk menjalankan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada pasal 5,

Direktur Utama mempunyai fungsi:

a. Perumusah kebijakan operasional perusahaan

b. Pengkoordinasian penyusunan rencana dan program kerja perusahan;

c. Pengkoordinasian pelaksanaan pengawasan operasional perusahaan;

d. Pengkoordinasian pelaksanaan penelitian dan pengembangan

perusahaan;

e. Pengkoordinasian pelaksanaan inventarisasi, pendataan, pemutakhiran

data;

f. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi

pemerintah dan swasta;

g. Pelaksanaan urusan ketatausahaan dan

kerumahtangaan perusahaan;

h. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan Bupati Banyumas;

2. Bagian Kuangan

Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok mengelola kegiatan

administrasi keuangan perusahaan.

3. Bagian Humas

Bagian Hubungan Pelanggan mempunyai tugas pokok mengelola

kegiatan hubungan pelanggan.

4. Direktur ADM Keungan

Direktur Administrasi dan Keuangan mempunyai tugas pokok

mengkoordinasi urusan administrasi umum, personalia, pengolahan data

perusahaan, keuangan, dan pelayanan pelanggan.

5. Direktur Teknik

Direktur Teknik mempunyai tugas pokok mengkoordinasikan kegiatan di

bidang perencanaan teknik, produksi, transmisi/distribusi serta

mengkoordinasikan kegiatan pengawasan intern dan kegiatan penelitian

dan pengembangan di bidang teknik.

6. Bagian Perencanaan Teknik

Bagian Perencanaan Teknik mempunyai tugas pokok mengelola kegiatan

bidang perencanaan teknik dan pengawasan pelaksanaan pekerjaan

bangunan sumber air, perpipaan, dan bangunan sipil.

7. Bagian Produksi, Transmisi, dan Distribusi

Bagian Produksi, Transmisi, dan Distribusi mempunyai tugas pokok

mengelola kegiatan produksi air bersih serta kegiatan transmisi dan

distribusi.

8. Unit Cabang

Unit Cabang mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan dan

pelayanan air bersih di wilayah kerjanya (http://pdambanyumas.net).

6. Deskripsi Responden

a. Response Rate

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian

ini adalah teknik nonprobability sampling dengan teknik sampling

jenuh atau sampling sensus. Pengambilan sampel dengan teknik

sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2016). Jumah

keseluruhan sampel yang digunakan dalam penelitian sebanyak 160

responden, dengan hasil seperti tersaji pada tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1
Respondent Rate

Persentase
Status Kuesioner Jumlah
(%)
Kuesioner yang dibagikan 160 100
Kuesioner yang kembali 160 100
Kuesioner yang tidak kembali 0 0
Kuesioner yang dapat digunakan 160 100
Kuesioner yang tidak dapat
0 0
digunakan
Sumber: Data diolah 2021

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diperoleh gambaran bahwa dari

160 kuesioner yang dibagikan kepada responden, kuesioner yang

kembali sebanyak 160 kuesioner (100%). Kuesioner kembali dengan

keadaan yang baik sehingga dapat dipergunakan untuk dianalisis,

sehingga jumlah sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 160 responden.

b. Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden dari 160 responden yang

berpartisipasi dalam penelitian ini mendeskripsikan berdasarkan, jenis

kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan formal terkhir, masa

kerja dan unit kerja. Gambaran umum responden perlu dijasikan

dalam penelitian ini guna menggambarkan keadaan atau kondisi

responden dan bertujuan untuk memudahkan pembaca dalam

mengetahui karakteristik sampel yang dikumupulkan. Deskripsi

gambaran umum responden disajikan secara lengkap pada tabel 4.2:

Tabel 4.2
Gambaran Umum Responden Penelitian

No Karakteristik Frekuensi Persentase (%)

Jenis Kelamin
Laki-Laki 115 71,9
2
Perempuan 45 28,1
Total 160 100
Umur
<20 Tahun 0 0
20-30 Tahun 36 22,5
3
31-40 Tahun 70 43,7
>41 Tahun 54 33,7
Total 160 100
Status Penikahan
4 Menikah 126 78,5
Belum Menikah 34 21,5
Total 160 100
Pendidikan Formal Terakhir
SMP/MTS 0 0
5 SMA/SMK 41 26,6
Diploma 1 22 13,7
Diploma 2 0 0
 Diploma 3 11 6,9
Strata 1 (S1) 86 53,7
Total 160 100
Masa Kerja
<2 Tahun 0 0
6 2-5 Tahun 31 19,3
>5 Tahun 129 80,7
Total 160 100
Unit Kerja
Bidang Pengawasan Internal 5 3,1
Bidang Penelitian 5 3.1
Bidang Teknologi 5 3,1
Bidang Keuangan 6 3,7
Bagian Humas 4 2,5
Bagian Umum 13 8,1
Bagian Sumber Daya Manusia 5 3,1
Bagian Perencanaan Teknik 8 5
7 Bagian Produksi 26 16,2
Bagian Transmisi 7 4,3
BagianPemeliharaan 7 4,3
Cabang Purwokerto 1 14 8,7
Cabang Purwokerto 2 15 9,3
Cabang Ajibarang 13 8,1
Cabang Wangon 13 8,1
Cabang Banyumas 14 8,7
Total 160 100
Sumber: Lampiran 2

Gambaran umum responden dalam penelitian ini berupa identitas

responden yang terdiri dari jenis kelamin, umur, status pernikahan,

pendidikan formal terkhir, masa kerja dan unit kerja. Berdasarkan tabel 4.2

deskripsi responden dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan karakteristik responden yang diperoleh dapat

diketahui bahwa dari 160 responden mayoritas berjenis kelamin laki-laki

 dengan frekuensi 115 responden atau 71,9%, sedangkan perempuan

sebanyak 45 responden atau 28,1%. Hal tersebut menunjukkan bahwa

Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas lebih banyak membutuhkan

tenaga kerja laki-laki karena bidang kerja yang disediakan banyak

membutuhkan tenaga laki-laki.

2. Umur

Berdasarkan data karakteristik responden yang diperoleh,

mayoritas umur responden yang paling mendominasi berada pada

kelompok 31-40 tahun sebanyak 70 responden atau 43,7%, berikutnya

kelompok umur >41 tahun sebanyak 54 responden atau 33,7% dan

kelompok umur 20-30 tahun sebanyak 36 respondem atau 22,5%.

Berdasarkan hasil tersebut dapat dsimpulkan bahwa mayoritas karyawan

Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas di dominasi oleh karyawan

yang berusia produktif dalam bekerja.

3. Status Penikahan

Berdasarkan karakteristik responden yang diperoleh dapat

diketahui status pernikahan yang paling mendominasi adalah menikah

sebanyak 126 responden atau 78,5%, berikutnya belum menikah

sebanyak 34 responden atau 21,5%. Berdasarkan data terebut dapat

diketahui bahwa mayoritas karyawan di Perumdam Tirta Satria

Kabupaten Banyumas sudah menikah.

4. Pendidikan Formal Terakhir

 Berdasarkan karakteristik responden yang diperoleh dapat

diketahui pendidikan formal terakhir di dominasi oleh karyawan yang

berpendidikan Strata 1 (S1) sebanyak 86 responden atau 53,7%,

berikutnya SMA/SMK sebanyak 41 responden atau 26,6%. Berikutnya

Diploma I sebanyak 22 responden atau 13,7% dan berikutnya Diploma

III sebanyak 11 responden atau 6,9% . Berdasarkan hasiltersebut dapat

disimpulkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Perumdam Tirta

Satria Kabupaten Banyumas berpendidikan tinggi, hal tersebut

dikarenakan di butuhkan keahlian khusus dalam bekerja, sehingga

kebutuhan karyawan lebih di prioritaskan yang berpendidikan tinggi.

5. Masa Kerja

Berdasarkan karakteristik responden yang diperoleh dapat

diketahui masa kerja di dominasi oleh karyawan yang bekerja > dari 5

tahun sebnayak 129 responden atau 80,7%, berikutnya 2-5 tahun

sebanyak 31 responden atau 19,3%. Berdasarkan hasil tersebut dapat

diketahui bahwa mayoritas karyawan di Perumdam Tirta Satria

Kabupaten Banyumas sudah bekerja cukup lama.

6. Unit Kerja

Berdasarkan karakteristik responden yang diperoleh dapat

diketahui unit kerja di dominasi oleh karyawan yang bekerja di bidang

produksi sebanyak 16,2%, berikutnya karyawan yang bekerja di cabang

Purwokerto II sebanyak 15 responden atau 9,3%. Berikutnya cabang

Purwokerto 1 dan cabang Banyumas sebanyak 14 responden atau 8,7%.

 Berdasarkan hasil tersebut dapat diketauhi bahwa Perumdam Tirta Satria

Kabupaten Banyumas banyak membutukan tenaga kerja di unit produsi

karena kebutuhn yang tinggi dari masyarakat.

7. Analisis Statistik Deskriptif

Pada penelitian ini analisis statistik deskriptif berfungsi untuk

mendeskripsikan suatu variabel yang ada di dalam penelitian. Uji

statistik deksriptif juga digunakan untuk memberi gambaran umum data

yang digunakan dalam penelitian. Statistik deskriptif suatu data dapat

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, nilai maksimum, dan

nilai minimum (Ghozlali, 2016). Hasil analisis statistik deskriptif

masing – masing variabel tersaji sebagai berikut:

a. Kinerja Karyawan

Berikut hasil uji deskripti variabel Y atau kinerja karyawan

tersaji pada tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.3
Analisis Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan

Descriptive Statistics
Makna
Std. Mean
Pernyataan N Min Max Mean
Deviation (Skala
Likert)
Saya melakukan
Posisi
pekerjaan dengan hati- 160 3.00 5.00 4.1937 0.46913
hati Setuju
Saya melakukan pekerjaan Posisi
dengan tepat 160 3.00 5.00 4.1063 0.44293
Setuju
Keterampilan saya sesuai
Posisi
dengan tugas yang 160 2.00 5.00 4.1313 0.56214
diberikan oleh perusahaan Setuju
 Ketrampilan saya sesuai
Posisi
dengan pekerjaan yang 160 3.00 5.00 4.3063 0.51392
diberikan oleh perusahaan Setuju
Tingkat pencapaian
Posisi
pekerjaan saya sesuai 160 3.00 5.00 4.2625 0.50765
dengan harapan perusahaan Setuju
Hasil pekerjaan saya sesuai Posisi
dengan mapannya 160 3.00 5.00 4.1500 0.42263 Setuju
Saya menyelesaikan Posisi
pekerjaan tepat waktu 160 3.00 5.00 4.2000 0.48629 Setuju
Saya dapat menyelesaikan Posisi
masalah secepat mungkin 160 3.00 5.00 4.1500 0.60605 Setuju
Saya mampu tetap fokus
saat melakukan pekerjaan, Posisi
bahkan saat atasan tidak 160 3.00 5.00 4.1688 0.59581 Setuju
ada
Saya mampu menentukan Posisi
prioritas secara efektif 160 3.00 5.00 4.2375 0.55499 Setuju
Saya mampu menetapkan Posisi
prioritas secara efektif 160 3.00 5.00 4.2438 0.45897 Setuju
Saya mampu bertanggung Posisi
jawab atas pekerjaan 160 3.00 5.00 4.1875 0.50392 Setuju
Saya mampu Posisi
menyelesaikan pekerjaan 160 3.00 5.00 4.1313 0.45032 Setuju
secara individu
Saya melakukan Posisi
pengembangan diri 160 2.00 5.00 4.1438 0.55905 Setuju
Untuk mencapai prestasi Posisi
kerja yang lebih baik di 160 3.00 5.00 4.3063 0.51392 Setuju
masa depan saya
Posisi
Total rata-rata 160 2.87 4.93 4.1946 0.28706
Setuju
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.3 variabel kinerja karyawan memiliki

nilai mean atau rata-rata sebesar 4 dari 5 skala dalam skala likert yang

artinya item pernyataan variabel kinerja karyawan dalam posisi setuju,

sehingga dapat dinyatakan sudah baik. Nilai mean yang lebih tinggi

dari nilai standar deviasi menunjukkan bahwa item pernyataan

variabel kinerja karyawan sifatnya relatif homogen atau sama.

b. Organizational Citizenship Behavior

Berikut hasil uji deskripti variabel X1 atau Organizational

Citizenship Behavior tersaji pada tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4
Analisis Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior

Descriptive Statistics
Makna
Std. Mean
Pernyataan N Min Max Mean
Deviation (Skala
Likert)
Saya bersedia membantu
rekan kerja yang Posisi
mengalami kesulitan dalam 160 2.00 5.00 4.0563 0.42333
Setuju
pekerjaanya
Saya selalu menyimpan
Posisi
informasi tentang 160 3.00 5.00 4.1563 0.44222
perubahan perusahaan Setuju
Apabila ada pekerjaan yang
belum terselesaikan oleh
rekan kerja saya yang
berhalangan hadir, saya Posisi
bersedia untuk membantu 160 3.00 5.00 4.1875 0.50392
Setuju
mengerjakan tugasnya
setelah tugas pribadi saya
selesai.
Saya tidak
mempermasalahkan
gangguan ganggguan yang
Posisi
mungkin terjadi dalam 160 3.00 5.00 4.3250 0.58868
perusahaan yang tidak Setuju
berhubungan dengan
pekerjaan saya
Saya membuat daftar
rencana kerja terlebih
Posisi
dahulu agar dapat 160 3.00 5.00 4.3188 0.56493
menyelesaikan pekerjaan Setuju
saya dengan baik
Posisi
Total rata-rata 160 2.80 5.00 4.2087 0.35206
Setuju
Sumber: Lampiran 3
 Berdasarkan Tabel 4.4 variabel Organizational Citizenship

Behavior memiliki nilai mean atau rata-rata sebesar 4 dari 5 skala

dalam skala likert yang artinya item pernyataan variabel

Organizational Citizenship Behavior dalam posisi setuju, sehingga

dapat dinyatakan sudah baik. Nilai mean yang lebih tinggi dari nilai

standar deviasi menunjukkan bahwa item pernyataan variabel

Organizational Citizenship Behavior sifatnya relatif homogen atau

sama.

c. Locus of Control

Berikut hasil uji deskripti variabel X2 atau locus of control

tersaji pada tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5
Analisis Statistik Deskriptif locus of control

Descriptive Statistics
Makna
Std. Mean
Pernyataan N Min Max Mean
Deviation (Skala
Likert)
Selalu bersungguh-sungguh
Posisi
dalam melakukan 160 3.00 5.00 4.1125 0.41946
pekerjaan. Setuju
Memiliki inisiatif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa Posisi
harus diberitahu terlebih 160 2.00 5.00 4.1188 0.54220
Setuju
dahulu.
Memiliki anggapan bahwa
Posisi
semua pekerjaan bisa 160 3.00 5.00 4.2250 0.44792
diselesaikan dengan benar. Setuju
Selalu berusaha untuk
memecahkan masalah yang Posisi
dihadapi didalam 160 3.00 5.00 4.2375 0.49510
Setuju
pekerjaan.
Percaya bahwa
Posisi
keberhasilan diperoleh dari 160 3.00 5.00 4.1500 0.40748
usaha yang dilakukan. Setuju
Mudah menyerah dalam
Posisi
menyelesaikan suatu 160 3.00 5.00 4.2063 0.46374 Setuju
masalah dalam pekerjaan.
Keberhasilan yang
Posisi
diperoleh sebagian besar 160 3.00 5.00 4.1438 0.60237 Setuju
dari faktor keberuntungan.
Lebih senang mendapatkan
informasi dari rekan kerja Posisi
daripada harus mencari 160 3.00 5.00 4.1563 0.59923 Setuju
informasi sendiri.
Percaya usaha tidak
Posisi
menentukan kesuksesan 160 3.00 5.00 4.2063 0.55055 Setuju
yang dicapai.
Selalu meminta
pertimbangan pada orang Posisi
160 3.00 5.00 4.2250 0.44792 Setuju
lain sebelum bertindak.
Posisi
Total rata-rata 160 2.90 4.80 4.1781 0.26627
Setuju
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.5 variabel locus of control memiliki nilai

mean atau rata-rata sebesar 4 dari 5 skala dalam skala likert yang

artinya item pernyataan variabel locus of control dalam posisi setuju,

sehingga dapat dinyatakan sudah baik. Nilai mean yang lebih tinggi

dari nilai standar deviasi menunjukkan bahwa item pernyataan

variabel locus of control sifatnya relatif homogen atau sama.

d. Perceived Organization Support

Berikut hasil uji deskripti variabel X3 atau perceived

prganization support tersaji pada tabel 4.6 berikut ini :

Tabel 4.6
Analisis Statistik Deskriptif Perceived Prganization Support

Descriptive Statistics
Makna
Std. Mean
Pernyataan N Min Max Mean
Deviation (Skala
Likert)
 Penghargaan organisasi terh Posisi
adap kontribusi karyawan 160 3.00 5.00 4.0750 0.44226
Setuju
Penghargaan organisasi terh Posisi
adap usaha ekstra karyawan 160 2.00 5.00 4.0250 0.51334
Setuju
Perhatian organisasi terhada
Posisi
p keluhan karyawan 160 3.00 5.00 4.2250 0.53729
Kepedulian Setuju
organisasi terhadap kesejaht
Posisi
eraan karyawan dalam 160 3.00 5.00 4.2313 0.56326
Bekerja Setuju
Pemberitahuan kepada kary
Posisi
awan apabila tidak bekerja 160 3.00 5.00 4.2437 0.58003
dengan baik Setuju
Kepedulian organisasi men
genai
Posisi
kepuasan karyawan terhada 160 3.00 5.00 4.4188 0.51970 Setuju
p
Pekerjaan
Perhatian secara personal y
ang Posisi
diberikan organisasi kepada 160 3.00 5.00 4.0813 0.43396 Setuju
Karyawan
.Kebanggaan organisasi ata
s
Posisi
keberhasilan karyawan dala 160 2.00 5.00 4.0437 0.49331 Setuju
m
bekerja
Posisi
Total rata-rata 160 2.88 5.00 4.1680 0.34169
Setuju
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.6 variabel perceived prganization

support memiliki nilai mean atau rata-rata sebesar 4 dari 5 skala

dalam skala likert yang artinya item pernyataan variabel perceived

prganization support dalam posisi setuju, sehingga dapat dinyatakan

sudah baik. Nilai mean yang lebih tinggi dari nilai standar deviasi

menunjukkan bahwa item pernyataan variabel perceived prganization

support sifatnya relatif homogen atau sama.

8. Uji Instrumen

a. Uji Validitas
 Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut, Ghozali (2016). Uji signifikan dilakukan dengan

membandingkan antara nilai r hitung dengan rtabel untuk degree of

freedom (df) = n-2, (160 – 2 = 158), sehingga didapatkan angka

sebesar 0,1305, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung

lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan

atau indikator tersebut dinyatakan valid, Ghozali (2016). Hasil

pengujian validitas dalam penelitian ini tersadi sebagai berikut:

1. Kinerja Karyawan (Y)

Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan tersaji berikuit

ini:

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
 R-Tabel
Pernyataan R-Hitung Simpulan
(α = 0,05)
Saya melakukan pekerjaan 0,391 0,1305 Valid
dengan hati-hati
Saya melakukan pekerjaan dengan tepat 0,565 0,1305 Valid
Keterampilan saya sesuai dengan tugas 0,740 Valid
0,1305
yang diberikan oleh perusahaan
Ketrampilan saya sesuai dengan
pekerjaan yang diberikan oleh 0,762 0,1305 Valid
perusahaan
Tingkat pencapaian pekerjaan saya 0,666 Valid
0,1305
sesuai dengan harapan perusahaan
Hasil pekerjaan saya sesuai dengan 0,394 0,1305 Valid
mapannya
Saya menyelesaikan pekerjaan tepat 0,389 0,1305 Valid
waktu
Saya dapat menyelesaikan masalah 0,593 0,1305 Valid
secepat mungkin
Saya mampu tetap fokus saat
melakukan pekerjaan, bahkan saat 0,486 0,1305 Valid
atasan tidak ada
Saya mampu menentukan prioritas 0,532 0,1305 Valid
secara efektif
Saya mampu menetapkan prioritas 0,497 0,1305 Valid
secara efektif
Saya mampu bertanggung jawab atas 0,569 0,1305 Valid
pekerjaan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 0,550 0,1305 Valid
secara individu
Saya melakukan pengembangan diri 0,739 0,1305 Valid
Untuk mencapai prestasi kerja yang 0,625 0,1305 Valid
lebih baik di masa depan saya
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan data pada tabel 4.7 dapat diketahui nilai r hitung

untuk setiap item pertanyaan pada variabel Kinerja karyawan (Y)

memperoleh hasil pengujian validitas lebih besar dari nilai r tabel pada

tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05), dengan demikian keseluruhan

item instrument pernyataan kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.

2. Organizational Citizenship Behavior (X1)

 Hasil uji validitas variabel Organizational Citizenship

Behavior tersaji berikuit ini:

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior
R-Tabel
Pernyataan R-Hitung Simpulan
(α = 0,05)
Saya bersedia membantu rekan kerja
yang mengalami kesulitan dalam 0,562 0,1305 Valid
pekerjaanya
Saya selalu menyimpan informasi 0,589 Valid
0,1305
tentang perubahan perusahaan
Apabila ada pekerjaan yang belum
terselesaikan oleh rekan kerja saya
yang berhalangan hadir, saya bersedia 0,785 Valid
0,1305
untuk membantu mengerjakan
tugasnya setelah tugas pribadi saya
selesai.
Saya tidak mempermasalahkan
gangguan ganggguan yang mungkin 0,739 Valid
0,1305
terjadi dalam perusahaan yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan saya
Saya membuat daftar rencana kerja
terlebih dahulu agar dapat 0,764 Valid
0,1305
menyelesaikan pekerjaan saya dengan
baik
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan data pada tabel 4.8 dapat diketahui nilai r hitung

untuk setiap item pertanyaan pada variabel Organizational Citizenship

Behavior (X1) memperoleh hasil pengujian validitas lebih besar dari

nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05), dengan

demikian keseluruhan item instrument pernyataan Organizational

Citizenship Behavior dapat dinyatakan valid.

3. Locus Of Control (X2)

Hasil uji validitas variabel locus of control tersaji berikuit ini:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Locus Of Control
 R-Tabel
Pernyataan R-Hitung Simpulan
(α = 0,05)
Selalu bersungguh-sungguh dalam 0,444 0,1305 Valid
melakukan pekerjaan.
Memiliki inisiatif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa harus diberitahu terlebih 0,654 0,1305 Valid
dahulu.
Memiliki anggapan bahwa semua
pekerjaan bisa diselesaikan dengan 0,342 0,1305 Valid
benar.
Selalu berusaha untuk memecahkan
masalah yang dihadapi didalam 0,684 0,1305 Valid
pekerjaan.
Percaya bahwa keberhasilan diperoleh 0,396 Valid
0,1305
dari usaha yang dilakukan.
Mudah menyerah dalam
menyelesaikan suatu masalah dalam 0,414 0,1305 Valid
pekerjaan.
Keberhasilan yang diperoleh sebagian 0,671 Valid
0,1305
besar dari faktor keberuntungan.
Lebih senang mendapatkan informasi
dari rekan kerja daripada harus mencari 0,593 0,1305 Valid
informasi sendiri.
Percaya usaha tidak menentukan 0,636 Valid
0,1305
kesuksesan yang dicapai.
Selalu meminta pertimbangan pada
0,374 0,1305 Valid
orang lain sebelum bertindak.
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan data pada tabel 4.9 dapat diketahui nilai r hitung

untuk setiap item pertanyaan pada variabel locus of control (X2)

memperoleh hasil pengujian validitas lebih besar dari nilai r tabel pada

tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05), dengan demikian keseluruhan

item instrument pernyataan locus of control dapat dinyatakan valid.

4. Perceived Organization Support (X3)

Hasil uji validitas variabel perceived organization support

tersaji berikuit ini:

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Perceived Organization Support
 R-Tabel
Pernyataan R-Hitung Simpulan
(α = 0,05)
Selalu bersungguh-sungguh dalam 0,444 0,1305 Valid
melakukan pekerjaan.
Memiliki inisiatif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa harus diberitahu terlebih 0,654 0,1305 Valid
dahulu.
Memiliki anggapan bahwa semua
pekerjaan bisa diselesaikan dengan 0,342 0,1305 Valid
benar.
Selalu berusaha untuk memecahkan
masalah yang dihadapi didalam 0,684 0,1305 Valid
pekerjaan.
Percaya bahwa keberhasilan diperoleh 0,396 Valid
0,1305
dari usaha yang dilakukan.
Mudah menyerah dalam
menyelesaikan suatu masalah dalam 0,414 0,1305 Valid
pekerjaan.
Keberhasilan yang diperoleh sebagian 0,671 Valid
0,1305
besar dari faktor keberuntungan.
Lebih senang mendapatkan informasi
dari rekan kerja daripada harus mencari 0,593 0,1305 Valid
informasi sendiri.
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan data pada tabel 4.10 dapat diketahui nilai r

hitung untuk setiap item pertanyaan pada variabel perceived

organization support (X3) memperoleh hasil pengujian validitas lebih

besar dari nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05),

dengan demikian keseluruhan item instrument pernyataan perceived

organization support dapat dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu kuesioner dan

hasil pengukuran indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau st abil dari waktu ke waktu.

Dalam penelitian ini pengukurannya hanya sekali dan hasilnya

 dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai

Cronbach Alpha > 0,07 (Ghozali 2016:47-48). Hasil pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini tersaji sebagai berikut ini:

Tabel 4.11
Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Standar
Cronbach’s
Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Alpha
Kinerja karyawan (Y) 0,844 0,70 Reliabel
Organizational Citizenship 0,728 0,70 Reliabel
Behavior (X1)
Locus of Control (X2) 0,716 0,70 Reliabel
Perceived Organization
0,821 0,70 Reliabel
Support (X3)
Sumber: lampiran 5

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach

Alpha variabel kinerja karyawan, organization citizenship behavior,

locus of control dan perceived organization support memperoleh hasil

uji lebih besar dari 0,70. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner

dapat dikatakan rilabel (handal).

9. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak yaitu digunakan uji Kolmogorov – Smirnof. Penguji ini

dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows. Data dikatakan

berdistribusi normal jika signifikan lebih besar dari 5% atau 0,05

 (Ghozali, 2016). Hasil pengujian normalitas dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 160
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .14680525
Absolute .097
Most Extreme Differences Positive .097
Negative -.058
Kolmogorov-Smirnov Z 1.233
Asymp. Sig. (2-tailed) .095

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan hasil pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa

nilai Asymp Sig (2-tailed) memperoleh hasil sebesar 0,95 lebih besar

dari pada taraf signifikansi 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

model yang di uji dalam penelitian ini beristribusi secara normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel dependen. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolineritas

maka dapat digunakan dengan menganalisa dan melihat nilai variance

inflation factor (VIF) dan nilai tolerance dari variabel independen

 yang dipilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya

yang dipilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolineritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau VIF ≥ 10. (Ghozali

2016). Hasil pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) .332 .189 1.752 .082

Organizational
Citizenship .241 .050 .295 4.855 .000 .453 2.207
Behavior (X1)
1 Locus of Control
(X2) .495 .063 .459 7.897 .000 .495 2.019

Perceived
Organization .187 .047 .223 3.996 .000 .540 1.851
Support (X3)

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan tabel 4.13 diketahui bahwa hasil perhitungan nilai

tolerance menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki

nilai tolerane ≤ 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel

independen dan hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukan tidak

ada variabel independen yang memiliki nilai VIF ≥ 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel

independen dalam model regresi.

 c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2016). Dalam penelitan ini peneliti

memilih salah satu uji statistik yang digunakan untuk melakukan uji

heterokesdatisitas yaitu Uji Glejser. Uji glejser dilakukan dengan

meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya.

Gejala heterokedastisitas ditunjukkan oleh koefisien regresi dari

masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut residualnya. Jika

nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpha (sig > α), maka dapat

dipastikan model tidak mengandung gejala heterokedastisitas atau

terjadi homokedastisitas apabila t hitung lebih kecil dari t tabel

(Ghozali,2016). Berikut hasil dari uji heterokesdatisitas pada tabel

4.14 sebagai berikut :

Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) .048 .131 .362 .718

Organizational Citizenship
Behavior -.033 .034 -.114 -.966 .335
1
Locus of Control .029 .043 .076 .674 .501
Perceived Organization
Support .018 .032 .060 .554 .581

a. Dependent Variable: ABS

Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan tabel 4.14 diketahui bahwa hasil perhitungan

menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki sig < 0,05

yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas antar variabel dalam

model regresi.

10. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunkan untuk menganalisa pengaruh

beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama.

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel bebas adalah

organization citizenship behavior, locus of control dan perceived

organization support sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja

karyawan. Model penelitian menggunakan model regresi linear berganda

yaitu studi mengenai ketergantungan variabel dependent dengan satu atau

lebih variabel independent, dengan tujuan mengestimasi dan atau

memprediksi rata – rata populasi atau nilai rata – rata variabel dependent

berdasarkan nilai variabel independent yang diketahui. Gujarat dalam

Ghozali (2016). Adapun hasil model regresi linear berganda dalam

penelitian ini tersaji sebagai berikut:

Tabel 4.15
Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) .332 .189 1.752 .082

 Organizational
Citizenship Behavior .241 .050 .295 4.855 .000

Locus of Control .495 .063 .459 7.897 .000

Perceived
Organization Support .187 .047 .223 3.996 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan hasil uji analisis regresi pada tabel di atas, dapat di

susun persamaan regresi sebagai beriku:

Y = 0,332+0,241 X 1 + 0,495 X2 + 0,187 X3

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

α = 0,332 Nilai konstanta menunjukkan sebesar 0,332 menyatakan

bahwa apabila kualitas layanan organization citizenship behavior,

locus of control dan perceived organization support bernilai nol

maka kinerja karyawan sebesar 0,332.

β1 = 0,241 Nilai koefisien regresi variabel organization citizenship

behavior menunjukkan nilai sebesar 0,241, menyatakan bahwa

setiap peningkatan organization citizenship behavior sebesar satu

satuan maka menyebabkan kinerja karyawan meningkat sebesar

0,241 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.

β2 = 0,495 Nilai koefisien regresi variabel locus of control

menunjukkan nilai sebesar 0,495, menyatakan bahwa setiap

peningkatan locus of control sebesar satu satuan maka

menyebabkan kinerja karyawan meningkat sebesar 0,495 satuan

dengan asumsi variabel lain tetap.

 β3 = 0,187 Nilai koefisien regresi variabel perceived organization

support menunjukkan nilai sebesar 0,181, menyatakan bahwa

setiap peningkatan perceived organization support sebesar satu

satuan maka menyebabkan kinerja karyawan meningkat sebesar

0,187 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.

Dari hasil analisis diatas pengaruh yang paling dominan terhadap

kinerja karyawan adalah locus of control dengan nilai 0,495, berikutnya

variabel organization citizenship behavior dengan nilai 0,241, berikutnya

variabel perceived organization support dengan nilai 0,187.

11. Uji Kecocokan Model

a. Koefisien Determinasi (Adjusted )

Koefisien determinasi (Adjusted ) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai

Adjusted yang kecil berarti kemampuan variabel – variabel

independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena ada

variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan

untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai

 koefisien determinasi yang tinggi. (Ghozali, 2016). Hasil pengujian

koefisien determinasi tersaji dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.16
Hasil Nilai Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 .859 .738 .733 .14821

a. Predictors: (Constant), perceived organization support, Locus of

control, organizational Citizenship behavior
Sumber: Lampiran 7

Dari data diatas dapat dilihat Adjusted R-Square dari model

regresi yang terbentuk dalam penelitian ini adalah sebesar 0,733. Hal

ini berarti 73,3% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ke

tiga variabel independen (organization citizenship behavior, locus of

control dan perceived organization support) sedangkan sisanya

sebesar 26,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam

model penelitian.

b. Uji Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi

variabel dependen. Pengujian secara simultan ini dilakukan dengan

cara membandingkan tingkat signifikansi F dari hasil pengujian

dengan nilai signifikansi yang digunakan dalam penelitian (Ghozali,

2016). Hasil uji F dalam penelitian ini tersaji sebagai berikut:

Tabel 4.17
Hasil Uji F
 ANOVAa

Model Sum of Df Mean Square F Sig.

Squares

Regression 9.675 3 3.225 146.820 .000b

1 Residual 3.427 156 .022

Total 13.102 159

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), perceived organization support, Locus of control,
organizational Citizenship behavior
Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan dari tabel diatas dapat diketahui nilai Fhitung adalah

146,820 dengan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel pada

tingkat signifikan 0,05 adalah sebesar 2,43, (df 1=(K-1) 4-1=3 dan df

2=(N-K-1) 160-3-1=156). Nilai Fhitung > Ftabel (146,820 > 2,43). Nilai

signifikansi sebesar 0,000<0,05, sehingga hipotesis pertama diterima,

artinya terdapat pengaruh secara simultan antara organization

citizenship behavior, locus of control dan perceived organization

support terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F dapat digambarkan

melalui kurva sebagai berikut:

 F tabel 2,43 F hitung 146,820
Gambar 4.1 kurva uji F

12. Uji Parsial (t test)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing –

masing variabel independent terhadap variabel dependen (Ghozali,

2016). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel

independen (organization citizenship behavior, locus of control dan

perceived organization support) secara parsial (individual) dalam

menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Uji t dapat

dilakukan dengan melihat nilai probabilitas signifikan t masing – masing

variabel yang terdapat pada t output hasil regresi menggunakan SPSS.

Jika nilai probabilitas signifikansi t lebih kecil dari 0,05 maka dapat

dikatakan bahwa ada pengaruh yang kuat antara variabel independent

dengan variabel dependent (Ghozali, 2016). Hasil uji t tersaji pada tabel

4.18 berikut ini:

Tabel 4.18
Hasil Uji T
Variabel t hitung Sig
Organizational
Citizenship Behavior 4.855 0.000

Locus of Control 7.897 0.000

Perceived Organization
Support 3.996 0.000
Sumber: Lampiran 7
1) Pengujian Hipotesis Statistik Kedua

Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini (H 2)

menyatakan bahwa organization citizenship behavior berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan menggunakan uji

t. Pada tabel 4.18 diperoleh nilai t hitung variabel organization

citizenship behavior sebesar 4,855 dengan nilai signifikansi sebesar

0,000. Untuk menentukan nilai t tabel dalam penelitian ini

menggunakan rumus df = (N-K-1) =160-3-1=156, dengan taraf

signifikansi 0,05 uji hipotesi satu arah diperoleh nilai t tabel sebesar

1,65468. Berdasarkan hasil pengujian tersebut di peroleh nilai t

hitung > nilai t tabel (4,855 > 1,65468) dan nilai signifikansi < dari

0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bawa hipotesis kedua

di terima, artinya variabel organization citizenship behavior

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara

grafik hasil pengujian hipotesi kedua dapat dilihat pada gambar 4.2

berikut ini:

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0 ttabel 1,65468 thitung 4,855

 Gambar 4.2. Kurva Uji t Hipotesis Kedua

2) Pengujian Hipotesis Statistik Ketiga

Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H3)

menyatakan bahwa locus of control berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan pelanggan menggunakan uji t. Pada

tabel 4.18 diperoleh nilai t hitung variabel locus of control sebesar

7,897 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Untuk menentukan

nilai t tabel dalam penelitian ini menggunakan rumus df = (N-K-1)

=160-3-1=156, dengan taraf signifikansi 0,05 uji hipotesi satu arah

diperoleh nilai t tabel sebesar 1,65468. Berdasarkan hasil pengujian

tersebut di peroleh nilai t hitung > nilai t tabel (7,897 > 1,65468) dan

nilai signifikansi < dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan

bawa hipotesis ketiga di terima, artinya variabel locus of control

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara

grafik hasil pengujian hipotesi ketiga dapat dilihat pada gambar 4.3

berikut ini:

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0 ttabel 1,65468 thitung 7,897

 Gambar 4.3. Kurva Uji t Hipotesis Ketiga

3) Pengujian Hipotesis Statistik Keempat

Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H4)

menyatakan bahwa perceived organization support berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan menggunakan uji

t. Pada tabel 4.18 diperoleh nilai t hitung variabel perceived

organization support sebesar 3,996 dengan nilai signifikansi sebesar

0,000. Untuk menentukan nilai t tabel dalam penelitian ini

menggunakan rumus df = (N-K-1) =160-3-1=156, dengan taraf

signifikansi 0,05 uji hipotesi satu arah diperoleh nilai t tabel sebesar

1,65468. Berdasarkan hasil pengujian tersebut di peroleh nilai t

hitung > nilai t tabel (3,996 > 1,65468) dan nilai signifikansi < dari

0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bawa hipotesis

keempat di terima, artinya variabel perceived organization support

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara

grafik hasil pengujian hipotesi keempat dapat dilihat pada gambar

4.4 berikut ini:

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0 ttabel 1,65468 thitung 3,996

 Gambar 4.4. Kurva Uji t Hipotesis Keempat

B. Pembahasan

Pada bagian ini akan dibahas mengenai rata-rata jawaban responden

dan implikasi dari hasil uji hipotesis dengan tujuan untuk menjawab tujuan

dari penelitian ini:

1. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior, Locus of Control, dan

Perceived organizational Support Berpengaruh Secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan uji hipotesis pertama diperoleh hasil bahwa

Organizational Citizenship Behavior, Locus of Control, Perceived

organizational Support berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan hasil statistik rata-rata jawaban responden

variabel kinerja karyawan diperoleh nilai rata – rata sebesar 4.19, artinya

kinerja karyawan Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas sudah

baik. Berdasarkan uji koefisien determinasi dengan melihat nilai

Adjusted R-Square, menunjukan bahwa Organizational Citizenship

Behavior, Locus of Control, Perceived organizational Support dalam

menjelaskan variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,733, artinya

ketiga variabel independen dalam penelitian ini memberikan sumbangsih

pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan sebesar 73,3%.

2. Organizational Citizenship Behavior Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis kedua diperoleh hasil bahwa

Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil statistik deskriptif rata-rata

jawaban responden variabel Organizational Citizenship Behavior

memperoleh nilai mean sebesar 4.20, artinya Organizational Citizenship

Behavior yang ada di Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas sudah

baik. Apabila Organizational Citizenship Behavior di Perumdam Tirta Satria

Kabupaten Banyumas sudah baik maka setiap karyawan melakukan

pekerjaan dengan sukarela di luar tanggungjawab tugasnya, karyawan

berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin untuk kemajuan organisasi,

maka dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan

Organizational Citizenship Behavior berperan dalam menentukan kinerja

karyawan.

Menurut Sadeghi dkk, (2016) organizational citizenship behavior

(OCB) adalah sebagai seperangkat perilaku yang tidak termasuk didalam

persyaratan formal kerja dalam suatu organisasi, tetapi hal ini dapat

membantu pekerjaan dan efektivitas suatu organisasi. Menurut Sanusi et al,

(2018;66) bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan

karakteristik perilaku sukarela atau extrarole behavior yang tidak termasuk

dalam jabatan, perilaku spontan atau perintah, perilaku yang bersifat

menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui

evaluasi kinerja. Perilaku positif yang ada dalam karyawan dapat

mendukung karyawan melakukan tugasnya lebih dari sekedar tugas formal

dan memberikan kinerja lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan, dalam

hal ini perilaku organizational citizenship behavior dinilai dapat mendorong

 karyawan lebih baik dalam bekerja. Organizational citizenship behavior

(OCB) juga dapat mempengaruhi keefektifan dari organisasi.

Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian terdahulu diantaranya

Dika, dkk (2018), Basri (2020), Sihombing dan Sitanggang, (2018), Putra

dan Adyani, (2016) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Locus of Control Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Kineraja Karyawan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis ketiga diperoleh hasil bahwa locus of

control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil statistik deskriptif rata-rata jawaban responden variabel

locus of control memperoleh nilai mean sebesar 4.17, artinya locus of

control karyawan yang ada di Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas

sudah baik. Apabila karyawan telah memiliki pengendalian diri yang baik

dalam menjalani setiap pekerjaan di Perumdam Tirta Satria Kabupaten

Banyumas, maka, karyawan berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin

untuk kemajuan organisasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan,

dan dapat disimpulkan locus of control berperan dalam menentukan kinerja

karyawan.

Locus of control dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang tentang

bagaimana dan dimana peristiwa itu dirasakan menyenangkan maupun tidak

meyenangkan menjadi dasar untuk bertindak (Elena et al, 2015). Menurut

Schultz (2015:433) menyatakan bahwa locus of control baik internal

maupun eksternal merupakan tingkat seorang individu berharap bahwa hasil

 dari perilaku mereka tergantung pada perilaku mereka sendiri atau

karakteristik personal mereka. Locus of control dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Sebagai salah satu contoh Kegagalan dalam suatu pekerjaan

sebaiknya ditanggapi sebagai hal yang labil, dimana terkadang seseorang

karyawan beranggapan bahwa keberhasilan yang dicapai merupakan akibat

oleh faktor eksternal dan ketika seorang karyawan melakukan kegagalan

faktor internal dianggap sebagai penyebabnya.

Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian terdahulu diantaranya

penelitian Triatmojo dan perdhana (2018), Ary dan Sriathi, (2019), sari,

(2019), Risky dkk, (2020), Narendra dkk, (2018) memperoleh hasil

penelitian bahwa locus of control berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4. Perceived organizational Support Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Kineraja Karyawan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis keempat diperoleh hasil bahwa

Perceived organizational Support berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil statistik deskriptif rata-rata

jawaban responden variabel Perceived organizational Support memperoleh

nilai mean sebesar 4.16, artinya Perceived organizational Support karyawan

yang ada di Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas sudah baik.

Apabila karyawan telah memeperoleh kepedulian dan perhatian dari

organisasi, kususnya di Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas, maka

karyawan berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin untuk kemajuan

organisasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan dapat

 disimpulkan Perceived organizational Support berperan dalam menentukan

kinerja karyawan.

Menurut Roadhes dan Eisenberger (2002) dalam Yogi Harthantyo

(2017:3) persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan

mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada

kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan

merupakan tingkat sejauh mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi

menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Robbins

dan Judge, 2015:47). Karyawan memiliki penilaian tersendiri terhadap

dukungan organisasi yang diberikan kepada mereka sesuai dengan apa

yang diharapkan dan mereka inginkan, dari hal tersebut dapat

meningkatkan kinerja karyawan dalam setiap kegiatan organisasi

didalamnya.

Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian terdahulu dari

penelitian Siswanti dan Pratiwi (2020), Rismanto, (2020), Mursidta,

(2017) yang mengemukakan hasil bahwa perceived organizational supp

ort berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
 Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan, antara lain :

1. Organizational Citizenship Behavior, Locus of Control, Perceived

organizational Support secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas.

2. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Perumdam Tirta Satria

Kabupaten Banyumas.

3. Locus of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas.

4. Perceived organizational Support berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Perumdam Tirta Satria Kabupaten

Banyumas.

B. Keterbatasan

Penelitian ini mempunyai keterbatasan yang dapat di jadikan bahan

pertimbangan bagi peneliti selanjutnya agar mendapatkan hasil yang lebih

baik, antara lain :

1. Kondisi pandemi membuat peneliti sedikit mengalami kesulitan dalam

berkoordinasi dengan responden.

2. Pada penelitian ini adjusted R square masih rendah sebesar 0,733

(73,3%) sebaiknya penelitian selanjutnya menggunakan, mengganti atau

menambahkan variabel-variabel lain yang potensial memberikan

 kontribusi meningkatkan kinerja karyawan, seperti rewad dan

lingkungan kerja.

C. Saran

1. Organizational Citizenship Behavior sudah baik dan dipertahankan, akan

tetapi instrumen pertanyaan nomer 1 memperoleh hasil yang paling

rendah dari semua pertanyaan, maka perlunya kepedulian dari setiap

karyawan untuk memantu karyawan yang lain dalam bekerja.

2. Locus of Control sudah baik dan dipertahankan, akan tetapi pertanyaan

nomer 1 dan 2 memperoleh hasil yang paling rendah, sehingga perlunya

karyawan untuk lebih bersungguh-sungguh dan memiliki inisiatif dalam

melakukan pekerjaa.

3. Perceived organizational Support sudah baik dan di pertahankan dan di

tingkatkan, akan tetapi pertanyaan nomer 2 memperoleh hasil yang

paling rendah, sehingga perlunya organisasi memberikan penghargaan

yang ekstra kepada setiap karyawan yang berprestasi.

DAFTAR PUSTAKA

Ary, Sriathi, (2019). Pengaruh Self Efficacy dan Locus of Control terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Ramayana Mal Bali). E-Jurnal
Manajemen, Vol. 8, No. 1, 2019: 6990 – 7013. ISSN: 2302-8912
Agung, (2020). Pengaruh Locus of Control, Self Efficacy Dan Self Esteem
Terhadap KinerjaPerawat Pada RSUD Hassanudin Damrah Manna
Web Site : http://repo.umb.ac.id/items/show/991

Dana Mustika Wati dan Jun Surjanti, (2018) Pengaruh Kecerdasan Emosional,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Pada PT. PLN (perseroan) area
Bojonegoro. Jurnal Ilmu Manajemen volume 6 Nomer 4

Dewi, (2020). Effect of Perceived Organizational Support, Quality of Work-Life

and Employee Engagement on Employee Performance. international
Journal of Management (IJM). Volume 11, Issue 6 ISSN Print: 0976-
6502 and ISSN Online: 0976-6510 DOI: 10.34218/IJM.11.6.2020.058

Dika, dkk (2018). Analisis pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan

Kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. Hop
Lunindonesia Kab. Semarang). Jurnal Of Management.Ekobistek
Fakultas Ekonomi , Vol. 7, No. 1, April 2018, Hal 9-18. ISSN : 2301-
5268 | E-ISSN : 2527-9483.

Gunawan, (2015). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Locus of Control

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Nikkatsu Electric Works
Bandung.

Hastini dkk, (2017). Pengaruh Locus of Control dan Kepribadian Proaktif

terhadap kinerja belajar mahasiswa ( Stufi kasus mahasiswa
Universitas Dharma Andalas ). Jurnal Manajemen

Hasan basri, (2020). Pengaruh OCB dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT.Batara Titian Kencana (XTRANS) Cabang Menteng -
Jakarta Pusat

Himma dan Muwidha, (2019). Analisis Pengaruh Faktor Karakteristik

Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal administrasi dan
bisniss, Vol. 13, No. 2, ISSN 1978-726X eISSN 2715-0216.

Khushk, (2019). Impact of Locus of Control (LOC) and Organizational

Commitment on Employee Performance- Study of Service Sector,
Pakistan. International Journal of Law and Peace Works Kambohwell
Publishers Enterprises. Vol. 6, Issue 05, PP. 01-06,

Maksud dan Tujuan PDAM Kabupaten Banyumas (2011). [Internet] Tersedia

Dalam : http://www.pdambanyumas.com/index.php/tugas-pokok-
dan-fungsi
Narendra dkk, (2018). Pengaruh Locus of Control dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di Rsu Al- islam
H. M. Mawardi Sidoarjo. Journal Of Economics and Management E-
ISSN. 2614-4212 (Online), ISSN 1411-5794 (Cetak) Volume 19, No.
2
Nurhalimah dan Siti (2019). Pertukaran Pemimpin Anggota Dan Persepsi
Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Afektif Karyawan Wisma
Pendawa Ciumbuleuit Bandung. Other thesis, Universitas Komputer
Indonesia Web Site : https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/1860

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2005 Tentang

Pengembangan Sistem Penyediaan. (2021). [Internet] Tersedia
Dalam : https://ciptakarya.pu.go.id/dok/hukum/pp/pp_16_2005.pdf

Putra dan Adnyani, (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.7, 2016: 4486- 4517 ISSN: 2302-
8912

R Lukito dan Petra, (2020). Pengaruh Organizational Citizenship behavior

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada produksi PVC
di UD.Untung Jaya Sidoarjo.

Rismanto, (2020). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Kary

awan dengan Keterlibatan Karyawan sebagai Variabek Mediasi (Studi
di Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyaakarta). jurnal Ekobis
Dewantara Vol. 3 No. 2 Mei 2020.

Risky dkk, (2020). Pengaruh Tipe Kepribadian dan Locus Of Control Terhadap
Kinerja Karyawan Di Cafe Kopi Studio24 Kota Malang. Jurnal Ilmiah
Riset Manajemen. Vol. 9 No. 03 Februari 2020

Sihombing dan Sitanggang, (2018). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan

Dimensi OCB (Organizational Citizenship Behavior) terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bina Media Perintis Medan. JRAK. Vol. 4 No. 1.
Issn : 2443-1079.

Soetrisno, Sutanto (2017). Pengaruh Keterikatan Kerja dan Persepsi Dukungan

Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Sukses Mekar Abadi.
AGORA Vol. 5, No. 3,

Siswanti, Pratiwi (2020). Analisis Dukungan Organisasional Persepsian dan Empl

oyee Engagement terhadap Kinerja Karyawan: Kepuasan Kerja sebaga
i Pemediasi. P-ISSN : 2252-844XE-ISSN : 2615-1316 Jurnal Manaje
men dan Keuangan, VOL 9, NO 3.
Suliyanto, 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS.
Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Suliyanto. 2018. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Yusuf dan Mahribi, (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Agent Center PT. Innovate Mas
Indonesia) Universitas Dharma Persada Web site : http://repository.u
nsada.ac.id/907/3/BAB%20II.pdf
Lampiran 1 NO :
KUESIONER

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB),

KEPRIBADIAN, LOCUS OF CONTROL DAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. PERUMDAM TIRTA SATRIA KABUPATEN
BANYUMAS

Disusun oleh :
FELLIN YUNITA AWALIA

1702010168

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
2021
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth:
Karyawan Perumdam Tirta Satria Banyumas

Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Universitas
Muhammadiyah Purwokerto.
Nama : Fellin Yunita Awalia
NIM : 1702010168
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen S1

Dalam rangka mencari data guna menyusun skripsi dengan judul

“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB), Locus of Control, dan
Perceived Organizational Support (POS) Terhadap Kinerja Karyawan pada
Perumdam Tirta Satria Kabupaten Banyumas”, maka dengan ini saya mohon
kesediaannya untuk berkenan mengisi kuisioner ini. Penelitian ini tidak akan
menimbulkan akibat yang merugikan bagi responden. Semua informasi dari hasil
penelitian akan dijaga kerahasiaannya dan hanya dipergunakan untuk kepentingan
penelitian. Atas partisipasi dan kesediaan dalam mengisi kuisioner ini saya
ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Fellin Yunita Awalia

1702010168
 DATA RESPONDEN

Nama Responden :..................................(boleh tidak di isi)

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : Kurang dari 20 Tahun

: 20 - 30 Tahun

: 31- 40 Tahun

Di atas 41 Tahun

Status Pernikahan : Menikah

: Belum Menikah

Pendidikan Formal Terakhir : SMP/MTS DIPLOMA III

: SMA/SMK STRATA I (S1)

: DIPLOMA I

: DIPLOMA II

Masa Kerja : < 2 Tahun > 5 Tahun

2 – 5 Tahun

Unit Kerja
 PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Berilah tanda (√) pada jawaban yang sesuai menurut Anda, jika anda menjawab:

STS : Sangat Tidak Setuju dengan skor nilai 1

TS : Tidak Setuju dengan skor nilai 2

N : Netral dengan skor nilai 3

S : Setuju dengan skor nilai 4

SS : Sangat Setuju dengan skor nilai 5

Kuisioner Kinerja Karyawan

Ekspresi Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
1. Saya melakukan pekerjaan dengan hati-
hati
2. Saya melakukan pekerjaan dengan tepat
3. Keterampilan saya sesuai dengan tugas yang
diberikan oleh perusahaan
4. Ketrampilan saya sesuai dengan pekerjaan
yang diberikan oleh perusahaan
5. Tingkat pencapaian pekerjaan saya sesuai
dengan harapan perusahaan
6. Hasil pekerjaan saya sesuai dengan mapannya
7. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
8. Saya dapat menyelesaikan masalah secepat
mungkin
9. Saya mampu tetap fokus saat melakukan
pekerjaan, bahkan saat atasan tidak ada
10. Saya mampu menentukan prioritas secara
efektif
11. Saya mampu menetapkan prioritas secara
efektif
12. Saya mampu bertanggung jawab atas
pekerjaan
13. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara
individu
14. Saya melakukan pengembangan diri
15. Untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik
di masa depan saya
Sumber: Robbins (2006) dalam Muhammad, G., dkk (2017)
Kuisioner Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No. Pertanyaan STS TS N S SS

1. Saya bersedia membantu rekan kerja yang
mengalami kesulitan dalam pekerjaanya

2. Saya selalu menyimpan informasi tentang

perubahan perusahaan

3. Apabila ada pekerjaan yang belum

terselesaikan oleh rekan kerja saya yang
berhalangan hadir, saya bersedia untuk
membantu mengerjakan tugasnya setelah
tugas pribadi saya selesai.

4. Saya tidak mempermasalahkan gangguan

ganggguan yang mungkin terjadi dalam
perusahaan yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan saya

5. Saya membuat daftar rencana kerja terlebih

dahulu agar dapat menyelesaikan pekerjaan
saya dengan baik
Sumber : Suzana, (2017)

Kuisioner Locus of Control

No Pernyataan Ekspresi Jawaban

SS S N TS STS
1. Selalu bersungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan.
2. Memiliki inisiatif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa harus diberitahu terlebih dahulu.
3. Memiliki anggapan bahwa semua pekerjaan
bisa diselesaikan dengan benar.
4. Selalu berusaha untuk memecahkan masalah
yang dihadapi didalam pekerjaan.
5. Percaya bahwa keberhasilan diperoleh dari
usaha yang dilakukan.
6. Mudah menyerah dalam menyelesaikan suatu
masalah dalam pekerjaan.

7. Keberhasilan yang diperoleh sebagian besar

dari faktor keberuntungan.
 8. Lebih senang mendapatkan informasi dari rekan
kerja daripada harus mencari informasi sendiri.

9. Percaya usaha tidak menentukan kesuksesan

yang dicapai.

10. Selalu meminta pertimbangan pada orang lain

sebelum bertindak.

Sumber : data Primer diolah 2017

Kuisioner Perceived Organizational Support (POS)

No. Pertanyaan STS TS N S SS

1. Penghargaan organisasi terhadap kontribusi k
aryawan
2. Penghargaan organisasi terhadap usaha ekstra
karyawan
3. Perhatian organisasi terhadap keluhan karyaw
an
Kepedulian
4. organisasi terhadap kesejahteraan karyawan d
alam
Bekerja
5. Pemberitahuan kepada karyawan apabila tida
k bekerja dengan baik
6. Kepedulian organisasi mengenai
kepuasan karyawan terhadap
Pekerjaan
7. Perhatian secara personal yang
diberikan organisasi kepada
Karyawan
8. .Kebanggaan organisasi atas
keberhasilan karyawan dalam
bekerja
Sumber : Hans, (2018)

Terima kasih banyak atas ketersediaan Bapak/Sdr/I Sekian yang telah

mengisi kuisioner ini dengan sebaik-baiknya