1.

Pendahuluan
Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang menginspirasi dan
memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Gaya
kepemimpinan ini berbeda dari kepemimpinan transaksional, yang berfokus pada
pertukaran atau transaksi untuk mencapai tujuan tertentu.
Burns, seorang ahli kepemimpinan, memperkenalkan konsep kepemimpinan
transformasional pada tahun 1978. Ia berpendapat bahwa pemimpin transformasional
menyediakan visi dan tujuan bersama yang memperluas tujuan pribadi pengikutnya.
Pemimpin transformasional juga membangun kepercayaan dan hubungan yang kuat
dengan pengikutnya.
Bass, seorang ahli kepemimpinan lainnya, berpendapat bahwa kepemimpinan
transformasional dan transaksional bukanlah konsep yang berlawanan, melainkan
saling melengkapi. Pemimpin terbaik menggunakan kedua gaya tersebut, namun lebih
sering menggunakan gaya transformasional.
Meskipun banyak dukungan terhadap konsep ini, kepemimpinan transformasional
juga mendapat sejumlah kritik. Kritik utama adalah kurangnya kejelasan operasional
dan ketidakpraktisan penerapan gaya kepemimpinan ini. Selain itu, gaya
kepemimpinan ini diasosiasikan terlalu kuat dengan karakter karismatik seorang
pemimpin.
Untuk menjawab kritik tersebut, Rafferty & Griffin mengusulkan lima dimensi khusus
kepemimpinan transformasional, yaitu visi, komunikasi inspiratif, stimulasi
intelektual, dukungan individual, dan pengakuan personal. Kelima dimensi ini
memberikan kerangka yang lebih operasional untuk menerapkan dan mengukur
kepemimpinan transformasional.
Walaupun demikian, kritik soal etika dan emosi berlebihan dalam kepemimpinan
transformasional masih berlanjut. Oleh karena itu muncul konsep baru kepemimpinan
transformasional sejati dan palsu. Pemimpin transformasional sejati dipandang lebih
mengedepankan nilai-nilai inti organisasi dan kepuasan anggota, tidak hanya
kepentingan pribadi pemimpin.
Secara keseluruhan, konsep kepemimpinan transformasional terus berkembang untuk
menjawab berbagai kritik dan kurangnya kejelasan operasional. Walaupun demikian,
gaya kepemimpinan ini tetap diyakini memberikan dampak positif terhadap kinerja
dan komitmen anggota organisasi.

2. Teori Dasar
Pemimpin transformasional menyediakan sesuatu yang memperluas tujuan pribadi
menjadi tujuan Bersama. Oleh karena itu, kepemimpinan transformatif dibuat sebagai
perpanjangan dari ide aktualisasi diri Maslow. Pemimpin yang jujur, tidak
mementingkan diri sendiri, Perhatian, penyemangat kelompok, dan bertanggung
jawab akan mendorong individu atau kelompok untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Pemimpin transformasional mempengaruhi individu ataupun kelompok melalui
motivasi dan nilai-nilai etika. Pemimpin ini berinteraksi dengan individu maupun
kelompok dengan memberikan apa yang mereka butuhkan. Teori Kepemimpinan
transformatif juga diperluas oleh Bernard Bas (1985). Pada awalnya, dia tidak setuju
dengan Burn yang membedakan antara kepemimpinan traksaksional dengan
transformasional secara berseberangan. Bas berpendapat kedua gaya kepemimpinan
 ini adalah konsep yang terpisah tetapi beberapa pemimpin terbaik menggunakan
kedua gaya ini. Para pemimpin yang baik lebih sering mengikuti gaya
transformasional. Oleh karena itu, pertimbangannya tentang kepemimpinan
transformasional dan transaksional sebagai konsep yang saling melengkapi mendapat
penerimaan yang lebih besar. Karena keduanya merupakan konsep yang saling
melengkapi, kedua gaya saling membantu dalam aktualisasi pencapaian tujuan dengan
kepemimpinan transformasional yang melengkapi kepemimpinan transaksional untuk
meningkatkan kinerja pengikut menggunakan berbagai strategi motivasi. (Kawiana,
2019); (ESSUMAN, 2019); (Karaca, 2020); (Huang, 2021).
Walaupun bermunculan kritik terhadap teori kepemimpinan transformasional terus
dikembangkan oleh para pendukungnya. Beragamnya dukungan terhadap
kepemimpinan transformasional menjadi alasan kritik terhadap gaya kepemimpinan
ini (Eryilmaz in (Khan et al., 2020). Kritik ini membantu pengembangan teori
transformasional dalam memperjelas aspek gaya kepemimpinan ini serta
penerapannya.
Berdasarkan penjelasan di atas ditemukan beberapa grand theory utama yang
memayungi konsep transformational leadership yaitu:
1. Teori Kepemimpinan Karismatik (Charismatic Leadership Theory) oleh House
(1977) Teori ini merupakan salah satu fondasi awal gagasan kepemimpinan
transformasional, terutama dimensi pengaruh ideal (idealized influence).
Pemimpin karismatik dipandang mampu menginspirasi dan memotivasi para
pengikutnya secara luar biasa.
2. Teori Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional oleh Burns (1978)
Teori yang mencetuskan konsep transformational leadership, sebagai
perkembangan lebih lanjut dari kepemimpinan transaksional yang lebih bersifat
pertukaran antara pemimpin-bawahan.
3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (1943) Gagasan bahwa pemimpin
transformasional dapat memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi seperti aktualisasi
diri dan trancendence dari para pengikut.
4. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg (1959) Pemimpin transformasional
dipandang dapat memenuhi faktor motivasional seperti pencapaian, pengakuan,
tanggung jawab, dan pengembangan potensi dari karyawan.
5. Teori Path-Goal oleh House (1971) Teori ini relevan dengan dimensi stimulating
dan supporting yang ditunjukkan pemimpin transformasional kepada para
pengikutnya.
Jadi grand theory utama yang melandasi munculnya konsep transformational
leadership berasal dari tradisi riset kepemimpinan karismatik, transaksional, motivasi,
dan perilaku pemimpin.
.
3. Definis Transformasional Leadership
Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai gaya kepemimpinan yang
mendorong perubahan dan pertumbuhan positif pada pengikutnya. Pemimpin
transformasional memotivasi para pengikutnya untuk berkomitmen dan berkontribusi
pada tujuan bersama yang lebih besar daripada kepentingan pribadi mereka (Sun et
al., 2017). Menurut Burns (1978), kepemimpinan transformasional terjadi ketika
"seseorang mengambil inisiatif untuk terlibat dengan orang lain untuk meningkatkan
 motivasi dan semangat kerja keduanya". Bass (1985) juga menyatakan bahwa
pemimpin transformasional meningkatkan kesadaran para pengikutnyaa kanisu-isuetis
dan memungkinkan mereka untuk melihat isu-isu lama dengan perspektif yang baru.
Oleh karena itu, kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai gaya
kepemimpinan yang menginspirasi dan memotivasi pengikutnya untuk mencapai
tujuan yang lebih tinggi dengan mengubah cara pandang mereka terhadap suatu
masalah demi tujuan bersama (Karaca, 2020). Gaya kepemimpinan ini didasarkan
pada pengaruh yang diidealkan, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan
perhatian individu pemimpin terhadap pengikut (Hall et al., 2002).

4. Dimensi
Dimensi dari transformasional leadership menurut (Hall et al., 2002) dibagi menjadi
empat yaitu:
1. Idealized influence menggambarkan manajer yang panutan yang patut dicontoh
oleh karyawan. Manajer dengan pengaruh ideal dapat dipercaya dan dihormati
oleh rekan kerja untuk membuat keputusan yang baik yang baik untuk organisasi.
2. Inspirational motivation menggambarkan manajer yang memotivasi karyawan
untuk berkomitmen pada visi organisasi. Manajer dengan motivasi inspirasional
mendorong semangat tim untuk mencapai tujuan peningkatan pendapatan dan
pertumbuhan pasar untuk organisasi.
3. Intellectual Stimulation menggambarkan manajer yang mendorong inovasi dan
kreativitas melalui menantang keyakinan atau pandangan normal dari suatu
kelompok. Manajer dengan stimulasi intelektual mendorong pemikiran kritis dan
pemecahan masalah untuk membuat organisasi menjadi lebih baik.
4. Individual consideration menggambarkan manajer yang bertindak sebagai pelatih
dan penasihat untuk rekan kerja. Manajer dengan pertimbangan individual
mendorong karyawan untuk mencapai tujuan yang membantu karyawan dan
organisasi.

Source: Hall et al (2002)

 Bagan ini menunjukkan bahwa keempat komponen ini memiliki efek aditif, artinya
semakin kuat masing-masing komponen, semakin besar kemungkinan kinerja akan
melampaui harapan. Oleh karena itu, para pemimpin yang ingin mencapai kinerja
yang luar biasa dari tim mereka harus fokus pada pengembangan keempat komponen
kepemimpinan transformasional ini.
Setelah dipaparkan mengenai dimensi mengenai transformasional leadership
berikut di paparkan mengenai karakteristik mengenai transformasional leadership
menurut, Hay (2016):

Karakteristik pemimpin transformasional

 tujuan yang jelas, yang diungkapkan  strategis
sederhana (misalnya metafora, anekdot)
 didorong oleh nilai (misalnya memiliki nilai  komunikator yang
inti dan perilaku yang kongruen) efektif
 didorong oleh nilai (misalnya memiliki nilai  matang secara
inti dan perilaku yang kongruen) emosional
 model peran yang kuat  berani
 harapan yang tinggi  berani mengambil
risiko
 gigih  berbagi risiko
 mengenal diri sendiri  visioner
 Keinginan terus-menerus untuk belajar  tidak mau percaya
pada kegagalan
 mencintai pekerjaan  merasakan kebutuhan
publik.
 pembelajar seumur hidup  memperhatikan
kebutuhan pribadi
 karyawan
 mengidentifikasi diri mereka sebagai agen  mendengarkan semua
perubahan sudut pandang untuk
mengembangkan
semangat kerja sama
 antusias  pendampingan
 mampu menarik dan menginspirasi orang  mampu menghadapi
lain kompleksitas,
ketidakpastian dan
ambiguitas
Source: Hay (2016)

5. Anteseden dan Konsekuen

Kepemimpinan transformasional menurut Sun, Chen, & Zhang, (2017) dibagi menjadi
dua yaitu anteseden internal dan anteseden eksternal. Anteseden internal adalah
variabel pribadi yang berkaitan dengan kondisi internal individu, disposisi, kapasitas
kognitif, orientasi kepribadian, motif dan
 nilai-nilai, keterampilan penilaian sosial, kompetensi pemecahan masalah, dan
keahlian umum atau khusus dalam bidang tertentu sedangkan anteseden eksternal
adalah variabel situasional atau kontekstual di mana para pemimpin bekerja dengan
karakteristik staf mereka. Sedangkan konsekuen kepemimpinan transformasional
menurut (Ghasabeh et al., 2015) dibagi menjadi tiga yaitu, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, perilaku kewarganegaraan organisasional, sedangkan (Avolio et al., 2004)
berpendapat bahwa konsekuen dari kepemimpinan transformasional dibagi menjadi
dua yaitu, pemberdayaan psikologis karyawan dan kepemimpinan terdistribusi, dan
(Wang et al., 2011) mengemukakan bahwa konsekuen dari kepemimpinan
transformasional dibagi menjadi dua salah satunya efektivitas tim serta peningkatan
kinerja individu dan kelompok.

6. Penutup: Implikasi Manajerial

Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang menginspirasi dan

memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Gaya
kepemimpinan ini telah terbukti memiliki dampak positif terhadap berbagai outcome
penting di tempat kerja, seperti kinerja karyawan, komitmen organisasi, kepuasan
kerja, dan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan ini penting untuk diterapkan bagi para manajer
dan pemimpin organisasi di era modern saat ini. Berikut adalah beberapa implikasi
manajerial dari penerapan kepemimpinan transformasional:
 Mengembangkan visi dan misi organisasi jangka panjang
Pemimpin transformasional perlu mengembangkan dan mengkomunikasikan visi
jangka panjang bagi organisasi. Visi ini dapat memotivasi dan menginspirasi
karyawan karena memberikan makna dan tujuan bersama yang lebih besar dari
sekedar target kinerja jangka pendek.
 Memberdayakan karyawan dengan memberi tanggung jawab dan otonomi
Pemberdayaan karyawan sangat penting agar mereka termotivasi untuk berinovasi
dan mengembangkan potensinya. Pemimpin perlu memberi kepercayaan dan
tanggung jawab lebih besar kepada karyawan, misalnya dengan melibatkan mereka
dalam pengambilan keputusan terkait pekerjaan mereka.
 Mendorong kolaborasi dan kerja tim
Suasana kerja kolaboratif dan semangat tim yang kuat perlu diciptakan agar karyawan
dapat saling belajar dan berbagi ide satu sama lain. Dengan demikian, inovasi lebih
mudah terjadi di organisasi.
 Membangun hubungan interpersonal yang kuat
Pemimpin hendaknya mengenal setiap karyawannya secara pribadi dan membangun
hubungan interpersonal yang erat. Dengan memahami latar belakang, kebutuhan, dan
aspirasi setiap karyawan, pemimpin dapat memberikan perhatian, bimbingan, dan
dukungan yang dibutuhkan setiap individu.
 Menjadi teladan dan panutan
Perilaku pemimpin harus konsisten dengan nilai-nilai yang ingin ditanamkannya pada
organisasi dan anggota timnya. Dengan menjadi panutan, pemimpin akan lebih mudah
untuk diikuti dan diteladani.
 Menerapkan sistem penghargaan dan umpan balik yang konstruktif
 Penghargaan seperti bonus atau promosi tetap diperlukan sebagai reinforcement
positif atas kinerja karyawan. Sementara itu, umpan balik yang membangun juga
penting untuk meningkatkan diri karyawan.
 Melakukan coaching, mentoring dan pelatihan untuk mengembangkan karyawan
Program pengembangan SDM secara menyeluruh perlu dilakukan agar kompetensi
dan kapabilitas karyawan terus meningkat. Pemimpin perlu terlibat langsung, baik
melalui coaching maupun mentoring kepada karyawannya.
 Mendorong kepemimpinan terdistribusi dan shared leadership
Konsep shared leadership atau kepemimpinan yang terdistribusi ke berbagai level
organisasi perlu diterapkan. Dengan demikian, kepemimpinan transformasional tidak
hanya top-down dari manajemen puncak, tetapi juga muncul dari level bawah hingga
menengah organisasi.
 Tetap rendah hati dan terbuka terhadap masukan
Walaupun visioner dan idealis, pemimpin transformasional juga harus rendah hati,
mau mendengarkan orang lain, dan terbuka terhadap kritik atau ide baru.
Kesombongan dan sifat “tahu segalanya” akan berakibat buruk pada hubungan
pemimpin dengan pengikutnya.
 Senantiasa belajar dan beradaptasi terhadap situasi
Dunia bisnis sangat dinamis dan penuh ketidakpastian, agar efektif pemimpin harus
mampu terus belajar dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya terhadap situasi
spesifik yang dihadapi organisasi. Praktik terbaik dari organisasi lain juga harus
diadopsikan.
Implementasi kepemimpinan transformasional dalam manajemen dapat memberikan
berbagai manfaat bagi organisasi, antara lain:
 Peningkatan kinerja karyawan
Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan cara
menginspirasi dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi.
 Peningkatan komitmen organisasi
Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan komitmen organisasi dengan
cara menciptakan suasana kerja yang positif dan mendukung.
 Peningkatan kepuasan kerja
Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan cara
memberikan perhatian dan dukungan kepada karyawan.
 Peningkatan perilaku kewarganegaraan organisasi
Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan
organisasi dengan cara mendorong karyawan untuk berkontribusi lebih dari sekedar
tugas mereka.
 Daftar Pustaka
Sun, J., Chen, X., & Zhang, S. (2017). A review of research evidence on the antecedents of
transformational leadership. Education Sciences, 7(1), 15.
Hay, I. (2006). Transformational leadership: Characteristics and criticisms. E-journal of
Organizational Learning and Leadership, 5(2).
Hall, J., Johnson, S., Wysocki, A., & Kepner, K. (2002). Transformational leadership: the
transformation of managers and associates: HR020/HR020, 7/2002. Edis, 2002(2).
Burns, J. M. (1978). Leadership New York. NY: Harper and Row Publishers.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Collier Macmillan.
Karaca, H. (2020). The effects of the new normal on organizations from a critical perspective
in the context of covid-19 pandemic: The case of Turkey. Frontiers in Psychology, 11.
Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformational leadership and
organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating
role of structural distance. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of
Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(8), 951-968.
Wang, G., Oh, I. S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Transformational leadership
and performance across criteria and levels: A meta-analytic review of 25 years of research.
Group & Organization Management, 36(2), 223-270.
Ghasabeh, M. S., Reaiche, C., & Soosay, C. (2015). The emerging role of transformational
leadership. The Journal of Developing Areas, 49(6), 459-467.
Karaca, O. D. a. M. (2020). A Handbook ofLeadership Styles. Cambridge Scholars
Publishing.
Kawiana, I. G. P. (2019). Spiritual Leadership:Membangun Kinerja Organisasi. UNHI PRESS
Publishing.
Huang, Y. T., Liu, H., & Huang, L. (2021). How transformational and contingent reward
leaderships influence university faculty's organizational commitment: The mediating effect of
psychological empowerment. Studies in higher education, 46(11), 2473-2490.
Khan, H., Rehmat, M., Butt, T. H., Farooqi, S., & Asim, J. (2020). Impact of transformational
leadership on work performance, burnout and social loafing: a mediation model. Future
Business Journal, 6(1).
House, R.J. (1977). A 1976 Theory of Charismatic Leadership. In J.G. Hunt and L.L. Larson
(Eds.), Leadership: The Cutting Edge (pp. 189-207). Carbondale: Southern Illinois
University Press.
Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-
396.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
House, R.J. (1971). A path goal theory of leader effectiveness. Administrative science
quarterly, 321-339.