BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Kepemimpinan

manajemen adalah fenomena trendi yang berada dalam gaya

hidup kolektif. manajemen memiliki dampak besar pada kehidupan

kelompok dan organisasi. Dalam keinginan, kemauan, mimpi,

emosi, keinginan, dan lainnya datang secara kolektif untuk dipandu

dalam jalur yang sama penggunaan alat pacu jantung untuk

mencapai tujuan dengan Candra et al., (2019). manajemen fashion

identik dengan pola pikir pemerintah dalam menjalankan

perusahaan. Banyak pemimpin memilih untuk menyesuaikan gaya

manajemen mereka dengan skenario perusahaan bisnis yang

mereka pimpin. manajemen agar dapat menuai keinginan lembaga

(Rivai et al., 2019).

manajemen adalah hal utama dari semua organisasi. agensi

dibentuk untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah mereka

tetapkan. sehingga untuk mencapai tujuan tersebut, perhatian

manusia merupakan hal yang krusial. Masalah manusia yang

paling esensial adalah pemimpin. pelopor memengaruhi individu

atau karyawan perusahaan untuk berkontribusi dalam upaya

mencapai impian atau keinginan tertentu. akibatnya, kepemimpinan

seringkali merupakan kemampuan untuk mengarahkan karyawan

untuk mengantisipasi tugas mereka. manajemen dianggap penting

8
 9

untuk kesuksesan dan beberapa peneliti berpendapat bahwa itu

jauh dari detail vital maksimum (Veliu et al., 2017).

kontrol merupakan isu vital dalam pencapaian organisasi, seperti

halnya kontrol yang mengarahkan karya pribadi pengusaha untuk

mewujudkan impian organisasi. Diyakini bahwa manajemen yang

diinginkan mampu menyatukan, menyelaraskan, dan menstimulasi

kapasitas sumber daya organisasi yang memungkinkan Anda bersaing

dengan baik. itu adalah masalah manusia yang menyatukan kerumunan

dan memotivasi mereka untuk menuai impian mereka. mengontrol

kegiatan selain membuat rencana dan langkah-langkah kewirausahaan

skala besar membangkitkan motivasi dalam diri kita semua dan

mengarahkannya pada pencapaian tujuan.

Dalam terminologi, gaya kurang lebih identik dengan perilaku mencari-

cari biaya. Gaya kepemimpinan dapat diinterpretasikan sepenuhnya

berdasarkan cara pemimpin memengaruhi para penggemarnya. ada

banyak teknik pelatihan dan setiap kepala suku memiliki gayanya masing-

masing. Gaya manajemen paling umum adalah pola manajemen otokratis,

birokratis, dan laissez-faire Khan et al., (2015). Terlepas dari kenyataan

bahwa beberapa teori atau gaya kontrol diajukan untuk memberikan

penjelasan tentang efektivitas kepemimpinan, gaya manajemen

transaksional dan transformasional saat ini menjadi subjek studi yang

menarik.
 10

Gaya kepemimpinan adalah contoh umum dari gerakan seseorang.

kepala semua orang terlihat dan tidak terlihat oleh bawahan mereka. Gaya

kepemimpinan menggambarkan filosofi mantap, kemampuan, sifat, dan

sikap yang mendasari perilaku seseorang. pola kepemimpinan akan

dengan cepat menampilkan pemikiran perintis dalam peningkatan

kemampuan mereka. karena gaya manajemen ini adalah perilaku dan

metode, karena kombinasi filosofi, keterampilan, kecenderungan, sikap.

B. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)

Dalam terminologi, mode lebih atau kurang identik dengan perilaku

penentu biaya. Gaya manajemen dapat diartikan terutama berdasarkan

cara pemimpin mempengaruhi para penggemarnya. ada banyak metode

pendidikan dan setiap kepala memiliki mode sendiri. Pola manajemen

yang paling umum adalah pola manajemen otokratis, birokratis dan

laissez-faire Khan et al., (2015). Terlepas dari kenyataan bahwa beberapa

teori atau gaya manajemen diajukan untuk menjelaskan efektivitas

manajemen, pola manajemen transaksional dan transformasional saat ini

menjadi subjek penelitian yang menarik.

Mode manajemen adalah pola keseluruhan dari tindakan seseorang.

kepala semua orang terlihat dan tidak terlihat oleh bawahan mereka. gaya

kepemimpinan menggambarkan filosofi konstan, kemampuan,

kecenderungan, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. gaya

kepemimpinan akan segera menampilkan pemikiran perintis dalam

keterampilan mereka yang dipercepat. yang berarti gaya manajemen

 11

adalah perilaku dan metode, karena campuran filosofi, keterampilan, sifat,

sikap.

Aditif manajemen transformasional adalah kecenderungan terbaik,

perilaku sempurna, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan

pertimbangan pria atau wanita. seorang penentu kecepatan dengan

karakteristik terbaik dikenal karena kualitasnya yang sempurna dan sikap

terbaiknya, dan secara nyata dikenal oleh para penggemar karena

kemampuannya yang luar biasa, kemauan keras, dan pengambilan risiko.

Pionir dengan motivasi inspiratif berperilaku dalam metode yang

menginspirasi dan mendorong bawahan mereka; menciptakan harapan

yang dikomunikasikan yang harus dipenuhi oleh bawahan; dan

menunjukkan dedikasi pada visi bersama. Pemimpin yang terstimulasi

secara intelektual mendorong bawahan untuk berinovasi, dan bawahan

direkomendasikan untuk memberikan gagasan dan arah (Megheirkouni,

2017)Aditif manajemen transformasional adalah atribut ideal, perilaku

ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan pria

atau wanita. seorang pemimpin dengan atribut terbaik terkenal dengan

atribut sempurna dan perilaku ideal, dan sangat dihormati oleh para

penggemar karena memiliki kemampuan, tekad, dan kemauan yang luar

biasa untuk mengambil risiko. pelopor yang memiliki motivasi inspiratif

berperilaku dengan cara yang memotivasi dan menginspirasi

bawahannya; menciptakan harapan yang dikomunikasikan yang perlu

dipenuhi oleh bawahan; dan menunjukkan komitmen terhadap visi

 12

bersama. Pemimpin yang terinspirasi secara intelektual mendorong

bawahan untuk menjadi inovatif, dan bawahan didorong untuk

menyumbangkan pemikiran dan petunjuk (Megheirkouni, 2017).

1. Dimensi- dimensi Kepemimpinan Transformasional

Konsisten dengan Ancok, (2015) menjelaskan 4 dimensi

kepemimpinan transformasional, yaitu:

a. Efek yang ditargetkan

Ketua posisinya yang dijalankan aura kerahasiaan memperlihatkan

keyakinan, menfokuskan menerima sebagai kebenaran,

menunjukkan nilai-nilai vital yang maksimal, menekankan

pentingnya keinginan, komitmen, efek moral dari keputusan, dan

memiliki imajinatif dan wawasan serta perasaan melakukan. hal ini

dapat mencontoh pemimpin, membangkitkan kepuasan, loyalitas,

penghargaan, semangat dan kepercayaan diri bawahan.

b. Stimulasi intelektual

Ketua posisinya memberikan petunjuk pada dibawah jabatannya

menjadi di atas rata-rata inovatif menunda keengganan

bawahannya melakukan brainstorming ide dan memperbaiki

masalah yang ada dengan penggunaan proses baru yang

membutuhkan pertanyaan penting dan alasan rasional sebagai

lawan dari asumsi belaka. Bentuk pemimpin ini mengembangkan

kompetensi para penggemarnya dengan memberi mereka situasi

 13

dan pertanyaan yang menuntut sehingga para penggemarnya terus

berusaha menemukan pendekatan baru untuk melakukan suatu

kegiatan. Oleh karena itu, para pengikut kini tidak hanya

menjalankan pekerjaan sebagai rutinitas tetapi memaknainya

sebagai ruang untuk terus mengasah keterampilan guna

memperoleh pribadi yang tangguh dan tangguh.

c. Tantangan sebagai individu (pertimbangan pria atau wanita)

Pemimpin yang memperlakukan orang lain sebagai manusia,

mengingat kembali kebutuhan dan aspirasi individu, memperhatikan

bawahan, dapat mendidik dan melatih mereka. bahwa eksekutif semacam

itu memberikan perhatian non-publik kepada bawahannya dan

memberikan perhatian khusus untuk meningkatkan penggemarnya dalam

upaya mencapai kinerja yang memadai.

d. motivasi yang menginspirasi

Karakter pelopor foto sulap mengundang penggemar mereka untuk

mengenali alasan yang tidak biasa sehingga seseorang dapat

membuatnya lebih bermakna. Pemimpin seperti itu memiliki visi yang

kokoh untuk masa depan, menetapkan standar tinggi untuk manusia

mereka, luar biasa dan antusias, dan menyampaikan kekuatan dan itu

berarti apa yang mereka lakukan.

Dengan cara ini, para fanatik akan ingat bahwa lukisan bukanlah cara

terbaik untuk mendapatkan uang, tetapi juga alat untuk menghasilkan

 14

uang, karena gaya hidup ini. akibatnya, gaya kepemimpinan

transformasional adalah salah satu yang menginspirasi, mengembangkan,

dan memberdayakan karyawan. Dalam hal ini, seorang pemimpin

transformatif menyadarkan karyawan akan pentingnya dan biaya tenaga

kerja serta meyakinkan karyawan untuk tidak mengutamakan kepentingan

pribadi demi kebaikan pemberi kerja. Manajer meningkatkan kemampuan

dan kepercayaan diri mereka pada personel mereka, sehingga mereka

siap untuk menangani lebih banyak tanggung jawab di dalam agensi. lebih

lanjut, para pemimpin menawarkan bantuan dan dorongan saat

dibutuhkan.

Tahan pikiran dan berusaha dalam menghadapi keterbatasan,

kesulitan, kebosanan dan kelelahan. Hasil akhir dari pengaruh ini adalah

para penggemar melihat dan menghargai pemimpin tersebut dan didorong

untuk melakukan lebih dari yang diperkirakan.

2. Target Posisi Ketua Transformasional

Kontrol transformasional sebagai pola kepemimpinan yang dapat

menginspirasi karyawan dengan cara menyuntikkan keyakinan dan nilai-

nilai yang berlebihan untuk memperoleh visi dan tantangan organisasi ini

adalah gagasan membangun konsensus di dalam diri para pemimpin.

Gaya manajemen ini membuat kekhususan dari ciri-ciri nyata bersama

dengan imajinasi dan imajinatif dan prescient, berbagi nilai dan pemikiran

untuk menjualnya, mengunggah yang berarti untuk setiap hobi dan

 15

menawarkan lahan yang tidak biasa untuk jalur perdagangan. Jensen,

Andersen, Bro, Bøllingtoft, Eriksen, et al., (2019) membantu bahwa ada 4

tanda mode manajemen transformatif yaitu:

a. Pemimpin yang diidealkan/Karismatik (Dampak yang diidealkan/II)

Pemimpin karismatik tersebar luas, bereputasi baik, dan

diandalkan. Pemimpin karismatik mengacu pada penentu

kecepatan yang istimewa dan mampu menginspirasi karyawan

untuk mengikuti sudut pandangnya. dalam sistemnya,

kepemimpinan transformasional menerapkan titik-titik humanis

serta kode etik yang baik serta tidak menggunakan tekanan untuk

meraih impian nonpublik. Pemimpin transformasional dapat

menanamkan kesenangan, meningkatkan kekaguman pekerja,

menerima kebenaran, dan persepsi bahwa pemimpin

menyampaikan keinginan dan misi kolektif yang kuat.

b. Motivasi Inspiratif (IM)

Motivasi inspirasional adalah kapasitas pemimpin

transformasional memiliki untuk mendorong dan menginspirasi

karyawan mereka untuk berpikir konstruktif tentang mimpi masa

depan organisasi. Pemimpin membimbing karyawan mereka untuk

memenuhi harapan yang tinggi, meningkatkan tingkat pertama,

menghasilkan kinerja keseluruhan yang akurat, dan bekerja sama

di antara karyawan untuk mendapatkan keinginan organisasi.

 16

Motivasi inspirasional melibatkan komunike yang mengilhami

imajinatif dan wawasan karyawan dan harapan untuk kinerja tinggi..

c. Stimulasi Akal (IS)

Stimulasi intelektual adalah perilaku untuk merangsang

pemecahan masalah dan perhatian yang hati-hati dan inovatif dari

kerumitan yang dihadapi. stimulasi intelektual akan menjual

kecerdasan berlipat ganda, rasionalitas, penghargaan untuk kinerja

yang tepat dan kinerja aktivitas secara keseluruhan. Pemimpin

transformasional dapat membantu karyawannya berpikir rasional

dengan cara membaca kondisi, memunculkan teknik untuk

mengatasi masalah, dan mendorong karyawan untuk menjadi

inovatif.

d. Perhatian karakter (perhatian karakter/IC)

Perhatian individu meliputi reputasi kebutuhan spesifik

karyawan, minat karakter dan ketersediaan pendidikan. mencatat

karyawan adalah faktor yang sangat penting dari manajemen

transformasional. Pemimpin transformasional menyadari keinginan

dan perkembangan setiap karyawan secara pribadi. Melalui tampil

sebagai mentor atau mengajar, pemimpin bertujuan untuk

memperluas kapasitas keseluruhan dari setiap pekerja..

C. Gaya Kepemimpinan Transaksional (X2)

 17

Konsisten dengan Raziq et al., (2018) gaya kepemimpinan

transaksional merupakan salah satu bentuk perubahan, dimana

pimpinan mewajibkan karyawan dalam hal menyenangkan komitmen

kontrak karyawan secara benar dan efektif. Pemimpin menyaring

aktivitas karyawan dan mengendalikan penyimpangan yang layak dari

persyaratan dan tahapan kinerja keseluruhan yang diharapkan.

Kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang memotivasi

karyawan melalui penghargaan dan dilakukan melalui karyawan untuk

memperoleh keinginan pribadi mereka atau keinginan perusahaan dan

memungkinkan karyawan mendapatkan kepercayaan diri dalam

melakukan pekerjaannya. Senada dengan Siagian, (2014) menyatakan

bahwa manajemen transaksional adalah penentu kecepatan yang

memberikan perubahan melalui penghargaan untuk mendapatkan

kepatuhan atas apa yang telah dicapainya. Selain itu, sejalan dengan

Bass in Robbins & pilih, (2015) mode kepemimpinan transaksional

adalah versi manajemen di mana para pemimpin menggabungkan

atau mendorong pengikut mereka ke dalam jalur tujuan yang menarik

melalui memperjelas peran dan menantang kebutuhan. . Dalam

Robbins & Coulter (2016), pemimpin dengan gaya kepemimpinan

transaksional adalah pemimpin yang membimbing dan menginspirasi

karyawannya untuk menetapkan keinginan dan menghargai

produktivitasnya.
 18

Bass dalam Yukl, (2017) mengemukakan bahwa pemimpin

transaksional mereplikasi 3 hal dengan manusia: pemimpin memahami

apa yang dibutuhkan manusia dan membuat pernyataan tentang apa

yang mereka dapatkan sementara citra mereka memuaskan. Harapan,

upaya perubahan pemimpin yang dilakukan melalui personel personel

dalam perubahan untuk penghargaan, dan pemimpin membalas

kepentingan karyawan itu sendiri selama hobi tersebut diimbangi

dengan menggunakan harga lukisan yang telah dikerjakan oleh

pekerja tersebut.

1. Indikator Gaya Kepemimpinan Transaksional

Menurut Jensen, Andersen, Bro, Bøllingtoft, Louise, et al., (2019)

indikator kepemimpinan transaksional ada 3 yaitu:

a. Keuntungan pekerja (imbalan kontingen)

Berkah karyawan periksa dengan hadiah yang diberikan pemimpin

kepada personel dengan imbalan lukisan terbaik. Gaya manajemen

ini dicirikan oleh atasan yang menjelaskan bahwa penghargaan

tersedia untuk bawahan karena merupakan bentuk perdagangan

yang hidup dan luar biasa antara pemimpin dan personel.

Karyawan yang dapat memberikan prestasi yang menyenangkan

akan memperoleh imbalan yang menyenangkan, baik dalam bentuk

materi, penghargaan, reputasi, maupun promosi.

b. Manipulasi aktif (kontrol energik melalui Pengecualian)

 19

Manajemen energik pemimpin adalah melalui pengawasan kinerja

secara keseluruhan. Personel yang kemudian mengoreksi lukisan

personel jika personel tersebut melakukan kesalahan pada tugas.

Pemimpin seperti ini dapat memiliki kecenderungan untuk

menampilkan karyawan dengan saksama dan mengambil tindakan

korektif tanpa penundaan sementara penyimpangan, kesalahan,

atau kekeliruan muncul.

c. Manipulasi pasif (Kontrol pasif dengan menggunakan

Pengecualian)

Manajemen pasif dari kepala suku adalah membiarkan kondisi itu

ada. Tanpa ada keinginan untuk memperdagangkannya. Pemimpin

mengambil langkah-langkah penting dengan menggunakan

menghukum karyawan yang melakukan kesalahan untuk mengatur

penyimpangan tersebut sehingga personel dapat meningkatkan

kinerja secara keseluruhan sesuai dengan harapan organisasi.

Kepala ini dicirikan dengan percaya pada kemampuan personel

yang dianggap mampu bekerja secara mandiri.

Untuk unsur-unsurnya, dalam penyelesaian dengan Robbins & Sever

(2015), ukuran gaya kepemimpinan transaksional adalah:

a. Penghargaan Bersyarat (Conditional Commendation)

Pemimpin membuat kesepakatan tentang apa yang akan dilakukan

bawahan dan menjanjikan imbalan apa yang akan didapat jika hal

ini dapat dilakukan. Imbalan bisa datang dalam bentuk bonus,

 20

peningkatan pendapatan, atau berkah pekerja. yang harus

bertepuk tangan dan memberi penghargaan kepada bawahan atas

kinerjanya yang luar biasa. Selain itu, pemimpin berinteraksi

dengan bawahan dengan cara mengkhususkan pada faktor-faktor

kesalahan yang dilakukan bawahan, menunda keputusan, atau

menangkal hal-hal yang dapat berdampak pada timbulnya

kesalahan.

b. Memanipulasi melalui Pengecualian / Pengecualian aktif

(manajemen energik menggunakan pengecualian. Dalam

manajemen pengecualian energik, entitas tampilan kepala

menyimpang dari persyaratan yang telah ditentukan dan

mengambil tindakan korektif. Pemimpin menemukan dan mencari

penyimpangan dari pedoman dan standar yang telah ditentukan

dan mengambil tindakan korektif.

c. Kontrol pasif melalui Pengecualian

Dalam pengelolaan pengecualian pasif, kepala mengambil tindakan

jika standar tidak terpenuhi.

D. Motivasi Kerja (Y1)

1. Arti Kata Keinginan Keras

Motivasi berakar dalam bahasa latin movere, karena gerak atau

dorongan untuk berpindah ini. Menurut Atkinson dalam Atmaja, (2016),

motivasi dijelaskan sebagai kecenderungan seseorang untuk melakukan

sesuatu yang akan meningkat dengan maksud untuk mencapai hasil akhir
 21

menyerah atau hasil tambahan. Motivasi adalah fenomena yang berkaitan

dengan rangsangan tindakan ke arah keinginan yang dipilih di mana

sebelumnya hanya ada sedikit gerakan ke arah mimpi tertentu. Motivasi

adalah usaha untuk membuat lebih besar atau mengadakan suatu gerak

agar dapat mencapai suatu tujuan tertentu. Robbins dalam Wijaya, (2017)

mendefinisikan motivasi sebagai cara yang menjelaskan kedalaman, arah,

dan daya tahan seseorang untuk mendapatkan apa yang mereka

butuhkan. Tiga faktor dasar dalam definisi tersebut adalah kedalaman,

jalur, dan ketekunan. kedalaman mengacu pada seberapa keras usaha

seseorang. ini adalah informasi yang paling banyak mendapat perhatian

dalam kaitannya dengan motivasi. kedalaman yang berlebihan,

bagaimanapun, tidak akan lagi menghasilkan kinerja pekerjaan yang

memuaskan kecuali upaya tersebut terikat pada rute yang

menguntungkan perusahaan. oleh karena itu, kita harus mengingat usaha

yang besar dan intensitas yang tinggi pada saat yang bersamaan. Usaha

komersial yang terpusat dan tetap dengan impian agensi adalah salah

satu bentuk usaha komersial yang harus kita lakukan. akhirnya, motivasi

memiliki ukuran ketekunan. Dimensi ini merupakan tingkatan dimana

seseorang dapat mempertahankan usahanya. orang modern bertahan

cukup lama untuk mencapai impian mereka.

Mengikuti Nizamuddin et al., (2018), motivasi digambarkan sebagai

kekuatan tetap yang aktif yang berasal dari dalam dan luar personel,

memprovokasi pekerjaan yang terkait dengan lembaga dan mencari tahu

 22

jalur, kedalaman, dan statistik. Untuk tambahannya, motivasi lukisan

adalah proses mental yang menentukan (atau memberi energi) rute,

kedalaman, dan daya tahan gerak di dalam pelampung pandang tanpa

henti yang menjadi ciri khas seseorang melalui lukisannya Saragih et al.,

(2020). Cara di mana gairah olahraga manusia diarahkan untuk mencapai

tujuan tertentu disebut motivasi Krstic et al., (2019). Dessler

mengemukakan dalam Nur Adha (2018) bahwa motivasi konseptual

muncul karena manusia memiliki kelas keinginan nomor satu yang

mencakup mimpi fisiologis, rasa aman, sosial, ego, dan aktualisasi diri.

keinginan ini membentuk hierarki dan setiap orang dapat bergerak ketika

keinginan yang lebih rendah terpenuhi. Kebutuhan fisiologis adalah

kebutuhan primer yang meliputi preferensi untuk makan, air, tempat

berlindung yang aman, dan sebagainya. Kebutuhan akan rasa aman

adalah kebutuhan yang timbul setelah keinginan yang mudah terpuaskan,

termasuk keinginan akan jaminan rasa aman. Tujuan sosial termasuk

memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan. Mimpi ego

mencakup keinginan yang berkaitan dengan informasi diri dan reputasi.

Menurut McDonald yang dikutip oleh Maesaroh, (2018), motivasi

digambarkan sebagai pergeseran energik dalam diri seseorang, yang

ditandai dengan penggunaan rangsangan dan tanggapan yang kuat untuk

memungkinkan seseorang memperoleh keinginan. Sementara itu, James

O. Whittaker, juga dikutip melalui Maesaroh dalam tesisnya, berpendapat

bahwa setiap keahlian motivasi mensyaratkan penggunaan periode waktu

 23

"motivasi" dalam subjek psikologi. James O. Whittaker menyatakan bahwa

motivasi adalah situasi atau situasi yang mengaktifkan atau mendorong

makhluk untuk bertindak untuk dapat mencapai keinginan yang muncul

melalui penggunaan motivasi itu.

Irwandy dalam Rivaldo & Ratnasari, (2020) melukiskan motivasi

sebagai kekuatan internal dan eksternal yang tetap yang memberdayakan

karyawan untuk memilih rute pergerakan dan mengarahkan mereka ke

arah perilaku yang unik. Motivasi secara teratur dapat digunakan sebagai

alat untuk mengharapkan perilaku dan sangat bervariasi di antara

manusia, sering kali terlihat dicampur dengan kemampuan dan faktor

lingkungan yang memengaruhi kinerja dan perilaku karyawan secara

keseluruhan (Lily et al., 2017).

Banyak tren yang dapat diamati pada seseorang yang lukisannya

dipengaruhi, seperti berikut ini:

a. Kinerja dasar Anda bergantung pada dedikasi dan keahlian Anda

dibandingkan dengan kinerja umum korporasi secara keseluruhan.

b. Memiliki kapasitas untuk menyelesaikan tugas berat,

c. Sering ada komentar khusus tentang cara memenuhi komitmen

yang berkualitas, berhasil dan efektif.

2. Teori Motivasi

Dari sekian yang memberikan pendapat pada ilmuwan pada akhirnya

tahun 1950-an. Mengalami perubahan menjadi enam teori yang

dikemukakan untuk memahami apa yang dimaksud dengan motivasi.

 24

konsep apapun akan mencoba dan menjelaskan seperti apa orang itu dan

seperti apa mereka bisa muncul. akibatnya, teori motivasi memiliki konten

berupa visi positif manusia. teori motivasi materi konten memungkinkan

kita memahami dunia keterlibatan yang dinamis di mana kelompok

beroperasi dengan mewakili manajer dan personel yang terlibat satu sama

lain setiap hari. karena konsep motivasi mengacu pada perkembangan

manusia, kebiasaan refleks dapat didorong. Fokus dari konsep motivasi

perilaku manusia adalah bahwa materi muatan ide motivasi juga

memungkinkan manajer dan karyawan dalam dinamika keberadaan

organisasi. banyak teori tentang motivasi dapat disebutkan di bawah ini:

a. Konsep keinginan Maslow

Abraham Maslow (1954) adalah seorang psikolog humanistik yang

mengembangkan konsep laki-laki atau perempuan yang dapat

mempengaruhi berbagai bidang kedokteran, terutama teknologi sumber

daya manusia. Sila ini menggambarkan suatu kebenaran yang langsung

terlihat karena berkaitan dengan sifat manusia atau tingkah laku manusia.

Secara historis, para peneliti biasanya berpusat pada analisis unsur-unsur

yang mencakup biologi, kepatuhan, atau kekuatan untuk memberikan

faktor-faktor yang mendorong, mengendalikan, dan menopang perilaku

manusia. Prinsip hirarki keinginan adalah sebuah konsep tentang mimpi

manusia yang memiliki tingkatan sesuai dengan apa yang Abraham

Maslow tempatkan. Hierarki kebutuhan adalah prinsip motif manusia

dengan mengkategorikan keinginan manusia yang paling kritis ke dalam

 25

hierarki, dan gagasan motivasi manusia mengenai mimpi-mimpi tersebut

untuk perilaku modern Bouzenita & Boulanouar, (2016). menurut Maslow,

dengan mengikuti suatu hirarki, manusia dapat ditekan untuk memenuhi

tujuan terpentingnya sejalan dengan waktu, aktivitas, dan kesaksiannya.

Selain itu, sejalan dengan gagasan Maslow, juga dijelaskan bahwa jika

seseorang gagal memenuhi keinginan pertama atau ketiga hingga dia

dapat memuaskan keinginan kedua, dia tidak dapat memenuhi keinginan

kedua, dan ini adalah Muhibbin, (2020). karena pilihan sederhana adalah

keinginan esensial terbaik dari keinginan yang berbeda dan harus

dipenuhi, karena jika pilihan dasar tidak terpenuhi, pilihannya tidak bisa

bahagia.

Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia menjadi 5 tujuan

sederhana yang dapat digambarkan dalam bentuk piramida derajat

berdasarkan keinginan fisiologis, keamanan, rasa memiliki dan cinta, dan

aktualisasi diri. Keinginan ini membuat Anda merasakan tanda dan gejala

kecemasan atau kurangnya relaksasi. Karakternya terasa gelisah,

menuntut, ada sesuatu yang hilang, cepat, stres. ketika seseorang lapar,

merasa tidak aman, tidak selalu disukai atau terkenal, atau kurang

percaya diri, mudah untuk menyebutkan apa yang membuat mereka

khawatir. Namun, juga tidak jelas apa yang diinginkan seseorang ketika

ada keinginan untuk aktualisasi diri. Lima keinginan di atas dapat

didefinisikan dalam bentuk piramida keinginan seperti yang ditunjukkan di

bawah ini:
 26

Gambar 2.1. Herarki Tingkat Kebutuhan Maslow

1. Keinginan fisiologis. Keinginan ini merupakan salah satu keinginan

paling krusial yang akan memenuhi kebutuhan fisiologis dan

biologis manusia, yang meliputi kebutuhan akan oksigen, makanan,

air, dan suhu tubuh yang normal. Menurut Maslow, mimpi fisiologis

merupakan keinginan yang sangat esensial untuk dipenuhi.

keinginan fisiologis itu sangat penting bagi semua orang yang

mencari kepuasan. sementara pilihan fisiologis telah terpenuhi, itu

akan mendorong ke atas ke tingkat preferensi berikutnya,

khususnya kebutuhan akan perlindungan.

2. Hasrat akan rasa aman (perlindungan) Keinginan ini berbentuk

kebutuhan akan rasa aman, stabilitas, ketergantungan,

keselamatan, kebebasan dari kekhawatiran, kecemasan dan

kebingungan, dan sebagainya. Maslow menetapkan bahwa orang

berusaha keras untuk menaklukkan emosi kesepian dan

keterasingan. Ini melibatkan memberi dan menerima cinta, kasih

sayang dan kepemilikan. Kebutuhan ini dapat dipenuhi dengan

bantuan seorang pendidik atau instruktur melalui pembelajaran

 27

yang demokratis, yaitu, mencoba pengenalan yang berbeda untuk

permainan fisik tanpa rasa khawatir atau intimidasi dengan bantuan

seorang instruktur atau siswa lain sementara siswa tersebut

mengakui bahwa mereka memilikinya. tidak lagi menguasai proyek.

3. Pilihan untuk memiliki dan mencintai (Belonging and Love) Pilihan

untuk memilih dihormati oleh waktu melalui diri sendiri di dalam

lingkungan, terlepas dari situasi tubuh, ras, atau perbedaan gaya

hidup sosial. ketika keinginan tersebut dapat terpenuhi, maka akan

menumbuhkan tahap kepercayaan diri yang berlebihan dalam

upaya membuat Anda merasa seperti milik Anda. peluang yang

identik untuk berkembang dan dapat menginspirasi semua

olahraga untuk dipraktikkan sesuai dengan aspirasi dan

keterampilan seseorang.

4. Kebutuhan harga diri adalah kebutuhan pria atau wanita, yang

harus didiagnosis melalui berbagai aktivitas. Pendidik atau guru

dapat memenuhi keinginan tersebut dengan cara membantu siswa

mengekspresikan emosinya saat belajar mimpi yang tidak sesuai

dengan keinginannya. oleh karena itu, kehidupan mahasiswa harus

didiagnosis dan diakui, karena semakin terkenal kehidupan

mahasiswa tersebut, semakin banyak pilihan mereka untuk

menonjolkan prestasinya.

5. Keinginan ini juga disebut pilihan untuk aktualisasi diri. tujuan

tersebut biasanya dapat dipenuhi setelah keinginan fisiologis, cerita

 28

tentang perlindungan, kasih sayang, dan pengakuan terpenuhi

melalui orang lain. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai

pilihan seseorang untuk menjadi dan melakukan apa yang "harus"

menjadi pria atau wanita itu. misalnya, seorang musisi harus

membuat lagu, seorang seniman harus bisa melukis dan seorang

penyair harus menulis.

a. Konsep motivasi dua hal dari Herzberg

Konsep yang mengkhususkan pada kondisi tempat kerja untuk

menentukan sejauh mana kesenangan proses menggabungkan

faktor 'motivasi' yang dikenal sebagai masalah intrinsik atau internal

dan aspek 'kebersihan' sebagai faktor ekstrinsik (output). Gagasan

ini menjelaskan hal higienitas, yaitu prasyarat untuk memotivasi

manusia, yang meliputi unsur-unsur termasuk lingkungan kerja

utama, posisi rekan kerja, kepemimpinan dan keselamatan proses

yang dianggap sebagai unsur yang dapat mengurangi tingkat

insentif. sedangkan unsur motivasi adalah unsur yang

membangkitkan motivasi antara lain lukisan itu sendiri, reputasi,

peluang dan penghargaan peningkatan diri, keuntungan dan

fasilitas.

Dalam penelitian ini, prinsip motivasi dua faktor Herzberg

digunakan karena konsep ini lebih menitikberatkan pada rentang

motivasi karyawan dalam suatu perusahaan kerja. Jadi, selain itu,

penelitian ini juga memfokuskan pada faktor 'motivasi' atau unsur

 29

intrinsik yang berasal dari individu itu sendiri. sejalan dengan yang

dikemukakan Frederick Herzberg melalui Andriani & Widiawati,

(2017) memberikan teori motivasi dua faktor Herzberg atau teori

motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau elemen

higienis. Sejalan dengan teori ini, motivasi yang tepat yang dapat

merangsang usaha komersial adalah kemungkinan untuk

meningkatkan kemampuan. Oleh karena itu, lebih penting lagi jika

suatu instansi lebih menekankan pada hal-hal yang berkaitan

dengan ukuran 'Motivasi' untuk meningkatkan insentif orang-

orangnya. Herzberg juga merekomendasikan bahwa kontrol dalam

perusahaan bisnis meningkatkan ruang lingkup dan konten

kegiatan sehingga karyawan dapat merasakan bahwa mereka juga

memiliki otonomi dan kesempatan untuk mendapatkan pengakuan

dan memperluas kemampuan dan kemampuan mereka. Herzberg

menegaskan bahwa manusia di dalam kinerja keseluruhan dalam

pekerjaannya diilhami oleh unsur-unsur yang merupakan keinginan,

yaitu:

1. Komponen Hygiene (Hygiene element/faktor pemeliharaan)

Faktor pemeliharaan merupakan masalah pemeliharaan yang

berkaitan dengan fitrah manusia yang ingin mencapai kedamaian

jasmani. Menurut Herzberg, kebutuhan kesehatan ini merupakan

kebutuhan yang berkelanjutan, karena kebutuhan ini akan kembali

ke 0 setelah puas. Misalnya, karakter yang lapar akan makan, lalu

 30

lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya. faktor pelestarian ini

meliputi keuntungan (gaji), kondisi operasi (situasi kerja), cakupan

dan manajemen organisasi (cakupan dan administrasi agensi),

hubungan interpersonal, dan denda pengawasan (pengawas

berkualitas tinggi).

Faktor higiene dapat menimbulkan ketidakpuasan

(unsatisfactory = komponen higiene) dan akan meningkatkan

tingkat absensi dan perputaran karyawan, sehingga unsur

higiene harus mendapat perhatian yang tepat melalui

manajemen, agar kesenangan kerja dan semangat bawahan

dapat meningkat.

2. Faktor motivasi

Elemen motivasi dikaitkan dengan keinginan mental. Keinginan

ini mencakup beberapa kondisi intrinsik, kepuasan proses (isi

proses) yang, jika ditemukan di tempat kerja, akan menekan

tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan kinerja

keseluruhan aktivitas yang tepat. Aspek motivasi ini terkait

dengan apresiasi pribadi yang langsung dikaitkan dengan

lukisan. Aspek ini dikenal sebagai satisfiers yang meliputi:

pemenuhan, reputasi, pekerjaan itu sendiri, kewajiban dan

peningkatan potensi karakter.

 31

Tabel 2.1.
Perbandingan Faktor Higienis dan Faktor Motivasi

Faktor Higienis Faktor Motivasi

Gaji Prestasi
Kondisi kerja Pengakuan
Kebijaksanaan dan administrasi
Pekerjaan itu sendiri
perusahaan
Hubungan antar pribadi Tanggung jawab
dan Kualitas supervisi Pengembangan potensi individu

Sejalan dengan Robbins dan Coulter Andriani & Widiawati, (2017)

teori dua komponen Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor

intrinsik berhubungan dengan kepuasan aktivitas, sedangkan faktor

ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan proses. Herzberg ingin

mengetahui kapan seseorang merasa sangat nyaman (senang) atau tidak

nyaman (kecewa) dengan proses mereka. Dia menyimpulkan bahwa

tanggapan yang diberikan manusia setelah mereka merasa nyaman

dengan pekerjaan mereka cukup berbeda dari tanggapan yang terus-

menerus dikaitkan dengan ketidakpuasan proses. lebih jauh lagi,

 32

Herzberg percaya bahwa catatan menunjukkan bahwa alternatif

kebanggaan tidak selalu berupa ketidakpuasan, seperti yang diyakini

sebelumnya. menghilangkan sifat-sifat yang tidak memuaskan dari suatu

aktivitas tidak selalu membuat proses tersebut lebih memuaskan (atau

memotivasi). Herzberg percaya bahwa unsur-unsur yang menyebabkan

kesenangan aktivitas telah terpisah dan luar biasa dari unsur-unsur yang

menyebabkan ketidakpuasan proses. Jadi manajer yang mencoba untuk

menghilangkan unsur-unsur yang menyebabkan ketidakpuasan kerja

seperti faktor kebersihan ketika faktor-faktor ini tepat, orang tidak akan

puas, namun mereka mungkin juga tidak senang (atau terinspirasi). Untuk

menginspirasi manusia, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada

motivator.

a. Prinsip kebutuhan McClelland

Gagasan kebutuhan McClelland Septianti & Pamuji (2018)

mengemukakan bahwa ada tiga keinginan, yaitu kebutuhan pemenuhan,

keinginan berafiliasi, dan kebutuhan listrik. Implikasi yang perlu diingat

oleh para manajer adalah menawarkan sekolah yang dapat meningkatkan

motivasi berprestasi mereka. Demikian pula, sistem pilihan juga tidak

melupakan kebutuhan pemenuhan, afiliasi, dan listrik. Motivasi berupa

dorongan dalam diri manusia memiliki kekuatan dalam menentukan

perilaku. motivasi sukses adalah dorongan untuk selalu berprestasi dalam

setiap tugas yang membuat seseorang berusaha keras untuk mencapai

tujuan yang ingin dicapainya.

 33

Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih tertarik pada

perusahaan yang mempunyai lingkungan dimana pembayaran diberikan

berdasarkan kinerja. Akhirnya manajer harus menciptakan tugas dan

tujuan menantang karena kebutuhan akan berprestasi berhubungan

secara positif dengan komitmen pada tujuan, yang pada gilirannya

mempengaruhi kinerja. Selanjutnya, tujuan menantang harus disertai

dengan lingkungan kerja yang mempunyai otonomi dan pemberdayaan

pekerja menggunakan karakter hight achiever. Motivasi berprestasi atau

achievement motivation merupakan suatu dorongan yang berhubungan

dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat,

lebih efisien dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya,

sebagai usaha mencapai sukses atau berhasil dalam kompetisi dengan

suatu ukuran keunggulan yang dapat berupa prestasi orang lain maupun

prestasi sendiri.

Konsep McCelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, sepenuhnya

didasarkan pada teori aktualisasi diri Maslow. Kesamaan dengan gagasan

Herzberg adalah bahwa manusia yang memiliki tingkat kinerja tinggi

cenderung tertarik pada gagasan Herzberg bahkan ketika mereka yang

memiliki tingkat kinerja rendah lebih terkait dengan faktor kebersihan.

Teori McGregor Y sesuai dengan prinsip aktualisasi diri Maslow menurut

tingkat motivasi. Konsep ini didasarkan sepenuhnya pada keyakinan

bahwa pengarahan diri sendiri, 2e6e3562d9dbc29d194484e1328ef239,

dan kedewasaan adalah faktor kebersihan. Mesin pujian harus sesuai

 34

dengan faktor intrinsik jika ingin memotivasi karyawan. Umumnya,

seseorang mencoba untuk menyesuaikan dengan elemen ekstrinsik untuk

memotivasi pekerja, tetapi gagasan ini menunjukkan bahwa upaya ini

tidak bekerja dengan baik untuk memotivasi karyawan (Andjarwati, 2015).

b. Gagasan Alderfer tentang kehidupan, pacaran, dan pertumbuhan

(ERG)

Clayton P. Alderfer dalam Wahjono, (2022) meninjau tingkat

kebutuhan Maslow dengan melakukan penelitian empiris. Akibatnya,

tingkat kebutuhan Maslow diringkas menjadi hanya tiga keinginan dasar

manusia, yaitu keinginan gaya hidup yang mencakup kebutuhan fisik dan

keamanan Maslow, hubungan yang menunjukkan keinginan untuk

mempertahankan hubungan interpersonal yang hampir sama. untuk

kebutuhan dan pertumbuhan sosial Maslow yang mencirikan keinginan

manusia untuk peningkatan yang luar biasa berlebihan, serta tingkat

keinginan untuk sukses, penghargaan, dan aktualisasi diri. Tidak seperti

konsep langkah Maslow, teori ERG tidak harus peka terhadap

pengalaman bahwa keinginan untuk menjaga hubungan interpersonal

yang baik tidak harus memperhatikan kebutuhan fisik dan perlindungan,

serta kebutuhan untuk menggantikan diri sendiri. diri. mereka bangkit

tanpa mengantisipasi keinginan sosial untuk dipenuhi. Jadi tidak hierarkis

dan pada satu titik keinginan manusia bisa berada di dua bisnis keinginan.
 35

Ide McCelland, khususnya keinginan untuk berprestasi, terutama

didasarkan sepenuhnya pada konsep aktualisasi diri Maslow. Kemiripan

dengan pemikiran Herzberg adalah bahwa orang yang memiliki tingkat

kinerja tinggi cenderung tertarik pada pemikiran Herzberg bahkan ketika

mereka yang memiliki rentang kinerja keseluruhan rendah lebih terkait

dengan faktor kebersihan. Teori McGregor Y sesuai dengan ajaran

Maslow tentang aktualisasi diri yang konsisten dengan tingkat motivasi.

Konsep ini sepenuhnya didasarkan pada gagasan bahwa jalan diri, dan

kedewasaan adalah elemen pembersihan. Perangkat pujian harus sesuai

dengan unsur intrinsik jika jauh untuk memotivasi karyawan. Umumnya,

seseorang mencoba mengatur elemen ekstrinsik untuk memotivasi orang,

namun gagasan ini menunjukkan bahwa upaya tersebut tidak berhasil

dengan baik untuk memotivasi karyawan (Andjarwati, 2015).

c. Gagasan Alderfer tentang gaya hidup, pacaran, dan pertumbuhan

(ERG)

Clayton P. Alderfer dalam Wahjono, (2022) mengulas derajat

kebutuhan Maslow dengan melakukan studi empiris. Akibatnya, tingkat

keinginan Maslow direduksi menjadi hanya 3 keinginan dasar manusia,

yaitu tujuan hidup yang mencakup keinginan fisik dan keamanan Maslow,

pacaran yang menyarankan preferensi untuk mempertahankan hubungan

yang hampir sama. antarpribadi. untuk peningkatan Maslow dan

kebutuhan sosial yang mencirikan preferensi manusia untuk peningkatan

yang sangat tinggi, selain tingkat pilihan yang tinggi untuk sukses, harga
 36

diri, dan aktualisasi diri. Berbeda dengan gagasan langkah Maslow,

konsep ERG tidak selalu peka terhadap pengalaman bahwa pilihan untuk

menjalin hubungan interpersonal dengan baik tidak selalu terkait dengan

kebutuhan tubuh dan perlindungan, serta kebutuhan untuk memperbarui

diri. . menjadi. Mereka bangun tanpa mengantisipasi preferensi sosial

untuk bertemu. Jadi tidak hierarkis dan pada satu titik mimpi manusia bisa

berada di dalam bisnis dua mimpi..

E. Inovasi Kerja (Y2)

1. Pengertian Inovasi

Roger dan Roger dalam Sujarwo, (2017) berpendapat bahwa inovasi

dapat memiliki hambatan berupa pemikiran atau gagasan, praktik, dan

berupa objek atau objek yang dianggap baru oleh seseorang. Definisi lain

dari inovasi adalah disengaja, sesuatu yang baru, ada perbedaan khusus

yang terasa lebih efektif dalam mencapai keinginan dalam gadget. Untuk

unsurnya, Robbins dalam Hadi et al., (2020) menunjukkan inovasi sebagai

teknik pembaharuan, penemuan baru berupa ide, strategi atau yang

lainnya. Yuan dan Woodman dalam Kamae et al., (2020) menguraikan

inovasi sebagai kekuatan pendorong penting bagi perusahaan yang

mencoba bersaing secara global dan, terutama, "perilaku pekerja modern

(sebagai contoh, menumbuhkan.

Dalam contoh ini, inovasi sangat erat kaitannya dengan perilaku

inovatif. perilaku inovatif dan inovasi itu sendiri memiliki bentuk alternatif

sosial, sebaiknya perbedaan dalam karakteristik pertukaran ditekankan.

 37

sedangkan penekanan inovasi terletak pada hal-hal yang dipandang

sebagai sesuatu yang baru oleh setiap bangsa dan masyarakat.

Sementara itu, perilaku revolusioner menekankan sikap inovatif yang lebih

dekat dengan sesuatu yang berubah dari sesuatu yang konvensional

menjadi sesuatu yang aktual. seseorang yang memiliki perilaku progresif

dapat dilihat dari pola pikir kesehariannya bahwa ia memiliki pikiran yang

kritis, ia akan selalu mencoba dan membuat sesuatu perdagangan di

lingkungannya dan sesuatu yang baru akan selalu muncul dari kehidupan

tradisional hingga modern. , atau dia bisa terlihat dalam tekad untuk pola

pikir yang tersisa di belakang menuju sikap yang lebih maju dan mencoba

membuat upaya perubahan bermanfaat dan telah memperkenalkan

bayaran. Maka seseorang yang berperilaku inovatif akan berusaha

mengatasi kerepotan tersebut dengan cara yang tidak sama dengan

manusia normal, namun lebih efektif dan efisien.

Menurut Kleysen dan Avenue dalam Ilmawan & Fajrianthi, (2021)

Inovasi dalam perusahaan atau instansi itu sendiri dapat dilakukan

dengan cara menarik karyawan yang mampu dalam disiplinnya

menghasilkan perilaku kerja yang inovatif. perilaku kerja inovatif adalah

serangkaian gerakan individu yang menyebabkan munculnya, pengenalan

dan kewaspadaan terhadap sesuatu yang baru yang dapat bermanfaat

bagi orang, bisnis atau lembaga dalam bentuk peningkatan yang lebih

efisien dari pemikiran atau teknologi baru. De Jong dan Den Hartog dalam

Soebardi, (2020) Perilaku modern pada seni lukis merupakan bagian dari
 38

pengembangan perusahaan yang unik dari kreativitas pekerja, namun

tetap saling terkait. Kreativitas adalah metode ide pria atau wanita untuk

menemukan cara-cara alternatif untuk menyelesaikan tujuan dan perilaku

lukisan inovasi adalah penerapan ide-ide inovatif baik untuk bagian saya

maupun di agensi dengan dampak yang baik secara keseluruhan pada

organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

perilaku modern adalah tindakan laki-laki atau perempuan dalam

menumbuhkan pemikiran-pemikiran baru, mempromosikan atau

memperkenalkan dan memaksakan pemikiran-pemikiran tersebut dalam

organisasi untuk meningkatkan efektifitas dan perkembangan organisasi.

2. Aspek Inovasi Kerja

De Jong dab Den Hartog dalam Soebardi, (2020) perilaku kerja

inovatif adalah rangkaian kegiatan kerja yang rutin dilakukan pekerja

untuk mengembangkan dan meningkatkan perilaku lukis yang berdaya.

tahapan tersebut meliputi rentang hobi berikut:

a. Eksplorasi kemungkinan

Permulaan suatu inovasi ditentukan melalui bahaya atau kebetulan.

kemungkinan atau kemungkinan yang dihasilkan dari ancaman

yang memerlukan reaksi singkat eksplorasi peluang digambarkan

sebagai mencari cara untuk meningkatkan teknik lukisan, produk,

dan layanan.
 39

b. Era ide

Pembangkitan ide adalah prosedur menghasilkan prinsip untuk

barang dagangan, penawaran, dan solusi untuk meningkatkan

kinerja secara keseluruhan. di tingkat pembuatan konsep, ada

campuran dan reorganisasi data untuk memecahkan masalah dan

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

c. Juara

Advokasi adalah sistem pencarian dukungan dan negosiasi

sehubungan dengan ide-ide baru yang telah dihasilkan. Dalam

teknik advokasi juga perlu dibangun koalisi agar ide-ide baru dapat

diimplementasikan.

d. kegunaan

Dalam derajat utilitas, setiap laki-laki atau perempuan berusaha

untuk memperluas pemikiran yang telah dipilih agar dapat

diimplementasikan. Proses implementasi ide menjadi bagian

penting dari metode lukisan sebagai cara untuk menumbuhkan

kepercayaan akan sebuah inovasi..

Sedangkan menurut Jensen dalam Handayani & Rahmah, (2020)

menyatakan bahwa ada 3 macam komponen yang dapat mengukur

perilaku progresif, yaitu:

1. Pembuatan konsep

Era ide adalah prosedur karakter menghasilkan ide dalam bentuk

apa pun untuk menyelesaikan kerumitan atau ketidakpastian yang

 40

muncul di tempat kerja. Dimensi ini diukur dengan tanda-tanda:

munculnya pemikiran baru untuk mata pelajaran yang sulit,

pencarian metode, strategi, dan gadget baru.

2. Advokasi pikiran

Advokasi adalah sistem di mana orang terlibat dalam olahraga

sosial dengan mencari teman atau kolega untuk membangun

koalisi pendukung yang memberi mereka kekuatan yang

diperlukan. Ukuran ini diukur dengan menggunakan indikator:

generalisasi jawaban otentik untuk menaklukkan masalah,

mobilisasi bantuan untuk pemikiran inovatif, memperoleh

popularitas ide inovatif, menjadikan anggota perusahaan paling

terobsesi dengan pemikiran modern.

3. Kesadaran ide

Kesadaran ide adalah metode individu menerapkan pemikiran

dalam peran aktivitas, perusahaan, atau lembaga. Dimensi ini

dapat diukur dengan tanda-tanda: alihkan pemikiran revolusioner

ke paket yang bermanfaat, Perkenalkan ide-ide revolusioner di

lingkungan lukisan secara sistematis dan bandingkan kegunaan

ide-ide inovatif.

Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti menggunakan pengukuran

Janssen yang menyatakan bahwa dimensi perilaku lukisan progresif

 41

adalah era konsep, promosi konsep, dan implementasi ide, dengan tujuan

untuk digunakan sebagai alat ukuran dalam penelitian ini. mengamati..

F. Kajian Penelitian yang Relevan

Mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan bisnis

membutuhkan kemampuan untuk mengarahkan orang. pemimpin yang

sukses adalah pemimpin yang dapat bekerja sama dengan pesertanya

untuk mencapai keinginan organisasi. beberapa peneliti telah melakukan

penelitian dengan judul terkait. akibatnya, ada banyak studi literatur terkait

atau studi sebelumnya pada topik penelitian di atas untuk memulai studi

ini. Sangat penting untuk mendapatkan titik masuk survei dan meletakkan

serat survei dengan cara yang berbeda dari survei sebelumnya. beberapa

penelitian sebelumnya adalah:

Tabel 2.2.
Penelitian yang Relevan
No Nama/Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 (Siswatiningsih et al., 2016) Efek dari uji spekulasi
Pengaruh Kepemimpinan menunjukkan bahwa (1)
Transformasional dan kepemimpinan transformasional
Transaksional Terhadap Gaya memiliki pengaruh yang fantastis
Hidup Organisasi, Motivasi dan cukup besar terhadap gaya
Kerja, Dedikasi Organisasi dan hidup organisasi dan dedikasi
Kinerja Pekerja Secara organisasi; (2) manajemen
Keseluruhan (Pemeriksaan transaksional berdampak baik dan
 42

Pegawai Fasilitas Kesehatan besar terhadap subkultur

Muhammadiyah Ahmad organisasi dan kinerja pekerja;
Dahlan, Kediri) (Majalah (tiga) subkultur organisasi
Perusahaan dan Administrasi berpengaruh positif dan luar biasa
Universitas Brawijaya) terhadap motivasi melukis;
(empat) motivasi melukis
berpengaruh besar dan masif
terhadap komitmen organisasi; (5)
komitmen organisasi memiliki
dampak yang luar biasa dan besar
terhadap kinerja pekerja secara
keseluruhan; (6) Kepemimpinan
transformasional memiliki dampak
yang luar biasa dan dapat
diabaikan terhadap motivasi kerja
dan kinerja pekerja; (7)
manajemen
transaksional memiliki efek
berkualitas tinggi dan dapat
diabaikan pada motivasi lukisan
dan komitmen organisasi.
2 (Syarif Hidayat, A., et al., Konsekuensi dari pengamatan
2020) Kepemimpinan menunjukkan bahwa
Transformasional dan kepemimpinan transformasional
Transaksional pada Perilaku memiliki pengaruh yang luas pada
Modern: Mediasi Melalui perilaku inovatif baik secara
Variabel Pemberdayaan langsung maupun melalui variabel
Mental (Journal of Scientific pemberdayaan mental. Variabel
Control and Commercial manajemen transaksional tidak
Enterprise, Universitas lagi berpengaruh luas terhadap
Padjadjaran) perilaku progresif, baik sekaligus
maupun dimediasi oleh variabel
pemberdayaan mental. Variabel
pemberdayaan mental memiliki
efek ukuran yang baik pada
peningkatan perilaku progresif.
3 (Agustin, 2019) Pengaruh gaya Hasilnya menegaskan bahwa ada
kepemimpinan transaksional hubungan negatif yang besar
terhadap perilaku progresif antara gaya manajemen
yang dimoderatori oleh daya transaksional pada perilaku
 43

saing (Skripsi perguruan tinggi revolusioner dan sifat kompetitif

Muhammadiyah Malang) memoderasi dampak gaya
manajemen transaksional pada
perilaku progresif.
4 (Amalia, et. al., 2018) Konsekuensinya menunjukkan
Pengaruh Gaya Manajemen bahwa gaya kepemimpinan
terhadap Motivasi Kerja dan transaksional berpengaruh besar
Kinerja Pekerja (lihat pada terhadap motivasi melukis, gaya
Personel Pabrik Gula Kebon manajemen transformasional tidak
Agung Malang) lagi berdampak besar pada
motivasi melukis, gaya
kepemimpinan transaksional
berpengaruh besar terhadap
kinerja pekerja, gaya manajemen
transformasional berpengaruh
besar. sekarang tidak memiliki
pengaruh yang besar terhadap
kinerja karyawan secara
keseluruhan, motivasi tugas
berpengaruh besar terhadap
kinerja pekerja, motivasi tugas
memediasi gaya manajemen
transaksional terhadap kinerja
karyawan, motivasi proses
memediasi gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja
pekerja.

G. Kerangka Fikir

Kerangka konseptual atau kerangka kerja adalah versi konseptual

tentang bagaimana gagasan itu berhubungan dengan banyak elemen

yang diakui. Kerangka teoritis akan membangun hyperlink antara variabel

studi, yaitu variabel yang mungkin independen dan dependen.

 44

Sugiono, (2014) menunjukkan bahwa kerangka konseptual teoretis

membangun hyperlink di antara variabel-variabel penelitian yang diteliti.

Oleh karena itu, kerangka konseptual dapat dinyatakan sebagai gambaran

hubungan antar variabel agar dapat digunakan, diteliti, dan dianalisis

dalam suatu pengamatan.

Untuk memudahkan dimulainya penyelidikan dan menghasilkan mimpi

yang bersih, penelitian disederhanakan menjadi konstruksi variabel.

berdasarkan tinjauan literatur dan hipotesis, variabel dalam penelitian ini

terdiri dari:

1. Variabel independen

Variabel tidak memihak adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dasar, baik yang berdampak positif maupun yang buruk. pada penelitian

ini, gaya manajemen transformasional (X1) dengan indikator variabel

seperti (pemimpin sempurna, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual

dan perbaikan pribadi), dan gaya manajemen transaksional (X2) dengan

indikator variabel meliputi: (berkat untuk karyawan, energik kontrol dan

manipulasi pasif).

2. Variabel yang ditetapkan

Variabel terstruktur adalah variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti. Variabel dependen (variabel tetap) adalah variabel yang

dimotivasi oleh atau merupakan hasil akhir dari variabel independen.

Variabel pembentuk dalam penelitian ini adalah motivasi melukis (Y1)

 45

dengan indikator variabel yang meliputi: (hasrat fisiologis, hasrat

perlindungan, kebutuhan memiliki dan cinta, kebutuhan penghargaan dan

keinginan realisasi diri), dan inovasi tenaga kerja (Y2) dengan variabel

indikator yang terdiri dari: (era pemikiran, promosi pemikiran dan perhatian

pemikiran).

Dari uraian di atas, pola manajemen transformasional dan

transaksional merupakan variabel yang tidak memihak dan motivasi

lukisan serta inovasi kerja merupakan variabel dasar, sebagaimana

didefinisikan di bawah ini.:

Gambar 2.2. Kerangka Fikir

H. Defenisi Operasional Variabel

 46

Definisi operasional variabel adalah item studi yang menunjukkan

bagaimana suatu variabel dapat dinilai. Variabel dalam penelitian ini terdiri

dari 3 variabel tidak memihak dan satu variabel terikat.

Definisi operasional untuk setiap variabel adalah sebagai berikut:

Posisi 2.3.
Definisi Formasi Kalimat

Kalimat Pengertian Warna Segi Masukan Gari

s
Posisi Like
rt
Pola Adalah situasi 1. Pemimpin 1. Pertimbangk
Pembawaan di mana yang tepat an
Pimpinan bawahan 2. Hormat
Transformasi kepala 3. Integritas
onal transformasion 2. Motivasi
al merasakan Inspiratif 1. Komunike
perhatian, 2. Antusias
kekaguman, 3. Konstruktif
kesetiaan, dan
3. Stimulasi
penghargaan
intelektual
terhadap 1. Rasionalitas
pemimpin, dan 2. Pemecahan
dirangsang masalah
4. Stabilitas
untuk
orang
melakukan 1. Minat yang
lebih dari yang dipersonalisa
semula si
diantisipasi dari 2. Iringan
mereka
 47

Kepemimpina Kepemimpinan 1. Imbalan 1. Saran

n transaksional proses lukisan
Transaksiona sebagai model 2. Hadiah
l manajemen 2. Mengelola
yang hidup 1. Perbaikan
mencakup bug
proses 2. Melakukan
pertukaran di 3. Kelola pasif pelacakan
mana para
penggemar 1. Pemantauan
memperoleh kegagalan
imbalan instan 2. Peringatan
dan nyata dan sanksi
setelah
melaksanakan
perintah
pemimpin
Lukisan Menumbuhkan 1. Kebutuhan 1.Penyediaan
motivasi keinginan organic infrastruktur
personel yang 2. Membutuh 2.Berikan
seharusnya kankeama kesempatan
senang pekerja nan untuk
dapat 3. Membutuh relaksasi
menyesuaikan kan pribadi 1.Jaminan
diri dengan dan cinta perlindungan
lingkungannya, di tempat
serta kerja
rangsangan 2.Keselamatan
untuk 4. Keinginan kerja
membangunka untuk
n dan kebutuhan 1.Setel
mengarahkan harga diri otomatis
seseorang 2.Lukisan
untuk berbuat organisasi
sesuatu yang
disukai untuk
menghasilkan 1. Pengakuan
hasil akhir atau harga diri
tujuan dia dan
menginginkan 5. Perhatian popularitas
 48

diri 2. Penghargaa
n prestasi

1. Pengemban
gan bakat
2. Potensi
paling pasti
untuk
sukses
Kerja Inovasi Tindakan 1. Idea 1. Teknologi
pekerja untuk generation ide
menghasilkan
dan 2. Idea
menerapkan promotion 2. Pikiran
ide-ide baru promosi
untuk 3. Idea
memperoleh realization
impian 3. Pengenalan
bersama. ide
pengemban
gan
pemikiran
kapasitas
untuk
mempromos
ikan ide-ide.
formulir
permintaan
konsep

I. Hipotesis
 49

(Sugiyono, 2016) menyatakan bahwa “spekulasi merupakan respon

sementara terhadap sistem permasalahan penelitian, biasanya disusun

dalam bentuk kalimat tanya. Singkatnya, karena jawaban yang diberikan

hanya didasarkan pada ide-ide yang sah, belum lagi statistik empiris.

Hipotesis penelitian, diperoleh melalui serangkaian fakta, berdasarkan

teori dan hasil penelitian dilindungi dalam kerangka konseptual, dalam

proses kompleksitas dan di dalam tujuan penelitian terlihat sebagai

berikut:

Hipotesis 1: Gaya kepemimpinan transformatif berpengaruh kualitas

tinggi terhadap gambar motivasi pegawai kantor Bupati Kabupaten

Enrekang.

Hipotesis 2: Gaya kontrol transformatif berpengaruh luas terhadap

inovasi sistem pegawai di lingkungan kerja Bupati Kabupaten Enrekang

Hipotesis ketiga: Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh

besar terhadap motivasi kerja pegawai di lingkungan kerja Bupati

Enrekang.

Spekulasi keempat: Gaya manajemen transaksional berpengaruh luar

biasa terhadap inovasi olahraga di jajaran kepegawaian kantor Bupati

Kabupaten Enrekang..