II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengetahuan
2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan

Menurut Bergeron yang dikutip Sangkala (2007), yang dimaksud dengan data
adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat
kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Informasi
merupakan kumpulan data yang terkait dengan penjelasan, interpretasi dan
berhubungan dengan materi lainnya mengenai objek peristiwa-peristiwa atau proses
tertentu. Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisasi, disintesiskan,
diringkaskan untuk meningkatkan pengertian pengertian, kesadaran atau
pemahaman.
Definisi pengetahuan lainnya dikemukakan Woolf dalam Munir (2008),
pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk
pemecahan masalah. Definisi itu hampir mirip dengan Turban et al yang dikutip
Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi
sehingga dapat mengambil keputusan.
Sementara itu menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008),
pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit
sekali dipisahkan dari keduanya. Perbedaan antara data, informasi seringkali hanya
pada masalah derajat kedalamannya, dimana pengetahuan dipandang sebagai sesuatu
yang lebih ‘mendalam’ disbanding informasi, dan tidak sama juga dengan data
menurut Munir (2008). Sedangkan menurut Davidson dan Vos yang dikutip
Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan data, informasi, dan pengetahuan,
harus dapat digarisbawahi nilai hirarkinya. Informasi merupakan data yang disaring
(distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring
dan dimaknai.
 8

KAPABILITAS ORGANISASI

KEAHLIAN

PENGETAHUAN

INFORMASI

DATA

SIMBOL

Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Beckman (Munir, 2008)

Kapabilitas organisasi adalah keahlian-keahlian yang ada di organisasi

dikombinasikan menjadi kemampuan untuk menghasilkan produk, baik barang
ataupun jasa atau proses dengan kualitas prima. Marquardt yang diacukan
(Munir,2008), seseorang ahli dalam pembelajaran organisasi, juga menambahkan
bahwa salam kapabilitas organisasi terkandung pula kemampuan untuk belajar
menyerap pengetahuan, mengkombinasikan pengetahuan, menciptakan pengetahuan
baru, dan memanfaatkannya untuk menghasilkan inovasi. Menurut Liebowitz dan
Beckman yang dikutip Munir (2008) mendefinisikan sebagai penggunaan
pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan
kinerja, dan mencapai hasil yang luar biasa. Dalam definisi ini, kedua ahli
manajemen pengetahuan ini juga menyiratkan bahwa orang dengan banyak
pengetahuan belum tentu dapat menggunakan secara efektif pengetahuan-
pengetahuannya itu dan mengakumulasikan hasil pembelajarannya dalam bentuk
pengetahuan baru yang berkualitas.
2.1.2 Komponen Pengetahuan
Seperti disampaikan sebelumnya, pengetahuan merupakan hasil pembelajaran.
Oleh sebab itu untuk lebih meningkatkan pemahaman mengenai pengertian
pengetahuan, perlu juga mengetahui komponen-komponen pengetahuan kunci dari
pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan yang
 9

lain. Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) menyampaikan beberapa
komponen-komponen kunci dari pengetahuan, yaitu pengalaman, kebenaran,
penalaran, petunjuk-praktis (rule-of-thumb), nialai-nilai serta keyakinan (belief).
1. Pengalaman atau Experience. Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita
lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu.pengetahuan terus
berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari
berbagai pelatihan yang dikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor,
juga dari pembelajaran informal di dalam maupun diluar organisasi.
2. Kebenaran Mendasar atau Ground Truth. Kebenaran mendasar merujuk pada
mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali
manusia hanya mengetahui apa yag seharusnya tejadi melalui teori. Namun apa
yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengalaman langsung.
3. Penalaran atau Judgement. Tidak seperti data dan informasi, pengetahuan
mengandung penalaran. Pengetahuan tidak saja menyebabkan manusia bisa
menalar suatu situasi dan informasi-informasi baru, pengetahuan juga membuat
manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya
sebagai respons terhadap situasi dan informasi-informasi baru tersebut.
4. Penunjuk-praktis atau Rule of Thumb dan intuisi atau intuition. Penunjuk-praktis
adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui
pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Hampir mirip
dengan pengalaman dengan pengalaman, petunjuk praktis adalah pola yang
diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara
berulang-ulang. Sehingga terbentuk solusi jalan pintas untuk masalah-masalah
terdahulu yang telah pernah berhasil dipecahkan. Dengan pengetahuan, manusia
dapat lebih cepat memberikan tanggapan atas masalah-masalah, karena kita
tidak perlu selalu mulai dari awal untuk mencari pemecahannya. Sedangkan
intuisi adalah compressed expertise atau keahlian-keahlian yang telah
dipadatkan, sulit dipisah-pisahkan karena seolah-olah telah menjadi satu
kesatuan.
5. Nilai-nilai atau Values dan Keyakinan atau Belief. Nilai-nilai serta keyakinan
orang-orang yang berada di dalam dan di luar organisasi sangat mempengaruhi
pengetahuan organisasi. Hal ini disebabkan karena organisasi terbentuk dan
beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia-manusia, di mana nilai-
 10

nilai dan keyakinan manusia-manusia tersebut memengaruhi pemikiran dan

tindakannya (manusia-manusia).
2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan
Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan
eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat
diekpresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk
formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan
sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke
individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak
dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga
membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain.
Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan
PENGETAHUAN TACIT PENGETAHUAN EXPLICIT
Knowledge of experience Knowledge of rationality
Simultaneous knowledge Sequential knowledge
Analog knowledge Digital knowledge
Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)
2.1.4 Tingkat Pengetahuan
Menurut Munir (2008), pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi terdiri dari
tiga tingkatan, yaitu :
1. Pengetahuan inti atau core knowledge adalah tingkat dan cakupan pengetahuan
yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau
lingkungan di mana organisasi berada. Pengetahuan jenis ini tidak menjamin
keunggulan bersaing perusahaan, apalagi kelangsungannya dalam jangka
panjang. Namun dalam skala industri pengetahuan inti diperlukan sebagai
penghalang masuk industry (entry barrier) karena pengetahuan inti biasanya
pasti dan memang harus dimiliki oleh perusahaan-perusahaan yang bermain
dalam industri yang bersangkutan.
2. Pengetahuan lanjut atau advanced knowledge merupakan pengetahuan yang
dimiliki oleh perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang
tangguh dalam industrinya atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai
 11

kinerja prima. Pengetahuan ini membuat perusahaan bias melakukan ‘serangan-

serangan’ dalam persaingan.
3. Pengetahuan inovatif atau innovative knowledge merupakan pengetahuan yang
membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan.
Pengetahuan jenis ini sebetulnya mirip dengan pengetahuan lanjut, bedanya
pengetahuan ini dapat membuat perusahaan melakukan diferensiasi yang sangat
berarti dibandingkan para pesaingnya. Hal ini bias terjadi karena dengan
pengetahuan inovatif perusahaan dapat mengubah basis persaingan dalam
indsutri.
Menurut Machlup dikutip oleh Munir (2008) ada tiga jenis pengetahuan, yaitu:
1. Knowing that
Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi (propositional),
mempunyai makna bahwa kita percaya bahwa sesuatu itu adalah demikian,
bukan lainnya.
2. Knowing what
Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks
sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan-
pengetahuan proposisi yang membentuk seluruh hal tersebut.
3. Knowing how
Merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat
ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan suatu tugas atau
kegiatan.
2.1.5 Sumber Pengetahuan
Menurut Aldi (2005) Sumber-sumber pengetahuan dapat dicari dan dalam
organisasi maupun luar organisasi. Pengetahuan internal organisasi dapat ditemukan
dari dokumen, prosedur dan aturan organisasi, perilaku, iklim dan budaya
organisasi. Pengetahuan eksternal dapat ditemukan di publikasi-publikasi ilmiah,
majalah-majalah populer, dan di sekolah-sekolah bisnis. Pengetahuan yang berasal
dari luar organisasi, biasanya lebih abstrak dan dapat diakses pesaing, memberikan
pemikiran-pemikiran baru dan segar bagi organisasi serta dapat menjadi
pembanding.
 12

2.2 Manajemen Pengetahuan

Menurut Tiwana (2000) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan

pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai bisnis (business value) dan
menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sutainable competitive
advantage). Secara umum knowledge management dapat dijelaskan sebagai langkah-
langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, untuk menciptakan
nialai dan menigkatkan keunggulan kompetitif dalam Tjakraatmadja (2006).
Horwitch dan Armacost yang dikutip Sangkala (2007) mendefinisikan
manajemen pengetahuan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan,
dan pengaksesan pengetahuan dan informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk
membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil
dalam rangka mendukung strategis bisnis. Davidson dan Voss dikutip Sangkala (2007)
mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai sistem yang memungkinkan
perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk
perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen
pengetahuan merupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat
mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual
yang relevan untuk dikembangkan.
Pandangan lain dari Santosu & Surmach yang dikutip Sangkala (2007) yang
menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses di mana perusahaan
melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan pengetahuan.
Sementara itu, menurut pandangan Karl-Erick Sveiby yang dikutip Sangkala (2007),
manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets.
Berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli terlihat memiliki sudut
pandang yang berbeda-beda. Oleh karena itu, Tannebaum yang dikutip Sangkala (2007)
menawarkan definisi yang lebih komprehensif terhadap definisi manajemen
pengetahuan.
1. Manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan, penyimpanan dan
pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan
2. Manajemen pengetahuan mencakup berbagai pengetahuan (sharing knowledge).
3. Manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang.
Manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi.
 13

Tannebaum memberikan penjelasan mengenai karakteristik berbagai aktivitas

manajemen pengetahuan paling tidak terdiri dari:
1. Pengembangan database organisasi mengenai pelanggan,masalah mengenai
pelanggan, masalah yang bersifat umum dan serta pemecahannya;
2. Mengenali para ahli internal, memperjelas apa yang mereka ketahui, dan
mengembangkan kamus yang menjelaskan sumber daya internal kunci dan
mengenali bagaimana menemukannya;
3. Mendapatkan dan menangkap pengetahuan dari para ahli tersebut untuk disebarkan
ke yang lain;
4. Mendesain struktur pengetahuan yang membantu mengelola informasi dalam suatu
cara yang dapat diakses dan siap untuk diaplikasikan;
5. Menciptakan forum bagi orang-orang yang ada didalam perusahaan untuk berbagai
pengalaman dan ide;
6. Memanfaatkan groupware sehingga memungkinkan berbagai macam orang di
lokasi yang berbeda dapat berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah secara
bersama-sama;
7. Bertindak untuk mengenali, mempertahankan talenta orang-orang yang memiliki
pengetahuan yang diperlukan dalam organisasi;
8. Mendesain pelatih dan aktivitas pengembangan lainnya untuk menilai dan
membangun pengetahuan internal;
9. Menerapkan praktik penghargaan, pengakuan, dan promosi yang mendorong
berlangsungnya kegiatan berbagi informasi;
10. Membantu pekerjaan serta menyediakan alat-alat yang mendukung kinerja sehingga
memungkinkan setiap orang menilai dan menerapkan pengetahuan apabila
diperlukan;
11. Memaknai database pelanggan, produk, transaksi, atau hasil dengan mengenali
kecenderungan dan menggali informasi sebanyak mungkin;
12. Mengukur modal intelektual di dalam upaya mengelola pengetahuan yang lebih
baik;
13. Menangkap dan menganalisis informasi yang terkait dengan perhatian pelanggan.
 14

2.3 Penciptaan Pengetahuan

Nonaka dan Takeuchi dikutip Munir (2008), menyatakan bahwa proses

penciptaan knowledge organisasi terjadi karena adanya interaksi (konversi) antara
tacit knowledge dan explicit knowledge, melalui proses sosialisasi, eksternalisasi,
kombinasi dan internalisasi. Keempat modus konversi pengetahuan ini sering disebut
sebagai Spiral SECI untuk menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi
pengetahuan tersebut terjadi, semakin mendalam pula pemahaman yang bersangkutan.
(Munir, 2008).
2.3.1 Sosialisasi (socialization)
Sosialiasasi merujuk pada konversi pengetahuan terbatinkan (tacit) ke
pengetahuan terbatinkan (tacit). Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini
digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber
pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi pengetahuan
terbatinkan (tacit).
2.3.2 Eksternalisasi (Externalization)
Eksternalisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit.
Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan
kepihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru. Dalam proses
eksternalisasi, pengetahuan tacit diekspresikan dan diterjemahkan menjadi
metafora, konsep, hipotesis, diagram, model, atau prototype sehingga sapat
dimengerti oleh pihak lain.
2.3.3 Kombinasi (Combination)
Kombinasi merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit.
Dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media
seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon dan komunikasi
melalui jaringan computer.
2.3.4 Internalisasi (Internalization)
Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan
tacit. Cara ini mirip sekali dengan kegiatan yang disebut belajar sambil
mengerjakan, atau learning by doing. Menginternalisasi pengetahuan digunakan
untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang
dimiliki oleh setiap anggota perusahaan.
 15

Menurut Nonaka et al dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan adalah basis bagi
proses penciptaan pengetahuan karena aset pengetahuan merupakan input dan output
proses penciptaan pengetahuan. Adapun tipe-tipe aset pengetahuan, yaitu:
1. Aset Pengetahuan Eksperiensial (experiential asset)
Aset pengetahuan eksperiensial merupakan pengetahuan tacit yang dibangun
melalui kebersamaan, pengalaman bersama dalam organisasi atau pengalaman
bekerja sama diantara karyawan, pelanggan, pemasok, atau organisasi afiliasi. Aset
pengetahuan eksperiensial dibagi lagi menjadi empat tipe pengetahuan, yaitu
pengetahuan emosional, pengetahuan fisik, pengetahuan energetik, dan pengetahuan
ritmik.
2. Aset Pengetahuan Konseptual (conceptual asset)
Aset pengetahuan konseptual merupakan pengetahuan eksplisit yang diartikulasikan
melalui pencitraan, simbol, dan bahasa. Aset ini didasarkan pada persepsi pelanggan
dan karyawan. Aset konseptual biasanya mempunyai bentuk tanwujud dan lebih
mudah diartikulasikan dibanding aset eksperiensial, tetapi masih sulit dipahami apa
yang dirasakan oleh pelanggan atau anggota organisasi.
3. Aset Pengetahuan Sistemik (systemic asset)
Aset pengetahuan sistemik merupakan pengetahuan eksplisit yang tersistemasi dan
terkemas, seperti teknologi yang dirumuskan eksplisit, spesifikasi produk, manual
atau informasi terdokumentasi tentang pelanggan dan pemasok. Termasuk juga
proteksi hak intelektual secara legal, seperti lisensi atau paten.
4. Aset Pengetahuan Rutin (routine asset)
Aset pengetahuan rutin merupakan pengetahuan tacit yang sudah rutin menyatu dan
menjadi aturan dalam kegiatan atau praktik organisasi. Keterampilan, kegiatan rutin,
dan budaya organisasi yang dilakukan sehari-hari. Melalui praktik
berkesinambungan, pola pikir atau tindakan tertentu dikuatkan dan dilakukan
bersama oleh anggota organisasi.

2.4 Implementasi Knowledge Management

Tobing (2007) ada beberapa faktor penting dalam implementasi KM yaitu:

1. Manusia. Pada hakekatnya pengetahuan berada dalam pikiran manusia berupa
tacit knowledge. Meningkatkan motivasi dan membangkitkan partisipasi anggota
organisasi dalam implementasi KM, memerlukan pendekatan SDM. Praktek
 16

implementasi KM membuktikan bahwa pemberian reward merupakan salah satu

faktor yang signifikan dalam menentukan keberhasilan implementasi KM.
2. Leadership. Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan oleh pemimpin adalah
membangun visi yang kuat, yaitu visi yang dapat menggerakan seluruh anggota
organisasi untuk mencapai visi tersebut.
3. Teknologi. Teknologi informasi (IT) menjadi salah satu enabler dari KM.
perkembangan teknologi internet dengan berbagai aplikasi didalamnya membuat
teknologi ini menjada basis utama pengembangan KM.
4. Organisasi. Organisasi yang supportif terhadap KM adalah menghargai
pengetahuan yang dimilikinya. Organisasi ini sangat fleksibel dan sangat mudah
menyesuaikan diri dengan perubahan.

2.5 Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan)

2.5.1 Analisis Knowledge-Gap
Menurut Setiarso (2009), dilakukannya proses penilaian kesenjangan
pengetahuan (K-Gap) didalam suatu organisasi, maka dapat diketahui keadaan
pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia. Tingkat
kepentingan menyatakan seberapa penting pengetahuan yang dibutuhkan oleh
karyawan untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Tingkat penguasaan menyatakan
seberapa jauh penguasaan karyawan yang terdapat di dalam suatu bidang terhadap
pengetahuan yang dibutuhkan. Sehinggga dapat dilihat kesenjangan pengetahuan
antara tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaaan. Kesenjangan ini akan
menunjukkan arah peningkatan/pengembanagn yang seharusnya dilakukan atau
batas minimal peningkatan kondisi saat ini hingga kesenjangan tidak ada, sehingga
diharapkan kinerja akan meningkat pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
organisasi.
2.5.2 Knowledge Wajib dan Pilihan Bagi Karyawan
Suatu perusahaan dapat menentukan mana yang termasuk knowledge wajib dan
knowledge pilihan. Dalam Setiarso (2009) knowledge wajib didefinisikan sebagai
knowledge yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
tugasnya secara efektif dan efisisen. Knowledge pilihan didefinisikan sebagai
pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam pelaksanaan tugas karyawan.
Untuk pengembangan sistem knowledge management, pengembangan kemampuan
 17

karyawan pada knowledge wajib harus segera ditingkatkan. Peningkatan dapat

dilakukan melalui diklat, workshop, seminar, dan lainnya.
2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan
Seringkali pengetahuam yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya kesenjangan
pengetahuan di perusahaan. Dengan dilakukannya suatu proses penilaian
kesenjangan pengetahuan di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan
pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia (Setiarso,
2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi maka dilakukan
analisis kerangka Zack yang bisa dilihat dalam Gambar 2.

Apa yang harus Hubungan / Link Apa yang harus

diketahui oleh suatu dikerjakan oleh
organisasi Knowledge Strategy
organisasi

Knowledge Gap Strategic Gap

Apa yang telah Apa yang dapat

Hubungan / Link
dilakukan oleh dilakukan oleh
organisasi Strategic-Knowledge
organisasi

Gambar 2. Pola Hubungan Zack (Setiarso,2009)

2.5.4 Strategi Pengelolaan Pengetahuan

Menurut Hansen et al yang dikutip Setiarso (2009) pada dasarnya, strategi
organisasi dalam mengelola p terbagi atas dua ekstrim yaitu: strategi kodifikasi
(codification strategy) dan strategi personalisasi (personalization strategy). Apabila
pengetahuan diterjemahkan dalam bentuk eksplisit secara berhati-hati (codified) dan
disimpan dalam basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses
pengetahuan tersebut, cara mengelola seperti itu dikatakan menganut strategi
kodifikasi. Namun pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, melainkan juga
pengetahuan tacit. Pengetahuan tacit sangat sulit diterjemahkan ke dalam bentuk
eksplisit. Oleh sebab itu, pengetahuan juga bisa dialihkan dari satu pihak ke pihak
lain melalui hubungan personal yang intensif. Jadi, disini fungsi utama adalah
 18

jaringan komputer baik internet atau intranet. Bukan saja untuk menyimpan atau
mendokumentasikan pengetahuan, melainkan juga untuk memfasilitasi lalu lintas
komunikasi antar individu dalam suatu organisasi merupakan strategi personalisasi.

2.6 Penelitian Terdahulu

Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan

(knowledge Gap) Karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yang
bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis
pengetahuanyang diharapkan perusahaan, menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM & Umum. Metode
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kesenjangan pengetahuan
dan skor rataan skal likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan
karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum terdiri atas employee
competencies, internal structures, external structures. Analisis terhadap sumber
pengetahuan adalah karyawan setuju dengan cara yang dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan
perusahaan, untuk dimiliki karyawan. Namun tidak semua pengetahuan tersebut dimiliki
oleh karyawan, ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan anatara pengetahuan
yang diharapkan untuk dimiiki oleh karyawan (tingkat kepentingan) dengan pengetahuan
yang telah dimiliki karyawan (tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan
tertinggi ada pada pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate. Artinya
pengetahuan tentang PSO memiliki tingkat kepentingan tertinggi tetapi karyawan
memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu
lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yang berarti karyawan
mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik.
Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan
(Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung
Utara (KPSBU) yang bertujuan mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU,
menganalisis pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki oleh karyawan
dan menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan pada KPSBU antara karyawan dan
manajer. Penelitian ini menggunakan Analisis Pengetahuan Model Zack. Analisis
tersebut dilakukan untuk mendokumentasikan posisi pengetahuan organisasi saat ini dan
menganalisisnya dengan berdasarkan apa yang harus diketahui oleh organisasi. Dengan
 19

menganalisis Kesenjangan pengetahuan (K-Gap). Sumber pengetahuan KPSBU terdiri

dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, struktur eksternal.
Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai oleh karyawan dan manajer adalah
visi bersama, pengelolaan percakapan, mobilisasi penggerak pengetahuan, penyediaan
lingkungan kondusif, penyebaran pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan dan
kreasi pengetahuan. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan
pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan
data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki nilai K-Gap
tertinggi. Artinya pengetahuan visi bersama memiliki tingkat kepentingan yang tertinggi
memiliki tingkat kepentingan tertinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan
rendah. Sedangkan penyediaan lingkungan kondusif memiliki nilaik K-Gap terendah
yang artinya tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat
penguasaan tinggi.
Chandra (2011) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan
(Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang bertujuan
mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada, mengidentifikasi pengetahuan
yang diharapkan dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Analisis data
dalam penelitian ini meggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert),
Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis
kesenjangan pengetahuan (K-Gap). Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi
karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber
pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis K-gap ditunjukkan oleh visi dan misi
perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap,
dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Sedangkan
untuk nilai K-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif, yang
mengartikan karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Berdasarkan Importence
and performance Analysis diketahui atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan
Lingkungan dan atribut dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.
Dalam penelitian yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan Karyawan PT
Pertamina Trans Kontinental memiliki beberapa perbedaan dibandingkan dengan
penelitian terdahulunya. Perbedaannya yaitu dalam penelitian ini menggunakan analisis
deskriptif dengan melihat frekuensi nilai yang sering muncul (modus), kemudian hasil
 20

analisis deskriptif dikelompokkan sesuai dengan teori yang telah dipaparkan

sebelumnya. Dimana sumber pengetahuan perusahaan dibagi menjadi dua sumber yaitu
sumber internal dan sumber eksternal dan pada aset pengetahuan perusahaan dibagi
menjadi empat kelompok yaitu eksperiensial, kopseptual, sistemik dan rutin. Dalam
penelitian ini dilakukan tabulasi silang (cross tab) antara karakteristik dengan sumber
pengetahuan perusahaan serta tabulasi silang antara karakteristik responden dengan aset
pengetahuan perusahaan. Dari hasil tabulasi silang dapat dilihat beberapa karakteristik
responden yang mempengaruhi sumber pengetahuan dan aset pengetahuan antara lain
jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir responden.