Binder 1

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.
id
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN

KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
di PT Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)
Disusun oleh:
GUNAWAN WIBISONO
D1208567
JURUSAN ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
PERSETUJUAN
Disetujui untuk dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Skripsi
Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret
Surakarta
PEMBIMBING
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. H. Sutopo, MS Drs. Kandyawan

NIP : 19570505 198303 1 004 NIP : 19610413 199003 1 002
commit to user
ii
PENGESAHAN
Telah disetujui dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret
Surakarta
Hari :
Tanggal :
Panitia Penguji:
Ketua : Drs. Haryanto M. Lib ( ………………….. )

NIP : 19600613 198601 1 001
Sekretaris : Mahfud Anshori, S. Sos, M. Si ( ………………….. )
NIP : 19790908 200312 1 001
Penguji I : Drs. H. Sutopo, MS ( ………………….. )
NIP : 19570505 198303 1 004
Penguji II : Drs. Kandyawan ( ………………….. )
NIP : 19610413 199003 1 002
Mengetahui,
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Dekan,
Drs. H. Supriyadi SN, SU

commit to user
NIP 195301281981031001
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul :
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di

PT Kusumahadi Santoso divisi Logistik)
Adalah karya asli saya dan bukan plagiat baik secara utuh atau sebagian serta
belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar akademik di institusi lain.
Apabila ada footnote atau kutipan dari buku atau pendapat lain, sudah dikutip
menurut tata cara penulisan ilmiah. Saya bersedia menerima akibat dari
dicabutnya gelar sarjana apabila ternyata di kemudian hari terdapat bukti-bukti
yang kuat, bahwa karya saya tersebut ternyata bukan karya saya yang asli atau
sebenarnya.
Surakarta, Januari 2011
Gunawan Wibisono
NIM. D 1208567
commit to user
iv
MOTTO
Bismillahirrahmaanirrahiim
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam
Maha Pemurah lagi Maha Penyayang
Yang menguasai hari pembalasan
Hanya kepada Engkaulah kami menyembah dan hanya kepada Engkaulah kami
memohon pertolongan
Tunjukilah kami jalan yang lurus
(Yaitu) jalan orang-orang yang telah Engkau anugerahkan nikmat kepada mereka,
bukan (jalan) mereka yang dimurkai dan bukan (pula jalan) mereka yang sesat
(Al Fatihah)
Akar pendidikan memang pahit, tetapi buahnya manis rasanya
(Aristoteles)
commit to user
v
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini teruntuk :

Ibu Ibu Ibu,
Dengan segala kesabaran dan perhatiannya yang tulus
Ayah,
Dengan segala kedisiplinan dan perjuangannya yang tidak kenal waktu
I love both of you, you`re the best parent
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah....
Syukur penulis dihaturkan ke hadapan Allah SWT, atas kesempatan dan
kekuatan yang telah diberikan untuk menyelesaikan skripsi ini, sebagai tugas dan
syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ilmu Komunikasi (S1) pada jurusan Ilmu
Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret
Surakarta dengan judul IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA
KARYAWAN (STUDI KORELASI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT KUSUMAHADI SANTOSO
DIVISI LOGISTIK).
Penelitian untuk skripsi ini bermula dari ketertarikan penulis untuk
mengetahui lebih banyak mengenai bahasan tentang hubungan iklim komunikasi
organisasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis ingin mencari deskripsi
mengenai hal tersebut di PT Kusumahadi Santoso. Kajian tentang hubungan iklim
komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik diketahui penulis masih minim dilakukan oleh para akademisi
komunikasi.
Skripsi ini berisi tulisan yang terdiri dari 6 bab. Bab 1 berisi sub bab latar
belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kajian teori,
kerangka berpikir, definisi konsep dan operasional, metode penelitian.
commit to user
vii
Bab II berisi diskripsi data sejarah perkembangan perusahaan, tujuan
perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, diskripsi jabatan,
ketenagakerjaan, dan divisi logistik itu sendiri.
Bab III berisi penyajian data dan analisa iklim komunikasi organisasi,
BAB IV berisi penyajian data dan analisa kinerja karyawan, BAB V analisis data,
BAB VI kesimpulan dan saran.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun materiil. Untuk
itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Drs. H. Supriyadi, SN, SU selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Prahastiwi Utari, Ph. D selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Drs. H. Sutopo, MS selaku Pembimbing I Skripsi atas bimbingan dan
bantuannya selama skripsi.
4. Drs. Kandyawan selaku Pembimbing II Skripsi atas bimbingan dan
bantuannya selama skripsi.
5. Suratman, SE (Alm) selaku manajer divisi logistik PT Kusumahadi
Santoso atas kesempatan dan bimbingannya dalam penelitian ini.
6. Rekan-rekan divisi logistik PT Kusumahadi Santoso atas bantuan dan
partisipasi yang baik dalam penelitian ini.
commit to user
viii
7. Teman-teman Ilmu Komunikasi Swadana Transfer FISIP UNS 2008 yang
tidak bisa disebut satu-persatu, sebagai teman angkatan yang terbaik. Love
you guys
8. Teman-teman padiniagara, teman-teman robot gundam, teman-teman irias,
teman-teman advertising, teman-teman pasmakrap terima kasih telah
menjadi teman-teman yang baik.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penelitian yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari karya ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu penulis mengharapkan saran dan masukan untuk karya ini. Semoga
bermanfaat.
Surakarta, Januari 2011
Penulis
commit to user
ix
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN .............................................................................................. ii
PENGESAHAN ............................................................................................... iii
PERNYATAAN............................................................................................... iv
MOTTO ................................................................................................ v
PERSEMBAHAN ............................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
ABSTRAK ................................................................................................ xvii
ABSTRACT ................................................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 5
1.5 Kajian Teori ........................................................................................ 6
1.5.1 Komunikasi Organisasi ............................................................... 6
1.5.2 Iklim Komunikasi Organisasi ..................................................... 14
1.5.3 Kinerja Karyawan ....................................................................... 17
1.5.4 Tingkat Pendidikan ..................................................................... 25

commit to user
x
1.5.5 Hubungan Iklim Komunikasi dan Kinerja .................................. 25
1.6 Hipotesa .............................................................................................. 26
1.7 Kerangka Berpikir .............................................................................. 27
1.8 Definisi Konseptual dan Operasional ................................................... 28
1.7.1 Definisi Konseptual .................................................................. 28
1.7.2 Definisi Operasional ................................................................. 29
1.9 Metodologi Penelitian ......................................................................... 32
1.8.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 32
1.8.2 Lokasi Penelitian ...................................................................... 32
1.8.3 Populasi dan Sampel ................................................................ 33
1.8.4 Sumber Data ............................................................................. 34
1.8.5 Metode Pengumpulan Data ...................................................... 35
1.8.6 Teknik Analisis Data ................................................................ 36
BAB II PROFIL PERUSAHAAN .................................................................. 38
2.1 Sejarah Perkembangan Perusahaan ...................................................... 38
2.2 Tujuan Perusahaan ............................................................................... 40
2.3 Lokasi Perusahaan ................................................................................ 42
2.4 Struktur Organisasi ............................................................................... 46
2.5 Deskripsi Jabatan.................................................................................. 49
2.6 Ketenagakerjaan ................................................................................... 56
2.7 Divisi logistik ....................................................................................... 60
commit to user
xi
BAB III PENYAJIAN DATA DAN ANALISA IKLIM KOMUNIKASI
ORGANISASI ................................................................................................ 66
3.1 Supportiveness ..................................................................................... 67
3.1.1 Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting
oleh pimpinan........................................................................... 67
3.1.2 Pimpinan mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikir
luas mengenai saran atau laporan masalah yang
diajukan anggota ...................................................................... 69
3.2 Partisipasi membuat keputusan ....................................................... 72
3.2.1 Anggota diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya
dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
kebijakan organisasi ................................................................. 73
3.2.2 Anggota berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan
organisasi yang relevan dengan kedudukannya ....................... 74
3.3 Kepercayaaan .................................................................................. 77
3.3.1 Atasan mempunyai kepercayaan kepada anggota sehubungan
dengan kemampuan melaksanakan tugas ................................ 78
3.3.2 Anggota memiliki kepercayaan kepada atasan maupun sesama
anggota organisasi sehubungan dengan kemampuan menjalankan
tugas keorganisasian ................................................................ 79
3.4 Keterbukaan dan keterusterangan.................................................... 82
3.4.1 Anggota dapat menerima informasi yang dapat memudahkan dalam
mengkoordinasikan tugas, baik individu, antar anggota, antar

commit to user
xii
bagian, maupun berkaitan dengan publik, kecuali untuk informasi
yang bersifat rahasia................................................................. 83
3.4.2 Pimpinan selalu mengkomunikasikan informasi yang berkaitan
dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh anggota, kecuali untuk
informasi yang bersifat rahasia ................................................ 84
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA KINERJA KARYAWAN.. 89
4.1 Kepercayaan kinerja ............................................................................ 90
4.1.1 Bertanggung jawab atas kedatangan barang produksi atau non
produksi dari supplier .............................................................. 90
4.1.2 Bertanggung jawab dengan pesanan barang produksi atau non
produksi yang diberikan divisi lain dalam organisasi .............. 91
4.2 Kegiatan kinerja ................................................................................... 95
4.2.1 Kegiatan pengiriman barang produksi atau non produksi ke divisi
lain yang membutuhkan ........................................................... 95
4.2.2 Kegiatan informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu
dengan yang lain dalam organisasi .......................................... 97
4.3 Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi ................................ 100
4.3.1 Kelancaran dalam penggunaan media komunikasi yang
tersedia.. ................................................................................... 101
4.3.2 Kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan yang lain dalam
organisasi ................................................................................. 102
4.4 Penyajian data dan analisis tingkat pendidikan .................................... 105
4.4.1 Pendidikan ................................................................................ 106

commit to user
xiii
4.5 Faktor pendorong dan penghambat kinerja karyawan di PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik .......................................................................... 111
BAB V ANALISIS DATA .............................................................................. 116
5.1 Hubungan antara variabel independen iklim komunikasi organisasi dan
variabel dependen kinerja karyawan.................................................. 119
5.2 Hubungan antara variabel kontrol status sosial ekonomi dan variabel
dependen kinerja karyawan ............................................................... 126
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 132
6.1 Kesimpulan ...................................................................................... 132
6.2 Saran ................................................................................................ 135
Alur Pemikiran ………………………………………………………………. 137
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
TABEL: HALAMAN
1. Perincian Sampel dari PT Kusumahadi Santoso divisi logistik ……… 34
2. Kepentingan informasi berhubungan dengan pekerjaan …………….. 67
3. Kategori saran atau laporan masalah yang diajukan karyawan …….. 69
4. Tingkat supportiveness di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik… 71
5. Tingkat partisipasi memberikan masukan kepada atasan…………... 73
6. Kategori kemampuan karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi... 74
7. Tingkat partisipasi membuat keputusan di PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik……………………………………………………......... 76
8. Tingkat kepercayaan atasan kepada bawahan…………………......... 78
9. Tingkat kepercayaan bawahan kepada atasan……………………… 79
10. Tingkat kepercayaan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik…… 81
11. Kategori kesediaan menerima informasi…………………………….. 83
12. Kategori sifat informasi yang rahasia………………………………... 84
13. Tingkat keterbukaan dan keterusterangan membuat keputusan
di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik…………………………… 86
14. Kategori tanggung jawab kedatangan barang produksi atau
non produksi dari supplier……………………………………………. 90
15. Kategori tanggung jawab barang produksi atau non produkasi
ke divisi lain…………………………………………………………... 91
16. Tingkat kepercayaan kinerja di PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik………………………………………………………….. 93
17. Kegiatan pengiriman barang produksi atau non produksi
ke divisi lain…………………………………………………………… 95
18. Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan
yang lain………………………………………………………………. 97
19. Tingkat kegiatan kinerja di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik.. 99
20. Kategori kelancaran dalam media komunikasi……………………… 101
commit to antar
21. Kategori kelancaran komunikasi user divisi……………………….. 102
xv
22. Tingkat kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi

di PT Kusumahadi santoso divisi logistik…………………………… 103
23. Tingkat pendidikan ……...…………………………………………… 106
24. Nilai-nilai variabel iklim komunikasi organisasi, kinerja karyawan,
dan tingkat pendidikan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik… 117
25. Nilai-nilai variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja
karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik........................... 120
26. Angka kembar variabel iklim komunikasi organisasi PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik………………………………………………… 121
27. Angka kembar variabel kinerja karyawan PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik………………………………………………………….. 122
28. Nilai-nilai variabel kontrol tingkat pendidikan dan variabel kinerja
karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik……………….. 126
29. Angka kembar variabel status sosial ekonomi di PT Kusumahadi
Santoso………………………………………………………………... 127
commit to user
xvi
ABSTRAK
Gunawan Wibisono D1208567, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN

KINERJA KARYAWAN DI PT KUSUMAHADI SANTOSO DIVISI
LOGSISTIK
Komunikasi merupakan salah satu kebutuhan manusia. Sedangkan

organisasi, merupakan wadah dimana sejumlah atau sekelompok orang bersatu,
mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Dalam organisasi,
komunikasi diperlukan untuk menjalankan setiap aktifitasnya. Iklim komunikasi
organisasi yang positif sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mengarahkan
setiap anggota dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan iklim
komunikasi organisasi yang kondusif, akan dapat mencegah terjadinya hal-hal
yang tidak diinginkan.
Dalam penelitian, penulis berusaha mengetahui pengaruh tingkat iklim
komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik. Pemilihan organisasi ini mengingat PT Kusumahadi Santoso ini
adalah perusahaan besar yang telah berdiri sejak tahun 1982, dan memiliki
karyawan yang banyak dengan kondisi yang masih stabil hingga saat ini bahkan
cenderung berkembang.
Jenis penelitian ini adalah penelitian mencari hubungan diantara 2
variabel. Peneliti ini terdiri dari tiga variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT Kusumahadi Santoso divisi logistik sebanyak 30 orang dan
responden sebagai sampel yang diambil dengan proposional sampling atau
sampel imbangan sebanyak 15 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan
penyebaran kuesioner. Data yang dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal,
kemudian data dianalisis dengan menggunakan korelasi rank kendall.
Hasil kolerasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan menunjukkan adanya hubungan yaitu 9,33. Sedangkan hasil korelasi
antara status sosial ekonomi terhadap knerja karyawan sebesar 8,66. Adapun
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja yang
nyaman, gaji atau imbalan yang sesuai, suasana kerja (rekan kerja dan atasan).
Sedangkan saran dari penelitian ini salah satunya adalah untuk
mewujudkan visi dan misi organisasi diperlukan kesadaran dan tiap pribadi
karyawan untuk mau bekerjasama dalam menjalankan dan melakasanakan tugas
keorganisasian.
commit to user
xvii
ABSTRACT
GUNAWAN WIBISONO D1208567, THE ATMOSPHERE OF

COMMUNICATION ORGANIZATION AND WORKER ACTIVITY IN PT
KUSUMAHADI SANTOSO LOGISTIK DIVISION
A Communication is one of the human needs. Mean while, an organization

is a place where a groups of people who work together in order to fullfill their
needs. In the organization communication is very necessary to do all the activity.
The positive atmosphere of communication organization is quite important for the
organization to give direction to every nembers doing their duty and
responsibility. By good atmosphere of communication organization, it can prevent
unwanted things.
In this research, the writter want to know the influence level of
communication organization atmosphere about worker activity in logistic divison
of PT Kusumahadi Santoso. Considering, this is a house company that has existed
since 1982 and have many worker with good condition until now, more ever this
company is getting higher.
This research is about to find out the correlation between 2 variable it
consist of 3 variable. The population of this research is all the worker an PT
Kusumahadi Satoso logistic divison as many 30 people and responden as a sample
which is taken by proposional sampling or equal sample as many is people.
Technique collecting the data taken by spreading the questioner. The data mode in
ordinal scale, and then analyzed by using rank kendall correlation.
The result of corellation in the atmosphere of communication organization
shows that there is a connection that is 9.33. Meanwhile, the result of correlation
in social economic status for worker activity is 8.66. There are some factor that
influence worker activity such as environment, salary, and the atmosphere.
One of the advice from this research is establishing vision and mission in
an organization need awaseness from every personal worker to work together
accomplish their job.
commit to user
xviii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Iklim komunikasi organisasi memiliki peran yang vital bagi kehidupan
dan kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan iklim
komunikasi mempunyai posisi yang semakin strategis dan mempunyai
pengaruh besar terhadap keseluruhan organisasi perusahaan. Berkaitan dengan
hal ini salah satu persoalan yang harus diselesaikan adalah kualitas iklim
komunikasi organisasi yang tercermin dari kinerja karyawannya, dalam rangka
menghadapi dan memenangkan persaingan baik lokal maupun global.
Suatu organisasi harus dapat menyadari bahwa tidaklah mudah untuk
menciptakan sebuah iklim komunikasi organisasi yang positif, iklim
komunikasi organisasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang baik bagi
karyawannya. Sebaliknya, iklim komunikasi organisasi yang tidak baik dapat
menghambat perjalanan suatu organisasi dalam persaingan dengan organisasi
atau perusahaan yang lain sehingga menghambat pencapaian tujuan bersama
dalam organisasi tersebut.
PT Kusumahadi Santoso perusahaan yang telah berdiri sejak 1980
adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang tekstil, sebagai salah satu
perusahaan lokal yang masih bertahan dan senantiasa berkembang,
Kusumahadi Santoso mempunyai visi menjadi perusahaan tekstil yang
terpercaya produknya, diminati olehto pasaran

commit user dalam dan luar negeri yang
1
berorientasi pada laba. Sedangkan misinya adalah ikut serta membantu
pemerintah dalam menunjang pembangunan khususnya dalam pengadaan
sandang untuk kebutuhan masyarakat serta membantu pemerintah dalam
menciptakan lapangan kerja. Sebagai bentuk komitmennya atas visi yang
diterapkan, perusahaan ini telah mengekspor kain printing ke beberapa negara
seperti Belanda dan Jerman. Selain itu pasar lokal seperti Bandung dan Jakarta
menjadi pangsa yang meminati beberapa kain motif PT Kusumahadi Santoso.
Sebagai organisasi kekaryaan yang mempunyai karyawan 1.259 orang
kusumahadi santoso senantiasa menjaga hubungan komunikasi pekerjaan
antara atasan dan bawahan, agar karyawan merasa nyaman sehingga
menghasilkan kinerja yang baik, menurut pengamatan penulis seperti adanya
absen khusus bagi karyawan produksi yang langsung diawasi kepala bidang
masing-masing untuk menumbuhkan jiwa disiplin kerja, adanya job
descripsion yang jelas jika pekerjaan telah selesai karyawan tidak dibebani
pekerjaan lain, berbeda dengan beberapa perusahaan sejenis.
Redding (1972) pernah menyatakan bahwa iklim komunikasi
organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Penciptaan iklim komunikasi yang baik tidak selalu dengan hal-hal
yang besar dan formal. Namun, bisa berupa saling tegur sapa saat bertemu,
senyum sebagai ucapan selamat datang ketika karyawan datang, makan siang
commit tentang
bersama, bercanda dan bercakap to user banyak hal untuk memelihara
lingkungan dirinya, selain itu dengan memberikan contoh baik kepada
bawahan dari atasan merupakan salah satu cara efektif untuk menumbuhkan
lingkungan kerja yang baik.
Seorang pimpinan diharapkan dapat menciptakan dan memelihara
suasana lingkungan kerja agar dapat menumbuhkan semangat dalam diri
karyawannya. Maka dari itu, dibutuhkan juga kerjasama yang baik antara
atasan dan bawahan serta sesama karyawan dalam melaksanakan setiap
pekerjaan yang ada.
Karyawan yang bekerja mempunyai dua peranan, yaitu sebagai
individu maupun sebagai anggota kelompok. Walaupun karyawan tersebut
mempunyai kesadaran pribadi dan keinginan, maka selama itu pula ia tidak
akan lepas dari pengaruh lingkungannya. Iklim positif tidak hanya
menguntungkan organisasi, melainkan juga penting bagi kehidupan manusia
yang berada dalam organisasi tersebut, Begitu sebaliknya iklim negatif
menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi dengan terbuka sehingga
kenyamanan dalam lingkungan kerja tidak didapatkan.
Strategi komunikasi yang baik diperlukan untuk mengelola karyawan
agar dapat diajak bekerjasama mencapai tujuan organisasi, tujuan yang harus
dipahami oleh setiap pemimpin dari tingkat atas hingga tingkat bawah bahkan
oleh seluruh anggota organisasi.
Lingkungan kerja mempunyai fungsi penting bagi keberhasilan suatu

commit
organisasi, Lingkungan kerja yangtokondusif
user mempunyai kecenderungan
meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan yang kurang
kondusif dapat menghambat kinerja karyawan.
Berhasil atau tidaknya perusahaan dapat juga diperoleh oleh kesadaran
anggota perusahaan untuk memunculkan potensi mereka dalam wujud
aspiratif, semangat bekerjasama. Suasana saling menghargai dan terbuka
diantara sesama karyawan dapat digunakan juga untuk tetap menjaga
kekompakan organisasi tersebut.
Berdasarkan hal-hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yaitu tentang sejauh mana pengaruh iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso pada divisi logistik.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pengamatan penulis tentang keadaan masyarakat
organisasi yang menjadi karyawan PT Kusumahadi Santoso, penulis
merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi
Logistik?
2. Apakah terdapat hubungan antara tingkat pendidikan terhadap
kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi Logistik?
3. Faktor-faktor apa saja yang menjadi pendorong dan penghambat
kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi Logistik?

commit to user
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi
Logistik
2. Untuk mengetahui hubungan antara tingkat pendidikan terhadap
kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi Logistik
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi pendorong dan
penghambat kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi
Logistik
1.4 Manfaat Penelitian
Penulis berharap bahwa skripsi ini dapat berguna bagi banyak orang
yaitu:
1. Diri sendiri
Skripsi ini dapat memberikan pengetahuan dan wawasan yang
obyektif bagi penulis tentang pentingnya iklim komunikasi
organisasi pada sebuah perusahaan.
2. Perusahaan
Skripsi ini dapat memberikan paparan yang jelas mengenai
keunggulan penerapan iklim komunikasi pada perusahaan dan
kelemahannya sehingga perusahaan ini dapat memperbaiki dan

commit
berkembang lebih lagi to user
di masa mendatang.
1.5 Kajian Teori
1.5.1 Komunikasi Organisasi
Komunikasi memegang peran yang sangat penting dalam kehidupan
umat manusia. Teori-teori komunikasi dapat membantu kita untuk
memahami apa itu komunikasi, bagaimana proses yang terkait di dalam,
hal-hal apakah yang dapat mempengaruhi suatu proses komunikasi, dan apa
saja pengaruh dari suatu proses komunikasi.
Edward Depari (Komunikasi dalam Organisasi), komunikasi adalah
proses penyampaian gagasan, harapan, dan pesan yang disampaikan
melalui lambang tertentu, mengandung arti, dilakukan oleh penyampaian
pesan ditujukan kepada penerima pesan (H.A.W. Widjaya, 2000: 13).
John R. Schemerhom (Managing Organizational Behavior),
komunikasi itu dapat diartikan sebagai proses antara pribadi dalam
mengirim dan menerima simbol-simbol yang berarti bagi kepentingan
mereka (H.A.W. Widjaya, 2000: 14).
Jadi bisa diambil kesimpulan, pada dasarnya komunikasi
merupakan suatu proses penyampaian informasi, ide, gagasan, harapan,
pesan, simbol-simbol, dan atau pendapat dari seseorang kepada orang lain.
Komunikasi juga dapat berupa proses pertukaran informasi, ide, gagasan,
harapan, pesan, simbol-simbol, dan/atau pendapat dari seseorang dengan
orang lain demi mencapai tujuan yang dikehendaki sesuai dengan
kepentingan. commit to user

Organisasi dalam bahasa Indonesia atau organization dalam bahasa
Inggris bersumber pada perkataan latin organization yang berasal dari kata
kerja bahasa latin pula, organizare yang berarti to form as or into a whole
consisting of independent or coordinated parts (membentuk sebagai atau
menjadi keseluruhan dari bagian-bagian yang saling bergantung atau
terkoordinasi) (Onong Ucjhana, 2004: 141).
Untuk memahami hakikat suatu komunikasi perlu diketahui prinsip
dari komunikasi tersebut. Menurut Seiler (1988), ada empat prinsip dasar
dari komunikasi (Arni Muhammad, 2001: 19), yaitu:
a. Komunikasi adalah suatu proses

Komunikasi adalah suatu proses karena merupakan suatu seri
kegiatan yang terus menerus, yang tidak mempunyai permulaan
atau akhir dan selalu berubah-ubah. Komunikasi juga
melibatkan suatu variasi saling berhubungan yang kompleks
yang tidak pernah ada duplikat dalam cara yang persis sama
yaitu: saling hubungan diantara orang, lingkungan,
keterampilan, sikap, status, pengalaman, dan perasaan,
semuanya menentukan komunikasi yang terjadi pada suatu
waktu tertentu;
b. Komunikasi adalah sistem
Komunikasi terdiri dari beberapa komponen dan masing-masing
komponen tersebut mempunyai tugasnya masing-masing. Tugas
dari masing komponen itu berhubungan satu sama lain untuk
menghasilkan suatu komunikasi;
c. Komunikasi bersifat interaksi dan transaksi
Yang dimaksud dengan istilah interaksi adalah saling bertukar
komunikasi. Misalnya seseorang berbicara kepada temannya
mengenai sesuatu, kemudian temannya yang mendengar
memberikan reaksi atau komentar terhadap apa yang sedang
dibicarakan itu.
d. Banyak dalam percakapan tatap muka kita terlibat dalam proses
pengiriman pesan secara simultan tidak terpisah seperti contoh
diatas. Dalam commit
keadaantodemikian
user komunikasi tersebut bersifat
transaksi. Sambil menyandikan pesan kita juga

menginterpretasikan pesan yang kita terima;
e. Komunikasi dapat terjadi disengaja maupun tidak disengaja.
Komunikasi yang disengaja terjadi apabila pesan yang
mempunyai maksud tertentu dikirimkan kepada penerima yang
dimaksudkan. Tetapi apabila pesan yang tidak disengaja
dikirimkan atau tidak dimaksudkan untuk orang tertentu untuk
menerimanya maka itu dinamakan komunikasi tidak disengaja.
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri
begitu juga halnya bagi suatu organisasi. Seperti yang dikatakan Arni
(2001), dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat
berjalan lancar dan berhasil dan begitu pula sebaliknya, kurangnya atau
tidak adanya komunikasi organisasi dapat macet atau berantakan.
Dari definisi tersebut dapat dilihat bahwa organisasi haruslah
melakukan komunikasi untuk mengkoordinasikan aktivitasnya demi
mencapai tujuan umumnya.
“Organizations are systems and subsystems or cosystems of
behavior that are interrelated, interdependent, and interacting rather than
chartable, linear, or static structures. Organizations are dynamic, living
entities that have been put together to accomplish some type of purpose they
are goal oriented” (Thomas E. Harris dan Mark D. Nelson, 2008: 19).
Pengertian dari Thomas E. Harris dan Mark D. Nelson tersebut di
atas bila diartikan ke dalam bahasa Indonesia adalah sebagai berikut,
“Organisasi adalah sistem dan subsistem atau cosystems perilaku yang
saling berhubungan, saling tergantung,

commit to userdan saling berinteraksi bukannya
chartable, linier, atau struktur statis. Organisasi adalah dinamis, kesatuan
hidup yang telah bersama-sama ditempatkan untuk mencapai beberapa
bentuk tujuan, yaitu pencapaian yang diorientasikan.”
Definisi dan konsep kunci dari komunikasi organisasi, Goldhaber
(1986) memberikan definisi komunikasi organisasi berikut,
“Organizational communications is the process of creating and exchanging
messages within a network of interdepedent relationship to cope with
environmental uncertainty.” Atau dengan kata-kata lain komunikasi
organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu
jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi
lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah (Arni
Muhammad, 2001: 67).
Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu:
1. Proses.
Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang
menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya.
Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan
terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan
sebagai suatu proses;
2. Pesan.
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang
penuh arti tentang orang, objek kejadian yang dihasilkan oleh
interaksi dengan orang. Untuk berkomunikasi seseorang harus
sanggup menyusun suatu gambaran mental, memberi gambaran
itu nama dan mengembangkan suatu perasaan terhadapnya.
Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirimkan itu
diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim;
3. Jaringan.
Organisasi terdiri dari
commit satu seri orang yang tiap-tiapnya
to user
menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi.
10
Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini sesamanya

terjadi melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan
komunikasi;
4. Keadaan saling tergantung.
Hal ini telah menjadi sifat dari suatu organisasi yang merupakan
suatu sistem terbuka. Bila suatu bagian dari organisasi
mengalami gangguan maka akan berpengaruh kepada bagian
lainnya dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasi;
5. Hubungan.
Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang
sederhana yaitu hubungan diantara dua orang atau dyadic
sampai kepada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dari
kelompok-kelompok kecil, maupun besar, dalam organisasi.
Thayer membedakan hubungan ini menjadi hubungan yang
bersifat individual, kelompok, dan hubungan organisasi;
6. Lingkungan.
Yang dimaksudkan dengan lingkungan adalah semua totalitas
secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam
pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem;
7. Ketidakpastian.
Yang dimaksud dengan ketidakpastian adalah perbedaan
informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan.
Dalam jalur komunikasi dibagi menjadi dua, keduanya mempunyai
hubungan yang menarik yaitu jaringan komunikasi formal dengan jaringan
komunikasi informal, jaringan komunikasi formal kurang memberikan
kepuasan kepada anggota organisasi terhadap anggota organisasi. Maka,
jaringan komunikasi informal dapat mengembangkan kontak informal
dengan desas-desus yang berkembang tersebut.
Sebaliknya, informasi yang relevan diberikan melalui jaringan
komunikasi formal. Penjelasan dari kedua jenis jaringan tersebut
dikembangkan dalam komunikasi organisasi (Arni Muhammad, 2001:
107-126): commit to user

11
a. Jalur komunikasi formal

Bila pesan mengalir melalui jalur resmi yang ditentukan oleh
hirarki organisasi atau lebih fungsi pekerjaan maka pesan itu
menurut jaringan komunikasi formal. Komunikasi ini biasanya
mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari
tingkat yang sama secara horizontal.
Ada tiga bentuk utama dari pesan dalam jaringan
komunikasi formal yang mengikuti garis komunikasi yang
digambarkan sebagai berikut:
1) Komunikasi ke bawah (downward communication)

Komunikasi menunjukkan arus pesan yang
mengalir dari atasan/pimpinan kepada bawahannya.
Kebanyakan komunikasi ini digunakan untuk
menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan
tugas-tugas pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya
berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin,
perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum.
Menurut Arni (2001) tipe komunikasi ke bawah
secara umum dapat diklasifikasikan ke dalam lima tipe
sebagai berikut:
a) Instruksi tugas, yaitu pesan yang disampaikan

kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan
dilakukan oleh mereka dan bagaimana cara
melakukannya. Bentuknya bisa berupa perintah
langsung, diskripsi tugas, prosedur manual, program
latihan, alat-alat bantu melihat dan mendengar yang
berisi pesan tugas dan sebagainya
b) Rasional, yaitu pesan yang menjelaskan mengenai
tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu
dengan aktivitas lain dalam organisasi/obyektif
organisasi. Kualitas dan kuantitias dari komunikasi
rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi
pimpinan bawahannya
c) Ideologi, yaitu merupakan perluasan dari pesan
rasional yang menekankan pada penjelasan tugas
commit
dengan to userorganisasi. Sedangkan pada pesan
perspektif
12
ideologi mencari sokongan dan antusias dari anggota

guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi
d) Informasi, yaitu memperkenalkan kepada bawahan
pada praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan
organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang
tidak berhubungan dengan intruksi dan rasional
e) Balikan, yaitu pesan yang berisi informasi mengenai
ketetapan individu dalam melakukan pekerjaannya
2) Komunikasi ke atas (upward communication)

Apabila pesan mengalir dari bawahan ke atasan
tujuannya untuk memberikan balikan, memberi saran
dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini
mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap
karyawan.
Menurut Pace (1989) komunikasi ke atas
mempunyai beberapa fungsi atau nilai sebagai berikut:
a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat

mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi
informasi dari atasan
b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang
berharga bagi pembuat keputusan
c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan
loyalitas karyawan terhadap organisasi
d) Komunikasi ke atas membolehkan, bahkan
mendorong desas-desus muncul dan membiarkan
supervisor mengetahuinya
e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat
menentukan apakah bawahan menangkap arti seperti
yang dimaksud dari arus informasi ke bawah
f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi
masalah pekerjaan mereka dan memperkuat
keterlibatan dalam tugas organisasi
3) Komunikasi horizontal (horizontal communication)

Komunikasi ini secara mendatar, antar anggota
staf dengan staf, karyawan dengan karyawan, atasan
dengan atasan dan sebagainya. Komunikasi ini bersifat
tidak formal mereka berkomunikasi satu sama lain
bukan pada
commit waktu mereka sedang bekerja, melainkan
to user
pada saat istirahat atau waktu pulang kerja.
13
b. Jalur komunikasi informal

Bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa
memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, maka
pengarahan arus informasi bersifat pribadi. Kalaupun ada
mungkin sedikit, karena komunikasi informal ini menyebabkan
informasi pribadi muncul dari interaksi diantara orang-orang
dan mengalir ke seluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan.
Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan desas-desus
(grapevine) atau kabar angin.
Dalam komunikasi grapenive cenderung berisi laporan
rahasia mengenai kejadian orang dan tidak secara resmi,
berkenaan dengan apa yang didengar atau apa yang dikatakan.
Namun, grapenive membawa informasi yang bermanfaat bagi
organisasi.
Komunikasi informal dapat berperan lebih banyak untuk
memberikan beberapa solusi karena sifat dan bentuknya yang
fleksibel serta bisa terjadi dimana saja. Adapun struktur dalam
komunikasi informal sebagai bentuk pendukung dari
komunikasi informal dicirikan oleh beberapa faktor sebagai
berikut (Alo Liliweri, 2004: 73-74)
1. Hubungan antarpersonal maupun kelompok tidak teratur

secara formal (tidak ada prosedur tetap)
2. Tidak mempunyai bagan organisasi yang menunjukkan
bagaimana seharusnya para personel maupun kelompok
dalam organisasi berinteraksi satu dengan yang lain
3. Struktur ini terbentuk kalau organisasi membutuhkan,
seringkali bermanfaat membantu setiap kegiatan karena
anggotanya selalu siap dan kapan dan dimana saja
4. Sebagaimana yang tegaskan oleh Hebert Simon bahwa
struktur informal sering membentuk sebuah “organisasi
informal”commit
karenatorelasi
user antarpersonal yang terbentuk itu
14
dapat mempengaruhi pengambilan keputusan meskipun

hubungan-hubungan itu tidak diatur dalam skema formal
5. Sebagaimana ditegaskan oleh Sanford bahwa struktur
informal itu berfungsi untuk memenuhi:
a) kebutuhan sosial (pengakuan, kekuasaan, status)
b) kontrol sosial (pengembangan norma dan tekanan
kelompok)
c) komunikasi (cepat menjawab perbagai persoalan
dalam keadaan sulit)
6. Struktur informal sering menjadi benalu (benalu
komunikasi) karena dapat menghambat komunikasi
formal dalam organisasi, karena beberapa faktor:
a) Acapkali membawa informasi yang tidak tepat
kedalam saluran formal
b) Melipatgandakan pesan kemudian dipindahkan
dengan cara yang semakin cepat
c) Menampilkan rumor, sebab dengan langkah ini
informasi cepat ditanggapi oleh sasaran komunikasi
(komunikan)
d) Lebih akurasi mengalihkan informasi daripada
melalui saluran resmi
e) Aktivitasnya meningkat secara eksponensial oleh
sejumlah orang dalam organisasi
f) Mudah digunakan oleh para karyawan yang berasal
dari budaya atau kebiasaan melakukan rumor
g) Terjadi dalam organisasi kalau sekretarisnya lemah
atau tidak berperan sebagai penjaga gawang
informasi dalam organisasi
1.5.2 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak, dan
gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.
Dennis (1975) mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas
pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi,
yang mencakup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan
dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Arni Muhammad, 2001:
86). commit to user

15
Mengenai konsep dari iklim organisasi para ahli belum memiliki
kesepakatan yang sama. Namun demikian sudah ada hal-hal yang umum
disepakati, dan juga belum disepakati, antara lain :
a. Jame dan Jones membedakan iklim psikologis yang dipersepsi
individu mengenai organisasi dengan iklim organisasi yang
menunjuk kepada ciri global dari lingkungan organisasi yang
mencolok mata anggota.
b. Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif
daripada afektif atau evaluatif.
c. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan
diperkuat oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada
aktivitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang
mendalam, serta penting oleh organisasi atau anggotanya.
d. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara
umum. Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi
atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk
mencirikan iklim dan sistem.
e. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau
subjektif.
f. Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkah
laku anggota organisasi.

commit to user
16
g. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi.
Secara umum iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan
suatu pengganti kultur.
Sedangkan Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi
sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai
umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu
sistem sosial. Selanjutnya, Litwin dan Stringers (1968) memberikan
dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
a. Rasa tanggung jawab.
b. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
c. Ganjaran atau reward.
d. Rasa persaudaraan.
e. Semangat tim.
Iklim komunikasi dalam organisasi meliputi persepsi mengenai
pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi. Jadi, Pentingnya komunikasi bagi suatu organisasi untuk
mendorong dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang
terbuka dan cukup tentang organisasi sebagai proses interaksi para anggota
organisasi.
Jadi secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa iklim organisasi
dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual,

commit
kebebasan yang dialami oleh to usertingkat dan kejelasan struktur dan
individu,
17
posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi
dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.
Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim
komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan
iklim, diantaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh
bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan
berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong
para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah
dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota
tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
(Arni Muhammad, 2001: 85).
Jika dihubungkan dengan suatu perusahaan atau organisasi, maka
komunikasi merupakan alat yang digunakan setiap individu yang dimulai
dari pimpinan, karyawan, hingga pada tingkat paling bawah. Di dalamnya
juga termasuk komunikasi interpersonal, yaitu proses pertukaran informasi
di antara seseorang atau lebih dapat diketahui langsung umpan balik
(feedback), komunikasi tersebut baik dilakukan secara formal maupun
informal, digunakan dalam beragam interaksi.
Pace dan Faules dalam bukunya mengatakan bahwa iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam
organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi

commit to user
18
tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam
mengambil resiko (Pace dan Faules, 2001: 154).
Redding juga mengemukakan lima dimensi penting bahwa iklim
komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan
dan komunikasi organisasi (Arni Muhammad, 2001: 85):
a. Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan

komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka
membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b. Partisipasi membuat keputusan
c. Kepercayaan, dapat dipercaya, dan dapat menyimpan rahasia
d. Keterbukaan dan keterusterangan
e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat man tujuan kinerja
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi
1.5.3 Kinerja Karyawan
Kinerja sumber daya manusia karyawan berasal dari job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang) (Mangkunegara, 2005: 9). Dalam
bukunya Anwar Prabu Mangkunegara menyimpulkan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan
kerja yang menyenangkan penting untuk mendorong tingkat kinerja
karyawan yang produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara karyawan
atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika
commit serangkaian
atasan dan bawahan membentuk to user asumsi dan harapan mereka
19
sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya
berpengaruh pada tingkat kinerja. Menurut Rivai dan Basri (2004), Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
a. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai,
dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Seperti
yang dikutik Schuler dan Jackson (1996: 3) fokusnya adalah
untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan
apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang
akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat
semuanya memperoleh manfaat.
b. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu
tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip
oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance
apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria
dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
1) Tugas individu
2) Perilaku individu
3) dan Ciricommit to user

individu
20
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian
antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu
terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan
kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian
dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai
kinerja karyawan yang paling umum digunakan. Dalam penilaiannya
melibatkan komunikasi dua arah antara pengirim pesan dengan penerima
pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian ini
dilakukan untuk memberitahu karyawan apa yang diharapkan pengawas
untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain
Manfaat menurut Rivai dan Basri (2004) penilaian kinerja bagi
semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka
harapkan, berikut pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian
kinerja:
a. Orang yang dinilai (karyawan)
b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan)
c. Perusahaan
commit to user
21
Beberapa manfaat bagi orang yang dinilai (karyawan), keuntungan
pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai dan Basri, 2004: 58), yakni:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan hidup
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan
konstruktif
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih
besar
f. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi
lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan
semaksimal mungkin
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka mengatasinya
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang
perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan
apapun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk
memenuhi cita-cita karyawan
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
Jadi, beberapa manfaat pelaksanaan penilaian diatas bagi karyawan
sebagai ajang untuk menunjukkan kinerja yang positif kepada perusahaan
agar perusahaan tahu potensi-potensi karyawannya.
Manfaat bagi penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer,
konsultan), sebagai pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai dan Basri, 2004:
60) adalah:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen
selanjutnya
b. Kesempatan untuk mengembangkan
commit to user suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
22
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem

pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun
pekerjaan dari bawahannya
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
e. Peningkatan kepuasan kerja
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa
takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para
manajer maupun dari para karyawan
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai
dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap
bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar kepada perusahaan
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan
juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari
karyawan dengan ide para manajer
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran
individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen
SDM atau sasaran perusahaan
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada
karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari
para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya,
menempatkan dirinya, dan berjasa sesuai dengan harapan dari
manajer
l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship
atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer
m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan
lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat
menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada
kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau
perubahan tugas karyawan
Sebagai penilai yaitu atasan tentu mempunyai manfaat lebih dari
sekedar tahu kinerja karyawannya, manajer juga dapat mengetahui karakter
beberapa karyawannya sehingga dapat dijadikan referensi ketika hendak
memberikan tugas kepada karyawan serta beberapa potensi karyawannya.

commit to user
23
Manfaat bagi perusahaan, manfaat penilaian (Rivai dan Basri, 2004:
62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan
c. Meningkatkan kualitas komunikasi
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian
tujuan perusahaan
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan
i. Kemampuan menemui kenali setiap permasalahan
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu
dihargai oleh perusahaan
k. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat
dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan
dipertahankan
l. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan
menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah
dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan
tanggung jawab secara kuat
m. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja
akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam
meningkatkan kinerja perusahaan.
Menurut A. Dale Timpe, dalam buku Mangkunergara faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara,
2005: 9)
a. Faktor Internal
Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Secara
psikologis, individu yang normal adalah indvidu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi antara fungsi psikis (rohani)
dan fisik. Pada umumnya individu yang mampu bekerja dengan
commitapabila
penuh konsentrasi to user ia memiliki tingkat intelegensi
24
minimal normal (average, above average, superior, very

superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik.
b. Faktor Ekternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Faktor lingkungan yang dimaksud
antara lain jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target
kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang
berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
1.5.4 Tingkat Pendidikan
Menurut Frederick J.Mc Donald dan M.J. Langeveld, pendidikan
adalah suatu proses atau kegiatan yang diarahkan untuk mengubah
kebiasaan (behavior) manusia. Menurut Juhn Dewey, pendidikan
merupakan salah satu proses pembaharuan makna pengalaman. Hal ini
mungkin akan terjadi di dalam pergaulan biasa atau pergaulan orang dewasa
dengan orang muda. Bahkan, mungkin pula terjadi secara sengaja dan
dilembagakan untuk menghasilkan kesinambungan sosial. Proses ini
melibatkan pengawasan dan perkembangan dari orang yang belum dewasa
dan kelompok tempat dia hidup.
Pendidikan sangatlah penting peranannya dalam kehidupan
bermasyarakat. Dengan memiliki pendidikan yang cukup maka seseorang
akan mengetahui mana yang baik dan mana yang dapat menjadikan
seseorang menjadi berguna baik untuk dirinya sendiri maupun untuk orang
lain yang membutuhkannya. Pendidikan menurut Soerjono Soekanto
(1969) merupakan suatu alat yang akan membina dan mendorong seseorang
untuk berfikir secara rasional maupun

commit logis, dapat meningkatkan kesadaran
to user
25
untuk menggunakan waktu sebaik-baiknya (seefektif dan seefisien
mungkin) dengan menyerap banyak pengalaman mengenai keahlian dan
keterampilan sehingga menjadi cepat tanggap terhadap gejala-gejala sosial
yang terjadi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, bisa disimpulkan bahwa
pendidikan merupakan usaha sadar yang dilakukan seluruh aspek yang ada
di dalam kehidupan ini, baik orang terdekat, masyarakat ataupun
lembaga-lembaga yang ada, baik yang terjadi secara formal maupun
nonformal dengan tujuan untuk mengubah kebiasaan tidak baik menjadi
kebiasaan baik yang terjadi selama untuk memperbaiki kualitas diri menjadi
lebih baik dan mampu menjawab tantangan di masa depan.
1.5.5 Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan
Iklim komunikasi organisasi yang baik sangat berpengaruh pada
karyawan, baik itu sebagai motivasi untuk meningkat kinerjanya atau untuk
pengembangan pribadi dan perilakunya karena memberikan rasa percaya
diri yang tinggi. Dengan demikian tingkat usaha yang dihasilkanpun
menjadi tinggi. Adapun usaha yang harus dilakukan itu ialah aktivitas,
langkah-langkah, kualitas, dan waktu (Frantz, 1998). Hal itu terbentuk dari
aliran komunikasi yang terjadi didalam perusahaan baik dari informasi yang
diterima maupun kejadian-kejadian yang dipersepsikan oleh karyawan
yang secara tidak langsung akan mempengaruhi cara kerja mereka.

commit to user
26
Iklim komunikasi organisasi mempengaruhi cara hidup manusia,
bagaimana kegiatan kinerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang
ingin dicapai dan bagaimana cara menyesuaikan diri dengan organisasi.
Iklim komunikasi organisasi menjembatani praktek sumber daya manusia
dengan produktivitasnya, mereka menerangkan bahwa bila sebuah
organisasi melaksanakan suatu rencana mungkin muncul suatu perubahan
dalam iklim komunikasi organisasi, bisa terjadi pada kinerja atau
produktivitas karyawan.
1.6 Hipotesa
Hipotesa adalah suatu diagram tetapi bukan pernyataan yang benar
karena harus dibuktikan melalui proses penelitian yang dihubungkan oleh
pernyataan yang dihubungkan oleh dua variabel atau lebih.
Adapun hipotesa yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Adanya hubungan yang signifikan iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik.
2. Adanya hubungan yang signifikan tingkat pendidikan terhadap kinerja
karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik.
3. Ada beberapa hal yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik.
commit to user
27
1.7 Kerangka Berpikir
Agar penelitian ini bisa dilaksanakan dengan lancar dan mengarah
analisisnya pada tujuan, perlu dikembangkan kerangka pikir yang akan
digunakan dalam penelitian ini. Secara singkat kerangka pikir penelitian ini
dapat digambarkan dengan skema sebagai berikut:
Keterangan:
1. Iklim Komunikasi Organisasi, indikatornya:
a. Supportiveness
b. Partisipasi membuat keputusan
c. Kepercayaan
d. Keterbukaan dan keterusterangan
2. Kinerja Karyawan, indikatornya:
a. Kepercayaan kinerja
b. Kegiatan kinerja
c. commit todalam
Kelancaran komunikasi user kinerja organisasi
28
3. Tingkat Pendidikan, indikatornya:
a. Pendidikan
1.8 Definisi Konseptual dan Operasional
1.8.1 Definisi Konseptual
Untuk menghindari perbedaan penafsiran atau pengertian tentang
variabel-variabel penelitian yang akan diuji, antara konsep peneliti dengan
konsep pembaca, perlu adanya definisi konseptual. Definisi konseptual
adalah definisi yang dipakai peneliti untuk menggambarkan fenomena
sosial atau fenomena alami secara abstrak. Dalam penelitian ini ditetapkan
definisi konsepsional sebagai berikut:
a. Iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat
objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang
mencakup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan
dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Arni
Muhammad, 2001: 86), dan indikatornya antara lain:
1) Supportiveness
2) Partisipasi membuat keputusan
3) Kepercayaan
4) Keterbukaan dan keterusterangan
b. Kinerja ialah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana seorang karyawan melakukan
segala sesuatu commit

yang to user
berhubungan dengan suatu pekerjaan,
29
jabatan, atau peranan dalam organisasi (Pace dan Faules 2001:
134), dan indikator dari kinerja karyawan antara lain:
1) Kepercayaan kinerja
2) Kegiatan kinerja
3) Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi
c. Tingkat Pendidikan adalah kegiatan usaha sadar yang dilakukan
oleh keluarga, masyarakat, dan pemerintah melalui kegiatan
bimbingan, pengajaran, dan latihan yang berlangsung di sekolah
dan di luar sekolah sepanjang hayat untuk mempersiapkan
peserta didik agar dapat memainkan peran dalam berbagai
lingkungan hidup secara tetap untuk masa yang akan datang, dan
indikatornya, antara lain:
1) Pendidikan
1.8.2 Defisini Operasional
Variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert
1 sampai 3, yaitu responden diminta untuk memberikan jawaban sejauh mana
pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.
Pernyataan-pernyataan pada bagian ini terdiri dari dua tipe pernyataan, yaitu
pernyataan setiap jawaban diberi skor sebagai berikut: Sangat Setuju (SS)
diberi skor 3, Setuju (S) diberi skor 2, Tidak Setuju (TS) diberi skor 1. Dan
untuk pernyataan setiap jawaban diberi skor sebagai berikut: Iya (I) diberi
skor 3, Kadang-kadang (K)commit to user

diberi skor 2, Tidak (T) diberi skor 1.
30
Adapun definisi operasional sebagai berikut:
1.8.2.1 Variabel Independen
Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
1) Supportiveness
a) Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup
penting oleh pimpinan
b) Pimpinan mendengarkan secara berkesinambungan dan
berpikir luas mengenai saran atau laporan masalah yang
diajukan anggota
2) Partisipasi membuat keputusan
a) Anggota diberi kesempatan untuk mengemukakan
pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan kebijakan organisasi
b) Anggota berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya
3) Kepercayaan
a) Atasan mempunyai kepercayaan kepada anggota
sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas
b) Anggota memiliki kepercayaan kepada atasan maupun
sesama anggota organisasi sehubungan dengan
kemampuan menjalankan tugas keorganisasian

commit to user
31
4) Keterbukaan dan Keterusterangan
a) Anggota dapat menerima informasi yang dapat
memudahkan dalam mengkoordinasikan tugas, baik
individu, antar anggota, antar bagian, maupun berkaitan
dengan publik, kecuali untuk informasi yang bersifat
rahasia
b) Pimpinan selalu mengkomunikasikan informasi yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh
anggota, kecuali untuk informasi yang bersifat rahasia
1.8.2.2 Variabel Dependen
Indikator Kinerja Karyawan
1) Kepercayaan kinerja
a) Bertanggung jawab atas kedatangan barang produksi
atau non produksi dari supplier
b) Bertanggung jawab dengan pesanan barang produksi
atau non produksi yang diberikan divisi lain dalam
organisasi
2) Kegiatan kinerja
a) Kegiatan pengiriman barang produksi atau non produksi
ke divisi lain yang membutuhkan
b) Kegiatan informasi yang tersedia dan diterima antar

commit
divisi satu to user
dengan yang lain dalam organisasi
32
3) Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi
a) Kelancaran dalam penggunaan media komunikasi yang
tersedia
b) Kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan yang
lain dalam organisasi
1.8.2.3 Variabel Kontrol
Indikator Tingkat Pendidikan
1) Pendidikan
Tingkat pendidikan terakhir. Dan range-nya
a) Tamat Perguruan Tinggi
b) Tamat SMA
c) Tamat SLTP
1.9 Metodologi Penelitian
1.9.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan metode
survey, penelitian dengan metode survey merupakan penelitian dengan
mengambil sampel dari populasi yang sebenarnya dimana pengumpulan data
pokoknya melalui kuisioner (Singarimbun, 1989: 107). Data pokok atau data
primer diperoleh dengan menggunakan kuisioner yang diberikan kepada
responden dan hasil jawaban dari kuisioner yang akan diolah guna pengujian
hipotesis yang disajikan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh

commit organisasi
mana pengaruh iklim komunikasi to user terhadap kinerja karyawan.
33
1.9.2 Lokasi Penelitian
Lokasi yang menjadi penelitian ini adalah PT Kusumahadi Santoso
pada divisi logistik. Perusahaan ini terletak di Jalan Raya Jaten Km
9,4 Solo, Jawa Tengah, Indonesia. Lokasi perusahaan ini yaitu di tepi
sebelah utara jalan raya yang menghubungkan jalan ke Solo dan
Tawangmangu.
Lokasi penelitian dipilih karena penulis melihat pemilik perusahaan
ini asli dari pribumi, melihat fenomena sekarang perusahaan yang
pemiliknya pribumi tidak banyak bertahan karena kalah bersaing dengan
pihak asing dengan beberapa faktornya. Tapi Kusumahadi Santoso dapat
bertahan bahkan cenderung stabil hingga saat ini.
1.9.3 Populasi dan Sampel
Populasi atau universe adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis
yang ciri-cirinya akan diduga (Singarimbun, 1989: 108). Pendapat Supranto
(1998), menyatakan bahwa populasi adalah kumpulan lengkap dari
elemen-elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan karena
karateristiknya. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan divisi logistik
yang berjumlah 30 orang.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan
sampel proporsi atau proposional sampling, atau sampel imbangan. Oleh
karena itu untuk memperoleh sampel yang representatif, pengambilan
subyek dari setiap strata commit to user

atau setiap wilayah ditentukan seimbang atau
34
sebanding dengan banyaknya subyek dalam masing-masing strata atau
wilayah (Suharsimi Arikunto, 1987: 112).
Dengan teknik pengambilan sampel proporsi atau proposional
sampling atau sampel imbangan ini, maka dari organisasi dapat diambil 15
orang sebagai sampel, dengan perincian sebagai berikut:
Tabel 1
Perincian Sampel dari PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
Nomer Jabatan Sampel
1. Manajer 1
2. Kasie (Kepala Seksi) 3
3. Kasubsie 2
4. Fungsional 5
5. Operator Lapangan 4
Jumlah Total Sampel 15
1.9.4 Sumber Data
1.9.4.1 Sumber Primer
Yang menjadi data primer adalah data-data yang dihimpun
melalui kuesioner yang disebarkan kepada responden. Kuesioner
digunakan untuk mengumpulkan data pokok dalam memperoleh
informasi.
commit to user
35
1.9.4.2 Sumber Sekunder
Yang menjadi data sekunder dalam penelitian ini adalah
sejumlah data yang meliputi keterangan-keterangan yang diperoleh
melalui studi pustaka, termasuk literatur, dokumentasi dan
sumber-sumber lain yang berhubungan dengan permasalahan yang
diteliti.
1.9.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan di dalam penelitian ini
yaitu:
a. Kuesioner atau angket yaitu cara pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan atau isian terhadap objek yang
diteliti
b. Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara terjun langsung
dan melihat langsung ke lapangan terhadap objek
c. Interview yaitu dengan wawancara langsung dengan berbagai
pihak, baik responden maupun pihak lain untuk memperoleh dan
melengkapi data yang dibutuhkan dalam penelitian.
d. Penelusuran literatur yaitu cara pengumpulan data dengan cara
melakukan kajian pustaka atas buku-buku maupun karya-karya
penulisan lainnya yang relevan dengan penelitian yang tengah
dilakukan.
commit to user
36
1.9.6 Teknis Analisis Data
1.9.6.1 Korelasi Rank Kendall (t)
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian atau untuk
mengetahui adanya pengaruh yang signifikan dan langsung antara
variabel iklim komunikasi organisasi terhadap variabel kinerja
karyawan dan variabel kinerja karyawan terhadap variabel kontrol,
maka digunakan alat analisis Korelasi Rank Kendall.
Rumus yang digunakan sebagai berikut:

pĖú =
1 1
− 1 − Ė2 − 1 − ú
2
(Siegel, 1997: 269)
Dimana
S = C-D
N = Jumlah Pengamatan
Untuk menetapkan rumus ini terlebih dahulu dicari nilai S
melalui perhitungan statistik. Setelah S didapat, langkah selanjutnya
menemukan nilai Tx, Ty dan Tz.
Nilai T dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
= ∑ ( − 1)
commit to user
37
t = Jumlah pengamatan yang mempunyai jenjang sama di dalam
variabel yang akan dicari.
1.9.6.2 Uji Signifikansi
Gunanya untuk menguji signifikansi Korelasi Rank Kendall.
Prosedur ujinya diberikan dalam tahap-tahap sebagai berikut:
Ho berarti tidak terdapat hubungan yang signifikansi antara
data populasi
Ha berarti terdapat hubungan yang signifikan antara data
populasi
Karena penelitian ini penelitian kuantitatif, maka dalam
penelitian ini data yang sudah terkumpul akan dianalisis dengan
teknik stastistik.
Untuk keperluan tingkat signifikannya atau taraf
kepercayaannya, yaitu sebesar 95% atau p = 0,05 dengan derajat
kebebasan N-2. Bila harga (t) hitung yang diperoleh lebih besar atau
sama dengan (t) pada tabel taraf kepercayaan 95% atau p = 0,05
maka hipotesis dapat diterima.
commit to user
BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
2.1 SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN
PT Kusumahadi Santosa merupakan salah satu perusahaan
manufaktur yang bergerak di bidang industri tekstil. Perusahaan ini didirikan
pada tanggal 14 Mei 1980 oleh R.H. Santosa, Dra. Mariam S dan Suhendro
Bsc dengan akta notaris Maria Theresia Budi Santosa SH, dalam akte No. 141
tertanggal 25 Maret 1982. Dalam rangka pelaksanaan UU No.12 tahun 1970,
PT Kusumahadi Santosa telah mendapatkan surat persetujuan tetap untuk
mendapatkan fasilitas Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) di bidang
industri tekstil yang berlokasi di Jalan Solo–Tawangmangu Km 9,4 Jaten,
Karanganyar, Surakarta, sesuai dengan surat BKPM pusat No.
105/I/PMDN/1983 tanggal 26 Juni 1983 dengan nomor kode 3211-03-03219
dan telah diperpanjang dengan BPKM pusat No. 840/A.I/1985 tanggal 13
November 1985 dan No. 575/III PMDN/1987 pada tanggal 16 November
1987 akte pendirian tanah PT Kusumahadi Santosa telah mendapatkan
pengesahan dari Departemen Kehakiman Republik Indonesia pada tanggal 31
Agustus 1987 dengan No. C2-55555.HT.01.01 dan akte perubahan No. 19
tanggal 7 Juli 1987. Akte perubahan tersebut mendapatkan pengesahan dari
Departemen Kehakiman Republik Indonesia pada tanggal 4 November 1989
dengan No.C2-10182.HT.01.04, berdasarkan keputusan Direktur Jenderal
commit to user pada tanggal 25 Oktober 1989.

Pajak No.1189/PKD/WDJ.08/KJ.1812/1989
38
39
PT Kusumahadi Santosa telah dikukuhkan sebagai pengusaha kena
pajak mulai tanggal 25 Juli 1989. Keberadaan PT Kusumahadi Santosa
merupakan pengembangan usaha dari Danar Hadi Group yang merupakan
salah satu industri batik tulis, cap, dan garmen yang mendirikan PT
Kusumahadi Santosa yang bergerak dalam bidang pertenunan. Sehubungan
dengan meningkatnya usaha PT Kusumahadi Santosa serta keinginan untuk
mendapatkan benang sesuai keinginan maka pada tahun 1990, PT
Kusumahadi Santosa mengadakan perluasan dengan mendirikan anak
perusahaan yaitu PT Kusumaputra Santosa. Perusahaan ini didirikan dengan
tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan benang terutama bagi kelangsungan
proses produksi PT Kusumahadi Santosa.
PT Kusumahadi Santosa adalah perusahaan berbentuk Perseroan
Terbatas yang dimiliki dan dikelola oleh pemilik dan tenaga-tenaga pribumi
sepenuhnya. Selain itu, saham-saham yang dimilkinya hanya berbedar di
lingkup keluarga saja, dengan anggota persero sebagai berikut:
a. R. H. Santosa
b. Danarsih Santosa
c. Dra. Mariam Sampurno
d. Soehendro Bsc.
Hasil produksi PT Kusumahadi Santosa berupa kain mentah (Grey),
kain cambrics (kain putih), kain printing (kain cetak), dan kain celup (dying).
commit
PT Kusumahadi Santosa dapat to user
diterima masyarakat, karena mutu kain yang
40
dihasilkan bagus, halus, dan penyusutan kainnya sedikit. Selain itu PT
Kusumahadi Santosa juga memiliki produk kain terbaik yang terus diproduksi
atas pesanan, baik dari dalam negeri maupun dari luar negeri. Dengan semakin
banyaknya permintaan atas pesanan tersebut, pada tahun 1990 PT
Kusumahadi Santosa mengadakan perluasan usaha dengan mendirikan anak
perusahaan, yaitu PT Kusumaputra Santosa. Produk yang dihasilkan oleh PT
Kusumaputra Santosa adalah benang yang merupakan bahan baku dalam
pembuatan kain di PT Kusumahadi Santosa. Bahan baku yang biasa
digunakan dalam proses produksi benang itu sendiri berasal dari cotton, rayon,
poliester, dan serat lainnya sesuai dengan pesanan. 60% dari hasil produksi PT
Kusumaputra Santosa digunakan sebagai bahan baku PT Kusumahadi
Santosa, sedang 40% sisanya merupakan produk yang akan dipasarkan ke luar
perusahaan.
2.2 TUJUAN PERUSAHAAN
Tekstil merupakan kebutuhan pokok setiap orang, sejak lahir sampai
mati, mudah menggikuti situasi, kondisi dan jamannya. Industri tekstil yang
relatif menarik banyak tenaga kerja selalau menjadi perintis industrialisasi
bagi negara yang sedang berkembang. Dengan pertumbuhan penduduk atau
ekonomi maka permintaan tekstil semakin meningkat tetapi persaingan juga
semakin ketat. Oleh karena itu PT Kusumahadi Santosa selalu waspada dan
siap menghadapi tantangan dengan selalu memperhatikan dan berusaha

commit to user
41
memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan melalui peningkatan mutu,
pelayanan dan daya saing.
PT Kusumahadi Santosa didirikan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Membantu pemerintah dalam rangka menunjang pembangunan,
khususnya dalam bidang pengadaan sandang untuk kebutuhan
masyarakat.
2. Ikut serta mendukung program pemerintah dalam rangka
penciptaan lapangan kerja sehingga dapat meningkatkan taraf
hidup masyarakat.
3. Memperoleh keuntungan yang diharapkan dari kegiatan dan
operasi yang dilakukan oleh perusahaan.
4. Membantu pendapatan daerah setempat.
5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi untuk memenuhi
kebutuhan sandang dan menyesuaikannya dengan selera pasar.
6. Menciptakan suatu iklim persaingan usaha yang sehat untuk
memicu peningkatan mutu produk sehingga dapat bersaing di
dalam pasar yang lebih luas.
7. Meningkatkan sumber daya manusia yang berlatih, disiplin yang
tinggi, mampu bekerja keras dalam menghadapi ketatnya
persaingan di bidang tekstil.
8. Dengan mutu hasil produksi yang baik, diharapkan dapat menjadi

commit
salah satu kompetitor to user
dalam usaha perdagangan yang lebih luas,
42
sehingga dapat diterima tidak hanya di Indonesia tetapi juga di
negara-negara lainnya
2.3 LOKASI PERUSAHAAN
Lokasi perusahaan merupakan faktor penting untuk perkembangan
dan tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan. PT Kusumahadi Santosa
terletak di bagian timur kota Solo kurang lebih 10 km dari pusat kota,
tepatnya di Jl. Raya Solo-Tawangmangu Km 9,4 Jaten, Karanganyar,
Surakarta dengan luas areal tanah sebagai berikut :
- Luas tanah bangunan : 70.986 m2
- Luas bangunan kantor : 12.245 m2
- Luas tanah : 47.140 m2
- Luas perumahan : 41.140 m2
Pemilihan lokasi PT Kusumahadi Santosa dapat dikatakan strategis
apabila dilihat dari faktor-faktor berikut :
1. Tenaga kerja
Lokasi perusahaan terletak di beberapa kecamatan, antara lain
Karanganayar, Mojolaban, dan Tasikmadu sehingga tidak
terlalu sulit dalam memperoleh tenaga kerja dari lingkungan
sekitar yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Transportasi
Sarana transportasi untuk pemasaran maupun supply bahan

commitjalur
baku mudah karena to user
transportasi darat, laut dan udara
43
sudah cukup memadai serta dekat dengan lokasi perusahaan,
yaitu bandara udara Adi Sumarmo dan pelabuhan Tanjung Mas
Semarang.
3. Bahan Baku
PT Kusumahadi Santosa memperoleh sebagian bahan baku dari
PT Kusumaputra Santosa, dari pemasok-pemasok di daerah
Surakarta dan sebagian dari luar negeri.
Letak perusahaan yang strategis memungkinkan mendatangkan
bahan baku dalam waktu yang tepat dan memudahkan
pengangkutan suku cadang yang umumnya berasal dari luar
negeri.
4. Sumber Energi
Sumber energi yang dimaksud adalah air dan listrik, dimana
sumber daya tersebut cukup mudah didapat karena memliki
pengelola air sendiri untuk proses dan dekat dengan gardu
listrik, sehingga lokasi perusahaan dikatakan cukup strategis
apabila ditinjau dari segi energi.
5. Perijinan perusahaan
Perijinan dalam mendirikan perusahaan tidak terlalu sulit,
karena di daerah ini telah ada beberapa perusahaan yang telah
berdiri sebelum PT Kusumahadi Santosa dan dianggap cocok

commit
sebagai kawasan to user
industri.
44
6. Umah Minimum Regional (UMR)
Biaya hidup di Surakarta relatif rendah, sehingga UMR yang
ditetapkan pemerintah dapat dikatakan rendah bila
dibandingkan dengan kawasan industri lain, seperti Jakarta,
Semarang, Surabaya dan sebagainya.
7. Pengembangan Perusahaan
Masih tersedianya lahan dengan harga tanah yang relatif murah
dan didapatnya keuntungan lain seperti yang telah disebutkan
diatas, sehingga perluasan pabrik masih mungkin dilakukan.
A A
B C’
B K
E I J
F L
G
M N O U
R
H O K
O
A
P O
V
W
O
A
Q Z
G H P K
Q1 Q1 Q O
commit to user
Aa Ab C
45
GAMBAR 1.1
Denah/Lay out PT. Kususmahadi Santosa
dan PT. Kusumaputra Santosa
Keterangan gambar:
A : Pos Satpam
Aa : Gudang bahan baku
Ab : Departemen Spinning
B : Deparetemen Personalia
C : Kantor Personalia
C1 : Departemen Pemasaran
D : Poliklinik
E : Kantor PPC
F : Kantor SPSI
G : Kantin
H : Mushola
H1 : Kantor Kepala Divisi
I : Departemen Weaving I
J : Departemen Pretreatment/ Finishing
K : Tempat parker
L : UPL Biologi
M : Gudang kain printing
N : Sumber air commit to user

46
O : Boiler
P : Tempat istirahat (bale-bale)
Q : Departemen Utility
Q1 : Bengkel
R : Gudang Kain Grey
S : Inspecting Departemen Weaving I
T : Gudang Bahan Baku Departemen Printing
U : Gardu Listrik
V : Laboratorium UPL
W : UPL Kimia-Fisika
X : Departemen Printing
Y : Departemen Weaving II
Z : Dapur
2.4 STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan
pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau
posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas,
wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Berdasarkan keputusan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) sesuai
dengan akte Notaris Maria Theresia Budi Santosa, maka susunan pengurus
PT Kusumahadi Santosa adalah sebagai berikut :
Dewan Komisaris commit to user

: R.H. Santosa Daellah
47
Hj. Danarsih Santosa
Hj. Diana Hariadi, SE
H. Dian Santosa
Ir. Soemarmo, Msc
Direktur Utama : Dewanto Kusuma Wibowo, SE
Wakil Direktur Utama : Ir. Sofian, MBA
Direktur Pemasaran : Ir. Etti Soebanario, MM
Kepala Divisi Produksi : Ir. Budihardjo
Kepala Divisi Pemasaran I : Ir. Linda Sitompul
Kepala Devisi Pemasaran II : Fairus Zabadi
Manajer Logistik : Suratman, SE
Manajer Umum dan Personalia : Wahyu Cahyo Wibowo, SE, SH
Manajer Keuangan : Murdjono, SE
Manajer Spinning : Sumantoro
Manajer Weaving I & II : Ndondon Hartono
Manajer Pretreatment : Rizal MK
Manajer Persiapan Printing : Yusuf Wijayanto
Manajer Produksi Printing : Agus Wuryanto
Manajer Desainer : Drodjol Purwanto
Manajer EDP : Deddy Setiabudi
Manajer Pemasaran I : Rachmat S
Manajer Pemasaran IIcommit to user

: Ir. Didik Sulartono
48
Struktur organisasi PT Kusumaputra Santosa dan PT Kusumahadi
Santosa tahun 2008-2010 dapat dilihat pada gambar berikut :
commit to user
49
2.5 DESKRIPSI JABATAN
Deskripsi jabatan merupakan pernyataan tertulis dari apa yang
dilakukan oleh seorang pemangku jabatan, bagaimana pekerjaan itu
dilakukan, dan mengapa dilakukan. Dari struktur organisasi yang telah
dikemukakan diatas, maka deskripsi jabatan PT Kusumahadi Santosa adalah
sebagai berikut
1. Pemegang Saham
Pemegang saham merupakan orang-orang yang mempunyai hak
dalam kepemilikan perusahaan. Dalam kegiatan operasional,
pemilik saham memiliki wewenang penuh dalam rangka
pengangkatan dan pemberhentian anggota komisaris melalui Rapat
Umum Pemegang Saham (RUPS) yang diadakan minimal sekali
dalam setahun.
2. Dewan Komisaris
Dewan komisaris merupakan badan tertinggi dalam organisasi
perusahaan yang anggotanya diangkat dan diberhentikan oleh
Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Adapun tugas dan
tanggung jawab Dewan Komisaris sebagai berikut :
a. Mengawasi dan menertibkan pelaksanaan tujuan perusahaan
berdasarkan kebijakan umum yang telah ditetapkan.
commit to user
50
b. Memberikan penilaian dan mewakili para pemegang saham
atas pengesahan neraca dan perhitungan rugi laba tahunan
serta laporan-laporan yang disampaikan oleh direksi.
c. Mempertimbangkan dan menyetujui rancangan anggaran
perusahaan dan rencana kerja untuk tahun buku baru yang
diusulkan oleh direksi.
d. Menandatangani surat-surat penting sesuai dengan wewenang
yang telah ditetapkan dalam anggaran dasar perusahaan.
e. Mengusahakan agar tujuan-tujuan perusahaan seperti yang
tercantum dalam Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah
Tangga.
f. Menyelenggarakan Rapat Umum Pemegang Saham dalam hal
pembebasan tugas dan kewajiban direksi.
g. Berdasarkan perkembangan yang terjadi, Dewan Komisaris
bertugas menyempurnakan kembali kebijakan-kebijakan
umum perusahaan yang telah ditetapkan.
3. Direktur Utama
Direktur Utama merupakan pejabat tertinggi yang bertugas
memimpin, mengawasi, serta menilai hasil sasaran perusahaan dan
dalam pelaksanaan tugasnya bersama-sama dengan wakil direktur
dan direktur-direktur lain yang berada dibawahnya, yaitu :

commit to user
51
Tugas dan tanggung jawab Direktur Utama adalah :
a. Merumuskan arah tujuan perusahaan melalui kebijakan dan
ketetapan perusahaan.
b. Memimpin rapat direksi dan mengkoordinasikan rencana
yang diusulkan para direktur dengan memperhatikan
kebijakan umum perusahaan yang telah ditetapkan.
c. Bersama direksi lain mempunyai wewenang mengangkat
para pejabat perusahaan.
d. Mempertanggung jawabkan seluruh hasil kegiatan
perusahaan yang telah terlaksana kepada Dewan
Komisaris.
4. Wakil Direktur Utama
Wakil Direktur Utama bertugas membantu Direktur Utama dalam
melaksanakan tugas harian.
5. Direktur Pemasaran
Direktur pemasaran bertanggung jawab langsung kepada Direktur
Utama dan membawahi Kepala Divisi Pemasaran I & II. Tugas
dan tanggung jawab Direktur Pemasaran adaalah sebagai berikut :
a. Membuat kontrak penjualan dengan pembeli luar negeri
dan dalam negeri.
b. Menetapkan rencana penjualan jangka pendek dan jangka
panjang. commit to user

52
c. Melaporkan realisasi rencana penjualan bulanan kepada
Direktur Utama pada saat rapat direksi.
d. Mengembangkan pangsa pasar baik dari dalam negeri
maupun luar negeri.
6. Kepala Divisi Produksi
Kepala Divisi Produksi bertanggung jawab langsung kepada
Direktur Produksi. Tugas dan tanggung jawab Kepala Divisi
Produksi adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan, mengatur, dan mengawasi pengadaan
bahan produksi serta barang-barang lain untuk menjamin
kelancaran proses produksi sesuai pesanan dari bagian
pemasaran.
b. Senantiasa mengikuti perkembangan produksi dan
mengusahakan agar diadakan peningkatan baik dalam hal
kualitas maupun kuantitas produk yang dihasilkan.
Selain itu, Kepala Divisi Produksi juga berkewajiban
untuk mengkoordinasi dan mengawasi bawahannya, yaitu:
1) Manajer Spinning, bertanggung jawab atas kualitas
dan proses produksi pemintalan secara keseluruhan,
merencanakan besarnya volume produksi, dan
mengawasi pelaksanaan produksi menurut standar.

commit to user
53
2) Manajer Weaving 1 dan 2, bertanggung jawab atas
proses produksi penenunan secara keseluruhan.
3) Manajer Pretreatment (finishing), bertanggung
jawab menyempurnakan kain yang telah selesai
diproduksi oleh bagian tenun atau weaving.
4) Manajer Persiapan Printing, bertanggung jawab
mempersiapkan segala proses persiapan di
departemen printing.
5) Manajer Produksi Printing, bertanggung jawab atas
berlangsungnya proses produksi printing.
6) Manajer Desainer, bertanggung jawab mendesain
atau merancang motif kain yang akan diproduksi.
7. Kepala Divisi Pemasaran
Kepala Divisi Pemasaran bertanggung jawab langsung kepada
Direktur Pemasaran dan membawahi langsung Manajer
Pemasaran. Tugas dan tanggung jawab Kepala Divisi Pemasaran
adalah sebagai berikut :
a. Membawahi langsung Manajer Pemasaran yang
bertanggung jawab mengelola dan memasarkan barang-
barang hasil produksi untuk dipasarkan baik untuk
pangsa pasar dalam negeri maupun luar negeri.

commit to user
54
b. Mencari costumer, membuat kontrak penjualan, dan
membuat rencana penjualan baik jangka pendek maupun
jangka panjang.
c. Menentukan strategi pemasaran yang menyangkut
pendistribusian, packaging, promosi, dan penentuan
potongan harga.
8. Bagian Umum dan Keuangan
a. Manajer Logistik
Manajer Logistik merupakan bagian dari Bagian Umum
dan Keuangan. Memiliki tanggung jawab dalam hal
pengadaan barang, mengawasi kelancaran pengadaan
barang, dan memenuhi perbekalan untuk kebutuhan
perusahaan secara umum.
b. Manajer Umum dan Personalia
Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi Umum
dan Keuangan. Memiliki tanggung jawab sebagai berikut :
1) Memperlancar perkembangan perusahaan dan
kesejahteraan pegawai serta menentukan urusan
kepegawaian.
2) Mencari dan menyeleksi tenaga kerja yang sesuai
dengan spesifikasi dan kebutuhan;

commit to administrasi
3) Melakukan user kepegawaian;
55
4) Melakukan pembayaran gaji pegawai; dan
5) Mengadakan hubungan dengan pihak luar untuk
hal-hal tertentu, misalnya PKL, penelitian, dan
lainnya.
c. Manajer Keuangan dan Akuntansi
Manajer Keuangan dan Akuntansi memiliki tanggung
jawab sebagai berikut :
1) Mengurusi bidang keuangan (sirkulasi dalam
perusahaan)
2) Melakukan pembayaran gaji kepada karyawan.
3) Menyalin laporan keuangan bagi pihak yang
bersangkutan dalam perusahaan.
d. Manajer EDP
Bertanggung jawab dalam memproses berbagai data yang
ada dalam perusahaan.
e. Manajer Utility
Bertanggung jawab langsung kepada Direktur Produksi
dan bertugas memelihara mesin dan pengadaan diesel serta
listrik yang akan digunakan untuk kelangsungan proses
produksi.
commit to user
56
f. Kepala Seksi (Kasie)
Bertanggung jawab kepada manajer atas pekerjaan yang
dilaksanakan dan membawahi langsung karyawan.
g. Kepala Urusan (Kaur)
Bertanggung jawab untuk memberikan laporan kepada
kepala seksi dan mengurusi semua masalah yang ditemui
di lapangan serta turun langsung ke lapangan.
h. Kepala Regu (Karu) atau Group Leader
Bertanggung jawab kepada Kepala Urusan dan mengurusi
masalah di lapangan serta turun langsung di lapangan.
2.6 KETENAGAKERJAAN
PT Kusumahadi Santosa dalam menjalankan operasionalnya
mempunyai tenaga kerja sebanyak 1259 orang, yang terdiri dari karyawan
dari masing-masing departemen. Berikut jumlah tenaga kerja PT Kusumahadi
Santosa.
Jumlah Tenaga Kerja PT Kusumahadi Santosa Periode 2006
Departemen Laki – Laki Perempuan Jumlah
Weaving I 191 166 357
Weaving II 125 159 284
PPC 1 2 3
Printing 244 46 290

commit to user
57
Finishing 81 20 101
Utility 59 1 60
Pemasaran 58 5 63
Pemasaran Printing 3 3 6
Logistik 11 5 16
Akuntansi 8 5 13
Umum dll. 60 6 66
Jumlah 841 418 1259
1. Pengaturan Waktu dan Tenaga Kerja
PT Kusumahadi Santosa menetapkan waktu kerja 8 jam sehari atau
40 jam seminggunya sesuai dengan UU No.1 Tahun 1951 Jo. UU No. 12 /
1987, dengan pembagian sebagai berikut :
a. Shift Produksi
1) Shift Pagi : 06.00 – 14.00
2) Shift Siang : 14.00 – 22.00
3) Shift Malam : 22.00 – 06.00
4) Waktu Istirahat : 60 menit
b. Shift Keamanan
1) Shift Pagi : 07.00 – 14.00
2) Shift Siang : 15.00 – 23.00
3) Shift Malam : 23.00 – 07.00

commit to user
58
c. Normal Shift / Sopir
Waktu Istirahat : 60 menit
d. Pekerja non Shift
1) Senin s/d Jumat : 08.00 – 16.30
3) Sabtu : 08.00 – 11.00 (tanpa istirahat)
Pada hari Jumat waktu istirahat 90 menit untuk semua karyawan.
2. Kerja Lembur
Kerja lembur merupakan kerja yang dilakukan oleh karyawan di
luar jam kerja mereka. Perusahaan meminta karyawan untuk melakukan
kerja lembur dengan pertimbangan dan ketentuan sebagai berikut :
a. Setiap karyawan yang bekerja lebih dari 7 jam per hari atau 40 jam
dalam seminggu, maka kelebihan jam kerja dari batas tersebut
diperhitungkan sebagai kerja lembur.
b. Kerja lembur hanya dibenarkan atas perintah atau persetujuan
perusahaan atau pimpinan yang berwenang. Bagi karyawan yang
bekerja lembur tanpa perintah atau persetujuan dari pihak yang
berwenang, maka tidak akan mendapat upah lembur.
c. Kerja lembur dilakukan jika terdapat pekerjaan yang tidak mungkin
diselesaikan dalam jam kerja normal dan memerlukan penyelesaian
segera untuk kepentingan kelancaran produksi.

commit to user
59
3. Pengupahan
a. Dasar Pengupahan
Upah yang diberikan pada PT Kusumahadi Santosa telah
disesuaikan dengan standar kerja 7 jam sehari atau 40 jam dalam
waktu seminggu sebesar Upah Minimum Regional (UMR) yang
berlaku.
b. Sistem Pengupahan
Sistem yang diterapkan dalam pengupahan karyawan PT
Kusumahadi Santosa adalah menggunakan upah harian yang
didasarkan pada perhitungan jumlah hari kerja dalam satu bulan dan
upah bulanan yang dibayarkan kepada staf setelah bekerja satu bulan
dan dibayarkan setiap akhir bulan.
c. Kesejahteraan Karyawan
PT Kusumahadi Santosa menyediakan fasilitas dan jaminan untuk
para karyawan, staf, dan pimpinan perusahaan, antara lain :
1) Perusahaan menyediakan poliklinik dan dokter di perusahaan.
2) Karyawan beserta keluarga dapat berobat ke dokter perusahaan
secara gratis.
3) Perusahaan memberikan servis makan gratis waktu jam istirahat.
4) Perusahaan menyediakan koperasi karyawan.
5) Perusahaan membantu biaya sakit, kelahiran dan pernikahan.

commit to user
60
6) Perusahaan memberikan pakaian seragam 2 stel setiap tahun bagi
karyawan.
2.7 DIVISI LOGISTIK
Divisi logistik atau bagian umum sebutan dalam beberapa perusahaan,
bukan merupakan sebagai ujung tombak dalam perusahaan tetapi divisi
logistik cukup vital pengaruhnya terutama dalam mengatur organisasi ke
dalam antar divisi satu sama lain untuk saling berkoordinasi dalam memenuhi
beberapa kebutuhan divisi yang bersangkutan.
Dalam PT Kusumahadi Santoso divisi logistik termasuk ke dalam
bagian umum dan keuangan, pekerjaan utamanya menyalani segala
kebutuhan perusahaan dari barang untuk produksi sampai urusan rumah
tangga perusahaan, divisi logistik dalam PT Kusumahadi Santoso dipimpin
seorang manajer logistik dengan dibantu tiga kasie (kepala seksi) yang
mempunyai beberapa bawahan yaitu kepala seksi pembelian 1 (satu) yang
meliputi pembelian suku cadang spare part, kepala seksi pembelian 2 (dua)
yang meliputi pembelian bahan pembantu, chemical pelumas, ATK, dan
cleaner, serta kepala seksi gudang logistik dibantu kepala sub seksi serta
bagian administrasi yang dipimpin kepala sub seksi administrasi.
Pekerjaan utama bagian logistik dipimpin seorang kepala seksi seperti
yang telah dijelaskan diatas mempunyai 3 (tiga) alur pekerjaan dengan jenis
pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab masing-masing sebagai berikut:

commit to user
61
1. Bagian pengadaan
Pada bagian pengadaan dipimpin oleh 2 (dua) kepala seksi,
kepala kepala seksi pembelian satu yang meliputi pembelian suku
cadang spare part dan kepala seksi pembelian dua meliputi
pembelian bahan pembantu, chemical pelumas, ATK, dan cleaner.
Tugas pertama menerima memilah jenis-jenis kebutuhan yang di
minta setiap divisi, kemudian mengelompokkan menjadi dua yang
berbeda, setelah selesai mengelompokkan mencari supplier untuk
membandingkan harga-harga yang paling terjangkau melalui tahap
lelang setelah mendapat surat pembelian dari divisi lain dan
mendapat persetujuan manager logistik dan kepala divisi produksi.
Bagian pengadaan ini mempunyai hak kepada supplier
mana yang akhirnya dipilih setelah melewati proses lelang dengan
harga paling terjangkau dan kualitas baik, walaupun untuk
beberapa bahan baku yang sifatnya penting selalu menggunakan
supplier yang sama untuk menghindari perbedaan hasil sehingga
dalam proses produksi tetap terjaga kualitasnya.
2. Bagian gudang
Bagian gudang ini bertugas menyimpan barang dan
kebutuhan perusahaan lain yang datang dari supplier ataupun
sebagai stock yang sewaktu-waktu dibutuhkan. Bagian gudang

commit
dipimpin oleh seorang to user
kepala seksi dan dibantu seorang kepala sub
62
seksi yang baru berjalan tiga tahun ini mengingat pekerjaan yang
cukup banyak dan berada di dua tempat yang berbeda sehingga
ditambah jabatan kepala sub seksi, sebelum barang yang
dibutuhkan divisi yang membutuhkan diantar oleh bagian gudang
diperlukan bukti laporan pembelian sebagai syarat kebenaran
bahwa divisi itu membeli barang tersebut, kemudian bukti laporan
pembelian itu yang diberikan kepada bagian administrasi untuk
diproses selanjutnya.
3. Bagian administrasi
Bagian administrasi dipimpin oleh seorang kepala sub seksi
dibantu tiga bawahan bertugas menyelesaikan bukti pembelian
yang diberikan bagian gudang untuk selanjutnya melaporkan
kembali kepada manager logistik dan disetujui kepala divisi
produksi sebelum diberikan kembali kepala supplier sebagai
pelunasan, sistem pembayaran yang dilakukan PT Kusumahadi
Santoso kepada supplier-nya menggunakan sistem tempo dari 3-5
bulan sesuai kesepakatan bersama.
Jam kerja seluruh karyawan bagian logistik termasuk dalam pekerja
non shift karena pekerjaan utamanya melayani permintaan kebutuhan dari
divisi lain serta berhubungan langsung dengan supplier dan tidak
berhubungan langsung dengan poses produksi kecuali ada pekerjaan lembur
yang harus dikerjakan seperticommit to user

menunggu kedatangan supplier yang terlambat,
63
menyelesaikan dan memilah beberapa barang yang dibutuhkan divisi lain dan
sebagainya, jam kerja bagian logistik:
Senin s/d Jumat : 08.00 – 16.30
Waktu Istirahat : 60 menit
Sabtu : 08.00 – 11.00 (tanpa istirahat) khusus untuk bagian
gudang selesai pukul 13.00
Jumat waktu istirahat 90 menit untuk semua karyawan.
commit to user
64
commit to user
65
commit to user
BAB III
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA IKLIM KOMUNIKASI
ORGANISASI
Pada bab ini akan mendeskripsikan tentang penyajian data yang
berkaitan dengan variabel iklim komunikasi organisasi yang diperoleh dari
jawaban responden melalui penyebaran angket atau kuesioner. Untuk lebih
jelasnya maka dibawah ini penulis sajikan data dari hasil jawaban responden
tiap indikator, yaitu :
a. Supportiveness, yang diperoleh melaui jawaban pertanyaan nomor A1 dan
A2
b. Partisipasi membuat keputusan, yang diperoleh melaui jawaban
pertanyaan nomor A3 dan A4
c. Kepercayaan, yang diperoleh melaui jawaban pertanyaan nomor A5 dan
A6
d. Keterbukaan dan keterusterangan, yang diperoleh melaui jawaban
pertanyaan nomor A7 dan A8
Setiap pertanyaan diberi tiga alternatif jawaban dengan ketentuan
sebagai berikut :
a. Apabila responden menjawab Setuju memperoleh nilai 3
b. Apabila responden menjawab Cukup Setuju memperoleh nilai 2
c. Apabila responden menjawab Tidak Setuju memperoleh nilai 1

commit to user
66
67
Berikut tabulasi jawaban yang berhubungan dengan indikator-
indikator seperti diatas sesuai jawaban yang ada berdasarkan pertanyaan.
3.1 Supportiveness
Atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi dengan
atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga
dan penting. Untuk itu peneliti menanyakan pada responden apakah tingkat
supportiveness bawahan pada atasan tinggi atau belum (angket no A1 dan
A2). Hasil responden ditunjukkan sebagai berikut :
3.1.1 Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh
pimpinan
Tabel 2
Kepentingan Informasi Berhubungan dengan Pekerjaan
Kategori Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 11 73,3
Setuju 4 26,7
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Sumber : Diolah dari jawaban pertanyaan nomor A1
Pada hasil tabel diatas menunjukkan tingkat informasi yang diterima
dari bawahan dipandang cukup penting oleh pimpinan sehubungan dengan
pekerjaan, terlihat mayoritas jawaban responden 73,3% menjawab sangat
setuju.
commit to user
68
Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian dalam skripsi Indriana Putri
Nugraheni yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan
Komunikasi (Studi Perbandingan Antara Hubungan Iklim Komunikasi
Organisasi Dengan Kepuasan Komunikasi di Persatuan Panahan Indonesia
Pengurus Cabang Surakarta dan Cabang Klaten Tahun 2007)”, pada point
informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting untuk
dilaksanakan di Pengurus Cabang Persatuan Panahan Indonesia Cabang
Klaten (Pengcab Perpani Klaten), memperlihatkan hasil dari penelitiannya
yaitu 60% responden menyatakan setuju, 40% responden menyatakan cukup
setuju, pada pernyataan yang menyebutkan informasi yang diterima
dipandang cukup penting bagi pimpinan untuk dipertimbangkan atau
dilaksanakan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepada Bapak Suratman selaku
manager logistik, beliau mengatakan informasi apapun yang berasal dari
bawahan dalam beberapa kategori penting untuk dijadikan salah satu
masukan dalam menentukan suatu keputusan atau hanya sekedar informasi
yang dapat membangun suasana menjadi lebih baik.
commit to user
69
3.1.2 Pimpinan mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikir luas
mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan anggota
Tabel 3
Kategori Saran atau Laporan Masalah yang Diajukan Karyawan
Setuju 7 46,7
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel diatas menunjukkan pimpinan mendengarkan secara
berkesinambungan dan berpikir luas mengenai saran atau laporan masalah
yang diajukan anggota, sebanyak 53,3% menjawab sangat setuju dengan
pertanyaan yang diajukan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan temuan dalam skripsi oleh M.
Irsyad Priok yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja
(Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja)”, pada point
indikator mendengarkan dalam komunikasi keatas yang secara
berkesinambungan dan dikaji dengan pikiran yang luas baik saran atau
laporan masalah yang diajukan karyawan, memperlihatkan hasil dari
penelitiannya yaitu 43,90% jawaban responden sangat setuju, 46,34%

commit to user
jawaban responden setuju, kemudian 9,76% responden menjawab ragu-ragu.
70
Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, seorang pemimpin atau
atasan dalam divisi logistik ini selalu mendengarkan pendapat baik secara
langsung atau tidak langsung dari bawahan mengenai organisasi walaupun
tidak semua saran dan laporan itu bisa ditanggapi sesuai dengan keinginan
bawahan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepada Bapak Suratman selaku
manajer logistik, beliau menyatakan bahwa setiap pimpinan selalu
mendengarkan pendapat anggota terlebih dahulu walau tidak semua pendapat
itu diterima dan disetujui setidaknya kesamaan hak dari anggota untuk
mengutarakan pendapat.
Untuk dapat mengetahui lebih lanjut secara keseluruhan indikator
tingkat supportiveness yang diwakili oleh pertanyaan nomer A.1 dan nomer
A.2, dapat dilihat dari jawaban responden yang diklasifikasikan dalam
kategori tinggi, sedang, dan rendah. Untuk mengetahui klasifikasi skor
jawaban, maka langkah pertama adalah memberikan jarak interval pada
masing-masing jawaban yang ditentukan. Selanjutnya adalah menentukan
jarak interval dari skor jawaban, adapun pengklasifikasian :
Tinggi, jika memiliki skor nilai 4,34 – 6;
Sedang, jika memiliki skor nilai 2,67 – 4,33;
Rendah, jika memiliki skor nilai 1 – 2,66.
commit to user
71
Tabel 4
Tingkat supportiveness di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
Nomer Penilaian atau Kategori Frekuensi Persentase (%)
1. Tinggi 13 86,67
2. Sedang 2 13,33
3. Rendah 0 0
Jumlah 15 100
Sumber: Data primer, kuesioner No. A.1 dan No. A.2
Dari pengkategorian tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat
supportiveness di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik tergolong tinggi,
sebanyak 86,67% responden.
indikator mendengarkan dalam komunikasi keatas, memperlihatkan hasil dari
jawaban responden setuju, kemudian 21,95% responden menjawab sedang,
7,32% dan 2,44% untuk responden jawaban rendah dan sangat rendah.
Berbeda dengan hasil temuan dalam skripsi oleh Indriana Putri
Nugraheni yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan
Komunikasi (Studi Perbandingan Antara Hubungan Iklim Komunikasi
Organisasi Dengan Kepuasan Komunikasi di Persatuan Panahan Indonesia

commit to user
Pengurus Cabang Surakarta dan Cabang Klaten Tahun 2007)”, pada point
72
indikator tingkat mendengarkan dalam komunikasi ke atas di Pengcab
Perpani Klaten, memperlihatkan hasil dari penelitiannya yaitu 30% jawaban
responden tergolong tinggi, 70% jawaban responden tergolong sedang.
Kemudian berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Suratman
selaku manajer logistik bahwa tingkat supportiveness dari perusahaan
tergolong baik, perusahaan sangat merasakan bahwa informasi yang diterima
dari bawahan dipandang cukup penting oleh pimpinan dan merasakan bahwa
pimpinan mendengarkan secara berkesinambungan mengenai saran atau
laporan dari bawahan, ini menunjukkan bahwa perusahaan dan karyawan
saling memberi pengaruh untuk perkembangan organisasi.
3.2 Partisipasi membuat keputusan
Partisipasi dalam pembuatan keputusan bersama yang dimaksud disini
keadaan dimana di semua tingkat dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan
organisasi yang relevan kedudukan mereka. Untuk itu peneliti menanyakan
kepada responden partisipasi dalam membuat keputusan bersama (angket no
A3 dan A4). Hasil dari responden sebagai berikut :
commit to user
73
3.2.1 Anggota diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam
proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kebijakan
organisasi
Tabel 5
Tingkat Partisipasi Memberikan Masukan kepada Atasan
Setuju 5 33,3
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan bahwa anggota diberi kesempatan
untuk mengemukakan pendapat dalam proses pengambilan keputusan dan
berhubungan dengan kebijakan organisasi sebesar 66,7%.
indikator partisipasi membuat keputusan pertanyaan karyawan mampu
memberikan masukkan dan melakukan konsultasi atas hambatan pekerjaan
dengan atasan termasuk proses pengambilan keputusan, memperlihatkan hasil
dari penelitiannya yaitu 46,34% jawaban responden tergolong sangat setuju
dan setuju, 7,32% jawaban responden ragu-ragu.

commit to user
74
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Sutomo selaku kepala
sub seksi gudang divisi logistik menyatakan setuju pada pernyataan yang
menyebutkan anggota diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya
dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kebijakan
organisasi, walaupun tidak semua keinginan dari anggota disetujui oleh
atasan.
3.2.2 Anggota berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi
yang relevan dengan kedudukannya
Tabel 6
Kategori Kemampuan Karyawan Berkomunikasi dan Berkonsultasi
Setuju 7 46,7
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan bahwa anggota berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan
sebanyak 53,3%.
Hasil penelitian ini kurang lebih sesuai dengan temuan dalam skripsi
oleh M. Irsyad Priok yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan
Disiplin Kerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin

commit to user
Kerja)”, pada point indikator partisipasi membuat keputusan karyawan harus
75
dapat berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang
relevan dengan kedudukannya, memperlihatkan hasil dari penelitiannya yaitu
51,22% jawaban responden tergolong sangat setuju dan 43,90% menjawab
setuju, kemudian 2,44% jawaban responden ragu-ragu dan tidak setuju.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Sutomo selaku kepala
sub seksi gudang divisi logistik bahwa alasan responden menyatakan setuju
pada pernyataan yang menyebutkan anda (responden) berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan
anda (responden) karena pimpinan perlu masukan dari anggota agar terjadi
kondisi yang baik.
tingkat partisipasi membuat keputusan yang diwakili oleh pertanyaan nomer
A.3 dan nomer A.4, dapat dilihat dari jawaban responden yang
diklasifikasikan dalam kategori tinggi, sedang, dan rendah. Untuk mengetahui
klasifikasi skor jawaban, maka langkah pertama adalah memberikan jarak
interval pada masing-masing jawaban yang ditentukan. Selanjutnya adalah
menentukan jarak interval dari skor jawaban, adapun pengklasifikasian :
commit to user
76
Tabel 7
Tingkat Partisipasi membuat keputusan di PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik
1. Tinggi 12 80
2. Sedang 3 20
3. Rendah 0 0
Jumlah 15 100
partisipasi membuat keputusan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
tergolong tinggi, sebanyak 80% responden memiliki tingkat partisipasi
membuat keputusan yang tinggi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian skripsi oleh M.
(Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja)”, pada
indikator partisipasi dalam pembuatan bersama, memperlihatkan hasil dari
penelitiannya yaitu 10% jawaban responden tergolong sangat tinggi, 18%
jawaban responden tergolong tinggi, 11% jawaban responden tergolong
sedang dan 2% jawaban responden tergolong sangat rendah.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian skripsi oleh
Fautine Valent yang berjudul “Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi

commit to user
dengan Kinerja Karyawan (Studi Employee Hubungan Iklim Komunikasi
77
Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT Inkha Beylan)”, Hal ini dapat
dibuktikan dengan hasil jawaban, sejumlah 76,63 % dari total responden
menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap pertanyaan yang diajukan,
responden yang menjawab setuju 65,13% dan yang menjawab sangat setuju
12,5%.
Kemudian berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Sutomo selaku
kepala sub seksi divisi logistik bahwa karyawan diberi kesempatan dalam
partisipasi membuat keputusan atau hanya sekedar dimintai pendapat tentang
keputusan organisasi walaupun tidak semua pendapat dari karyawan selalu
dikabulkan oleh organisasi, ini menunjukkan bahwa perusahaan memberi
kesempatan kepada karyawan dalam setiap kebijakan yang akan dikeluarkan
organisasi.
3.3 Kepercayaan
Kepercayaan yang dibahas di sini adalah ada tidaknya rasa
kepercayaan dalam organisasi yang meliputi kepercayaan atasan pada
bawahannya juga sebaliknya. Untuk itu peneliti menanyakan pada responden
apakah tingkat kepercayaan atasan terhadap bawahannya juga sebaliknya
cukup tinggi atau belum (angket no A5 dan A6). Hasil responden sebagai
berikut :
commit to user
78
3.3.1 Atasan mempunyai kepercayaan kepada anggota sehubungan dengan
kemampuan melaksanakan tugas
Tabel 8
Tingkat Kepercayaan Atasan Kepada Bawahan
Setuju 7 46,7
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan tingkat kepercayaan atasan kepada
bawahannya sehubungan dengan tugas pekerjaan, terlihat mayoritas
responden menjawab 53,3% mengatakan sangat setuju pada tugas pekerjaan.
indikator kepercayaan atasan harus memberikan kepercayaan yang tinggi
kepada bawahan sehubungan dengan tugas pekerjaan, memperlihatkan hasil
dari penelitiannya yaitu 60,98% jawaban responden sangat setuju, 36,58%
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Arif selaku kepala seksi
gudang divisi logistik menyatakan setuju pada pernyataan yang menyebutkan

commit to user
atasan mempunyai kepercayaan kepada anggota sehubungan dengan
79
kemampuan melaksanakan tugas, diantaranya karena anggota merasa selama
ini ketika diberi kepercayaan oleh pimpinan, pimpinan juga selalu
memberikan saran pada anggota dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3.3.2 Anggota memiliki kepercayaan kepada atasan maupun sesama anggota
organisasi sehubungan dengan kemampuan menjalankan tugas
keorganisasian
Tabel 9
Tingkat Kepercayaan Bawahan Kepada Atasan
Sangat Setuju 12 80
Setuju 3 20
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan tingkat kepercayaan yang diberikan
bawahan kepada atasan. Mayoritas 80% menjawab sangat setuju terhadap
pernyataan apakah bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan maupun
sesama anggota organisasi sehubungan dengan kemampuan menjalankan
tugas pekerjaan atau tidak.
Hasil penelitian ini kurang lebih sama dengan temuan dalam skripsi

commit to user
Kerja)”, pada point indikator kepercayaan bawahan harus memiliki
80
kepercayaan yang tinggi kepada atasan sehubungan dengan kebijakan
pemberian tugas dan wewenang pengawasan tugas pekerjaan,
memperlihatkan hasil dari penelitiannya yaitu 43,90% jawaban responden
sangat setuju, 51,22% jawaban responden setuju, kemudian 2,44% responden
menjawab ragu-ragu dan tidak setuju.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat diketahui kepercayaan pihak
bawahan terhadap atasan sudah baik. Dan hasil pengamatan peneliti keadaan
di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik juga menunjukkan adanya
hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan (anggota). Sikap atasan
yang konsisten pada setiap pekerjaan maupun tindakan yang menyangkut
pekerjaan secara tidak langsung menumbuhkan rasa percaya bawahan kepada
atasan yang pada akhirnya meningkatkan loyalitas karyawan.
tingkat kepercayaan yang diwakili oleh pertanyaan nomer A.5 dan nomer
A.6, dapat dilihat dari jawaban responden yang diklasifikasikan dalam
kategori tinggi, sedang, dan rendah. Untuk mengetahui klasifikasi skor
jawaban, maka langkah pertama adalah memberikan jarak interval pada
masing-masing jawaban yang ditentukan. Selanjutnya adalah menentukan
jarak interval dari skor jawaban, adapun pengklasifikasian :

commit to user
81
Tabel 10
Tingkat kepercayaan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
1. Tinggi 13 86,67
2. Sedang 2 13,33
3. Rendah 0 0
Jumlah 15 100
kepercayaan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik tergolong tinggi,
sebanyak 86,67% responden memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi.
Hasil penelitian tersebut kurang lebih sama dengan hasil penelitian
dalam skripsi oleh M. Irsyad Priok yang berjudul “Iklim Komunikasi
Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi
dan Disiplin Kerja),” pada indikator kepercayaan, memperlihatkan hasil dari
penelitiannya yaitu 13% jawaban responden tergolong sangat tinggi, 16%
jawaban responden tergolong tinggi, 10% jawaban responden tergolong
sedang dan masing-masing 1% jawaban responden tergolong rendah dan
sangat rendah.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian skripsi oleh
Fautine Valent yang berjudul “Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi

commit to user
Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT Inkha Beylan)”, Hal ini dapat
82
dibuktikan dengan hasil jawaban, sejumlah 64,04 % menjawab setuju dan
sangat setuju sebesar 17,97% terhadap pertanyaan yang diajukan, sisanya
10,97% menjawab tidak setuju dan yang sangat tidak setuju 7,02%.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Suratman selaku
manager logistik bahwa tingkat kepercayaan karyawan antara atasan ataupun
bawahan satu sama lain menaruh kepercayaan tugas dan kewajiban dalam
organisasi dengan baik, sehingga dapat menciptakan iklim komunikasi
organisasi yang baik didalam organisasi.
3.4 Keterbukaan dan keterusterangan
Adanya keterbukaan dan keterusan dalam berkomunikasi atas dan
bawah, kecuali keperluan informasi bersifat rahasia, anggota organisasi harus
relatif mudah memproses informasi yang berhubungan langsung dengan tugas
mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk
mengkoordinasi pekerjaan mereka dengan orang-orang dan bagian lainnya
yang berhubungan, begitu juga dengan sikap pimpinan selalu
mengkomunikasi informasi yang bersifat tugas kepada anggota. Untuk itu
peneliti menanyakan pada responden tentang keterbukaan dan
keterusterangan dalam berkomunikasi (angket A7 dan A8). Hasil dari
responden sebagai berikut :
commit to user
83
3.4.1 Anggota dapat menerima informasi yang dapat memudahkan dalam
mengkoordinasikan tugas, baik individu, antar anggota, antar bagian,
maupun berkaitan dengan publik, kecuali untuk informasi yang bersifat
rahasia
Tabel 11
Kategori Kesediaan Menerima Informasi
Setuju 7 46,7
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan bahwa kesediaan anggota menerima
informasi yang dapat memudahkan dalam mengkoordinasikan tugas, baik
individu, antar anggota, antar bagian, maupun berkaitan dengan publik,
kecuali untuk informasi yang bersifat rahasia, sebagian besar menjawab
sanagt setuju 53,3%.
indikator keterbukaan dalam komunikasi atas ke bawah karyawan perlu
kesediaan menerima informasi yang dapat meningkatkan kemampuan kerja

commit to user
dan yang berhubungan luas dengan organisasinya, memperlihatkan hasil dari
84
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Joko waris selaku
operator gudang divisi logistik menyatakan setuju pada pernyataan yang
menyebutkan responden dapat menerima informasi yang dapat memudahkan
dalam mengkoordinasikan tugas, baik individu, antar anggota, antar bagian,
maupun berkaitan dengan publik, kecuali untuk informasi yang bersifat
rahasia, dikarenakan tidak semua informasi itu harus diketahui anggota.
3.4.2 Pimpinan selalu mengkomunikasikan informasi yang berkaitan dengan
pelaksanaan tugas kepada seluruh anggota, kecuali untuk informasi yang
bersifat rahasia
Tabel 12
Kategori Sifat Informasi yang Rahasia
Sangat Setuju 12 80
Setuju 3 20
Tidak Setuju 0 0
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan pimpinan selalu
mengkomunikasikan informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas
kepada seluruh anggota, kecuali untuk informasi yang berifat rahasia sebesar
commit to user
80%, sehingga karyawan relatif mudah memperoleh informasi.
85
indikator keterbukaan dalam komunikasi atas ke bawah sifat informasi yang
rahasia, memperlihatkan hasil dari penelitiannya yaitu 51,22% jawaban
responden sangat setuju, 39,02% jawaban responden setuju, kemudian 9,76%
responden menjawab ragu-ragu.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Joko Waris selaku
operator gudang divisi logistik menyatakan setuju pada pernyataan yang
menyebutkan pimpinan selalu mengkomunikasikan informasi yang berkaitan
dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh anggota, kecuali untuk informasi
yang bersifat rahasia.
Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui keterbukaan dan
keterusterangan informasi yang bersifat pekerjaan sudah baik. Dan hasil
pengamatan peneliti keadaan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik juga
menunjukkan adanya hubungan keterbukaan dan keterusterangan yang
harmonis antara atasan dan bawahan (anggota). Sehingga suasana kerja
semakin baik yang dapat menumbuhkan kinerja yang baik pula.
tingkat keterbukaan dan keterusterangan membuat keputusan yang diwakili
oleh pertanyaan nomer A.7 dan nomer A.8, dapat dilihat dari jawaban
responden yang diklasifikasikan dalam kategori tinggi, sedang, dan rendah.

commit to user
Untuk mengetahui klasifikasi skor jawaban, maka langkah pertama adalah
86
memberikan jarak interval pada masing-masing jawaban yang ditentukan.
Selanjutnya adalah menentukan jarak interval dari skor jawaban, adapun
pengklasifikasian :
Tabel 13
Tingkat keterbukaan dan keterusterangan membuat keputusan di PT
Kusumahadi Santoso divisi logistik
1. Tinggi 13 86,67
2. Sedang 2 13,33
3. Rendah 0 0
Jumlah 15 100
keterbukaan dan keterusterangan membuat keputusan di PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik tergolong tinggi, sebanyak 86,67% responden
memiliki tingkat keterbukaan dan keterusterangan yang tinggi.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian dalam skripsi

commit to user
Kerja)”, pada indikator keterbukaan dalam komunikasi atasan bawahan,
87
memperlihatkan hasil dari penelitiannya yaitu 16% jawaban responden
tergolong sangat tinggi, 7% jawaban responden tergolong tinggi, 13%
jawaban responden tergolong sedang dan 2% dan 3% jawaban responden
tergolong rendah dan sangat rendah.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Joko Waris selaku
operator gudang divisi logistik bahwa pimpinan dan bawahan saling terbuka
tentang informasi organisasi kecuali yang bersifat rahasia, keterbukaan dan
keterusterangan kepada karyawan dibutuhkan agar karyawan semakin loyal
kepada pekerjaannya harapannya pekerjaan akan berjalan dengan baik
ataupun stabil karena sikap keterbukaan dan keterusterangan dari perusahaan.
RANGKUMAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang Iklim Komunikasi Organisasi di
PT Kusumahadi Santoso divisi logistik disebutkan baik. Ini terlihat dari
supportiveness yang tinggi dari karyawan, komunikasi yang terjalin juga
lancar dan baik. Antara atasan dan bawahan selalu terjalin komunikasi yang
harmonis. Sehingga semua kebijakan, proses pengambilan serta partisipasi
dalam pengambilan keputusan selalu dibicarakan secara bersama dan secara
terbuka walaupun tidak semua usulan dari karyawan terpenuhi.
Kepercayaan antar karyawan satu dengan yang lain juga baik, atasan
mempunyai kepercayaan kepada karyawan dengan tugas yang dikerjakan
begitu sebaliknya karyawan kepada atasan dalam organisasi.
Selain hubungan dengan atasan yang sangat baik, hubungan dengan

commit to user
sesama karyawan juga terjalin harmonis. Semua karyawan bebas
88
menyampaikan saran, ide atau usulan kepada rekan kerja lainnya. Selain itu
juga, diantara para karyawana yang satu dengan yang lainnya selalu saling
terbuka dan saling jujur.
Dari semua yang penulis cermati dan tulis, atasan dan para karyawan
saling memberi dan menerima dalam soal informasi, semua karyawan relatif
mudah mendapatkan informasi kecuali untuk informasi rahasia. Selain
informasi, atasan juga mengkomunikasikan informasi yang berkaitan dengan
pelaksanaan tugas kepada seluruh anggota kecuali yang bersifat rahasia.
Dengan melihat dari hasil itu semua serta kecocokan dengan hasil-
hasil yang diperoleh, maka dapat dipastikan bahwa iklim komunikasi
organisasi yang terdapat di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik baik.
Kemudian berkaitan dengan kinerja karyawan di PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik dan status ekonomi akan diterangkan dalam bab
selanjutnya.
commit to user
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA KINERJA KARYAWAN
Pada bab ini akan mendeskripsikan tentang penyajian data yang
berkaitan dengan variabel kinerja karyawan yang diperoleh dari jawaban
responden melalui penyebaran angket atau kuesioner. Untuk lebih jelasnya
maka dibawah ini penulis sajikan data dari hasil jawaban responden tiap
indikator, yaitu :
a. Kepercayaan kinerja, yang diperoleh melalui jawaban pertanyaan nomor
B1 dan B2
b. Kegiatan kinerja, yang diperoleh melalui jawaban pertanyaan nomor B3
dan B4
c. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi, yang diperoleh melalui
jawaban pertanyaan nomor B5 dan B6
Setiap pertanyaan diberi tiga alternatif jawaban dengan ketentuan
sebagai berikut :
a. Apabila responden menjawab Iya memperoleh nilai 3
b. Apabila responden menjawab Kadang-kadang memperoleh nilai 2
c. Apabila responden menjawab Tidak memperoleh nilai 1
indikator seperti diatas sesuai jawaban yang ada berdasarkan pertanyaan
commit to user
89
90
4.1 Kepercayaan kinerja
Kepercayaan kinerja yang dimaksud ini adalah sikap tanggung jawab
karyawan terhadap tugas divisi logistik itu sendiri yaitu menerima barang dan
menyalurkan barang kembali kepada divisi lain. Untuk itu peneliti
menanyakan pada responden tentang kepercayaan kinerja (angket B1 dan
B2). Hasil dari responden sebagai berikut :
4.1.1 Bertanggung jawab atas kedatangan barang produksi atau non produksi
dari supplier
Tabel 14
Kategori tanggung jawab kedatangan barang produksi atau non
produksi dari supplier
Iya 10 66,7
Kadang-kadang 4 26,7
Tidak 1 6,7
JUMLAH 15 100
Sumber : Diolah dari jawaban pertanyaan nomor B1
Pada tabel tersebut menunjukkan hasil kepercayaan kinerja yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas yaitu tanggung jawab atas kedatangan
barang produksi atau non produksi dari supplier sebesar 66,7% menjawab
iya. Sehingga tanggung jawab bersifat baik.
Berdasarkan data tersebut, dapat diketahui kepercayaan kinerja

commit to user
bersifat pekerjaan sudah baik. Dan hasil pengamatan peneliti keadaan di PT
91
Kusumahadi Santoso divisi logistik juga menunjukkan adanya sikap tanggung
jawab dari karyawan terhadap supplier.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Arif selaku kepala
gudang divisi logistik bahwa sifat tanggung jawab atas kedatangan barang
produksi maupun non produksi sebagai bentuk kepercayaan kinerja dari
karyawan terhadap perusahaan harus ditanamkan sedini mungkin, karena
sifatnya berhubungan dengan supplier yaitu pihak luar perusahaan kadang
tidak selalu terpenuhi baik karena beberapa faktor non teknis tidak
menjadikan pekerjaan terbengkalai. Jalinan yang baik dan saling mengerti
antara supplier dan karyawan yang langsung berhubungan menjadi faktor
keduanya saling memahami sehingga tercipta kinerja yang sama-sama
bertanggung jawab.
4.1.2 Bertanggung jawab dengan pesanan barang produksi atau non produksi
yang diberikan divisi lain dalam organisasi
Tabel 15
Kategori tanggung jawab barang produksi atau non produkasi ke divisi lain
Iya 4 26,7
Kadang-kadang 6 40
Tidak 5 33,3
JUMLAH 15 100

commit to user
92
Dari tabel kategori tanggung jawab dengan pesanan barang produksi
atau non produksi yang diberikan divisi lain dalam organisasi tersebut
menunjukkan 40% menjawab kadang-kadang bertanggung jawab terhadap
pesanan barang produksi atau non produksi yang diberikan divisi lain dalam
organisasi.
Dan hasil pengamatan peneliti keadaan di PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik menunjukkan alasan kenapa berjalan kurang baik, karena
kedatangan barang dari supplier kadang tidak tepat waktu sesuai yang
jadwalkan, kurang bertanggung jawab terhadap pengiriman barang ke divisi
lain karena keterlambatan waktu dari supplier membuat kinerja kurang
berjalan lancar.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Arif selaku kepala
gudang divisi logistik bahwa sifat tanggung jawab divisi logistik kepada
divisi lain atas pengiriman barang produksi maupun non produksi kepada
divisi kadang menjadi bermasalah karena menunggu pengiriman dari supplier
yang tidak datang tepat waktu dalam dalam pengiriman sehingga muncul
anggapan kurang bertanggung jawab dalam pengiriman barang divisi lain
yang membutuhkan.
tingkat kepercayaan kinerja membuat keputusan yang diwakili oleh
pertanyaan nomer B.1 dan nomer B.2, dapat dilihat dari jawaban responden
yang diklasifikasikan dalam kategori tinggi, sedang, dan rendah.

commit to user
93
Untuk mengetahui klasifikasi skor jawaban, maka langkah pertama
adalah memberikan jarak interval pada masing-masing jawaban yang
ditentukan. Selanjutnya adalah menentukan jarak interval dari skor jawaban,
adapun pengklasifikasian :
Tabel 16
Tingkat Kepercayaan Kinerja di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
1. Tinggi 7 46,67
2. Sedang 7 46,67
3. Rendah 1 6,67
Jumlah 15 100
Sumber: Data primer, kuesioner No. B.1 dan No. B.2
kepercayaan kinerja di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik tergolong
seimbang antara tinggi dan sedang, sebanyak 46,67%.
Hasil penelitian ini sedikit berbeda dengan hasil penelitian skripsi
oleh Fautine Valent yang berjudul “Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi
Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT Inkha Beylan)” besarnya jawaban

commit to user
setuju kepercayaan kinerja yang dilakukan sendiri sebesar 38,6%, responden
94
yang menjawab tidak setuju sebesar 32,9% kemudian sangat setuju dan
sangat tidak setuju masing-masing sebesar 23,7% dan 6,6%.
Hal ini diperkuat dengan difinisi dalam jurnal internasional oleh Rob
Patton dalam the internasional journal of public sector management, 16
5(2003): 359-72 (dalam www.espress.amu.edu.au/.../bi01.htm) berikut ini
performance is what those people centrally involved in and concerned about
an organization agree, implicitly and explicitly, to be performance. Defining
performance in this way, of course, detracts from the claim that performance
measurement systems provide objective, reliable and scientifically valid
evidence about what works and what doesn`t in the public sector.
(terjemahan: kinerja adalah apa yang dipusatkan oleh seseorang dan
terkonsentrasi dalam kesepakatan organisasi, yang ditunjukkan dalam makna
yang tersirat maupun tersurat. Definisi kinerja dalam hal ini tentu saja,
diambil dari sistem ukuran kinerja yang dinilai secara objektif, realities, dan
keilmuan yang sesuai tentang apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan
dalam sektor publik).
Dalam sebuah perusahaan bisa diterjemahkan dengan adanya
kepastian job description antara satu dengan yang lain, sehingga kepercayaan
kinerja berjalan baik. Menurut pengamatan penulis PT Kusumahadi Santoso
adalah salah satu perusahaan yang telah menerapkan sistem yang jelas dalam
pembagian kerja kepada karyawannya, walau secara tersirat kadang saling
membantu itu ada untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan selama
tanggung jawab pekerjaan yang utama telah selesai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Suratman selaku manajer
logistik bahwa tingkat kepercayaan kinerja dari perusahaan tergolong
seimbang antar tinggi dan sedang, terdapat perbedaan jawaban karena sesuai
tanggung jawab pekerjaan yaitu bertanggung jawab atas kedatangan barang
produksi atau non produksi dari supplier lebih fokus kepada bagian
pengadaan kemudian bertanggung jawab dengan pesanan barang produksi

commit to user
atau non produksi yang diberikan divisi lain dalam organisasi lebih fokus
95
kepada bagian gudang, divisi logistik mempunyai tanggung jawab ganda
kepada supplier dan divisi lain dalam pengiriman barang produksi maupun
non produksi, sehingga menghasilkan jawaban yang cenderung sama.
4.2 Kegiatan kinerja
Kegiatan kinerja yang dimaksud ini ada dua yaitu mengenai teknis
dengan pekerjaan divisi logistik adalah sikap tanggung jawab karyawan
kegiatan pengirim barang produksi atau non produksi ke divisi lain yang
membutuhkan dan ketepatan kepada seluruh karyawan yaitu kegiatan
informasi yang tersedia dan diterimaa antar divisi satu dengan yang lain.
Untuk itu peneliti menanyakan pada responden tentang ketepatan kinerja
(angket B3 dan B4). Hasil dari responden sebagai berikut:
4.2.1 Kegiatan pengiriman barang produksi atau non produksi ke divisi lain
yang membutuhkan
Tabel 17
Kegiatan pengiriman barang produksi atau non produksi ke divisi lain
Iya 9 60
Tidak 1 6,7
JUMLAH 15 100
Hasil tabel menunjukkan kegiatan pengiriman barang produksi atau

commit to user
non produksi ke divisi lain mayoritas responden menjawab iya sebesar 60%,
96
ini menunjukkan karyawan divisi logistk tepat dalam pengirim barang ke
divisi lain.
Menurut Okley dalam (Mahmudi, 2005:6) mengatakan bahwa kinerja
mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan,
dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Dalam penjelasan
tersebut mengenai kinerja yang lebih dipentingkan kepada hasil dari kerja itu
sendiri (out of work).
Kemudian berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Arif selaku
kepala seksi gudang divisi logistik menyatakan iya pada pernyataan yang
menyebutkan ketepatan pengiriman barang produksi atau non produksi ke
divisi lain, sudah menjadi rutinitas pekerjaan setiap hari salah satu faktor
ketepatan pengiriman menjadi sebuah hal pasti kecuali waktu pengiriman
yang kadang terlambat bersifat non teknis karena menyesuaikan dengan
kedatangan dari supplier sesuai dengan hasil pengamatan pada indikator
diatas tentang kepercayaan kinerja.
commit to user
97
4.2.2 Kegiatan informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan
yang lain dalam organisasi
Tabel 18
Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lain
Iya 7 46,7
Tidak 1 6,7
JUMLAH 15 100
Hasil tabel menunjukkan kegiatan informasi yang tersedia dan
diterima antar divisi satu dengan divisi lain dalam organisasi terdapat
jawaban sama dari responden sebesar 46,7% menjawab iya dan kadang-
kadang.
logistik menyatakan iya pada pernyataan yang menyebutkan informasi yang
tersedia dan diterima antar divisi satu dengan divisi lain berjalan lancar dan
sama, sebagai seorang manajer yang mempunyai tanggung jawab
menyampaikan informasi kepada karyawannya tentang perusahaan, waktu
penerimaan informasi antara individu satu dengan yang lain menjadi kendala
mengingat divisi logistik terbagi menjadi dalam 2 kantor yang membedakan
dan beberapa karyawannya berada di lapangan, dari beberapa faktor tersebut

commit to user
98
kemungkinan keterlambatan informasi selalu bisa terjadi, seperti yang dipetik
dalam wawancara dengan Bapak Suratman seperti ini:
Informasi itu ada dan selalu sama, keterlambatan penerimaan itu pasti
karena kita beda kantor terutama untuk teman-teman operator lapangan yang
selalu di lapangan, saya memaklumi itu.
Sedangkan hasil pengamatan peneliti keadaan divisi logistik PT
Kusumahadi Santoso menunjukkan ketepatan informasi didapat tidak sama
antar individu satu dengan individu lain tergantung waktu, divisi logistik
yang kebanyakan bekerja di lapangan yang membuat kadang informasi itu
datang terlambat berberda dengan divisi lain seperti produksi yang bekerja di
satu tempat begitu juga dengan bagian kantor.
kegiatan kinerja membuat keputusan yang diwakili oleh pertanyaan nomer
B.3 dan nomer B.4, dapat dilihat dari jawaban responden yang
diklasifikasikan dalam kategori tinggi, sedang, dan rendah. Untuk mengetahui
klasifikasi skor jawaban, maka langkah pertama adalah memberikan jarak
interval pada masing-masing jawaban yang ditentukan. Selanjutnya adalah
menentukan jarak interval dari skor jawaban. adapun pengklasifikasian :
commit to user
99
Tabel 19
Tingkat Kegiatan Kinerja di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
1. Tinggi 11 73,33
2. Sedang 3 20
3. Rendah 1 6,67
Jumlah 15 100
kegiatan kinerja di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik tergolong tinggi,
sebanyak 73,33%.
Hasil penelitian ini lebih kurang sama dengan hasil penelitian skripsi
Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT Inkha Beylan)” besarnya jawaban
setuju bertanggung jawab sebesar 48,7%, responden yang menjawab tidak
setuju sebesar 27,6% kemudian sangat setuju dan sangat tidak setuju masing-
masing sebesar 17,1% dan 6,6%.
Penilaian kinerja dalam hal ini kegiatan kinerja akan menimbulkan
perbaikan atau peningkatan kinerja karyawan yang kemudian akan
berdampak positif pada kinerja organisasi secara keseluruhan. James B.
Whittaker (dalam Hossel Nogi, 2005: 171) mengemukakan bahwa

commit to user
pengukuran/penilain kinerja merupakan suatu alat managemen yang
100
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai pencapaian tujuan
sasaran (goals and objectives).
divisi logistik bahwa tingkat ketepatan atau kegiatan kinerja yaitu sikap
tanggung jawab karyawan dalam ketepatan pengirim barang ke divisi lain
yang membutuhkan dan ketepatan kepada seluruh karyawan yaitu kegiatan
informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lain, walau
pada saat tertentu terjadi keterlambatan karena bersifat ketidaksengajaan tidak
mempengaruhi kinerja karyawan.
4.3 Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi
Kelancaran komunikasi dalam kinerja yang dimaksud ini adalah
kelancaran dalam penggunaan media komunikasi yang tersedia dari
perusahaan untuk berhubungan antar divisi satu dengan divisi lain mengingat
tempat yang berbeda antar divisi satu dengan yang lain, untuk itu peneliti
menanyakan pada responden tentang kelancaran komunikasi dalam kinerja
organisasi (angket B5 dan B6). Hasil dari responden sebagai berikut :
commit to user
101
4.3.1 Kelancaran dalam penggunaan media komunikasi yang tersedia
Tabel 20
Kategori kelancaran dalam media komunikasi
Iya 11 73,3
Kadang-kadang 3 20
Tidak 1 6,7
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan mayoritas responden menjawab
kelancaran dalam penggunaan media komunikasi yang tersedia dari
perusahaan sebesar 73,3% menjawab iya.
gudang divisi logistik mengemukakan bahwa tingkat kelancaran dalam
penggunaan media komunikasi tergolong lancar, alat komunikasi telepon
yang paling utama untuk berhubungan belum pernah mengalami kerusakan
yang berarti dan masih bisa digunakan dengan semestinya, setiap karyawan
mempunyai hak yang sama dalam penggunaan media tersebut selagi masih
dalam penggunaan tentang kantor dan pekerjaan.
divisi logistik memang benar informasi bersifat lancar tanpa ada gangguan
berarti walau kadang terjadi ketidaklancaran tapi bersifat non teknis, ruang
commit to user
102
kerja yang berbeda adalah faktor utama mengapa perusahaan harus menjamin
kelancaran dalam media komunikasi agar pekerjaan berjalan dengan lancar.
4.3.2 Kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan yang lain dalam
organisasi
Tabel 21
Kategori kelancaran komunikasi antar divisi
Iya 12 80
Tidak 1 6,7
JUMLAH 15 100
Pada tabel tersebut menunjukkan kelancaran berkomunikasi antar
divisi satu dengan divisi lain yang bersifat organisasi responden mayoritas
menjawab iya sebesar 80%.
divisi logistik tentang kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan divisi
lain bersifat lancar tanpa ada gangguan berarti.
gudang divisi logistik menyatakan iya pada pernyataan yang menyebutkan
kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan divisi lain, karyawan PT
Kusumahadi Santoso mayoritas telah bekerja lebih dari 5 tahun, kelancaran

commit to user
103
berkomunikasi sangat baik antar divisi satu maupun dengan divisi lain, baik
bersifat perorangan antar individu maupun dalam organisasi.
kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi membuat keputusan yang
diwakili oleh pertanyaan nomer B.5 dan nomer B.6, dapat dilihat dari
jawaban responden yang diklasifikasikan dalam kategori tinggi, sedang, dan
rendah. Untuk mengetahui klasifikasi skor jawaban, maka langkah pertama
adalah memberikan jarak interval pada masing-masing jawaban yang
ditentukan. Selanjutnya adalah menentukan jarak interval dari skor jawaban.
adapun pengklasifikasian :
Tabel 22
Tingkat Kelancaran Komunikasi dalam Kinerja Organisasi di PT
1. Tinggi 13 86,67
2. Sedang 1 6,67
3. Rendah 1 6,67
Jumlah 15 100

commit to user
104
kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi di PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik tergolong tinggi, sebanyak 86,67%.
Hasil penelitian ini kurang lebih sama dengan temuan dalam skripsi
oleh Hikmah Sofiati yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dengan
Kepuasan Kerja Karyawan di lokasi penelitian khususnya di PT Taspen
(Persero) Cabang Tasikmalaya”, pada point indikator kepuasan terhadap
adanya kelengkapan sarana dan prasarana guna menunjang keberhasilan
dalam melakukan pekerjaannya, memperlihatkan hasil dari jawaban
responden tinggi sebesar 58,3%.
Dalam kelancaran berkomunikasi untuk melihat kinerja seorang
pegawai juga dapat dilihat dari kemampuan seorang pegawai dalam
melaksanakan faktor kinerja sebagaimana yang disebutkan dalam
(Furtwengler, 2002: 86) dalam poin I keterampilan berkomunikasi yaitu
menampilkan gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami, menyatakan
ketidaksetujuan tanpa menimbulkan konflik, menulis dengan menggunakan
kata-kata yang jelas dan tepat, menggunakan bahasa yang bernada optimis.
gudang divisi logistik bahwa tingkat kelancaran komunikasi dalam kinerja
yang meliputi kelancaran dalam penggunaan media komunikasi dan
kelancaran berhubungan antar divisi satu dengan divisi lain mengingat tempat
yang berbeda antar divisi satu dengan yang lain, perusahaan tidak akan
commit to user
membatasi salah satu fasilitas tersebut selama masih dalam lingkup
105
pekerjaan, kelancaran menggunakan media komunikasi dan penggunaan
media komunikasi itu sendiri sangat membantu dalam pekerjaan karyawan
mengingat tempat perusahaan luas dan tidak hanya dalam satu kantor.
Menurut hasil pengamatan peneliti dalam divisi logistik di PT
Kusumahadi Santoso tidak terdapat masalah yang berarti mengenai
kelancaran dalam penggunaan komunikasi baik sarana untuk berkomunikasi
maupun karyawan satu dengan karyawan lain itu sendiri dengan antar divisi.
Masa kerja yang sudah cukup lama (rata-rata 5 tahun keatas) sehingga tidak
menjadi kendala yang signifikan oleh karyawan, sedangkan mengenai alat
yang digunakan untuk berkomunikasi setiap karyawan mempunyai hak yang
sama dalam penggunaan selama masih dalam aturan pekerjaan.
Secara keseluruhan hasil analisis dan pemaparan tentang kinerja di PT
Kusumahadi Santoso divisi logistik tergolong baik, walau masih ada beberapa
kendala karena faktor non teknis dari luar tidak mengurangi kinerja karyawan
untuk tetap mengembangkan dan mempertahankan perusahaan untuk berada
di jalur yang baik.
4.4 Penyajian data dan analisis tingkat pendidikan
Pada bab ini juga akan dideskripsikan tentang penyajian data yang
berkaitan dengan variabel kontrol tingkat pendidikan karyawan yang
diperoleh dari jawaban responden melalui penyebaran angket atau kuesioner.
Untuk lebih jelasnya maka dibawah ini penulis sajikan data dari hasil
jawaban responden tiap indikator, yaitu :

commit to user
106
Pendidikan formal:
1. Tamat Perguruan Tinggi
2. Tamat SMA
3. Tamat SLTP
indikator seperti diatas sesuai jawaban yang ada berdasarkan pertanyaan.
4.4.1 Pendidikan
Tabel 23
Tingkat Pendidikan
Tamat PT atau Akademi 5 33,3
Tamat SMU 9 60
Tamat SMP 1 6,7
JUMLAH 15 100
Sumber : Diolah dari jawaban pertanyaan nomor C1
Pada tabel pengolahan data tersebut untuk variabel kontrol pendidikan
mayoritas menjawab tamat SMU sebesar 60%.
Hasil penelitian ini lebih kurang sama dengan hasil penelitian skripsi
Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT Inkha Beylan), besar pendidikan
terakhir responden adalah SMU/sederajat sebesar 78,9%, jumlah kedua

commit to user
tingkat pendidikan SMP sebesar 17,1%. Hal ini menunjukkan bahwa hanya
107
sedikit sekali pekerja buruh yang tingkat pendidikannya sampai ke perguruan
tinggi.
Melihat data di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT
Kusumadi Santoso divisi logistik memiliki tingkat intelektualitas sedang
karena mereka sebagian besar lulusan SMU. Hal ini dikarenakan karena
kebutuhan perusahaan dalam divisi ini tidak perlu membutuhkan lulusan
akademi yang banyak kecuali untuk jabatan manager ataupun kepala divisi.
gudang divisi logistik, karyawan yang bekerja di PT Kusumahadi Santoso
rata-rata telah bekerja lebih dari 5 tahun dan mayoritas berpendidikan lulusan
SMU atau sederajat, hanya untuk bagian administrasi keuangan dan level
manajer keatas yang diprioritaskan lulusan Perguruan Tinggi karena
kebutuhan perusahaan lebih mengutamakan lulusan SMU atau sederajat.
4.5 Faktor pendorong dan penghambat kinerja karyawan di PT
Banyak faktor yang mendorong dalam kinerja karyawan. Diantaranya
adalah lingkungan kerja, gaji, dan hubungan kerja (rekan dan atasan).
a. Lingkungan kerja
Bekerja dalam lingkungan kerja yang mendukung dapat membuat
nyaman orang bekerja didalamnya, suasana yang menyenangkan kadang
melebihi dari gaji berapapun yang didapat tapi suasana yang kurang
kondusif.
commit to user
108
Menurut hasil pengamatan dan sesuai dengan penelitian yang
dilakukan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik, mayoritas responden
menjawab lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu faktor
pendorong kinerja karyawannya.
b. Gaji atau imbalan
Tidak dapat dipungkiri lagi ketika seorang bekerja yang diharapkan
adalah gaji sebagai hak dari orang yang telah bekerja tersebut. Uang atau
imbalan akan memiliki dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya
imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Untuk mendapatkan
penghasilan yang tinggi, tenaga kerja harus menghasilkan yang tinggi pula
pada perusahaan, meningkatkan motivasi kerjanya agar berhasil
memperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang diperlukannya.
c. Suasana Kerja (rekan kerja dan atasan)
Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitannya dengan
pekerjaan lain. Karena bersifat bersama maka dibutuhkan rekan kerja yang
cocok juga untuk menjaga keharmonisan dan kekompakan pekerjaan yang
dikerjakan, dalam praktiknya dibagi menjadi tiga bagian dan mempunyai
cara interaksi berbeda-beda.
Suasana kerja dengan rekan kerja yang terjadi antar pekerja adalah
hubungan yang bercorak fungsional. Suasana yang terjadi dapat tercipta
tidak hanya dalam hal pekerjaan tetapi bisa melebar dalam urusan luar
pekerjaan ketika diluar menjadi manusia sosial yang saling berhubungan

commit to user
satu sama lain, rasa kesamaan dalam beberapa hal menjadi salah satu
109
upaya terciptanya kondisi seperti itu. Hubungan kerja dengan atasan,
merupakan sosok kepemimpinan yang diharapkan bawahan, konsisten, dan
tenggang rasa.
Hubungan fungsional sebagai cara sejauh mana atasan membantu
bawahan dalam hal kebutuhan begitu sebaliknya atasan membutuhkan
bantuan atasan untuk mendapatkan pekerjaan. Secara psikologis hubungan
fungsional itu jauh berada dibawah, saling membantu dan bertukar
pendapat, menciptakan komunikasi yang baik agar tidak terjadi
kesalahpahaman lebih besar pengaruh dan lebih tahan lama daripada hanya
sekedar hubungan fungsional.
PT Kusumahadi Santoso adalah perusahaan yang membentuk suasana
kekeluargaan itu agar komunikasi yang terjadi tetap menjadi baik, tanpa
mengurangi rasa profesional dalam bekerja dan tentang hasil pekerjaan
bisa dipertahankan dan berpotensi meningkat.
Beberapa faktor penghambat dalam kinerja karyawan di PT
Kusumahadi Santoso divisi logistik. Diantaranya kurang jelasnya informasi
dari atasan kepada bawahan yang kadang membuat isu berkembang di
kalangan karyawan tanpa konfirmasi yang jelas, fungsi serikat pekerja
nasional (SPN) satu-satunya tempat yang menjembatani antara karyawan dan
pihak perusahaan agar tidak terjadi isu-isu yang kurang jelas beredar dalam
perusahaan.
Secara umum dalam divisi logistik sendiri tidak ada faktor yang
commit to user
menghambat dalam kinerja di PT Kusumahadi Santoso kecuali yang bersifat
110
non teknis dan terjadi secara tidak sengaja, kedatangan yang kadang tidak
tepat waktu pasokan barang produksi atau non produksi dari supplier ataupun
ketidaksesuaian contoh barang dan produk yang diberikan selalu bisa
ditangani agar tidak merugikan semua pihak.
Menurut pengamatan peneliti juga jika terjadi beberapa kendala kecil
segera ditangani secara bersama agar tidak melebar menjadi kendala yang
besar.
RANGKUMAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang Kinerja Karyawan di PT
Kusumahadi Santoso divisi logistik secara keseluruhan termasuk baik. Ini
terlihat dari kepercayaan kinerja karyawan mengenai tanggung jawab atas
kedatangan barang produksi atau non produksi dari supplier yang lancar
walaupun tanggung jawab kepada divisi lain kurang memperlihatkan hasil
bagus karena beberapa faktor non teknis dan tak terduga.
Kegiatan kinerja karyawan dalam pengiriman barang ke divisi lain
dan kegiatan informasi yang tersedia memperlihatkan hasil yang baik dan
berjalan lancar.
Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi baik dalam
penggunaan media komunikasi ataupun kelancaran dalam berkomunikasi
antar divisi satu dengan yang lain berjalan baik dan lancar.
Dengan melihat dari hasil itu semua diperoleh, maka dapat dipastikan
bahwa kinerja karyawan yang terdapat di PT Kusumahadi Santoso divisi

commit to user
logistik baik.
111
Berdasarkan hasil penelitian tentang variabel kontrol status sosial
ekonomi di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik, dalam penelitian ini
dibagi menjadi 2 diantaranya tingkat pendidikan dan tarif listrik per bulan.
Tingkat pendidikan para karyawan PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik mayoritas lulusan SMU walau ada beberapa lulusan tingkat
perguruan tinggi untuk level kepala seksi dan manajer. Hal ini sesuai dengan
hasil kuesioner yang disebar kepada karyawan PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik mayoritas sebanyak 60 % berpendidikan lulus SMU.
Dari kesimpulan di atas, dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan
karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik adalah pegawai yang
tingkat pendidikannya dapat dikategorikan menengah ke bawah. Hal ini
dilihat dari hasil kuesioner yang disebarkan melalui indikator tingkat
pendidikan.
commit to user
BAB V
ANALISIS DATA
Sebagaimana telah dijabarkan dalam pendahuluan, tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan iklim komunikasi
organisasi, kinerja karyawan, dan tingkat pendidikan di PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik.
Kemudian untuk mencapai tujuan tersebut maka dijabarkan data-data
dan dilakukan analisis atas data-data tersebut. Dalam hal ini digunakan
analisa metode kuantitatif dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi
Rank Kendall. Mengenai rumus tersebut telah dijabarkan di dalam bab
pendahuluan. Adapun data selengkapnya dari penelitian ini dapat dilihat pada
tabel berikut:
commit to user
116
117
Tabel 24
Nilai-Nilai Variabel Iklim Komunikasi Organisasi, Kinerja Karyawan, dan
Tingkat Pendidikan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
Nomer Iklim Komunikasi Kinerja Tingkat

Responden Organisasi Karyawan Pendidikan
1 23 14 3
2 21 16 2
3 21 16 1
4 22 16 2
5 16 6 2
6 20 14 2
7 20 16 2
8 24 17 2
9 22 16 3
10 21 16 2
11 21 14 3
12 20 16 3
13 23 17 3
14 22 16 2
15 21 13 2
Sumber : Data Primer
Berdasarkan data-data diatas maka dapat diketahui mengenai ada
tidaknya korelasi antar variabel. Pada bab pendahuluan telah diuraikan bahwa
untuk menguji ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara dua variabel
yang berskala ordinasi digunakan rumus Koefisien Rank Kendall. Adapun
rumusnya adalah sebagai berikut.

commit to user
118
Rumus ini berguna untuk mencari nilai dua hubungan. Rumus Kendall
yaitu:
S
t xy =
N ( N - 1) - Tx N ( N - 1) - T y
1 1
2 2
Dimana :
S = Jumlah nilai nyata
N = Jumlah pengamatan
1 2
Tx = t (t-1) ; t adalah banyaknya observasi berangka sama
12
dalam tiap kelompok angka yang sama pada variabel x.
1 2
Ty = t (t-1) ; t adalah banyaknya observasi yang berangka
12
sama dalam tiap kelompok angka sama pada variabel y.
T = jumlah pengamatan kembar dalam masing-masing
kelompok kembar dalam variabel .
Langkah untuk mencari S adalah hasil selisih dari C (Concordant)
dan D (Discordant).
Untuk mencari nilai C dan D maka nilai variabel X harus diurutkan
terlebih dahulu dari nilai terendah ke nilai tertinggi. Setelah variabel X
diurutkan nilainya, maka nilai variabel Y disesuaikan dengan variabel C
berdasarkan urutan nomor responden pada variabel X.
Selanjutnya nilai C ditentukan dari variabel Y dan untuk nilai Y pada
tempatnya atau nomor pertama ditentukan

commit to user berapa kali ada nilai yang lebih
119
besar yang terletak diurutkan berikutnya. Demikian seterusnya dari Y1 sampai
dengan Ya merupakan C.
Nilai D ditentukan dari variabel Y1 untuk nilai Y yang pada tempat
atau nomor pertama ditentukan berapa kali ada nilai yang lebih kecil yang
terletak diurutkan berikutnya. Demikian seterusnya dari Y1 sampai Ya
kemudian total dari Y1 sampai dengan Ya merupakan nilai D.
Untuk nilai Tx dan Ty didapat dari pengamatan yang bernilai sama
(angka kembar), sedang rumus yang digunakan adalah : ½ ∑ t (t-1), dimana t
adalah pengamatan yang bernilai sama (kembar).
5.1 Hubungan Antara Variabel Independen Iklim Komunikasi Organisasi
dan Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Berdasarkan data-data yang telah disajikan dalam tabel, dapat
diketahui mengenai ada tidaknya hubungan antara iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik. Analisis korelasi yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara kedua variabel tersebut yaitu Koefisien Korelasi Rank
Kendall.
Sebagai langkah awal dalam menerapkan rumus-rumus tersebut
diantaranya yaitu mengurutkan antara kedua variabel iklim komunikasi
organisasi dan selanjutnya nilai variabel kinerja karyawan menyesuaikan
berdasarkan variabel iklim komunikasi organisasi dari masing-masing nomor
responden.
commit to user
120
Tabel 25
Nilai-Nilai Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dan
Kinerja Karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
Nilai Asli Nilai Yang Sudah

No. Disesuaikan C D S
X Y X Y
1. 23 14 16 6 14 0 14
2. 21 16 20 14 10 1 9
3. 21 16 20 16 3 3 0
4. 22 16 20 26 0 11 -11
5. 16 6 21 16 2 3 -1
6. 20 14 21 16 2 3 -1
7. 20 16 21 16 2 3 -1
8. 24 17 21 14 5 1 4
9. 22 16 21 13 6 0 6
10. 21 16 22 16 2 1 1
11. 21 14 22 16 2 1 1
12. 20 16 22 16 2 1 1
13. 23 17 23 14 2 0 2
14. 22 16 23 17 0 0 0
15. 21 13 24 17 0 0 0
Jumlah 24
Keterangan :
X = Iklim Komunikasi Organisasi
Y = Kinerja Karyawan
commit to user
121
Selanjutnya setelah mengetahui S maka langkah berikutnya yaitu
mencari nilai Tx dan Ty untuk mencari Tx yaitu dengan menggunakan rumus
½ Σt (t - 1), dimana t adalah merupakan angka kembar. Angka-angka yang
mempunyai pengamatan yang sama yaitu:
Tabel 26
Angka Kembar Variabel Iklim Komunikasi Organisasi PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik
Angka Jumlah i.(i-1)

No. Angka
Kembar (i)
1. 16 1 1(1-1) 0
2. 17 0 0(0-1) 0
3. 18 0 0(0-1) 0
4. 19 0 0(0-1) 0
5. 20 3 3(3-1) 6
6. 21 5 5(5-1) 20
7. 22 3 3(3-1) 6
8. 23 2 2(2-1) 2
9. 24 1 1(1-1) 0
Tx = ½ (0+0+0+0+6+20+6+2+0)
= ½ . 34
= 0,17
Untuk mencari Ty, rumus yang digunakan sama dengan di atas yaitu
½ Σt (t - 1), dimana t merupakan angka-angka yang mempunyai penggunaan

commit to user
yang sama, yaitu :
122
Tabel 27
Angka Kembar Variabel Kinerja Karyawan PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik

No. Angka
Kembar (i)
(1) (2) (3) (4) (5)
1. 6 1 1(1-1) 0
2. 7 0 0(0-1) 0
3. 8 0 0(0-1) 0
4. 9 0 0(0-1) 0
5. 10 0 0(0-1) 0
6. 11 0 0(0-1) 0
7. 12 0 0(0-1) 0
8. 13 1 1(1-1) 0
9. 14 3 3(3-1) 6
10. 15 0 0(0-1) 0
11. 16 7 7(7-1) 42
12. 17 2 2(2-1) 2
13. 18 0 0(0-1) 0
14. 19 0 0(0-1) 0
15. 20 0 0(0-1) 0
16. 21 0 0(0-1) 0
17. 22 0 0(0-1) 0
18. 23 0 0(0-1) 0
19. 24 0 0(0-1) 0
20. 25 0 0(0-1) 0
21. 26 1 1(1-1) 0
commit to user
123
Ty = ½ (0+0+0+0+0+0+0+0+6+0+42+2+0+0+0+0+0+0+0+0+0)
= ½ . 50
= 25
Dengan diketahuinya nilai-nilai tersebut diatas, yaitu :
S = 24
Tx = 17
Ty = 25
Maka selanjutnya dapat dicari korelasi pangkat menurut Kendall
sebagai berikut :
S
t xy =
N ( N - 1) - Tx N ( N - 1) - T y
1 1
2 2
24
= ------------------------------------------------
½ 15(15-1)-17. ½ 15(15-1)-25
24
= ------------------------------------------------
105-17.105-25
24
= ------------------------------------------------
88 80
24
= ------------------------------------------------
9,38 8,94
commit to user
124
24
= ------------------------------------------------
83,85
= 0,28
Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa ada korelasi antara
variabel iklim komunikasi organisasi dengan variabel kinerja karyawan di PT
Kusumahadi Santoso divisi logistik sebesar 0,28.
Uji Signifikansi
Untuk menguji apakah korelasi antara variabel iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan signifikansi atau tidak maka untuk N >
10 digunakan rumus sebagai berikut :
:=
2(2 + 5)
9 ( − 1)
0,28
z = -------------------------------
2 (2N + 5)
------------
9 N (N – 1)
Jadi untuk Txy sebesar 0,28 maka :
0,28
z = -------------------------------
2 (2.15+5)
-------------
9.15 (15-1)
commit to user
125
0,28
z = -------------------------------
2(35)
-------------
135(14)
0,28
z = -------------------------------
70
-------------
1890
0,28
z = -------------------------------
0,03
z = 9,33
Dengan hasil tersebut, maka diketahui nilai kritik z Txy adalah 9,33.
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, maka
nilai z (9,33) dibandingkan dengan nilai kritik z, pada Ho pada tingkat
kepercayaan 95 % atau p = 0,05. Diketahui nilai kritik tabel dua sisi 0,05/2 :
0,025 harga z tabel 1,96 dengan demikian 9,33 > 1,96.
Berdasarkan pengujian di atas, maka diketahui nilai z hitung yang
diperoleh lebih besar daripada nilai z tabel, berarti nilai Ho ditolak dan Ha
diterima, berarti nilai Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya “ada hubungan
yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan
di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik”. Hal ini berarti variabel
independen iklim komunikasi organisasi mampu mempengaruhi variabel
dependen kinerja karyawan secara signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.

commit to user
126
5.2 Hubungan Antara Variabel Kontrol Tingkat Pendidikan dan Variabel
Dependen Kinerja Karyawan
Sebelum melangkah pada perhitungan τzy maka akan penulis sajikan
terlebih dahulu tentang nilai variabel kinerja karyawan dan variabel kontrol
Tingkat Pendidikan serta tabel keadaan variabel tersebut yang sudah
diurutkan dan disesuaikan sebagaimana prosedur dalam perhitungan
Koefisien Korelasi Rank Kendall.
Tabel 28
Nilai-Nilai Variabel Kontrol Tingkat Pendidikan dan Variabel Kinerja Karyawan
di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
Nilai Asli Nilai Yang Sudah

No. Disesuaikan C D S
Y Z Y Z
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1. 14 3 6 2 5 1 4
2. 16 2 13 2 5 1 4
3. 16 1 14 3 0 8 -8
4. 16 2 14 2 4 1 3
5. 6 2 14 3 0 6 -6
6. 14 2 16 2 3 1 2
7. 16 2 16 1 8 0 8
8. 17 2 16 2 3 0 3
9. 16 3 16 2 3 0 3
10. 16 2 16 3 0 3 -3
11. 14 3 16 2 2 0 3
12. 16 3 16
commit 3
to user 0 2 -3
127
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

13. 17 3 16 2 1 0 1
14. 16 2 17 2 1 0 1
15. 13 2 17 3 0 0 0
Jumlah 12
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
Z = Tingkat Pendidikan
Tabel 29
Angka Kembar Variabel Tingkat Pendidikan di PT Kusumahadi Santoso

No. Angka
Kembar (i)
1. 1 1 1(1-1) 0
2. 2 9 9(9-1) 72
3. 3 5 5(5-1) 20
Tz = ½ (0+72+20)
= ½ . 92
= 46
Dengan diketahuinya nilai-nilai tersebut diatas, yaitu :
S = 12
Tz = 46
Ty = 25
commit to user
128
Maka selanjutnya dapat dicari korelasi pangkat menurut Kendall
sebagai berikut :
S
t xy =
N ( N - 1) - Tx N ( N - 1) - Ty
1 1
2 2
12
= ------------------------------------------------
½ 15(15-1)-25. ½ 15(15-1)-46
12
= ------------------------------------------------
105-25.105-46
12
= ------------------------------------------------
80 59
12
= ------------------------------------------------
8,94 7,68
12
= ------------------------------------------------
68,65
= 0,17
Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa ada korelasi antara
variabel kontrol tingkat pendidikan dengan variabel kinerja karyawan
organisasi di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik sebesar 0,17.
commit to user
129
Uji Signifikansi
Untuk menguji apakah korelasi antara variabel status sosial dengan
kinerja karyawan signifikansi atau tidak maka untuk N > 10 digunakan rumus
sebagai berikut :
:=
2(2 + 5)
9 ( − 1)
0,17
z = -------------------------------
2 (2N + 5)
------------
9 N (N – 1)
Jadi untuk Tzy sebesar 0,17 maka :
0,17
z = -------------------------------
2 (2.15+5)
-------------
9.15 (15-1)
0,17
z = -------------------------------
2(35)
-------------
135(14)
0,17
z = -------------------------------
70
-------------
1890
commit to user
130
0,17
z = -------------------------------
0,03
z = 5,66
Dengan hasil tersebut, maka diketahui nilai kritik z Tzy adalah 5,66.
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel Z dan Y, maka
nilai z (5,66) dibandingkan dengan nilai kritik z, pada Ho pada tingkat
kepercayaan 95 % atau p = 0,05. Diketahui nilai kritik tabel dua sisi 0,05/2 :
0,025 harga z tabel 1,96 dengan demikian 5,66 > 1,96.
Berdasarkan pengujian di atas, maka diketahui nilai z hitung yang
diperoleh lebih besar daripada nilai z tabel, berarti nilai Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya “ada hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan
dengan kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik”. Hal ini
berarti variabel tingkat pendidikan mampu mempengaruhi variabel kinerja
karyawan secara signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.
RANGKUMAN
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian tentang iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan dan tingkat pendidikan dengan kinerja
karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik, secara keseluruhan
signifikan antara satu dan lainnya. Hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa
iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik sebesar 9,33. Kemudian, korelasi lanjutan antara
tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik sebesar 5,66. commit to user

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis secara kuantitatif tentang iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi
logistik serta pembahasan di bab-bab sebelumnya, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
6.1.1 Hasil iklim komunikasi organisasi terlihat dari supportiveness yang
tinggi dari karyawan, komunikasi yang terjalin lancar dan baik.
Kepercayaan antar karyawan satu dengan yang lain juga baik,
hubungan dengan atasan dan sesama karyawan juga terjalin harmonis.
Selain itu, diantara para karyawan yang satu dengan yang lainnya selalu
saling terbuka dan saling jujur. Dari semua yang penulis cermati, atasan
dan para karyawan saling memberi dan menerima dalam soal informasi,
semua karyawan relatif tidak sulit mendapatkan informasi kecuali untuk
informasi rahasia dan beberapa karyawan yang bekerja di lapangan.
6.1.2 Hasil penelitian tentang kinerja karyawan terlihat dari kepercayaan
kinerja karyawan mengenai tanggung jawab atas kedatangan barang
produksi atau non produksi dari supplier yang lancar walaupun
tanggung jawab kepada divisi lain kurang memperlihatkan hasil baik
karena beberapa faktor non teknis. Kegiatan kinerja karyawan dalam
commit
pengiriman barang kedivisi to dan
lain user kegiatan informasi yang tersedia
132
133
memperlihatkan hasil baik dan berjalan lancar. Kelancaran komunikasi
dalam kinerja organisasi dan dalam penggunaan media komunikasi
ataupun kelancaran dalam berkomunikasi antar divisi satu dengan yang
lain berjalan baik dan lancar.
6.1.3 Hasil penelitian tingkat pendidikan para karyawan PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik mayoritas lulusan SMU dan lulusan tingkat
perguruan tinggi untuk level staf, kepala seksi, dan manajer. Karena
tingkat kebutuhan divisi logistik secara umum lebih membutuhkan
lulusan SMU/sederajat melihat jenis pekerjaan yang dikerjakan.
6.1.4 Iklim komunikasi organisasi (X) terdapat hubungan dengan kinerja
karyawan (Y) di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik dengan nilai
signifikansi sebesar 9,33. Hal itu menunjukkan bahwa iklim
komunikasi yang sehat sangat terggantung pada hubungan antara atasan
dan bawahan maupun antar sesama bawahan sehingga dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya pada perusahaan.
6.1.5 Tingkat pendidikan (Z) terdapat hubungan dengan kinerja karyawan
(Y) di PT Kusumahadi Santoso divisi logistik dengan nilai signifikansi
sebesar 5,66. Hal itu menunjukkan bahwa tingkat pendidikan juga
mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut.
6.1.6 Faktor yang menjadi pendorong kinerja karyawan di PT Kusumahadi
Santoso divisi logistik adalah lingkungan kerja yang kondusif, suasana
yang menyenangkan kadang melebihi dari gaji berapapun yang didapat

commit to user
tapi suasana yang kurang kondusif. Gaji atau imbalan untuk karyawan
134
yang sesuai dengan harapan, ketika seseorang bekerja yang diharapakn
adalah gaji sebagai hak dari orang yang telah bekerja tersebut. Suasana
kerja (rekan kerja dan atasan), setiap pekerjaan dalam organisasi
memiliki kaitan dengan pekerjaan lain karena bersifat bersama maka
dibutuhkan rekan kerja yang cocok juga untuk menjaga keharmonisan
dalam pekerjaan.
6.1.7 Faktor yang menjadi penghambat kinerja karyawan adalah kadang
kurang jelasnya informasi dari atasan kepada bawahan terutama pada
karyawan yang bekerja dilapangan tentang informasi perusahaan dan
kendala non teknis yang tidak disengaja dalam divisi logistik secara
khusus, fungsi Serikat Pekerja Nasional (SPN) satu-satunya tempat
yang menjembatani antara karyawan dan pihak perusahaan agar tidak
terjadi isu-isu yang kurang jelas beredar dalam perusahaan. Secara
umum dalam divisi logistik sendiri tidak ada faktor yang menghambat
dalam kinerja di PT Kusumahadi Santoso kecuali yang bersifat non
teknis dan terjadi secara tidak sengaja, kedatangan pasokan barang
produksi yang kadang tidak tepat waktu dari supplier ataupun
ketidaksesuaian contoh produk yang diberikan tidak sesuai aslinya
selalu bisa ditangani agar tidak merugikan semua pihak.
commit to user
135
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, penulis
menyampaikan beberapa saran yang berhubungan dengan penelitian ini :
6.2.1 Untuk PT Kusumahadi Santoso divisi logistik
6.2.1.1 Diperlukan kesadaran dari tiap pribadi karyawan dalam
menjalankan tugas keorganisasian, salah satu hal yang perlu
diperhatikan adalah sikap disiplin waktu dalam bekerja, agar
organisasi tetap dapat melakukan fungsinya dan pada akhirnya
membawa dampak positif bagi kemajuan PT Kusumahadi Santoso
divisi logistik khususnya.
6.2.1.2 Bagi karyawan, perlu diberikan penghargaan yang sesuai dengan
prestasi yang berikan, bentuk-bentuk penghargaan tidak harus
berupa materiil, namun juga berupa pujian yang proporsional
dengan prestasi tersebut. Bentuk penghargaan lain, dapat berupa
pengikutsertaan pada pendidikan dan pelatihan yang nantinya akan
menjadi nilai tambah bagi karyawan yang bersangkutan serta bagi
perusahaan tersebut.
6.2.1.3 Bagi karyawan, hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan
perlu ditingkatkan untuk lebih memudahkan dalam pemberian
informasi dari atasan kepada bawahan tentang organisasi, begitu
sebaliknya dari bawahan kepada atasan sehingga hubungan
komunikasi yang terjalin dapat meningkatkan kinerja karyawan di

commit to user
PT Kusumahadi Santoso divisi logistik secara khusus.
136
6.2.2 Untuk Penelitian Lanjutan
6.2.2.1 Pada penelitian berikutnya, hasil penelitian ini bisa digunakan
sebagai referensi dan hendaknya ada penelitian yang memperdalam
serta mengembangkan gagasan-gagasan baru seperti jaringan
komunikasi organisasi pada perusahaan tertentu atau dapat
melanjutkan di PT Kusumahadi Santoso.
commit to user

Binder 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Binder 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN

JURUSAN ILMU KOMUNIKASI

Disetujui untuk dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Skripsi

Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret

Drs. H. Sutopo, MS Drs. Kandyawan

Telah disetujui dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi

Ketua : Drs. Haryanto M. Lib ( ………………….. )

Drs. H. Supriyadi SN, SU

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul :

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di

belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar akademik di institusi lain.

dicabutnya gelar sarjana apabila ternyata di kemudian hari terdapat bukti-bukti

Surakarta, Januari 2011

Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam

Maha Pemurah lagi Maha Penyayang

Yang menguasai hari pembalasan

Tunjukilah kami jalan yang lurus

Akar pendidikan memang pahit, tetapi buahnya manis rasanya

Kupersembahkan karya ini teruntuk :

Syukur penulis dihaturkan ke hadapan Allah SWT, atas kesempatan dan

Surakarta dengan judul IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA

KARYAWAN (STUDI KORELASI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT KUSUMAHADI SANTOSO

Penelitian untuk skripsi ini bermula dari ketertarikan penulis untuk

mengetahui lebih banyak mengenai bahasan tentang hubungan iklim komunikasi

mengenai hal tersebut di PT Kusumahadi Santoso. Kajian tentang hubungan iklim

komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di PT Kusumahadi Santoso divisi

logistik diketahui penulis masih minim dilakukan oleh para akademisi

belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kajian teori,

kerangka berpikir, definisi konsep dan operasional, metode penelitian.

Bab II berisi diskripsi data sejarah perkembangan perusahaan, tujuan

perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, diskripsi jabatan,

ketenagakerjaan, dan divisi logistik itu sendiri.

BAB VI kesimpulan dan saran.

bantuannya selama skripsi.

4. Drs. Kandyawan selaku Pembimbing II Skripsi atas bimbingan dan

bantuannya selama skripsi.

5. Suratman, SE (Alm) selaku manajer divisi logistik PT Kusumahadi

Santoso atas kesempatan dan bimbingannya dalam penelitian ini.

6. Rekan-rekan divisi logistik PT Kusumahadi Santoso atas bantuan dan

partisipasi yang baik dalam penelitian ini.

7. Teman-teman Ilmu Komunikasi Swadana Transfer FISIP UNS 2008 yang

8. Teman-teman padiniagara, teman-teman robot gundam, teman-teman irias,

teman-teman advertising, teman-teman pasmakrap terima kasih telah

menjadi teman-teman yang baik.

penulis sebutkan satu persatu.

Surakarta, Januari 2011

PENGESAHAN ............................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

ABSTRAK ................................................................................................ xvii

ABSTRACT ................................................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

1.5 Kajian Teori ........................................................................................ 6

1.5.1 Komunikasi Organisasi ............................................................... 6

1.5.2 Iklim Komunikasi Organisasi ..................................................... 14