Ahuja-RoadWarriorsBalancing-2007 Id

Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.
Visit www.DeepL.com/pro for more information.
Para Pejuang TI: Menyeimbangkan Konflik Pekerjaan-Keluarga, Otonomi Pekerjaan, dan

Beban Kerja Berlebih untuk Mengurangi Intensi Turnover
Penulis: Manju K. Ahuja, Katherine M. Chudoba, Charles J. Kacmar, D. Harrison McKnight
dan Joey F. George
Sumber: MIS Quarterly, Maret, 2007, Vol. 31, No. 1 (Maret, 2007), hal. 1-17
Diterbitkan oleh: Pusat Penelitian Sistem Informasi Manajemen, Universitas Minnesota
URL Stabil: https://www.jstor.org/stable/25148778
JSTOR adalah layanan nirlaba yang membantu para akademisi, peneliti, dan mahasiswa untuk menemukan,
menggunakan, dan mengembangkan berbagai macam konten dalam arsip digital tepercaya. Kami menggunakan
teknologi informasi dan alat bantu untuk meningkatkan produktivitas dan memfasilitasi bentuk-bentuk baru beasiswa.
Untuk informasi lebih lanjut tentang JSTOR, silakan hubungi support@jstor.org.
Penggunaan Anda atas arsip JSTOR menunjukkan penerimaan Anda atas Syarat & Ketentuan Penggunaan, yang
tersedia di https://about.jstor.org/terms
Pusat Penelitian Sistem Informasi Manajemen, University of Minnesota berkolaborasi dengan

JSTOR untuk mendigitalkan, melestarikan, dan memperluas akses ke MIS Quarterly
Konten ini diunduh dari

202.43.95.117 pada hari Selasa, 19 Mar 2024
23:44:41 +00:00
Semua penggunaan tunduk pada https://about.jstor.org/terms
Ahuja et al./Mitigasi Intensi Turnover
CATATAN UNTUK ANDA
ITU PEJUANG JALANAN: MENYEIMBANGKAN

KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA, OTONOMI
PEKERJAAN, DAN BEBAN KERJA UNTUK
MENGURANGI NIAT KELUAR1
Oleh: Manju K. Ahuja D. Harrison McKnight

Teknologi Operasi dan Keputusan Kelley Departemen Akuntansi dan Sistem Informasi The
School of Business Eli Broad College of Business
Indiana University Michigan State University
Bloomington, IN 47405-1701 East Lansing, MI 48824
A.S.A. U.S.A.
mahuja@indiana.edu mcknight@bus.msu.edu
Katherine M. Chudoba Joey F. George

Departemen MIS Departemen MIS
College of Business Sekolah Tinggi Bisnis
Florida State University Florida State University
Tallahassee, FL 32306-1110 Tallahassee, FL 32306-1110
A.S.A. A.S.A.
kchudoba@cob.fsu.edu jgeorge@garnet.acns.fsu.edu
Charles J. Kacmar
Departemen Sistem Informasi, Statistik,
dan Ilmu Manajemen Culverhouse Abstrak
College of Commerce Universitas
Alabama Studi ini meneliti anteseden dari turnover intention di
Tuscaloosa, AL 35487-0226 antara para pejuang teknologi informasi. Road warrior
A.S.A. adalah para profesional TI yang menghabiskan sebagian
ckacmar@cba.ua.edu besar waktu kerja mereka di luar rumah di lokasi klien.
Berdasarkan penelitian Moore (2000) tentang turnover
intention, artikel ini mengembangkan dan menguji sebuah
model yang sesuai dengan konteks situasi road warrior.
Model ini menyoroti dampak dari konflik pekerjaan-
keluarga dan otonomi pekerjaan, faktor-faktor yang secara
khusus dapat diterapkan pada situasi pejuang jalanan. Data
dikumpulkan dari sebuah perusahaan di industri layanan
'Ritu Agarwal adalah editor senior yang menerima naskah ini. Kathryn M. komputer dan perangkat lunak. Penelitian ini memberikan
Bartol, Jo Ellen Moore, dan Damien Joseph berperan sebagai pengulas. bukti empiris untuk efek dari konflik pekerjaan-keluarga,
beban kerja yang dirasakan berlebihan, keadilan imbalan,
dan otonomi pekerjaan pada komitmen organisasi dan
kelelahan kerja.

23:44:41 +00:00
MIS Quarterly Vol. 31 No. 1, hal. 1-17/Maret 2007 1
Ahuja et al./Mengurangi Niat Turnover
bagi para pejuang TI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 2Kami berterima kasih kepada editor senior atas wawasan ini.
konflik pekerjaan-keluarga merupakan sumber utama stres
di antara para pejuang TI karena mereka harus
menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaan saat
2 MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007
mereka bekerja di lokasi klien yang jauh selama
seminggu. Temuan ini menunjukkan bahwa konteks
pekerja TI berpengaruh pada niat turnover, dan bahwa
model yang adaptif terhadap konteks pekerjaan akan
lebih efektif memprediksi dan menjelaskan niat turnover.
Kata kunci: Turnover, intensi turnover, personel TI, road

warrior, komitmen organisasi, konflik pekerjaan-keluarga,
beban kerja berlebih, otonomi, keadilan, kelelahan kerja
Pendahuluan
Para ahli telah belajar banyak tentang anteseden dari
intensi turnover dalam organisasi kerja yang orang-orangnya
terkumpul secara fisik (Cotton dan Tuttle 1986; Mobley
dkk. 1979) dan khususnya di antara para profesional teknis
(Igbaria dan Greenhaus 1992; Moore 2000). Namun, hanya
sedikit yang diketahui tentang penyebab turnover intention
di antara mereka yang kami sebut sebagai Road Warriors
(RW) teknologi informasi. Kami mendefinisikan IT RW
sebagai konsultan TI yang menghabiskan sebagian besar
waktu kerja mereka di lokasi klien yang jauh (termasuk
bermalam), mewakili perusahaan mereka (Madden 1995).
Ketika tidak berada di lokasi klien, mereka kembali ke
kantor pusat. Meskipun konsultan manajemen, tenaga
penjualan, dan lainnya juga dapat dikategorikan sebagai
RW, fokus kami adalah pada mereka yang (1) memegang
posisi TI, (2) berasal dari perusahaan yang berbasis TI atau
yang digerakkan oleh TI, dan (3) bekerja di lokasi klien
hanya untuk mendukung TI.
Jumlah RW TI cukup signifikan dan terus bertambah,

meskipun angka pastinya tidak tersedia. Studi
menunjukkan bahwa konsultan luar mewakili 12 hingga
23 persen dari seluruh staf TI dalam organisasi saat ini
(King 2003), dan sebagian besar di antaranya adalah
RW. Pengadaan sistem perangkat lunak vendor yang
kompleks (misalnya, sistem ERP seperti SAP R/4)
membutuhkan penyesuaian, instalasi, dan dukungan oleh
spesialis dari perusahaan vendor atau konsultan dari luar.
Banyaknya jumlah pekerja ini sebagian disebabkan oleh
kesulitan dan biaya untuk melatih karyawan internal
dalam berbagai keahlian khusus dan perangkat lunak.
Kecenderungan ke arah outsourcing tidak diragukan lagi
juga meningkatkan jumlah RW.2
RW TI sangat penting bagi perusahaan mereka sendiri

dan juga klien yang mereka layani (Lovett et al. 1997).
Pergantian karyawan merugikan klien karena sebagian besar
pengetahuan RW bersifat spesifik untuk klien,

23:44:41 +00:00
Ahuja et al./Mengurangi Intensi Turnover
termasuk bagaimana sistem vendor sesuai dengan proses Pengembangan Teori
bisnis dan sistem klien. Organisasi pemberi kerja RW
terdampak oleh pergantian konsultan bukan hanya karena Para peneliti TI telah mempelajari penyebab pergantian
mereka kehilangan konsultan yang sebelumnya karyawan setidaknya sejak tahun 1980-an (Baroudi 1985;
mewakili mereka, tetapi juga karena klien harus melatih Bartol 1983; Dittrich et al.
dan mensosialisasikan konsultan baru, sehingga
hubungan vendor-klien menjadi tegang.
Penelitian ini meneliti anteseden dari turnover intention

untuk RW TI, menanggapi panggilan oleh Ang dan
Slaughter (2000) untuk mempelajari para profesional TI
dalam konteks tempat mereka bekerja. Meskipun model
turnover telah diuji di berbagai jenis organisasi, faktor
kontekstual dapat mempengaruhi bagaimana model-
model ini bekerja dalam konteks tertentu. Menyarankan
bahwa konteks itu penting, Horn dan Griffeth (1995)
menyimpulkan meta-analisis turnover mereka dengan
menyatakan bahwa "sebagian besar korelasi berubah di
seluruh pengaturan atau populasi" (hal. 37). Atribut
tempat kerja telah terbukti menjadi prediktor penting bagi
persepsi tentang pekerjaan dan perputaran (Oldham dan
Rotchford, 1983). Oleh karena itu, penting untuk
memahami perputaran RW TI dengan cara yang peka
terhadap konteks.
Kontribusi kami adalah mengadaptasi dan menguji

secara empiris model intensi turnover dari Moore (2000)
dalam konteks RW. Hal ini dilakukan dengan mengganti
konflik pekerjaan-keluarga (WFC) dengan stresor peran
Moore dan dengan menambahkan komitmen organisasi, yang
kami yakini dapat diterapkan pada tantangan unik RW
TI. Seperti Moore, kami meneliti efek dari otonomi,
beban kerja yang dirasakan berlebihan, kelelahan kerja,
dan keadilan imbalan, yang semuanya relevan dalam
konteks RW. Kami menyarankan sumber utama stres di
antara RW adalah WFC, yang oleh karena itu kami
gantikan dengan stresor peran, konflik peran, dan
ambiguitas peran dari Moore. WFC adalah ketegangan
peran yang terjadi ketika tuntutan pekerjaan
mengganggu kinerja tugas keluarga (Netemeyer et al.
2004). Menyeimbangkan tugas keluarga dan pekerjaan
menjadi lebih sulit bagi RW karena mereka bekerja di
lokasi klien yang jauh selama seminggu. Kami juga
meneliti komitmen organisasi karena RW TI
menghabiskan sebagian besar waktu mereka dengan
klien dan bukan dengan personil perusahaan lainnya,
yang membuat hubungan mereka dengan atasan menjadi
tegang. Kami mengusulkan model ini sebagai cara yang
sederhana dan sesuai dengan konteks untuk mempelajari
intensi pergantian RW TI.
Makalah ini akan membahas sebagai berikut. Kami

mulai dengan membahas secara singkat model Moore
dan bagaimana model tersebut diadaptasi ke dalam IT
RW. Kami kemudian menyajikan rincian metodologi
kami. Selanjutnya, hasil analisis data disajikan dan
dibahas. Kami menyimpulkan dengan implikasi untuk
penelitian dan praktik.

23:44:41 +00:00
sedikit kesempatan bagi atasan di kantor pusat untuk

1985), dan beberapa model pergantian karyawan baru-baru
mengamati pekerjaan secara langsung. Otonomi memberikan
ini telah secara signifikan meningkatkan pemahaman kita
kebebasan dan fleksibilitas bagi RW untuk mengatur beban
tentang pergantian karyawan TI. Jiang dan Klein (2002)
kerja mereka sendiri sehingga tidak menambah stres atau
membuat model yang memprediksi indikator pergantian dari kelelahan kerja. Ketiga, keadilan imbalan penting bagi RW
perbedaan antara keinginan karyawan dan bagaimana karena mereka perlu merasa bahwa perjalanan ekstra dan
organisasi memenuhi keinginan tersebut. Model lain pekerjaan di luar kantor yang mereka lakukan akan dihargai,
menggunakan kepuasan kerja dan utilitas pekerjaan untuk terutama karena kurangnya penyeimbang
memprediksi niat mencari dan keluar (Thatcher dan
Stepina 2001), dan komitmen organisasi sebagai mediator
kepuasan kerja dan prediktor pergantian lainnya (Thatcher
et al. 2002). Speier dan Venkatesh (2002) menemukan
bahwa kecocokan antara orang dan teknologi
berhubungan negatif dengan ketidakhadiran dan
perputaran. Igbaria dan rekan-rekannya
mengembangkan model-model pergantian yang
berpengaruh yang mencakup faktor-faktor seperti
komitmen organisasi, karir dan kepuasan kerja, dan stresor
peran (misalnya, Igbaria dan Greenhaus 1992; Igbaria dan
Guimaraes 1999).
Kami mendasarkan model kami pada model perputaran

TI terbaru yang berpengaruh yang diusulkan oleh Moore
(2000). Model ini menunjukkan bahwa faktor kunci
yang membentuk niat pergantian TI adalah kelelahan
kerja, yang dimodelkan pertama kali sebagai mediasi
penuh efek otonomi, beban kerja yang dirasakan
berlebihan, keadilan imbalan, dan dua pemicu stres,
ambiguitas peran dan konflik peran. Model kedua, model
yang dimediasi sebagian dengan hubungan langsung dari
prediktor lain terhadap niat turnover memiliki kecocokan
yang lebih baik daripada model mediasi penuh. Kami
membangun model Moore karena model ini berpengaruh,
terbaru, dan memiliki banyak konstruk yang dapat diterapkan
dalam konteks RW, terutama potensi kelebihan beban kerja
dan kelelahan kerja.
Adaptasi Model Perputaran Moore

untuk IT Road Warriors
Model penelitian (Gambar 1) diadaptasi dari Moore.

Setelah melakukan tinjauan literatur, kami melakukan 12
wawancara semi-terstruktur dengan RW TI di sebuah
perusahaan perangkat lunak besar untuk mengungkap
isu-isu yang penting bagi pergantian RW. Wawancara ini
mengklarifikasi bagaimana model Moore dapat
diterapkan pada RW TI. Beberapa konstruksi Moore
penting dalam konteks RW. Pertama, kelelahan kerja dan
kelebihan beban kerja berlaku untuk RW karena jam kerja
yang panjang yang sering dialami oleh RW di lokasi
klien untuk mencapai tujuan mereka sebelum pulang ke
rumah pada akhir pekan. Beban kerja yang berlebihan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap kelelahan kerja
(Moore 2000), dan hal ini juga berlaku bagi RW karena
mereka dapat kelelahan ketika dibebani pekerjaan yang
berlebihan. Kedua, otonomi penting karena sebagian
besar pekerjaan RW TI dilakukan di lokasi klien, dengan
23:44:41 +00:00
penghargaan interaksi sosial yang akan mereka alami peran keluarga dan pekerjaan sulit untuk dikelola karena
jika mereka bekerja di kantor pusat. Kesetaraan gaji dan seringnya berada di luar rumah. Oleh karena itu, kami
imbalan merupakan hal yang penting bagi para RW yang menggunakan WFC sebagai pengganti variasi stressor
kami wawancarai, terutama ketika mereka membandingkan Moore sebagai anteseden dari kelelahan kerja dan komitmen
pekerjaan dan jenjang karier mereka dengan yang ada di organisasi.
kantor pusat. Diadopsi dari model mediasi penuh
Moore, kami menawarkan beberapa hipotesis.
MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007 3
HI: Beban kerja yang dirasakan berlebihan akan secara
positif mempengaruhi kelelahan kerja di antara para
pejuang TI.
H2: Otonomi akan berpengaruh negatif terhadap kelelahan

kerja di kalangan pejuang TI.
H3: Keadilan imbalan akan berpengaruh negatif terhadap

kelelahan kerja di antara para pejuang TI.
H4: Kelelahan kerja akan berpengaruh positif terhadap

turnover
niat di antara para pejuang TI.
Dalam mengadaptasi model Moore untuk RW, kami

menambahkan dua konstruk yang kami yakini sangat
penting bagi RW: WFC dan komitmen organisasi
(Gambar 1). Wawancara pra-studi menunjukkan bahwa
WFC merupakan faktor yang sangat penting dalam
kehidupan para RW dan merupakan sumber utama
stres, sehingga layak untuk diteliti lebih lanjut. Mereka
harus menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga
dengan cara yang kreatif karena jadwal perjalanan
mereka. Sepengetahuan kami, WFC telah diteliti di bidang
lain (Boles et al. 1997; Frone et al. 1992), tetapi tidak di
bidang TI.
Kami memprediksi bahwa WFC akan memiliki efek

yang lebih kuat dibandingkan dengan stresor yang
digunakan Moore, ambiguitas peran dan konflik peran,
karena alasan teoritis juga. Netemeyer dkk. (2004)
mempelajari tenaga penjual dan menggunakan teori
identitas untuk menyatakan bahwa WFC berkaitan dengan
identitas peran pekerjaan dan keluarga karyawan. Kedua
peran tersebut sangat menonjol. Semakin menonjol
identitas tersebut, semakin kuat pengaruhnya terhadap
persepsi. Netemeyer dkk. menyatakan "bahwa benturan
antara identitas peran yang menonjol dapat memiliki efek
yang lebih nyata daripada benturan/konflik dalam peran"
(2004, hal. 5). Konflik yang melibatkan pekerjaan dan
keluarga dapat menyebabkan tekanan yang serius, tetapi
konflik peran dan ambiguitas peran mewakili konflik dalam
peran, yang cenderung kurang menonjol dibandingkan
WFC karena hanya berkaitan dengan identitas peran
pekerjaan seseorang. Dengan demikian, WFC
seharusnya menjadi prediktor yang lebih kuat untuk
persepsi hasil kerja daripada konflik peran dan
ambiguitas peran. Efek dari WFC terhadap turnover
intention telah ditemukan secara signifikan lebih besar
daripada efek dari ambiguitas peran, dan efek dari
WFC terhadap stres kerja lebih besar daripada efek
dari konflik peran (Netemeyer et al. 2004). Efek
diferensial dari WFC akan diperbesar untuk RW karena
23:44:41 +00:00
tetapi tidak menemukan pengaruh yang signifikan.

Beban Kerja
yang
Dirasakan
Berlebihan H1
H8
Pekerjaan H2 Kelelahan Kerja H4 Niat

Otonomi Perganti
H6 an
Karyawa
H10 n
H7
H5 H12 H9 (Turnove
r
Intention
Konflik Komitmen )
H13
Keluarga Organisasi
Pekerjaan
H3
H11
Keadilan
Imbalan
Gambar 1. Model Teoritis (Diadaptasi dari "Satu Jalan Menuju Perputaran: Sebuah
Pemeriksaan terhadap Kelelahan Kerja pada Profesional Teknologi," J. E. Moore, MIS
Quarterly (24:1), 2000.
Selain itu, kami memasukkan komitmen organisasi ke dalam

model karena RW lebih sering berinteraksi dengan klien
dibandingkan dengan anggota organisasi mereka sendiri
dan mungkin, pada akhirnya, akan kurang
mengidentifikasi diri mereka dengan perusahaan, sehingga
menurunkan komitmen organisasi. Beberapa RW yang
diwawancarai merasa frustasi karena tidak merasa
terhubung dengan perusahaan karena jarak fisik dengan
rekan kerja dan supervisor. Perasaan kesendirian mereka
bukanlah tangisan untuk mendapatkan lebih banyak
pengawasan, karena mereka menghargai otonomi mereka.
Sebaliknya, para RW ingin tetap terhubung dengan apa yang
dilakukan rekan-rekan mereka dan ke mana arah organisasi
untuk lebih memahami bagaimana cara melangkah maju
di perusahaan. Tidak merasa terhubung sepenuhnya dengan
perusahaan dapat menyebabkan komitmen yang rendah,
yang dapat mempengaruhi niat untuk berpindah kerja.
Faktanya, komitmen organisasi telah ditemukan sebagai
prediktor yang berpengaruh dan konsisten terhadap
turnover intention baik di bidang TI maupun bidang
lainnya (Cotton dan Tuttle 1986; Igbaria dan Greenhaus
1992).
Variabel kontrol juga dikontekstualisasikan agar sesuai

dengan situasi RW. Seperti Moore, kami mengontrol usia
dan masa kerja organisasi, keduanya merupakan kontrol
pergantian tradisional. Moore mengontrol pengaruh negatif
23:44:41 +00:00
Model-model WFC menunjukkan bahwa
berpengaruh terhadap intensi turnover, sehingga kami

mengecualikannya. Kami memasukkan status
perkawinan karena mungkin berhubungan dengan efek
WFC. Terakhir, kami memasukkan faktor promotabilitas
(Igbaria dan Greenhaus 1992) ke dalam model karena
para RW mungkin lebih bersedia untuk menyisihkan
waktu mereka untuk bekerja (dan menjauh dari
keluarga) jika mereka berharap akan dipromosikan
dalam waktu dekat. Para RW yang kami wawancarai
mengatakan bahwa mereka sering merasa tidak
dilibatkan dalam jalur karier dan kesempatan kerja di
kantor pusat.
Konflik Pekerjaan-Keluarga sebagai Pencegah

o/' Kelelahan Kerja
WFC dapat menjadi sumber stres kerja. Di era "tas kerja

elektronik", pekerja tidak perlu secara fisik berada di
tempat kerja, tetapi dapat bekerja dari mana saja, kapan
saja, dan dapat berkomunikasi dengan rekan kerja secara
elektronik. Greenhaus dan Beutell (1985, hlm. 77)
mendefinisikan WFC sebagai "bentuk konflik antar-
peran di mana tekanan peran dari domain pekerjaan dan
keluarga saling tidak sesuai dalam beberapa hal." Kami
mengadaptasi definisi ini dengan memasukkan
keluarga, orang lain yang penting, dan teman dekat.
23:44:41 +00:00
Konflik muncul ketika tuntutan untuk berpartisipasi dalam mereka. Thomas dan Ganster (1995) meneliti para
satu bidang kehidupan tidak sesuai dengan tuntutan profesional di bidang kesehatan dan menemukan bahwa
untuk berpartisipasi dalam bidang kehidupan yang lain, otonomi yang lebih tinggi dikaitkan dengan tingkat WFC yang
dan bahwa konflik ini dapat mempengaruhi kualitas lebih rendah. Demikian juga, literatur telecommuting
pekerjaan dan kehidupan keluarga (Greenhaus 1988; menunjukkan fleksibilitas dalam waktu aktivitas kerja -
Greenhaus dan Beutell 1985; Netemeyer dkk. 1996). otonomi atas kapan pekerjaan dilakukan - dapat mengurangi
Sebuah survei di Eropa mengungkapkan bahwa WFC (Goldstein 2003; Pratt 1999).
perjalanan/perjalanan pulang pergi merupakan aspek yang
paling membuat stres dari pekerjaan seorang pekerja
karena hal tersebut dapat menimbulkan ketegangan
dalam keluarga (http://
www.mori.com/polls/2001/mitel.shtml). Dalam lingkungan
virtual, kaburnya batas antara rumah dan tempat kerja telah
dikaitkan dengan stres dan kelelahan (Salaff 2002).
HS: Konflik pekerjaan-keluarga akan berdampak positif pada

kelelahan kerja di kalangan pejuang TI.
Anteseden Konflik Pekerjaan-Keluarga
Dua anteseden dari WFC mungkin sangat menonjol bagi

RW: beban kerja yang dirasakan berlebihan dan
otonomi. Beban kerja yang dirasakan berlebihan-persepsi
bahwa seseorang memiliki terlalu banyak pekerjaan yang
harus dilakukan (Leiter dan Schaufeli 1996; Schaufeli et a1.
1995)-dikaitkan dengan tingkat WFC yang lebih tinggi
(Frone et al. 1997; Parasuraman et al. 1996). RW TI
mungkin sangat rentan terhadap beban kerja yang
dirasakan berlebihan karena ketegangan yang melekat pada
peran kunci pas (Singh et al. 1994), karena mereka harus
memenuhi kebutuhan pemberi kerja dan klien. Meskipun
RW TI memiliki akses yang mudah ke teknologi informasi
dan komunikasi (TIK) untuk memfasilitasi interaksi dengan
keluarga dan teman di rumah dan sering menggunakan TIK
dalam peran mereka sebagai pengatur batas, penggunaan TIK
sepertinya tidak dapat menjadi pengganti yang memadai
untuk interaksi tatap muka dengan anggota keluarga
(Hinds dan Kiesler 1995). Oleh karena itu, beban kerja yang
berlebihan akan memiliki pengaruh positif pada konflik
pekerjaan-keluarga RW.
Z-f6: Beban kerja yang dirasakan berlebihan akan secara

positif mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga di
antara para pejuang TI.
Otonomi pekerjaan adalah "sejauh mana pekerjaan tersebut

memberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan dalam
menjadwalkan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur
yang akan digunakan untuk melaksanakannya" (Hackman
dan Oldham 1975, hal. 162). Dalam bentuknya yang paling
umum, otonomi pekerjaan mempengaruhi persepsi karyawan
terhadap otoritas mereka untuk memulai, melakukan, dan
menyelesaikan tugas (Kaldenberg dan Becker 1992; Xie
dan Johns 1995). Hal ini memungkinkan para pekerja
untuk mengelola WFC dengan cara yang masuk akal
bagi mereka secara pribadi, mengingat kendala pribadi
23:44:41 +00:00
Otonomi pekerjaan secara inheren lebih tinggi pada terisolasi membutuhkan komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaan yang memiliki komponen TI yang signifikan perusahaan, komitmen RW seharusnya menjadi
di dalamnya karena TI memberikan lebih banyak prediktor yang kuat untuk intensi turnover.
kesempatan bagi karyawan untuk menanggapi tuntutan
tugas mereka melalui pengaturan jadwal dan
mengadaptasi teknologi agar sesuai dengan kondisi MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007 5
kehidupan mereka (Ahuja dan Thatcher, 2005). Kami
berpendapat bahwa ketika pekerjaan dimediasi oleh TI,
seperti yang terjadi pada RW, hal ini membebaskan
karyawan dari jadwal yang kaku atau sistem kontrol
yang ketat. Oleh karena itu, karyawan dapat
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dengan lebih
efektif.
.f7: Otonomi pekerjaan akan berpengaruh negatif terhadap

konflik pekerjaan-keluarga di antara para pejuang TI.
Pengaruh Otonomi terhadap Beban

Kerja yang Dirasakan
Karena fleksibilitas yang diberikannya, otonomi

seharusnya juga memiliki pengaruh negatif terhadap beban
kerja yang dirasakan berlebihan. RW dapat dengan mudah
menjadi terbebani dengan banyak tugas, tetapi otonomi
memungkinkan mereka untuk melakukan penyesuaian untuk
mengakomodasi aspek-aspek lain dari kehidupan mereka
sesuai kebutuhan, mengimbangi implikasi negatif dari
beban kerja yang tinggi. Pemeriksaan empiris terhadap
hubungan antara dimensi tugas seperti otonomi dan pemicu
stres seperti beban kerja yang dirasakan berlebihan
telah menghasilkan temuan yang ambigu (lihat Aryee
et al. 1999; Mannheim dan Schiffrin 1984; Singh et al.
1996); namun, dalam sebuah meta analisis, Lee dan
Ashforth (1996) menunjukkan adanya hubungan antara
beban kerja yang dirasakan berlebihan dan kurangnya
otonomi. Moore juga menemukan bahwa otonomi
berkorelasi dengan beban kerja yang dirasakan
berlebihan.
H8: Otonomi akan berpengaruh negatif terhadap persepsi

beban kerja yang berlebihan di antara para pejuang
TI.
Organ/zat/ona/ Comm/fmenf: Efek

anr/ Antecec/ents
Efek pada Niat Beralih Kerja (Turnover Intention)
Komitmen organisasi adalah sejauh mana seseorang

terlibat dalam, dan mengidentifikasikan diri dengan,
organisasinya (Mowday et al. 1982). Ketika karyawan
merasa berkomitmen terhadap organisasi, mereka
cenderung untuk tetap tinggal dengan organisasi tersebut
(Cotton dan Tuttle 1986; Igbaria dan Greenhaus 1992;
Mobley et al. 1979). Baik isolasi fisik RW maupun
kedekatan mereka dengan klien memberikan tekanan
pada komitmen organisasi, yang dapat dengan mudah
terkikis. Karena bekerja secara terus menerus di lokasi yang
23:44:41 +00:00
Otonomi
H9: Komitmen organisasi akan berpengaruh negatif Eby dkk. (1999) menemukan bahwa otonomi berhubungan
terhadap turnover intention di antara para pejuang positif dengan komitmen organisasi. Otonomi mungkin
TI. terutama
Kelelahan Kerja
6MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007
RW sering menghadapi jam kerja yang panjang, perjalanan
yang berlebihan, dan stres yang terkait dengan tenggat
waktu proyek (Goff 2001), sehingga membuat mereka
rentan terhadap kelelahan kerja. Literatur menunjukkan
bahwa konsekuensi dari kelelahan kerja termasuk
berkurangnya komitmen organisasi (Lee dan Ashforth
1996; Leiter dan Maslach 1988; Thomas dan Williams
1995). RW kemungkinan akan menurunkan komitmen
organisasional mereka ketika kelelahan kerja mereka
meningkat, karena mereka akan kehilangan kepercayaan
bahwa perusahaan dapat menjaga mereka dengan
memberikan kehidupan kerja yang dapat diterima. Pekerja
TI biasa yang mengalami kelelahan kerja dapat berinteraksi
secara sosial dengan orang lain di perusahaan saat
mereka mengeluhkan kondisi kerja dengan cara yang
positif ("kita semua berada dalam masalah ini bersama-
sama"). Interaksi sosial semacam itu dapat mengurangi
efek kelelahan kerja terhadap komitmen organisasi. Di
sisi lain, dengan RW, jarak fisik sangat membatasi interaksi
sosial tatap muka, yang berarti bahwa efek kelelahan kerja
pada komitmen organisasi tidak akan berkurang.
H10: Kelelahan kerja akan berpengaruh negatif

terhadap komitmen organisasi di antara para
pejuang TI.
Keadilan Imbalan
Teori pertukaran sosial, yang didasarkan pada peran

hubungan antar karyawan (Cropanzano, Rupp, dan
Byrne 2003; Cropanazano et al. 2001), menunjukkan bahwa
karyawan cenderung membentuk hubungan pertukaran sosial
dengan orang lain selama mereka merasa bahwa mereka
secara adil dan secara timbal balik menerima manfaat yang
bernilai bagi mereka sebagai hasil dari pertukaran sosial
tersebut. Pada gilirannya, hubungan pertukaran sosial
mempengaruhi komitmen organisasi (Cropanzano et al.
2001). RW yang terisolasi di lokasi klien mungkin percaya
bahwa akan lebih sulit untuk mendeteksi pelanggaran
keadilan dan memperbaiki pelanggaran yang terjadi,
sehingga mereka akan lebih sensitif terhadap isu-isu
keadilan. Untuk karyawan TI biasa, imbalan interaksi
sosial dapat mengurangi efek keadilan imbalan terhadap
komitmen. Namun, kurangnya interaksi sosial untuk RW
berarti bahwa keadilan imbalan akan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
HH: Keadilan dalam pemberian penghargaan akan secara

positif mempengaruhi komitmen organisasi di
antara para pejuang TI.

23:44:41 +00:00
terhadap keinginan dan kebutuhan karir seseorang.
Keterkaitan dengan keyakinan dan perasaan global
penting bagi RW TI karena memberikan mereka tentang perusahaan adalah salah satu alasan mengapa
kebebasan untuk melakukan pekerjaan mereka secara komitmen organisasi telah menjadi anteseden yang kuat
mandiri, mengurangi rasa frustrasi akibat tindakan seperti terhadap turnover intention dalam penelitian sebelumnya.
bermain telepon untuk mendapatkan persetujuan atas Kelelahan kerja, di sisi lain, adalah tentang pekerjaan itu
aktivitas kerja dari supervisor jarak jauh yang mungkin sendiri dan mencerminkan frustrasi yang menonjol tentang
tidak memahami keadaan di lokasi tertentu. Penelitian hasil pekerjaan (Moore 2000), menjadikannya kunci
terhadap pekerja TI yang melakukan telecommuting
menemukan hubungan positif antara otonomi dan
komitmen organisasi (Bailyn 1994; Belanger 1999; Hill
et al. 1998).
H12: Otonomi pekerjaan akan secara positif

mempengaruhi komitmen organisasi di antara
para pejuang TI.
Konflik Pekerjaan-Keluarga
Kemampuan untuk bekerja dari rumah pada hari-hari di

mana tanggung jawab keluarga membutuhkan perhatian
dapat menjadi pertimbangan penting dalam mengevaluasi
peluang kerja lainnya (Pratt 1999), yang menunjukkan
kemungkinan hubungan antara WFC dan komitmen
organisasi. RW, yang rentan terhadap masalah WFC, dapat
menurunkan komitmen mereka ketika WFC meningkat
karena WFC yang tinggi mengindikasikan bahwa
perusahaan memberikan beban yang tidak semestinya
yang tidak dapat didamaikan dengan tugas-tugas
keluarga.
H13: Konflik pekerjaan-keluarga akan berdampak

negatif terhadap komitmen organisasi di kalangan
pejuang TI.
Peran Mediasi Kelelahan Kerja dan

Komitmen Organisasi
Model penelitian ini menggambarkan kelelahan kerja

dan komitmen organisasi sebagai anteseden proksimal
dari intensi turnover, yang memediasi efek dari semua faktor
lainnya. Karena keragaman konseptual mereka,
menggunakan kelelahan kerja dan komitmen organisasi
sebagai mediator meningkatkan kemungkinan bahwa
anteseden model lainnya akan dimediasi sepenuhnya.
Sebagai contoh, jika otonomi tidak dimediasi oleh efek
dari
kelelahan kerja saja, mungkin dimediasi oleh efek dari
komitmen organisasi. Sebaliknya, Moore menguji satu
mediator, yaitu kelelahan kerja, dan menemukan bahwa
hal tersebut hanya memediasi sebagian efek dari
variabel lain. Kedua mediator tersebut mewakili alasan
utama, kuat, dan saling melengkapi mengapa seseorang
memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Jika seseorang
tidak merasa berkomitmen terhadap organisasi, maka ia
akan memiliki keyakinan yang kurang positif terhadap
perusahaan, manajemen, dan hal lain yang berhubungan
dengan perusahaan, seperti responsifitas perusahaan
23:44:41 +00:00
Tabel 1. Demografi Santri

Total Tanggapan: 171
Jenis Kelamin Perempuan 54%
Laki-laki 46%
Usia 22-30 27%
31-40 28%
41-50 33%
> 50 13%
Status Perkawinan Tunggal 41%
Menikah 59%
Bertanggung jawab atas tanggungan secara Ya. 36%
teratur?
Tidak. 64%
Masa kerja di perusahaan <2 tahun 34%
2-5 tahun 48%
> 5 tahun 18%
indikator tingkat ketidakpuasan yang mungkin mengarah bulan.

pada intensi turnover. Kedua variabel ini saling melengkapi
karena yang satu adalah tentang pekerjaan dan yang lainnya
adalah tentang organisasi, dan karena komitmen
organisasi memiliki pengaruh positif sementara
kelelahan kerja memiliki pengaruh negatif. Oleh karena
itu, keduanya seharusnya memediasi efek dari faktor-
faktor lainnya.
H14: Kelelahan kerja dan komitmen organisasi akan

memediasi secara penuh efek dari otonomi
kerja, persepsi beban kerja yang berlebihan, konflik
kerja-keluarga, dan keadilan imbalan terhadap
turnover intention di antara para pejuang TI.
Metode
Kami mempelajari karyawan di sebuah perusahaan yang
bergerak di bidang layanan komputer dan perangkat lunak,
dengan lebih dari 3.000 karyawan, yang sebagian besar
berada di kantor pusat perusahaan yang terletak di kota
besar di bagian tengah barat Amerika. Dari jumlah
tersebut, sekitar 700 karyawan adalah RW karena mereka
bekerja di lokasi klien untuk menginstal dan memelihara
sistem manajemen informasi yang dikembangkan di
kantor pusat perusahaan. Perusahaan mengizinkan para
RW untuk tinggal di mana pun mereka inginkan dan
kemudian melakukan perjalanan ke lokasi klien,
biasanya pada jadwal Senin pagi hingga Kamis malam,
dengan hari Jumat dihabiskan di rumah untuk menyelesaikan
dokumen. Jika memungkinkan, RW ditugaskan ke klien yang
berada di wilayah yang sama dengan tempat tinggal mereka
untuk meminimalkan waktu perjalanan. Penugasan RW
berkisar dari beberapa hari hingga lebih dari satu tahun,
dengan sebagian besar berlangsung selama 3 hingga 6
23:44:41 +00:00
Ahuja dkk./Mengurangi Intensi Turnover
Data latar belakang dikumpulkan melalui wawancara
telepon selama enam jam dengan perwakilan sumber
daya manusia yang mendukung RW. Selanjutnya, tiga
peneliti mengunjungi dua lokasi klien dan melakukan
wawancara semi-terstruktur dengan dua belas RW,
masing-masing berlangsung selama 45 hingga 60 menit.
Para RW menggambarkan karakteristik positif dan
negatif dari pekerjaan mereka. Mereka melaporkan
topik-topik yang diperoleh dari wawancara telepon seperti
tim proyek, hubungan antara karyawan dan manajer,
menjaga rasa kebersamaan, dan kompensasi. Mereka
menyelesaikan serangkaian latihan pemeringkatan dengan
tema, "Apa yang membuat saya frustrasi di [nama
perusahaan]. " Wawancara direkam.
Manajemen perusahaan mengirimkan email kepada 700 RW,

meminta mereka untuk mengisi kuesioner berbasis web.
Kuesioner tersebut disimpan di server di universitas tempat
peneliti bekerja. Email kedua dikirim 10 hari setelah
email pertama, mengingatkan RW untuk mengisi
kuesioner. Dari 700 RW yang dihubungi, 171 RW
mengisi kuesioner dengan tingkat pengembalian
sebesar 24,4 persen. Demografi sampel ditunjukkan
pada Tabel 1. Usia responden berkisar antara 22
hingga 50 tahun, dengan kelompok usia 22-30, 31
tahun, dan 41-50 terwakili secara merata. Terlepas dari
rentang yang luas ini, 82 persen memiliki masa kerja
di perusahaan selama 5 tahun atau kurang.
Tindakan
Item-item kuesioner, sebagian besar dari skala yang
sudah ada, tercantum dalam Lampiran, bersama
dengan sumbernya. Ukuran otonomi diadaptasi dari
literatur perilaku organisasi dan psikologi sosial (Beehr
1976). Pendekatan ini berbeda dengan pendekatan Moore
(2000) karena item-itemnya mencerminkan

23:44:41 +00:00
Empat model diestimasi dalam LISREL 8.71 dengan
menggunakan matriks kovarians dari variabel yang diamati
masukan dalam pengambilan keputusan, sementara sebagai input. Kami
masukan dari kami mencerminkan masukan mengenai
bagaimana, kapan, dan pekerjaan apa yang dilakukan.
8MIS Triwulan ke-8 Vol. 31 No. 1/Maret 2007
WFC diukur dengan menggunakan item-item dari Adams
dkk. (1996). Intensi turnover diukur dengan
menggunakan skala empat item yang diadaptasi dari
Moore (2000). Skala kelelahan kerja kami diambil dari
Moore, yang item-itemnya berasal dari delapan item yang
dikembangkan oleh Maslach (1982) dan Maslach dan
Jackson (1984). Dari lima item yang dipilih Moore,
peneliti lain melaporkan adanya masalah reliabilitas pada
item "Bekerja dengan orang lain sepanjang hari sangat
melelahkan bagi saya" (misalnya, Boles dkk. 2000; Kickul
dan Posig 2001), sehingga item tersebut dihapus.
Hasil
Bias Respons dan Metode /I/f yang Umum'

Sidik ragam 7esting
Bias respons dinilai berdasarkan jenis kelamin, usia,

pendidikan, status pernikahan, jumlah tanggungan, masa
kerja di perusahaan, masa kerja di posisi saat ini, masa
kerja di proyek saat ini, dan promosi jabatan yang pernah
diterima, dengan menggunakan prosedur Armstrong dan
Overton (1977). Sampel dibagi menjadi tiga bagian,
dengan responden awal, menengah, dan akhir yang
dikategorikan berdasarkan tanggal kuesioner diterima.
Analisis varians yang membandingkan sepertiga responden
awal dengan sepertiga responden akhir menunjukkan
perbedaan yang tidak signifikan untuk semua variabel
kecuali jenis kelamin (F (9,89) = 5,04, p - .027). Selama
periode awal, 24 perempuan dan 30 laki-laki merespons,
sementara pada periode akhir, 30 perempuan dan 15 laki-
laki merespons.
Kami menggunakan prosedur yang direkomendasikan oleh

Widaman (1985), dikombinasikan dengan Williams dkk.
(1989), untuk menguji efek varians metode umum.
Mengikuti pendekatan ini, empat model diestimasi: (1)
model pengukuran nol, (2) model dengan semua item
yang mengarah pada faktor metode tunggal, (3) model
pengukuran sifat multifaktor dengan item-item yang mengarah
pada konstruk laten yang diusulkan, dan (4) model pengukuran
sifat seperti model 3 tetapi dengan faktor metode
tambahan. Jika terdapat efek metode yang cukup besar,
model 4 akan lebih cocok dengan data dibandingkan
dengan model 3. Selanjutnya, prosedur ini memungkinkan
peneliti untuk menentukan jumlah varians dalam model
yang dikontribusikan oleh faktor metode dengan menghitung
varians rata-rata yang diekstraksi (AVE) untuk konstruk
laten dibandingkan dengan faktor metode (Chin 1998).
Varians yang dijelaskan oleh faktor metode harus kurang dari
25 persen dari total (Williams et al. 1989).
23:44:41 +00:00
1998). Seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 2, setiap
konstruk melebihi persyaratan ini.
memperoleh hasil sebagai berikut: Model nol (x2 = 1088.21,
df "PLS dipilih daripada LIsncL karena kompleksitas model yang akan diuji
(yaitu jumlah konstruk dan hubungan; lihat Barclay et al. 1995; Chin
- 406); model pengukuran dengan faktor tunggal (2° = 1998).
4281.84, df= 377, p = .00, RMSEA = .246, NFI = .75,
NNFI
= .76, CFI - .78, AIC = 4398, dan RMR terstandardisasi = .15);
model multi-sifat: (22 = 678.77, df= 356, p = .00, RMSEA =
.073, NFI = .94, NNFI = .97, CFI - .97, AIC = 837, dan
.058); model multi-trait dengan faktor metode-model
pengukuran dengan item-item yang ditugaskan ke faktor
laten masing-masing (yaitu, tujuh faktor) dan juga faktor
metode (22 = 524.47, df= 327, p= .00, RMSEA = .00,
RMSEA = .00, RMSEA = .00, RMSEA = .00, RMSEA =
.00, RMSEA = .00, RMSEA = .00).
.059, NFI = .95, NNFI - .97, CFI = .98, AIC = 740, dan
RMR terstandarisasi = .050).
Seperti yang diharapkan, model 4, dengan penambahan

faktor metode, meningkatkan kecocokan (Williams et al.
1989). 22 uji perbedaan di antara model-model tersebut
dilakukan, dengan hasil bahwa model 4 lebih cocok
dengan data dibandingkan dengan model 3 (A 22 = 154.30,
df= 29). Peningkatan kecocokan ini bersifat nominal,
dengan kedua set statistik kecocokan yang berada pada
rentang yang direkomendasikan oleh Hu dan Bentler
(1999). Muatan untuk item-item dari model 4 kemudian
digunakan untuk menghitung AVE (Barclay et al.
1995; Chin 1998) untuk setiap konstruk laten, termasuk
faktor metode. Hasilnya menunjukkan bahwa faktor
metode menyumbang 7 persen dari varians dalam model.
Karena AVE untuk semua konstruk laten lainnya
memenuhi atau melebihi batas minimum 0,50 (Chin
1998), dan karena persen varians yang dijelaskan oleh
faktor metode kurang dari nilai efek faktor metode kritis
sebesar 25 persen seperti yang direkomendasikan oleh
Williams dkk. (1989), maka kami menyimpulkan bahwa
varians metode yang umum bukanlah kontributor yang
signifikan terhadap hasil studi.
Partial least squares (PLS) dipilih untuk analisis data,

dengan menggunakan pendekatan analitik dua langkah
(Anderson dan Gerbing 1988). Pertama, model
pengukuran dievaluasi untuk menilai validitas dan
reliabilitas pengukuran, dan setelah diterima, model
struktural dievaluasi untuk menilai kekuatan hubungan
yang dihipotesiskan di antara variabel-variabel.
Evaluasi Model Ueasorement
Rata-rata, standar deviasi, ukuran reliabilitas (ICR),

rata-rata varians yang diekstraksi (AVE), dan korelasi
untuk variabel-variabel tersebut ditunjukkan pada Tabel 2.
ICR terendah pada Tabel 2 adalah 0,87, jauh di atas
tingkat yang diterima yaitu 0,70 (Fornell dan Larcker
1981). Untuk validitas konvergen, PLS mensyaratkan
angka AVE sebesar 0.50 atau lebih sebagai indikator
bahwa item-item dalam sebuah variabel menyatu (Chin
23:44:41 +00:00
Tabel 2. Deskriptif. Korelasi. dan Statistik Model Pengukuran

Std.
Variabel Berarti Dev. ICR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. Konflik Pekerjaan-Keluarga 5.04 1.37 .95 .79
2. Otonomi Pekerjaan 5.05 1.12 .87 -.20" .63
3. Beban Kerja Berlebih 4.10 1.46 .94 .48** -.31*" .79

4. Kelelahan Kerja 3.59 1.37 .94 .52** -.34*" .65" .80
5. Organisasi 5.29 1.21 .93 -.32" .55*' -.41*" -.49*" .76
Komitmen
6. Keadilan Imbalan 4.36 1.30 .95 -.32** .58** -.33" -.40" .60** .80
7. Niat Pergantian Karyawan 2.55 1.35 .95 .22** -.32** .25" .42** -.67** -.38" .82
(Turnover Intention)
8. Masa Jabatan di 1.80 1.74 1.00 .13 .25** .17* .22" .03 .01 -.04 1.00
Organisasi
9. Usia ma ma 1.00 .17* -.06 .06 -.05 .09 .02 -.20"* .08 1.00
10. Kemampuan promosi 4.69 1.86 1.00 -.15 .40** -.17" -.27** .51*" .49*" -.46" -.17* -.15* 1.00
11. Status Perkawinan ma ma 1.00 .05 -.01 -.02 -.03 .02 -.01 -.05 .07 .31** -.07 1.00
(1 = Lajang; 2 = Menikah)
Catatan: 1. Average Variance Extracted (AVE) berada di diagonal.
2. ICR mengacu pada keandalan komposit internal.
3. Signifikansi korelasi: "p <.01; *p <.05
Validitas diskriminan dinilai dengan menggunakan uji komitmen organisasional, dan kelelahan kerja. Secara
Fomell dan Larcker (1981). Pertama, setiap korelasi keseluruhan, kami menemukan dukungan untuk model
variabel laten harus lebih kecil dari akar kuadrat AVE pada yang diusulkan; secara khusus, 11 dari 14 hipotesis
baris dan kolom yang sama. Kami menerapkan uji yang didukung. Seperti yang diperkirakan, baik kelelahan kerja
lebih ketat-bahwa korelasi harus lebih kecil dari AVE itu maupun komitmen organisasi (H4, H9) merupakan prediktor
sendiri, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2. Sebagai yang signifikan terhadap intensi turnover, meskipun yang
contoh, korelasi antara WFC dan otonomi pekerjaan (-0,20) terakhir ini lebih bersifat prediktif. Dari hipotesis Moore
akan dibandingkan dengan item diagonal yang dicetak yang asli, beban kerja yang dirasakan berlebihan memiliki
tebal di atasnya (0,79) dan di sebelah kanannya (0,63) untuk pengaruh yang kuat dan positif terhadap kelelahan kerja
memverifikasi bahwa korelasi tersebut tidak melebihi salah (H1), dan otonomi secara negatif mempengaruhi kelelahan
satu elemen diagonal. Dengan membandingkan setiap kerja (H2). Keadilan imbalan tidak secara signifikan
korelasi dengan angka diagonalnya, setiap korelasi lebih mempengaruhi kelelahan kerja (H3). Yang penting, WFC
kecil dari angka diagonal, yang mengindikasikan bahwa uji berhubungan positif dengan kelelahan kerja (H5) dan beban
validitas diskriminan terpenuhi (Chin 1998). Korelasi kerja yang dirasakan mempengaruhi WFC (H6), seperti
tertinggi adalah antara intensi turnover dan komitmen yang telah diprediksi. Yang mengejutkan, otonomi tidak
organisasi (0,67). Konstruk-konstruk ini lolos uji Fornell dan berpengaruh terhadap WFC (H7), meskipun berpengaruh
Larcker versi ketat karena AVE masing-masing adalah terhadap beban kerja yang dirasakan berlebihan (H8).
0,82 dan 0,76. Karena ukuran-ukuran tersebut Kelelahan kerja (H10), keadilan imbalan (H11), dan otonomi
menunjukkan validitas konstruk yang memadai, maka (H12) secara signifikan memprediksi komitmen
model pengukuran dapat diterima, dan kami melanjutkan organisasional, namun tidak pada WFC (H13).
untuk menguji model struktural.
Untuk mengkonfirmasi mediasi penuh oleh komitmen
organisasi dan kelelahan kerja (H14), kami menambahkan
Hasil Model Struktural jalur langsung ke intensi turnover dari otonomi kerja, WFC,
persepsi kelebihan beban kerja, dan keadilan imbalan, dan
Gambar 2 melaporkan hasil uji model struktural. Kami kemudian membuat ulang model struktural PLS. Tidak ada
menggunakan teknik bootstrapping PLS dengan 100 satu pun dari hubungan yang ditambahkan yang signifikan
sampel ulang untuk menilai signifikansi hubungan model. dalam memprediksi intensi turnover. Mereka hanya
Variabel kontrol dimasukkan sebagai prediktor dari memiliki efek kecil, meningkatkan varians dalam intensi
turnover intention, organizational turnover yang dijelaskan dari 52 persen menjadi 54 persen.
23:44:41 +00:00
Ahuja et al./Mengurangi
Dengan demikian, H14 Intensi Turnover
didukung.

23:44:41 +00:00
Masa jabatan di .14*** .06 ns -.08 ns

Org.
Status -.02 ns -.01 ns .01 ns
*" p < .001 Perkawinan
" p < .01
" p < .05 Kemampuan -.06 ns .28*** -.22"*"
Catatan: Variabel kontrol di atas dimasukkan secara bersamaan
promosi
dengan variabel model
Gambar 2. Model Struktural
Variabel-variabel dalam model Gambar 2 menjelaskan 10

persen dari varians dalam beban kerja yang dirasakan
berlebihan dengan satu prediktor, 24 persen varians dalam
WFC dengan dua prediktor, dan lebih dari 50 persen
varians dalam kelelahan kerja, komitmen organisasi, dan
intensi turnover dengan prediktor-prediktor yang ditunjukkan.
Di antara variabel kontrol, efek yang paling menonjol

adalah efek promotabilitas terhadap komitmen organisasi (b
= 0.28***) dan intensi turnover (b = -0.22***). Usia
memiliki pengaruh yang tidak terlalu besar namun
signifikan terhadap komitmen organisasi, kelelahan kerja,
dan intensi turnover, dengan pekerja yang lebih tua tidak
terlalu lelah, lebih berkomitmen, dan lebih kecil
kemungkinannya untuk berpindah kerja. Sebaliknya, masa
kerja yang lebih lama di perusahaan berhubungan dengan
kelelahan kerja yang lebih tinggi, yang menunjukkan dampak
dari peran RW dari waktu ke waktu. Masa kerja tidak
mempengaruhi komitmen atau niat untuk berpindah
kerja. Status pernikahan tidak berpengaruh. Untuk
memverifikasi bahwa kami tidak mengabaikan variabel-
variabel yang relevan, kami kemudian menambahkan
variabel kontrol jenis kelamin dan jumlah tanggungan (satu
per satu)
23:44:41 +00:00
dengan model Gambar 2 tetapi tidak menemukan

pengaruh yang signifikan terhadap salah satu dari ketiga
variabel dependen.
Diskusi
Model ini memiliki kekuatan penjelasan yang masuk akal,
menjelaskan sedikit di atas setengah dari varians dalam
intensi turnover, menyiratkan bahwa kelelahan kerja dan
komitmen organisasi adalah faktor utama turnover RW.
Anteseden dari intensi turnover ini juga memiliki sedikit
lebih dari setengah varians yang dapat dijelaskan. Hasil
ini menyiratkan bahwa WFC adalah pendahulu penting
dari kelelahan kerja untuk RW TI dan, melalui kelelahan
kerja, mempengaruhi komitmen organisasi. Otonomi juga
penting bagi RW, secara positif mempengaruhi
komitmen organisasi dan secara negatif mempengaruhi
kelelahan kerja. Namun, ini bukanlah model yang
komprehensif, karena banyak faktor lain seperti konflik
peran dan ambiguitas peran yang dapat digunakan.

23:44:41 +00:00
Sifat unik dari IT RW memberikan wawasan tentang sangat terkejut. Bersamaan dengan pemberian instrumen, RW
beberapa hasil penelitian kami, seperti hubungan antara didorong untuk memaksimalkan jam kerja yang dapat ditagih,
otonomi dan beban kerja yang dirasakan. Dalam studinya dan kuesioner membutuhkan waktu sekitar 30 menit untuk
tentang pekerja TI, Moore (2000) menemukan bahwa diisi. Manajemen juga mengkonfirmasi bahwa karakteristik
kedua variabel ini berkorelasi pada r = -0,20. Dalam demografis sampel kami (lihat Tabel 1) sangat sesuai
penelitian ini, keduanya berkorelasi pada -0,31. Dengan dengan demografis semua RW, yang menunjukkan bahwa
demikian, otonomi menjadi lebih penting bagi persepsi sampel kami
beban kerja berlebih untuk RW.
Meskipun otonomi berkorelasi dengan WFC sesuai

dengan arah yang dihipotesiskan, namun hal ini tidak secara
signifikan mempengaruhi WFC, bertentangan dengan temuan
pada pekerja virtual yang melakukan telecommuting
(Goldstein 2003; Pratt 1999). Berbeda dengan pekerja jarak
jauh, pekerja TI RW tidak memiliki pilihan untuk
beristirahat di tengah hari untuk menonton pertandingan
sepak bola anak atau mengurus keperluan keluarga.
Oleh karena itu, RW IT mungkin tidak mengalami
penurunan WFC yang diakibatkan oleh otonomi pekerjaan
yang mereka alami karena mereka tinggal jauh dari rumah
hampir sepanjang minggu. Hal ini membantu
menjelaskan mengapa otonomi mempengaruhi kelebihan
beban kerja dan kelelahan kerja, namun tidak
mempengaruhi WFC.
Pengaruh tidak langsung WFC terhadap komitmen

organisasi menyiratkan bahwa WFC menciptakan
pengurasan energi yang cukup untuk menyebabkan
kelelahan, tetapi tidak secara langsung membuat seseorang
merasa kurang berkomitmen terhadap organisasi. Di sisi
lain, rendahnya keadilan imbalan dapat membuat RW
merasa pahit terhadap organisasi dan dapat mengurangi
komitmen secara langsung, tetapi tidak menyebabkan
mereka merasa lelah bekerja. Temuan ini dikuatkan oleh
beberapa RW yang diwawancarai, yang menyebutkan
bahwa mereka tidak merasa bahwa atasan di kantor pusat
mengetahui kinerja mereka, yang mengindikasikan
adanya ketidakpercayaan terhadap evaluasi kinerja
mereka.
Sebelum melanjutkan untuk membahas implikasi dari

temuan kami, penting untuk mengakui beberapa
keterbatasan. Pertama, semua data dikumpulkan dari satu
organisasi, dengan satu jenis profesional TI - RW; oleh
karena itu, hasilnya tidak dapat digeneralisasi untuk jenis
pekerja TI atau organisasi lainnya. Karena penelitian ini
dimulai dengan serangkaian wawancara yang memungkinkan
kami untuk mengkontekstualisasikan hipotesis ke dalam
konteks pekerjaan, tidak mengherankan jika model ini
berlaku dengan baik untuk kelompok pekerja ini. Meskipun
konstruk yang memprediksi anteseden turnover intention -
otonomi, beban kerja yang berlebihan, WFC, dan keadilan
imbalan - tampaknya cukup umum sehingga dapat
diterapkan pada RW TI di organisasi lain, peneliti di
masa depan harus menguji hal ini secara empiris.
Keterbatasan lainnya adalah tingkat respon kuesioner yang
hanya 24,4 persen. Manajemen perusahaan mengindikasikan
bahwa mereka menganggap angka ini cukup tinggi dan
23:44:41 +00:00
Ahuja et al./Mitigasi Intensi Turnover lainnya antara telecommuters dan pejuang jalanan perlu
sampel yang representatif dalam organisasi. Namun, ada
kemungkinan, meskipun kami tidak memiliki bukti yang dieksplorasi lebih lanjut. Oleh karena itu, para peneliti
mendukung atau menentangnya, bahwa mereka yang harus berhati-hati dalam memahami karakteristik kontekstual
mengisi kuesioner adalah mereka yang tidak terlalu lelah dari lingkungan kerja untuk menciptakan model yang
bekerja dibandingkan dengan rata-rata. Keterbatasan lebih baik.
lainnya adalah bahwa kuesioner diberikan pada satu titik
waktu, sehingga tidak mungkin untuk membuktikan
bahwa hubungan model tersebut bersifat kausal. Sebagai
contoh, meskipun kami menunjukkan bahwa kelelahan
kerja mengarah pada komitmen organisasi, ada
kemungkinan bahwa yang terjadi adalah sebaliknya,
seperti yang ditemukan oleh Kalliath dkk. (1998).
Selain itu, kami mengadaptasi skala yang sudah ada
sebelumnya dan tidak mengadopsinya apa adanya. Hal ini
menyiratkan bahwa hasil kami tidak dapat dibandingkan
secara langsung dengan hasil penelitian sebelumnya.
Implikasi untuk Penelitian
Penelitian di masa depan harus menguji model ini

dengan RW TI lainnya untuk memperluas generalisasinya
di luar organisasi subjek. Sejauh mana konstruk model ini
berlaku untuk pekerja lT lainnya harus diuji secara
empiris. Kami percaya bahwa setiap kali ada tekanan
kerja yang signifikan yang menyebabkan WFC,
variabel-variabel dalam model ini akan menangkap
sebagian besar varians. Model ini juga harus diperluas
secara longitudinal untuk memasukkan perputaran
karyawan. Kami mencatat bahwa meta-analisis
melaporkan bahwa intensi turnover berkorelasi dengan
turnover aktual hanya dari 0,31 hingga 0,36, yang
berarti bahwa intensi turnover tidak boleh digunakan
sebagai pengganti turnover (Dalton et al. 1999; Horn dan
Griffeth 1995). Intensi turnover tidak selalu menghasilkan
turnover karena sejumlah faktor lain masuk ke dalam
persamaan. Faktor-faktor yang hilang termasuk
preferensi geografis atau lokalitas, ketersediaan peluang
kerja di luar (Igbaria dan Greenhaus 1992), utilitas yang
diharapkan dari peluang tersebut (Mobley et al. 1979),
niat untuk mencari pekerjaan lain (Arnold dan Feldman
1982), dan kejadian-kejadian yang mengejutkan yang
menghasilkan pertimbangan-pertimbangan yang
berkaitan dengan pekerjaan (Lee dan Mitchell 1994).
Penelitian di masa depan harus mengeksplorasi faktor-
faktor pendahulu lainnya yang dapat membantu
menentukan titik di mana RW bergerak dari kondisi
pertimbangan biasa tentang berapa lama seseorang
mungkin bertahan di perusahaan menjadi kondisi aktif
mencari pekerjaan di luar perusahaan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa penelitian lebih

lanjut harus dilakukan untuk mengetahui perbedaan
motivasi antara RW dan pekerja jarak jauh atau pekerja
TI lainnya. Sebagai contoh, meskipun penelitian
sebelumnya mengenai telecommuters telah menemukan
hubungan negatif yang kuat antara otonomi dan WFC
(Goldstein 2003; Pratt 1999), hubungan ini tidak
ditemukan signifikan untuk RW. Hal ini dan perbedaan
23:44:41 +00:00
diberitahu bahwa mereka dapat dipromosikan, karena hal
ini dapat mengkompensasi tekanan WFC yang mereka
Penelitian ini memperluas penelitian sebelumnya dengan alami sebagai RW, meningkatkan komitmen organisasi,
menunjukkan bahwa faktor utama dari turnover intention dan menurunkan risiko pergantian.
(komitmen organisasi dan kelelahan kerja) memiliki
serangkaian faktor penyebabnya sendiri (beban kerja yang
berlebihan, otonomi, keadilan imbalan, dan WFC), setidaknya 12 MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007
di antara RW TI. Hal ini memperluas jaringan nomologis
dari konstruksi model turnover sehingga para peneliti
dapat bergerak lebih dekat ke akar penyebab turnover. Jika
penting untuk bertanya, "Faktor-faktor apa yang
menyebabkan turnover?", maka penting juga untuk
bertanya, "Apa yang menentukan prediktor dari turnover
intention?" Meskipun penelitian ini telah menggunakan
beberapa faktor, lebih banyak lagi faktor yang perlu
diidentifikasi yang berhubungan dengan pekerjaan
karyawan, situasi pekerjaan-keluarga (seperti
keseimbangan kehidupan kerja dan akomodasi gaya hidup),
dan stres. Sebagai contoh, anteseden dan moderator
tambahan dari WFC harus diteliti. Ada kemungkinan
bahwa dukungan sosial dari RW TI dapat mengurangi
stres yang dirasakan karena WFC. Perbedaan individu
seperti ekstraversi dan neurotisme dapat mempengaruhi
interpretasi positif atau negatif dari kejadian kerja, seperti
halnya iklim organisasi (Hart dan Cooper 2001). Selain itu,
kompleksitas tugas dapat memoderasi efek otonomi
pekerjaan pada WFC (Mack dan McGee 2001).
Model ini tidak menguji efek dari variabel model terhadap

ketidakhadiran, kepuasan klien, atau kinerja pekerjaan, yang
masing-masing merupakan perluasan yang mungkin terjadi.
Sebagai contoh, mungkin saja tingkat stres-WFC, beban
kerja berlebih, dan kelelahan kerja-yang menyebabkan
turnover intention juga menurunkan kinerja pekerjaan,
sehingga menjadi lebih penting untuk diperbaiki. Para
peneliti harus mengeksplorasi apakah ini yang terjadi
atau apakah ada kurva U terbalik antara jenis-jenis stres dan
kinerja pekerjaan, seperti yang telah diusulkan (Muse et
al. 2003).
Komitmen dan kelelahan kerja mungkin juga memiliki

efek inter-aktif terhadap intensi turnover, yang berada di luar
cakupan penelitian ini. Penelitian lebih lanjut diperlukan
untuk mencari tahu dan menjelaskan hubungan ini secara
lebih lengkap. Efek diferensial dari konflik peran, ambiguitas
peran, dan WFC harus diperiksa untuk memahami dalam
konteks apa yang lebih menonjol daripada yang lain. Para
peneliti mungkin juga ingin mempelajari bagaimana aspek-
aspek spesifik dari pekerjaan RW berkontribusi terhadap
kelelahan kerja dan WFC.
Implikasi untuk Praktik
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa manajer RW

harus fokus pada pemberian otonomi kepada para
pekerjanya dan memberikan fleksibilitas yang cukup
untuk mengurangi WFC yang mereka rasakan sebagai
akibat dari struktur situasi kerja mereka. Manajer juga
harus memastikan bahwa mereka yang dapat dipromosikan
23:44:41 +00:00
karier yang sesuai untuk diri mereka sendiri.
Hasil bahwa kelelahan kerja merupakan prediktor intensi Penelitian kami juga penting untuk dipraktikkan karena
turnover yang kurang penting dibandingkan dengan menunjukkan faktor-faktor yang dapat dipengaruhi oleh
komitmen organisasi mungkin disebabkan oleh jadwal para manajer. Sebagai contoh, alih-alih mencoba mengubah
perjalanan Senin-Kamis yang dipraktikkan oleh persepsi kelelahan kerja, para manajer dapat lebih mudah
perusahaan, yang mungkin telah mengurangi arti penting memengaruhi kelebihan beban kerja dengan mengurangi
kelelahan kerja. Jika demikian, hal ini menunjukkan beban kerja karyawan. Dalam penelitian ini, beban kerja
bahwa menetapkan kebijakan dan praktik perjalanan yang yang berlebihan adalah
menguntungkan adalah penting untuk mengurangi
kelelahan kerja.
Studi ini menunjukkan nilai dari membina jaringan

interpersonal antara RW dan para ahli utama di kantor
pusat bagi perusahaan untuk mendorong dan mendukung
otonomi bagi RW TI. Responden kami melaporkan bahwa
mereka tidak hanya merasa terisolasi secara emosional,
tetapi juga merasa terputus dari pengetahuan tentang
praktik dan proses kerja. Jaringan interpersonal dalam
bentuk repositori pengetahuan dan direktori karyawan,
yang mencakup bidang keahlian dan tanggung jawab
pekerjaan, dapat membantu RW TI menemukan jawaban
atas pertanyaan mereka sendiri atau mengetahui siapa yang
harus dihubungi. Selain itu, ketika RW TI kembali ke
kantor pusat perusahaan untuk pelatihan atau alasan lain,
organisasi dapat mendorong pertemuan tatap muka
antara RW TI dan para ahli di kantor pusat yang
mendukung mereka. Hubungan pribadi antara RW TI dan
para ahli dapat berarti bahwa panggilan telepon dan email
yang berisi permintaan bantuan dapat dijawab dengan
segera.
Para peneliti dapat mengidentifikasi faktor-faktor tambahan

yang membantu mendukung lingkungan kerja yang otonom.
Misalnya, ada kemungkinan bahwa pelatihan dalam
manajemen proyek, pemecahan masalah, dan
keterampilan interpersonal akan membantu memberikan
rasa percaya diri yang lebih besar kepada RW TI dalam
berinteraksi dengan klien dan mengelola lingkungan
kerja mereka.
Dalam praktiknya, banyak perusahaan menghadapi

masalah dampak WFC dan otonomi terhadap kelelahan
kerja dan menemukan bahwa hal tersebut telah
mempengaruhi moral dan komitmen dalam organisasi
mereka (misalnya, Rothbard et al. 2001). Tekanan
pekerjaan, terutama bagi mereka yang bekerja di bidang
yang berkaitan dengan teknologi informasi, telah
meningkat dalam beberapa dekade terakhir. Hal ini, jika
digabungkan dengan kebutuhan untuk bepergian dan jauh
dari keluarga dan rumah, dapat mempercepat tingkat
kelelahan. Organisasi TI harus mencoba mengakomodasi
kebutuhan hidup yang lengkap dari setiap karyawan
(Agarwal dan Ferratt 1999). Kami menyarankan agar
pelatihan dalam mengelola gaya hidup yang melibatkan
pekerjaan virtual menjadi bagian dari dukungan yang
tersedia bagi RW TI. Karyawan juga harus diberi pilihan
untuk konseling dalam mengklarifikasi prioritas hidup
mereka. Berdasarkan prioritas ini, mereka dapat bekerja
sama dengan mentor perusahaan untuk menciptakan
23:44:41 +00:00
Adams, GA, King LA, dan King DW "Hubungan Keterlibatan Kerja

penyebab utama kelelahan kerja dan WFC. Alih-alih
dan Keluarga, Dukungan Sosial Keluarga, dan
mencoba mengatasi komitmen organisasi secara
langsung, seorang manajer dapat mengendalikan jumlah
otonomi pekerjaan yang diberikan dan keadilan imbalan.
Seorang manajer juga dapat mengambil langkah-langkah
spesifik (seperti yang diuraikan di atas) untuk mengurangi
WFC di antara RW. Oleh karena itu, anteseden sekunder
ini penting karena manajemen dapat lebih mudah
mengatasinya daripada masalah yang lebih luas dan lebih
abstrak seperti komitmen.
Kesimpulan
Dalam penelitian ini, kami menyelidiki para pejuang TI dan
faktor-faktor yang terkait dengan niat untuk berpindah kerja.
Pejuang jalanan TI adalah profesional TI yang merupakan
konsultan yang berada di lokasi klien dan, dengan demikian,
menghabiskan sebagian besar waktu kerja mereka di jalan.
Kami mengadaptasi model turnover dari Moore untuk
diterapkan pada RW ini. Hasilnya menunjukkan bahwa
faktor pergantian tradisional, komunikasi organisasi dan
kelelahan kerja, terkait dengan intensitas pergantian. Namun,
yang lebih menarik, kami mengklarifikasi efek dari empat
anteseden penting dari komitmen organisasi RW dan kelelahan
kerja: WFC, beban kerja yang berlebihan, keadilan imbalan,
dan otonomi. Kami juga menemukan bahwa otonomi mungkin
dialami secara berbeda di antara para pekerja virtual,
tergantung pada karakteristik lingkungan kerja. Meskipun
penelitian sebelumnya dengan pekerja jarak jauh
menemukan bahwa otonomi dapat mengurangi WFC,
penelitian kami menunjukkan bahwa meskipun otonomi
penting bagi RW TI, otonomi tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap WFC. Secara keseluruhan, penelitian ini
menunjukkan bahwa model turnover menjadi lebih prediktif
ketika peneliti mengkontekstualisasikan dengan kondisi
karyawan TI yang diteliti.
Ucapan terima kasih
Kami sangat berterima kasih kepada para manajer dan karyawan di

tempat penelitian kami atas bantuan dan kerja sama mereka dalam
proyek ini. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada
Editor Senior Ritu Agarwal, AE dan pengulas kami, serta Michael
Dickey, Jason Thatcher, dan Molly Wasko atas bimbingan dan
saran mereka. Versi sebelumnya telah diterbitkan dalam
Prosiding elektronik dari Konferensi Internasional Tahunan
Hawaii 35 "Annual Hawaii International Conference on System
Sciences.
Referensi
Agarwal, R., dan Ferratt, T. W. M e n g a t a s i Kelangkaan

Tenaga Kerja di Bidang Teknologi Informasi. Strategi dan
Praktik untuk Perekrutan dan Retensi yang Efektif, Pinnaflex
Education Resources, Inc, Cincinnati, OH, 1999.
23:44:41 +00:00
Konflik Keluarga dengan Pekerjaan dan Kepuasan Hidup,"
Jurnal Psikologi Terapan (81:4), 1996, hlm. 411-420.
Ahuja, M., dan Thatcher J. "Bergerak Melampaui Niat dan
Menuju Teori Mencoba: Menghubungkan Lingkungan Kerja
dan Gender dengan Penggunaan Teknologi Informasi Pasca
Adopsi," MIS Quarterly (29: 3), 2005, pp. 427-459.
Anderson, J. C., dan Gerbing, D. W. "Pemodelan Persamaan
Struktural dalam Praktik: Sebuah Tinjauan dan Pendekatan
Dua Langkah yang Direkomendasikan," Psychological
Bulletin (103: 3), 1988, hal. 411-423.
Ang, S., dan Slaughter, S. "Konteks yang Hilang dari Personil
Teknologi Informasi: Sebuah Tinjauan dan Arah Masa
Depan untuk Penelitian," dalam Membingkai Domain
Manajemen TI, R. Zmud (ed.), Pinnaflex Education
Resources, Inc, Cincinnati, OH, 2000, pp. 305-327.
Armstrong, J. S., dan Overton, T. S. "Mengestimasi Bias
Nonrespon dalam Survei Surat," Journal of Marketing
Research (16), 1977, hlm. 396-402.
Arnold, H. J., dan Feldman, D. C. "Analisis Multivariat tentang
Faktor-faktor Penentu Perputaran Kerja," Journal of Applied
Psychology (67), 1982, hlm. 350-360.
Aryee, S., Luk, V., Leung, A., dan Lo, S. "Stresor Peran,
Konflik Peran, dan Kesejahteraan: Pengaruh Moderasi dari
Dukungan Pasangan dan Perilaku Koping di antara Orang Tua
yang Bekerja di Hong Kong," Journal of Vocational Behavior
(54), 1999, hal. 259-278. Bailyn, L. "Menuju Tempat Kerja
yang Sempurna? Pengalaman Pengembang Sistem Berbasis
Rumah," dalam Teknologi Informasi dan Korporasi Tahun
1990-an, T. Malone dan M. S. Scott Morton (eds.), Oxford
University Press, New York, 1994, h a l .
410-428.
Barclay, D., Higgins, C., dan Thompson, R. "Pendekatan
Kuadrat Terkecil Parsial (PLS) Untuk Pemodelan Kausal,"
Technology Studies (2:2), 1995, hlm. 285-309.
Baroudi, J. J. "Dampak Variabel Peran pada Sikap dan Niat
Kerja Personil IS," MIS Quarterly (9:4), 1985, pp. 341-56.
Bartol, K.. "TurnoverAmong DPPersonnel: Causal
Analysis," Communications of the ACM (26:10), 1983, pp.
807-811.
Beehr, T. "Moderator Situasional yang Dipersepsikan dari
Hubungan antara Ambiguitas Peran Subjektif dan Ketegangan
Peran," Jurnal Psikologi Terapan (61), 1976, hlm. 35-40.
Belanger, F. "Kecenderungan Pekerja untuk Melakukan
Telecommute: Sebuah Studi Empiris," Information &
Management (35:3), 1999, hal. 139-153. Boles, J., Dean, D.,
Ricks, J., Short, J., dan Wang, G. "Dimensi dari Maslach
Burnout Inventory pada Pemilik Usaha Kecil dan Pendidik,"
Journal of Vocational
Perilaku (56), 2000, hlm. 12-34.
Boles, J., Johnston, SM, dan Hair, J. Jr. "Stres Peran, Konflik
Keluarga Pekerjaan dan Kelelahan Emosional: Hubungan
Antar Hubungan dan Pengaruhnya terhadap Beberapa
Konsekuensi yang Berkaitan dengan Pekerjaan," The Journal of
Personal Selling & Sales Management (17:1), Musim Dingin
1997,
hal. 17-28.
Chin, W. W. "Pendekatan Kuadrat Terkecil Parsial untuk
Pemodelan Persamaan Struktural," dalam Metode Modern untuk
Penelitian Bisnis,
G. A. Marcoulides (ed.), Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ, 1998,
Hal. 295-336.

23:44:41 +00:00
Cotton, J. L., dan Tuttle, J. M. "Perputaran Karyawan: Sebuah

Meta-Analisis dan Tinjauan dengan Implikasi untuk 14 MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007
Penelitian," Academy of Management Review (11:1), 1986, hal.
55-70.
Cropanzano, R., Rupp, D., dan Byrne, Z. "Hubungan Kelelahan
Emosional dengan Sikap Kerja, Prestasi Kerja, dan Perilaku
Kewargaan Organisasi," Jurnal Psikologi Terapan (88:1),
2003, hlm. 160-169.
Cropanzano, R., Rupp, D., Mohler, C., dan Schminke, M. "Tiga
Jalan Menuju Keadilan Organisasional" dalam Research in
Personnel and Human Resources Management, I. Ferris (ed.),
JAI Press, Greenwich, CT, 2001, hal. 1-113.
Dalton, DR, Johnson, JL dan Daily, CM "Tentang Penggunaan
'Niat untuk...' Variabel-variabel dalam Penelitian Organisasi:
Sebuah Penilaian Empiris dan Kehati-hatian," Human
Relations (52), 1999, hal. 1337-1350.
Dittrich, J. E., Couger, J. D., dan Zawacki, R. A. "Persepsi tentang
Keadilan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti di antara Para
Pemroses Data," Information & Management (9:2), 1985, hal. 67-
75. Eby, L. T., Freeman, D. M., Rush, M. C., dan Lance, C. E.
"Dasar Motivasi dari Komitmen Organisasi Afektif:
Sebuah Uji Parsial dari Model Teoritis Integratif," Journal of
Occupational and Organizational Psychology (72), 1999, hlm.
463-483.
Fomell, C., dan Larcker, D. "Mengevaluasi Model Persamaan
Struktural dengan Variabel yang Tidak Dapat Diamati dan
Kesalahan Pengukuran," Journal of Marketing Research 18:3),
1981, hal. 39-50.
Frone, M., Russell, M., dan Cooper, M. "Anteseden dan Hasil dari
Konflik Pekerjaan-Keluarga: Menguji Model Hubungan
Pekerjaan-Keluarga," Journal of Applied Psychology (77),
1992, hal. 65-78.
Frone, M., Yardley, J., dan Markel, K. "Mengembangkan dan
Menguji Model Integratif Antarmuka Pekerjaan-Keluarga,"
Journal of Vocational Behavior (50), 1997, hlm. 145-167.
Goff, L. J. "Balancing Acts," Computerworld, 7 Mei 2001, hal. 49.
Goldstein, N. "TI di Tempat Kerja". Teknologi Informasi dan Kerja
Jarak Jauh di Amerika Serikat, SRI International, Arlington,
VA, 2003.
Greenhaus, JH "Persimpangan Peran Pekerjaan dan Keluarga: Isu-
isu Individu, Interpersonal, dan Organisasi," Jurnal Perilaku
Sosial dan Kepribadian (3), 1988, hlm. 23-44.
Greenhaus, JH, dan Beutell, NJ "Sumber Konflik Antara Peran
Pekerjaan dan Keluarga," Academy of Management Review (10),
1985, hal. 76-88.
Hackman, J., dan Oldham, G. "Pengembangan Survei Diagnostik
Pekerjaan," Journal of Applied Psychology (60), 1975, hal. 159-
170. Hart, P.M., dan Cooper, C.L. "Stres Kerja: Menuju Kerangka
Kerja yang Lebih Terintegrasi," dalam Buku Pegangan Psikologi
Industri, Kerja dan Organisasi, N. Anderson, D. S. Ones, H. K.
Sinanil, dan C. Viswesvaran, (eds.), Sage Publications, London,
2001, hal. 93-114.
Hill, E. J., Miller, B. C., Weiner, S. P., dan Colihan, J. "Pengaruh
Kantor Virtual terhadap Aspek-aspek Pekerjaan dan
Keseimbangan Kerja/Kehidupan," Personnel Psychology (51:
3), 1998, hal. 667-683.
Hinds, P., dan Kiesler, S. "Komunikasi Melintasi Batas:
Pekerjaan, Struktur, dan Penggunaan Teknologi Komunikasi
dalam

23:44:41 +00:00
Organisasi Besar," Organization Science (6:4), 1995, hal. 373-
393.
Horn, P. W., dan Griffeth, R. W. Pergantian Karyawan,
International Thompson Publishing, Cincinnati, OH, 1995.
Hu, L., dan Bentler, P. "Kriteria Cutoff untuk Indeks
K e c o c o k a n dalam Analisis Struktur Kovarian: Kriteria
Konvensional Versus Alternatif Baru," Structural Equation
Modeling (6), 1999, pp. 1-55. Igbaria, M., dan Greenhaus, J. H.
"Penentu Niat Pergantian Karyawan MIS: Sebuah Model
Persamaan Struktural,"
Communications of the ACM (35:2), 1992, hal. 35-49.
Igbaria, M., Greenhaus, J. H., dan Parasuraman, S. "Orientasi
Karier Karyawan MIS: An Empirical Analysis," MIS
Quarterly (15:2), 1991, hal. 151-168.
Igbaria, M., dan Guimaraes, T. "Mengeksplorasi Perbedaan dalam
Niat Pergantian Karyawan dan Faktor Penentunya antara
Telecommuters dan Non-Telecommuters," Journal of
Management Information Systems (16:1), 1999, pp. 147-164.
Jiang, J. J., dan Klein, G. "Model Perbedaan Pergantian Personil
Sistem Informasi," Journal of Management Information
Systems (19:2), 2002, pp. 249-272.
Kalliath, T., O'Driscoll, M., dan Gillespie, D. "Hubungan Antara
Burnout dan Komitmen Organisasi pada Dua Sampel
Profesional Kesehatan," Work and Stress (12:2), 1998,
Hal. 179-185.
Kaldenberg, DO, dan Becker, BW "Beban Kerja dan Ketegangan
Psikologis: Sebuah Pengujian Hipotesis French, Rodgers, dan
Cobb," Journal of Organizational Behavior (13), 1992, hal.
617-624.
Kickul, J., dan Posig, M. "Dukungan Emosional Supervisor dan
Burnout: Sebuah Penjelasan tentang Efek Penyangga
Terbalik," Journal of Managerial Issues (8:3), 2001, hal. 328-
344.
King, J. "On-the-Fly IT," Computerworld (37:36), 8 September
2003, hal. 35.
Lee, R. T., dan Ashforth, B. E. "Pemeriksaan Meta-Analitik
terhadap Korelasi Tiga Dimensi Burnout," Journal of Applied
Psychology (81:2), 1996, hlm. 123-133.
Lee, T. W., dan Mitchell, T. R. "Pendekatan Alternatif: Model
Pergantian Karyawan Sukarela yang sedang berlangsung,"
Academy of Management Review (19), 1994, hal. 51-89.
Leiter, M. P., dan Maslach, C. "Dampak Lingkungan
Interpersonal terhadap Burnout dan Komitmen Organisasi,"
Journal of Occupational Behavior (8), 1988, hal. 297-308.
Leiter, MP, dan Schaufeli, WB "Konsistensi Konstruk Burnout di
Berbagai Pekerjaan," Anxiety, Stress, and Coping (9), 1996,
hlm. 229-243.
Lovett, S., Harrison, D., dan Virick, M. "Mengelola Hubungan
Boundary Spanner-Perputaran Pelanggan," Human Resource
Management Review (7:4), 1997, hal. 405-424.
Mack, D. A., dan McGee, J. E. "Stres Kerja dan Pemilik Usaha
Kecil: Peran Kompleksitas Tugas dan Dukungan Sosial," kertas
kerja, Universitas Texas di Arlington, 2001
(http://www.usasbe.org/knowledge/proceedings/2001/045.pdf).
Madden, J., "Road Warriors," American Demographics, Oktober
1995, hal. 4-9.

23:44:41 +00:00
Mannheim, B., dan Schiffrin, M. "Struktur Keluarga, untuk Perwakilan Layanan Pelanggan," Journal of Marketing
Karakteristik Pekerjaan, Imbalan, dan Stres yang Berhubungan Research (31), 1994, hal. 558-669.
dengan Sentralitas Peran Kerja Wanita Profesional yang Singh, J., Verbeke, W., dan Rhoads, G. "Apakah Praktik
Bekerja dan Wiraswasta yang Memiliki Anak," Journal of Organisasi Berpengaruh dalam Proses Stres Peran? Sebuah
Occupational Behavior (5: 2), 1984, hlm. 83-107. Studi tentang Efek Langsung dan Efek Moderasi untuk
Maslach, C. Kelelahan: The Cost of Caring, Prentice-Hall, Boundary Spanners yang Berorientasi pada Pemasaran,"
Englewood Cliffs, NJ, 1982. Journal of Marketing (60:3), 1996, hal. 69-86.
Maslach, C., dan Jackson, S. E. "Burnout dalam Pengaturan Speier, C., dan Venkatesh, V., "Ladang Ranjau Tersembunyi
Organisasi," N Applied Social Psychology Annual. Aplikasi dalam Pengadopsian Teknologi Otomasi Tenaga Penjualan,"
dalam Pengaturan Organisasi (5), S. Oskamp (ed.), Sage Journal of Marketing (66:3), 2002, hal. 98 - Ill.
Publications, Beverly Hills, CA, 1984, hlm. 133-153. Thatcher, J. B., dan Stepina, L. P. "Perputaran Pekerja Teknologi
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., dan Meglino, B. M. Informasi: Sebuah Model Integratif dan Uji Empiris," dalam
"Tinjauan dan Analisis Konseptual Proses Pergantian Prosiding Konferensi Internasional Sistem Informasi ke-22, W.
Karyawan," Psychological Bulletin (86), 1979, hlm. 493-522. J. Orlikowski, S. Ang, P. Weill, H. C. Krcmar, dan
Moore, J. E. "Satu Jalan Menuju Perputaran: Sebuah Pemeriksaan J. I. DeGross (eds.), Brisbane, Australia, 10-13 Desember 2001,
terhadap Kelelahan Kerja pada Profesional Teknologi," MIS Hal. 285-288.
Quarterly (24:1), 2000, hal. 141-168. Thatcher, J. B., Stepina, L. P., dan Boyle, R. J. "Perputaran
Mowday, R. T., Porter, L. W., dan Steers, R. M. Hubungan Pekerja Teknologi Informasi: Menguji Secara Empiris
Karyawan dan Organisasi. Psikologi Komitmen, Pengaruh Sikap, Karakteristik Pekerjaan, dan Mar- ket
Ketidakhadiran, dan Perputaran, Academic Press, New York, Eksternal," Jurnal Sistem Informasi Manajemen I9:3), 2002,
1982. Hal. 231-261.
Muse, LA, Harris, SG, dan Field, HS "Apakah Teori Inverted-U Thomas, K. M., dan Williams, K. L. "Peran Burnout pada
tentang Stres dan Performa Kerja Telah Diuji dengan Adil?", Keterikatan Organisasi dan Mobilitas Karir," dalam Prosiding
Human Performance (16:4), 2003, hlm. 349-364. Work, Stress and Health '95. Menciptakan Tempat Kerja yang
Netemeyer, RG, Boles, JS, dan McMurrian, R. "Pengembangan Lebih Sehat, Washington, DC, September 1995, hal. 265-273.
dan Validasi Skala Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Skala Thomas, L. T., dan Ganster, D. C. "Dampak Variabel Pekerjaan
Konflik Keluarga-Pekerjaan," Jurnal Psikologi Terapan (81: yang Mendukung Keluarga pada Konflik dan Ketegangan
4), 1996, hlm. 400-410. Keluarga Pekerjaan: Sebuah Perspektif Kontrol," Journal of A
Netemeyer, R. G., Brashear-Alejandro, T., dan Boles, J. S. pplied Psychology (80), 1995, hlm. 6-15.
"Sebuah Model Lintas-Nasional tentang Hasil Kerja yang Tsui, A., Pearce, J. L., Porter, L. W., dan Tripoli, A. M.
Berkaitan dengan Variabel Peran Kerja dan Peran Keluarga: "Pendekatan Alternatif untuk Hubungan Karyawan-Organisasi:
Sebuah Konteks Penjualan Ritel," Journal of the Academy of Apakah Investasi pada Karyawan Membuahkan Hasil?",
Marketing Science (32:1), 2004, hal. 49-60. Academy of Management Journal (40:5), 1997, hal. 1089-
Oldham GR, dan Rotchford, JL "Hubungan Antara Karakteristik 1121.
Kantor dan Reaksi Karyawan: Sebuah Studi tentang Widaman, K. "Model Struktur Kovarians Bersarang Hirarkis
Lingkungan Fisik," Administrative Science Quarterly (28), untuk Data Multitrait-Multimethod, Applied Psychological
1983, hal. 542-556. Mea- surement (9), 1985, hlm. 1-26.
Parasuraman, S., Purohit, Y., Godshalk, V., dan Beutell, N. Williams, L., Cote, J., dan Buckley, M. "Kurangnya Variasi
"Variabel Pekerjaan dan Keluarga, Kesuksesan Karier Metode dalam Pengaruh yang Dilaporkan Sendiri dan Persepsi
Wirausaha, dan Kesejahteraan Psikologis," Journal of Pekerjaan: Realitas atau Artefak?", Jurnal Psikologi Terapan
Vocational Behavior (48), 1996, hlm. 275-300. (74), 1989, hal. 462-468.
Pratt, J. Biaya/ Manfaat Teleworking untuk Mengelola Tanggung Xie, J. L., dan Johns, G. "Lingkup Pekerjaan dan Stres: Dapatkah
Jawab Pekerjaan/Kehidupan, International Telework Lingkup Pekerjaan Terlalu Tinggi?", Academy of Management
Association and Council (ITAC), 1999 (tersedia dari Journal (38:5), 1995, hal. 1288-1309.
joannepratt@post.Harvard.edu).
Rothbard, N. P., Dumas, T. P., dan Phillips, K. W. "Konflik
Peran, Kebijakan Kerja-Keluarga, dan Preferensi Karyawan Tentang Penulis
untuk Segmentasi," dalam Prosiding Konferensi Tahunan
Asosiasi Internasional untuk Manajemen Konflik 14, Cergy Manju Ahuja adalah asisten profesor MIS di Kelley School of
(Paris), Perancis, 24-27 Juni 2001. Business, Indiana University. Publikasi-publikasinya telah muncul
Salaff, JW "Di Mana Rumah Adalah Kantor: Bentuk Baru Kerja di jurnal-jurnal seperti MIS Quarterly, Management Science,
Fleksibel," kertas kerja, Departemen Sosiologi, Pusat Studi Organization Science, CommunicationS 0/ the ACM, Journal of
Perkotaan dan Komunitas, Universitas Toronto, 2002. Schaufeli, Management, European Journal of Information Systems, Small
WB, Leiter, MP, dan Kalimo, R. "The General Burn-out Inventory: Group Research, Decision Support Systems, The Database for
Kuesioner Laporan Diri untuk Menilai Kelelahan Advances in Infor- mation Systems, dan The Journal of Computer-
di Tempat Kerja," dalam Prosiding Work, Stress and Health '95. Mediated Communi- cations. Dia adalah associate editor di
Menciptakan Tempat Kerja yang Lebih Sehat, Washington, Information Systems Research dan juga menjabat sebagai dewan
DC, September 1995, hal. 10-23. peninjau Ilmu Keputusan dan Jurnal Asosiasi Sistem Informasi.
Singh, J., Goolsby, JR, dan Rhoads, G. "Konsekuensi Perilaku Beliau juga pernah menjadi koeditor tamu untuk Information,
dan Psikologis dari Boundary Spanning: Kelelahan Technology, and People (2005-2006)

23:44:41 +00:00
Ahuja et al./Mitigasi Intensi TurnoverVol. 31 No. 1/Maret 2007
MIS Triwulanan 15

23:44:41 +00:00
dan The Database for Advances in Informatoin Systems (2004). D. Harrison McKnight menerima gelar Ph.D. di bidang Sistem
Dr. Ahuja secara aktif terlibat dalam penelitian tentang isu-isu Informasi Manajemen dari University of Minnesota. Beliau adalah
yang berkaitan dengan komunitas virtual, tim virtual, dan asisten profesor di College of Business di Michigan State
manajemen sumber daya manusia dalam profesi TI. Baru-baru ini, University. Minat penelitiannya meliputi pembangunan
ia dianugerahi hibah National Science Foundation untuk meneliti kepercayaan dalam perdagangan elektronik dan pengaturan
masalah tenaga kerja Teknologi Informasi. Penelitiannya telah organisasi serta retensi dan motivasi para profesional sistem
dikutip oleh publikasi seperti Tea// Street Journal, Strategy informasi. Karyanya telah dipublikasikan di jurnal-jurnal seperti
+Business, dan Computerworld. Information Systems Research, Journal of Strategic Information
Systems, International Journal of Electronic Commerce,
Katherine M. Chudoba adalah asisten profesor MIS di Florida Electronic Markets, dan Academy of Management Review.
State University. Minat penelitian Dr. Chudoba berfokus pada
sifat pekerjaan di lingkungan terdistribusi, dan bagaimana TIK Joey F. George adalah seorang profesor Sistem Informasi dan
digunakan dan diintegrasikan ke dalam praktik kerja. Beliau Thomas L. Williams Jr. Eminent Scholar in Information Systems
meraih gelar Ph.D. di University of Arizona, dan gelar sarjana dan di Departemen Sistem Informasi Manajemen di College of Business
MBA di College of William and Mary. Sebelum bergabung di Florida State University. Beliau menerima gelar Ph.D. dari
dengan dunia akademis, ia bekerja selama 8 tahun sebagai analis
University of California, Irvine, pada tahun 1986, dan gelar BA
dan manajer di industri teknologi informasi. Penelitiannya telah
dari Stanford University pada tahun 1979. Minat penelitiannya
disponsori oleh perusahaan-perusahaan seperti Intel dan Xerox, dan
berfokus pada penggunaan teknologi informasi.
dipublikasikan di Organization Science, In ormation Systems sistem informasi di tempat kerja, termasuk deteksi penipuan.
Journal, Database, In ormation & Management, In or-
Teknologi Informasi & Sumber Daya Penelitian
. komunikasi yang dimediasi komputer, komunikasi mono berbasis
Manusia, dan In
komputer, dan
toring, dan sistem pendukung kelompok. George telah
Charles J. Kacmar adalah seorang profesor di Departemen MIS di
menerbitkan lebih dari 40 artikel jurnal seperti di OKtTl OH OU
Universitas Alabama. Ia menerima gelar Ph.D. di bidang ilmu
Systems Research, MIS Quarterly, Communications of the ACM,
komputer dari Texas A&M University. Minat penelitiannya
meliputi sistem informasi perilaku dan organisasi, interaksi manusia- Journal of MIS, Communication Research, dan Small Group
komputer, sistem kolaboratif, dan hiperteks/hipermedia. Beliau Research. George adalah salah satu penulis beberapa buku teks,
telah mempublikasikan di Academy of Management Journal, termasuk buku terlaris Modern Systems Analysis and Design, edisi
Information Systems Research, Journal ofstrategic Information keempat (Prentice Hall, 2004). Saat ini beliau menjabat sebagai
Svstems, Communications of the ACM, ACM Transactions on pemimpin redaksi untuk Communications of the AIS dan baru-baru
Information Sys- tems, Hypermedia, and Behaviour, dan ini menjabat sebagai editor senior untuk Mf5 Quarterly. George
Information Technology. Beliau adalah anggota Asosiasi Sistem menjabat sebagai Ketua Bersama Konferensi untuk Konferensi
Informasi dan ACM. Internasional tentang Sistem Informasi (ICIS) 2001 di New
Orleans dan sebagai Ketua Bersama Konsorsium Doktor untuk
ICIS 2003 di Seattle, WA.
Lampiran
Timbangan Pengukuran
Otonomi Pekerjaan (Beehr 1976)
Tunjukkan sejauh mana pernyataan-pernyataan ini mencerminkan perasaan Anda tentang pekerjaan Anda saat ini. (1-7, dengan jangkar di
ujung dan titik tengah)
1. Saya mengendalikan konten pekerjaan saya.
2. Saya memiliki banyak kebebasan untuk memutuskan bagaimana saya melakukan tugas yang diberikan.
2. Saya menetapkan jadwal saya sendiri untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
4. Saya memiliki wewenang untuk memulai proyek dalam pekerjaan saya.
Konflik Pekerjaan-Keluarga (Adams et a1. 1996)

Jika Anda belum menikah dan/atau belum memiliki anak, Anda dapat memilih untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dalam konteks
kehidupan Anda di luar pekerjaan secara umum (misalnya, ganti "keluarga" dengan "teman" dan pikirkan komitmen Anda yang lain, seperti
gimnasium, klub buku, atau hobi lainnya) (1-7, dengan titik akhir dan titik tengah).
1. Tuntutan pekerjaan saya mengganggu kehidupan rumah tangga dan keluarga saya.
2. Banyaknya waktu yang tersita oleh pekerjaan saya membuat saya sulit untuk memenuhi tanggung jawab keluarga.
3. Hal-hal yang ingin saya lakukan di rumah tidak dapat terlaksana karena tuntutan pekerjaan saya.
4. Pekerjaan saya menimbulkan ketegangan yang membuat saya sulit untuk memenuhi tugas-tugas keluarga.
5. Karena tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan, saya harus membuat perubahan pada rencana saya untuk kegiatan keluarga.

23:44:41 +00:00

23:44:41 +00:00
Ahuja et aI./Mengurangi Infeksi Turnover
Komitmen Organisasi (Tsui et al. 1997)

Pikirkan tentang organisasi Anda. Tunjukkan sejauh mana Anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan-pernyataan berikut (1-7, dengan
jangkar di bagian ujung dan tengah)
1. Saya bersedia melakukan upaya di luar kebiasaan demi keberhasilan organisasi.
2. Bagi saya, ini adalah yang terbaik dari semua organisasi yang memungkinkan untuk bekerja.
3. Saya sangat senang telah memilih organisasi ini untuk bekerja daripada organisasi lainnya.
4. Organisasi ini memberikan inspirasi yang terbaik dalam hal kinerja pekerjaan.
5. Saya menunjukkan melalui tindakan saya bahwa saya sangat peduli dengan nasib organisasi ini.
Kelelahan Kerja (Moore 2000; menggunakan empat item pertama dari Moore; penskalaannya sama dengan Moore)
(0 = tidak pernah; 1 - Beberapa kali dalam setahun atau kurang, hampir tidak pernah; 2 = Sekali dalam sebulan atau kurang, jarang; 3 =
Beberapa kali dalam sebulan, kadang-kadang; 4 = Sekali dalam seminggu, cukup sering; 5 = Beberapa kali dalam seminggu, hampir setiap
saat; 6 = Setiap hari)
1. Saya merasa terkuras secara emosional dari pekerjaan saya.
2. Saya merasa lelah di penghujung hari kerja.
3. Saya merasa lelah saat bangun di pagi hari dan harus menghadapi hari berikutnya di tempat kerja.
4. Saya merasa lelah dengan pekerjaan saya.
Persepsi Beban Kerja Berlebih (Moore 2000; item yang sama; penskalaan diadaptasi untuk item 1 dan 2)
(1 = Setiap hari; 2 = Hampir setiap hari; 3 - Sekitar seminggu sekali; 4 = Dua atau tiga kali sebulan; 5 - Sekitar sebulan sekali; 6 = Beberapa
kali dalam setahun; 7 = Setahun sekali atau kurang) (Nilai terbalik)
1. Saya merasa bahwa jumlah permintaan, masalah, atau keluhan yang saya tangani lebih banyak dari yang diharapkan.
2. Saya merasa bahwa jumlah pekerjaan yang saya lakukan mengganggu seberapa baik pekerjaan itu dilakukan.
3. Saya merasa sibuk atau terburu-buru.
4. Saya merasa tertekan.
Keadilan Hadiah (item baru) (1-7, dengan jangkar ujung dan titik tengah)
1. Organisasi saya memiliki proses yang memastikan bahwa semua anggota tim akan diperlakukan secara adil dan setara.
2. Saya bekerja di lingkungan di mana prosedur yang baik membuat segala sesuatunya menjadi adil dan tidak memihak.
3. Di tempat kerja saya, terdapat praktik-praktik yang baik yang membantu memastikan perlakuan yang adil dan tidak bias terhadap semua
anggota tim.
4. Keadilan bagi karyawan dibangun dalam cara penanganan masalah di lingkungan kerja saya.
Turnover Intention (Moore 2000; item yang sama; penskalaan diubah untuk
item 3 dan 4) (1 - sangat tidak mungkin; 5 = sangat mungkin)
1. Seberapa besar kemungkinan Anda akan bekerja di perusahaan yang sama tahun depan? (R)
2. Seberapa besar kemungkinan Anda akan mengambil langkah dalam satu tahun ke depan untuk mendapatkan pekerjaan di perusahaan
lain?
(Skala 7 poin; 1 = sangat tidak mungkin; 4 - Netral; 7 = sangat mungkin)

3. Saya akan tetap bersama perusahaan ini lima tahun lagi. (R)
4. Saya mungkin akan mencari pekerjaan di perusahaan lain di tahun depan.
Item didrop setelah pemeriksaan awal pemuatan model luar.

23:44:41 +00:00
Ahuja dkk./Mengurangi Intensi Turnover MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007 17

23:44:41 +00:00

Ahuja-RoadWarriorsBalancing-2007 Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ahuja-RoadWarriorsBalancing-2007 Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

Para Pejuang TI: Menyeimbangkan Konflik Pekerjaan-Keluarga, Otonomi Pekerjaan, dan

Pusat Penelitian Sistem Informasi Manajemen, University of Minnesota berkolaborasi dengan

Konten ini diunduh dari

CATATAN UNTUK ANDA

ITU PEJUANG JALANAN: MENYEIMBANGKAN

Oleh: Manju K. Ahuja D. Harrison McKnight

Katherine M. Chudoba Joey F. George

Konten ini diunduh dari

Kata kunci: Turnover, intensi turnover, personel TI, road

Jumlah RW TI cukup signifikan dan terus bertambah,

RW TI sangat penting bagi perusahaan mereka sendiri

Konten ini diunduh dari

Penelitian ini meneliti anteseden dari turnover intention

Kontribusi kami adalah mengadaptasi dan menguji

Makalah ini akan membahas sebagai berikut. Kami

Konten ini diunduh dari

sedikit kesempatan bagi atasan di kantor pusat untuk

Kami mendasarkan model kami pada model perputaran

Adaptasi Model Perputaran Moore

Model penelitian (Gambar 1) diadaptasi dari Moore.

H2: Otonomi akan berpengaruh negatif terhadap kelelahan

H3: Keadilan imbalan akan berpengaruh negatif terhadap

H4: Kelelahan kerja akan berpengaruh positif terhadap

Dalam mengadaptasi model Moore untuk RW, kami

Kami memprediksi bahwa WFC akan memiliki efek

4 MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007

Pekerjaan H2 Kelelahan Kerja H4 Niat

Selain itu, kami memasukkan komitmen organisasi ke dalam

Variabel kontrol juga dikontekstualisasikan agar sesuai

berpengaruh terhadap intensi turnover, sehingga kami

Konflik Pekerjaan-Keluarga sebagai Pencegah

WFC dapat menjadi sumber stres kerja. Di era "tas kerja

HS: Konflik pekerjaan-keluarga akan berdampak positif pada

Anteseden Konflik Pekerjaan-Keluarga

Dua anteseden dari WFC mungkin sangat menonjol bagi

Z-f6: Beban kerja yang dirasakan berlebihan akan secara

Otonomi pekerjaan adalah "sejauh mana pekerjaan tersebut

.f7: Otonomi pekerjaan akan berpengaruh negatif terhadap

Pengaruh Otonomi terhadap Beban

Karena fleksibilitas yang diberikannya, otonomi

H8: Otonomi akan berpengaruh negatif terhadap persepsi

Organ/zat/ona/ Comm/fmenf: Efek

Efek pada Niat Beralih Kerja (Turnover Intention)

Komitmen organisasi adalah sejauh mana seseorang

H10: Kelelahan kerja akan berpengaruh negatif

Teori pertukaran sosial, yang didasarkan pada peran

HH: Keadilan dalam pemberian penghargaan akan secara

Konten ini diunduh dari

H12: Otonomi pekerjaan akan secara positif

Kemampuan untuk bekerja dari rumah pada hari-hari di

H13: Konflik pekerjaan-keluarga akan berdampak

Peran Mediasi Kelelahan Kerja dan

Model penelitian ini menggambarkan kelelahan kerja

Tabel 1. Demografi Santri

indikator tingkat ketidakpuasan yang mungkin mengarah bulan.

H14: Kelelahan kerja dan komitmen organisasi akan

Manajemen perusahaan mengirimkan email kepada 700 RW,

MIS Triwulanan Vol. 31 No. 1/Maret 2007 7

Konten ini diunduh dari

Bias Respons dan Metode /I/f yang Umum'

Bias respons dinilai berdasarkan jenis kelamin, usia,