Skripsi: Diajukan Sebagai Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN
(PERSERO) UNIT PELAKSANA PEMBANGKITAN
ASAM ASAM
Diajukan sebagai syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen
Oleh :
NAMA : GURUH NIAGARA

NPM : 17310381
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAN ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARI
BANJARMASIN
2021
LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI
Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian Skripsi
1. Nam a Mahasiswa Guruh Niagara

2. NPM 17310381
3. Judul Skripsi Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam
4. Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Pembimbing I Hj. Lamsah, S.E, M.M
6. Pembimbing II Hj. Farida Yulianti, S.E, M.M
Disetujui,
Banjarmasin, Juli 2021
Pembimbing I / Penguji Hj. Lamsah, S.E, M.M
Pembimbing II / Penguji Hj. Farida Yulianti, S.E, M.M
Penguji Anggota SY^blY^rU/....?-.fa. M..Ma..
Mengetahui,
Dekan, Ketua Program Studi,

TL
.
rn^r*-
Hi. Farida Yulianti. S.E. M.M Dr. Dwr-Wahyu Artiningsih, S.E, M.M
NIK. 069809131 NIK. 061702981
ABSTRAK
Guruh Niagara, 2021, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam, Pembimbing I : Hj. Lamsah, S.E, M.M,
Pembimbing II : Hj. Farida Yulianti, S.E, M.M
Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam. (2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam. (3) Pengaruh lingkungan
kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam.
Rancangan penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Populasi penelitian
seluruh karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam dan
sampel sebanyak 64 responden. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner
tentang lingkungan kerja dan kompensasi kepada 64 responden. Penelitian ini
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengukur kevalidan dan
reliabel, serta menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji
F, uji t dan koefisien dereminasi (R2).
Hasil penelitian menunjukkan : (1) Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. (2) Kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. (3) Lingkungan kerja dan kompensasi secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan
iv
ABSTRACT
Guruh Niagara, 2021, Effect of Work Environment and Compensation on

Employee Performance in PT PLN (Persero) Generation Implementing Unit
Asam Asam, Advisor I : Hj. Lamsah, S.E, M.M, Advisor II : Hj. Farida
Yulianti, S.E, M.M
This study aims to test : (1) Effect of the work environment on employee
performance PT PLN (Persero) Generation Implementing Unit Asam Asam. (2)
Effect of compensation on employee performance PT PLN (Persero) Generation
Implementing Unit Asam Asam. (3) Effect of work environment and compensation
on employee performance PT PLN (Persero) Generation Implementing Unit Asam
Asam.
The design of this research is quantitative research. Populasi penelitian seluruh
karyawan PT PLN (Persero) Generation Implementing Unit Asam Asam and a
sample of 64 respondents. The data was obtained by distributing questionnaires
about the work environment and compensation to 64 respondents. This study uses
validity and reliability tests to measure validity and reliability, and using the
classical assumption test, multiple linear regression analysis, F test, t test and
coefficient of deremination (R2).
The results of the study show : (1) The work environment has a significant
influence on employee performance. (2) Compensation has no significant effect on
employee performance. (3) Work environment and compensation together have a
significant influence on employee performance.
Keywords : Work Environment, Compensation, and Employee Performance
v
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT serta shalawat dan
salam kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, Alhamdulillah skripsi ini
dapat diselesaikan dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak, untuk itu pada
kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang tidak terhingga
kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Abd. Malik, S.Pt, M.Si, Ph.D, selaku Rektor UNISKA Muhammad
Arsyad Al Banjari Banjarmasin.
2. Ibu Hj. Farida Yulianti, S.E, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNISKA
Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin.
3. Ibu Dr. Dwi Wahyu Artiningsih, S.E, M.M, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi UNISKA Muhammad Arsyad Al Banjari
Banjarmasin.
4. Ibu Hj. Lamsah, S.E, M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
5. Ibu Hj. Farida Yulianti, S.E, M.M, selaku Dosen Pembimbing II juga telah
memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
6. Pimpinan dan Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam, yang telah bersedia menjadi Responden dan sumber informasi
dalam penelitian ini.
7. Ayah saya Drs. Gusaini, Istri saya Ulya Karimah, Anak saya Bintang
Atarahman, dan saudara-saudara, serta sahabat-sahabat saya yang tercinta
dimana telah memberikan curahan kasih sayang, isnpirasi hidup dan do’a yang
tulus.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
hingga terselesaikannya skripsi ini.
vi
DAFTAR ISI
COVER/HALAMAN JUDUL .......................................................................

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI ............................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... iii
ABSTRAK ...................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR .................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL........................................................................................... x
DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

1.1. Latar Belakang ....................................................................... 1
1.2. Penjelasan Judul ..................................................................... 4
1.3. Rumusan Masalah .................................................................. 6
1.4. Tujuan Penelitian.................................................................... 6
1.5. Manfaat Penelitian.................................................................. 7
1.6. Metode Penelitian................................................................... 7
1.6.1. Jenis Penelitian ............................................................ 7
1.6.2. Lokasi Penelitian ......................................................... 7
1.6.3. Populasi dan Sampel .................................................. 8
1.6.4. Variabel Penelitian ...................................................... 9
1.6.5. Definisi Operasional Variabel ..................................... 10
1.6.6. Pengukuran Variabel ................................................... 12
1.6.7. Sumber Data ................................................................ 12
1.6.8. Teknik Pengumpulan Data .......................................... 13
1.6.9. Teknik Analisis Data ................................................... 13
1.7. Sistematika Penelitian ............................................................ 22
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................... 24

2.1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 26
2.2. Lokasi Kegiatan Perusahaan ................................................. 26
2.3. Struktur Organisasi ................................................................ 26
2.4. Visi, Misi dan Moto ............................................................... 34
2.5. Data Otentik Perusahaan ....................................................... 35
2.5.1. Kegiatan Produksi dan Hasil ...................................... 35
2.5.2. Proses Produksi ........................................................... 35
2.5.3. Penggunaan Tenaga Kerja .......................................... 39
2.5.4. Proses Pemasaran Hasil............................................... 39
BAB III LANDASAN TEORITIS ............................................................ 42

3.1. Tinjauan Teoritis ................................................................... 42
3.2. Tinjauan Empiris ................................................................... 57
viii
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN .............................. 64
4.1. Diskripsi Data Penelitian ........................................................ 64
4.2. Uji Kualitas Data .................................................................... 82
4.3. Asumsi Klasik ........................................................................ 85
4.4. Uji Regresi Linier Berganda .................................................. 90
4.5. Pengujian Hipotesis ................................................................ 92
4.6. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 96
4.7. Pembahasan ............................................................................ 97
BAB V PENUTUP ................................................................................... 99

5.1. Kesimpulan ............................................................................ 99
5.2. Saran ...................................................................................... 99
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Variabel dan Definisi Operasional ................................................... 11
Tabel 2.1 Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan

Asam Asam ..................................................................................... 29
Tabel 4.1 Level Grade ..................................................................................... 65
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Karyawan ............................................................... 68
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja ....................... 69
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 70
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan............. 71
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 72
Tabel 4.7 Responden Terhadap Lingkungan Kerja.......................................... 73
Tabel 4.8 Responden Terhadap Kompensasi ................................................... 76
Tabel 4.9 Responden Terhadap Kinerja Karyawan ......................................... 79
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ...................................... 82
Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Kompensasi................................................ 83
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...................................... 83
Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja ................................................. 84
Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Kompensasi........................................................... 85
Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ................................................. 85
Tabel 4.16 Uji Kolmogorov Smirnov ............................................................... 88
Tabel 4.17 Uji Multikolinearitas ...................................................................... 89
Tabel 4.18 Analisis Regresi Linear Berganda.................................................. 91
Tabel 4.19 Uji F ............................................................................................... 92
x
Tabel 4.20 Uji t ................................................................................................ 94
Tabel 4.21 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 96
xi
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana

Pembangkitan Asam Asam ............................................................. 28
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Tiga tahapan proses konversi energi pada PLTU ....................... 36
Gambar 2.2 Boiler pipa air sederhana ............................................................. 37
Gambar 2.3 Turbin uap ................................................................................... 38
Gambar 2.4 Generator ..................................................................................... 38
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................. 62
Gambar 4.1 Grafik Histogram ......................................................................... 86
Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot .................................................................. 87
Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas .................................................... 90
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pengantar Kuesioner
Lampiran 2 Petunjuk Pengisian Identitas Responden
Lampiran 3 Petunjuk Pengisian Kuesioner
Lampiran 4 Kuesioner
Lampiran 5 Rekapitulasi Hasil Responden
Lampiran 6 Hasil Uji Statistik
Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian
Lampiran 8 Tabel r, Tabel F dan Tabel t
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Di era globalisasi saat ini, setiap perusahaan menghadapi persaingan yang
ketat dengan kompetitor dalam dan luar negeri, yang menuntut seluruh aspek
perusahaan memiliki sikap profesional dalam melaksanakan berbagai tugas
untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu aspek yang mendukung
pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan. Untuk menghadapi
para pesaing tersebut, perusahaan harus memiliki karyawan yang berkualitas,
berpengetahuan luas, dan terampil serta ingin mengelola perusahaan sebaik
mungkin. Setiap perusahaan memiliki kewajiban untuk mengelola sumber daya
manusia dengan baik dan tepat untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Wibowo (2017), kinerja berasal dari pengertian performance,
kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
pada ekonomi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2013), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu (Hasibuan, 2017).
Kinerja karyawan pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor,
antara lain lingkungan kerja dan kompensasi. Tingkat kinerja karyawan
1
2
perusahaan dapat dilihat dari gaji dan tunjangan karyawan serta besarnya
tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Selain itu, dapat juga dilihat dari
lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga karyawan merasa malas dalam
bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2016), lingkungan kerja dikelompokkan menjadi
dua dimensi yaitu dimensi lingkungan kerja fisik dan dimensi lingkungan kerja
sosial. Sedangkan menurut pendapat dari Mathews dan Khann (2016),
lingkungan kerja terbagi menjadi dua dimensi, yaitu lingkungan sosial
(managerial/social environment) dan lingkungan fisik (workplace
environment).
Perusahaan berhadapan dengan tantangan besar untuk mempertahankan
kelangsungan hidup, maka perusahaan memandang kompensasi sebagai kunci
mengelolah sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan
bisnis dan kebutuhan karyawan. Kompensasi adalah yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencermikan ukuran
karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, di mana perusahaan dalam
menentukan upah tidak melihat dari jenis kelamin namun kualifikasi
(Notoadmojo, 2009).
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam merupakan
salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di
bidang industri ketenagalistrikan yang tentunya mempunyai karyawan sebagai
aset perusahaan yang sangat harus diperhatikan. Untuk menjaga kehandalan

3
ketenagalistrikan khususnya di Kalimantan, tentu harus memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas, berpengetahuan dan terampil, serta dapat mengelola
perusahaan dengan semaksimal mungkin. Guna meningkatkan kinerja
karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam sudah
meyediakan lingkungan kerja fisik dan non fisik yang sangat mencukupi,
namun beberapa pegawai masih ada yang merasa kurang nyaman. PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam juga memberikan
kompensasi kepada karyawan berupa gaji, intensif, tunjangan dan fasilitas.
Tunjangan tersebut diberikan dalam bentuk kesehatan dan jiwa serta fasilitas
berupa rumah dinas dan kendaraan pribadi. Permasalahan yang terjadi pada PT
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam ialah apakah dengan
kompensasi yang sudah diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dionisius Ady Danaswara (2018),
mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan studi kasus pada karyawan bagian Cutting PT Eagle Glove
Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa tidak adanya pengaruh antara
lingkungan kerja dan adanya pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Farikha Nur Khasanah (2016),
mengenai Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta (Studi pada Waroeng
SS Samirono dan Jalan Kaliurang). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

4
kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan Nuria Khusna (2015), Pengaruh
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
di CV. Sunteak Alliance Jepara). Hasil penelitian ini menujukkan bahwa
kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari penjelasan latar belakang di atas, penulis tertarik dan perlu mengkaji
lebih lanjut mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam” dikarenakan lingkungan kerja dan kompensasi kemungkinan memiliki
pengaruh yang tinggi dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam.
1.2. Penjelasan Judul
Supaya lebih mudah dipahami dan dimengerti penelitian ini, penulis
menjelaskan satu persatu definisi dari tiap variabel pada penelitian tersebut.
Adapun judul penelitian tersebut adalah “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam”.
1.2.1. Lingkungan kerja
1. Menurut Danang Sunyoto (2013)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan

5
tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan dan lain-lain.
2. Menurut Sedarmayanti (2016)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
1.2.2. Kompensasi
1. Menurut Hasibuan (2017)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2. Menururt Nawawi (2012)
Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegitan yang
disebut berkerja.
1.2.3. Kinerja Karyawan
1. Menurut Kasmir (2016)
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu.
2. Menurut Masram dan Mu’ah (2017)

6
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
1.3. Perumusan Masalah
1.3.1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam ?
1.3.2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam ?
1.3.3. Apakah lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam ?
1.4. Tujuan Penelitian
1.4.1 Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam.
1.4.2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam.
1.4.3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam.
7
1.5. Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan masukan
kepada pimpinan perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja
karyawan, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan lebih
optimal.
1.5.2. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai lingkungan
kerja dan kompensasi selain itu penelitian ini untuk mengembangkan
dan menerapkan ilmu yang sudah diperoleh di bangku kuliah.
1.5.3. Bagi Instansi Pendidikan
Sebagai penambah ilmu pengetahuan dan referensi pustaka
selanjutnya bagi pembaca.
1.6. Metode Penelitian
1.6.1. Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang berkaitan dengan masalah yang
diteliti, maka penelitian menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2018), disebut metode kuantitatif karena data
penelitian berupa angka-angka dan analisis meggunakan statistik. Data
Kuantitatif bersifat terstruktur, dan ragam data yang diperoleh dari
sumbernya.
1.6.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlokasi di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana

8
Pembangkitan Asam Asam, yang beralamat di Jl. A.Yani Km.122 Desa
Asam Asam, Kecamatan Jorong, Kabupaten Tanah Laut, Provinsi
Kalimantan Selatan.
1.6.3. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitan, biasanya
berupa orang, produk, lembaga, industri, dan sebagainya. Secara
khusus, dalam riset-riset SDM, Populasi dan sampel biasanya
muncul pada saat penelitian dilakukan di perusahaan dengan jumlah
yang besar. populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Pada penelItian ini yang menjadi
populasi adalah 179 orang karyawan pada di PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2018), sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi
besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada
populasi, missal karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Maka
peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi
tersebut. Berdasarkan jumlah populasi yang ada di PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam, maka

9
pemelitia akan menggukan sampel untuk mewakili data dari
populasi tersebut.
Perhitung sampel menggunakan rumus Slovin dangen tingkat
kepercayaan 90% dan tingkat error 10%.
N (Jumlah Populasi) = 179 Orang
10 2
e2 (Tingkat Error) = (100)
= 0,12
= 0,01
n = Sampel
𝑁 179 179 179
n = 1+(𝑁𝑒2 ) = 1+(179𝑥0,01)
= 1+1,79 = 2,79
= 64,15
Dibulatkan menjadi 64 Orang
1.6.4. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini meliputi :
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel bebas yaitu variabel yang
menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terikat
(Umar, 2014). Variabel independen dalam penelitian ini adalah
lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi
karena adanya variabel bebas (Umar, 2014). Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

10
1.6.5. Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah objek penelitian atau sesuatu yang menjadi titik
perhatian. Adapun dalam penelitian ini sebagai variabel terikat adalah
kinerja keryawan (Y), sedangkan variabel bebas adalah lingkungan kerja
(X1) dan kompensasi (X2).
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu, kejadian, orang-orang
dan lainnya yang mempengaruhi cara orang-orang bekerja.
Lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik
maupun non fisik, di mana keduanya mempengaruhi terhadap cara
karyawan bekerja. Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja non
fisik, sedangkan orang-orang atau peralatan merupakan lingkungan
kerja fisik (Taiwo dan Alan, 2013).
2. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2017). Kompensasi adalah pengetahuan keseluruhan pemberian balas
jasa bagi employers maupun employess baik langsung berupa uang
maupun yang tidak langsung berupa uang (Martoyo, 2013).
3. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

11
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2017).
Tabel 1.1
Variabel dan Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Pengukur

an
Lingkungan Lingkungan 1) Penerangan Skala
Kerja kerja adalah 2) Kebisingan likert
segala sesuatu 3) Kebersihan
yang ada di 4) Pertukaran
sekitar pekerja udara
yang dapat 5) Keamanan
mempengaruhi 6) Bau
dirinya dalam 7) Pewarnaan
menjalankan 8) Hubungan
tugas-tugas dengan atasan
yang diberikan 9) Hubungan
kepadanya dengan sesama
(Sugiyarti, rekan kerja
2012).
Kompensasi Kompensasi 1) Upah dan gaji Skala
adalah semua 2) Insentif/bonus likert
pendapatan 3) Tunjangan
yang berbentuk 4) Fasilitas
uang, barang
langsung atau
tidak langsung
yang diterima
karyawan
sebagai imbalan
atas jasa yang
diberikan
kepada
perusahaan.
(Hasibuan,
2017)
Kinerja Kinerja 1) Kuantitas Skala
Karyawan karyawan 2) Kualitas likert
adalah hasil 3) Keandalan
kerja secara 4) Kehadiran
kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh
12
seorang
karyawan dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya
(Mangkunegara,
2017).
1.6.6. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini menggunakan
skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial,
terdapat 5 (lima) alternatif skor yang digunakan pada skala ini, antara lain:
9. Sangat Setuju (SS), skor nilai 5
10. Setuju (S), skor nilai 4
11. Netral (N), skor nilai 3
12. Tidak Setuju (TS), skor nilai 2
13. Sangat Tidak Setuju (STS), skor nilai 1
1.6.7. Sumber Data
Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari
sumbernya sebagai objek penelitian. Dalam hal ini data
penelitian didapat dari hasil pembagian kuesioner kepada
karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam yang beralamat di Jl. A Yani Km.122 Desa Asam

13
Asam, Kecamatan Jorong, Kabipaten Tanah Laut, Provinsi
Kalimantan Selatan.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak
langsung dari data yang telah ada sebelumnya, yaitu dokumen
mengenai perusahaan dari PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam dan literature buku dan jurnal
penelitian.
1.6.8. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner dilakukan dengan cara membagikan daftar pertanyaaan
penelitian yang harus dijawab oleh para karyawan PT PLN (Persero)
Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam. Kuesioner tersebut berisi
terkait lingkungan kerja dan kompensasi.
2. Studi Pustaka
Peneliti mempelajari buku-buku literature dan bacaan lainnya
yang dapat membantu memecahkan masalah dalam penelitian ini.
1.6.9. Teknik Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Deskriptif
Analisis diskriptif adalah cara merumuskan dan
mentafsirkan data yang ada, sehingga dapat menggambaran
secara jelas mengenai program kesejahteraan karyawan yang

14
ada di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam yang berdasarkan hasil jawaban dari para responden.
2. Uji Kualitas Data
1) Uji Validitas
Validitas menurut Sugiyono (2018), menunjukkan
derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada
objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk
mencari validitas sebuah item, kita korelasikan skor item
dengan total item-item tersebut. Menurut Umar (2014),
validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya
yang diukur.
𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 }{𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 }
Keterngan:
rxy = Koefisien korelasi
X = Skor yang diperoleh dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
N = Banyaknya responden
X2 = Jumlah kuadrad dari skor X
Y2 = Jumlah Kuadrad dari skor Y
Menurut Sugiyono (2018), kriteria atau syarat suatu item
tersebut dinyatakan valid bila korelasi setiap faktor tersebut
bernilai positif dan besarnya 0,3 ke atas.

15
Uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung
dengan r table
1. Jika r hitung ≥ r table maka instrument tersebut dianggap
valid.
2. Jika r hitung ≤ r table maka instrument tersebut dianggap
tidak valid.
2) Uji Reabilitas
Menurut Sugiyono (2018), uji reliabilitas adalah sejauh
mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang
sama akan menghasilkan sata yang sama. Selain itu menurut
Umar (2014), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian
atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument
pengukuran. Suatu variabel dikatakan reabel jika nilai (a)
lebih besar dari 0.060. Peneliti menggunakan rumus
Crocbach’s Alpha yaitu:
𝐾. 𝑟
𝐴=
1 + (𝐾 − 1). 𝑟
Keterangan:
A = Koefisien reliabilitas
K = Jumlah item reliabilitas
r = Rata-rata kolerasi antar item
3. Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Menurut Priyatno (2012), uji normalitas adalah untuk

16
menguji apakah nilai residual uang dihasil dari regresi
terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah yang memiliki residual yang terdistribusi
normal. Sedangkan menurut Umar (2014), Uji Normalitas
berguna untuk mengetahui apakah veriabel dependen,
independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi
normal, maka analisis nonparametik dapat digunakan. Jika
data berdistribusi normal, maka analisis parametik termasuk
model-model regresi dapat digunakan. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan metode Kolmogorov Smirnov.
Pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan
dengan melihat nilai signifikan variabel, jika signifikan ≥
0,05; data distribusi normal, maka H0 diterima. Jika
signifikan ≤ 0,05; data distribusi tidak normal, maka H 0
ditolak.
2) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikoliniaritas dalam model regresi dapat dilihat dari

17
tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian
sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan
diregresi terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas veriabel bebas yang terpilih yang
tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai
tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF
= 1/tolerance) dan menunjujjan adanya lolinearitas yang
tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih
dapat ditolerir (Ghozali, 2013).
3) Uji Heteroskedastisitas
Menurut Umar (2014), uji heteroskedastisitas dilakukan
untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi,
terjadi ketidaksamaan varians dari residual suati pengamatan
ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut
homokedastisitas, sedangkan untuk varians yang berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
model yang heteroskedastisitas. Cara menentukan
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan berbagai cara

18
diantaranya Residual Plot, Metode Grafik, Uji Park, Uji
Gletser dan Kelaziman. Sedangkan menurut Ghozali (2013),
Uji heteeroskedestisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual pengamatan ke pengamatan lain.
4) Uji Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier berganda. Teknik ini digunakan
untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel lingkungan
kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel dependen
yaitu kinerja karyawan (Y). menggunakan aplikasi
perhitungan statistika yaitu SPSS (Statistical Package for the
social). Untuk melihat apakah ada pengaruh antara variabel
bebas dan variabel terikat ditunjukkan dalam persamaan
variabel yaitu dengan rumus sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2
Keterangan:
Y = Variabel terikat atau yang dipengaruhi (kinerja
keryawan)
a = Konstanta regresi
b1 = Koefisien regresi kompensasi
b2 = Koefisien regresi disiplin kerja
X1 = Lingkungan kerja
19
X2 = Kompensasi
4. Uji Parsial (t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Langkah-langkah uji t
sebagai berikut:
1) Menentukan Hipotesis
2) Menentukan thitung dengan menggunakan rumus thitung:
𝑟√𝑛 − 𝑘 − 2
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
√1 − 𝑟 3
Keterangan:
r = Koefisuen korelasi parsial
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah data
3) Menentukan tingkat signifikasi
Tingkat signifikasi menggunakan α = 5%
4) Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat
kebebasan (df)n-k (n adalah jumlah sampel dan k adalah
jumlah variabel independen).
5) Kriteria pengujian:
20
1. Apabila thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak,
serta apabila thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak dan H1
diterima.
2. Apabila thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan H2 ditolak,
serta apabila thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak dan H2
diterima.
6) Menarik kesimpulan
1. Jika H0 ditolak dan H1 diterima maka lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima
dan H1 ditolak maka lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Jika H0 ditolak dan H2 diterima maka kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima
dan H2 ditolak maka kompensasi tidak berpengaruh
5. Uji Simultan (F)
Uji F digunakan untuk menguji hipotesis secara bersama-
sama. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah
lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan. Rumus yang digunakan
sebagai berikut:
𝑅2 /(𝑘 − 1)
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
1 + 𝑅(𝑁 − 𝑘)
Keterangan:
21
R2 = Koefisien determinasi
N = Junlah data
K = Jumlah variabel independen
Langkah-langkah dalam Uji F sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis
2) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggukan α = 5% (signifikansi
5% adalah standar yang digunakan dalam penelitian)
3) Menentukan Fhitung dengan menggunakan rumus Fhitung yang
sudah dituliskan diatas.
4) Menentukan Ftabel
Menggunakan rumus: df1=n-k dan df2=n-k-2
5) Kriteria pengujian
Apabila Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak,
serta apabila Fhitung ≥ Ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
6) Menarik kesimpulan
Jika H0 ditolak dan H1 diterima maka lingkungan kerja
dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Jika H0 diterima dan H1 ditolak maka lingkungan kerja
dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh

22
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel independen (lingkungan kerja
dan kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja
karyawan). Rumus yang digunakan sebagai berikut:
𝑏1 ∑𝑋1𝑌 + 𝑏2 ∑𝑋2 𝑌
𝑅2 =
∑𝑌 2
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
X = Variabel independen
b = Koefisien regresi
Y = Variabel dependen
1.7. Sistematika Pembahasan
Skripsi ini terdiri dari 5 bab dimana setiap bab memiliki keterkaitan yang
erat satu sama lainnya, sehingga merupakan suatu pembahasan yang sistematis.
Untuk memperjelas sistematika pembahasan dalam skripsi ini, maka dibawah
ini penulis menjelaskan secara singkat garis besar setiap bab yang ada dalam
skripsi ini sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisikan Latar Belakang, Penjelasan Judul, Rumusan Masalah,
Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Metode Penelitian dan Sistematika
Pembahasan.
BAB II: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

23
Bab ini berisikan sejarah singkat perusahaan, lokasi perusahaan, struktur
organisasi, visi misi dan moto perusahaan dan data otentik perusahaan.
BAB III: LANDASAN TEORITIS
Bab ini berisikan landasan teori, penelitian sebelumnya, tinjauan empiris,
kerangka pikir penelitian dan hipotesis.
BAB IV: ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan diskripsi data penelitian, pengujian kualitas data,
pengujian asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis
dan pembahasan.
BAB V: PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran.

BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Berawal di akhir abad 19, bidang pabrik gula dan pabrik ketenagalistrikan
di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang
bergerak di bidang pabrik gula dan pebrik teh mendirikan pembangkit tenaga
lisrik untuk keperluan sendiri.
Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-
perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada
pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II.
Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada
Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini
dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delagasi
Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pemimpin KNI
Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan
perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada
27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di
bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit
tenaga listrik sebesar 157,5 MW.
Pada tanggal 1 januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-
PLN (Bada Pemimpin Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di
bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada
saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara
24
25
(PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara
(PGN) sebagai pengelola gas diresmikan.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 17, status
Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik
Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan
tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.
Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada
sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun
1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan
(Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan
umum hingga sekarang.
PLN merupakan satu-satunya perusahaan penjual jasa listrik di Indonesia.
Dalam pelayanan pendistribusian kelistrikan PLN membagi-bagi fungsi unit
induknya ke dalam beberapa unit induk berdasarkan pada sistem tenaga listrik
yaitu pembangkitan, transmisi, dan distribusi. Selain itu ada juga unit induk atau
pusat-pusat lain sebagai penunjang berlangsungnya perusahaan. Karena luasnya
cakupan wilayah kerja PLN, maka PLN memiliki unit-unit di seluruh wilayah
Indonesia yang mempunyai fungsi masing-masing sesuai dengan unit induknya.
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam ini termasuk
pula sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara, yang mana didalamnya
menguasai hajat hidup orang banyak, sebagaimana telah tercantum dalam UUD
1945 Bab XIV Pasal 32 Ayat 2 “Cabang-cabang produksi yang penting bagi
negara dan menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh negara”. Selain
26
itu perusahaan listrik ini juga merupakan unit kerja dari PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangkitan dan Penyaluran Kalimantan, yang mana kantornya terletak
di Jalan Panglima Batur Barat No.1 Banajarbaru 70711 Kalimantan Selatan.
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam sendiri
memiliki 4 unit pembangkit listrik yang di mana tiap unitnya berkapasitas 65
MegaWatt, untuk unit 1 & 2 mulai beroperasi pada tahun 2000 sedangkan unit
3 & 4 mulai beroperasi pada tahun 2013. Jadi total kapasitas yang dihasilkan
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam ialah sebesar 260
MegaWatt.
2.2. Lokasi Kegiatan Perusahaan
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam beralamat di
Jl. A.Yani Km.122 Desa Asam Asam, Kecamatan Jorong, Kabupaten Tanah
Laut, Provinsi Kalimantan Selatan.
2.3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang ditetapkan perusahaan itu berbeda satu sama
lainnya karena disesuaikan dengan kondisi atau tipe dari garis wewenang yang
ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri. Agar efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maka dalam segala aktivitas yang
dilakukan oleh karyawan di perusahaan ada pembagian tugas atau pekerjaan
pada setiap karyawan yang bekerja pada perusahaan itu, sehingga antara
karyawan yang satu mempunyai hubungan dengan karyawan yang lainnya.
Struktur organisasi perusahaan mempermudah karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keahlian yang dimiliki dan orang-

27
orang yang menjadi tanggung jawabnya. Struktur organisasi perusahaan juga
menjelaskan tanggung jawab, wewenang dan tanggung jawab, yang membantu
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Organisasi dalam pengertian statis adalah merupakan suatu wadah tempat
kerjasama untuk melaksanakan tugas–tugas sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Sedangkan dalam pengertian yang dinamis adalah suatu proses
penetapan dan pembagian pekerjaan yang akan dilakukan pembatasan tugas–
tugas atau bertanggung jawab serta wewenang dan penetapan hubungan antara
unsur–unsur organisasi sehingga memungkinkan orang–orang dapat
bekerjasama secara efektif dan efisien.
Untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, maka struktur
organisasi yang digunakan oleh PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam merupakan struktur organisasi lini dan struktur
organisasi fungsional. Struktur organisasi lini adalah struktur organisasi dimana
wewenang dan kebijakan pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan
organisasi di bawahnya menurut garis vertikal. Sedangkan struktur organisasi
fungsioanal merupakan struktur organisasi dimana organisasi diatur menurut
pengelompokan kegiatan dan tugas yang sama buat membangun unit-unit kerja
seperti Enginering, Operasi, Pemeliharaan, Administrasi, Keuangan &
sebagainya yang mempunyai fungsi terspesialiasi.
Dapat dilihat bahwa pimpinan tertinggi di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam dipegang oleh Manajer dan didukung oleh Empat
Manajer Bagian, Tiga Pejabat Pelaksana, Kinerja, Manajemen Resiko, dan

28
Supervisor yang di dalamnya telah terlihat batasan-batasan pertanggung
jawaban dari setiap bidang pekerjaan tersebut. Selain itu, melalui fungsinya
masing-masing, terdapat hubungan antara satu bagian dengan bagian lainnya.
Struktur organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam dapat dilihat pada bagan di bawah ini :
Bagan 2.1
Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam
Manager
Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam
Urusan
Manager Manager Pelaksana
Manager Manager Manager Urusan Urusan
Bagian Coal Bagian Keselamatan,
Bagian Bagian Bagian Pelaksana Pelaksana
and Ash Keuangan Kesehatan
Enginering Operasi Pemeliharaan Pengadaan Lingkungan
Handling dan Umum Kerja dan
Keamanan
Supervisor Supervisor Supervisor

Seksi Perencanaan Perencanaan Operasi Coal
Pengelola dan dan and Ash
Sistem Pengendalian Pengendalian Handling
Operasi Pemeliharaan
Supervisor
Supervisor Pemeliharaan
Supervisor Pemeliharaan Coal and Ash
Seksi Operasi
Pemeliharaan Turbin Handling
A,B,C, dan D
Prediktif
Supervisor
Supervisor Pemeliharaan Supervisor
Analisa Boiler Energi Primer
Kimia Supervisori
Pemeliharaan
Listrik
Supervisor
Pemeliharaan
Kontrol
Instrumen
Supervisor
Logistik
*Sumber: Seksi SDM PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam
29
Untuk jumlah karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam dapat kita lihat pada tabel berikut :
Tabel 2.1
Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam
BAGIAN JUMLAH
KARYAWAN
Manajer Unit Pelaksana Pembangkitan 1
Enginering 8
Operasi 80
Pemeliharaan 52
Coal and Ash Handling 13
Keuangan dan Umum 10
Pengadaan 4
Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan 6
Lingkungan 5
TOTAL 179
Adapun tugas serta tanggung jawab masing-masing bagian di dalam struktur
organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam sebagai
berikut :
30
1. Manajer Unit Pelaksana Pembangkitan
Tugas pokok Manajer adalah bertanggung jawab atas pencapaian
produksi tenaga listrik secara efisien dengan mutu dan keandalan yang baik
dengan berorientasi kepada pemenuhan kebutuhan pelanggan serta
bertanggung jawab atas pengeleolaan dan pemeliharaan seluruh aset
perusahaan yang menjadi tanggung jawab unitnya.
2. Manager Bagian Enginering
Tugas pokok Manajer Bagian Enginering adalah melakukan
perencanaan, mengatur, melaksanakan dan mengontrol operasional
enjiniring.
1) Seksi pengelola sistem
Melakukan penyelenggaraan teknologi informasi.
2) Seksi pemeliharaan prediktif
Melakukan pemeliharaan dan analisa kondisi peralatan pembangkit
tenaga listrik.
3. Manajer Bagian Operasi
Tugas pokok Manajer Bagian Operasi adalah melaksanakan
pengawasan dan mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pengoperasian unit
pembangkit tenaga listrik sesuai dengan Standar Operasional Prosedur
(SOP). Dalam tugasnya seorang Manajer Bagian Operasi dibantu oleh
beberapa supervisor, diantaranya sebagai berikut:
1) Supervisor Perencanaan dan Pengendalian Operasi

31
Bertugas melakukan penyusunan rencana kegiatan operasi dan
melakukan pengendalian terhadap kegiatan pengoperasian unit
pembangkit tenaga listrik sesuai dengan SOP.
2) Supervisor Operasi A,B,C, dan D
Bertugas melakukan pengoperasian pembangkit tenaga listrik
berdasarkan parameter operasi, pembuatan laporan emergency dan
tindak lanjut yang telah dilaksanakan.
3) Seksi Analisa Kimia
Bertugas menguji kualitas dari hasil produk yang dihasilkan
perusahaan.
4. Manajer Bagian Pemeliharaan
Tugas pokok Manajer Bagian Pemeliharaan adalah melaksanakan
pemeliharaan unit pembangkit tenaga listrik sesuai dengan rencana dan
prosuder yang ditetapkan. Dalam tugasnya seorang Manajer Bagian
Pemeliharaan dibantu oleh beberapa supervisor, diantaranya sebagai
berikut:
1) Supervisor Perencanaan dan Pengendalian Pemeliharaan
Bertugas melakukan perencanaan dan pemeliharaan pembangkit
secara berkala, memberikan saran perbaikan untuk supervisor
pemeliharaan, dan berkoordinasi dengan supervisor yang bertanggung
jawab untuk memastikan bahwa pekerjaan berjalan dengan baik.
2) Supervisor Pemeliharaan Turbin

32
Bertugas melakukan koordinasi, pemantauan dan perencanaan
perawatan peralatan di area turbin yang ada di pembangkit.
3) Supervisor Pemeliharaan Boiler
perawatan peralatan di area boiler yang ada di pembangkit.
4) Supervisor Pemeliharaan Listrik
perawatan peralatan-peralatan listrik yang ada di pembangkit.
5) Supervisor Pemeliharaan Kontrol Instrumen
perawatan peralatan-peralatan kontrol instrumen yang ada di
pembangkit.
6) Supervisor Logistik
Bertugas melakukan koordinasi dan memonitor pelaksanaan
penerimaan, penyimpanan, dan distribusi barang ke setiap user
pemeliharaan.
5. Manajer Bagian Coal and Ash Handling
Tugas pokok Manajer Bagian Coal and Ash Handling adalah
memastikan ketersediaan batubara untuk kebutuhan pembangkit, serta
melaksanakan pengawasan dan mengkoordinir pelaksanaan kegiatan proses
penerimaan batubara dari suplier hingga bisa dipakai untuk pembangkit
listrik. Dalam tugasnya seorang Manajer Bagian Coal and Ash Handling
dibantu oleh beberapa supervisor, diantaranya sebagai berikut:

33
1) Supervisor Operasi Coal and Ash Handling
Bertugas melakukan penyusunan rencana pengadaan batubara
untuk kebutuhan pembangkit dan melakukan pengendalian terhadap
kegiatan pengoperasian peralatan-peralatan Coal and Ash Handling.
2) Supervisor Pemeliharaan Coal and Ash Handling
perawatan peralatan-peralatan Coal and Ash Handling yang ada di
pembangkit.
3) Supervisor Energi Primer
Bertugas melakukan pengawasan dan monitoring terhadap
ketersediaan bahan bakar untuk kelancaran operasional pembangkit
listrik.
6. Manajer Bagian Keuangan dan Umum
Tugas pokok Manajer Bagian Keuangan, dan Umum adalah
menyelenggarakan proses administrasi keuangan, akuntansi, kepegawaian,
sektretariat demi berjalannya operasional perusahaan yang baik dan efisien.
7. Urusan Pelaksana Pengadaan
Tugas pokok Urusan Pelaksana Pengadaan adalah melaksanakan proses
administrasi pembelian barang dan jasa sesuai dengan prosedur dan
pedoman yang berlaku di perusahaan.
8. Urusan Pelaksana Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Keamanan
Tugas pokok Pejabat Pelaksana Keselamatan, Kesehatan da Keamanan
antara lain :
34
1) Membuat perencanaan kegiatan kesehatan dan keselamatan kerja.
2) Mengatur kegiatan operasional kesehatan dan keselamatan kerja.
3) Melaksanakan kegiatan operasional kesehatan dan keselamatan kerja.
4) Mengontrol pelaksanaan operasional kesehatan dan keselamatan kerja.
9. Urusan Pelaksana Lingkungan
Tugas pokok Pejabat Pelaksana Lingkungan antara lain :
1) Mengelola kegiatan pemantauan dan pengelolaan kualitas lingkungan
unit pembangkit
2) Melakukan koordinasi dengan instansi terkait.
2.4. Visi, Misi dan Moto
1. Visi
Menjadi Perusahaan Listrik terkemuka se-Asia Tenggara dan #1 pilihan
pelanggan untuk solusi energi.
2. Misi
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan
pemegang saham.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan
ekonomi.
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

35
3. Moto
Listrik Untuk Kehidupan Yang Lebih baik (Electricity for a better life)
2.5. Data Otentik Perusahaan
2.5.1. Kegiatan Produksi dan Hasil
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam
sebagai penyedia tenaga listrik terbesar di Kalimantan Selatan dan
Kalimantan Tengah, dalam kegiatannya yakni melakukan produksi
listrik dari pusat pembangkit tenaga listrik dan menjaga kehandalan
mesin-mesin pembangkit sehingga pasokan listrik yang disalurkan
melalui tower transmisi untuk di distribusikan dapat dinikmati oleh
konsumen baik itu masyarakat, pihak swasta maupaun pemerintah.
2.5.2. Proses Produksi
merupakan pembangkit listrik tenaga termal yang banyak digunakan
dalam pembangkit tenaga listrik karena efisiensinya yang tinggi. PLTU
adalah mesin konversi energi yang mengubah energi kimia bahan bakar
menjadi panas berupa uap ketika proses pembakaran. Uap panas ini
dialirkan ke turbin dan menghasilkan energi mekanik berupa putaran
poros. Putaran yang dihasilkan turbin memutar generator yang terhubung
dengan turbin sehingga secara bersamaan dapat menghasilkan energi
listrik. Secara garis besar berikut tiga tahapan proses konversi energi
pada PLTU yang dapat kita lihat pada gambar di bawah ini.
36
Uap
BOILER TURBINE GENERATOR

Bahan bakar Poros Listrik
Energi Kimia Energi Panas Energi

menjadi menjadi Mekanik
Energi Energi Mekanik menjadi
Panas Energi
Listrik
Gambar 2.1 Tiga tahapan proses konversi energi pada PLTU
1. Boiler
Boiler adalah suatu perangkat mesin yang berfungsi untuk
merubah air menjadi uap. Proses perubahan air menjadi uap dilakukan
dengan memanaskan air yang berada didalam pipa-pipa dengan panas
hasil pembakaran bahan bakar. Proses pembakaran dilakukan secara
kontinyu didalam ruang bakar dengan mengalirkan bahan bakar dan
udara dari luar.

37
Uap yang dihasilkan adalah uap superheat dengan tekanan dan
temperatur yang tinggi. Jumlah produksi uap tergantung pada luas
permukaan pemindah panas, laju aliran, dan panas pembakaran yang
diberikan. Boiler yang konstruksinya terdiri dari pipa-pipa berisi air
disebut dengan water tube boiler (katel pipa air).
Gambar 2.2 Boiler pipa air sederhana
2. Turbin Uap
Turbin uap berfungsi untuk merubah energi panas yang
terkandung dalam uap menjadi gerakan memutar (putaran). Uap
dengan tekanan dan temperatur tinggi diarahkan untuk mendorong
sudu-sudu turbin yang dipasang pada poros sehingga poros turbin
berputar. Akibat melakukan kerja di turbin tekanan dan temperatur
uap keluar turbin turun hingga menjadi uap basah. Uap ini kemudian
dialirkan ke kondensor, sedangkan tenaga putar yang dihasilkan
digunakan untuk memutar generator.

38
2.3 Turbin uap
3. Generator
Tujuan utama dari kegiatan proses di PLTU adalah energi listrik.
Energi listrik dihasilkan dari peralatan pembangkit listrik yang disebut
generator. Generator berfungsi mengubah energi mekanik berupa
putaran menjadi energi listrik dengan menerapkan prinsip induksi
magnet.
Gambar 2.4 Generator
39
Generator terdiri dari bagian yang diam disebut stator dan bagian
berputar disebut rotor. Stator terdiri dari casing yang berisi kumparan
dan rotor yang merupakan medan magnet listrik terdiri dari inti yang
berisi kumparan.
2.5.3. Penggunaan Tenaga Kerja
memiliki 179 karyawan yang terdiri dari tenaga operator, pemeliharaan
dan staff administrasi. Jam kerja staff administrasi dan pemeliharaan
adalah senin sampai jum’at, sedangkan untuk operator bekerja tiga shift
dalam waktu 24 jam sehari, dijelaskan sebagai berikut :
1. Pemeliharaan dan staff administrasi : 08.00 – 17.00
2. Operator shift 1 : 08.00 – 16.00
3. Operator shift 2 : 16.00 – 22.00
4. Operator shift 3 : 22.00 – 08.00
2.5.4. Proses Pemasaran Hasil
Proses pemasaran hasil adalah sebuah ujung tombak dari operasional
perusahaan oleh karena itu harus diperhatikan agar titik terakhir dalam
pencapaian tujuan perusahaan bisa tercapai. PT PLN (Persero) sebagai
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memiliki tanggung jawab yang
besar dalam mengembangkan usaha dan pelayanannya sehingga selalu
dituntut untuk selalu berinovasi. Salah satu upaya yang sudah dilakukan
oleh PLN adalah dengan menghadirkan produk layanan captive
acquisition, yang merupakan produk insentif tarif tenaga listrik bagi

40
pelanggan non subsidi golongan tarif bisnis dan industri yang memiliki
captive power atau pembangkitan sendiri. Produk ini dihadirkan dalam
rangka meningkatkan pertumbuhan penjualan sekaligus memberikan
keleluasaan dan kepuasan bagi pelanggan. Program berupa pemberian
insentif diskon tarif ini akan diberikan apabila pemakaian tenaga listrik
pada pelanggan tersebut di atas kWh baseline yang sudah ditetapkan oleh
PLN dengan skema Take Or Pay (TOP) paket volume based sesuai
kesepakatan dengan pelanggan. Yang dimaksud Kwh baseline itu sendiri
adalah merupakan batas pemakaian tenaga listrik (kWh) pada LWBP
(Luar Waktu Beban Puncak) maupun WBP (Waktu Beban Puncak) yang
dikenakan tarif tenaga listrik normal.
Agar produk ini menjadi efektif diharapkan agar seluruh insan PLN,
bukan hanya di bagian Niaga juga dapat turut serta menjadi marketer
untuk menangkap peluang atau pangsa pasar yang menjadi bagian
kesuksesan produk PLN ini. Informasi pelanggan yang memiliki captive,
dapat dikonsolidasikan dengan unit-unit pelayanan PLN terdekat
sehingga dapat ditindaklanjuti untuk dilakukan strategi pemasaran
terbaik. Adapun dalam mempromosikan program ini kepada pelanggan,
PLN UIW/UID tetap perlu berkoordinasi dengan unit penyedia beban
setempat (UIP2B/UP3BS/UIKL) untuk memastikan ketersediaan
kapasitas cadangan listrik serta nilai marginal cost subsistem yang akan
dipakai untuk bahan negosiasi kepada pelanggan.

41
Upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan penjualan tenaga
listrik antara lain :
1. Berkolaborasi dengan para produsen peralatan listrik dan kendaraan
listrik guna membangun habit masyarakat untuk ketergantungan
terhadap penggunaan listrik yang tinggi.
2. Mendorong peningkatan pelayanan pelanggan dan peningkatan
keandalan pembangkit, jaringan transmisi dan distribusi untuk
menciptakan kepuasan pelanggan sehingga tercipta engagement
pelanggan.
3. Mengadakan program-program untuk peningkatan engagement
pelanggan seperti customer gathering.

BAB III
LANDASAN TEORITIS
3.1. Landasan Teori
3.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2017:4) manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia
dari posisi seorang manajemen meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2013:13) MSDM adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Atas
pengadaan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud
untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan individu masyarakat.
Menurut Sutrisno (2017:5) dalam tugasnya manajemen sumber daya
manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu :
1. Fungsi manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
2. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
42
43
3.1.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam
karyawan, yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan
kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik. Menurut Sedarmaryanti (2016:21) lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Terciptanya lingkungan kerja yang
nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu cara
perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan.
Menurut Mangkunegara (2017:64) yang dimaksud kinerja
(performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Para karyawan
dapat meningkatkan kinerjanya secara maksimal dengan di dukung
lingkungan kerja yang sesuai.
Menurut Saydam (2011:226) mendefinisikan lingkungan kerja
sebagai “keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar

44
karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pekerjaan itu sendiri”. Walaupun lingkungan kerja
merupakan faktor penting serta dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
tetapi saat ini masih banyak perusahaan yang kurang memperhatikan
kondisi lingkungan kerja disekitar perusahaannya. Suatu kondisi
lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan kerja tersebut
sehat, nyaman, aman, dan menyenangkan bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Lewa dan Subono (2015:235) bahwa lingkungan kerja
didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang
mengikat pekerja dengan lingkungan. Lingkungan kerja yang
menyenangkan dapat membuat para karyawan merasa betah dalam
menyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang
optimal. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak
memadai akan menimbulkan dampak negatif dalam penurunan tingkat
produktifitas kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2016:21) definisi lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana sesorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dapat di artikan semua keadaan yang ada
disekitar tempat kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

45
Menurut Sedarmayanti (2016:22) yang dimaksud lingkungan kerja
fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar
tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan menurut
Sumartono dan Sugito (2004:146) lingkungan kerja fisik adalah
kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja, seperti
sirkulasi udara, warna tembok, keamanan, ruang gerak dan lain-lain.
Menurut Sihombing (2015:175) lingkungan kerja fisik adalah
salah satu unsur yang harus digunakan perusahaan sehingga dapat
menimbulkan rasa aman, tentram dan dapat meningkatkan hasil
kerja yang baik untuk peningkatan kinerja karyawan. Selanjutnya
menurut Nitisemito (2015:184) beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik meliputi warna, kebersihan, sirkulasi udara,
penerangan dan keamanan. Sedangkan menurut Hariguna dan
Setiawan (2008:83) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya
suatu lingkungan kerja diantaranya adalah temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, dan
keamanan.
Dari beberapa pendapat di atas yang telah dijelaskan mengenai
unsur-unsur lingkungan kerja fisik mencakup pencahayaan, sirkulasi
udara, warna, kebersihan, dan keamanan. Berikut ini adalah unsur-
unsur dari lingkungan kerja fisik.
1) Pencahayaan
46
2) Sirkulasi Udara
3) Warna
4) Kebersihan
5) Keamanan
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2016:31) lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja,
ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito
(2015:139) lingkungan kerja non fisik juga mencerminkan kondisi
yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan bawahan
maupun sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama di
perusahaan. Kondisi yang diciptakan perusahaan terkait dengan
lingkungan kerja non fisik meliputi suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan dan
pengendalian diri.
Menurut Ahyari (2015:126) faktor lain dalam lingkungan kerja
non fisik yang tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan.
Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungan kerja
fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawan yang dapat

47
mempengaruhi kinerjanya. Berikut ini penjelasan mengenai unsur-
unsur lingkungan kerja non fisik :
1) Hubungan Atasan dengan Bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan
memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut
Hariandja (2012:298) penyampaian informasi dari pimpinan ke
bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus
dikejakan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang
ingin dicapai dan adanya perubahan perubahan kebijakan.
Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di
jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai
satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman.
Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak
antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.
2) Hubungan antar Karyawan
Menurut Rahmawanti, dkk. (2014:3) Hubungan antar
karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan
hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan
menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan. situasi
lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar
karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. Menjalin
hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan merupakan

48
sarana untuk dapat lebih meningkatkan produktivitas dan kinerja
karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa dalam menciptakan suasana
lingkungan kerja yang baik yaitu dengan menciptakan hubungan /
interaksi antar karyawan yang baik agar suasana kerja yang
tercipta akan lebih nyaman dan harmonis sehingga karyawan akan
lebih semangat dalam meningkatkan kinerjanya.
3.1.3. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan pada perusahaan.
Menurut Hartatik (2014:242) kompensasi adalah bentuk
penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya, baik dalam bentuk finansial maupun barang dan jasa
pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
Menurut Handoko (2014:155) kompemsasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, Karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia.
Menurut Hartatik (2014:251) jenis kompensasi dapat dibagi menjadi
kompensasi finansial langsung dan tidak langsung.

49
1. Kompensasi Finansial Langsung
1) Upah, harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang
kepada orang lain.
2) Gaji, balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
3) sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai
yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.
4) Bonus atau THR, pembayaran satu kali yang tidak menjadi
bagian dari gaji pokok karyawan.
5) Insentif, imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung/Tunjangan
1) Program asuransi, jaminan kepada karyawan dan keluarga
mereka apabila terjadi suatu risiko finansial atas diri mereka,
sesuai dengan jumlah pols yang disepakati.
2) Program pensiun, program ini diberikan kepada karyawan yang
telah bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan
merupakan program dalam rangka memberikan jaminan
keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif.
3) Bayaran saat tidak masuk kerja, dalam hal ini karyawan diberikan
istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas dari
kehadiran, serta asuransi pengangguran.
Menurut Hasibuan (2017:121) Tujuan pemberian kompensasi antara
lain :
50
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dan jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

51
pekerjaannya. Jika kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintahan dapat
dihindarkan.
Menurut Umar (2014:17) indikator-indikator kompensasi adalah
sebagai berikut :
1. Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan), yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya
jam kerja.
5. Premi
52
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu
pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan
dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.
Menurut Notoatmodjo (2009:144) faktor-faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.
Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non
material. Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan
produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan
perusahaan.
2. Kemampuan Untuk Membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan
perusahaan itu untuk membayar (ability to pay).
3. Kesediaan Untuk Membayar

53
Kesedian untuk membayar akan (willingness to pay) akan
berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada
karyawannya.
4. Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan
mempegaruhi sistem pemberian kompensasi.
5. Organisasi Karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.
6. Berbagai Peraturan dan Perundang-Undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik
pula sistem perundang-undangan termasuk di bidang perburuhan
(karyawan) atau ketenagakerjaan.
3.1.4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:67) yang dimaksud kinerja
(performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Simanjuntak
(2011:122) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Menurut Simamora (2014:338)
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan maupun kelompok. Dengan adanya penilaian kinerja,

54
perusahaan akan memiliki informasi mengenai tingkat kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan.
Kinerja dalam setiap organisasi dapat diukur dengan menggunakan
metode tertentu. Seperti yang dikemukakan Prawirosentono (2012:193)
kinerja setiap unit organisasi harus diukur dengan metode statistik,
khususnya tentang mutu suatu produksi. Dalam standar pengukuran
kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan indikator perbandingan antara
apa yang telah dihasilkan dengan apa yang telah diharapkan, kaitannya
dengan pekerjaan yang telah dikerjakan seseorang.
Menurut Dharma (2014:355) kriteria utama dalam pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Pengukuran kualitas, yang melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan.
2. Pengukuran kuantitas, yang melibatkan perhitungan keluaran yang
mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan yang
dihasilkan.
3. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis pengukuran khusus
dan pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan penyelesaian
waktu pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Sugiyono (2018:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu :
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

55
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang
diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian
dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah
pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari
kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil
kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai
dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan.
Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal
yang berkaitan dengan tugas yang merekalakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas
secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama
secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan
organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para
pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik
yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity)
56
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu
secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-
perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna
perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide
cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (Initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk
mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Berdasarkan tinggi rendahnya kinerja, Fuad, M., dkk (2019:62)
mengklasifikasikan kinerja karyawan dapat menjadi tiga, yaitu:
1. Kinerja Tinggi (Hight Performer)
Bawahan yang karena upayanya sendiri senantiasa dapat
melampaui tolak ukur kinerja yang telah ditetapkan baginya oleh
manjemen, walaupun dalam kondisi yang sulit sekalipun.
2. Kinerja Sedang (Statinfactory)
Bawahan yang dapat mencapai kinerja yang diharapkan apabila
kondisi yang dihadapi normal, atau gagal mencapai tingkat kinerja

57
yang ditetapkan karena faktor eksternal di luar jangkauan bawahan
tersebut.
3. Kinerja Rendah (Low Performer)
Bawahan yang dikarenakan oleh usahanya sendiri, yang
senantiasa tidak pernah berhasil dalam mencapai standar kerja
diinginkan bagi organisasi.
Dalam memberikan batasan untuk mengukur kinerja pegawai maka
Rizky (2001:15) memberikan penjelasan mengenai indikator kinerja
yang meliputi :
1. Kualitas pekerjaan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang
dihasilkan dapat memuaskan organisasi, sehingga hal ini dijadikan
sebagai standar kerja.
2. Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam
berkomunikasi dengan baik.
3. Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh
tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam
mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
4. Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan
pekerjaan semaksimal mungkin.
5. Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan
masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemunduran dalam
pekerjaan.
3.2. Tinjauan Empiris

58
Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi referensi penelitian adalah
sebagai berikut :
1. Penelitian dari Dionisius Ady Danaswara (2018), Program Studi
Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakutas Ekonomi, Universitas Sanata
Dharma, Yogyakarta. Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan” studi kasus pada karyawan
produksi bagian cutting PT Eagle Glove Indonesia, Purwomartani, Sleman,
Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara parsial
dan bersama-sama. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan produksi bagian cutting PT Eagle Glove Indonesia sebanyak 74
responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel yang mudah,
dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini yaitu uji validitas dan uji
reabilitas, sedangkan teknik anaisis data menggunakan uji asumsi klasik,
analisis regresi linier berganda, dan analisis deskriptif. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi tidak secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Penelitian dari Farikha Nur Khasanah (2016), Program Studi Manajemen,
Jurusan Manajemen, Fakutas Ekonomi, Universitas Negri Yogyakarta.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

59
Terhadap Kinerja Karyawan Di Waroeng Spesial Sambal (Ss) Yogyakarta”
Studi pada Waroeng SS Samirono dan Jalan Kaliurang. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui 1) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Waroeng SS cabang Samirono dan Jalan Kaliurang 2)
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada waroeng SS
cabang Samirono dan Jalan Kaliurang dan 3) Pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Waroeng SS cabang Samirono
dan Jalan Kaliurang. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah kayawan
yang bekerja di Waroeng SS cabang Samirono dan Jalan Kaliurang yang
berjumlah 110 responden. Teknik pengambilan sampel dengan purposive
sampling, Pengumpulan data menggunakan angket/kuesioner. Teknik
pengujian instrumen dalam penelitian ini yaitu uji validitas menggunakan
Confirmatory Factor Analysis sedangkan uji reliabilitas menggunakan
Cronbach Alpha. Serta analisis data dilakukan dengan teknik analisis regresi
berganda. Hasil penelitian ini menemukan bahwa : 1) Kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta (β) sebesar
0,544 dan nilai signifikansi 0,000. Kontribusi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan sebesar (ΔR 2 ) 0,291. 2) Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nila beta (β) sebesar
0,437 dengan nilai signifikansi 0,000. Kontribusi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar (∆R 2 ) 0,180. 3) Kompensasi dan
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan
nilai β 0,441 untuk kompensasi dan nilai β 0,199 untuk lingkungan kerja.
60
Kontribusi pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja untuk menjelaskan
kinerja karyawan sebesar (∆R 2 ) 0,318.
3. Penelitian dari Nuria Khusna (2015), Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam,
Universitas Islam Negeri Walisongo, Semarang. Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” studi kasus di CV. Sunteak Alliance Jepara. Penelitian ini
bertujuan untuk mengtahui 1) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan di perusahaan CV Sunteak Alliance. 2) Pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan CV Sunteak Alliance. 3)
Faktor mana yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
di perusahaan CV Sunteak Alliance. Jumlah populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV. Sunteak Alliance berjumlah
115 Orang. Sedangkan untuk sampel dalam penelitian ini berjumlah 66
responden. Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah
sampel acak (non probability sampling). Teknik analisis data yang
digunakan adalah uji validitas, uji reabilitas dan analisis regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi dan lingkingan kerja
secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tidak signifikan
4. Penelitian dari Nizar Alam Hamdani dan Fatwa Otto Padilah (2016),
Fakutas Ekonomi, Universitas Garut. Jurnal Wacana Ekonomi yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

61
Karyawan Pada CV. RGSB Berkah Jaya Garut”. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada CV. RGSB Jaya Garut. Jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di CV. RGSB Berkah Jaya
Garut, sebanyak 55 responden. Teknik pengambilan sampel adalah teknik
jenuh atau sensus. Analisis data yang digunakan adalah regresi berganda
teknik analisis menggunakan software SPSS. Hasil analisis dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa H1 ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. RGSB Berkah Jaya
Garut, lalu H2 ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
CV. RGSB Berkah Jaya Garut, dan H3 ada pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di CV. RGSB Berkah Jaya Garut.
5. Penelitian dari Wahyu Intani Kusumaningsih (2009), Jurusan Manajemen,
Fakutas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang. Skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan Rokok Sukun Kudus”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan Rokok Sukun Kudus. Jumlah populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan produksi bagian penggulungan rokok pada
Perusahaan Rokok Sukun Kudus yang berjumlah 1375. Sampel dalam
penelitian ini adalah 93 responden. Teknik pengambilan sampel
menggunakan metode random sampling. Variabel yang diteliti dalam
penelitian ini terdiri dari variabel bebas (kompensasi dan lingkungan kerja)
62
dan variabel terikat (kinerja karyawan). Metode pengumpulan data
dilakukan dengan kuesioner. Sedangkan metode analisis datanya
menggunakan analisis deskriptif presentase, analisis regresi berganda dan
pengujian hipotesis melalui uji simultan dan uji parsial. Hasil penelitian
maka kesimpulan yang dapat diambil adalah ada pengaruh antara
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Rokok Sukun Kudus. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan adalah 44,76%, lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 65,93%, dan pengaruh secara simultan kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Rokok Sukun
Kudus secara simultan sebesar 72,7%.
3.3. Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan semua yang telah diuraikan di atas, penulis membuat
kerangka pemikiran teoritis untuk memberikan alur atau arah dalam penulisan
penelitian tersebut. Kerangka pemikiran teoritis itu adalah sebagai berikut :
Lingkungan Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X2)
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan:
: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara simultan.

63
: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara parsial.

3.4. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai terbukti oleh data yang terkumpul. Dalam penelitian ini, hipotesis
dikemukakan dengan tujuan untuk membimbing serta memberi pedoman bagi
penelitian yang akan dilakukan. Jika ternyata hipotesis ini tidak terbukti dan
berarti salah, maka masalah dapat diselesaikan dengan fakta yang ditentukan
dari keputusan yang berhasil diajukan selama ini. Hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. H3 : Lingkungan kerja dan kompensasi kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Diskripsi Data Penelitian
4.1.1. Lingkungan Kerja dan Kompensasi Perusahaan
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang ada di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam aman dan nyaman, kantor juga
memfasilitasi pegawai dengan kendaraan dinas, kantor jauh dari area
mesin pembangkit untuk mengurangi kebisingan agar konsentrasi
karyawan dalam menjalankan pekerjaan tidak terganggu, ventilasi
udara yang baik, dan di beri pendingin ruangan. Komunikasi dan
koordinasi yang sudah baik dengan sesama rekan kerja membuat
karyawan mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi dalam
bekerja.
2. Kompensasi
1) Gaji
Besarnya gaji dasar karyawan PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam ditentukan dari tingkat level
grade masing-masing pegawai, semakin tinggi grade maka
semakin tinggi juga gaji dasar yang diterima karyawan PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam. Tingkat
grade dipengaruhi beberapa faktor diantaranya tingkat pendidikan
terakhir pada saat awal bergabung dengan perusahaan, semakin
64
65
tinggi tingkat pendidikan pada saat awal bergabung dengan
perusahaan maka level grade juga semakin tinggi pada saat awal
masa kerja. Berikut tabel level grade:
Tabel 4.1
Level Grade
Peringkat Level Kompensasi Grade 2018 2019 2020
1 Integration 1 - - -
2 Integration Integration 2 - - -
3 Integration 3 - - -
4 Advanced 1 - - -
5 Advanced Advanced 2 - - -
6 Advanced 3 - - -
7 Optimization 1 - - -
Optimization
10 Optimization 4 - - 1
11 System 1 1 1 -
12 System 2 - - -
System
13 System 3 - - -
14 System 4 2 3 2
15 Specific 1 4 3 4
16 Specific 2 11 12 9
Specific
17 Specific 3 13 12 9
18 Specific 4 12 12 21
19 Basic 1 54 47 25
20 Basic 2 80 82 89
21 Basic 3 26 12 19
22 Basic 4e 10 10 -
Basic
23 Basic 4d - - -
24 Basic 4c - - -
25 Basic 4b - - -
26 Basic 4a - - -
Total 213 194 179
Untuk tingkat pendidikan D1 posisi grade pada basic 4, D3
posisi grade pada basic 2 dan S1 posisi grade pada specific 4.
Selain itu, setiap dalam jangka waktu tertentu akan ada kenaikan
grade pada setiap karyawan, cepat atau lambatnya kenaikan grade
dipengaruhi oleh pencapaian target kinerja masing-masing
karyawan. jangka kenaikan grade paling cepat sekitar 1,5 tahun
dan normalnya 3 tahun.
2) Insensif dan Bonus

66
Insensif dan bonus yang diberikan kepada karyawan PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam dilakukan
setiap semester. Besaran insensif dan bonus yang didapat setiap
karyawan tergantung dengan penilaian kinerja pada semester
tersebut. Setiap penilaian kinerja masing-masing pegawai sesuai
dengan prestasi yang sudah dicapai karyawan pada semester
tersebut. Tingkatan penilaiannya menjadi pengali level gaji
karyawan yang bersangkutan. Jadi, semakin tinggi prestasi yang
dicapai karyawan maka semakin besar juga insensif dan bonus
yang karyawan dapatkan.
3) Tunjangan
Adapun tunjangan yang diberikan oleh PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam pada karyawan terdiri dari :
1. Tunjangan Jabatan
2. Tunjangan Kesehatan
3. Tunjangan Hari Raya
4. Tunjangan Hari Tua
4) Fasilitas
Adapun fasilitas yang diberikan PT PLN (Persoro) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam dapat dilihat dari tabel
berikut :
1. Rumah Dinas
2. Mobil Operasional Antar Jemput

67
3. Jaringan Internet
4. Sarana Prasarana Olahraga
5. Alat Pelindung Diri (APD)
6. Alat Tulis Kantor (ATK)
7. Komputer Operasional
8. Gedung Pertemuan
9. Komputer Operasional
10. Pelayanan Kebersihan
11. Pelayanan Keamanan
4.1.2. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, penulis membuat pertanyaan dalam bentuk
kuesioner yang terdiri dari 6 pertanyaan variabel lingkungan kerja (X1),
6 pernyataan variabel kompensasi (X2) dan 6 pertanyaan variabel kinerja
karyawan (Y). Kuesioner disebarkan kepada 64 responden dari karyawan
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam. Berikut
akan dipaparkan karakteristik responden secara umum berdasarkan jenis
kelamin, bagian kerja, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.
1. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam dapat dilihat
pada tabel dibawah ini :

68
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Karyawan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 60 93.8 93.8 93.8
Perempuan 4 6.2 6.2 100.0
Total 64 100.0 100.0

Sumber: data diolah, 2021
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari 64
orang yang menjadi responden pada penelitian ini, 60 orang berjenis
kelamin laki-laki dengan persentase 93,8% dan 4 orang berjenis
kelamin perempuan dengan persentase 6,2%, sehingga dapat
disimpulkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki lebih
banyak dari jumlah responden perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah
karyawan di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam lebih banyak berjenis kelamin laki-laki.
2. Bagian Kerja
Karakteristik responden berdasarkan bagian kerja di PT PLN

69
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Operasi 26 40.6 40.6 40.6
Keuangan dan Umum 5 7.8 7.8 48.4
Pemeliharaan 21 32.8 32.8 81.2
Enginering 2 3.1 3.1 84.4
Pengadaan 3 4.7 4.7 89.1
K3 4 6.2 6.2 95.3
Lingkungan 3 4.7 4.7 100.0
Total 64 100.0 100.0

Berdasarkan data tabel diatas menunjukkan bahwa terdapat 26
orang responden bekerja di bagian operasi dengan persentase 40,6%,
5 orang responden bekerja di bagian keuangan dan umum dengan
persentase 7,8%, 21 orang responden bekerja di bagian pemeliharaan
dengan persentase 32,8%, 2 orang responden bekerja di bagian
enginering dengan persentase 3,1%, 3 orang responden bekerja di
bagian pengadaan dengan persentase 4,7%, 4 orang responden bekerja
di bagian K3 dengan persentase 6,2% dan 3 orang responden bekerja
di bagian lingkungan dengan persentase 4,7%.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa bagian kerja yang
paling banyak karyawannya adalah operasi. Hal ini terlihat dari
persentase bagian operasi sebesar 40,6%.

70
3. Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia di PT PLN (Persero)
Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 41 64.1 64.1 64.1
31-40 19 29.7 29.7 93.8
> 50 4 6.2 6.2 100.0
Total 64 100.0 100.0

Berdasarkan data pada tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat
41 orang responden memiliki usia 20-30 tahun dengan persentase
64,1%, 19 orang responden memiliki usia 31-40 tahun dengan
persentase 29,7% dan 4 orang responden memiliki usia ≥ 50 tahun
dengan persentase 6,2%.
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah usia yang
paling banyak antara 20-30 tahun, yaitu sebanyak 41 orang responden
dengan persentase 64.1%.
4. Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan di PT
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :

71
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Valid SLTA 31 48.4 48.4 48.4
DI 9 14.1 14.1 62.5
DIII 7 10.9 10.9 73.4
S1 17 26.6 26.6 100.0
Total 64 100.0 100.0

Besdasarkan data pada tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat
31 orang responden yang berpendidikan SLTA dengan persentase
48,4%, 9 orang responden yang berpendidikan D I dengan persentase
14,1%, 7 orang responden yang berpendidikan D III dengan
persentase 10,9% dan 17 orang responden yang berpendidikan S1
dengan persentase 26,6%.
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah pedidikan yang
paling banyak adalah SLTA, yaitu sebanyak 31 orang responden
dengan persentase 48.4%.
5. Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja di PT PLN

72
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Valid <5 8 12.5 12.5 12.5
5-10 39 60.9 60.9 73.4
> 10 17 26.6 26.6 100.0
Total 64 100.0 100.0

Berdasarkan data pada tabel di atas bahwa terdapat 8 orang
responden yang memiliki ≤ 5 tahun masa kerja dengan persentase
12,5%, 39 orang responden yang miliki 5-10 tahun masa kerja dengan
persentase 60,9%, dan 17 orang responden yang memiliki ≥ 10 tahun
masa kerja dengan persentase 26,6%.
Dari data di atas dapat di simpulkan bahwa jumlah responden
yang paling banyak adalah yang memiliki 5-10 tahun masa kerja. Hal
ini terlihat dari persentase responden yang memiliki 5-10 tahun masa
kerja sebesar 60,9%.
4.1.3. Variabel Penelitian
Adapun hasil penelitian yang di lakukan dengan menyebar kuesioner
kepada keryawan di PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam untuk melihat persentase setiap pertanyaan dari responden
dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
1. Lingkungan Kerja (X1)
Dari kuesioner yang telah dikemukakan kepada responden
mengenai lingkungan kerja yang merupakan variabel bebas dari

73
penelitian. Adapun hasil persentase jawaban responden dapat dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.7
Responden Terhadap Lingkungan Kerja
Pertanyaan Lingkungan Kerja (X1)

1 2 3 4 5 6
F % F % F % F % F % F %
STS 1 1,6% 0 0,0% 1 1,6% 0 0,0% 0 0,0% 1 1,6%
TS 1 1,6% 4 6,2% 5 7,8% 2 3,1% 2 3,1% 1 1,6%
N 4 6,2% 15 23,4% 23 35,9% 12 18,8% 7 10,9% 4 6,2%
S 37 57,8% 36 56,2% 29 45,3% 37 57,8% 45 70,3% 37 57,8%
SS 21 32,8% 9 14,1% 6 9,4% 13 20,3% 10 15,6% 21 32,8%
Total 64 100% 64 100% 64 100% 64 100% 64 100% 64 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat di ketahui pertanyaan variabel
kinerja karyawan, yaitu :
1) Untuk pertanyaan X1.1 “Pencahayaan di tempat kerja membantu
saya dalam menyelesaikan pekerjaan saya”, mendapatkan
tanggapan 1 rseponden dengen persentase 1,6% menyatakan sangat
tidak setuju, 1 responden dengan persentase 1,6% menyatakan
netral, 37 responden dengan persentase 57,8% menyatakan setuju
dan 21 responden dengan persentase 32,8% menyatakan sangat
setuju. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa
mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pertanyaan
tersebut.
74
2) Untuk pertanyaan X1.2 “Tempat kerja saya jauh dari kebisingan”,
mendapatkan tanggapan 0 rseponden dengen persentase 0,0%
menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden dengan persentase
6,2% menyatakan tidak setuju, 15 responden dengan persentase
23,4% menyatakan netral, 36 responden dengan persentase 56,2%
menyatakan setuju dan 9 responden dengan persentase 14,1%
menyatakan sangat setuju. Dari data tersebut dapat disimpulkan
bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap
pertanyaan tersebut.
3) Untuk pertanyaan X1.3 “Tempat kerja saya selalu bersih”,
4) Untuk pertanyaan X1.4 “Satuan keamanan di tempat kerja saya
sudah bekerja dengan baik sehingga saya merasa aman”,

75
5) Untuk pertanyaan X1.5 “Komunikasi yang intens dengan atasan
sangat membantu semangat saya dalam bekerja”, mendapatkan
setuju. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden menyatakan setuju terhadap pertanyaan tersebut.
6) Untuk pertanyaan X1.6 “Komunikasi yang baik dengan sesama
rekan kerja saya sangat mendukung saya untuk mempunyai tingkat
produktivitas yang tinggi dalam bekerja”, mendapatkan tanggapan
1 rseponden dengen persentase 1,6% menyatakan sangat tidak
setuju, 1 responden dengan persentase 1,6% menyatakan tidak
setuju, 4 responden dengan persentase 6,2% menyatakan netral, 37
responden dengan persentase 57,8% menyatakan setuju dan 21
responden dengan persentase 32,8% menyatakan sangat setuju.

76
Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
menyatakan setuju terhadap pertanyaan tersebut.
2. Kompensasi (X2)
mengenai kompensasi yang merupakan variabel bebas dari penelitian.
Adapun hasil persentase jawaban responden dapat dilihat pada tabel
di bawah ini :
Tabel 4.8
Responden Terhadap Kompensasi
Pertanyaan Kompensasi (X2)

1 2 3 4 5 6
F % F % F % F % F % F %
STS 2 3,1% 1 1,6% 1 1,6% 1 1,6% 5 7,8% 2 3,1%
TS 3 4,7% 5 7,8% 3 4,7% 3 4,7% 4 6,2% 3 4,7%
N 11 17,2% 6 9,4% 5 7,8% 8 12,5% 13 20,3% 11 17,2%
S 33 51,6% 46 71,9% 41 64,1% 36 56,2% 26 40,6% 33 51,6%
SS 15 23,4% 6 9,4% 14 21,9% 16 25,0% 16 25,0% 15 23,4%
Total 64 100% 64 100% 64 100% 64 100% 64 100% 64 100%
kompensasi, yaitu :
1) Untuk pertanyaan X2.1 “Kompensasi berupa upah atau gaji yang
diberikan perusahaan sesuai harapan”, mendapatkan tanggapan 2
rseponden dengen persentase 3,1% menyatakan sangat tidak
setuju, 11 responden dengan persentase 17,2% menyatakan netral,
33 responden dengan persentase 51,6% menyatakan setuju dan 15

77
2) Untuk pertanyaan X2.2 “Kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan berupa upah atau gaji sesuai berdasarkan tingkat
pendidikan karyawan”, mendapatkan tanggapan 1 rseponden
dengen persentase 1,6% menyatakan sangat tidak setuju, 5
responden dengan persentase 7,8% menyatakan tidak setuju, 6
responden dengan persentase 9,4% menyatakan netral, 46
responden dengan persentase 9,4% menyatakan sangat setuju. Dari
data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
3) Untuk pertanyaan X2.3 “Intensif/Bonus yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sudah sebanding dengan penilaian kinerja dan
level grade karyawan”, mendapatkan tanggapan 1 rseponden

78
4) Untuk pertanyaan X2.4 “Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas karyawan”, mendapatkan tanggapan 1
rseponden dengen persentase 1,6% menyatakan sangat tidak
5) Untuk pertanyaan X2.5 “Fasilitas kesehatan yang saya terima dari
perusahaan sudah baik”, mendapatkan tanggapan 5 rseponden
6) Untuk pertanyaan X2.6 “Tunjangan yang diberikan perusahaan
memenuhi harapan”, mendapatkan tanggapan 2 rseponden dengen
persentase 3,1% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden
dengan persentase 4,7% menyatakan tidak setuju, 11 responden
dengan persentase 17,2% menyatakan netral, 33 responden dengan

79
persentase 51,6% menyatakan setuju dan 15 responden dengan
persentase 23,4% menyatakan sangat setuju. Dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju
terhadap pertanyaan tersebut.
3. Kinerja Karyawan (Y)
mengenai kinerja karyawan yang merupakan variabel terikat dari
penelitian. Adapun hasil persentase jawaban responden dapat dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.9
Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Pertanyaan Kinerja Karyawan (Y)

1 2 3 4 5 6
F % F % F % F % F % F %
STS 1 1,6% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 1,6%
TS 3 4,7% 0 0,0% 0 0,0% 3 4,7% 5 7,8% 3 4,7%
N 22 34,4% 16 25,0% 4 6,2% 18 28,1% 19 29,7% 22 34,4%
S 33 51,6% 44 68,8% 42 65,6% 37 57,8% 29 45,3% 33 51,6%
SS 5 7,8% 4 6,2% 18 28,1% 6 9,4% 11 17,2% 5 7,8%
Total 64 100% 64 100% 64 100% 64 100% 64 100% 64 100%
kinerja karyawan, yaitu :
1) Untuk pertanyaan Y.1 “Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
Standar Operasional Prosedur (SOP) yang berlaku”, mendapatkan

80
2) Untuk pertanyaan Y.2 “Tanggap dan cekatan dalam melaksanakan
setiap pekerjaan”, mendapatkan tanggapan 0 rseponden dengen
persentase 6,2% menyatakan sangat setuju. Dari data tersebut dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju
3) Untuk pertanyaan Y.3 “Mampu koordinasi dalam bekerja, baik
antar bagian maupun dengan unit yang lain”, mendapatkan

81
4) Untuk pertanyaan Y.4 “Melaksanakan pekerjaan dengan teliti serta
memiliki tingkat kasalahan yang rendah”, mendapatkan tanggapan
0 rseponden dengen persentase 0,0% menyatakan sangat tidak
responden dengan persentase 9,4% menyatakan sangat setuju. Dari
data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
5) Untuk pertanyaan Y.5 “Menunjukkan sikap positif ketika bekerja
dalam tim”, mendapatkan tanggapan 0 rseponden dengen
persentase 17,2% menyatakan sangat setuju. Dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju
6) Untuk pertanyaan Y.6 “Menunjukkan sikap positif ketika bekerja
dalam tim”, mendapatkan tanggapan 1 rseponden dengen

82
persentase 7,8% menyatakan sangat setuju. Dari data tersebut dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju
4.2. Uji Kualitas Data
4.2.1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel. Program aplikasi yang digunakan dalam uji validitas ini
adalah SPSS. Untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n
merupakan jumlah sampel. Dalam hal ini df dapat dihitung 64-2 atau df
=62 dengan α 0,05, didapat rtabel 0,246. Setiap item pertanyaan dapat
dikatakan valid jika lebih besar dari 0,246.
Hasil Uji validitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
1. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

X1.1 0,674 0,246 Valid
X1.2 0,583 0,246 Valid
X1.3 0,717 0,246 Valid
X1.4 0,597 0,246 Valid
X1.5 0,833 0,246 Valid
X1.6 0,674 0,246 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2021
83
Berdasarkan tabel uji validitas lingkungan kerja, seluruh
pertanyaan mengenai lingkungan kerja dalam instrument penelitian
dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,246.
2. Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.11
Uji Validitas Variabel Kompensasi

X2.1 0,819 0,246 Valid
X2.2 0,785 0,246 Valid
X2.3 0,628 0,246 Valid
X2.4 0,703 0,246 Valid
X2.5 0,603 0,246 Valid
X2.6 0,819 0,246 Valid
Berdasarkan tabel uji validitas kompensasi, seluruh pertanyaan
mengenai kompensasi dalam instrument penelitian dinyatakan valid,
karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,246.
3. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.12
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Y.1 0,832 0,246 Valid
Y.2 0,608 0,246 Valid
Y.3 0,251 0,246 Valid
Y.4 0,682 0,246 Valid
Y.5 0,627 0,246 Valid
Y.6 0,832 0,246 Valid
84
Berdasarkan tabel uji validitas kinerja karyawan, seluruh
pertanyaan mengenai kinerja karyawan dalam instrument penelitian
dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,246.
Oleh karena itu, dari hasil analisis data pada tabel-tabel diatas
dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dinyatakan valid karena
semua pertanyaan tersebut memiliki nilai yang lebih besar dari 0,246.
4.2.2. Uji Reabilitas
Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s
Alpha dengan menggunakan program aplikasi SPSS. Program aplikasi
yang digunakan dalam uji reabilitas ini adalah SPSS. Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach’s Alpha > 0,60 (lebih dari
0,60). Adapun hasil reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :
1. Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Tabel 4.13
Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Cronbach's
Alpha N of Items
.760 6
Berdasarkan tabel Uji Reliabilitas lingkungan kerja, dapat
diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dapat dikatakan reliabel
karena nilai dari Cronbach’s Alpha dari variabel kompensasi yaitu
0,760 lebih dari 0,60.
2. Uji Reliabilitas Kompensasi

85
Tabel 4.14
Uji Reliabilitas Kompensasi
Cronbach's
Alpha N of Items
.810 6
Berdasarkan tabel Uji Reliabilitas kompensasi, dapat diketahui
bahwa variabel kompensasi dapat dikatakan reliabel karena nilai dari
Cronbach’s Alpha dari variabel kompensasi yaitu 0,810 lebih dari
0,60.
3. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Tabel 4.15
Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Cronbach's
Alpha N of Items
.728 6
Berdasarkan tabel Uji Reliabilitas kinerja karyawan, dapat
diketahui bahwa variabel kinerja karyawan dapat dikatakan reliabel
karena nilai dari Cronbach’s Alpha dari variabel kompensasi yaitu
0,728 lebih dari 0,60.
4.3. Asumsi Klasik
4.3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah nilai residual
normal utau tidak. Model regresi yang baik jika memiliki nilai residual
86
yang berdistribusi normal. Adapun untuk uji normalitas pada penelitian
ini menggunakan analisa grafik histogram, analisa grafik normal P-Plot
dan uji Kolmogoriv Smirnov. Berikut penjelasan dari hasil analisis grafik-
grafik tersebut :
1. Grafik Histogram
Gambar 4.1 Grafik Histogram

Berdasarkan pada grafik histogram diatas, residual data telah
menujukkan kurva normal yang membentuk lonceng. Dapat
disimpulkan data berdistribusi dengan normal.

87
2. Grafik Normal P-Plot
Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot

Berdasarkan grafik normal p-plot diatas, penyebaran data terletak
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga
bisa disimpulkan bahwa distribusi data kinerja karyawan adalah
normal.
3. Uji Kolmogoriv Smirnov
Pada Uji Kolmogoriv Smirnov ini, jika nilai signifikansi ≥ 0,05,
maka nilai residual berdistribusi normal dan jika nilai signifikasi ≤
0,05, maka nilai residual tidak berdistribusi normal. Berikut
merupakan hasil uji Kolmogoriv Smirnov.

88
Tabel 4.16
Uji Kolmogoriv Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 64
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.29747864
Most Extreme Differences Absolute .059
Positive .041
Negative -.059
Kolmogorov-Smirnov Z .476
Asymp. Sig. (2-tailed) .977
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan signifikasi sebesar 0,977
lebih dari 0,05. Dengan demikian residual data berdistribusi normal
dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
4.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Model regresi yang baik tidak adanyan masalah multikolinearitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya masalah multikolinearitas dangan melihat nilai
Tolerance dan VIF. Jika nilai Tolerance lebih dari 0,10 dan VIF kurang
dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Berikut merupakan hasil uji
multikolinearitas :
89
Tabel 4.17
Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja .998 1.002
Kompensasi .998 1.002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasar tabel uji multikolinearitas diatas, dapat diketahui bahwa
nilai VIF dari masing-masing variabel independen kurang dari 10 dan
nilai tolerance di atas 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
4.3.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

90
Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas
maupan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi
masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
4.4. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi
linear berganda pada penelitian ini menggunakan program aplikasi SPSS.
Bentuk persamaannya adalah :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2
Hasil olah data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
91
Tabel 4.18
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 10.389 2.846 3.651 .001
Lingkungan Kerja .499 .098 .548 5.115 .000 .998 1.002
Kompensasi .020 .075 .029 .270 .788 .998 1.002

Berdasarkan tabel hasil analisis regresi linear berganda diatas diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2
Y = 10,389 + 0,499 − 0,020
Dari persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Koefisien konstanta sebesar 10,389 artinya jika variabel lingkungan kerja
dan kompensasi bernilai 0, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) akan
berada pada angka 10,389.
2. Koefisien regresi X1 (lingkungan kerja) dari perhitungan nilai berganda
didapat nilai coefficients sebesar 0,499 artinya jika lingkungan kerja
mengalami kenaikan sebesar 1% maka volume kinerja karyawan (Y) akan
mengalami kenaikan sebesar 0,499. Karena koefisiennya bernilai positif
maka terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan
kinerja karyawan.
92
3. Koefisien regresi X2 (kompensasi) dari perhitungan nilai berganda didapat
nilai coefficients sebesar 0,020 artinya jika kompensasi mengalami kenaikan
sebesar 1% maka volume kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan
sebesar 0,020. Karena koefisiennya bernilai positif maka terdapat hubungan
yang positif antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
4.5. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis ini terdapat dua pengujian yang akan dilakukan oleh
peneliti antara lain :
4.5.1. Uji Simultan (F)
Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen (X1
dan X2) secara bersama (simultan terhadap variabel dependen (Y).
Beriku ini adalah hasil olah data yang dapat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.19
Uji F
ANOVAb
Mean
Model Sum of Squares df Square F Sig.
1 Regression 143.898 2 71.949 13.198 .000a
Residual 332.540 61 5.451
Total 476.438 63
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Tahapan untuk melakukan uji F sebagai berikut :
1. Menentukan hipotesis
93
1) H0: Lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Ha: Lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh
2. Menentukan tingkat signifikan
Tingkan signifikan mengggunakan 0,05 (5%).
3. Menentukan Fhitung
Fhitung adalah 13,198
4. Menentukan Ftabel
Ftabel dicari melalui tabel statistika pada tingkat signikan 5%, df
1= k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n-k = 64-2 = 62. Ditemukan bahwa Ftabel
adalah 3,15.
5. Pengambilan keputusan
1) H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel
2) H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel
6. Kesimpulan
Dari hasil uji F diperoleh hasil Fhitung sebesar 13,198 ≥ Ftabel 3,15
pada signifikansi 0,000 ≤ 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara bersama-
sama (simultan) terhadap kinerja karyawan.
4.5.2. Uji Parsial (t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel
independen (X1 dan X2) secara parsial terhadap variabel dependen (Y).
94
Berikut ini adalah hasil olah data yang dapat dilihat pada tabel dibawah
ini :
Tabel 4.20
Uji t
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10.389 2.846 3.651 .001
Lingkungan
.499 .098 .548 5.115 .000
Kerja
Kompensasi .020 .075 .029 .270 .788

Tahapan untuk melakukan uji t sebagai berikut :
1. Menentukan hipotesis
1) Hipotesis 1 (Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan)
H0: lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Ha: lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
2) Hipotesis 2 (Pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja

karyawan)
H0: Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
95
Ha: Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
2. Menentukan thitung
Berdasarkan tabel 4.18 diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel
lingkungan kerja sebesar 5,115 dan kompensasi kerja sebesar 0,270.
3. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (5%).
4. Menentukan ttabel
Nilai ttabel diketahua melalui tabel statistik pada tingkat 0,05 (5%).
Df = n-k-1= 64-3-1 = 60 maka diperoleh nilai ttabel yaitu 1,671.
5. Pengambilan keputusan
1) H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel
2) H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung ≤ ttabel
6. Kesimpulan
Berikut ini merupakan kesimpulan yang didapatkan setelah
mengetahui nilai thitung, ttabel dan nilai signifikansinya.
1) Lingkungan Kerja
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan diperoleh angka t hitung sebesar 5,115 ≥
ttabel sebesar 1,671, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan begitu
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat
dengan nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05. Jadi lingkungan kerja yang

96
diberikan oleh PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Kompensasi
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel kompensasi
terhadap kinerja karyawan diperoleh angka t hitung sebesar 0,270 ≤
ttabel sebesar 1,671, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan begitu
dapat disimpulkan bahwa kompensasi secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat
dengan nilai signifikansi 0,788 ≥ 0,05. Jadi kompensasi yang
diberikan oleh PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan
Asam Asam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4.6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui kesesuaian atau
ketepatan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
pada suatu persamaan regresi. Hasil uji determinasi (R2) dapat dilihat pada
tabael berikut :
Tabel 4.21
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .550a .302 .279 2.335

97
Tabel diatas menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 30,2%.
Hal ini menunjukkan bahwa 30,2% kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam secara bersama-sama dipengaruhi oleh
variabel lingkungan kerja dan kompensasi. Sedangkan 69,8% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan oleh peneliti ke dalam penelitian ini.
4.7. Pembahasan
Pengaruh simultan maupun parsial variabel independen terhadap variabel
dependen telah peneliti lakukan menggunakan uji F dan uji t. Berdasarkan hasil
uji F diketahui bahwa variabel independen (lingkungan kerja dan kompensasi)
berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Hal ini terbukti dari hasil uji F dengan Fhitung sebesar 13,198 ≥ Ftabel 3,15 pada
signifikansi 0,000 ≤ 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam.
Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan peneliti terhadap masing-masing
variabel. Hasil pengujian data menujukkan bahwa kompensasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil
uji t dengan thitung sebesar 0,270 ≤ ttabel sebesar 1,671 dengan nilai signifikansi
0,788 ≥ 0,05. Kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh kenaikan kompensasi
secara berkala karena yang terpenting bagi karyawan adalah mereka bisa
mendapatkan pekerjaan. Kompensasi untuk pegawai biasanya diberikan tiap
bulan baik dalam bentuk kompensasi finansial maupun non-finansial.
Kompensasi yang didapatkan oleh karyawan di luar gaji meliputi tunjangan

98
kesehatan, tunjangan hari raya, intensif dan bonus serta fasilitas lain seperti
rumah dinas, angkutan antar jemput dan sebagainya. Meskipun kompensasi
yang diberikan cukup banyak tatapi kompensasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karena karyawan sudah merasa bahwa kompensasi tersebut
sudah menjadi hak yang memang sudah selayaknya mereka dapatkan.
Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan peneliti terhadap masing-masing
variabel. Hasil pengujian data menujukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil
uji t thitung sebesar 5,115 ≥ ttabel sebesar 1,671 dengan nilai signifikansi 0,000 ≤
0,05. Lingkungan kerja menjadi komponen utama bagi karyawan, karena
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, hal
ini berarti lingkungan kerja yang kondusif dan sesuai akan sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Baik buruknya kinerja karyawan dipengaruhi
sedikit banyak oleh lingkungan kerja yang ada, semakin baik lingkungan yang
ada semakin baik pula kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya.

BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitiian dan pembahasan maka dapat disimpulkan
beberapa hal berikut :
1. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam.
2. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam
Asam.
3. Variabel lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam.
5.2. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis
mengemukakan saran-saran kiranya dapat memberikan manfaat pada pihak-
pihak yang terkait atas penelitian ini. Adapun saran-saran yang dapat peneliti
sampaikan sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian lingkungan kerja menujukkan mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pembangkitan Asam Asam. Maka peneliti menyarankan kepada pihak
99
100
manajemen perusahaan untuk tetap memantau lingkungan tempat kerja
seperti kebersihan ruangan dan tempat yang bising agar karyawan merasa
nyaman saat bekerja dan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam semakin lebih baik lagi.
Hasil penelitian kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Meskipun kompensasi yang diterima karyawan sudah
baik, PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam
diharapkan tetap memperhatahankan dan bahkan meningkatkan
konsistensinya dalam menjamin kesejahteraan karyawannya. Kerena
karyawan merupakan aset penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Bagi Akademisi
Diharapkan penelitian yang dilakukan peneliti berguna dan menjadi
bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan
informasi dalam bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan berguna
sebagai bahan pembanding dan referensi untuk penelitian dan lebih
mengembangkan penelitian ini dengan menggunaan variabel atau indikator
yang berbeda sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih lengkap.

DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, A. (2015). Manajemen Produksi dan Perencanaan Sistem Produksi.

Yogyakarta : BPFE.
Dharma, A. (2014). Manajemen Supervisi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Danaswara, D. A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan. Sleman, Yogyakarta : Skripsi.
Fuad, M., dkk. (2019). Pengantar Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang : Universitas Diponegoro.
Hariandja, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta : Laksana.
Hasibuan, S. P. M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan
ke-1. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Khasanah, F. N. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Waroeng Spesial Sambal. Yogyakarta : Skripsi.
Khusna, N. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jepara : Skripsi.
Kusumaningsih, W. I. (2009). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Rokok Sukun. Kudus :
Laporan Penelitian Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Semarang (Tidak Dipublikasikan)
Lewa., & Subono. (2015). Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Cirebon : PT. PDOHJB.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Remaja Rosda Karya.
Martoyo, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Masram., & Mu’ah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo :
Zifatama Publiser.
Mathews, C., & Khann, I. K. (2016). Impact of Work Environment on Performance
of Employees in Manufacturing Sector. Literature Review. India :
International Journal of Science and Research (IJSR). 3. 852-855.
Nawawi, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Banndung : Pustaka
Setia.
Nizar, A. H., dan Fatwa, O. P. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada CV. RGSB Berkah Jaya. Garut : Jurnal
Wacana Ekonomi.
Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka
Cipta.
Prawirosentono, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Priyatno, D. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta
: ANDI.
Rahmawanti, N. P., Banbang, S., & Arik, P. (2014). Pengaruh Lingkungan kerja
Terhdap Kinerja Karyawan. Malang : Universitas Briwijaya.
Rizky, A. S. (2001). Manajemen Penggajian dan Pengupahan Karyawan
Perusahaan. Jakarta : Gramedia Utama.
Saydam, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung. Jakarta.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama,
Bandung.
Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga
Penerbit Universitas Indonesia,
Handoko, T., dan Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. : BPFE.
Hariguna, R. A., dan Setiawan, H. (2008). Tata Letak Pabrik. Yogyakarta : ANDI
Yogyakarta.
Sihombing, S., dkk. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta : In Media.
Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE
YKPN.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan.
Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sumartono., & Sugito. (2004). Manajemen Operasional. Malang : Banyumedia.
Sugiyarti, G. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai. Semarang : Jurnal Ilmiah UNTAG. Vol 1. 73-83.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : CV. Alfa Beta.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Taiwo, A., dan Alan, D. G. (2013). The Influence of Work Environment on Workers
Productivity: A Case of Selected Oil and Gas Industry Lagos. Nigeria :
African Journal of Business.
Umar, H. (2014). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2017). Manajemen Kerja. Edisi Lima. Depok : PT. Raja Grafindo
Persada.
Lampiran 1
Surat Pengantar Kuesioner
Kepada,
Yth. Bapak/Ibu Pegawai
PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembakitan Asam Asam

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:
Nama : Guruh Niagara
N.P.M. : 17310381
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Universitas : Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari

Memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktunya sejenak guna mengisi
kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Asam Asam” di PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam. Adapun tujuan pengisian kuesioner ini untuk
memperoleh data lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini
secara jujur dan sungguh-sungguh.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu saya mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk
mengisi kuesioner ini, dan saya mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak
berkenan di hati Bapak/Ibu.
Hormat Saya, Peneliti
GURUH NIAGARA
NPM: 17310381
Lampiran 2
Petunjuk Pengisian Identitas Responden

Mohon Bapak/Ibu untuk memberi tanda centang (√) pada kolom nama, bagian,
jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja di PT PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pembangkitan Asam Asam pada tempat yang tersedia.
IDENTITAS RESPONDEN:
a. Nama
b. Bagian
Enjiniring Pemeliharaan Keu dan Umum
Operasi Coal and Ash Handling Pengadaan
K3 Lingkungan
c. Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
d. Usia
≤ 20 tahun 20 – 30 tahun 31 – 40 tahun
41 – 50 tahun ≥ 50 tahun
e. Pendidikan Terakhir
SLTP SLTA D III
S1 Lainnya
f. Lama Bekerja
≤ 5 tahun 5 - 10 tahun ≥ 10 tahun
Lampiran 3
Petunjuk Pengisian Kuesioner

Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang (√) pada kolom yang tersedia sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya anda alami pada masing-masing pernyataan yang
ada keterangan berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Lampiran 4
Kuesioner
Lingkungan Kerja
No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Pencahayaan di tempat kerja membantu saya
dalam menyelesaikan pekerjaan saya
2 Tempat kerja saya jauh dari kebisingan
3 Tempat kerja saya selalu bersih
4 Satuan keamanan di tempat kerja saya sudah
bekerja dengan baik sehingga saya merasa
aman
5 Komunikasi yang intens dengan atasan sangat
membantu semangat saya dalam bekerja
6 Komunikasi yang baik dengan sesama rekan

kerja saya sangat mendukung saya untuk
mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi
dalam bekerja
Kompensasi

1 Kompensasi berupa upah atau gaji yang
diberikan perusahaan sesuai harapan
2 Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
berupa upah atau gaji sesuai berdasarkan
tingkat pendidikan karyawan
3 Intensif/Bonus yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sudah sebanding dengan
penilaian kinerja dan level grade karyawan
4 Perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas karyawan
5 Fasilitas kesehatan yang saya terima dari
perusahaan sudah baik
6 Tunjangan yang diberikan perusahaan
memenuhi harapan
Kinerja Karyawan

1 Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
Standar Operasional Prosedur (SOP) yang
berlaku
2 Tanggap dan cekatan dalam melaksanakan
setiap pekerjaan
3 Mampu koordinasi dalam bekerja, baik antar
bagian maupun dengan unit yang lain
4 Melaksanakan pekerjaan dengan teliti serta
memiliki tingkat kasalahan yang rendah
5 Menunjukkan sikap positif ketika bekerja
dalam tim
6 Saya tiba di tempat kerja selalu tepat waktu
Lampiran 5
Rekapitulasi Hasil Responden
No Lingkungan Kerja X1
Total Skor Rata-rata
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
1 5 3 4 2 4 5 23 3,83
2 5 5 4 4 4 5 27 4,50
3 5 3 3 3 4 5 23 3,83
4 4 3 2 4 4 4 21 3,50
5 4 4 4 4 4 4 24 4,00
6 4 4 3 4 4 4 23 3,83
7 4 2 2 4 3 4 19 3,17
8 4 3 3 3 4 4 21 3,50
9 5 3 3 4 4 5 24 4,00
10 4 4 4 5 4 4 25 4,17
11 4 4 4 5 4 4 25 4,17
12 3 4 5 4 4 3 23 3,83
13 4 4 4 4 4 4 24 4,00
14 4 5 5 5 5 4 28 4,67
15 4 3 4 4 4 4 23 3,83
16 4 4 3 5 4 4 24 4,00
17 5 4 4 4 4 5 26 4,33
18 3 4 4 2 4 3 20 3,33
19 4 4 4 4 4 4 24 4,00
20 4 4 5 5 5 4 27 4,50
21 4 4 3 4 4 4 23 3,83
22 4 4 5 5 5 4 27 4,50
23 4 4 3 3 4 4 22 3,67
24 4 4 4 4 4 4 24 4,00
25 5 3 3 3 5 5 24 4,00
26 5 3 3 4 4 5 24 4,00
27 5 5 4 4 4 5 27 4,50
28 4 4 2 3 3 4 20 3,33
29 4 3 4 4 4 4 23 3,83
30 4 4 3 4 4 4 23 3,83
31 5 4 4 4 4 5 26 4,33
32 3 2 3 3 2 3 16 2,67
33 5 4 4 4 4 5 26 4,33
34 4 5 3 4 4 4 24 4,00
35 5 4 3 4 4 5 25 4,17
36 5 5 4 5 4 5 28 4,67
37 5 4 5 5 5 5 29 4,83
38 4 2 3 3 3 4 19 3,17
39 4 3 2 4 4 4 21 3,50
40 4 3 3 3 4 4 21 3,50
41 5 2 2 3 3 5 20 3,33
42 4 3 3 4 3 4 21 3,50
43 4 4 4 4 4 4 24 4,00
44 2 5 4 3 3 2 19 3,17
45 5 5 5 5 5 5 30 5,00
46 1 4 1 4 2 1 13 2,17
47 4 5 4 4 4 4 25 4,17
48 4 3 3 4 3 4 21 3,50
49 4 4 4 5 5 4 26 4,33
50 4 4 4 4 4 4 24 4,00
51 5 4 3 4 4 5 25 4,17
52 4 4 4 4 4 4 24 4,00
53 4 3 3 4 4 4 22 3,67
54 4 4 4 5 5 4 26 4,33
55 3 4 4 4 4 3 22 3,67
56 4 4 4 5 4 4 25 4,17
57 5 4 4 5 5 5 28 4,67
58 5 4 3 4 4 5 25 4,17
59 4 4 3 3 4 4 22 3,67
60 4 3 3 4 4 4 22 3,67
61 5 4 3 3 4 5 24 4,00
62 4 4 4 4 4 4 24 4,00
63 5 5 4 4 5 5 28 4,67
64 5 4 4 4 4 5 26 4,33
Total 268 242 226 253 255 268 1512 252,00
Rata-rata 4,19 3,78 3,53 3,95 3,98 4,19 23,63 3,94
No Kompensasi X2
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
1 4 4 4 4 5 4 25 4,17
2 5 4 4 5 5 5 28 4,67
3 4 4 4 4 3 4 23 3,83
4 4 4 4 4 4 4 24 4,00
5 4 4 4 4 5 4 25 4,17
6 4 4 4 4 3 4 23 3,83
7 5 2 2 2 5 5 21 3,50
8 4 4 4 4 3 4 23 3,83
9 3 3 4 4 3 3 20 3,33
10 4 4 5 5 4 4 26 4,33
11 3 4 4 4 2 3 20 3,33
12 5 4 4 4 5 5 27 4,50
13 1 2 5 5 4 1 18 3,00
14 4 4 5 4 4 4 25 4,17
15 3 4 5 4 4 3 23 3,83
16 3 4 5 3 3 3 21 3,50
17 4 4 4 3 2 4 21 3,50
18 4 2 4 2 2 4 18 3,00
19 4 4 4 5 5 4 26 4,33
20 3 3 4 3 4 3 20 3,33
21 2 1 1 1 4 2 11 1,83
22 3 4 4 4 4 3 22 3,67
23 4 4 5 3 3 4 23 3,83
24 3 3 5 3 3 3 20 3,33
25 3 4 5 4 4 3 23 3,83
26 1 4 3 2 5 1 16 2,67
27 4 4 4 5 5 4 26 4,33
28 4 5 4 3 4 4 24 4,00
29 4 4 4 4 5 4 25 4,17
30 4 3 4 4 3 4 22 3,67
31 5 4 4 4 4 5 26 4,33
32 5 4 4 4 4 5 26 4,33
33 4 4 5 5 4 4 26 4,33
34 5 4 4 5 4 5 27 4,50
35 4 4 5 5 3 4 25 4,17
36 5 4 4 4 4 5 26 4,33
37 4 4 4 4 4 4 24 4,00
38 4 4 3 4 3 4 22 3,67
39 5 5 5 5 5 5 30 5,00
40 2 2 2 3 1 2 12 2,00
41 5 4 5 4 5 5 28 4,67
42 4 4 4 4 5 4 25 4,17
43 5 4 4 5 4 5 27 4,50
44 3 3 3 4 4 3 20 3,33
45 4 5 4 5 4 4 26 4,33
46 4 4 4 4 4 4 24 4,00
47 5 5 5 5 5 5 30 5,00
48 5 5 3 4 3 5 25 4,17
49 3 3 3 4 1 3 17 2,83
50 4 4 4 4 4 4 24 4,00
51 5 4 4 4 4 5 26 4,33
52 4 4 4 4 1 4 21 3,50
53 4 4 4 4 1 4 21 3,50
54 4 4 4 4 4 4 24 4,00
55 3 4 4 5 3 3 22 3,67
56 4 4 4 4 4 4 24 4,00
57 2 2 2 3 1 2 12 2,00
58 5 5 5 5 4 5 29 4,83
59 4 4 4 4 2 4 22 3,67
60 4 4 4 5 5 4 26 4,33
61 4 4 4 4 5 4 25 4,17
62 5 4 4 5 5 5 28 4,67
63 4 4 4 4 3 4 23 3,83
64 4 4 4 4 4 4 24 4,00
Total 248 243 256 255 236 248 1486 247,67
Rata-rata 3,88 3,80 4,00 3,98 3,69 3,88 23,22 3,87
No Kinerja Karyawan Y
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
1 3 4 5 4 4 3 23 3,83
2 4 4 5 5 4 4 26 4,33
3 3 4 5 3 3 3 21 3,50
4 4 4 4 3 2 4 21 3,50
5 4 4 4 4 4 4 24 4,00
6 4 4 4 4 3 4 23 3,83
7 4 4 4 2 2 4 20 3,33
8 3 3 4 3 3 3 19 3,17
9 4 4 5 3 5 4 25 4,17
10 5 4 4 4 4 5 26 4,33
11 5 4 4 4 4 5 26 4,33
12 4 5 3 4 5 4 25 4,17
13 3 3 4 4 4 3 21 3,50
14 4 4 4 5 5 4 26 4,33
15 3 3 4 3 4 3 20 3,33
16 4 4 4 4 3 4 23 3,83
17 4 4 5 4 4 4 25 4,17
18 2 4 4 3 4 2 19 3,17
19 3 4 4 4 4 3 22 3,67
20 4 4 4 4 5 4 25 4,17
21 3 4 4 4 3 3 21 3,50
22 4 4 4 4 5 4 25 4,17
23 3 3 4 4 3 3 20 3,33
24 4 4 4 4 4 4 24 4,00
25 4 4 5 3 3 4 23 3,83
26 3 3 5 3 3 3 20 3,33
27 4 4 5 5 4 4 26 4,33
28 3 3 4 4 2 3 19 3,17
29 3 3 4 3 4 3 20 3,33
30 4 3 4 4 3 4 22 3,67
31 3 4 5 4 4 3 23 3,83
32 1 4 3 2 3 1 14 2,33
33 4 4 5 4 4 4 25 4,17
34 4 3 4 4 3 4 22 3,67
35 3 4 5 4 4 3 23 3,83
36 4 4 3 2 3 4 20 3,33
37 4 4 5 4 4 4 25 4,17
38 4 4 5 3 3 4 23 3,83
39 3 3 5 3 3 3 20 3,33
40 4 4 5 5 4 4 26 4,33
41 3 3 4 4 2 3 19 3,17
42 2 3 4 3 4 2 18 3,00
43 4 5 3 4 5 4 25 4,17
44 3 3 4 4 4 3 21 3,50
45 4 4 4 5 5 4 26 4,33
46 3 3 4 3 4 3 20 3,33
47 4 5 4 4 5 5 27 4,50
48 4 4 5 4 4 4 25 4,17
49 2 4 4 3 4 2 19 3,17
50 3 4 4 4 4 3 22 3,67
51 4 4 4 4 5 4 25 4,17
52 3 4 4 4 3 3 21 3,50
53 4 4 4 4 5 4 25 4,17
54 3 3 4 4 3 3 20 3,33
55 4 4 4 4 4 4 24 4,00
56 3 3 4 3 3 3 19 3,17
57 4 4 5 3 5 4 25 4,17
58 5 4 4 4 4 5 26 4,33
59 5 4 4 4 4 5 26 4,33
60 4 4 4 3 2 4 21 3,50
61 4 4 4 4 4 4 24 4,00
62 4 4 4 4 3 4 23 3,83
63 5 5 4 5 4 4 27 4,50
64 3 4 5 3 3 3 21 3,50
Total 230 244 270 238 238 230 1450 241,67
Rata-rata 3,59 3,81 4,22 3,72 3,72 3,59 22,66 3,78
Lampiran 6
Hasil Uji Statistik

1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Lingkungan Kerja
Correlations
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_TOTAL
X1_1 Pearson Correlation 1 .017 .167 .104 .475** 1.000** .674**
Sig. (2-tailed) .893 .187 .414 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1_2 Pearson Correlation .017 1 .507** .383** .421** .017 .583**
Sig. (2-tailed) .893 .000 .002 .001 .893 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1_3 Pearson Correlation .167 .507** 1 .410** .620** .167 .717**
Sig. (2-tailed) .187 .000 .001 .000 .187 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1_4 Pearson Correlation .104 .383** .410** 1 .452** .104 .597**
Sig. (2-tailed) .414 .002 .001 .000 .414 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1_5 Pearson Correlation .475** .421** .620** .452** 1 .475** .833**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1_6 Pearson Correlation 1.000** .017 .167 .104 .475** 1 .674**
Sig. (2-tailed) .000 .893 .187 .414 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1_TOTAL Pearson Correlation .674** .583** .717** .597** .833** .674** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).
b. Uji Validitas Kompensasi
Correlations
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_TOTAL
X2_1 Pearson Correlation 1 .552** .277* .400** .317* 1.000** .819**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .001 .011 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X2_2 Pearson Correlation .552** 1 .562** .573** .299* .552** .785**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .016 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X2_3 Pearson Correlation .277* .562** 1 .542** .225 .277* .628**
Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .074 .027 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X2_4 Pearson Correlation .400** .573** .542** 1 .256* .400** .703**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .042 .001 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X2_5 Pearson Correlation .317* .299* .225 .256* 1 .317* .603**
Sig. (2-tailed) .011 .016 .074 .042 .011 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X2_6 Pearson Correlation 1.000** .552** .277* .400** .317* 1 .819**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .027 .001 .011 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
X2_TO Pearson Correlation .819** .785** .628** .703** .603** .819** 1

TAL Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_TOTAL
Y_1 Pearson Correlation 1 .432** .063 .432** .236 .973** .832**
Sig. (2-tailed) .000 .619 .000 .060 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
Y_2 Pearson Correlation .432** 1 -.075 .240 .412** .432** .608**
Sig. (2-tailed) .000 .556 .056 .001 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
Y_3 Pearson Correlation .063 -.075 1 .121 -.002 .063 .251*
Sig. (2-tailed) .619 .556 .339 .987 .619 .046
N 64 64 64 64 64 64 64
Y_4 Pearson Correlation .432** .240 .121 1 .401** .402** .682**
Sig. (2-tailed) .000 .056 .339 .001 .001 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
Y_5 Pearson Correlation .236 .412** -.002 .401** 1 .261* .627**
Sig. (2-tailed) .060 .001 .987 .001 .038 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
Y_6 Pearson Correlation .973** .432** .063 .402** .261* 1 .832**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .619 .001 .038 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
Y_TO Pearson Correlation .832** .608** .251* .682** .627** .832** 1

TAL Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Realiabilitas
a. Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Cronbach's
Alpha N of Items
.760 6
b. Uji Reliabilitas Kompensasi
Cronbach's
Alpha N of Items
.810 6
c. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Cronbach's
Alpha N of Items
.728 6
3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 64
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.29747864
Most Extreme Differences Absolute .059
Positive .041
Negative -.059
Kolmogorov-Smirnov Z .476
Asymp. Sig. (2-tailed) .977
a. Test distribution is Normal.

b. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa

Std.
1 (Constant) 10.389 2.846 3.651 .001
Lingkungan
.499 .098 .548 5.115 .000 .998 1.002
Kerja
Kompensasi .020 .075 .029 .270 .788 .998 1.002
c. Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Std.
1 (Constant) 10.389 2.846 3.651 .001
Lingkungan Kerja .499 .098 .548 5.115 .000 .998 1.002
Kompensasi .020 .075 .029 .270 .788 .998 1.002

5. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
ANOVAb
Mean
Model Sum of Squares df Square F Sig.
1 Regression 143.898 2 71.949 13.198 .000a
Residual 332.540 61 5.451
Total 476.438 63
b. Uji t
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10.389 2.846 3.651 .001
Lingkungan
.499 .098 .548 5.115 .000
Kerja
Kompensasi .020 .075 .029 .270 .788

6. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .550a .302 .279 2.335

Lampiran 7
Surat Ijin Penelitian

Lampiran 8
Tabel r, Tabel F dan Tabel t
1. Tabel r
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005
df=(N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
51 0,2284 0,2706 0,3188 0,3509 0,4393
52 0,2262 0,2681 0,3158 0,3477 0,4354
53 0,2241 0,2656 0,3129 0,3445 0,4317
54 0,2221 0,2632 0,3102 0,3415 0,4280
55 0,2201 0,2609 0,3074 0,3385 0,4244
56 0,2181 0,2586 0,3048 0,3357 0,4210
57 0,2162 0,2564 0,3022 0,3328 0,4176
58 0,2144 0,2542 0,2997 0,3301 0,4143
59 0,2126 0,2521 0,2972 0,3274 0,4110
60 0,2108 0,2500 0,2948 0,3248 0,4079
61 0,2091 0,2480 0,2925 0,3223 0,4048
62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018
63 0,2058 0,2441 0,288 0,3173 0,3988
64 0,2042 0,2423 0,2858 0,3150 0,3959
65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931
66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903
67 0,1997 0,2369 0,2796 0,3081 0,3876
68 0,1982 0,2352 0,2776 0,3060 0,3950
69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823
70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798
2. Tabel F
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut (N2)
1 2 3 4 5
51 4,03 3,18 2,79 2,55 2,4
52 4,03 3,18 2,78 2,55 2,39
53 4,02 3,17 2,78 2,55 2,39
54 4,02 3,17 2,78 2,54 2,39
55 4,02 3,16 2,77 2,54 2,38
56 4,01 3,16 2,77 2,54 2,38
57 4,01 3,16 2,77 2,53 2,38
58 4,01 3,16 2,76 2,53 2,37
59 4,00 3,15 2,76 2,53 2,37
60 4,00 3,15 2,76 2,53 2,37
61 4,00 3,15 2,76 2,52 2,37
62 4,00 3,15 2,75 2,52 2,36
63 3,99 3,14 2,75 2,52 2,36
64 3,99 3,14 2,75 2,52 2,36
65 3,99 3,14 2,75 2,51 2,36
66 3,99 3,14 2,74 2,51 2,35
67 3,98 3,13 2,74 2,51 2,35
68 3,98 3,13 2,74 2,51 2,35
69 3,98 3,13 2,74 2,5 2,35
70 3,98 3,13 2,74 2,5 2,35
3. Tabel t
Titik Pesentase Distribusi t
d.f = 51-70
0,25 0,1 0,05 0,025 0,01 0,005 0,001
Pr
0,5 0,2 0,10 0,050 0,02 0,010 0,002
df
51 0,67933 1,29837 1,67528 2,00758 2,40172 2,67572 3,25789
52 0,67924 1,29805 1,67469 2,00665 2,40022 2,67373 3,25451
53 0,67915 1,29773 1,67412 2,00575 2,39879 2,67182 3,25127
54 0,67906 1,29743 1,67356 2,00488 2,39741 2,66998 3,24815
55 0,67898 1,29713 1,67303 2,00404 2,39608 2,66822 3,24515
56 0,67890 1,29685 1,67252 2,00324 2,39480 2,66651 3,24226
57 0,67882 1,29658 1,67203 2,00247 2,39357 2,66487 3,23948
58 0,67874 1,29632 1,67155 2,00172 2,39238 2,66329 3,23680
59 0,67867 1,29607 1,67109 2,00100 2,39123 2,66176 3,23421
60 0,67860 1,29582 1,67065 2,00030 2,39012 2,66028 3,23171
61 0,67853 1,29558 1,67022 1,99962 2,38905 2,65886 3,22930
62 0,67847 1,29536 1,66980 1,99897 2,38801 2,65748 3,22696
63 0,67840 1,29513 1,66940 1,99834 2,38701 2,65615 3,22471
64 0,67834 1,29492 1,66901 1,99773 2,38604 2,65485 3,22253
65 0,67828 1,29471 1,66864 1,99714 2,38510 2,65360 3,22041
66 0,67823 1,29451 1,66827 1,99656 2,38419 2,65239 3,21837
67 0,67817 1,29432 1,66792 1,99601 2,38330 2,65122 3,21639
68 0,67811 1,29413 1,66757 1,99547 2,38245 2,65008 3,21446
69 0,67806 1,29394 1,66724 1,99495 2,38161 2,64898 3,21260
70 0,67801 1,29376 1,66691 1,99444 2,38081 2,64790 3,21079

Skripsi: Diajukan Sebagai Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi: Diajukan Sebagai Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

Diajukan sebagai syarat

NAMA : GURUH NIAGARA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian Skripsi

1. Nam a Mahasiswa Guruh Niagara

Banjarmasin, Juli 2021

Pembimbing I / Penguji Hj. Lamsah, S.E, M.M

Pembimbing II / Penguji Hj. Farida Yulianti, S.E, M.M

Penguji Anggota SY^blY^rU/....?-.fa. M..Ma..

Dekan, Ketua Program Studi,

Guruh Niagara, 2021, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pengaruh lingkungan kerja

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan

Guruh Niagara, 2021, Effect of Work Environment and Compensation on

Keywords : Work Environment, Compensation, and Employee Performance

COVER/HALAMAN JUDUL .......................................................................

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................... 24

BAB III LANDASAN TEORITIS ............................................................ 42

BAB V PENUTUP ................................................................................... 99

Tabel 1.1 Variabel dan Definisi Operasional ................................................... 11

Tabel 2.1 Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan

Tabel 4.1 Level Grade ..................................................................................... 65

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Karyawan ............................................................... 68

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja ....................... 69

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 70

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan............. 71

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 72

Tabel 4.7 Responden Terhadap Lingkungan Kerja.......................................... 73

Tabel 4.8 Responden Terhadap Kompensasi ................................................... 76

Tabel 4.9 Responden Terhadap Kinerja Karyawan ......................................... 79

Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ...................................... 82

Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Kompensasi................................................ 83

Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...................................... 83

Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja ................................................. 84

Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Kompensasi........................................................... 85

Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ................................................. 85

Tabel 4.16 Uji Kolmogorov Smirnov ............................................................... 88

Tabel 4.17 Uji Multikolinearitas ...................................................................... 89

Tabel 4.18 Analisis Regresi Linear Berganda.................................................. 91

Tabel 4.19 Uji F ............................................................................................... 92

Tabel 4.21 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 96

Bagan 2.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana

Gambar 2.2 Boiler pipa air sederhana ............................................................. 37

Gambar 2.3 Turbin uap ................................................................................... 38

Gambar 2.4 Generator ..................................................................................... 38

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................. 62

Gambar 4.1 Grafik Histogram ......................................................................... 86

Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot .................................................................. 87

Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas .................................................... 90

Lampiran 1 Surat Pengantar Kuesioner

Lampiran 2 Petunjuk Pengisian Identitas Responden

Lampiran 3 Petunjuk Pengisian Kuesioner

Lampiran 5 Rekapitulasi Hasil Responden

Lampiran 6 Hasil Uji Statistik

Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 8 Tabel r, Tabel F dan Tabel t

1.1. Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, setiap perusahaan menghadapi persaingan yang

perusahaan memiliki sikap profesional dalam melaksanakan berbagai tugas

untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu aspek yang mendukung