Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di:https://www.researchgate.net/publication/371038182

Keberagaman gender dan kinerja perusahaan yang mengalami kesulitan

keuangan: bukti dari Indonesia

Artikeldi dalamJurnal Studi Pasar Modal · Mei 2023

DOI: 10.1108/JCMS-12-2022-0045

KUTIPAN BACA
4 64

1 penulis:

Ahmad Abbas
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Majene (STAIN Majene)

46PUBLIKASI381KUTIPAN

LIHAT PROFIL

Semua konten setelah halaman ini diunggah olehAhmad Abbaspada tanggal 18 Juli 2023.

Pengguna telah meminta penyempurnaan file yang diunduh.

 Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
https://www.emerald.com/insight/2514-4774.htm

Keberagaman gender dan Jenis kelamin

keanekaragaman dan

kinerja perusahaan menderita pertunjukan

tegas

kesulitan keuangan:
bukti dari Indonesia 91
Ahmad Abbas Diterima 6 Desember 2022
Revisi 23 Februari 2023
Departemen Ekonomi Syariah dan Bisnis Islam, Sekolah Diterima 6 Mei 2023
Tinggi Agama Islam Negeri Majene, Majene, Indonesia, dan
Andi Ayu Frihatni
Jurusan Akuntansi Syariah, Institut Agama Islam Negeri Parepare,
Parepare, Indonesia

Abstrak
Tujuan -Makalah ini bertujuan untuk menunjukkan keberagaman gender dalam struktur tata kelola perusahaan dan menguji
pengaruh keberagaman terhadap kinerja perusahaan yang mengalami kesulitan keuangan.
Desain/metodologi/pendekatan –Makalah ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan sampel 467 perusahaan
publik di Indonesia. Data dianalisis secara deskriptif statistik dan pengujian hipotesis menggunakan uji regresi
logistik.
Temuan –Hasil awal makalah ini menunjukkan jumlah perusahaan yang mempekerjakan perempuan dan laki-laki dalam struktur tata
kelola perusahaan sebesar 13% pada dewan komisaris, 7% pada dewan direktur, dan 5% pada komite audit. Berdasarkan uji efek,
makalah ini lebih lanjut menemukan bahwa perusahaan yang mempekerjakan perempuan dan laki-laki (gender diversity) dalam
struktur dewan komisaris, cenderung mengalami kesulitan keuangan lebih rendah dibandingkan perusahaan yang hanya
mempekerjakan laki-laki (non-gender diversity).
Keterbatasan/implikasi penelitian –Tulisan ini bukanlah upaya untuk menyamakan proporsi suara perempuan dengan laki-
laki, namun keterwakilan perempuan setidaknya ada dalam struktur tata kelola perusahaan sebagai bagian dari
keberagaman dan inklusivitas tenaga kerja. Selain itu, tulisan ini dinilai tidak menggunakan data panel dengan tujuan
menghindari data yang berulang karena penggunaan skala nominal pada model regresi logistik. Implikasi praktis –
Temuan makalah ini ditujukan untuk memberikan wawasan mengenai perbincangan terkini mengenai isu hari perempuan
dengan tema Each for Equal dan kepada perusahaan dalam memposisikan perempuan dalam struktur ruang rapat.

Orisinalitas/nilai –Makalah ini memperluas penelitian ilmiah yang terbatas mengenai hubungan antara keberagaman
gender dan kinerja keuangan. Kerangka teori identitas sosial dan prinsip tata kelola perusahaan diuraikan untuk
mengungkap temuan bahwa pemegang saham perusahaan cenderung mendapat manfaat dari keragaman gender dalam
struktur dewan komisaris.
Kata kunciTata Kelola Perusahaan, Kesulitan, Keberagaman, Kinerja Keuangan, Gender
Jenis kertasMakalah penelitian

1. Perkenalan
Jenis kelaminsecara terminologis berbeda dengan jenis kelamin, perempuan dan laki-laki. Jika diartikan
dalam aspek non-biologis tertentu, maka maknanya lebih luas. Penelitian ini misalnya pada aspek bisnis.
Hal ini juga akan diperluas dengan menghubungkan dengan perilaku, peran, dan penampilan dalam

© Ahmad Abbas dan Andi Ayu Frihatni. Diterbitkan diJurnal Studi Pasar Modal.Diterbitkan oleh Emerald
Publishing Limited. Artikel ini diterbitkan di bawah lisensi Creative Commons Attribution (CC BY 4.0). Siapa pun
boleh mereproduksi, mendistribusikan, menerjemahkan, dan membuat karya turunan dari artikel ini (baik untuk Jurnal Studi Pasar Modal
Jil. 7 Nomor 1 Tahun 2023
tujuan komersial maupun non-komersial), dengan tunduk pada atribusi penuh pada publikasi dan penulis hal.91-107

aslinya. Ketentuan lengkap lisensi ini dapat dilihat dihttp://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode Penerbitan Zamrud Terbatas
2514-4774
DOI10.1108/JCMS-12-2022-0045
JCMS menghadapi masalah dan membuat keputusan mengenai kinerja perusahaan.Ruisah (2018)menyatakan bahwa gender

7,1 merupakan konsep budaya yang digunakan untuk membedakan peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional
antara laki-laki dan perempuan dalam masyarakat.
Kesetaraan gender merupakan isu yang setiap tahunnya disuarakan oleh perempuan. Tanggal 18
Maret adalah Hari Perempuan Sedunia. Pada tahun 2020, tema yang diangkat dalam hari perempuan
adalah Each for Equal yang secara khusus menginginkan kesetaraan gender tidak hanya melibatkan isu
perempuan di masyarakat, namun juga dalam isu bisnis. Keterlibatan perempuan dinilai begitu penting
92 bagi perkembangan dunia usaha. Permasalahan ini tentunya mendorong dilakukannya penelitian dalam
konteks gender. Terlebih lagi, komisi sekuritas dan bursa di AS telah menyetujui peraturan bagi
perusahaan untuk mengungkapkan informasi mengenai keragaman gender (Dhir, 2015). Di bidang
bisnis, pemimpin bisnis perempuan cenderung lebih memperhatikan nilai-nilai sosial dibandingkan laki-
laki (Hechvarriadkk.,2017) sehingga keberagaman gender lebih banyak diteliti di sektor bisnis. Penelitian
ini tidak dirancang seperti yang dilakukan oleh penelitian-penelitian sebelumnya (Allisondkk.,2023;Kuzey
dkk., 2022;Tidakdkk.,2022), dan beberapa temuannya beragam (Abdullah, 2014;Abdullah dan Ismail, 2013
;Tukang gerobakdkk.,2010;Endraswati, 2018;Fathonah, 2018;Gonz-alezdkk.,2020; Marquez-Cardenasdkk.,
2022;Muhammaddkk.,2018;Ramadhani dan Adhariani, 2017; Terima kasih Tudkk.,2015).

Sejak International Finance Corporation merilis laporannya pada tahun 2019 (IFC, 2019) yang
menyatakan bahwa keterwakilan perempuan pada posisi kepemimpinan bisnis mampu berkinerja baik di
perusahaan, maka keberagaman gender di sektor bisnis harus ditonjolkan. Dalam laporannya,
perusahaan yang melibatkan direktur perempuan menghasilkan rata-rata kinerja ROA dan ROE lebih
tinggi dibandingkan perusahaan yang melibatkan direktur perempuan. Selain itu,Charlesdkk. (2018)lebih
lanjut menemukan dampak positif dari keterlibatan perempuan dalam memimpin peningkatan nilai
pasar. Terkait kinerja berkelanjutan perusahaan dengan keberagaman gender, dampak negatif juga
ditemukan olehTidakdkk. (2022).
Keberagaman gender di bidang bisnis telah mendorong peningkatan kinerja perusahaan dalam hal
ROA, ROE dan nilai saham. Dalam penelitian sebelumnya (Alabede, 2016;Dedunu dan Anuradha, 2020),
ditemukan adanya dampak positif pada hubungan antara keberagaman gender dan kinerja perusahaan.
Artinya, inklusivitas perempuan yang menduduki posisi struktural dianggap secara empiris membuat
perusahaan lebih menguntungkan, namun bagaimana kinerja perusahaan mengalami kesulitan
keuangan? Peningkatan ini mungkin masih terjadi pada perusahaan yang menerapkan keberagaman
gender dan keberagaman non-gender. Perbedaannya mungkin terletak pada tingkat kenaikannya,
rendah atau tinggi, namun bagaimana mereka mengalami kesulitan keuangan? Apakah sama jika
dibandingkan dengan pertunjukan tanpa tekanan? Kondisi ini menyebabkan skema penelitian harus
dirancang untuk mencari kontribusi tambahan terhadap isu keberagaman gender. Dalam penelitian
sebelumnya, Zhou (2019)terkait kesulitan keuangan dengan inklusivitas direktur perempuan yang
menunjukkan bahwa kesulitan keuangan lebih rendah ketika perempuan di dewan direktur menduduki
posisi tersebut. Kajian hanya berfokus pada struktur dewan direksi. Berbeda dengan penelitian
sebelumnya, penelitian ini memperluas temuan literatur mengenai keberagaman gender dalam struktur
tata kelola perusahaan terhadap kecenderungan kinerja keuangan dengan menganalisis perusahaan
dalam kondisi distress yang mempekerjakan perempuan dalam struktur tata kelola perusahaan
termasuk komisaris dan direktur. dewan, dan komite audit. Ketiga posisi ini penting dalam mendorong
kemajuan perusahaan. Dewan komisaris dapat berperan sebagai pelaku usaha yang mempunyai
tanggung jawab untuk mengawasi tata kelola perusahaan secara penuh, khususnya kebijakan yang
diterapkan oleh eksekutif operasional. Bagi komisaris independen, posisinya tidak terafiliasi dengan
saham pengendali sehingga status independensinya dapat melindungi pemegang saham minoritas
dalam struktur tata kelola perusahaan. Selanjutnya, dewan direksi adalah eksekutif bisnis yang
memimpin manajemen untuk melaksanakan visi, misi dan strategi perusahaan serta melaporkan hasil
kinerjanya kepada pemegang saham. Terkait dengan komite audit, perannya adalah membantu
komisaris dalam melakukan pengawasan dan audit serta evaluasi kinerja perusahaan.
 Zhou (2019)fokus pada pemeriksaan dewan direksi, sedangkan komisaris independen dapat Jenis kelamin
dianggap sebagai dewan pengawas dalam meningkatkan sistem tata kelola perusahaan karena para
keanekaragaman dan
peneliti sebelumnya menemukan dampak positif dari dewan komisaris independen terhadap kesulitan
tegas
keuangan (Widhiadnyana dan Dwi Ratnadi, 2019). Peningkatan jumlah komisaris cenderung memperbaiki
sistem pengawasan operasional sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik dan menghindari pertunjukan
financial distress (Kristantidkk.,2016). Tujuan awal dari penelitian ini adalah untuk mengungkap
keberagaman gender dalam struktur bisnis perusahaan saat ini di Indonesia. Tujuan lebih lanjut adalah
untuk menguji dampak keberagaman gender ketika perusahaan berada dalam kondisi financial distress
93
dan menganalisis dampak yang timbul dari kondisi tersebut. Sebagai kontribusi penelitian, skema
penelitian ini dirancang berbeda dengan penelitian sebelumnya dimana penelitian ini mengidentifikasi
keberagaman gender dalam struktur dewan komisaris, direksi dan komite audit dalam konteks
kecenderungan keuangan mengalami kesulitan keuangan. Kedua, argumentasi teoritis mengambil
wawasan dari penjabaran teori identitas sosial dan literatur mengenai perspektif financial distress
terhadap keberagaman gender sehingga penelitian ini memberikan kontribusi teori dalam hal akuntansi
keuangan. Kontribusi ketiga secara praktis ditujukan kepada perusahaan yang tidak adanya keragaman
gender dalam kepemilikan bisnis dewan komisaris menyebabkan kesulitan keuangan yang lebih tinggi.
Kontribusi terakhir adalah temuan penelitian yang menunjukkan gambaran terkini mengenai
keberagaman gender di perusahaan-perusahaan di Indonesia dapat menjadi masukan dalam
memberikan jawaban terkait isu gender dan dunia usaha pada hari perempuan sedunia.

Bagian berikut dalam makalah ini menjelaskan tinjauan literatur dan metode. Selanjutnya hasil
dan pembahasan disajikanbagian 4. Tulisan ini kami akhiri dengan kesimpulan yang berisi
implikasi dan kajian masa depanbagian 5.

2. Tinjauan Pustaka
2.1 Kerangka teori
Kajian mengenai keberagaman gender yang terkait dengan kinerja bisnis telah banyak dimanfaatkan dari
berbagai sudut pandang.Allisondkk. (2023)menyatakan bahwa beberapa penelitian secara teoritis
mendukung teori sumber daya untuk menjelaskan perbedaan gender dan kinerja.Charlesdkk. (2018)
dengan teori ketergantungan sumber daya menyatakan bahwa perusahaan menyediakan sistem terbuka
tergantung pada organisasi eksternal dan kontinjensi lingkungan dimana mereka harus bergantung
pada organisasi luar untuk memperoleh sumber daya manusia. Perempuan dianggap sebagai sumber
daya manusia yang memberikan perspektif yang lebih bervariasi sehingga teori ini dapat dikaitkan
dengan pemahaman keberagaman gender di sektor bisnis. Namun penelitian mereka belum mampu
memberikan hubungan yang signifikan antara keberagaman gender dan kinerja keuangan. Di sisi lain,
dalam penjabaran teori pemangku kepentingan, ditemukan hasil yang tidak meyakinkan oleh para
peneliti sebelumnya (Muhammaddkk.,2018;Reguera-Alvaradodkk.,2017;Willows dan Van Der Linde, 2016).
Stakeholder di perusahaan memerlukan kehadiran perempuan dalam bekerja. Teorinya, kehadiran
perempuan membawa perspektif unik dalam mengambil keputusan. Di sisi lain, teori psikologi sosial
menjadi landasan alternatif dalam mengelaborasi keberagaman gender, meskipun sebenarnya tidak
ditemukan hubungan signifikan antara keberagaman gender dengan kinerja perusahaan (Ramadhani
dan Adhariani, 2017). Memahami perspektif campuran, landasan teori yang digunakan para sarjana
sebelumnya tidak mampu menguraikan secara spesifik hubungan antara keberagaman gender dengan
kinerja perusahaan, khususnya financial distress. Inklusivitas perempuan merupakan konsep yang
menjadi penekanan dalam membangun penelitian ini dan tata kelola perusahaan di perusahaan
merupakan konteks awal dalam mengelaborasi teori pengembangan hipotesis. Perusahaan merupakan
suatu kesatuan universal yang didalamnya terdapat struktur organisasi dan tata kelola usaha. Jika hal ini
dikaitkan dengan konsep gender maka struktur organisasi perusahaan akan memilikinya
JCMS fungsi yang dapat melibatkan laki-laki dan perempuan. Mereka merupakan bentuk keberagaman gender yang

7,1 memiliki fungsi yang sama dalam posisi bisnis.

Keberagaman gender dalam sebuah bisnis hadir karena nilai, pengalaman, dan kepribadiannya. Abebe dan
Dadanlar (2019)menggunakan teori identitas sosial untuk menguraikan keterlibatan perempuan dalam dewan
direktur. Teori ini pada dasarnya mengandung arti bahwa pengetahuan individu bahwa kita termasuk dalam
suatu kelompok sosial dengan nilai-nilai dari keanggotaan kelompok (Billingdkk.,1991;Glassner dan Tajfel, 1985;
Tajfel, 1974). Identitas menunjukkan cara seseorang memahami peran dalam kelompok sosial. Apa itu sosial? Itu
94 adalah apa yang Anda miliki bersama dengan orang lain dan apa yang membedakan Anda dari orang lain (Berger
dan Luckmann, 1966). Teori identitas sosial dalam penelitian ini menggarisbawahi wawasan dari literatur
mengenai perspektif berbasis empati dalam kaitannya dengan keberagaman gender dan tata kelola perusahaan.
Dalam teori ini,Abebe dan Dadanlar (2019)menemukan bahwa kehadiran perempuan mengurangi terjadinya
tuntutan hukum tersebut. Ketika berbicara tentang identitas, yang dimaksud adalah kelompok (Ibrahim, 2003).
Suatu kelompok dibentuk oleh persamaan atau kecocokan antar anggota kelompok tersebut (Tajfel dan Turner,
2004). Merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari sejumlah orang yang saling berinteraksi dan terlibat
dalam satu kegiatan secara bersama-sama karena mempunyai tujuan dan sikap yang sama.

2.2 Keberagaman gender dan kesulitan keuangan

Tata kelola perusahaan adalah sistem hukum dan faktual yang mengarahkan dan memantau perusahaan
(Belcher, 2000;Cadbury, 2000;Werder, 2011). Pada dasarnya struktur tata kelola perusahaan dipengaruhi
oleh berbagai faktor, terutama teori perusahaan yang digunakan, budaya dan sistem hukum yang
berlaku. Selain itu, sistem tata kelola perusahaan juga bergantung pada latar belakang budaya
masyarakat dan sejarah ekonomi dan politik suatu negara serta kualitas tata kelola perusahaan yang
membedakan perusahaan antara yang terbaik dan yang terburuk (Sehari-haridkk.,2003).Khanchel (2007)
menyatakan bahwa kualitas tata kelola perusahaan penting karena investor, seperti investor institusi,
menggunakan tata kelola perusahaan sebagai salah satu penilaian bagi perusahaan dalam menjalankan
aktivitas operasional di pasar modal dan manajemen. Oleh karena itu, tata kelola yang baik akan
menghasilkan pengelolaan dan kinerja yang baik bagi para pemangku kepentingan.

Tata kelola perusahaan adalah seperangkat hubungan antara manajemen perusahaan, dewan
direksi, pemegang saham, dan pihak lain yang memiliki kepentingan di perusahaan. Tata kelola yang
baik dapat memberikan stimulus bagi mereka untuk mencapai tujuan dimana mereka harus
memfasilitasi pengawasan yang efektif sehingga mendorong perusahaan untuk menggunakan sumber
daya secara efisien. Dalam struktur tata kelola perusahaan, penerapan Good Corporate Governance
(GCG) sangat diharapkan oleh seluruh perusahaan. Penerapan komitmen GCG yang tertuang dalam misi
perusahaan dijadikan pedoman bagi dewan komisaris dalam melakukan pengawasan dan memberikan
nasihat kepada direksi dalam pengelolaan usaha, sedangkan direksi dapat menjalankan kegiatan
operasional perusahaan dengan baik. Dalam penelitian ini, teori identitas sosial dapat menguraikan
struktur tata kelola perusahaan dalam kondisi kesulitan keuangan dan gender. Penelitian ini mengambil
wawasan dari teori identitas sosial bahwa identitas sosial berarti persamaan dan perbedaan, pribadi dan
sosial dan tentang apa yang dimiliki oleh sebagian orang dan apa yang membedakan seseorang dengan
orang lain. Semua orang memiliki serangkaian kategori gender yang menjadi dasar penciptaan identitas
sosial dan juga dalam hubungannya dengan orang lain (Moghadam, 1992). Identitas sosial juga
merupakan konsep diri seseorang sebagai anggota kelompok (Billingdkk.,1991). Dalam teori identitas
sosial, direktur, komisaris, dan komite audit adalah sejumlah orang yang berinteraksi dengan
manajemen bisnis yang mempunyai tujuan yang sama dalam membangun perusahaan.Krishnan dan
Park (2005)menemukan hubungan positif antara kinerja organisasi dan keterlibatan perempuan dalam
struktur manajemen puncak. Proporsi keterlibatan perempuan mendorong kinerja ROA yang lebih baik.
Keterwakilan perempuan dalam manajemen puncak struktur organisasi di dewan direksi menyebabkan
peningkatan
pelaporan keuangan yang konservatif dan penurunan agresivitas pajak (Khlif dan Achek, 2017). Jenis kelamin
Peningkatan nilai perusahaan akan lebih besar bila dewan direksi mempunyai tiga atau lebih direktur
keanekaragaman dan
perempuan (Gyapongdkk.,2016).
tegas
Direksi dapat mempunyai keyakinan yang berbeda-beda ketika dihadapkan pada suatu peristiwa.
Pengarahan dewan komisaris dalam pengelolaan perusahaan merupakan tambahan kepastian bagi pertunjukan
direksi.Morrisdkk. (2005)menyatakan bahwa keberagaman gender dapat mempengaruhi pengambilan
keputusan. Peran komite audit terlibat dalam membantu komisaris selama pengawasan dan inspeksi,
dan dalam mengevaluasi kinerja perusahaan. Jika mengacu pada gender, faktor biologis dan psikologis
95
saling mempengaruhi kepribadian individu (Tualeka, 2017). Dewan komisaris, direksi, dan komite audit
menggunakan kepribadiannya dalam mengambil keputusan. Laki-laki dan perempuan mempunyai
keterampilan yang berbeda (Friedman, 1989). Dalam konteks psikologi, seperti sikap kepemimpinan, laki-
laki cenderung berani dan memiliki tanggung jawab yang besar, serta perilaku pengambilan
keputusannya lebih banyak mengambil risiko, sedangkan perempuan cenderung lebih memperhatikan
detail dan lebih peka terhadap hal-hal yang tidak diinginkan. tanda-tanda verbal. Kepemimpinan
perempuan di perusahaan ditemukan memiliki kinerja yang lebih tinggi (Qian, 2016). Perpaduan antara
perilaku dan gaya kinerja saling melengkapi sehingga ketika dimiliki oleh dewan komisaris, kinerja
cenderung meningkat. Perempuan mampu mendorong komunikasi yang baik dalam pengambilan
keputusan karena inklusivitas cara pandang yang lebih beragam sehingga menghasilkan ide-ide yang
baik (Hillman, 2005).
Perusahaan dengan direktur perempuan menunjukkan perilaku yang sangat berbeda terkait pengambilan
keputusan investasi yang mempengaruhi kinerja keuangan secara signifikan dimana laki-laki lebih percaya diri
tetapi perempuan lebih konservatif dan berhati-hati (Zhou, 2019). Dari sudut pandang investor, keberadaan
direktur perempuan menimbulkan reaksi positif karena investor beranggapan bahwa kehadiran perempuan
dapat meningkatkan kemampuan perusahaan dalam menerapkan strategi yang lebih baik ketika menghadapi
permasalahan ekonomi, sosial, dan lingkungan (Loukildkk., 2019). Oleh karena itu, meningkatnya keterwakilan
perempuan dapat meningkatkan reputasi dan meningkatkan kinerja keuangan dan sosial. Selain itu, perempuan
lebih fokus secara internal dan lebih khawatir dibandingkan laki-laki (Tamresdkk.,2002). Tingkat kondisi
emosional cenderung lebih dirasakan oleh perempuan (Nolen-Hoeksema, 2012). Perusahaan yang
mempekerjakan perempuan dalam struktur bisnis tampaknya tidak terlalu mengalami tekanan finansial.berdiri
dkk. (2013)dalam sebuah studi eksperimental menunjukkan bahwa perempuan lebih terorganisir ketika mereka
berada di bawah tekanan. Mereka beralasan bahwa perempuan yang berada dalam situasi stres dan kompleks
mampu diam dan berpikir tentang apa yang terjadi di hadapan mereka, sementara laki-laki lebih lambat dan
kurang terorganisir ketika berpindah tugas.
Selanjutnya jika integrasi manusia dalam organisasi dilakukan maka sikap dan sikap akan mudah ditetapkan
strateginya. Keberagaman gender dalam struktur tata kelola organisasi dapat dianggap sebagai kecenderungan
unik dalam mengintegrasikan sumber daya manusia. Laki-laki dan perempuan cenderung dibentuk oleh peran
sosial yang berbeda sehingga menghasilkan nilai-nilai kerja yang unik dan perilaku strategis dalam pengambilan
keputusan (Davisdkk.,2010). Dengan kata lain, orientasi pasar yang membentuk kinerja dipengaruhi oleh
keberagaman gender karena perempuan terkadang fokus pada profitabilitas. Perempuan mempunyai
keterampilan dan pengetahuan tertentu karena mereka juga mempunyai pengalaman dan latar belakang sosial
yang berbeda dibandingkan laki-laki (Singh dan Vinnicombe, 2004;Terjesendkk.,2009), sehingga hal ini
mendorong adanya tambahan pilihan dalam mengambil keputusan. Meningkatnya keterwakilan perempuan
dapat meningkatkan reputasi perusahaan dan meningkatkan kinerja keuangan dan sosial, dan komposisi gender
yang lebih seimbang kemungkinan besar akan lebih inovatif (HAIbintangdkk.,2011). Hipotesis dalam penelitian ini
dibangun atas dasar bahwa perusahaan yang melibatkan keberagaman struktur tata kelola pada dewan
komisaris, direksi, dan komite audit memiliki kemungkinan lebih kecil untuk mengalami financial distress
dibandingkan perusahaan yang tidak diisi oleh perempuan sama sekali, namun demikian dampak negatif
cenderung ditemukan. dalam hubungan antara struktur tata kelola perusahaan termasuk keragaman gender
dan kecenderungan kinerja keuangan. Secara keseluruhan, penelitian ini berhipotesis bahwa keberagaman
gender dalam struktur tata kelola perusahaan berpengaruh negatif terhadap financial distress dan selanjutnya
diuraikan sebagai berikut.
JCMS H1a.Keberagaman gender pada dewan komisaris berpengaruh negatif terhadap keuangan
7,1 kesulitan

H1b. Keberagaman gender dalam dewan direksi berpengaruh negatif terhadap financial distress

H1c.Keberagaman gender dalam dewan komite audit berpengaruh negatif terhadap keuangan
kesulitan

96
3. Metode
3.1 Jenis penelitian, sampel dan data
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan uji pengaruh terhadap hubungan antar
variabel. Sampelnya adalah seluruh sektor usaha publik di Indonesia pada tahun 2018 yang berjumlah
682 perusahaan. Sampel akhir sebanyak 467 karena terdapat 73 perusahaan yang menyajikan mata uang
non-Rupiah dan 142 perusahaan yang datanya tidak tersedia. Penelitian ini menggunakan data antara
lain laporan keuangan tahunan tahun 2018. Periode tahun 2018 dipilih karena pertumbuhan kinerja
perusahaan di BEI dilaporkan positif sebagaimana tersirat dariKaisario (2019)bahwa penelitian harus
lebih representatif ketika pertumbuhannya menunjukkan tingkat positif.

3.2 Definisi dan pengukuran variabel penelitian

Keberagaman dalam penelitian ini adalah jumlah perempuan dan laki-laki dalam struktur perusahaan. Penelitian
ini menetapkan komisaris, direktur, dan komite audit karena mereka merupakan lini utama dalam membangun
dan menggerakkan bisnis. Untuk kecenderungan kinerja keuangan, penelitian ini menganalisis kondisi financial
distress. Oleh karena itu, variabel yang digunakan adalah keberagaman gender sebagai variabel independen dan
financial distress sebagai variabel dependen.
Pada variabel dependen, financial distress disimbolkan dengan ukuran DISTRESS dengan
menggunakan analisis Z-score. Financial distress dalam penelitian ini mengacu pada kecenderungan
perusahaan yang dianggap mengalami tekanan keuangan. Beberapa penelitian terbaru telah
memanfaatkan analisis Z-score untuk menilai kondisi kinerja suatu perusahaan (Desiyantidkk.,2019;
Olengga dan Fauzi, 2020;Pekerti dan Yovita, 2019).Primasari (2018)telah menguji bahwa Z-score
memperoleh nilai yang lebih akurat dibandingkan alat analisis lainnya. Model Z-Score Altman (Altman,
1968,2013) dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.
Perusahaan dengan sektor usaha manufaktur
Z¼1:2X1th1:4X2th3:3X3th0:6X4th1:0X5. . . . . . . . . . . . . . . Model (1)

Perusahaan dengan sektor usaha nonmanufaktur

Z¼6:56X1th3:26X2th6:72X3th1:05X4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Model (2)

Di mana,

X15Modal kerja/total aset X25

Laba ditahan/total aset
X35Laba sebelum bunga dan pajak (EBIT)/total aset
X45Nilai pasar ekuitas/nilai buku total liabilitas X55
Pendapatan/total aset
Jika model 1 menghasilkan skor Z. Jika Z < 2,99 maka suatu perusahaan terindikasi mengalami
financial distress, sebaliknya jika nilai Z lebih dari 2,99 maka suatu perusahaan tergolong dalam
financial distress. Pengukuran kecenderungan keuangan menggunakan Logit
DISTRESS dengan nilai satu untuk distress dan nol untuk non-distress. Pada Jenis kelamin
model 2, suatu perusahaan dapat terindikasi non-distress jika nilai Z-scorenya keanekaragaman dan
lebih dari 2,6.
tegas
Penelitian ini menggunakan keragaman gender yang terdiri dari tiga keragaman dalam struktur tata kelola
perusahaan yaitu komisaris (GENDER_COM), direktur (GENDER_DIR) dan komite audit (GENDER_AUDIT).
pertunjukan
Keberagaman diukur dengan menggunakan skala nominal, dengan angka 1 untuk perusahaan yang
menempatkan perempuan dan laki-laki, dan 0 untuk hanya menempatkan seluruh laki-laki. Selain itu, penelitian
ini melibatkan variabel kontrol sebagaimana penelitian-penelitian sebelumnya pada umumnya terkait
97
keberagaman gender. Data cross-section yang digunakan dalam penelitian ini melibatkan seluruh industri pada
tahun 2018 sehingga jenis industri dimasukkan sebagai variabel kontrol. Sektor usaha dikelompokkan menjadi
tiga sektor, yaitu sektor primer, sekunder, dan tersier. Ukuran kategori yang digunakan untuk mengklasifikasikan
sektor usaha diberikan 1 untuk sektor primer, dan 2 untuk sektor sekunder. Untuk karakteristik tersier terdapat
dua subsektor yang terdiri dari jasa keuangan dan non keuangan, sehingga penelitian ini membagi dua
subsektor dengan jasa keuangan yang diberikan 3 dan jasa non keuangan yang diberikan 4. Variabel kontrol
diukur menggunakan skala dummy (k-1 ).

3.3 Pengujian hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan uji regresi logistik di STATA.
Persamaannya ditulis sebagai berikut.
LogatKESULITAN5 αþ β1JENIS KELAMIN_comþ β2JENIS KELAMIN_DIRþ β3JENIS KELAMIN_
AUDITþ β4TYPE_INDþ ε
Di mana,

LogatKESULITAN5Kecenderungan kinerja keuangan, diberikan 1 untuk distress dan 0 untuk

nondistress

JENIS KELAMIN_com5Keberagaman gender dalam struktur dewan komisaris JENIS

KELAMIN_DIR5Keberagaman gender dalam struktur dewan direksi JENIS KELAMIN_
AUDIT5Keberagaman gender dalam struktur dewan komite audit TYPE_IND5Jenis
industri
α5Konstanta dan ε5standar kesalahan
Tingkat signifikansi yang ditetapkan dalam penelitian ini berada pada taraf α51%. α55% dan α510%. Interpretasi
model penelitian ini menggunakan uji efek logistik. Keberagaman gender berpengaruh signifikan pada kondisi
financial distress jika hubungan antar variabel berada pada level dibawah 10% dan sebaliknya dimana
keberagaman gender dalam perusahaan. Dampak yang muncul kemungkinan besar akan menimbulkan dua
dampak yaitu positif dan negatif. Pengaruh signifikan tersebut pada hakikatnya menandakan bahwa terdapat
perbedaan antara perusahaan yang menempatkan keberagaman gender (perempuan dan laki-laki) dibandingkan
dengan perusahaan yang menempatkan seluruh laki-laki. Bila dampaknya positif, maka perusahaan dengan
keberagaman gender dalam struktur organisasinya cenderung mengalami financial distress dibandingkan
dengan perusahaan yang tidak memiliki perempuan sama sekali (semuanya dipegang oleh laki-laki dalam
struktur tata kelola perusahaan).

4. Hasil dan pembahasan

4.1 Deskripsi keberagaman gender di Indonesia dan hasil uji hipotesis
Keberagaman gender teridentifikasi dari kehadiran perempuan dan laki-laki dalam menduduki struktur
tata kelola perusahaan. Perusahaan multinasional pada umumnya terbagi menjadi beberapa sektor. Di
Indonesia, dunia usaha dikelompokkan menjadi tiga sektor, yaitu primer, sekunder, dan tersier.
Berdasarkan sektornya, penelitian ini mengklasifikasikan perusahaan berdasarkan sektor primernya
JCMS sektor yang terdiri dari industri pertambangan, pertanian dan perikanan, sedangkan sektor sekunder adalah

7,1 manufaktur yang berkaitan dengan pengolahan, dan tersier mengacu pada jasa keuangan dan non-keuangan.
Hasil berikut digambarkan dalam diagram batang dengan warna biru menunjukkan posisi dewan komisaris,
warna merah menunjukkan keberagaman gender pada dewan direksi dan warna hijau menunjukkan komite
audit.
Di dalamGambar 1, sektor primer terdiri dari industri pertambangan, pertanian, dan perikanan. Kami
menemukan 36 perusahaan selama periode observasi. Jumlah perusahaan yang melibatkan perempuan dan laki-
98 laki untuk menempati posisi dewan komisaris sebanyak 5 perusahaan (14%), direktur 3 perusahaan (8%) dan
komite audit 2 perusahaan (6%), sedangkan sisanya terisi seluruhnya. oleh laki-laki. Sektor selanjutnya adalah
sektor sekunder. Hal ini berkaitan dengan industri manufaktur dengan jumlah perusahaan sebanyak 119
perusahaan pada periode observasi. Total perusahaan yang melibatkan perempuan dan laki-laki untuk
menempati posisi dewan komisaris sebanyak 18 perusahaan (15%), direktur sebanyak delapan perusahaan (7%)
dan komite audit sebanyak lima perusahaan (4%), sedangkan sisanya diisi oleh laki-laki.
Selanjutnya, sektor tersier terdiri dari sektor keuangan (87 perusahaan) dan jasa lainnya (225 perusahaan).
Ketika membandingkan kedua sektor tersier, persentase perusahaan dengan keberagaman gender lebih tinggi
terdapat pada lembaga keuangan dibandingkan sektor jasa lainnya. Jumlah perusahaan yang melibatkan
perempuan dan laki-laki di sektor keuangan sebanyak 13 perusahaan pada posisi komisaris (15%), delapan
perusahaan pada posisi direktur (9%) dan sembilan perusahaan pada komite audit (10%), sedangkan sektor jasa
lainnya memiliki jumlah perusahaan yang sama. komisaris dengan 23 perusahaan (10%), direktur dengan 16
perusahaan (7%) dan komite audit dengan sembilan perusahaan (4%). Secara keseluruhan, temuan penelitian ini
menggambarkan bahwa persentase perusahaan yang melibatkan keberagaman gender sangat rendah[1].

Analisis selanjutnya adalah identifikasi seluruh sektor yang ditunjukkan padaGambar 2. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat 59 perusahaan (13%) yang struktur organisasi dewan komisarisnya dipegang oleh
perempuan dan laki-laki, dan sisanya sebanyak 408 perusahaan dipegang oleh laki-laki (87%). Pada struktur
dewan direksi terdapat 35 perusahaan dengan keberagaman gender (7%) dan 434 perusahaan dengan non-
keberagaman (93%), sedangkan pada komite audit hanya terdapat 25 perusahaan dengan keberagaman gender
(5%) . Hasil tersebut menunjukkan bahwa keberagaman gender di Indonesia sangat rendah, namun apakah
berdampak pada kesulitan keuangan? Efeknya diuji lebih lanjut. Penelitian ini

KOMISARIS DIREKTUR AUDITOR_COM

94% 96% 96%

92% 93% 93%
91%90% 90%
86% 85% 85%

14% 15% 15%

9%10% 10%
8%6% 7%4% 7%
4%

WANITA PRIA WANITA PRIA WANITA PRIA WANITA PRIA

Gambar 1.
Berbasis keberagaman gender UTAMA SEKUNDER SERVIS KEUANGAN JASA NON KEUANGAN
pada berbagai sektor
Sumber:Karya penulis sendiri
 Jenis kelamin
100% keanekaragaman dan
90%
tegas
80%
70% pertunjukan
60%
50%
40% 99
30%
20%
10%
0%
KOMISARIS DIREKTUR AUDIT
KOMITE
WANITA 13% 7% 5%
Gambar 2.
PRIA 87% 93% 95% Keberagaman gender dewan
di semua sektor
Sumber:Karya penulis sendiri

sudah perlu mengidentifikasi kinerja keuangan perusahaan yang terbagi dalam dua kecenderungan, distress dan non-
distress. Distress merupakan kondisi perusahaan menderita kurang sehat dengan Z < 2,99 untuk industri manufaktur dan
Z< 2,6 untuk industri non manufaktur. Di dalamTabel 1, perusahaan yang mengalami financial distress sebanyak 219
perusahaan, sedangkan perusahaan yang tidak mengalami financial distress sebanyak 248 perusahaan. Melihat lebih
dekatGambar 3memberikan informasi mengenai persentase, dimana jumlah perusahaan yang mengalami financial
distress dan non-financial distress masing-masing sebesar 47 dan 53%. Hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan yang
mengalami financial distress memiliki persentase yang lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan yang tidak
mengalami financial distress.
Setelah ditemukan jumlah perusahaan yang distress dan non-distress, maka dilakukan uji pengaruh.
Hal ini bertujuan untuk mengetahui adakah perbedaan perusahaan dengan keberagaman gender pada
kondisi distress dan non-distress? Hasil pengujian disajikan padaMeja 2sebagai berikut.

Kecenderungan finansial Nomor

KESULITAN 219
NON-DISTRESS 248 Tabel 1.
Total 467 Kesusahan dan non-
Sumber:Karya penulis sendiri kesulitan

KESULITAN NONDISTRESS

47%
53%

Gambar 3.
Proporsi kesusahan
dan non-distress
Sumber:Karya penulis sendiri
JCMS
7,1 LogatKESULITAN5 αþ β1JENIS KELAMIN_comþ β2JENIS KELAMIN_DIRþ β3JENIS KELAMIN_AUDITþ β4TYPE_INDþ ε
Variabel Koefisien Aneh Tstatistik tanda tangan

JENIS KELAMIN_com - 1.638 0,194 - 4.42 0,000***

JENIS KELAMIN_DIR - 0,114 0,891 - 0,31 0,758
JENIS KELAMIN_AUDIT - 0,377 0,685 - 0,82 0,414
100 TYPE_IND - 0,239 0,786 - 2.53 0,011
Konstan 0,815 2.259 2.60 0,009***
Jumlah ob5467 Blok LogLikehood
inisial5 -222.798 Blok LogLikehood
berakhir5 -305.891
Catatan:LR χ2533.81***
Meja 2. Semu R250,052
Uji efek dari *0,10, **0,05, ***0,01 Sumber:
makna Karya penulis sendiri

Hasil uji pengaruh memberikan pengaruh negatif pada tingkat signifikansinya masing-masing. Dampak
negatifnya menunjukkan bahwa perusahaan yang melibatkan keberagaman gender dalam melayani
struktur organisasi cenderung mengalami lebih sedikit kesulitan keuangan dibandingkan perusahaan
yang tidak melibatkan keberagaman gender. Namun, apakah dampak negatifnya signifikan pada tingkat
1%, 5%, atau 10% yang ditetapkan dalam penelitian ini? Penelitian ini telah menemukan hasilnya. Variabel
independen dewan komisaris (GENDER_COM) berada pada taraf signifikansi α51%, dan dewan direktur
(GENDER_DIR) dan komite audit (GENDER_AUDIT) berada di α5tingkat 10% masing-masing. Dengan
demikian, hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa hanya keberagaman gender pada jabatan
komisaris yang memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel independen (DISTRESS). Efek yang
muncul adalah negatif yang menunjukkan bahwa perusahaan yang melibatkan keberagaman dalam
dewan komisaris cenderung mengalami lebih sedikit kesulitan keuangan dibandingkan perusahaan yang
tidak memiliki keberagaman. Penelitian ini selanjutnya melakukan analisis sensitivitas untuk menemukan
signifikansi yang kuat dan konsisten dengan menghilangkan variabel kontrol dan menguraikan model
persamaan pada masing-masing sektor (Tipe I, II, III dan IV). Hasilnya memberikan efek yang sama
seperti yang ditunjukkan padaTabel 3.
Di dalamTabel 3, semua jenis industri memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel
independen komisaris (GENDER_COM). Industri primer dan sektor tersier dengan jasa non-keuangan
(Tipe I dan IV) memperoleh signifikansi pada tingkat 0,05, sedangkan industri sekunder (Tipe II)
memperoleh signifikansi pada tingkat 0,10 dan sektor tersier dengan jasa keuangan (Tipe III) berada
pada tingkat signifikansi 0,10. tingkat 0,01. Sebagai akibat,H1aditerima yang menyatakan bahwa
keberagaman gender dalam dewan komisaris berpengaruh negatif terhadap financial distress.
Sebaliknya, H1bDanH1cditolak.

4.2 Keberagaman gender dalam sektor bisnis di Indonesia

Keberagaman gender dapat terlihat pada sektor korporasi di Indonesia. Sebagaimana ditemukan dalam
penelitian ini, dijelaskan pada struktur tata kelola perusahaan yang terdiri dari komisaris, direktur, dan
komite audit. Mereka adalah dewan organisasi yang terlibat dalam perpindahan lini bisnis ke kepemilikan
finansial dan operasional. Ketiganya dapat dianut oleh sebagian orang dengan komposisi gender baik
laki-laki secara keseluruhan maupun tidak (sebagian perempuan). Di seluruh sektor usaha, perusahaan
yang memiliki struktur keberagaman gender ditemukan masih di bawah 15%. Di sisi dewan komisaris,
jumlah perusahaan mencapai 13% yang berarti terdapat 59 perusahaan yang jabatan eksekutifnya diisi
oleh laki-laki dan perempuan, sedangkan sisanya sebanyak 408 perusahaan diisi oleh seluruh laki-laki.
Meski hasilnya berada di kisaran 10%,
 Jenis kelamin

LogitDISTRESS5 αþ β1GENDER_COMþ β2GENDER_DIRþ β3GENDER_AUDITþ ε keanekaragaman dan

Industri tegas
SAYA II IV
jenis
Koefisien Kemungkinan Koefisien Kemungkinan Koefisien
AKU AKU AKU

Kemungkinan Koefisien Kemungkinan

pertunjukan

JENIS KELAMIN_ - 2.693 0,067 - 1.135 0,321 - 3.070 0,046 - 1.315 0,268
com - 2.16** - 1,88* - 2,75*** - 2.20** 101
JENIS KELAMIN_ - 1.990 0,136 0,177 1.194 0,815 2.261 - 0,409 0,662
DIR - 1.52 0,24 0,84 - 0,72
JENIS KELAMIN_ 0,492 1.050 - 0,978 0,275 - 0,583 0,558 0,341 1.407
AUDIT - 0,14 - 0,84 - 0,53 0,48
Konstan 1.297 3.660 - 0,045 0,955 0,618 1.856 - 0,225 0,798
2,79*** - 0,22 2.41** 1.53
Catatan - 22.914 -18.959 -81.778 -79.047 -58.771 - 49.982 -152.560 - 148,86
kemungkinan
LR χ2 7.91** 5.45 12.15*** 7.39*
semu R2 0,172 0,03 0,10 0,10
Jumlah Ob 36 119 87 225
Catatan:
Tipe Industri I5Industri Sektor
Primer Tipe II5Sektor Sekunder
Tipe Industri III5Sektor Tersier (Jasa Keuangan) Tipe
Industri IV5Sektor Tersier (Jasa Non-Keuangan)
* * * 0,01, ***0,05, *0,10 Tabel 3.
Sumber:Karya penulis sendiri Analisis sensitivitas

persentase ini terbilang lebih tinggi dibandingkan persentase dewan direksi sebesar 7% dan
komite audit sebesar 5%. Komisaris merupakan posisi kepemilikan dalam struktur tata kelola
perusahaan karena posisi tersebut dapat diisi oleh pemilik modal dalam membangun perusahaan.
Keberagaman gender pemilik modal ini ditemukan memperoleh tingkat yang lebih tinggi
dibandingkan komposisi dewan direksi dan komite audit.
Tanggung jawab dewan kepemilikan modal adalah memilih dan mengawasi eksekutif
(direktur) dan mengambil komite audit untuk melaksanakan pengawasan tata kelola
perusahaan. Di dewan direksi dan komite audit, jumlah perusahaan di semua sektor kurang
dari 10% yang mempekerjakan perempuan. Direksi adalah pengurus perusahaan yang
bertanggung jawab menjalankan kegiatan usaha perusahaan secara operasional. Dengan
kata lain, direksi adalah pimpinan perusahaan yang menggerakkan usaha dan membuat
laporan kinerja kepada pemilik modal, sedangkan komite audit mempunyai tugas
memeriksa, mengawasi dan mengevaluasi kinerja usaha dengan amanat dari dewan
komisaris. Hasil tersebut secara statistik menunjukkan bahwa perusahaan dengan
keterlibatan perempuan bekerja sama dengan laki-laki dalam struktur dewan direksi dan
komite audit masih di bawah 10% dari 467 perusahaan.

4.3 Pengaruh keberagaman gender terhadap kecenderungan kinerja keuangan

Penelitian-penelitian sebelumnya secara konsisten memberikan efek positif terhadap peningkatan kinerja
perusahaan (Charlesdkk.,2018;Dedunu dan Anuradha, 2020;Fathonah, 2018;IFC, 2019; Khlif dan Achek, 2017).
Perusahaan yang mempekerjakan perempuan dalam struktur dewan direksi dapat memiliki kinerja yang jauh
lebih baik dibandingkan perusahaan yang tidak mempekerjakan perempuan (Lu €ckerath-Rovers,
2013). Dalam penelitian ini, model penelitian sebelumnya diperluas dengan mengidentifikasi kecenderungan
keuangan perusahaan. Kecenderungan yang ditekankan adalah distress dan non-distress.
JCMS Pengaruh keragaman diuji pada dua jenis kecenderungan. Berdasarkan uraian sebelumnya yang
7,1 ditunjukkan padaGambar 3, kinerja ditemukan pada 47% perusahaan yang mengalami kesulitan
dan 53% perusahaan yang tidak mengalami kesulitan. Apakah ada pengaruh kinerja keuangan
yang mempekerjakan perempuan? Efeknya ditemukan diTabel 3menunjukkan arah negatif baik
keberagaman gender pada struktur dewan komisaris, direksi dan komite audit, namun tingkat
signifikansi yang diterima hanya pada dewan komisaris yang signifikan pada tingkat 0,01. Oleh
karena itu, variabel independen GENDER_COM ditemukan berpengaruh negatif signifikan
102 terhadap financial distress perusahaan.
Keberagaman gender pada dewan komisaris berpengaruh negatif signifikan terhadap
kecenderungan keuangan dalam kondisi distress. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa terdapat
perbedaan antara perusahaan dengan keberagaman gender dan tanpa keberagaman gender pada
struktur dewan komisaris. Mereka yang komposisinya perempuan dan laki-laki yang menduduki jabatan
komisaris cenderung mengalami lebih sedikit kesulitan keuangan, sedangkan mereka yang seluruhnya
laki-laki tanpa perempuan mempunyai kesulitan keuangan yang lebih tinggi. Persentase perusahaan
yang melibatkan keberagaman gender sebanyak 7% pada dewan direksi dan 5% pada komite audit
sebanyak 467 perusahaan. Nilai-nilai ini sangat rendah yaitu di bawah 10% sehingga pengaruhnya
terhadap kesulitan keuangan tidak signifikan. Terkait dengan hasil dewan direksi, temuan penelitian ini
tidak sejalanZhou (2019)menyiratkan bahwa kesulitan keuangan menjadi signifikan ketika terdapat
inklusivitas perempuan dalam dewan direksi.
Penyebab selanjutnya adalah perbedaan fungsi kedudukan dewan komisaris yang berperan
sebagai salah satu pemilik modal atau pemegang saham. Terlebih lagi, bertambahnya dewan
independen kemungkinan akan meningkatkan sistem pengawasan operasional yang mengarah
pada tata kelola perusahaan yang lebih baik dan dapat menghindari kesulitan keuangan seperti
yang dinyatakan dalam penelitian sebelumnya (Kristantidkk.,2016;Widhiadnyana dan Dwi Ratnadi,
2019). Selain itu, dewan komisaris suatu perusahaan berhak menentukan susunan direksi dan
komite audit dengan melihat kompetensi dalam menjalankan usahanya. Sikap inklusif yang
diberikan pada perspektif perempuan dipadukan dengan perspektif laki-laki mendorong kinerja
menjadi lebih stabil dan cenderung terhindar dari financial distress.

Jika hasil ini dijabarkan dalam kerangka teori, maka teori identitas sosial dapat menggarisbawahi
pengaruh signifikan dewan komisaris terhadap kesulitan keuangan. Identitas sebagai perempuan dalam
dewan komisaris dapat menjadi pola dalam pengambilan keputusan. Mereka lebih banyak berinteraksi
dengan laki-laki dalam satu kegiatan bersama untuk mencapai tujuan bersama. Jenis interaksinya
mencakup jaminan, misalnya jaminan dari dewan direksi ketika dihadapkan pada suatu kejadian, mereka
cenderung mematuhi arahan dewan komisaris dalam mengelola aktivitas operasional perusahaan. Tata
kelola perusahaan merupakan suatu sistem yang dirancang untuk mengarahkan perusahaan agar
berjalan dengan baik dan menjadi pedoman bagi dewan komisaris dalam memberikan nasihat kepada
manajemen. Pada perusahaan sampel, komisaris utama cenderung menjadi prinsipal, dan bersama
dengan direktur, mereka bertanggung jawab atas kemajuan usaha. Bagi komisaris independen,
meskipun posisinya tidak terafiliasi dengan pemegang saham pengendali, namun status
independensinya lebih pada melindungi pemangku kepentingan. Dalam kondisi kesulitan keuangan,
komisaris independen semakin berperan sebagai penasihat kebijakan yang diambil oleh dewan direksi.
Perempuan dinilai mampu berfungsi memberikan nasihat dan keterlibatannya hanya berperan dalam
meningkatkan inklusivitas gagasan dalam mengambil keputusan, berapa pun proporsinya di setiap
struktur organisasi. Dengan kata lain, dengan adanya perempuan, kepemilikan sangat memungkinkan
perusahaan memperoleh perspektif yang lebih luas dalam mencapai tujuan. Hasilnya, baik laki-laki
maupun perempuan di dewan komisaris dapat menentukan nilai-nilai kerja dan perilaku strategis untuk
mengambil keputusan manajerial. Dengan demikian, hasil penelitian mengungkapkan bahwa hanya
dewan komisaris yang mempekerjakan perempuan yang mempunyai pengaruh signifikan dalam
pengambilan keputusan yang lebih baik pada saat perusahaan dalam kondisi financial distress.
5. Kesimpulan Jenis kelamin
Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah perusahaan pada sektor usaha secara keseluruhan
keanekaragaman dan
mempekerjakan perempuan dan laki-laki pada struktur dewan komisaris sebesar 13%, dewan
tegas
direksi sebesar 7%, dan komite audit sebesar 5%. Penelitian ini menguji lebih lanjut pengaruh
signifikansi. Hasil pengujian, pengaruh signifikan hanya diperoleh pada variabel gender dewan pertunjukan
komisaris, dengan arah negatif. Dalam hal ini, komisaris sebagai pemilik modal merupakan dewan
direksi yang paling merasakan kesulitan keuangan. Ketika perusahaan menempatkan
keberagaman gender (perempuan dan laki-laki) dalam komposisi dewan komisaris, maka 103
cenderung memperoleh kesulitan keuangan yang lebih rendah.
Hubungan antara keberagaman gender dan kinerja perusahaan telah disoroti oleh beberapa
penelitian terbaru (Endraswati, 2018;Fathonah, 2018;Gonz-alezdkk.,2020;Marquez-Cardenasdkk.,2022;
Muhammaddkk.,2018), namun keragaman gender dalam struktur tata kelola perusahaan terhadap
kecenderungan kinerja keuangan perlu disimpulkan dan penelitian ini akhirnya menghasilkan
kesimpulan bahwa perusahaan yang mempekerjakan perempuan dan laki-laki (keberagaman gender)
dalam struktur tata kelola perusahaan sebagai dewan komisaris kurang menderita. kesulitan keuangan.
Seperti yang dinyatakan oleh literatur (Kristantidkk.,2016;Widhiadnyana dan Dwi Ratnadi, 2019), dewan
independen dalam tata kelola perusahaan cenderung meningkatkan pengawasan operasional. Selain itu,
Hechvarriadkk. (2017)mengungkapkan bahwa pemimpin bisnis perempuan lebih cenderung
memperhatikan nilai-nilai sosial. Dengan demikian, temuan penelitian ini sejalan denganAbebe dan
Dadanlar (2019)menyiratkan bahwa kehadiran perempuan mengurangi terjadinya bisnis.
Penelitian ini memiliki implikasi manajerial terhadap manajemen perusahaan sebagai pengambilan
keputusan. Keberagaman gender dapat membantu perusahaan memperoleh perspektif yang lebih luas karena
inklusivitas ide yang lebih besar dan keputusan yang beragam sehingga perusahaan pada akhirnya dapat
menemukan solusi ketika kondisi keuangan sedang terpuruk. Penelitian ini tidak berasumsi bahwa representasi
kepemilikan perempuan tidak boleh sama dengan laki-laki, namun setidaknya ada keterlibatan perempuan
dalam memberikan wawasan dalam pengambilan keputusan bisnis. Penelitian ini sebaiknya dilengkapi dengan
kajian keterlibatan perempuan dari tahun ke tahun dalam dunia usaha karena jabatannya dibatasi oleh waktu.
Bisa jadi perusahaan sampel dalam penelitian ini berpindah kepemilikan karena ada pengambilalihan jabatan.
Selain itu, model penelitian lebih menekankan pada pengukuran gender (nominal), sedangkan pergeseran
struktur organisasi memerlukan waktu lima tahun sehingga skala nominal dapat diulang setiap tahunnya
sehingga mengakibatkan penggunaan data cross-section dalam penelitian ini dan melakukan pengujian untuk
semua jenis. industri. Untuk penelitian selanjutnya, model penelitian ini perlu menambahkan variabel kontrol dan
mempertimbangkan faktor-faktor lain di luar gender yang mungkin berkontribusi terhadap kesulitan keuangan.

Catatan

1. Kurang 20%5sangat rendah, 21–40%5rendah, 41–60%5cukup, 61–80%5tinggi dan 81–99%5 sangat

tinggi

Referensi
Abdullah, SN (2014), “Penyebab keberagaman gender di perusahaan besar Malaysia”,Jurnal dari
Manajemen dan Tata Kelola,Jil. 18 No.4, hal.1137-1159, doi:10.1007/s10997-013-9279-0.
Abdullah, SN dan Ismail, KNIK (2013), “Keberagaman gender, etnis dan usia dewan perusahaan besar
Perusahaan dan kinerja Malaysia”,Jurnal Pengurusan,Jil. 38, hal.27-40.
Abebe, M. dan Dadanlar, H. (2019), “Dari token hingga pemain kunci: pengaruh gender dewan dan
keragaman etnis dalam tuntutan hukum diskriminasi perusahaan”,Hubungan manusia,Jil. 74 No. 4, hal. 1-29, doi:
10.1177/0018726719888801.

Alabede, JO (2016), “Pengaruh keberagaman dewan terhadap struktur dan operasi tata kelola perusahaan
kinerja: bukti dari perusahaan-perusahaan yang terdaftar di Inggris”,Jurnal Akuntansi dan Tata Kelola Asia,
Jil. 7, hal. 67-80, doi:10.17576/ajag-2016-07-06.
JCMS Allison, L., Liu, Y., Murtinu, S. dan Wei, Zuobao. (2023), “Gender dan kinerja perusahaan di sekitar
dunia: peran keuangan, teknologi dan tenaga kerja”,Jurnal Riset Bisnis,Jil. 154, 113322,
7,1 doi:10.1016/j.jbusres.2022.113322.
Altman, EI (1968), “Rasio keuangan, analisis diskriminan dan prediksi kinerja perusahaan
kebangkrutan",Jurnal Keuangan,Jil. 23 No.4, hal.589-609, doi:10.1111/j.1540-6261.
1968.tb00843.x.
Altman, EI (2013), “Memprediksi kesulitan keuangan perusahaan: meninjau kembali Z-Score dan ZETA®
104 model”,Buku Panduan Metode Penelitian dan Penerapan Keuangan Empiris,Penerbitan Edward
Elgar, hal.428-456.
Belcher, A. (2000), “Tata kelola perusahaan komparatif: penelitian mutakhir dan baru”, di
Hoft, KJ, Kanda, H., Roe, MJ, Wymeersch, E. dan Prigge, S. (Eds),Triwulanan Hukum Internasional &
Perbandingan,Pers Universitas Oxford, Oxford, Jil. 49, hal.510-511.
Berger, P. dan Luckmann, T. (1966),Konstruksi Sosial atas Realitas,Buku Penguin, New York.
Billig, M., Abrams, D. dan Hogg, MA (1991), “Teori identitas sosial: konstruktif dan kritis
Rayuan",Sosiologi Kontemporer,Jil. 20 No.6, hal.944-945, doi:10.2307/2076221.
Cadbury, A. (2000), “Agenda tata kelola perusahaan”,Tata Kelola Perusahaan: Internasional
Tinjauan.doi:10.1111/1467-8683.00175.
Caesario, EB (2019), “Bei: kinerja emiten cukup positif sepanjang 2018”, tersedia di:https://pasar.
bisnis.com/read/20190330/7/906155/bei-kinerja-emiten-cukup-positif-sepanjang-2018
Carter, DA, D'Souza, F., Simkins, BJ dan Simpson, WG (2010), “Keberagaman gender dan etnis di
Dewan dan komite dewan AS dan kinerja keuangan yang kuat”,Tata Kelola Perusahaan:
Tinjauan Internasional,Jil. 18 No.5, hal.396-414, doi:10.1111/j.1467-8683.2010.00809.x.
Charles, A., Dang, R. dan Redor, E. (2018), “Keberagaman gender dewan dan kinerja keuangan perusahaan:
analisis regresi kuantil”,Kemajuan dalam Ekonomi Keuangan,hal.15-55, doi:10.1108/S1569-
373220180000020002.
Daily, CM, Dalton, DR dan Cannella, AA (2003), “Tata kelola perusahaan: dialog selama beberapa dekade dan
data",Tinjauan Akademi Manajemen,Jil. 28 No.3, hal.371-382, doi:10.5465/AMR.2003.
10196703.
Davis, PS, Babakus, E., Englis, PD dan Pett, T. (2010), “ Pengaruh gender CEO terhadap pasar
orientasi dan kinerja dalam usaha jasa kecil dan menengah jasa”,Jurnal Manajemen
Usaha Kecil,Jil. 48 No.4, hal.475-496, doi:10.1111/j.1540-627X.2010. 00305.x.

Dedunu, HH dan Anuradha, P. (2020), “Dampak keberagaman dewan terhadap kinerja perusahaan: bukti dari
Srilanka",Jurnal Internasional Manajemen, Inovasi dan Penelitian Kewirausahaan, Jil. 6 No. 1,
hal. 23-31, doi:10.18510/ijmier.2020.614.
Desiyanti, O., Soedarmono, W., Chandra, K. dan Kusnadi (2019), “Pengaruh rasio keuangan terhadap
financial distress menggunakan metode altman Z-score pada perusahaan real estate yang terdaftar di
bursa efek Indonesia periode”,Tinjauan Bisnis dan Kewirausahaan,Jil. 19 No.2, hal.119-136.
Dhir, A. (2015),Pelaporan Perusahaan di bawah Keberagaman Komisi Sekuritas dan Bursa AS
Aturan Pengungkapan: Analisis Isi Metode Campuran. Homogenitas Ruang Rapat yang Menantang:
Hukum Perusahaan, Tata Kelola, dan Keberagaman,Pers Universitas Cambridge, New York.
Endraswati, H. (2018), “ Keberagaman gender dalam dewan direksi dan kinerja perusahaan: sebuah studi di
Bank Syariah Indonesia”,Review Penelitian Ekonomi dan Bisnis Integratif,Jil. 23 No.2,
hal.83-90.
Fathonah, AN (2018), “Pengaruh keberagaman gender dan keberagaman usia terhadap kinerja keuangan the
dampak keragaman gender dan keragaman usia terhadap kinerja keuangan”,Jurnal Riset
Akuntansi Dan Keuangan,Jil. 6 No.3, hal.373-380, doi:10.17509/jrak.v4i3.4670.
Friedman, M. (1989), “Feminisme dan persahabatan modern: dislokasi komunitas”,Etika,Jil. 99
No.2, hal.275-290, doi:10.1086/293066.
Glassner, B. dan Tajfel, H. (1985), “Identitas sosial dan hubungan antarkelompok”,Sosiologi Kontemporer,
Jenis kelamin
Jil. 14 No. 4, hal. 520, lakukan:10.2307/2069233.
keanekaragaman dan
Gonz-alez, M., Guzm-an, A., Pablo, E. dan Trujillo, MA (2020), “Apakah gender benar-benar penting dalam
tegas
ruang rapat? Bukti dari perusahaan keluarga yang dimiliki secara dekat”,Review Ilmu Manajerial,Jil. 14
No.1, hal.221-267, doi:10.1007/s11846-018-0292-1. pertunjukan
Gyapong, E., Monem, RM dan Hu, F. (2016), “Apakah direktur perempuan dan etnis minoritas mempengaruhi perusahaan
nilai? Bukti dari Afrika Selatan pasca-apartheid”,Jurnal Keuangan Bisnis dan Akuntansi.
doi:10.1111/jbfa.12175. 105
Hechvarria, DM, Terjesen, SA, Ingram, AE, Renko, M., Justo, R. dan Elam, A. (2017), “Mengambil inti
bisnis: dampak budaya dan gender terhadap tujuan campuran penciptaan nilai wirausaha”,
Ekonomi Usaha Kecil,Jil. 48 No.1, hal.225-257, doi:10.1007/s11187-016-9747-4.
Hillman, AJ (2005), “Politisi di dewan direksi: apakah koneksi mempengaruhi laba?”,
Jurnal Manajemen,Jil. 31 No.3, hal.464-481, doi:10.1177/0149206304272187.
Ibrahim, JT (2003),Sosiologi Pedesaan,UMM Pers, Malang.
IFC (2019), “Dewan Keberagaman Gender di ASEAN”,Dewan Keberagaman Gender di ASEAN,doi:10.
1596/32408.
Khanchel, I. (2007), “Tata kelola perusahaan: pengukuran dan analisis determinan”,Manajerial
Jurnal Audit.doi:10.1108/02686900710819625.
Khlif, H. dan Achek, I. (2017), “Gender dalam penelitian akuntansi: tinjauan”,Jurnal Audit Manajerial,
Jil. 32 No.6, hal.627-655, doi:10.1108/MAJ-02-2016-1319.
Krishnan, HA dan Park, D. (2005), “Beberapa wanita baik - di tim manajemen puncak”,Jurnal dari
Riset Bisnis,Jil. 58 No.12, hal.1712-1720, doi:10.1016/j.jbusres.2004.09.003.
Kristanti, FT, Rahayu, S. dan Huda, AN (2016), “Penentu financial distress pada masyarakat Indonesia
perusahaan keluarga”,Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku,Jil. 219, hal.440-447, doi:10.1016/j.
sbspro.2016.05.018.
Kuzey, C., Fritz, MMC, Uyar, A. dan Karaman, AS (2022), “Keberagaman gender dewan, strategi CSR,
dan inisiatif ramah lingkungan di sektor transportasi dan logistik”,Jurnal Internasional
Ekonomi Produksi,Jil. 247, 108436, doi:10.1016/j.ijpe.2022.108436.
Loukil, N., Yousfi, O. dan Yerbanga, R. (2019), “Apakah keragaman gender di dewan mempengaruhi saham
likuiditas pasar? Bukti empiris dari pasar Perancis”,Tata Kelola Perusahaan (Bingley), Jil. 19
No.4, hal.669-703, doi:10.1108/CG-09-2018-0291.
Lu
€ckerath-Rovers, M. (2013), “Wanita di dewan dan kinerja tegas”,Jurnal Manajemen dan
Tata Kelola,Jil. 17, hal.491-509, doi:10.1007/s10997-011-9186-1.
Marquez-Cardenas, V., Gonzalez-Ruiz, JD dan Duque-Grisales, E. (2022), “Meningkatkan keberagaman gender dan
kinerja yang kuat: bukti dari Amerika Latin”,Jurnal Keuangan dan Investasi
Berkelanjutan,Jil. 12 No.3, hal.785-808, doi:10.1080/20430795.2021.2017256.
Moghadam, VM (1992), “Patriarki dan politik gender dalam masyarakat modern: iran, Pakistan
dan Afganistan”,Sosiologi Internasional,Jil. 7 No. 1, hal. 35-53, doi:10.1177/
026858092007001002.
Mohammad, SJ, Abdullatif, M. dan Zakzouk, F. (2018), “Pengaruh keberagaman gender terhadap keuangan
kinerja bank-bank Yordania”,Jurnal Akademi Akuntansi dan Studi Keuangan,Jil. 22
No.2, hal.1-11.
Morris, MG, Venkatesh, V. dan Ackerman, PL (2005), “ Perbedaan gender dan usia pada karyawan
keputusan tentang teknologi baru: perluasan teori perilaku terencana”,Transaksi IEEE
pada Manajemen Rekayasa,Jil. 52 No. 1, hal. 69-84, doi:10.1109/TEM.2004. 839967.

Naeem, MA, Karim, S., Nor, SM dan Ismail, R. (2022), “ Tata kelola perusahaan yang berkelanjutan dan gender
keberagaman di dewan perusahaan: bukti dari COVID-19”,Penelitian Ekonomi-Ekonomska Istra-
zivanja,Jil. 35 No.1, hal.5824-5842, doi:10.1080/1331677X.2022.2038649.
JCMS Nolen-Hoeksema, S. (2012), “Regulasi emosi dan psikopatologi: peran gender”,Tahunan
Review Psikologi Klinis,Jil. 8 No.1, hal.161-187, doi:10.1146/annurev-clinpsy-032511- 143109.
7,1
Olengga, P. and Fauzi, F. (2020), “Analisis potensi tekanan finansial pada industri semen terdaftar di
Bursa efek Indonesia”,Jurnal Ilmiah Bina Manajemen,Jil. 3 No. 1, hal. 47-57, doi:10.33557/
jibm.v3i1.828.

106
HAIstergaard, CR, Timmermans, B. dan Kristinsson, K. (2011), “Apakah pandangan yang berbeda menciptakan sesuatu
baru? Pengaruh keberagaman karyawan terhadap inovasi”,Kebijakan Penelitian,Jil. 40 No.3,
hal.500-509, doi:10.1016/j.respol.2010.11.004.
Pekerti, VS dan Yovita, L. (2019), “Aplikasi model altman Z”-Score pada perusahaan-perusahaan
agrikultur di Bursa efek Indonesia”,Jurnal Penelitan Ekonomi Dan Bisnis,Jil. 4 No. 1, hal. 1-8, doi:
10.33633/jpeb.v4i1.2319.
Primasari, NS (2018), “Analisis Altman Z-Score, Grover Score, Springate, dan Zmijewski Sebagai
Menandakan Kesulitan Keuangan (Studi Empiris Industri Barang-Barang Konsumsi di
Indonesia)”,Jurnal Akuntansi dan Manajemen,Jil. 1 No. 1, hal. 23-43, doi:10.33086/
amj.v1i1.70.
Qian, M. (2016), “Kepemimpinan perempuan dan kinerja perusahaan”,Jurnal Elektronik SSRN.doi:10.
2139/ssrn.2737833.
Ramadhani, ZI and Adhariani, D. (2017), “Semakin beragam semakin baik? Isu keberagaman gender,
keuangan, dan investasi perusahaan”,Jurnal Keuangan Dan Perbankan,Jil. 21 No. 1, hal. 1-13, doi:
10.26905/jkdp.v21i1.1222.
Reguera-Alvarado, N., de Fuentes, P. dan Laffarga, J. (2017), “Apakah keberagaman gender dewan mempengaruhi
kinerja keuangan? Bukti dari Spanyol”,Jurnal Etika Bisnis,Jil. 141, hal.337-350, doi:
10.1007/s10551-015-2735-9.
Ruisah, R. (2018), “Perbedaan gender pada respon fungsi emosional terhadap tokoh antagonis: sebuah
studi pada mahasiswa sastra inggris”,SEKRETARI,Jil. 5 No. 1, hal. 1-10, doi:10.32493/skr.
v5i1.1104.
Singh, V. dan Vinnicombe, S. (2004), “Mengapa begitu sedikit direktur perempuan di ruang rapat terkemuka di Inggris? Bukti
dan penjelasan teoritis”,Tata Kelola Perusahaan: Tinjauan Internasional,Jil. 12 No.4,
hal.479-488, doi:10.1111/j.1467-8683.2004.00388.x.
Stoet, G., O'Connor, DB, Conner, M. and Laws, KR (2013), “Apakah perempuan lebih baik daripada laki-laki dalam multi-
penugasan?”,Psikologi BMC,Jil. 1 No. 18, hal. 1-18, doi:10.1186/2050-7283-1-18.
Tajfel, H. (1974), “Identitas sosial dan perilaku antarkelompok”,Informasi Ilmu Pengetahuan Sosial,Jil. 13 No.2,
hal.65-93, doi:10.1177/053901847401300204.
Tajfel, H. dan Turner, JC (2004), “Teori identitas sosial perilaku antarkelompok”,Politik
Psikologi,Psychology Press, hal.276-293, doi:10.4324/9780203505984-16.
Tamres, LK, Janicki, D. dan Helgeson, VS (2002), “Perbedaan jenis kelamin dalam perilaku koping: sebuah meta-
tinjauan analitik dan pemeriksaan koping relatif”,Tinjauan Psikologi Kepribadian dan Sosial,
Jil. 6 No. 1, hal. 2-30, doi:10.1207/S15327957PSPR0601_1.
Terjesen, S., Sealy, R. dan Singh, V. (2009), “DiDektor Wanita di dewan perusahaan: tinjauan dan
agenda penelitian",Tata Kelola Perusahaan: Tinjauan Internasional,Jil. 17 No.3, hal.320-337, doi:
10.1111/j.1467-8683.2009.00742.x.
Thanh Tu, TT, Huu Loi, H. dan Hoang Yen, TT (2015), “Hubungan antara keberagaman gender pada
kinerja dewan dan perusahaan - studi kasus tentang sektor perbankan ASEAN”,Jurnal Internasional
Penelitian Keuangan,Jil. 6 No.2, hal.150-159, doi:10.5430/ijfr.v6n2p150.
Tualeka, MWN (2017), “Teori konflik sosiologis klasik dan modern”,Al-Hikmah: Jurnal Studi Agama-
Agama,Jil. 3 No.1, hal.33-48, doi:10.30651/ah.v3i1.409.
Werder, AV (2011), “Tata kelola perusahaan dan oportunisme pemangku kepentingan”,Ilmu Organisasi,
Jil. 22 No.5, hal.1345-1358, doi:10.1287/orsc.1100.0599.
Widhiadnyana, IK dan Dwi Ratnadi, NM (2019), “Dampak kepemilikan manajerial, institusional Jenis kelamin
kepemilikan, proporsi komisaris independen, dan modal intelektual terhadap kesulitan
keanekaragaman dan
keuangan”,Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi Ventura,Jil. 21 No.3, hal.351-360, doi:
10.14414/jebav.v21i3.1233. tegas
Willows, G. dan Van Der Linde, M. (2016), “Representasi perempuan di dewan: Afrika Selatan pertunjukan
perspektif",Penelitian Akuntansi Meditari,Jil. 24 No. 2, hal. 211-225, doi:10.1108/
MEDAR-01-2016-0001.
Zhou, G. (2019), “Pencegahan kesulitan keuangan di Tiongkok: apakah gender dewan direksi penting?”, 107
Jurnal Keuangan dan Perbankan Terapan,Jil. 9 No.6, hal.1-8.

Bacaan lebih lanjut

Elia, J., Toros, E., Sawaya, C. dan Balouza, M. (2021), “'Menggunakan Altman Z'-score untuk memprediksi keuangan
kesusahan: bukti dari Bank Alfa Lebanon”,Studi Manajemen dan Sistem Ekonomi, Jil. 6
No. 1/2, hal.47-57.
Singh, V., Terjesen, S. dan Vinnicombe, S. (2008), “Direktur yang baru diangkat di ruang rapat: Bagaimana
apakah perempuan dan laki-laki berbeda?”,Jurnal Manajemen Eropa,Jil. 26 No. 1, hal. 48-58, doi:10. 1016/
j.emj.2007.10.002.

Penulis yang sesuai

Ahmad Abbas dapat dihubungi di:ahmad.abbas@stainmajene.ac.id

Untuk petunjuk tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami
untuk informasi lebih lanjut:izin@emeraldinsight.com

Lihat statistik publikasi