Nama : Francisca Harroviantin

NRP : 134123018

Tugas Minggu Ke-8

Pokok Bahasan 1 : 1. Managing Employment
2. Managing Flexibility

Managing Employment
Induction atau onboarding adalah proses penerimaan dan penyambutan karyawan saat pertama
kali bergabung dengan suatu perusahaan. Tujuan dasarnya adalah: (1) untuk menciptakan kesan
yang baik terhadap organisasi, (2) memberikan informasi yang dibutuhkan karyawan baru untuk
menetap dengan cepat dan bahagia serta mulai bekerja, (3) memudahkan tahap awal ketika
segala sesuatunya mungkin terjadi. asing dan asing bagi mereka, (4) memastikan bahwa mereka
mengetahui apa yang harus dilakukan dan dibantu untuk melakukannya, dan (5) mengurangi
kemungkinan karyawan tersebut segera keluar dari pekerjaannya.
Beberapa informasi ini mungkin diberikan oleh anggota departemen SDM, atau asisten di tempat
kerja karyawan baru. Namun sumber informasi yang paling penting adalah manajer langsung,
supervisor, atau pemimpin tim.
Penerimaan Resepsionis kemungkinan besar akan berjalan baik jika:

 Orang yang pertama kali ditemui oleh starter (resepsionis, asisten SDM, atau manajer)
mengetahui kedatangan mereka yang tertunda dan apa yang harus dilakukan selanjutnya;
 Staf resepsionis tahu bahwa mereka diharapkan ramah dan membantu;
 panduan disediakan jika starter harus pergi ke lokasi lain kecuali rutenya sangat mudah;
 starter tidak dibiarkan menunggu; aktivitas yang stabil, tidak tergesa-gesa, dan terpandu
adalah penawar yang baik untuk kegelisahan di hari pertama.
Informasi berikut harus tersedia bagi staf baru:

 penjelasan singkat tentang perusahaan – sejarah, produk, organisasi dan manajemennya;

 kondisi dasar pekerjaan – jam kerja, hari libur, skema pensiun;
 sakit – pemberitahuan ketidakhadiran, sertifikat, gaji, asuransi, pensiun;
 Cuti
 peraturan perusahaan dan prosedur disiplin, kemampuan dan pengaduan;
 gaji – struktur atau skala dan kapan dibayar;
 pengaturan serikat pekerja, jika memungkinkan;
 fasilitas pembelajaran dan pengembangan;
  pengaturan dan peraturan kesehatan dan keselamatan;
 aturan penggunaan internet.

Program pengenalan departemen harus, jika memungkinkan, dimulai dengan manajer

departemen, bukan pemimpin tim langsung. Manajer hanya boleh memberikan sambutan umum
dan penjelasan singkat tentang pekerjaan departemen sebelum menyerahkan karyawan baru
kepada pemimpin tim mereka untuk pengenalan yang lebih rinci. Namun penting bagi manajer
untuk terlibat pada tahap ini agar dia tidak dianggap sebagai sosok yang jauh. Setidaknya ini
berarti bahwa starter tidak hanya sekedar nama atau nomor bagi manajer. Pengenalan terperinci
di tempat kerja mungkin paling baik dilakukan oleh pemimpin tim langsung yang harus
melakukan empat hal:
1. Buat karyawan baru merasa nyaman.
2. Jelaskan apa yang diharapkan dilakukan oleh karyawan termasuk tujuan dan pentingnya
peran tersebut, standar kinerja dan perilaku yang diharapkan dan bagaimana peran
tersebut berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan di tempat lain di departemen atau
perusahaan.
3. Memberikan informasi dasar tentang pengaturan kerja.\
4. Beri tahu karyawan tersebut tentang pelatihan awal apa pun yang akan diberikan, peluang
yang akan tersedia nantinya untuk pelatihan lebih lanjut, dan bagaimana dia dapat maju
di perusahaan.
Sebagian besar pekerja baru selain mereka yang mengikuti skema pelatihan formal akan belajar
sambil bekerja, meskipun hal ini dapat dilengkapi dengan kursus khusus di luar pekerjaan untuk
mengembangkan keterampilan atau pengetahuan tertentu. Namun pembelajaran di tempat kerja
bisa jadi serampangan, tidak efisien, dan sia-sia.
Kursus induksi formal mengumpulkan pemula baru dalam kelompok sehingga anggota dapat
diberikan informasi yang konsisten dan komprehensif pada saat yang sama, yang mungkin tidak
akan terjadi jika ketergantungan ditempatkan pada pemimpin tim. Kursus formal memberikan
kesempatan untuk menyampaikan pesan tentang organisasi, produk dan layanannya, misi dan
nilai-nilainya. Berbagai media dapat digunakan yang tidak tersedia di departemen. Namun
kursus formal tidak dapat menggantikan pengaturan induksi informal di tempat kerja, karena
persyaratan paling penting – yaitu penempatan pekerja – dapat dipenuhi dengan baik.
Kursus induksi formal mengumpulkan pemula baru dalam kelompok sehingga anggota dapat
diberikan informasi yang konsisten dan komprehensif pada saat yang sama yang mungkin tidak
akan terjadi jika ketergantungan ditempatkan pada pemimpin tim.
Penting untuk mengukur pergantian karyawan dan menghitung biayanya untuk memperkirakan
kerugian di masa depan untuk tujuan perencanaan dan untuk mengidentifikasi alasan orang
meninggalkan organisasi. Rencana kemudian dapat dibuat untuk mengatasi masalah yang
menyebabkan pergantian yang tidak perlu dan mengurangi biaya. Metode yang digunakan adalah
indeks turnover karyawan, indeks paruh waktu, analisis masa kerja, indeks stabilitas dan tingkat
kelangsungan hidup.
Apa yang harus dilakukan organisasi mengenai redundansi :

 Rencanakan ke depan untuk mencapai pengurangan jumlah karyawan tanpa adanya

redundansi yang tidak disengaja;
 mengadopsi metode lain untuk mengurangi jumlah atau menghindari redundansi;
 mendorong redundansi sukarela jika metode lain gagal;
 memperkenalkan prosedur redundansi atau memastikan bahwa prosedur yang ada sudah
memuaskan;
 mengembangkan metode yang adil dan penuh perhatian dalam menangani redundansi;
 membantu karyawan yang berlebihan melalui kebijakan dan praktik penempatan kerja.

Pencatatan dan pengukuran ketidakhadiran Sebagai dasar tindakan, tingkat ketidakhadiran perlu
dicatat sehingga dapat diukur dan dipantau terhadap target untuk mempertahankan
ketidakhadiran pada tingkat tertentu, atau mengurangi ketidakhadiran.

Managing Flexibility

Mengelola fleksibilitas terjadi pada tingkat organisasi dan individu. Dalam sebuah
organisasi, hal ini berarti respons yang cepat dan lancar terhadap perubahan signifikan
dalam tuntutan operasional melalui konfigurasi ulang sumber daya dan aktivitas.

Bagi karyawan, kebijakan dan pengaturan kerja yang fleksibel dapat memberi mereka
kebebasan dalam memilih jam kerja dan di mana mereka bekerja. Pengaturan kerja yang
fleksibel bisa bersifat ‘ramah keluarga’ dalam arti membuat hidup lebih mudah bagi orang
tua atau pengasuh yang bekerja. CIPD (2019: 1) berpendapat bahwa kerja yang fleksibel
‘memainkan peran penting dalam kinerja organisasi dengan memungkinkan keseimbangan
kehidupan kerja yang lebih baik, meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan, dan
menghasilkan hasil-hasil penting termasuk produktivitas dan memberikan layanan yang
lebih fleksibel kepada pelanggan.

Fleksibilitas fungsional melibatkan penempatan kembali karyawan secara cepat dan lancar
antara aktivitas dan tugas. Hal ini mungkin memerlukan keterampilan silang – pekerja yang
memiliki dan dapat menerapkan beberapa keterampilan, misalnya di bidang teknik mesin
dan listrik, atau pekerja multitasking – yaitu pekerja yang melakukan beberapa tugas
berbeda dalam satu kelompok kerja. Strategi fleksibilitas dapat berarti memberikan
individu berbagai pengalaman dengan memindahkan mereka ke pekerjaan atau tugas yang
berbeda (rotasi pekerjaan) dan melalui penugasan. Hal ini sering kali melibatkan
pembentukan tim kerja yang fleksibel, di mana anggota dapat dikerahkan untuk melakukan
semua atau banyak tugas tim. Tindakan sumber daya atau penugasan yang fleksibel dapat
digunakan untuk memungkinkan orang dipindahtugaskan dengan cepat guna memenuhi
kebutuhan baru. Hal ini mungkin melibatkan pengabaian deskripsi pekerjaan tradisional
yang mendefinisikan tugas-tugas yang harus dilakukan dan menggantinya dengan profil
peran yang menentukan rentang pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan pemegang
pekerjaan untuk mencapai tujuan kerja. Fleksibilitas fungsional memerlukan ketentuan
yang memungkinkan karyawan dengan cepat memperoleh keterampilan baru yang
dibutuhkan atau bahkan dilatih ulang sepenuhnya untuk mengambil pekerjaan baru.

Fleksibilitas struktural terjadi ketika kelompok inti karyawan tetap dilengkapi dengan
kelompok periferal yang terdiri dari karyawan paruh waktu, karyawan dengan kontrak
jangka pendek atau permanen, atau karyawan subkontrak. Ini adalah model “perusahaan
fleksibel” yang dikembangkan oleh Atkinson (1984).

Fleksibilitas numerik terkait dengan fleksibilitas struktural dan berarti bahwa jumlah
karyawan dapat ditambah atau dikurangi dengan cepat dan mudah seiring dengan
perubahan permintaan tenaga kerja jangka pendek. Ini adalah proses dimana bisnis
merespons perubahan permintaan produk/jasa mereka dengan menyesuaikan jumlah
karyawan yang mereka pekerjakan. Ada beberapa cara untuk mencapai fleksibilitas digital,
misalnya dengan menggunakan waktu lembur, kerja paruh waktu, jam kerja variabel,
kontrak jangka tetap, pekerja dengan kontrak tanpa jam kerja, PHK sementara, pekerja
sementara atau on call (orang yang bekerja bagi suatu perusahaan untuk jangka waktu
tertentu tetapi bukan merupakan bagian dari tenaga kerja tetap), pekerja lepas, pekerja
musiman, dan kontraktor mandiri. Boxall dan Purcell (2016:22) mencatat bahwa
“Perusahaan yang paling tangguh adalah perusahaan yang dapat mengembangkan
keseimbangan cerdas antara stabilitas dan fleksibilitas sambil tetap mempertahankan
kepercayaan karyawannya. Lebih mudah diucapkan daripada dilakukan.”

“Kerja fleksibel” menggambarkan jenis organisasi kerja yang memberikan tingkat pilihan
tertentu mengenai bagaimana, di mana, kapan, dan berapa lama karyawan bekerja (jam
kerja fleksibel). Penelitian yang dikutip oleh CIPD (2019) menunjukkan bahwa pekerja
yang fleksibel memiliki tingkat kepuasan dan keterlibatan kerja yang lebih tinggi serta
cenderung meningkatkan upaya diskresi dibandingkan dengan mereka yang tidak bekerja
secara fleksibel. Pilihan kerja yang fleksibel dapat mengurangi ketidakhadiran dan
memungkinkan karyawan mengatasi masalah kesehatan dan disabilitas jangka panjang,
sekaligus mendukung kesehatan mental mereka dan mengurangi stres.