Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA

(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja

Karyawan Sektor Swasta
Laveena D'Mello1 , Meena Monteiro2 dan Nelson Pinto3
1Asisten Profesor, Sekolah Tinggi Pekerjaan Sosial, Universitas Srinivas, Mangalore, Karnataka,
India2 Associate Professor, Departemen MSW, Sekolah Tinggi Pekerjaan Sosial, Roshni Nilaya,
Mangalore, Karnataka, India
3Peneliti, Departemen Sosiologi, Universitas Mangalore, Karnataka, India.

E-mail: lavynoronha@gmail.com

Jenis Makalah: Makalah Penelitian.

Jenis Tinjauan: Tinjauan Sejawat.
Diindeks di : OpenAIRE.
DOI : http://doi.org/
Kutipan Google Scholar: IJMTS

Bagaimana cara mengutip makalah ini:

D'M ello, Laveena, Monteiro, Meena, & Pinto, Nelson. (2018). Kualitas Kehidupan Kerja dan
e
Kepuasan K e r j a Karyawan Sektor Swasta. International Journal of Management, Tech
e T
ology,n and Social Sci nces (IJM S), 3(1), 1 -17. 1
DOI : http://doi.org/

Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan So cIlmu Pengetahuan Sosial

Jurnal Internasional yang direferensikan (IJMTS)

© Penulis.

Karya ini dilisensikan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi-Non Komersial 4.0 Lisensi
Internasional dengan mencantumkan sumber publikasi karya tersebut.
Penafian: Makalah ilmiah yang ditinjau dan diterbitkan oleh Srinivas Publications (S.P.), India
merupakan pandangan dan pendapat dari penulisnya masing-masing dan bukan merupakan
pandangan atau pendapat SP. SP tidak bertanggung jawab atas segala kerusakan atau kerugian
yang disebabkan oleh konten yang dipublikasikan kepada pihak manapun.

Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA

M A N 11
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan

Sektor Swasta

Laveena D'Mello1 , Meena Monteiro2 dan Nelson Pinto3

1Asisten
Profesor, Sekolah Tinggi Pekerjaan Sosial, Universitas Srinivas, Mangalore, Karnataka,
India Associate Professor, Departemen MSW, Sekolah Tinggi Pekerjaan Sosial, Roshni Nilaya,
2

Mangalore, Karnataka, India

3Peneliti, Departemen Sosiologi, Universitas Mangalore, Karnataka, India.

E-mail: lavynoronha@gmail.com

ABSTRAK
Dahulu orang memiliki ketulusan dan komitmen dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Namun,
saat ini seorang karyawan tidak akan percaya pada nilai-nilai kerja seperti itu. Dia bekerja sangat
keras untuk mendapatkan gaji yang besar untuk mempertahankan hidupnya. Bersamaan dengan
hal tersebut, motivasi yang paling menarik adalah kualitas kehidupan kerja yang merupakan
pendekatan sistematis untuk mendesain dan pengembangan yang menjanjikan di bidang
pengayaan pekerjaan yang luas. Kriteria untuk mengukur kualitas kehidupan kerja adalah
kompensasi yang memadai dan adil, kondisi kerja yang sehat, Kesempatan untuk menggunakan
dan mengembangkan kapasitas manusia, Kesempatan untuk pertumbuhan karir, Integrasi Sosial
dalam angkatan kerja, Pekerjaan dan kualitas hidup, Relevansi sosial dari pekerjaan, dll. Penelitian
menunjukkan bahwa ketika ada kualitas yang lebih baik di tempat kerja, produktivitas karyawan
akan meningkat. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja dapat mengarah pada efektivitas
organisasi; komitmen organisasi, kepuasan kerja, memberikan motivasi karyawan; pertumbuhan
dan pengembangan pribadi meningkatkan kompetensi yang pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas dan keuntungan. Hal ini juga menjadi penting karena kondisi kerja yang sesuai pasti
akan mempengaruhi kualitas kerja. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mempelajari
kualitas kehidupan kerja karyawan sektor swasta. Wawancara dijadwalkan dan tujuannya adalah
untuk mempelajari berbagai masalah yang dihadapi oleh karyawan sektor swasta dan kepuasan
kerja. Sebanyak 50 karyawan swasta dipilih secara acak untuk penelitian ini untuk menanyakan
pendapat mereka dan isu-isu yang ada. Sumber informasi primer dan sekunder digunakan dalam
penelitian ini.
Kata kunci: Kehidupan kerja, Kinerja, Karyawan, Stres kerja, Pengayaan pekerjaan.
Kualitas kehidupan kerja dapat berarti hal-hal yang
1. PENDAHULUAN sulit bagi orang yang berbeda, tetapi dalam
beberapa tahun terakhir ini telah berdiri
Karyawan di tingkat bawah mengalami rasa
frustrasi karena upah yang rendah, kondisi kerja
yang buruk, persyaratan kerja yang tidak
menguntungkan, perlakuan yang tidak manusiawi
dari atasan dan sejenisnya, sedangkan karyawan
manajerial merasa frustrasi karena keterasingan
atas kondisi kerja mereka, konflik antarpribadi,
konflik peran, tekanan pekerjaan, kurangnya
kebebasan dalam bekerja, t i d a k adanya
pekerjaan yang menantang, dan sebagainya.

Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA

M A N 12
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS
untuk filosofi partisipatif dalam bekerja dan
berorganisasi-filosofi manusia dan keuntungan.
Filosofi organisasi kualitas kehidupan kerja
berpusat pada martabat rasa hormat yang
diberikan kepada karyawan, sifat keterlibatan
mereka dalam pekerjaan mereka dan tujuan
keunggulan bagi organisasi mereka. Kualitas
kehidupan kerja adalah karyawan di berbagai
tingkatan dalam sebuah organisasi untuk
menggunakan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan mereka secara lebih efisien dalam
pekerjaan mereka di tempat kerja mereka yang
baru. Kualitas kehidupan kerja tidak hanya
merupakan pendekatan yang sangat luas untuk
pengayaan pekerjaan tetapi juga merupakan
bidang penyelidikan dan tindakan
interdisipliner yang menggabungkan psikologi
dan sosiologi industri dan organisasi, psikologi
dan sosiologi industri

Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA

M A N 13
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS

teknik, teori organisasi dan motivasi dan kualifikasi seseorang. Integrasi Sosial di dunia
pengembangan serta teori kepemimpinan dan kerja: Integrasi sosial di dunia kerja dapat dibangun
hubungan industrial. Kualitas kehidupan kerja dengan menciptakan kebebasan dari prasangka,
telah menerima dukungan antusias dari sejumlah mendukung kelompok kerja utama, rasa
sumber [4-7]. kebersamaan dan

2. TUJUAN KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA (QWL)
Kualitas kehidupan kerja (QWL) merupakan
langkah besar ke depan dari desain pekerjaan
tradisional manajemen ilmiah, yang sebagian
besar berfokus pada spesialisasi dan efisiensi
untuk pelaksanaan tugas-tugas yang sempit.
Seiring perkembangannya, QWL menggunakan
pembagian kerja penuh, hirarki dan standardisasi
tenaga kerja untuk memperkaya tujuan efisiensi.
Idenya adalah untuk menurunkan biaya dengan
menggunakan tenaga kerja yang tidak terampil
dan dapat dilatih dengan mudah untuk melakukan
sebagian kecil pekerjaan. Hirarki besar yang
secara ketat memberlakukan satu cara kerja
terbaik seperti yang ditentukan oleh orang-orang
teknis mengendalikan kinerja pekerjaan. Hasilnya
adalah perputaran dan ketidakhadiran yang lebih
tinggi, kualitas menurun dan pekerja menjadi
terasing, konflik muncul karena pekerja lelah
untuk memperbaiki kondisi mereka. Beberapa
kriteria untuk mengukur kualitas kehidupan kerja
(QWL) adalah; Kompensasi yang memadai dan
adil: Ada beberapa pendapat yang berbeda
tentang kompensasi yang memadai. Komite upah
layak mendefinisikan upah layak sebagai upah
yang berada di atas upah minimum tetapi di
bawah upah layak. Kondisi kerja yang aman dan
sehat: Sebagian besar organisasi menyediakan
kondisi kerja yang aman dan sehat karena
persyaratan kemanusiaan. Kesempatan untuk
menggunakan dan mengembangkan kapasitas
manusia: berlawanan dengan asumsi tradisional,
kualitas kehidupan kerja (QWL) akan meningkat
jika pekerja dapat melakukan lebih banyak
kontrol atas pekerjaannya. Kesempatan untuk
mengembangkan karier: Kesempatan untuk
promosi terbatas u n t u k semua kategori
karyawan baik karena hambatan pendidikan atau
karena terbatasnya lowongan di tingkat yang
lebih tinggi. Kualitas kehidupan kerja (QWL)
memberikan peluang di masa depan untuk
pertumbuhan dan keamanan yang berkelanjutan
dengan memperluas kemampuan, pengetahuan,
Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA
M A N 14
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS
Keterbukaan dan peningkatan interpersonal. perjalanan liburan merupakan beberapa cara
Pekerjaan dan kualitas hidup: Kualitas untuk mengakui karyawan. Hubungan pekerja
kehidupan kerja (QWL) memberikan hubungan dan atasan yang menyenangkan: Hubungan yang
yang seimbang antara aspek pekerjaan, non- harmonis antara atasan dan bawahan.
kerja dan keluarga dalam kehidupan. Dengan
kata lain, kehidupan keluarga dan kehidupan
sosial tidak boleh terganggu oleh jam kerja
termasuk kerja lembur, bekerja pada jam-jam
yang tidak nyaman, perjalanan bisnis, mutasi,
liburan, dll. Relevansi sosial dari pekerjaan:
Kualitas kehidupan kerja (QWL) berkaitan
dengan pembentukan relevansi sosial untuk
bekerja d e n g a n cara yang bermanfaat secara
sosial [8-9].
3. ISU-ISU SPESIFIK DALAM
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL)
Gaji dan stabilitas pekerjaan: Gaji yang baik
masih mendominasi sebagian besar faktor lain
dalam kepuasan karyawan. Berbagai cara yang
menarik untuk memberikan upah harus
dikembangkan mengingat kenaikan indeks
biaya hidup, meningkatkan fasilitas untuk
manajemen sumber daya manusia dapat
memberikan stabilitas yang lebih besar.
Stres akibat pekerjaan: Stres adalah suatu
kondisi ketegangan pada emosi, proses berpikir
dan kondisi fisik seseorang, stres ditentukan
oleh sifat pekerjaan. Kondisi kerja, jam kerja,
jeda dalam jadwal kerja, kemampuan dan sifat
pekerja dan kesesuaian dengan persyaratan
pekerjaan.
Program kesehatan organisasi: Program
kesehatan organisasi bertujuan untuk
mengedukasi karyawan tentang masalah
kesehatan, cara menjaga dan meningkatkan
kesehatan, dll. Implementasi yang efektif dari
program-program ini menghasilkan
pengurangan ketidakhadiran, rawat inap,
kecacatan, pergantian pekerjaan yang
berlebihan, dan kematian dini [10-12].
Pengakuan: Mengakui karyawan sebagai
manusia dan bukan sebagai pekerja akan
meningkatkan manajemen partisipatif QWL,
memberikan sistem penghargaan, mengucapkan
selamat kepada karyawan atas pencapaian
mereka, pengayaan pekerjaan, menawarkan
sebutan bergengsi dan menyediakan tempat
kerja yang lengkap dan layak, menawarkan
keanggotaan dalam klub atau asosiasi,
menyediakan kendaraan yang menawarkan
Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA
M A N 15
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS

Hubungan pekerja memberikan pekerja rasa tinggi di masa depan [15].

pergaulan sosial, rasa memiliki, Keuntungan dari perencanaan karier: Memotivasi
pencapaian hasil kerja, dll. Senioritas dan prestasi karyawan untuk memanfaatkan fasilitas pelatihan
dalam promosi: Senioritas umumnya digunakan dan pengembangan. Mereka yakin bahwa
sebagai dasar untuk promosi dalam hal karyawan
operasional. Merit dianggap sebagai dasar untuk
kemajuan bagi orang-orang manajerial sedangkan
senioritas cum-merit lebih disukai untuk promosi
karyawan kementerian. Setelah berkontribusi
pada masalah adalah bahwa para pekerja itu
sendiri berubah.
Promosi: Promosi terjadi ketika seorang
karyawan pindah ke posisi y a n g lebih tinggi
dari posisi sebelumnya. Promosi tanpa kenaikan
jabatan disebut promosi 'kering'. Promosi kering
biasanya d i l a k u k a n s e c a r a dekoratif dengan
memberikan jabatan baru dan lebih lama kepada
karyawan yang tidak akan berpengaruh pada
kenaikan jabatan karyawan. Jika promosi
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
pindah ke pekerjaan yang memberikan kepuasan
pribadi dan prestise yang lebih besar, harus juga
menyertakan beberapa insentif yang akan
memotivasinya untuk berkinerja lebih baik [13-
14].
4. PERENCANAAN KARIR
Jika sebuah organisasi ingin mempertahankan
karyawannya, organisasi tersebut harus
memenuhi aspirasi bawaan mereka untuk tumbuh
dan berkembang, untuk maju dalam karier
mereka. Rencana karier adalah cetak biru di mana
seluruh karier karyawan dipetakan dari s a a t
mereka masuk hingga saat mereka pensiun dari
organisasi. Dari cetak biru ini, karyawan tahu
tentang jalur karir yang dapat mereka ikuti dan
fasilitas pelatihan dan pengembangan, yang
tersedia bagi mereka untuk mempersiapkan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Perencanaan
karir sebagian besar dilakukan hanya untuk posisi
penyelia dan manajerial dan tidak untuk semua
karyawan dalam suatu organisasi. Oleh karena
itu, perencanaan karir terkadang digambarkan
sebagai perencanaan untuk pekerjaan 'bermata
biru'. Perencanaan karir merupakan bagian
integral dari perencanaan tenaga kerja, tanpa itu
kita tidak bisa mendapatkan gambaran tentang
individu dalam organisasi yang memiliki potensi
untuk berkembang dan oleh karena itu
dipersiapkan untuk penugasan tingkat yang lebih
Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA
M A N 16
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS
Promosi tidak akan jatuh ke pangkuan mereka bahwa kondisi kerja mereka sangat baik dan 46
hanya karena keberuntungan atau melalui persen merasa puas dengan kondisi kerja.
koneksi. Hal ini meningkatkan loyalitas Sebanyak 46 persen dari karyawan
karyawan terhadap organisasi karena mereka
yakin akan kepedulian organisasi terhadap
mereka dan dapat dengan mudah
mengintegrasikan tujuan mereka dengan tujuan
organisasi. Hal ini mendorong karyawan untuk
tetap berada dalam organisasi. Sebagai hasilnya,
perputaran karyawan berkurang dan dengan itu
biaya perekrutan karyawan juga berkurang.
Menciptakan citra y a n g lebih baik bagi
organisasi di pasar tenaga kerja, yang
membantu organisasi untuk menarik orang-
orang yang kompeten. Hal ini berkontribusi
pada perencanaan tenaga kerja serta
pengembangan organisasi dan pencapaian
tujuan perusahaan secara efektif [16-17].
5. TEMUAN
Informasi pribadi pemberi kerja:
Usia: 18 persen responden berusia di bawah 30
tahun, 26 persen berusia antara 31-40 tahun,
dan sisanya 56 persen berusia di atas 41 tahun.
Jadi mayoritas responden berusia di atas 41
tahun.
Jenis kelamin: 64 persen responden adalah
perempuan dan 36 persen laki-laki.
Kualifikasi pendidikan responden: 52 persen
dari responden memiliki kualifikasi PUC dan
teknis, 26 persen memiliki kualifikasi sarjana
dan 22 persen adalah lulusan pascasarjana.
Pengalaman kerja: 18 persen responden
memiliki pengalaman kerja di bawah 5 tahun,
42 persen responden memiliki pengalaman 5-10
tahun, dan sisanya, 40 persen responden
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun.
Wilayah: 84 persen responden berasal dari
daerah perkotaan dan hanya 16 persen yang
berasal dari daerah pedesaan, hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden akan
memiliki lebih banyak kesempatan untuk
mendapatkan pekerjaan swasta di perkotaan.
Kondisi kerja:
Bidang pekerjaan: responden layanan swasta
diambil dari lima bidang utama secara merata.
Masing-masing 20 persen dari sektor LSM,
sektor teknis, perusahaan swasta seperti
administrasi dan bantuan perkantoran, bank
swasta, dan sekolah.
Kondisi kerja: 54 persen responden mengatakan
Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA
M A N 17
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS

senang dengan skala gaji yang mereka dapatkan, Istilah kualitas kehidupan kerja adalah fakta yang
30 persen cukup puas dan sisanya 24 persen tidak sudah diterima dengan baik, bahwa seorang
puas dengan skala gaji yang mereka terima. karyawan menghabiskan sepertiga hidupnya di
Kesempatan untuk mengembangkan karir: 44 tempat kerja. Apa pun yang mereka lakukan di
persen responden merasa bahwa mereka memiliki tempat kerja
kesempatan untuk mengembangkan karir, 26
persen responden tidak senang dan tidak
memiliki kesempatan untuk mengembangkan
karir mereka dan sisanya 30 persen tidak yakin
dengan pekerjaan dan kelangsungan karir
mereka.
Kepuasan kerja: Kepuasan kerja juga dapat
dilihat dalam konteks yang lebih luas dari
berbagai masalah yang memengaruhi pengalaman
individu dalam bekerja, atau kualitas kehidupan
kerja mereka. Kepuasan kerja dapat dipahami
dalam kaitannya dengan faktor-faktor kunci
lainnya, seperti kesejahteraan umum, stres.
Sebanyak 44 persen responden merasa bahwa
mereka sangat puas dengan pekerjaan saat ini, 40
persen responden merasa cukup puas dengan
pekerjaan mereka, dan hanya 6 persen responden
yang merasa tidak puas dengan pekerjaan saat ini.
Pengakuan terhadap seorang karyawan akan
memberikan kepuasan kerja dan juga
membangun harga diri mereka. 74 persen
responden diakui oleh atasan mereka dan mereka
merasa memiliki status, tetapi 26 persen sisanya
merasa bahwa mereka tidak dianggap atau tidak
ada pengakuan atas pekerjaan dan layanan
mereka di sektor swasta. Fasilitas diberikan
kepada karyawan di tempat kerja dan fasilitas
tersebut dimodifikasi sesuai dengan situasi dan
keinginan pemberi kerja. Sebanyak 30 persen
responden diberikan fasilitas, tunjangan, cuti,
tetapi 70 persen sisanya tidak puas dengan
tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh sektor
swasta. Pembayaran dan gaji menjadi perhatian,
sebagian besar responden 42 persen puas dengan
gaji yang diterima dan sisanya 58 persen tidak
puas dengan skala gaji dan cara pembayaran gaji.
Sebagian besar tidak pasti dan penundaan serta
pembayaran dengan cara mencicil. Namun
mereka berpendapat bahwa mereka dapat
mengambil uang muka untuk situasi darurat.
Semua komponen ini secara langsung atau tidak
langsung berpengaruh pada kualitas kehidupan
kerja.
6. KESIMPULAN

Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA

M A N 18
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS
Mereka membawanya pulang ke rumah dan terhadap Keseimbangan Kehidupan Kerja
situasi yang ada di rumah mempengaruhi Perempuan di India. Jurnal Internasional
kinerja mereka di tempat kerja. Penelitian ini Manajemen, Teknologi, dan Sosial
menunjukkan bahwa ketika ada kualitas yang
lebih baik di tempat kerja, produktivitas
karyawan akan meningkat. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan
kualitas kehidupan kerja, selanjutnya dapat
meningkatkan efektivitas organisasi, komitmen
organisasi, kepuasan kerja, memberikan
motivasi karyawan, yang pada gilirannya akan
meningkatkan produktivitas dan keuntungan.
Hal ini juga menjadi penting karena kondisi
kerja yang sesuai pasti akan mempengaruhi
kualitas kerja [18-19].
7. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang
diberikan adalah; fasilitas kerja secara
keseluruhan dapat ditingkatkan a g a r
karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Perlu
adanya wadah bagi karyawan untuk
menyampaikan keluhan mereka melalui kotak
saran, mengumpulkan umpan balik dari
karyawan sehingga organisasi dapat
meningkatkan tingkat kinerja dan kualitas kerja
karyawan. Diperlukan pelatihan berkala
mengenai pengembangan keterampilan dan
kualitas kerja. Sistem penghargaan yang lebih
baik dapat diperkenalkan bagi mereka yang
menjaga kualitas di tempat kerja. Promosi, gaji,
dan kenaikan harus diberikan k e p a d a
karyawan berdasarkan pengalaman, kerja keras,
dan kinerja [20-24].
REFERENSI
[1] D'Mello Laveena, H. H. Manjush, Monteiro
Meena (2016). Sebuah Studi tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia Hijau di Gateway Hotel,
Mangalore. International Journal of Scientific
Research and Modern Education (IJSRME) 1(1),
843-852.
[2] Sonia Delrose Noronha & P. S. Aithal
(2016). Plafon Kaca - Penghalang Senyap bagi
Perempuan dalam Masyarakat yang Sangat Maju
dan Humanis. Jurnal Internasional Manajemen
& Ilmu Sosial ISSN 2455-2267, 5 (3). DOI:
http://dx.doi.org/10.21013/jmss.v5.n3.p9.
[3] Sonia Delrose Noronha & P. S. Aithal
(2017). Pendekatan Strategis Organisasi
Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA
M A N 19
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018
Ilmu Pengetahuan (IJMTS), 2 ( 1), 18-24, DOI:
http://dx.doi.org/10.5281/z enodo.810349.
[4] Sonia Delrose Noronha, Aithal, P. S. &
Pradeep, M.D. (2017). Studi tentang Kerangka
Kebijakan Menuju Keseimbangan Kehidupan
Kerja di India. International Journal of
Multidisciplinary Research and Modern
Education (IJMRME), 3(2), 11-16. DOI :
http://doi.org/10.5281
/zenodo.839258.
[5] D'Mello Laveena, & Monterio Meena (2017).
Sebuah Studi tentang Penyebab dan Dampak
Migrasi dari Pedesaan ke Perkotaan: Sebuah Studi
Kasus Koloni Bijapur - Ligapayyankakadu, Mulki
International Journal of Case Studies in Business,
IT and Education (IJCSBE), 1 ( 2 ) , 37-43, DOI:
http://dx.doi.org/10.5281/zenodo. 1004672.
[6] Lawler E. E. (1982). Strategi untuk
meningkatkan kualitas kehidupan kerja. American
Psychologist, 37, 2005, 486-493.
[7] Shamir B. dan Salomon, I. (1985). Bekerja di
rumah dan kualitas kehidupan kerja. Acad.
Manag. 10, 455-64.
[8] Straw RJ dan Heckscher, CC (1984). QWL:
Hubungan kerja baru dalam industri komunikasi.
Labor Studies J., 9, 261-74.
[9] Herman Aguinis (2008). Manajemen
Kinerja. Penerbit Pearson Education, Amerika
Serikat.
[10] Mamoria C.B. dan Sathish Mamoria (1998).
Dinamika Hubungan Industrial. Himalaya
Publishing House, New Delhi.
[11] Dwivedi. R.S. (1997). Hubungan Manusia &
Perilaku Organisasi. Macmillan India Ltd, New
Delhi.
[12] Monterio Meena, D'Mello Laveena, &
Govindaraju, B. M. (2017). Sebuah Studi tentang
Kondisi Kerja Pramuniaga di Toko Garmen di
Mangalore. Jurnal Internasional Studi Kasus
dalam Bisnis, TI dan Pendidikan ( IJCSBE), 1(1),
67-71, DOI:
http://dx.doi.org/10.5281/zen odo.584118.
[13] Ratna Sen (2003). Hubungan Industrial di
India', Pergeseran Paradigma. Macmillan India
Ltd, New Delhi.
Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com
PUBLIKA
SI SRINIVAS
[14] Gareth R. Jones (2004). Teori Organisasi,
Desain & Perubahan. Pearson Education, AS.
[15] Robbins (2005). Teori Organisasi; desain
struktur & Aplikasi. Prentice Hall of India, India.
[16] Richard L. Daft (2007). Memahami teori &
desain organisasi. Thomson barat daya.
[17] Greenhaus JH, Parasuraman, S. & Wormley
WM (1990). Pengaruh ras terhadap pengalaman
organisasi, evaluasi kinerja pekerjaan, dan hasil
karir. Academy of Management Journal, 16, 129-
137.
[18] Subba Rao, P. (2013). Esensi manajemen
sumber daya manusia dan hubungan industrial.
Penerbit Himaya, Edisi 5th , Bangalore, India.
[19] Subba Rao, P. (2009). Manajemen
personalia dan manajemen sumber daya manusia.
Penerbit Himaya, Bangalore, India.
[20] Aithal, P. S. & Suresh Kumar P. M. (2017).
Menghubungkan Teori A dan Model ABC dari
Kinerja Organisasi. Jurnal Internasional
Manajemen, Teknologi dan Ilmu Sosial ( IJMTS),
1 ( 1), 1-13. DOI:
http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.268598.
[21] Aithal, P. S., & Suresh Kumar P. M. (2017).
Mengintegrasikan Teori A dan Enam Topi
Berpikir untuk Peningkatan Kinerja Organisasi.
International Journal of Applied Engineering and
Management Letters (IJAEML), 1(2), 66-77. DOI:
http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.1045417.
[22] Aithal, P. S., & Suresh Kumar, P. M. (2016).
Mempertahankan Kualitas Guru di Institusi
Pendidikan Tinggi. Jurnal Internasional
Penelitian Terkini dan Pendidikan Modern
(IJCRME), 1(1),
701-711. DOI :
http://doi.org/10.5281/zenodo.160946.
[23] Aithal, P. S. & Suresh Kumar, P. M. (2016).
Perilaku Organisasi di Abad 21st - Teori A untuk
Mengelola Orang untuk Kinerja. IOSR Journal of
Business and Management (IOSR-JBM), 18(7),
126-134. DOI:
http://doi.org/10.9790/487X-180704126134.
HALA
M A N 20
Jurnal Internasional Manajemen, Teknologi, dan Ilmu Sosial PUBLIKA
(IJMTS), ISSN : Terapan, Vol. 3, No. 1, Januari 2018 SI SRINIVAS

[24] Aithal, P. S. & Suresh Kumar, P. M. (2016).

Analisis Perbandingan Teori X, Teori Y, Teori Z,
dan Teori A untuk Mengelola Orang dan Kinerja.
Jurnal Internasional Penelitian Ilmiah dan
Pendidikan Modern (IJSRME), 1(1),
803-812. DOI:
http://doi.org/10.5281/zenodo.154600.

Laveena D'Mello dkk, (2017); www.srinivaspublication.com HALA

M A N 21