HANDOUT

BUDAYA ORGANISASI

Oleh
Dr. Drs. Anak Agung Gde Raka, M.Si.

PROGRAM STUDI
MAGISTER ILMU ADMINISTRASI
PASCA SARJANA
UNIVERSITAS NGURAH RAI
 1. BUDAYA ORGANISASI

2. BUDAYA
3. ORGANISASI

KERANGKA KEHIDUPAN MANUSIA

MANUSIA

LINGKUNGAN LINGKUNGAN
FISIK SOSIAL

KEHIDUPAN
NYATA

KEBUDAYAAN
(CULTURE)

1.1 KEBUDAYAAN
 SISTEM GAGASAN DAN RASA
 TINDAKAN
 KARYA-HASIL MANUSIA DALAM MASYARAKAT
 DIMILIKI
 PROSES BELAJAR

1.2 PERADABAN (CIVILIZATION)

 SISTEM TEKNOLOGI
 ILMU PENGETAHUAN
 SENI BANGUNAN
 SENI RUPA
 SISTEM KENEGARAAN
 SISTEM KEMASYARAKATAN
(MAJU, KONFLIK, BERGUNA BAGI MASYARAKAT)

1.3 WUJUD KEBUDAYAAN

 ARTIFACTS
 SISTEM SOSIAL

1
  SISTEM BUDAYA
 NILAI BUDAYA
1.4 UNSUR KEBUDAYAAN (CULTURE UNIVERSAL) :
 SISTEM RELIGI (KEAGAMAAN)
 SISTEM SOSIAL (ORGANISASI SOSIAL)
 SISTEM ILMU PENGETAHUAN
 SISTEM BAHASA
 SISTEM PERALATAN HIDUP
 SISTEM MATA PENCAHARIAN
 KESENIAN

2. ORGANISASI

2.1 DEFINISI ADMINISTRASI

P. SIAGIAN (AFFIFUDIN, 2001: 5)
ADMINISTRASI :
 KESELURUHAN PROSES KERJASAMA
 DUA ORANG ATAU LEBIH
 RASIONALITAS
 TERCAPAI TUJUAN

2.2 ADMINISTRASI PUBLIK

2.1.1 DI MASA LAMPAU
ADMINISTRASI PUBLIK :
 PEMERINTAHAN
 KEUANGAN
 PERSONALIA

2.1.2 SEKARANG-SEKTOR INFORMAL :

 PERILAKU ORGANISASI
 BUDAYA ORGANISASI

2.3 ORGANISASI :
 KESATUAN SUSUNAN
 SEKELOMPOK ORANG
 TUJUAN BERSAMA
 DILAKUKAN BERSAMA
 PEMBAGIAN TUGAS, WEWENANG, TANGGUNG JAWAB
 ADA PARTISIPASI
 TUJUAN ORGANISASI

2
 3. DEFINISI BUDAYA ORGANISASI (B.O)

 PENERAPAN BUDAYA DALAM ORGANISASI

3.1 DEFINISI BUDAYA ORGANISASI (B.O)

EDGAR SCHEIN B.O ADALAH :
- FILOSOFIS
- YANG MENDASARI KEBIJAKAN ORGANISASI
- ATURAN MAIN UNTUK BERGAUL
- PERASAAN ATAU IKLIM YANG DIBAWA OLEH PERSIAPAN
FISIK ORGANISASI
(ROBERT P. VECCHIO, 1995: 618)

3.2 B.O ADALAH :

- SEPERANGKAT ASUMSI DASAR DAN KEYAKINAN YANG
DIANUT OLEH ANGGOTA ORGANISASI
- DIKEMBANGKAN DAN DIAWASI
- GUNA MENGATASI MASALAH ADAPTASI EKSTERNAL DAN
MASALAH INTEGRASI INTERNAL (PHITI SITHI AMMAI)

3.3 PETER F. DRUICKER B.O ADALAH :

- POKOK PENYELESAIAN MASALAH INTERNAL DAN
EKSTERNAL
- PELAKSANAAN DILAKUKAN OLEH SUATU KELOMPOK
SECARA KONSISTEN
- DIWARISKAN KEPADA PARA ANGGOTANYA (LAMA
MAUPUN BARU)
- SEBAGAI CARA YANG CEPAT UNTUK MEMAHAMI,
MEMIKIRKAN DAN MERASAKAN TERHADAP MASALAH
TERKAIT

3.4 DARI DEFINISI TERSEBUT DI ATAS ADA BEBERAPA HAL YANG

TERKANDUNG DI DALAMNYA :
1. ASUMSI DASAR :
SEBAGAI PEDOMAN BAGI ANGGOTA ATAU KELOMPOK
DALAM ORGANISASI UNTUK BERPERILAKU
2. KEYAKINAN YANG DIANUT
 MENGANDUNG NILAI-NILAI YANG EBRBENTUK SLOGAN/
MOTO, ASUMSI DASAR, TUJUAN UMUM, FILOSOFIS, ATAU
PRINSIP-PRINSIP ORGANISASI (PERUSAHAAN)
3. PIMPINAN/KELOMPOK PENCIPTA DAN PENGEMBANGAN
BUDAYA ORGANISASI

3
  BUDAYA ORGANISASI PERLU DICIPTAKAN DAN
DIKEMBANGKAN OLEH PIMPINAN ORGANISASI
4. PEDOMAN MENGATASI MASALAH
 ADA DUA POKOK MASALAH YANG TIMBUL :
- ADAPTASI INTERNAL
- ADAPTASI EKSTERNAL
 DAPAT DIATASI :
DENGANA SUMSI DASAR DAN KEYAKINAN YANG
DIANUT BERSAMA ANGGOTA ORGANISASI BERSAMA
5. BERBAGI NILAI (SHARING OF VALUE)
 PERLU BERBAGI NILAI
 TERHADAP APA YANG DIINGINKAN ATAU APA YANG
LEBIH BAIK/BERHARGA BAGI SESEORANG
6. PEWARISAN (LEARNING PROCESS)
 ASUMSI DASAR DAN KEYAKINAN PERLU DIWARISKAN
 KEPADA ANGGOTA BARU DAN LAMA
 SEBAGAI PEDOMAN BERTINDAK DAN BERPERILAKU
DALAM ORGANISASI
7. PENYESUAIAN (ADAPTASI)
 ADAPTASI TERHADAP PERATURAN/NORMA YANG
BERLAKU DALAM KELOMPOK
 ADAPTASI ORGANISASI TERHADAP PERUBAHAN
LINGKUNGAN

4. ELEMEN BUDAYA ORGANISASI

SUATU BUDAYA ORGANISASI TERDIRI DARI GABUNGAN EMPAT

KOMPONEN, YAITU (SARI, 2009: 45)
1) INOVASI
2) AKSI
3) KONTROL
4) HARMONI
MEMBENTUK BUDAYA ORGANISASI YANG TERBAIK,
DIPERLUKAN :
- KOMBINASI YANG BAIK DAN SEIMBANG
- DARI KEEMPAT KOMPONEN DI ATAS KE DALAM SUATU
FILOSOFI MANAJEMEN YANG TERKOORDINASI DAN SINERGIS
- APABILA SALAH SATU KOMPONEN TERLALU DOMINAN DAN
SEBALIKNYA
- MAKA BUDAYA ORGANISASI TERSEBUT DAPAT MENYIMPANG
DAN MENIMBULKAN MASALAH
- ORGANISASI YANG TERLALU KREATIF DAN INOVATIF
MUNGKIN MENGELUARKAN BANYAK ENERGI UNTUK

4
 PENELITIAN DAN EKSPLORASI KONSEP BARU, SEHINGGA
MENGABAIKAN AKSINYA
- ORGANISASI YANG BERORIENTASI PADA AKSI, KARENA INGIN
SEGERA MELIHAT HASILNYA, TERLEBIH DAHULU
MELAKUKAN INVESTASI DALAM PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIANYA.
- ORGANISASI YANG DIDOMINASI OLEH KONTROL, KARENA
TAKUT PADA PERUBAHAN, MESKI DIPERLUKAN, BANYAK
TERLIBAT DALAM BIROKRASI DENGAN NERBAGAI ATURAN
DAN REGULASI
- SEDANGKAN ORGANISASI YANG BERORIENTASI PADA
HARMONI LEBIH MEMENTINGKAN UNTUK
MEMPERTAHANKAN AGAR SETIAP ORANG MERASA BAHAGIA
DARIPADA MENCAPAI HASIL
ELEMEN BUDAYA PERUSAHAAN MENURUT DEAL DAN KENNEDY
(SARI, 2009: 46)
1) LINGKUNGAN BISNIS
2) NILAI
3) PAHLAWAN
4) RITUS DAN RITUAL
5) JARINGAN KERJA BUDAYA

MENURUT CHAMPOUX (2006: 73) DALAM SARI (2009: 46) BUDAYA

ORGANISASI YANG MENEKANKAN PADA ASPEK-ASPEK BUDAYA
YANG BERBEDA, DAN PERLU CARA-CARA YANG BERBEDA
UNTUK MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI. KETUJUH DIMENSI
TERSEBUT ADALAH :
1. THE LEVEL DIMENSION, MENJELASKAN BAHWA BUDAYA
ORGANISASI MEMILIKI DEGREES OF VISIBILITY. KUALITAS
FISIK B.O : LOGO, SIMBOL-SIMBOL MUDAH DILIHAT, NILAI-
NILAI INTI SULIT DILIHAT.
2. THE PERVASIVENESS DIMENSION, BUDAYA TERSEBAR DALAM
SUATU ORGANISASI. BUDAYA MEMPENGARUHI ORANG-
ORANG, KEYAKINAN, HUBUNGAN DALAM DAN LUAR
ORGANISASI, PANDANGAN TERHADAP PRODUK, JASA DAN
PESAING LAINNYA.
3. THE IMPLICITNESS DIMENSION, MENUNJUK PADA
BAGAIMANA KARYAWAN SENIOR:
- MENERIMA NILAI-NILAI INTI BUDAYA ORGANISASI
SEPERTI APA ADANYA.
- BERPERILAKU MENURUT NILAI-NILAI INTI TERTENTU
TANPA MEMIKIRKANNYA SECARA SADAR
- NILAI-NILAI TERSEBUT JUGA TIDAK MUDAH BAGI
PENDATANG BARU.
4. THE IMPRINTING DIMENSION

5
 - BUDAYA ORGANISASI SERING MENGAKAR DALAM
SEJARAH ORGANISASI
DIMENSI INI BERLAKU :
- BUDAYA YANG TELAH MAPAN DENGAN SEJARAH YANG
DAPAT DIKETAHUI.
- MENYATAKAN PENGARUH KUAT BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP ANGGOTANYA
- BUDAYA MENANAMKAN NILAI-NILAI DAN KEYAKINAN
ANGGOTA DENGAN KUAT SEHINGGA ORANG-ORANG
SUKAR DIGANTI DENGAN NILAI-NILAI DAN KEYAKINAN
YANG BARU.
5. THE POLITICAL DIMENSION, MENGANGGAP BUDAYA
TERHUBUNG PADA SISTEM KEKUASAAN DALAM SUATU
ORGANISASI:
- KOALISI, KLIK-KLIK, DAN ALIANSI-ALIANSI.
- MEMILIKI KEPENTINGAN TERHADAP NILAI-NILAI YANG
BERPERAN SEJARAH.
- KELEKATAN PADA NILAI-NILAI TERSEBUT DAPAT
MEMBUAT RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN BUDAYA
DALAM MEMBAWA PERUBAHAN BUDAYA.
6. THE PLURALITY DIMENSION
- EKSISTENSI SUB-BUDAYA PADA KEBANYAKAN BUDAYA
ORGANISASI
- SUB BUDAYA DAPAT MEMBANGUN KEPENTINGAN
TERHADAP BERBAGAI ISU DAN KEYAKINAN
- PEREBUTAN KEKUASAAN DALAM ORGANISASI SERING
TERJADI KARENA KEPENTINGANTERSEBUT, TERUTAMA
KETIKA MANAJER INGIN MENGUBAH BUDAYA
ORGANISASI
7. THE INTERDEPENCY DIMENSION
- INTERKONEKSI DI DALAM SUATU BUDAYA ORGANISASI
SERTA CARA BUDAY ABERHUBUNGAN DENGAN BAGIAN
LAIN ORGANISASI
- HUBUNGAN YANG KOMPLEKS DAPAT BERTAHAN DI
ANTARA SUB BUDAYA, KEYAKINAN DAN SIMBOL-SIMBOL.

5. DIMENSI BUDAYA ORGANISASI

HOFSTEDE MEMBANDINGKAN EMPAT DIMENSI BUDAYA DI 40

NEGARA YANG MELIPUTI : (SARI, 2009: 49)
1. POWER DISTANCE (JARAK KEKUASAAN)
2. INDIVIDUALISM VERSUS COLLECTIVISM
(INDIVIDUALISME LAWAN KOLEKTIVISME)
3. UNCERTAINTY AVOIDANCE (PENGHINDARAN KETIDAK-
PASTIAN)

6
 4. MASCULINITY VERSUS FEMININITY (MASKULINITAS LAWAN
FEMININITAS)

- POWER DISTANCE. CARA MASYARAKAT MENGATASI

KENYATAAN BAHWA SETIAP ROANG SECARA FISIK DAN
KEMAMPUAN INTELEKTUAL, BERBEDA.
- INDIVIDUALISM VERSUS COLLECTIVISM HUBUNGAN ANTARA
INDIVIDU DAN REKANNYA.
- MASYARAKAT YANG INDIVIDUALISTIK:
 IKATAN ANTARA INDIVIDU ADALAH LONGGAR
 PRESTASI INDIVIDU SERTA KEBEBASAN INDIVIDU
BERNILAI TINGGI
- UNCERTAINTY AVOIDANCE MENGUKUR BAGAIMANA
BUDAYA YANG BERBEDA MENSOSIALISASIKAN
ANGGOTANYA UNTUK MENERIMA SITUASI YANG MENDUA
DAN MENOLERIR KETIDAKPASTAIN.
- MASCULINITY VERSUS FEMININITY MELIHAT PADA
HUBUNGAN ANTARA GENDER DENGAN PERAN KERJA.
- SATU DIMENSI LAINNYA PADA STUDI HOFTSTEDE ADALAH
LONG TERM VERSUS SHORT TERM-LONG TERM ORIENTATION
(LTO) MENUNJUKKAN ORIENTASI KEBAJIKAN TERHADAP
IMBALAN DI MASA DEPAN, KHUSUSNYA, KETEKUNAN DAN
SIFAT BERHEMAT. SHORT TERM ORIENTATION
MENUNJUKKAN ORIENTASI KEBAJIKAN YANG
BERHUBUNGAN DENGAN MASA LALU DAN MASA KINI,
KHUSUSNYA MENGHARGAI TRADISI, PEMELIHARAAN
“WAJAH”, DAN MEMENUHI KEWAJIBAN-KEWAJIBAN SOSIAL.

6. TIPE BUDAYA ORGANISASI

MENURUT KREITNER DAN KINICKI (SARI, 2009: 50) ADA TIGA TIPE
UMUM BUDAYA ORGANISASI.
TIPE BUDAYA ORGANISASI BERHUBUNGAN DENGAN :
 SEPERANGKAT KEYAKINAN NORMATIF YANG BERBEDA
 KEYAKINAN NORMATIF MENCERMINKAN PEMIKIRAN DAN
KEYAKINAN INDIVIDU TENTANG BAGAIMANA ANGGOTA
SUATU KELOMPOK ATAU ORGANISASI DIHARAPKAN
MENJALANKAN TUGASNYA DAN BERINTERAKSI DENGAN
ORANG LAIN. KETIGA TIPE UMUM BUDAYA ORGANISASI
TERSEBUT ADALAH : (SARI, 2009: 51)
1) CONSTRUCTIVE CULTURE (BUDAYA KONSTRUKTIF)
2) PASSIVE DEFENSIVE CULTURE (BUDAYA PASIF-DEFENSIF)
3) AGGRESSIVE DEFENSIVE CULTURE (BUDAYA AGRESIF-
DEFENSIF)
- BUDAYA KONSTRUKTIF:
 KARYAWAN DIDORONG UNTUK BERINTERAKSI DENGAN
ORANG LAIN.

7
  MELAKSANAKAN TUGAS DAN PROYEKNYA DENGAN CARA
YANG BISA MEMBANTU MEREKA MEMENUHI
KEBUTUHANNYA UNTUK TUMBUH DAN BERKEMBANG.
TIPE BUDAYA INI MENDUKUNG KEYAKINAN NORMATIF.
 PENCAPAIAN TUJUAN AKTUALISASI DIRI, PENGHARGAAN
YANG MANUSIAWI, DAN PERSATUAN.
- BUDAYA PASIF DEFENSIF :
KARYAWAN BERINTERAKSI DENGAN KARYAWAN LAIN
DENGAN CARA YANG TIDAK MENGANCAM KEAMANAN
KERJANYA. KARYAWAN MOTIVASI BERHUBUNGAN DENGAN
PERSETUJUAN, KONVENSIONAL, KETERGANTUNGAN DAN
PENGHINDARAN.
- BUDAYA AGRESIF-DEFENSIF MELAKSANAKAN TUGASNYA
DENGAN KERAS UNTUK MELINDUNGI KEAMANAN KERJA DAN
STATUS MEREKA. KEYAKINAN NORMATIF YANG
MENCERMINKAN OPOSISI, KEKAUSAAN, KOMPETISI, DAN
PERFEKSIONISME.

ADA EMPAT (4) TIPE B.O YANG BERBEDA (SARI, 2009: 56):
1. BUDAYA BIROKRASI, ORGANISASI YANG MENEKANKAN PADA
ATURAN, KEBIJAKAN, PROSEDUR, RANTAI KOMANDO DAN
PEMBUATAN KEPUTUSAN YANG TERPUSAT. MISALNYA:
ORGANISASI MILITER, AGEN PEMERINTAH YANG DIMULAI DAN
DIKELOLA OLEH MANAJER YANG OTOKRATIK. BEBERAPA
ORANG LEBIH MENYUKAI KEPASTIAN, HIRARKI DAN
ORGANISASI YANG KETAT.
2. BUDAYA IKLAN.
 MENJADI BAGIAN DARI KELUARGA YANG BEKERJA,
MENGIKUTI TRADISI DAN RITUAL, TIM KERJA DAN
SEMANGAT, MANAJEMEN DIRI, DAN PENGARUH SOSIAL.
 PARA KARYAWAN MAU BEKERJA KERAS UNTUK
MENDAPATKAN KOMPENSASI YANG ADIL, PANTAS SERTA
DAN PAKET TUNJANGAN TAMBAHAN (FRINGE BENEFIT
PACKAGE)
3. BUDAYA KEWIRAUSAHAAN :
 INOVASI, KREATIVITAS, PENGAMBILAN RISIKO, DAN
MENCARI PELUANG SECARA AGRESIF MENGILUSTRASIKAN
SUATU BUDAYA KEWIRAUSAHAAN.
 PARA KARYAWAN MEMAHAMI PERUBAHAN DINAMIS,
INISIATIF INDIVIDU, DAN OTONOMI MERUPAKAN PRAKTIK-
PRAKTIK STANDAR.
4. BUDAYA PASAR:
 PENEKANAN PADA PERTUMBUHAN, PENINGKATAN PANGSA
PASAR, STABILITAS FINANSIAL, DNA PROFITABILITAS.
 PARA KARYAWAN MEMILIKI HUBUNGAN KONTRAK DENGAN
PERUSAHAAN.

8
  KERJA TIM DAN KOHESIVITAS KARYAWAN TERHADAP
PERUSAHAAN RELATIF RENDAH.
TIDAK ADA BUDAYA YANG BERSIFAT SUPERIOR, IDEAL MAUPUN
TETAP. YANG ADA, ADALAH BUDAYA YANG LEBIH DISUKAI OLEH
KARYAWAN.

7. KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

STEPEN P. ROBBINS MENYATAKAN ADA 10 KARAKTERISTIK

YANG APABILA DICAMPUR DAN DICOCOKKAN, AKAN MENJADI
BUDAYA ORGANISASI. (PABUNDU TIKA, 2005: 10).
KESEPULUH KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANSIASI TERSEBUT
SEBAGAI BERIKUT :
1. INISIATIF INDIVIDUAL
TINGKAT TANGGUNG JAWAB, KEBEBASAN ATAU
INDEPENDENSI YANG DIPUNYAI SETIAP INDIVIDU DALAM
MENGEMUKAKAN PENDAPAT. INISIATIF INDIVIDU TERSEBUT
PERLU DIHARGAI OLEH KELOMPOK ATAU PIMPINAN SUATU
ORGANISASI SEPANJANG MENYANGKUT IDE UNTUK
MEMAJUKAN DAN MENGEMBANGKAN ORGANISASI/
PERUSAHAAN.

2. TOLERANSI TRHADAP TINDAKAN BERISIKO

PARA PEGAWAI DIANJURKAN UNTUK DAPAT BERTINDAK
AGRESIF, INOVATIF, DAN MENGAMBIL RISIKO.
BUDAYA ORGANISASI DIKATAKAN BAIK : APABILA DAPAT
MEMBERIKAN TOLERANSI KEPADA ANGGOTA/PARA PEGAWAI
UNTUK DAPAT BERTINDAK AGRESIF DAN INOVATIF UNTUK
MEMAJUKAN ORGANISASI/PERUSAHAAN SERTA BERANI
MENGAMBIL RISIKO TERHADAP APA YANG DILAKUKANNYA.

3. PENGARAHAN
- ORGANISASI/PERUSAHAAN DAPAT MENCIPTAKAN
DENGAN JELAS SASARAN DAN HARAPAN YANG
DIINGINKAN.
- SASARAN DAN HARAPAN TERSEBUT JELAS TERCANTUM
DALAM VISI, MISI, DAN TUJUAN ORGANISASI.
- KONDISI INI DAPAT BERPENGARUH TERHADAP KINERJA
ORGANISASI/PERUSAHAAN.

4. INTEGRASI
- ORGANISASI/PERUSAHAAN DAPAT MENDORONG UNIT-
UNIT UNTUK BEKERJA DENGAN CARA YANG
TERKOORDINASI.

9
 - KEKOMPAKAN UNIT-UNIT ORGANISASI DALAM EKERJA
DAPAT MENDORONG KUALITAS DAN KUANTITAS
PEKERJAAN YANG DIHASILKAN.

5. DUKUNGAN MANAJEMEN
- PARA MANAJER DAPAT MEMBERIKAN KOMUNIKASI ATAU
ARAHAN, BANTUAN SERTA DUKUNGAN YANG JELAS
TERHADAP BAWAHAN.
- PERHATIAN MANAJEMEN TERHADAP BAWAHAN
(KARYAWAN) SANGAT MEMBANTU KELANCARAN KINERJA
SUATU ORGANISASI/PERUSAHAAN.

6. KONTROL
- PERATURAN-PREATURAN ATAU NORMA-NORMA YANG
BERLAKU DALAM SUATU ORGANISASI ATAU
PERUSAHAAN.
- UNTUK ITU DIPERLUKAN SEJUMLAH PERATURAN DAN
TENAGA PENGAWAS (ATASAN LANGSUNG) YANG DAPAT
DIGUNAKAN UNTUK MENGAWASI DAN MENGENDALIKAN
PERILAKU PEGAWAI/KARYAWAN DALAM SUATU
ORGANISASI.

7. IDENTITAS
- PARA ANGGOTA/KARYAWAN SUATU ORGANIASI
PERUSAHAAN DAPAT MENGIDENTIFIKASIKAN DIRINYA
SEBAGAI SATU KESATUAN DALAM PERUSAHAAN DAN
BUKAN SEBAGAI KELOMPOK KERJA TERTENTU ATAU
KEAHLIAN PROFESIONAL TERTENTU.
- IDENTITAS DIRI SEBAGAI SATU KESATUAN DALAM
PERUSAHAAN SANGAT MEMBANTU MANAJEMEN DALAM
MENCAPAI TUJUAN DAN SASARAN ORGANISASI/
PERUSAHAAN.

8. SISTEM IMBALAN
- ALOKASI IMBALAN (SEPERTI KENAIKAN GAJI, PROMOSI,
DAN SEBAGAINYA) DIDASARKAN ATAS PRESTASI KERJA
PEGAWAI, BUKAN SEBALIKNYA DIDASARKAN ATAS
SENIORITAS, SIKAP PILIH KASIH, DAN SEBAGAINYA.
- SISTEM IMBALAN YANG DIDASARKAN ATAS PRESTASI
KERJA PEGAWAI DAPAT MENDORONG PEGAWAI UNTUK
BERTINDAK DAN BERPERILAKU INOVATIF DAN MENCARI
PRESTASI KERJA YANG MAKSIMAL SESUAI KEMAMPUAN
DAN KEAHLIAN YANG DIMILIKINYA.
- SEBALIKNYA SISTEM IMBALAN YANG DIDASARKAN ATAS
SENIORITAS DAN PILIH KASIH AKAN BERAKIBAT TENAGA

10
 KERJA YANG PUNYA KEMAMPUAN DAN KEAHLIAN DAPAT
BERLAKU PASIF DAN FRUSTASI.
- KONDISI SEMACAM INI DAPAT BERAKIBAT KINERJA
ORGANISASI PERUSAHAAN MENJADI TERHAMBAT.

9. TOLERANSI TERHADAP KONFLIK

- KARYAWAN DIDORONG UNTUK MENGEMUKAKAN
KONFLIK DAN KRITIK SECARA TERBUKA.
- PERBEDAAN PENDAPAT MERUPAKAN FENOMENA YANG
SERING

10. POLA KOMUNIKASI

- KOMUNIKASI DIBATASI OLEH HIERARKI KEWENANGAN
YANG FORMAL. KADANG-KADANG HIERARKI
KEWENANGAN DAPAT MENGHAMBAT TERJADINYA POLA
KOMUNIKASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN ATAU
ANTAR KARYAWAN ITU SENDIRI.
- PACANOWSKY DAN O’DONNEL-TRUJILO, 1983
MENYATAKAN BAHWA KINERJA KOMUNIKASI DAPAT
TERCERMIN DALAM LIMA POLA KINERJA KOMUNIKASI,
SEBAGAI BERIKUT :
a. KINERJA KOMUNIKASI YANG TERAMPIL DALAM
BENTUK RITUAL YANG MELIPUTI PERSONAL RITUAL,
SOCIAL RITUAL, DAN ORGANIZATIONAL RITUAL.
RITUAL ADALAH SUATU TINDAKAN YANG AKAN
DIIKUTI OLEH KELOMPOK SECARA FAMILIAR DAN
RUTIN.
 PERSONAL RITUAL ADALAH TINDAKAN RUTIN YANG
DILAKUKAN SECARA INDIVIDUAL.
 SOCIAL RITUAL ADALAH TINDAKAN YANG
DILAKUKAN SECARA BERSAMA-SAMA, NAMUN
TIDAK BERKAITAN DENGAN PEKERJAAN.
 ORGANIZATIONAL RITUAL ADALAH KEBIASAAN
YANG DIIKUTI OLEH KELOMPOK DALAM
ORGANISASI SECARA TERATUR.
b. KINERJA KOMUNIKASI YANG DISEBUT PASSION
YANG DIMAKSUD PASSION ADALAH SESEORANG ATAU
KARYAWAN SUATU ORGANISASI/PERUSAHAAN AKAN
SELALU MENGULANG-ULANG CERITA DRAMATIS ATAU
SEGALA SESUATU YANG SELALU DIKERJAKANNYA
ATAU DILAKUKAN OLEH ORANG LAIN YANG
DIIDOLAKAN ATAU KONDISI DAN KESUKSESAN DARI
ORGANISASINYA.
c. KINERJA KOMUNIKASI YANG DILAKUKAN SECARA
SOSIAL

11
 KINERJA INI DIMAKSUDKAN UNTUK MENEBALKAN
SOPAN SANTUN DAN DITAATINYA ATURAN-ATURAN
ORGANISASI. KINERJA INI ADALAH BAGIAN DARI
PROSES IDENTITAS KELOMPOK; CONTOH: CERITA,
JARGON-JARGON, SENDA GURAU ATAU CANDA,
GERUTU, KOMPLAIN, ARGUMENTASI, UNGKAPAN-
UNGKAPAN, KONSULTASI-KONSULTASI, SERTA KRITIK-
KRITIK.
d. KINERJA KOMUNIKASI YANG DISEBUT
ORGANIZATIONAL POLITICS
KINERJA KOMUNIKASI INI DIMAKSUDKAN SEBAGAI
PERILAKU YANG DICIPTAKAN UNTUK MENGUATKAN
PERMOHONAN TERHADAP KEKUASAAN, WEWENANG,
ATAU PENGARUH MENGUATKAN PERMOHONAN
TERHADAP KEKUASAAN, WEWENANG, ATAU
PENGARUH SEPERTI PENAMPILAN KEPEMIMPINAN,
PENGELOMPOKAN-PENGELOMPOKAN, DAN TAWAR-
MENAWAR (BARGAINING) KEKUASAAN.
e. KINERJA KOMUNIKASI YANG DISEBUT ENKULTURASI
KINERJA KOMUNIKASI INI MERUPAKAN PROSES
BELAJAR BUDAYA DARI PARA ANGGOTA ORGANISASI,
DIANTARANYA MELALUI PERJALANAN KARIER,
ORIENTASI KARYAWAN BARU, DAN LAIN-LAIN.

8. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

ADA BEBERAPA PENDAPAT MENGENAI FUNGSI BUDAYA

ORGANISASI, YAITU SEBAGAI BERIKUT :
1. STEPHEN P. ROBBINS DALAM BUKUNYA ORGANIZATIONAL
BEHAVIOR MEMBAGI LIMA FUNGSI BUDAYA ORGANISASI,
SEBAGAI BERIKUT :
a. BERPERAN MENETAPKAN BATASAN
b. MENGANTARKAN SUATU PERASAAN IDENTITAS BAGI
ANGGOTA ORGANISASI.
c. MEMPERMUDAH TIMBULNYA KOMITMEN YANG LEBIH
LUAS DARIPADA KEPENTINGAN INDIVIDUAL SESEORANG
d. MENINGKATKAN STABILITAS SISTEM SOSIAL KARENA
MERUPAKAN PEREKAT SOSIAL YANG MEMBANTU
MEMPERSATUKAN ORGANISASI.
e. SEBAGAI MEKANISME KONTROL DAN MENJADI RASIONAL
YANG MEMANDU DAN MEMBENTUK SIKAP SERTA
PERILAKU PARA KARYAWAN.

12
2. SEHEIN DALAM BUKUNYA ORGANIZATIONAL CULTURE AND
LEADERSHIP MEMBAGI FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
BERDASARKAN TAHAP PENGEMBANGANNYA, YAITU :
a. FASE AWAL MERUPAKAN TAHAP PERTUMBUHAN SUATU
ORGANISASI
PADA TAHAP INI, FUNGSI BUDAYA ORGANISASI TERLETAK
PADA PEMBEDA, BAIK TERHADAP LINGKUNGAN MAUPUN
TERHADAP KELOMPOK ATAU ORGANISASI LAIN.
b. FASE PERTENGAHAN HIDUP ORGANISASI
PADA FASE INI, BUDAYA ORGANISASI BERFUNGSI SEBAGAI
INTEGRATOR KARENA MUNCULNYA SUB-SUB BUDAYA
BARU SEBAGAI PENYELAMAT KRISIS IDENTITAS DAN
MEMBUKA KESEMPATAN UNTUK MENGARAHKAN
PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI.
c. FASE DEWASA
PADA FASE INI, BUDAYA ORGANISASI DAPAT SEBAGAI
PENGHAMBAT DALAM BERINOVASI KARENA
BERORIENTASI PADA KEKERASAN MASA LALU DAN
MENJADI SUMBER NILAI UNTUK BERPUAS DIRI.

3. ROBERT KREITNER DAN ANGELO KINICKI DALAM BUKUNYA

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR MEMBAGI EMPAT FUNGSI
BUDAYA ORGANISASI, YAITU
a. MEMBERIKAN IDENTITAS ORGANISASI KEPADA
KARYAWANNYA
b. MEMUDAHKAN KOMITMEN KOLEKTIF
c. MEMPROMOSIKAN STABILITAS SISTEM SOSIAL
d. MEMBENTUK PERILAKU DENGAN MEMBANTU MANAJER
MERASAKAN KEBERADAANNYA

4. PARSONS DAN MARTON MENGEMUKAKAN BAHWA FUNGSI

BUDAYA ORGANISASI ADALAH :
 MEMECAHKAN MASALAH-MASALAH POKOK DALAM
PROSES SURVIVAL SUATU KELOMPOK
 ADAPTASINYA TERHADAP LINGKUNGAN EKSTERNAL
SRETA PROSES INTEGRASI INTERNAL.

5. SUSANTO DALAM BUKUNYA KONSEP BUDAYA PERUSAHAAN

MENYATAKAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI
BERIKUT :
a. BERPERAN DALAM PELAKSANAAN TUGAS BIDANG
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
b. MERUPAKAN ACUAN DALAM MENYUSUN PERENCANAAN
PERUSAHAAN MELIPUTI PEMASARAN, SEGMENTASI
PASAR, PENENTUAN POSITIONING PERUSAHAAN YANG
AKAN DIKUASAI.

13
6. OUCHI (1982) DALAM BUKUNYA HOW AMERICAN BUSINESS
CAN MEET THE JAPANESE CHALLENGE MENYATAKAN
BAHWA FUNGSI BUDAYA ORGANISASI (PERUSAHAAN)
ADALAH MEMPERSATUKAN KEGIATAN PARA ANGGOTA
PERUSAHAAN YANG TERDIRI DARI SEKUMPULAN INDIVIDU
DENGAN LATAR BELAKANG KEBUDAYAAN YANG KHAS
(BERBEDA).

7. PASCALE DAN ATHOS DALAM BUKUNYA THE ART OF

JAPANESE MANAGEMENT, MENYATAKAN BAHWA BUDAYA
PERUSAHAAN BERFUNGSI UNTUK MENGAJARKAN KEPADA
ANGGOTANYA BAGAIMANA MEREKA HARUS
BERKOMUNIKASI DAN BERHUBUNGAN DALAM
MENYELESAIKAN MASALAH.

DARI BERBAGAI PENDAPAT DI ATAS, DAPAT DIKETAHUI

BAHWA FUNGSI UTAMA BUDAYA ORGANISASI ADALAH SEBAGAI
BERIKUT :
a. SEBAGAI BATAS PEMBEDA TERHADAP LINGKUNGAN,
ORGANISASI MAUPUN KELOMPOK LAIN
BATAS PEMBEDA INI KARENA ADANYA IDENTITAS TERTENTU
YANG DIMILIKI OLEH SUATU ORGANISASI ATAU KELOMPOK
YANG TIDAK DIMILIKI ORGANISASI ATAU KELOMPOK LAIN.
b. SEBAGAI PEREKAT BAGI KARYAWAN DALAM SUATU
ORGANISASI
 HAL INI MERUPAKAN BAGIAN DARI KOMITMEN KOLEKTIF
DARI KARYAWAN.
 MEREKA BANGGA SEBAGAI SEORANG PEGAWAI/
KARYAWAN SUATU ORGANISASI/PERUSAHAAN.
 PARA KARYAWAN MEMPUNYAI RASA MEMILIKI,
PARTISIPASI, DAN RASA TANGGUNG JAWAB ATAS
KEMAJUAN PERUSAHAANNYA.
c. MEMPROMOSIKAN STABILITAS SISTEM SOSIAL
 HAL INI TERGAMBARKAN DIMANA LINGKUNGAN KERJA
DIRASAKAN POSITIF, MENDUKUNG DAN KONLIK SERTA
PERUBAHAN DIATUR SECARA EFEKTIF.
d. SEBAGAI MEKANISME KONTROL DALAM MEMADU DAN
MEMBENTUK SIKAP PERILAKU KARYAWAN.
e. SEBAGAI INTEGRATOR
 BUDAYA ORGANISASI DAPAT DIJADIKAN SEBAGAI
INTEGRATOR KARENA ADANYA SUB-SUBBUDAYA BARU.
 KONDISI SEPERTI INI BIASANYA DIALAMI OLEH ADANYA
PERUSAHAAN-PERUSAHAAN BESAR DIMANA SETIAP UNIT
TERDAPAT SUBBUDAYA BARU.

14
  DEMIKIAN PULA DAPAT MEMPERSATUKAN KEGIATAN
PARA ANGGOTA PERUSAHAAN YANG TERDIRI DARI
SEKUMPULAN INDIVIDU YANG MEMPUNYAI LATAR
BELAKANG BUDAYA YANG BERBEDA.
f. MEMBENTUK PERILAKU BAGI PARA KARYAWAN
 FUNGSI SEPERTI INI DIMAKSUDKAN AGAR PARA
KARYAWAN DAPAT MEMAHAMI BAGAIMANA MENCAPAI
TUJUAN ORGANISASI.
 CONTOH, UNTUK MEMBENTUK PERILAKU KARYAWAN
YANGBAIK DALAM MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI,
DILAKUKAN PROGRAM PELATIHAN DIMANA KARYAWAN
BARU DIKUR DAN DIEVALUASI BERDASARKAN STANDAR
PERJALANAN KARIR SELAMA 6 BULAN PERTAMA HINGGA
3 TAHUN BEKERJA.
g. BAGAIMANA SARANA UNTUK MENYELESAIKAN MASALAH-
MASALAH POKOK ORGANISASI.
 MASALAH UTAMA YANG SERING DIHARAPI ORGANISASI
ADALAH : MASALAH ADAPTASI LINGKUNGAN EKSTERNAL
DAN MASALAH INTEGRASI INTERNAL.
 BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN DAPAT BERFUNGSI
MENGATASI MASALAH-MASALAH TERSEBUT.
h. SEBAGAI ACUAN DALAM MENYUSUN PERENCANAAN
PERUSAHAAN
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI/PERUSAHAAN ADALAH
SEBAGAI ACUAN UNTUK MENYUSUN PERENCANAAN
PEMASARAN, SEGMENTASI PASAR, PENENTUAN POSITIONING
YANG AKAN DIKUASAI PERUSAHAAN TERSEBUT.
i. SEBAGAI ALAT KOMUNIKASI
 BUDAYA ORGANSIASI DAPAT BERFUNGSI SEBAGAI ALAT
KOMUNIKASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN ATAU
SEBALIKNYA, SERTA ANTAR ANGGOTA ORGANISASI.
 BUDAYA SEBAGAI ALAT KOMUNIKASI TERCERMIN PADA
ASPEK-ASPEK KOMUNIKASI YANG MENCAKUP KATA-
KATA, SEGALA SESUATU YANG BERSIFAT MATERIAL DAN
PERILAKU.
 KATA-KATA MENCERMINKAN KEGIATAN DAN POLITIK
ORGANISASI.
 MATERIAL MERUPAKAN INDIKATOR DARI STATUS DAN
KEKAUSAAN.
 PERILAKU MERUPAKAN TINDAKAN-TINDAKAN REALISTIS
YANG PADA DASARNYA DAPAT DIRASAKAN OLEH SEMUA
INSAN YANG ADA DALAM ORGANISASI.
j. SEBAGAI PENGHAMBAT BERINOVASI
 BUDAYA ORGANISASI DAPAT JUGA SEBAGAI
PENGHAMBAT DALAM BERINOVASI.

15
  HAL INI TERJADI APABILA BUDAYA ORGANISASI TIDAK
MAMPU MENGATASI MASALAH-MASALAH YANG
MENYANGKUT LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTEGRASI
INTERNAL.
 PERUBAHAN-PERUBAHAN TERHADAP LINGKUNGAN TIDAK
CEPAT DILAKUKAN ADAPTASI OLEH PIMPINAN
ORGANISASI. DEMIKIAN PULA PIMPINAN ORGANISASI
MASIH BERORIENTASI PADA KEBESARAN MASA LALU.

9. PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

1. UNSUR-UNSUR PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

ADA BEBERAPA UNSUR YANG BERPENGARUH TERHADAP
PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI.
DEAL & KENNEDY DALAM BUKUNYA CORPORATE CULTURE:
THE ROLES AND RITUAL OF CORPORATE MEMBAGI LIMA
UNSUR PEMBENTUK BUDAYA SEBAGAI BERIKUT :
a. LINGKUNGAN USAHA
 KELANGSUNGAN HIDUP ORGANISASI (PERUSAHAAN)
DITENTUKANOLEH KEMAMPUAN PERUSAHAAN
MEMBERI TANGGAPAN YANG TEPAT TERHADAP
PELUANG DAN TANTANGAN LINGKUNGAN.
 LINGKUNGAN USAHA MERUPAKAN UNSUR YANG
MENENTUKAN TERHADAP APA YANG HARUS
DILAKUKAN PERUSAHAAN AGAR BISA BERHASIL.
 LINGKUNGAN USAHA YANG BERPENGARUH ANTARA
LAIN MELIPUTI : PRODUK YANG DIHASILKAN, PESAING,
PELANGGAN, TEKNOLOGI, PEMASOK, KEBIJAKAN
PEMERINTAH, DAN LAIN-LAIN.
PERUSAHAAN HARUS MELAKUKAN TINDAKAN-TINDAKAN
UNTUK MENGATASI LINGKUNGAN SEPERTI: KEBIJAKAN
PENJUALAN, PENEMUAN BARU, ATAU PENGELOLAAN
BIAYA DALAM MENGHADAPI REALITAS PASAR YANG
BERBEDA DENGAN LINGKUNGAN USAHANYA.

b. NILAI-NILAI
 NILAI-NILAI ADALAH KEYAKINAN DASAR YANG
DIANUT OLEH SEBUAH ORGANSIASI.
 SETIAP ORANG/PERUSAHAAN MEMPUNYAI NILAI-NILAI
INTI SEBAGAI PEDOMAN BERPIKIR DAN BERTINDAK
BAGI SEMUA WARGA DALAM MENCAPAI TUJUAN/MISI
ORGANISASI.
 NILAI-NILAI INTI YANG DIANUT BERSAMA OLEH
ANGGOTA ORGANISASI ANTARA LAIN DAPAT BERUPA

16
 SLOGAN ATAU MOTO YANG DAPAT BERFUNGSI
SEBAGAI :
1. JATI DIRI
SLOGAM ATAU MOTO DAPAT BERFUNGSI SEBAGAI
JATI DIRI BAGI ORANG YANG BEKERJA PADA
PERUSAHAAN, RASA ISTIMEWA YANG BERBEDA
DENGAN PERUSAHAAN LAINNYA.
2. HARAPAN KONSUMEN
SLOGAN ATAU MOTO DAPAT BERUPA UNGKAPAN
PADAT YANG PENUH MAKNA BAGI KONSUMEN DAN
SEKALIGUS MERUPAKAN HARAPAN BAGINYA
TERHADAP PERUSAHAAN TERSEBUT SEPERTI:
KUALITAS PRODUK, SISTEM PELAYANAN YANG
BAIK, DAN SEBAGAINYA.

c. PAHLAWAN
 PAHLAWAN ADALAH TOKOH YANG DIPANDANG
BERHASIL MEWUJUDKAN NILAI-NILAI BUDAYA DALAM
KEHIDUPAN NYATA.
 PERORANGAN BISA BERASAL DARI PENDIRI
PERUSAHAAN, PARA MANAJER, KELOMPOK
ORGANISASI ATAU PERORANGAN YANG BERHASIL
MENCIPTAKAN NILAI-NILAI ORGANISASI.
 MEREKA BISA MENUMBUHKAN IDEALISME, SEMANGAT
DAN TEMPAT MENCARI PETUNJUK BILA TERJADI
KESULITAN/MASALAH DALAM ORGANISASI.
 BEBERAPA PAHLAWAN LAHIR/MUNCUL SECARA ALAMI
DAN ADA PULA DIBUAT OLEH PERISTIWA-PERISTIWA
TAK TERLUPAKAN YANG TERJADI DALAM KEHIDUPAN
ORGANISASI SEHARI-HARI.
 BIASANYA TOKOH PAHLAWAN INI DIKENAL BAIK OLEH
SETIAP KARYAWAN WALAUPUN BARU BEKERJA
BEBERAPA BULAN.

d. RITUAL
 STEPHEN P. ROBBINS MENDEFINISIKAN RITUAL :
- SEBAGAI DERETAN BERULANG DARI KEGIATAN
YANG MENGUNGKAPKAN DAN MEMPERKUAT NILAI-
NILAI UTAMA ORGANISASI ITU.
- TUJUAN APAKAH YANG PALING PENTING, ORANG-
ORANG MANAKAH YANG PENTING DAN MANA YANG
DAPAT DIKORBANKAN.
 RITUAL MERUPAKAN TEMPAT DIMANA PERUSAHAAN
SECARA SIMBOLIS MENGHORMATI PAHLAWAN-
PAHLAWANNYA.

17
 - KARYAWAN YANG BERHASIL MEMAJUKAN
PERUSAHAAN DIBERIKAN PENGHARGAAN YANG
DILAKSANAKAN SECARA RITUAL SETIAP
TAHUNNYA.
 CONTOH, SEPERTI KARYAWAN YANG TIDAK PERNAH
ABSEN, PEMBERI SARAN YANG MEMBANGUN, PENJUAL
TERBANYAK, PELAYAN TERBAIK, DAN SEBAGAINYA.

e. JARINGAN BUDAYA
 JARINGAN BUDAYA ADALAH : JARINGAN KOMUNIKASI
INFORMASI YANG PADA DASARNYA MERUPAKAN
SALURAN KOMUNIKASI PRIMER.
 FUNGSINYA MENYALURKAN INFORMASI DAN MEMBERI
INTERPRETASI TERHADAP INFORMASI.
 MELALUI JARINGAN INFORMAL, KEHEBATAN
PERUSAHAAN DICERITAKAN DARI WAKTU KE WAKTU.
 JARINGAN BUDAYA MERUPAKAN PEMBAWA NILAI-
NILAI BUDAYA DAN MITOLOGI KEPAHLAWANAN.
 JARINGAN KOMUNIKASI INFORMAL INI DAPAT
DILAKUKAN MELALUI ORANG-ORANG PANDAI
BERCERITA, ALIM ULAMA, MATA-MATA, TUKANG
GOSIP, DAN SEBAGAINYA.
 MEREKA MELAKUKAN JARINGAN KOMUNIKASI
DENGAN EFEKTIF UNTUK MENYELESAIKAN SESUATU
ATAU MEMAHAMI APA YANG TERJADI DALAM
PERUSAHAAN.

2. PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

SCHEIN DALAM BUKUNYA ORGANIZATIONAL CULTURE AND
LEADERSHIP, PROSES TERBENTUKNYA SUATU BUDAYA
ORGANISASI DAPAT DIANALISIS DARI TIGA TEORI SEBAGAI
BERIKUT :
a. TEORI SOCIODYNAMIC
 TEORI INI MENITIKBERATKAN PENGAMATAN SECARA
IDEAL MENGENAI KELOMPOK PELATIHAN, KELOMPOK
TERAPI, DAN KELOMPOK KERJA YANG MEMPUNYAI
PROSES INTERPERSONAL DAN EMOSIONAL GUNA
MEMBANTU MENJELASKAN APA YANG DIMAKSUD
DENGAN SHARE TERSEBUT.
 SETIAP INDIVIDU PERLU MERASAKAN BAHWA IA
ADALAH ANGGOTA KELOMPOK.
 BAGAIMANA SETIAP ANGGOTA KELOMPOK
MENYELESAIKAN KEMBALI KONFLIK INTI ANTARA
KEINGINAN YANG DIINGINKAN OLEH KELOMPOK.

18
  MENGHILANGKAN IDENTITAS PERSONIL DENGAN
KEINGINAN SECARA OTONOMI ATAU BEBAS DARI
KELOMPOKNYA DIMANA BISA TERSISIH ATAU
KEHILANGAN SEBAGAI ANGGOTA KELOMPOK.

b. TEORI KEPEMIMPINAN
 TEORI INI MENEKANKAN HUBUNGAN ANTARA
PEMIMPIN DENGAN KELOMPOK.
 EFEK PERSONALITAS DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP INFORMASI KELOMPOK YANG SANGAT
RELEVAN DENGAN PENGERTIAN BAGAIMANA BUDAYA
TERBENTUK.
 UNTUK ITU SEHEIN MEMBAGI 2 (DUA) HAL, YAITU
TUGAS DAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM KELOMPOK.
1. TUGAS KEPEMIMPINAN DAN KELOMPOK
 TUGAS INI MENEKANKAN PERBEDAAN ANTARA:
- FUNGSI KEPEMIMPINAN YANG BERORIENTASI
KEPADA TUGAS EKSTERNAL
- FUNGSI YANG BERORIENTASI KEPADA
KELOMPOK INTERNAL.
 FUNGSI KEPEMIMPINAN MELIPUTI :
- FUNGSI DAN TUGAS PEMRAKARSA
- PEMBERIAN INFORMASI
- PEMBERIAN OPINI
- MENYIMPULOKAN,
- UJI KONSENSUS
 FUNGSI KELOMPOK MENYANGKUT:
- BANTUAN (SUPPORTING)
- HARMONISASI
- STANDAR UJI DAN PENEMPATAN
- PENJAGAAN GAWANG (GATE KEEPING)

2. GAYA KEPEMIMPINAN DAN KELOMPOK

PEMIMPIN ATAU PENDIRI SUATU KELOMPOK
MERUPAKAN HUBUNGAN OTORITAS YANG
TERBENTUK DALAM KELOMPOK DAN KEADAAN
DIMANA PEMIMPIN DAN ANGGOTANYA
BERINTERAKSI PADA LEVEL EMOSIONAL YANG
AKAN MENENTUKAN BAIK STADIUM EVOLUSIONER
KELOMPOK MAUPUN GAYA BUDAYANYA.
GAYA KEPEMIMPINAN TERDIRI DARI:
 GAYA PARANOID
 GAYA PENDORONG
 GAYA DRAMATIS
 GAYA SCHIZOID

19
 c. TEORI PEMBELAJARAN (LEARNING THEORY)
 TEORI INI MEMBERIKAN BAGAIMANA KELOMPOK
MEMPELAJARI KOGNITIF, PERASAAN DAN PENILAIAN.
SECARA STRUKTURAL, ADA DUA TIPE PEMBELAJARAN
YAITU :
a. SITUASI PENYELESAIAN MASALAH SECARA POSITIF
b. SITUASI MENGHINDARI KEGELISAHAN
 PROSES PEMBELAJARAN DIMAKSUDKAN UNTUK
PEWARISAN BUDAYA ORGANISASI KEPADA ANGGOTA
BARU DAN ORGANISASI
 MENURUT KOTTER DAN HESKETT, GAGASAN PROSES
PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI BISA BERASAL
DARI MANA SAJA : DARI PERORANGAN ATAU
KELOMPOK, DARI TINGKAT ATAU PUNCAK
ORGANISASI. AKAN TETAPI DALAM PERUSAHAN,
GAGASAN INI SERING DIHUBUNGKAN DENGAN PENDIRI
ATAU PEMIMPIN AWAL YANG
MENGARTIKULASIKANNYA SEBAGAI SUATU VISI,
STRATEGI BISNIS, FILOSOFI, ATAU KETIGA-TIGANYA.
 PENGARUH PEMIMPIN PADA PEMBENTUKAN BUDAYA
ORGANISASI TERUTAMA DITENTUKAN OLEH PARA
PENDIRI ORGANISASI DIMANA TINDAKAN PENDIRI
ORGANISASI MENJADI INTI DARI BUDAYA AWAL
ORGANSIASI.
 PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI INI BISA
CEPAT DAN BISA PULA BERANGSUR-ANGSUR DENGAN
MENANAMKAN, MENU MBUHKAN, DAN
MENGEMBANGKAN BUDAYA ORGANISASI MELALUI
GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KERJA
BERDASARKAN PRINSIP SAMA RATA, SAMA RASA, DAN
SAMA KUASA.

c. SOSIALISASI
SOSIALISASI DIMAKSUDKAN AGAR PARA KARYAWAN BARU
DAPAT MENYESUAIKAN DIRI DENGAN BUDAYA ORGANISASI.
ROBBINS MENGEMUKAKAN BAHWA PROSES ISOLASI MELALUI
MENGATASI TAHAP KEDAGANGAN, TAHAP PERTEMUAN, DAN
TAHAP METAMORFIS.
DARI URAIAN DI ATAS, DAPAT DIKETAHUI BAHWA PROSES
PERTUMBUHAN BUDAYA ORGANISASI ADALAH SEBAGAI
BERIKUT :
1. INTERAKSI ANTAR PEMIMPIN ATAU PENDIRI ORGANISASI
DENGAN KELOMPOK/PERORANGAN DALAM ORGANISASI
2. INTERAKSI INI MENIMBULKAN IDE YANG TRANSFORMASIKAN
MENJADI ARTIFAK, NILAI, DAN ASUMSI.

20
 3. ARTIFAK, NILAI, DAN ASUMSI KEMUDIAN
DIIMPLEMENTASIKAN SEHINGGA MENJADI BUDAYA
ORGANISASI.
4. UNTUK MEMPERTAHANKAN BUDAYA ORGANISASI LALU
DILAKUKAN PEMBELAJARAN (LEARNING) KEPADA ANGGOTA
BARU DALAM ORGANISASI.

10. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

BUDAYA ORGANISASI

DALAM PEMBENTUKAN DAN PERKEMBANGANNYA, MENURUT

PLUNKETT DAN ATTNER (1997: 278), DALAM (SARI, 2009: 57, BUDAYA
DIPENGARUHI OLEH TUJUH FAKTOR, YAITU :
1. PROSES ORGANSIASIONAL :
- SISTEM KOMUNIKASI,
- SISTEM PEMBERIAN IMBALAN
- SISTEM PENGAMBILAN KEPUTUSAN
- SISTEM PENGENDALIAN
2. KOALISI DOMINAN
- SASARAN
- STRATEGI
- KEPEMIMPINAN
- KEPEMIMPINAN :
 MEMPUNYAI PENGARUH YANG PENTING,
 KARENA TERKAIT LANGSUNG DENGAN PROSES
PENGARAHAN
 AKAN BERDAMPAK PADA SIKAP DAN PERILAKU
KARYAWAN

21
3. KARYAWAN DAN ASET BERWUJUD LAINNYA
- SUMBER DAYA YANG BERWUJUD :
 SEPERTI JUMLAH KARYAWAN
 PABRIK
 PERALATAN
 SARANA DAN PERSEDIAAN
 MODAL UNTUK MELAKUKAN BERBAGAI AKTIVITAS
PENTING
4. SUSUNAN ORGANISASI FORMAL :
- SUSUNAN FORMAL YANG MENGORGANISASIKAN TUGAS DAN
INDIVIDU DAN MEMPENGARUHI:
 BUDAYA PERUSAHAAN/ORGANISASI
- KARYAWAN TERAMPIL, INOVASI DAN ORIENTASI
PEMBELAJARAN
5. SISTEM SOSIAL. BERPERAN PENTING DALAM PEMBENTUKAN
NORMA DAN NILAI-NILAI, ANTARA LAIN :
- SISTEM AFILIASI
- KEPERCAYAAN
- HUBUNGAN
6. TEKNOLOGI
- TEKNOLOGI, PERLENGKAPAN, CARA PENANGGUILANGANNYA
AKAN MEMPENGARUHI BUDAYA PERUSAHAAN/ORGANISASI
7. LINGKUNGAN EKSTERNAL
- LINGKUNGAN EKSTERNAL :
 KONDISI SOSIAL MASYARAKAT
 PERSAINGAN DAPAT MEMPENGARUHI BUDAYA
PERUSAHAAN

11. BUDAYA ORGANISASI YANG KUAT VERSUS BUDAYA

ORGANISASI YANG LEMAH

1. MENURUT KREITNER (1986: 552)

- BUDAYA YANG KUAT :
 KEKUATAN PENDORONG KEBERHASILAN YANG TERUS
MENERUS DALAM BISNIS
- BUDAYA PERUSAHAAN YANG KUAT : SEMUA MANAJER
BERBAGI (SHARE) SEPERANGKAT NILAI DAN METODE UNTUK
MENJALANKAN BISNIS SECAR AKONSISTEN.
- KARYAWAN BARU MENGADOPSI NILAI-NILAI PERUSAHAAN
DENGAN SANGAT CEPAT
- SEORANG EKSEKUTIF YANG BARU, JIKA MELANGGAR
NORMA-NORMA ORGANISASI, MAKA IA BISA DIKOREKSI OLEH
BAWAHANNYA, SELAIN OLEH BOSNYA
- BUDAYA PERUSAHAAN YANG KUAT DAPAT DILIHAT OLEH
ORANG LUAR SEBAGAI MEMILIKI:

22
  “GAYA” TERTENTU DALAM MELAKUKAN SEGALA
SESUATU UNTUK PERUSAHAANNYA (KOTTER DAN
HESKETT, 1992: 17).
- NILAI-NILAI YANG DIMILIKI BERSAMA ANGGOTA ORGANISASI
SERINGKALI DIJADIKAN SEMACAM KREDO ATAU
PERNYATAAN MISI.
- ANGGOTA ORGANISASI SECARA SERIUS MENDORONG PARA
MANAJER MEREKA UNTUK MENGIKUTI MISI ORGANISASI.
- GAYA DAN NILAI-NILAI ORGANISASI SUATU BUDAYA
ORGANISASI YANG KUAT :
 CENDERUNG TIDAK BANYAK BERUBAH
 MESKI TERJADI PENGGANTIAN PIMPINAN.
 KARENA NILAI-NILAI TERSEBUT TELAH MENGAKAR
DALAM
BUDAYA ORGANISASI YANG KUAT MENURUT DEAL DAN
KENNEDY (2000: 15-19), KOTTER DAN HESKETT (1992: 17-2020),
SERTA ROBBINS (2005: 488):
- SISTEM ATURAN INFORMAL YANG MENGURAIKAN
BAGAIMANA ORANG BERPERILAKU:
 IA MENGETAHUI HARAPAN YANG SEBENARNYA
 TIDAK AKAN MEMBUANG BANYAK WAKTU UNTUK
MENENTUKAN BAGAIMANA SEHARUSNYA BERTINDAK
PADA SITUASI TERTENTU
 MENJADI LEBIH NYAMAN DENGAN APA YANG MEREKA
LAKUKAN
 SEHINGGA CENDERUNG BEKERJA LEBIH KERAS
- SEMUA MANAJER SECARA BERSAMA-SAMA MEMILIKI NILAI-
NILAI DAN METODE MENJALANKAN BISNIS YANG RELATIF
KONSISTEN:
 SEHINGGA KARYAWAN BARUNYA DAPAT MENGADOPSI
NILAI-NILAI TERSEBUT DENGAN CEPAT.
 BILA SEORANG EKSEKUTIF BARU MELANGGAR NORMA
ORGANISASI, MAKA IA DAPAT DIKOREKSI, BUKAN HANYA
OLEH ATASANNYA, TETAPI JUGA OLEH BAWAHANNYA.
- ORANG LUAR MELIHAT PERUSAHAAN/ORGANISASI DENGAN
BUDAYA YANG KUAT:
 MEMILIKI GAYA TERTENTU YANG TIDAK BANYAK
BERUBAH
 MESKI TERJADI PERGANTIAN PIMPINAN
- SECARA LANGSUNG DIKAITKAN DENGAN TURUNANNYA
TURNOVER KARYAWAN KARENA ADANYA KESEPAKATAN
YANG TINGGI DI KALANGAN MEREKA TENTANG APA YANG
DIPERTAHANKAN ORGANISASI.
- KESEPAKATAN TERSEBUT DAPAT MEMBINA:
 KETERPADUAN

23
  KESETIAAN
 KOMITMEN ORGANISASI
 DAPAT MENGURANGI KECENDERUNGAN KARYAWAN
UNTUK MENINGGALKAN ORGANISASI
- MEMILIKI NILAI-NILAI INTI ORGANISASI YANG DIMILIKI
BERSAMA.
- MAKINBESAR KOMITMEN MEREKA TERHADAP NILAI-NILAI
INTI TERSEBUT, MAKIN KUAT BUDAYA ORGANISASI.
- HAL INI BERPENGARUH LEBIH BESAR PADA PERILAKU
ANGGOTA.
- MENINGKATKAN KONSISTENSI PERILAKU SEBAGAI
PENGGANTI FORMALISASI.
- FORMALISASI YANG TINGGI DALAM ORGANISASI
MENCIPTAKAN KETERTIBAN DAN KONSISTENSI.
- BUDAYA YANG KUAT MENCAPAI TUJUAN AKHIR TANPA
PERLU DOKUMENTASI TERTULIS.
- FORMALITAS DAN BUDAYA HARUS DIPANDANG SEBAGAI
DUA JALAN BERLAINAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
SAMA.
- MAKIN KUAT BUDAYA ORGANISASI:
 MAKIN KECIL PERLUNYA MANAJEMEN MEMPERHATIKAN
PENGEMBANGAN ATURAN.
- PENGATURAN FORMAL GUNA MEMANDU PERILAKU
KARYAWAN.
 PANDUAN TERSEBUT DIINTERNALISASIKAN DALAM DIRI
KARYAWNA KETIKA MENERIMA BUDAYA TERSEBUT.
- PERUSAHAAN/ORGANISASI DENGANBUDAYA YANG LEMAH:
KARYAWAN BANYAK MENYITA WAKTU UNTUK MENCOBA
MENGETAHUI APA DAN BAGAIMANA HARUS BERTINDAK.

12. BUDAYA ORGANISASI YANG ADAPTIF VERSUS BUDAYA

ORGANISASI YANG TIDAK ADAKTIF

- BUDAYA ORGANISASI YANG PALING EFEKTIF MEMBANTU

ORGANISASI DALAM MENGANTISIPASI DAN ADAPTASI
TERHADAP PERUBAHAN LINGKUNGAN.
- BUDAYA ORGANISASI YANG ADAPTIF ADALAH :
 BUDAYA YANG MENDORONG PENGAMBILAN KEPUTUSAN
 MEMPERCAYAI
 MELAKUKAN PENDEKATAN PRO AKTIF PADA KEHIDUPAN
ORTGANISASI
 KEHIDUPAN INDIVIDU.
- PARA ANGGOTA ORGANISAIS :

24
  AKTIF SALING MENDUKUNG UPAYA UNTUK
MENGIDENTIFIKASI SEMUA MASALAH
 MELAKUKAN SOLUSI YANG DAPAT DILAKSANAKAN.
- DALAM ORGANISASI TERSEBUT TERDAPAT RASA PERCAYA
YANG DIMILIKI BERSAMA.
- PARA ANGGOTA ORGANISASI TANPA RAGU, PERCAYA BAHWA
MEREKA BISA MENGELOLA MASALAH DAN PELUANG BARU
APAPUN SECARA EFEKTIF.
- SELAIN ITU:
 ADA ANTUSIASME DI SELURUH ORGANSIASI
 SEMANGAT UNTUK MELAKUKAN APAPUN YANG DIPERLUKAN
DEMI KESUKSESAN ORGANISASI
 ANGGOTA ORGANISASI MENERIMA PERUBAHAN DAN
INOVASI
 ADAPTABILITAS PRO AKTIF DIHARAPKAN UNTUK
MENAMBAH KINERJA KEUANGAN JANGKA PANJANG
(KREITNER DAN KINICKI, 2007: 86).
KOTTER DAN HESKETT (1992: 51) MEMBANDINGKAN ANTARA
BUDAYA PERUSAHAAN YANG ADAPTIF DENGAN BUDAYA
PERUSAHAAN YANG TIDAK ADAPTIF (TABEL 2).

TABEL 2
BUDAYA PERUSAHAAN YANG ADAKTIF VERSUS
BUDAYA PERUSAHAAN YANG TIDAK ADAPTIF

BUDAYA PERUSAHAAN BUDAYA PERUSAHAAN

YANG ADAPTIF YANG TIDAK ADAPTIF
NILAI KEBANYAKAN MANAJER KEBANYAKAN MANAJER
INTI SANGAT PEDULI KEPADA TERUTAMA MEMPEDULIKAN
PELANGGAN, PEMEGANG DIRI SENDIRI, TIM KERJA
SAHAM, DAN KARYAWAN. TERDEKATNYA, ATAU
MEREKA JUGA SANGAT BEBERAPA PRODUK (ATAU
MENGHARGAI ORNAG DAN TEKNOLOGI) YANG
PROSES YANG DAPAT BERHUBUNGAN DENGAN
MENCIPTAKAN PERUBAHAN KELOMP0OK KERJA
YANG BERMANFAAT TERSEBUT. MEREKA MENILAI
(MISALNYA KEPEMIMPINAN PROSES MANAJEMEN YANG
KE ATAS DAN KE BAWAH TERATUR DNA MENGURANGI
DALAM HIRARKI RISIKO JAUH LEBIH TINGGI
MANAJEMEN) DARIPADA INISIATIF
KEPEMIMPINAN.
PERILAKU MANAJER MEMBERI PARA MANAJER CENDERUNG
UMUM PERHATIAN CERMAT BERPERILAKU AGAK PICIK,
TERHADAP SEMUA POLITIS DAN BIROKRATIS.
KONSTITUEN MEREKA AKIBATNYA, MEREKA

25
 TERUTAMA PELANGGAN, LAMBAT MENGUBAH
DAN MEMPRAKARSAI STRATEGI UNTUK
PERUBAHAN BILA MENYESUAIKAND IRI
DIBUTUHKAN UNTUK DENGAN ATAU MENGAMBIL
MELAYANI KEPENTINGAN KEUNTUNGAN DARI
MEREKA YANG SAH, PERUBAHAN DALAM
BAHKAN MESKI MENUNTUT LINGKUNGAN BISNIS
PENGAMBILAN RISIKO MEREKA.

- DALAM PERUSAHAAN DENGAN BUDAYA YANG ADAPTIF, PARA

MANAJER DI SELURUH HIERARKI AKAN MENUNJUKKAN :
 KEPEMIMPINAN YANG MEMPRAKARSAI PERUBAHAN DALAM
STRATEGI DAN TAKTIK KAPANPUN DIPERLUKAN UNTUK
MEMENUHI KEPENTINGAN PARA PEMEGANG SAHAM, ATAU
PARA PELANGGAN, ATAU PARA KARYAWAN.
- DALAM BUDAYA ORGANISASI YANG KURANG ADAPTIF,
NORMANYA :
 PARA MANAJER BERPERILAKU SECARA HATI-HATI DAN
POLITIS
 MELINDUNGI ATAU MEMAJUKAN DIRI SENDIRI PRODUK
MEREKA
 SERTA KELOMPOK KERJA TERDEKAT MEREKA (KOTTER DAN
HESKETT, 1992: 51).
RISET YANG DILAKUKAN OLEH KOTTER DAN HESKETT
- BUDAYA YANG TEPAT SECARA KONTEKSTUAL DAN STRATEGIS
AKAN MEMPROMOSIKAN KINERJA YANG UNGGUL SELAMA
PERIODE YANG PANJANG.
- JIKA BUDAYA TERSEBUT MENGANDUNG NORMA-NORMA SERTA
NILAI-NILAI YANG DAPAT MEMBANTU PERUSAHAAN UNTUK
BERADAPTASI DENGAN LINGKUNGAN YANG BERUBAH.

13. NILAI-NILAI ORGANISASI

- DALAM PERILAKU ORGANISASI :

 “NILAI” MERUPAKAN SUATU STUDI YANG PENTING
 DALAMNYA TERLETAK DASAR MEMAHAMI SIKAP DAN
MOTIVASI
 NILAI-NILAI MEMPENGARUHI PERSEPSI DAN PERILAKU
(ROBBINS, 2005: 71)
- NILAI MERUPAKAN :
 INTI DARI BUDAYA ATAU DASAR
 KEYAKINAN ORGANISASI YANG MEMBENTUK “JANTUNG”
BUDAYA PERUSAHAAN

26
- NILAI :
 DAPAT MENDEFINISIKAN “KEBERHASILAN” KARYAWAN
 MEMBENTUK STANDAR PRESTASI DALAM SUATU
ORGANISASI
 MEMBERIKAN ARAH YANG UMUM
 PEDOMAN PERILAKU BAGI SEMUA KARYAWAN SEHARI-HARI
 KESUKSESAN PERUSAHAAN ADALAH KARENA
KARYAWANNYA BERHASIL MENGIDENTIFIKASIKAN, DAN
BERTINDAK BERDASARKAN PADA NILAI-NILAI ORGANISASI
- HODGETTS DAN LUTHANS (1997: 156) MENYATAKAN BAHWA
DIMENSI UTAMA DALAM STUDI BUDAYA DALAH NILAI.
- NILAI MERUPAKAN KEYAKINAN ATAU PENDIRIAN DASAR YANG
DIMILIKI ORANG MENGENAI :
 APA YANG BENAR DAN SALAH
 BAIK DAN BURUK
 PENTING DAN TIDAK PENTING
- ADANYA PERBEDAAN NILAI BUDAYA SERING MENYEBABKAN
PRAKTIK MANAJEMEN YANG BERBEDA PULA MENYEBABKAN
PRAKTIK MANAJEMEN YANG BERBEDA PULA.
- NILAI MEMPENGARUHI FUNGSI MANAJEMEN :
 PERENCANAAN
 PENJADWALAN
 PEMBENTUKAN TUJUAN
 PENGEMBANGAN KARIR
 MOTIVASI
 SISTEM IMBALAN
 LOYALITAS
 KOMITMEN DAN MOTIVASI
 PROMOSI
 ORGNAISASI
 KOMUNIKASI DAN GAYA MANAJEMEN

MENURUT ROBBINS (2005: 70)

- NILAI MENGGAMBARKAN BERBAGAI KEYAKINAN DASAR
TENTANG MODUS PERILAKUKHAS LEBIH DISUKAI, SECARA
INDIVIDU ATAUPUN SECARA SOSIAL
- NILAI MENGANDUNG ELEMEN YANG BERSIFAT JUDGEMENTAL
(MEMUTUSKAN) YANG DI DALAMNYA MEMBAWA IDE INDIVIDU
TENTANG APA YANG BENAR, BAIK ATAU DIINGINKAN
- NILAI MEMILIKI ATRIBUT KONTEN DAN INTENSITAS :
 ATRIBUT KONTEN MENYATAKAN PENTINGNYA CARA
BERTINGKAH LAKU
 ATRIBUT INTENSITAS MENYATAKAN BAGAIMANA
PENTINGNYA CARA BERTINGKAH LAKU

27
  JIKA NILAI-NILAI INDIVIDU DIRANKING MENURUT
INTENSITASNYA, MAKA AKAN DIPEROLEH SISTEM NILAI
SESEORANG
- NILAI-NILAI YANG DIMILIKI BERSAMA DAN MENDASARI
BUDAYA SUATU PERUSAHAAN :
 MEMBANTU MENENTUKAN BAGAIMANA STRUKTUR
ORGANISASINYA DAPAT DAN AKAN DIDISAIN.
 KARENA NILAI-NILAI TERSEBUT BERTINDAK SEBAGAI
KERANGKA YANG MEMBANTU MENYEDIAKAN ARAH DAN
TUJUAN YANG KARYAWAN (DESLER, 1992: 363)
- NILAI JUGA MEMBERIKAN SUATU ARAH YANG UMUM BAGI
SEMUA KARYAWAN DAN PEDOMAN PERILAKU SEHARI-HARI
- KESUKSESAN PERUSAHAAN ADALAH KARENA KARYAWANNYA
DAPAT MENGIDENTIFIKASIKAN, MENCAKUP, DAN BERTINDAK
BERDASARKAN PADA NILAI-NILAI ORGANISASI (DEAL DAN
KENNEDY, 2000: 13-15).
- KREITNER DAN KINICKI (2006: 44) :
 NILAI-NILAI DAN KEYAKINAN ORGANSASI MERUPAKAN
DASAR DARI BUDAYA ORGANISASI.
 NILAI-NILAI DAN KEYAKINAN ORGANISASI MEMILIKI PERAN
YANG SANGAT PENTING DALAM MEMPENGARUHI ETIKA
BERPERILAKU.
 NILAI-NILAI ORGANISASI MEMILIKI LIMA KOMPONEN KUNCI,
YAITU BAHWA NILAI-NILAI ORGANISASI ADALAH :
1. KONSEP KEPERCAYAAN
2. MENGENAI PERILAKU YANG DIKEHENDAKI
3. KEADAAN YANG AMAT PENTING
4. PEDOMAN MENYELEKSI ATAU MENGEVALUASI KEJADIAN
DAN PERILAKU
5. BERURUTAN, DARI YANG RELATIF PENTING, UNTUK
MEMBEDAKAN ANTARA NILAI PENDUKUNG (ESPOUSED
VALUES) DAN NILAI YANG DIPERANKAN (ENACTED
VALUES)
PADA UMUMNYA, PERUSAHAAN DENGAN BUDAYA YANG KUAT
MEMILIKI SISTEM NILAI YANG DIANUT BERSAMA OLEH KARYAWAN
YANG KAYA DAN KOMPLEKS

14. IKLIM ORGANISASI

IKLIM ORGANISASI DIDEFINISIKAN OLEH PLUNKETT DAN ATTNER

(1989: 444) SEBAGAI :
- LINGKUNGAN PSIKOLOGIS ATAU KEPRIBADIAN SUATU
ORGANISASI DIMANA ORANG-ORANG BEKERJA”. DAVIS DAN
NEWSTROM (1985: 23) MENYATAKAN BAHWA IKLIM ORGANISASI:

28
  LINGKUNGAN MANUSIA DIMANA PARA KARYAWAN
ORGANISASI MELAKUKAN PEKERJAAN MEREKA.
- BERDASARKAN BEBERAPA DEFINISI TERSEBUT, DAPAT
DISIMPULKAN BAHWA IKLIM SUATU ORGANISASI :
 MERUPAKAN PERSEPSI DARI KARYAWAN
 TENTANG SEGALA ASPEK LINGKUNGAN KERJA
 MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN PERILAKUNYA
 DIMANA PERSEPSI KARYAWAN TERSEBUT DAPAT DIUKUR
- BEBERAPA HAL YANG PERLU DICATAT DARI DEFINISI IKLIM
ORGANISASI ADALAH SEBAGAI BERIKUT :
 IKLIM ORGANISASI BERHUBUNGAN DENGAN PERSEPSI
 IKLIM ORGANISASI TERTENTU ADALAH IKLIM YANG DILIHAT
OLEH PARA KARYAWANNYA
 IKLIM ORGANISASI TIDAK SELALU DIARTIKAN SEBAGAI
IKLIM YANG SEBENARNYA
 ANGGAPAN ADANYA HUBUNGAN ANTARA CIRI DAN
KEGIATAN DENGAN IKLIM ORGANSIASI
 ADA ANGGAPAN BAHWA CIRI YANG UNIK ORGANISASI
TERTENTU, DENGAN KEGIATAN DAN PERILAKU MANAJEMEN,
SANGAT MENENTUKAN IKLIM ORGANISASI ITU
 IKLIM YANG TIMBUL DALAM ORGANISASI MERUPAKAN
FAKTOR POKOK YANG MENENTUKAN TINGKAH LAKU PARA
KARYAWAN

- TOULSON (1994: 455) MEMBAGI IKLIM ORGANISASI DALAM TIGA

PENDEKATAN, YAITU :
1. MULTIPLE MEASUREMENT (PENDEKATAN ORGANISASIONAL).
PENDEKATAN INI MEMANDANG IKLIM ORGANISASI SEBAGAI
SERANGKAIAN KARAKTERISTIK DESKRIPTIF DARI
ORGANSIASI YANG MEMILIKI TIGA SIFAT, YAITU:
 RELATIF TETAP SELAMA PERIODE TERTENTU
 BERBEDA ANTARA ORGANISASI YANG SATU DENGAN
YANG LAINNYA.
 MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI YANG BERBEDA
DALAM ORGANISASI TERSEBUT
2. PERCEPTUAL MEASUREMENT (PENDEKATAN ATRIBUT
ORGANISASI)
- PENDEKATAN INI MEMANDANG IKLIM ORGANISASI
SEBAGAI :
 SERANGKAIAN RINGKASAN ATAU PERSEPSI GLOBAL
 MENCERMINKAN SELURUH INTERAKSI ANTARA
KEJADIAN YANG NYATA DALAM ORGANISASI
 PERSEPSI TERHADAP KEJADIAN TERSEBUT

29
- KOTTER (DALAM PLUNKETT DAN ATTNER, 1989: 420-422)
MENYATAKAN BAHWA SEMUA ORGANISASI TERBENTUK DARI :
 TUJUH SISTEM YANG TERDIRI DARI SATU SISTEM KONTROL
UTAMA DAN ENAM SISTEM SUB-SISTEM PENDUKUNG.
 MASING-MASING SISTEM BERTINDAK DAN DIPENGARUHI
OLEH SISTEM YANG LAINNYA.
 TIDAK ADA SATU SISTEM PUN YANG INDEPENDEN.
KETUTUJUH SISTEM BERIKUT SECARA BERSAMA-SAMA
MEMBENTUK KEPRIBADIAN ATAU IKLIM ORGANISASI :
1) PROSES KUNCI ORGANISASI
- PROSES INI MERUPAKAN FAKTOR SENTRAL DARI
SUATU ORGANISASI :
 CARA SUATU ORGANISASI BERJALAN UNTUK
MENGUMPULKAN DAN MENGKOMUNIKASIKAN
INFORMASI YANG DIPERLUKAN UNTUK MENCAPAI
TUJUAN UTAMANYA.
 DALAM SISTEM INI JUGA PROSES PRODUKSI
DIGUNAKAN UNTUK MEMBANGUN PRODUK DAN
JASANYA.
 SISTEM PROSES KUNCI ORGANISASI MERUPAKAN
FAKTOR KRUSIAL UNTUK MENJELASKAN IKLIM
ORGANISASI KARENA SISTEM INI PALING TAMPAK,
SEHINGGA MENJADI SATU-SATUNYA CARA
SESEORANG DAPAT MENGENALI PERUSAHAAN
TERSEBUT
 SISTEM ATAU FAKTOR SENTRAL INI DIPENGARUHI
OLEH ENAM SISTEM LAINNYA YANG MENCIPTAKAN
IKLIM ORGANISASI SECARA TOTAL

2) KARYAWAN DAN ASET BERWUJUD LAINNYA

- SELURUH SUMBER DAYA ORGANISASI MEMBENTUK
SATU VARIABEL IKLIM
- UKURAN DAN KARAKTERISTIK INTERNAL:
 POPULASI KARYAWAN
 ORGANSIASI
 BANGUNAN DAN KANTOR
 PERLENGKAPAN
 PERALATAN
 TANAH
 INVENTORI
 UANG
- SETIAP ORGANISASI HARUS BEKERJA DENGAN SEMUA
SUMBER DAYA TERSEBUT

3) ATURAN ORGANISASI FORMAL

30
 - DERAJAT STRUKTUR ORGANISASI MERUPAKAN SUATU
ELEMEN IKLIM ORGANISASI
- SEMUA SISTEM FORMAL YANG TELAH DIDESAIN
UNTUK MENGATUR AKSI BERBAGAI MESIN DAN
KARYAWAN ORGANISASI MENCIPTAKAN SUATU IKLIM:
 JUMLAH DAN JENIS DESAIN PEKERJAAN
 STRUKTUR ORGANISASI
 HIERARKI
 PELAPORAN
 PRATURAN
 PROSEDUR
 RENCANA YANG ADA
4) SISTEM SOSIAL
- SISTEM SOSIAL TERDIRI DARI BERBAGAI NORMA DAN
NILAI YANG DIMILIKI BERSAMA
- SISTEM SOSIAL;
 MERUPAKAN SERANGKAIAN HUBUNGAN
KARYAWAN
 BERKAITAN DENGAN KEKUASAAN
 AFILIASI
 KEPERCAYAAN
- SISTEM SOSIAL MERUPAKAN FAKTOR YANG PALING
KRUSIAL DALAM MENCIPTAKAN IKLIM ORGANISASI

5) TEKNOLOGI
- FAKTOR TEKNOLOGI : ELEMENT TEKNIK UTAMA YANG
SECARA UMUM DIGUNAKAN OLEH KARYAWAN KETIKA
TERLIBAT DALAM PROSES ORGANISASI
- TEKNOLOGI TERMASUK ASUMSI YANG MENDASARI
TUJUANNYA:
 PENGGANTIAN FAKTOR MANUSIA DALAM
LINGKUNGAN
 MENYEDIAKAN KESEMPATAN UNTUK PENGGUNAAN
KETERAMPILAN YANG LEBIH BAIK
- TEKNOLOGI PADA SITUASI TERTENTU DAPAT
MEMBENTUK IKLIM ORGANISASI

6) KOALISI DOMINAN
SUATU IKLIM ORGANISASI BANYAK DIPENGARUHI OLEH :
 TUJUAN
 STRATEGI
 KARAKTERISTIK
 PERSONAL

31
  HUBUNGAN INTERNAL PARA MANAJER YANG
MENGATUR ORGANISASI DAN MENGONTROL
PEMBUATAN KEBIJAKAN

7) LINGKUNGAN EKSTERNAL
- LINGKUNGAN EKSTERNAL MEMPENGARUH BERBAGAI
VARIABEL IKLIM ORGANISASI LAINNYA. LINGKUNGAN
EKSTERNAL :
 SEMUA SUPLAI YANG MUNGKIN, TENAGA KERJA
 INFORMASI
 UANG
 MATERIAL
 PASAR
 PESAING
 REGULATOR
 ASOSIASI-ASOSIASI
 YANG MEMPENGARUHI BARANG DAN JASA
ORGANISASI
 SIKAP PUBLIK
 PENGEMBANGAN TEKNOLOGI
 EKONOMI
 SISTEM POLITIK
 DEMOGRAFI MASYARAKAT DI DAERAH
- IKLIM ORGANISASI YANG TERPUSAT :
 PADA KARYAWAN
 KOMUNIKASI YANG TERBUKA
 DUKUNGAN BERSAMA
 PENGAMBILAN KEPUTUSAN YANG
DIDESENTRALISASI SECARA UMUM BERPENGARUH
PADA :
 PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
 MENGURANGI TINGKAT KELUARNYA (TURN OVER)
KARYAWAN
 BIAYA PABRIKASI, SERTA WAKTU PELATIHAN
 IKLIM ORGANISASI YANG PALING DIINGINKAN, BAIK
UNTUK PRODUKSI MAUPUN KEPUASAN, ADALAH :
- IKLIM YANG MENEKANKAN PADA PRESTASI
KARYAWAN DAN PERHATIAN PADA KARYAWAN
- SALAH SATU CARA MANAJER MENDORONG
EFEKTIVITAS ADALAH :
 MENCIPTAKAN IKLIM ORGANISASI YANG
MENEKANKAN PADA PENTINGNYA:
- PENCAPAIAN HASIL DENGAN DORONGAN
BERSAMA
- KERJASAMA

32
 - PARTISIPASI PADA EFEKTIVITAS YANG
DAPAT MEMBERIKAN KONTRIBUSI UNTUK
TERCAPAINYA TUJUAN PERUSAHAAN

15. SISTEM IMBALAN

- SISTEM IMBALAN MERUPAKAN ALAT YANG DAPAT DIGUNAKAN

OLEH MANAJEMEN UNTUK MENYALURKAN MOTIVASI
KARYWAN DALAM CARA YANG DIINGINKAN
- SISTEM IMBALAN TERDIRI DARI SEMUA :
 KOMPONEN ORGANISASI
 ORANG-ORANG
 PROSES
 ATURAN DAN PROSEDUR
 AKTIVITAS PENGAMBILAN KEPUTUSAN
 MELIBATKAN ALOKASI KOMPONEN DAN BERBAGAI
TUNJANGAN BAGI KARYAWAN
 SEBAGAI PENGGANTI ATAS KONTRIBUSI MEREKA PADA
ORGANISASI (MOORHEAD AND GRIFFIN, 1989: 175-178)
- SASARAN UTAMA PROGRAM IMBALAN MENURUT GIBSON ET AL,
( 1991: 196-197), ADALAH UNTUK :
1. MENARIK ORANG-ORANG YANG BERKUALITAS UNTUK
BERGABUNG DENGAN PERUSAHAAN
2. MEMPERTAHANKAN KARYAWAN AGAR MASUK KERJA
3. MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENCAPAI KINERJA YANG
TINGGI
- SISTEM IMBALAN YANG DIKOMUNIKASIKAN OLEH BUDAYA
ORGANISASI :
 BAGIAN DARI PEMAHAMAN INDIVIDU TENTANG ORGANISASI
 MEMPENGARUHI KEPUTUSAN TENTANG PERILAKUNYA
 INDIVIDU MELIHAT UPAYA ORGANISASI UNTUK MEMENUHI
KEBUTUHAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIKNYA

33
- BUDAYA PERUSAHAAN SALAH SATUNYA DITANDAI DENGAN
SISTEM IMBALAN YANG DITERAPKAN PERUSAHAAN.
- SISTEM IMBALAN DIUKUR DARI SEJAUH MANA ALOKASI
IMBALAN (MISALNYA, KENAIKAN GAJI, PROMOSI) DIDASARKAN
ATAS KRITERIA PRESTASI KARYAWAN BUKAN BERDASARKAN
ATAS SENIORITAS, SIKAP PILIH KASIH, DAN SEBAGAINYA.
- JIKA MANAJEMEN INGIN KARYAWANNYA MEMBERIKAN
PELAYANAN YANG BAIK, MAKA MANAJEMEN HARUS :
 MEMBERIKAN IMBALAN ATAS PELAYANAN YANG BAIK YANG
TELAH DIBERIKAN OLEH KARYAWAN TERSEBUT.
 PERLU MEMBERIKAN PENGAKUAN KEPADA KARYAWANNYA
YANG TELAH MENUNJUKKAN UPAYA UNTUK
MENYENANGKAN KONSUMEN.
 TELAH DITUNJUKKAN OLEH KONSUMEN KARENA TELAH
MELAYANI DENGAN BAIK SEKALI.
 MENGGABUNGKAN ANTARA PEMBAYARAN DAN PROMOSI
ATAS PELAYANAN KONSUMEN YANG LUAR BIASA (ROBBINS,
2006: 503).
GIBSON ET AL. (1991: 196-197) MENGGAMBARKAN PROSES
IMBALAN DALAM SUATU ORGANISASI SEBAGAI BERIKUT:

UMPAN

- LAWYER (DALAM GIBSON ET AL., 1991: 197) MENYIMPULKAN

LIMA HAL YANG MENENTUKAN KEPUASAN INDIVIDU TERHADAP
IMBALAN YANG DITERIMANYA, YAITU :
- KEPUASAN DENGAN SUATU IMBALAN :
 FUNGSI DARI BERAPA BANYAK YANG DITERIMA
 BERAPA BANYAK YANG SEHARUSNYA DITERIMA YANG
DIRASAKAN OLEH INDIVIDU
 KESIMPULAN INI DIDASARKAN PADA PERBANDINGAN YANG
DIBUAT ORANG-ORANG

34
 JIKA INDIVIDU MENERIMA LEBIH KECIL DARI YANG MEREKA
RASAKAN SEHARUSNYA, MAKA MEREKA KECEWA.
- KEPUASAN INDIVIDU DIPENGARUHI OLEH APA YANG TERJADI
PADA ORANG LAIN
- SETIAP INDIVIDU CENDERUNG UNTUK MEMBANDING:
 UPAYA
 KETERAMPILAN
 SENIORITAS DAN KINERJA DENGAN ORANG LAIN
- INDIVIDU KEMUDIAN MENCOBA UNTUK MEMBANDINGKAN:
 IMBALAN YANG DITERIMANYA BERDASARKAN INPUT
 IMBALAN YANG DITERIMA MASING-MASING
- KEPUASAN DIPENGARUHI OLEH BAGAIMANA KEPUASAN
KARYAWAN DENGAN IMBALAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIK
YANG DITERIMANYA
- IMBALAN INTRINSIK DINILAI DALAM DAN DARI DIRI MEREKA
SENDIRI
- IMBALAN INI BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEKERJAAN
(MISALNYA, PRESTASI)
- IMBALAN EKSTRINSIK MERUPAKAN EKSTERNAL BAGI
PEKERJAAN ITU:
 MEREKA MEMBERIKANNYA SECARA EKSTERNAL (MISALNYA,
UPAH, TUNJANGAN LAIN-LAIN, DAN PROMOSI)
- SETIAP INDIVIDU MEMILIKI PERBEDAAN DALAM IMBALAN YANG
MEREKA INGINKAN DAN YANG RELATIF PENTING
- SEHINGGA SETIAP INDIVIDU BERBEDA DALAM PREFERENSI
IMBLANA
- IMBALAN YANG LEBIH DISUKAI ADALAH BERAGAM, SESUAI
KARIER, USIA, DAN SITUASI SESEORANG.
- BEBERAPA IMBALAN EKSTERINSIK: ADALAH MEMUASKAN,
KARENA IMBALAN TERSEBUT MENDORONG PADA IMBALAN
LAINNYA
- UANG MERUPAKAN SUATU IMBALAN YANG MEMBAWA PADA :
 PRESTISE
 OTONOMI
 KEBEBASAN
 KEAMANAN
 KEMAPANAN
- DALAM HAL PENETAPAN UPAH, TERDAPAT BEBERAPA SISTEM
IMBALAN YANG MASING-MASING MEMPENGARUHI SEMANGAT
DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN. SECARA GARIS BESAR,
MENURUT AS’AD (1995: 90) DAPAT DIKLASIFIKASIKAN SEBAGAI
BERIKUT :
- SISTEM IMBALAN BERDASARKAN BANYAKNYA HASIL PRODUKSI
SISTEM INI :
 MENDORONG KARYAWAN BEKERJA LEBIH GIAT

35
  LEBIH KERAS UNTUK MENCAPAI HASIL YANG SEBANYAK-
BANYAKNYA
- SISTEM IMBALAN BERDASARKAN LAMANYA KERJA
- SISTEM IMBALAN BERDASARKAN KEBUTUHAN. SISTEM
IMBALAN INI DIBERIKAN DALAM PERHITUNGANNYA MENGIKUT-
SERTAKAN :
 SUSUNAN ANGGOTA KELUARGA KARYAWAN
 SEDANGKANBESARNYA IMBALAN DISESUAIKAN DENGAN
KEBUTUHAN YANG DIPERLUKAN KARYAWAN SERTA
KELUARGANYA.
- SISTEM UPAH INSENTIF
 KAITAN LANGSUNG ANTARA HASIL ATAU TENAGA YANG
TELAH DIKELUARKAN KARYAWAN DENGAN IMBALAN YANG
SELAYAKNYA DITERIMA.
 PERBEDAAN IMBALAN DIDASARKAN PADA TINGGI
RENDAHNYA PRESTASI YANG DITUNJUKKAN OLEH MASING-
MASING KARYAWAN.
 DENGAN DEMIKIAN, KARYAWAN YANG BERPRESTASI TINGGI
AKAN MENDAPAT IMBALAN YANG LEBIH TINGGI DARIPADA
KARYAWAN YANG PRESTASINYA LEBIH RENDAH.
SISTEM IMBALAN BERDASARKAN SENIORITAS
- BERDASARKAN UPAH BERDASARKAN SENIORITAS: ADALAH
MASA KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
- SISTEM INI AKAN MENDORONG KARYAWAN UNTUK :
 LEBIH LOYAL PADA PERUSAHAAN
 SANGAT MENGUNTUNGKAN KARYAWAN YANG TELAH LAMA
BEKERJA DAN BERKEMAMPUAN RENDAH DALAM
MELAKSANAKAN TUGASNYA.
- SISTEM IMBALAN MEMILIKI PERANAN YANG SANGAT PENTING
DALAM SUATU ORGANISASI, KARENA MENYANGKUT
KEPENTINGAN PERUSAHAAN, MAUPUN KARYAWAN.
- MENURUT THORPE DAN HOMAN (2000: 304), SALAH SATU SISTEM
IMBALAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PASAR ADALAH
SISTEM IMBALAN YANG DIDASARKAN PADA KINERJA PENTING
- SEHINGGA SETIAP INDIVIDU BERBEDA DALAM PREFERENSI
IMBALAN
- IMBALAN YANG LEBIH DISUKAI ADALAH BERAGAM, SESUAI
KARIER, USIA, DAN SITUASI SESEORANG
- BEBERAPA IMBALAN EKSTRINSIK:
 MEMUASKAN, KARENA IMBALAN TERSEBUT MENDORONG
PADA IMBALAN LAINNYA
 UANG MERUPAKAN SUATU IMBALAN YANG MEMBAWA PADA
PRESTISE
 OTONOMI
 KEBEBASAN

36
  KEAMANAN
 KEMAPANAN
- DALAM HAL PENETAPAN UPAH, TERDAPAT BEBERAPA SISTEM
IMBALAN YANG MASING-MASING MEMPENGARUHI SEMANGAT
DAN KEGAIRAHAN KERJA KARYAWAN. SECARA GARIS BESAR,
MENURUT AS’AD (1995: 90) DAPAT DIKLASIFIKASIKAN SEBAGAI
BERIKUT :
- SISTEM IMBALAN BERDASARKAN BANYAKNYA HASIL
PRODUKSI SISTEM INI:
 MENDORONG KARYAWAN BEKRJA LEBIH GIAT
 LEBIH KERAS UNTUK MENCAPAI HASIL YANG SEBANYAK-
BANYAKNYA.
- SISTEM IMBALAN BERDASARKAN LAMANYA KERJA
- SISTEM IMBALAN BEDASARKAN KEBUTUHAN
SISTEM IMBALAN INI DIBERIKAN DALAM PERHITUNGANNYA
MENGIKUTSERTAKAN :
 SUSUNAN ANGGOTA KELUARGA KARYAWAN
 SEDANGKAN BESARNYA IMBALAN DISESUAIKAN DENGAN
KEBUTUHAN YANG DIPERLUKAN KARYAWAN SERTA
KELUARGANYA.
- SISTEM UPAH INSENTIF
 KAITAN LANGSUNG ANTARA HASIL ATAU TENAGA YANG
TELAH DIKELUARKAN KARYAWAN DENGAN
IMBALANYANG SELAYAKNYA DITERIMA.
 PERBEDAAN IMBALAN DIDASARKAN PADA TINGGI
RENDAHNYA PRESTASI YANG DITUNJUKKAN OLEH
MASING-MASING KARYAWAN.
 DENGAN DEMIKIAN, KARYAWAN YANG BERPRESTASI
TINGGI AKAN MENDAPAT IMBALAN YANG LEBIH TINGGI
DARIPADA KARYAWAN YANG PRESTASINYA LEBIH
RENDAH.

SISTEM IMBALAN BERDASARKAN SENIORITAS

- BESARNYA UPAH BERDASARKAN SENIORITAS : ADALAH MASA
KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
- SISTEMN INI AKAN MENDORONG KARYAWAN UNTUK
 LEBIH LOYAL PAD APERUSAHAAN
 SANGAT MENGUNTUNGKAN KARYAWAN YANG TELAH LAMA
BEKERJA DAN BERKEMAMPUAN RENDAH DALAM
MELAKSANAKAN TUGASNYA.
- SISTEM IMBALAN MEMILIKI PREANAN YANG SANGAT PENTING
DALAM SUATU ORGANSIASI, KARENA MENYANGKUT
KEPENTINGAN PERUSAHAAN, MAUPUN KARYAWAN.
- MENURUT THORPE DAN HOMAN (2000: 304) SALAH SATU SISTEM
IMBALAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PASAR ADALAH

37
 SISTEM IMBALAN YANG DIDASARKAN PADA KINERJA PASAR
(PERFORMANCE RELATED REWARD)
- ENAM KUNCI PENTING DALAM STRATEGI PELAKSANAAN DAN
PENGEMBANGAN SISTEM IMBALAN, ADALAH :
1. ADANYA KETERLIBATAN KARYAWAN
2. MENGELIMINIR DEMOTIVATOR YANG DAPAT MENURUNKAN
MOTIVASI KARYAWAN UNTUK BEKERJA
3. ADIL
4. MENGUKUHKAN PERILAKU
5. IMBALAN HARUS RELEVAN
6. TUJUAN PEMBERIAN IMBALAN ATAS DASAR SISTEM YANG
DIRANCANG :
 TUJUANNYA HARUS DIKOMUNIKASIKAN DAN DIPAHAMI
DENGAN JELAS OLEH KARYAWAN.
- PARA PAKAR PERILAKU DAN MANAJER SETUJU BAHWA
IMBALAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIK KARYAWAN.
- JIKA IMBALAN TERSEBUT BENAR-BENAR DIHARAPKAN DAPAT
MENJADI MOTIVATOR, MAKA IMBALAN HARUS DINILAI OLEH
SESEORANG DAN HARUS DIHUBUNGKAN PADA TINGKATAN
KINERJA TERTENTU
- TEORI “EXPECTANCY MOTIVATION” MENYATAKAN BAHWA
SETIAP INDIVIDU MENGASOSIASIKAN SETIAP PERILAKUNYA
DENGAN OUTCOME

16. ORIENTASI PADA TIM

- BEKERJA DALAM TIM JAUH LEBIH BAIK DARIPAD AMENCOBA

UNTUK MEMIKIRKAN BERBAGAI IDE DENGAN BEKERJA SENDIRI
- DENGAN BEKERJA DALAM TIM :
 SINERGI MENTAL
 IDE-IDE YANG CEPAT MELAMBUNG SATU PERSATU
- KETIKA BANYAK PENGETAHUAN YANG BERBEDA TERKUMPUL,
SEORANG DAPAT MENGAMBIL PENGETAHUAN DARI ORANG LAIN
DAN MENAMBAHKANNYA DALAM PANDANGANNYA.
- HASILNYA :
 MENDAPATKAN IDE BARU
 SOLUSI YANG JIKA DILAKUKAN ORANG SECARA TERPISAH
TIDAK AKAN MUNCUL DARI DIRINYA SENDIRI
 DI TEMPAT KERJA DIMANA TIDAK ADA KERJA TIM, IDE BARU
TIDAK TERUNGKAP KE BANYAK ORANG (PETERSEN DAN
HILLKIRK
- MENURUT DAFT (1993: 490) KERJA TIM YANG EFEKTIF
DIDASARKAN PADA DUA HAL :
1. HASIL PRODUKSI
2. KEPUASAN DIRI SENDIRI

38
  SALING BERTEMU DALAM KEBUTUHAN PERSONAL DARI
ANGGOTA TIM
 MENJAGA KEANGGOTAAN DAN KOMITMEN
- TIM ADALAH SUATU KELOMPOK YANG TERDIRI DARI DUA
ORANG ATAU LEBIH, YANG SALING BERINTERAKSI DAN
MENGKOORDINASIKAN PEKERJAAN MEREKA UNTUK
MENYELESAIKAN TUJUAN KHUSUS.
- IDEALNYA, SUATU TIM MEMILIKI ANGGOTANYA YANG KUAT
DALAM BIDANG KEAHLIAN MASING-MASING YANG
DIBUTUHKAN UNTUK MENYELESAIKAN PROYEKNYA, SEHINGGA
KERJA TIM TIDAK DIPERLAMBAT OLEH KESENJANGAN
KETERAMPILAN ANGGOTA TIM (ZWELL, 2000: 33-34)
- BANYAK CARA YANG DIBERIKAN ANGGOTA TIM SEBAGAI
WUJUD KONTRIBUSI UNTUK KESUKSESAN TIMNYA,
DIANTARANYA :
1) SEBAGAI ORGANISATORIS YANG SUKSES, ANGGOTA TIM
MEMBAGI DAN MEMBERIKAN TUGAS KEPADA ANGGOTA
LAINNYA SEHINGGA BERHASIL MENYELESAIKAN TUGAS
YANG CEPAT DAN EFEKTIF.
2) SEBAGAI PEKERJA YANG TIDAK MENGENAL LELAH,
MEMBAWA KEBERHASILAN TIM MELALUI USAHA MEREKA.
3) MEMBERIKAN KEMAMPUANNYA DALAM PROSES DAN
MEMFASILITASI KELOMPOK
4) MEMBANTU TIM DALAM MENGKOORDINASIKAN DAN
BEKERJA SAMA DENGAN BAIK
5) MEMOTIVASI DAN MENDORONG ANGGOTA TIM
MENGGUNAKAN ENERGI DAN ANTUSIASME MEREKA
6) MENCERITAKAN KEBENARAN, MEMBERI NAMA MASALAH
DAN BERBAGAI ISU YANG BILA TIDAK DILAKUKAN ATAU
TIDAK DISAMPAIKAN, PADA AKHIRNYA DAPAT
MENGGANGGU KELOMPOK DALAM MENJALANKAN
FUNGSINYA.

- TIM KERJA (TEAM WORK) :

 BERKAITAN DENGAN KOMPETENSI
 MENGHASILKAN SINERGI POSITIF MELALUI UPAYA YANG
TERKOORDINASI
- ORIENTASI PADA TIM DIMAKSUDKAN SEBAGAI ORIENTASI
KELOMPOK YANG BERBAGAI UPAYA INDIVIDU MENGHASILKAN
KINERJA YANG LEBIH EFEKTIF.
 KEMAMPUAN UNTUK BERFUNGSI SECARA EFEKTIF SEBAGAI
BAGIAN DARI KELOMPOK ORANG YANG BEKERJA BERSAMA
(TIM) MERUPAKAN SUATU KARAKTER
- TIM KERJA :
 MEMAINKAN PERANAN
 JUGA BERBICARA

39
- PEMAIN TIM YANG LUAR BIASA DAPAT MENGANGKAT KINRJA
ANGGOTA TIM YANG LAIN MELALUI PERILAKU DAN GAYANYA
(ROBBINS, 2006: 273)
- PERUSAHAAN YANG MEMILIKI BUDAYA BERORIENTASI PADA
TIM DALAM MENYELESAIKAN SUATU PEKERJAAN, DAPAT
DIKATAKAN MEMILIKI BUDAYA TIM
- DAMPAK POSITIF DARI BUDAYA TIM :
 UNTUK KEMAJUAN PERUSAHAAN
 DIMANA BUDAYA TINGGI YANG MENGANUT ORIENTASI PADA
KERJA SAMA TIM AKAN LEBIH EFEKTIF DARIPADA SECARA
INDIVIDUAL.
 SEHINGGA HASIL KINERJANYA LEBIH BAIK DAN POTENSIAL
DAFTAR ISI

1. KEBUDAYAAN..................................................................................... 1
1.1 KEBUDAYAAN.............................................................................. 1
1.2 CIVILIZATION (PERADABAN)................................................... 1
1.3 WUJUD KEBUDAYAAN............................................................... 1
1.4 UNSUR KEBUDAYAAN (CULTURE UNIVERSAL)................. 2
2. ORGANISASI......................................................................................... 2
2.1 DEFINISI ADMINISTRASI............................................................ 2
2.2 ADMINISTRASI PUBLIK.............................................................. 2
2.2.1 MASA LAMPAU................................................................. 2
2.2.2 SEKARANG........................................................................ 2
2.3 ORGANISASI.................................................................................. 2
3. DEFINISI BUDAYA ORGANISASI..................................................... 3
4. ELEMEN BUDAYA ORGANISASI..................................................... 4
5. DIMENSI BUDAYA ORGANISASI..................................................... 6
6. TIPE BUDAYA ORGANISASI............................................................. 9
7. KARAKTER BUDAYA ORGANISASI................................................ 12
8. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI....................................................... 16
9. PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI....................................... 21
10. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA
ORGANISASI......................................................................................... 22

40
11. BUDAYA ORGANISASI YANG KUAT VERSUS BUDAYA
ORGANISASI YANG LEMAH............................................................. 22
12. BUDAYA ORGANISASI YANG ADAPTIF VERSUS BUDAYA
ORGANISASI YANG TIDAK ADAPTIF............................................. 24
13. NILAI-NILAI ORGANISASI................................................................. 26
14. IKLIM ORGANISASI............................................................................ 28
15. SISTEM IMBALAN............................................................................... 33
16. ORIENTASI PADA TIM........................................................................ 38

41