Manajemen

Sumber
Daya
Manusia

Yanesti Nuravianda Lestari, S.Gz

 Content
Pengertian

Perencanaan Tenaga Kerja

 Sistem Perekrutan Tenaga Kerja
 Perhitungan Tenaga Kerja

Manajemen Tenaga Kerja

 Produktivitas
 Sistem Evaluasi Kinerja

Kesimpulan
 Pengertian
 Tenaga Kerja :
Sumber daya manusia yang melakukan
tugas tertentu dalam suatu institusi atau
organisasi sesuai dengan kualifikasinya.

 Ketenagakerjaan :
Fungsi manajerial dalam menempatkan
tenaga kerja sesuai dengan keahlian dan
kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaan
yang akan dibebankan.
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perekrutan Tenaga Kerja (1)
Horizontal
Staffing
Perencanaan &
Perkiraan Jumlah Hired PLACEMENT
RECRUITMENT SELECTION Yes
Kebutuhan Tenaga
Kerja

No
 Analisis pasar
tenaga kerja

 Perkiraan
permintaan –
penawaran
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perekrutan Tenaga Kerja (2)
Vertical Staffing

Kenaikan /
Penurunan
Pangkat

Transfer SEPARATION

Restrukturisasi
Organisasi
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja
 Index Staffing Needs (ISN)
 Recommendation Full Time Equivalent
(Rekomendasi)
 US Departement of Health and Human
Service
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (1)
 Index Staffing Needs (ISN)
 kebutuhan jumlah tenaga dihitung
berdasarkan jenis kegiatan dan volume
pelayanannya.
 Kelebihan :
 perhitungan dibedakan atas jenis tenaga yang
ada.
 memperhitungkan satu persatu jenis tenaga
yang dibutuhkan.
 Kelemahan :
 tidak memperhitungkan jumlah waktu kerja
efektif yang dilakukan oleh setiap jenis tenaga
 kelebihan atau kekurangan.
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Index Staffing Needs (ISN)
 Langkah :
No Jenis Libur Jumlah
1 Libur Nasional 14
2 Cuti bersama + cuti tahunan 12
3 Hari Minggu/tahun 52
4 Ijin sakit / ketidakhadiran kerja 12
Jumlah 90
Hari kerja yang tersedia = 365 – hari libur = 365 – 90 = 275 hari
Waktu kerja efektif untuk ahli gizi = 6 jam per hari dengan 5 hari kerja (6/5)
Waktu kerja efektif untuk tenaga pengolahan dan distribusi = 7 jam per hari dengan 6 hari kerja
(7/6)
Kapasitas kerja per tahun (untuk ahli gizi) = 275 x 6 jam kerja = 1650 jam per tahun
Kapasitas kerja per tahun (distribusi dan pengolahan ) = 275 x 7 jam kerja = 1925 jam per tahun
Waktu kerja yang tersedia (untuk tenaga distribusi dan pengolahan)
= 1925 jam/1650 hari
Waktu kerja yang tersedia (untuk ahli gizi) = 1650 jam/1375 hari
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Index Staffing Needs (ISN)
 Rumus :
Kebutuhan Tenaga Kerja =
Jumlah karyawan saat ini x jam kerja efektif x 365 hari
Waktu kerja yang tersedia dalam 1 tahun

CONTOH :
Jumlah Ahli Gizi di RS. Sumber Sakit ada 12 orang. Jam
kerja efektif 6 jam. Hari kerja efektif 275 hari. Berapa
kebutuhan Ahli Gizi yang seharusnya?
Kebutuhan Ahli Gizi =
12 orang x 6 jam x 365 hari
= 16 orang
275 x 6 jam
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (2)
 Recommendation Full Time Equivalent
Rekomendasi kebutuhan tenaga kerja dalam
penyelenggaraan makanan di suatu institusi
sebenarnya adalah 1,5 full time equivalent/shift
(1,5 FTE/shift)  Standar FTE.
Perhitungan kebutuhan karyawan dengan
menggunakan rumus FTE berasal dari (Sullivan,
1985) :
 Perhitungan waktu pelayanan
 Waktu rata-rata untuk setiap pelayanan khusus
 Waktu kerja karyawan yang tersedia

Kebutuhan Tenaga Kerja =

1,5 x jumlah tenaga kerja sebelumnya
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (3)
 US Departement of Health and Human
Service (1)
 Berdasarkan Jumlah Konsumen
CONTOH :
Jumlah pasien RS. Sumber Sakit sebanyak 700 orang. Hari
pelayanan instalasi gizi 7 hari/mgg dengan hari kerja efektif
6 hari. Jam kerjanya 7 jam dengan jam istirahat 30 menit.
Berapa banyak tenaga pemasak yang dibutuhkan? (Koreksi
faktor cuti = 0,2)
Rasio pemasak : konsumen = 1 : 25  700/25 = 28
7/6 x 28 = 32,67
Koreksi faktor cuti  32, 67 + (0,2 x 32,67) = 39,20
Jam kerja efektif = 7 jam – 0,5 jam = 6, 5 jam
 7/6,5 x 39,20 = 42,21 orang = 42 orang
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (3)
 US Departement of Health and Human
Service (2)
 Berdasarkan Menit Kerja per Porsi Hidangan
CONTOH :
Jumlah pasien RS. Sumber Sakit sebanyak 700 orang. Hari
pelayanan instalasi gizi 7 hari/mgg dengan hari kerja efektif 6 hari.
Jam kerjanya 7 jam dengan jam istirahat 30 menit. Berapa banyak
tenaga pemasak yang dibutuhkan? (Koreksi faktor cuti = 0,2;
standar = 14 menit/porsi hidangan)
700 x 3 kali mkn/hari = 2100 x 14 menit = 29400 min / 60 min =
490jam/hari
Waktu yg diperlukan / hari kerja efektif = 490/6 = 81,67 orang
Koreksi faktor hari kerja = 7/6 x 81,67 = 95,27 orang
Koreksi cuti = 95,27 + (0,2 x 95,27) = 114,33 orang
Koreksi istirahat = 7/6 x 114,33 x ½ = 66,69 orang = 67 orang
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (4)
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 berdasarkan beban pekerjaan nyata  setiap unit
kerja.
 Kelebihan :
 Mudah dilakukan  data didapatkan dari laporan
kegiatan unit layanan.
 Prosedur perhitungan mudah.
 Dapat digunakan untuk berbagai jenis tenaga.
 Kelemahan :
 Data berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin tenaga
setiap unit kerja  butuh catatan dan penyimpanan
data yang baik  hasil perhitungan jumlah tenaga
kerja yang akurat.
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (1) :
 Menetapkan waktu kerja tersedia
Waktu kerja tersedia = { A – (B + C + D + E) } x F
A : hari kerja dalam 1 tahun
B : cuti tahunan
C : pendidikan dan pelatihan
D : hari libur Nasional
E : ketidakhadiran kerja (sesuai data rata-rata
ketidakhadiran kerja selama kurun waktu 1 tahun karena
alasan sakit, tidak masuk kerja dengan atau tanpa
pemberitahuan atau ijin)
F : jam kerja dalam sehari
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (2) :
 Menetapkan unit kerja & kategori tenaga
yang dibutuhkan
 Caranya :
 Menetapkan unit kerja sesuai struktur
organisasi,
 Menetapkan kategori tenaga dan beban
kerja sesuai kompetensi dan standar
pelayanan di masing-masing unit kerja,
 Menetapkan tenaga dalam menyelesaikan
beban kerja.
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (3) :
 Menyusun standar beban kerja setiap
jenis tenaga
 Dapat diidentifikasi atas dasar :
 Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh
setiap jenis tenaga,
 Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tiap kegiatan pokok,
 Standar beban kerja pertahun setiap
kategori tenaga.
Kegiatan pokok : kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan standar
operasional prosedur (SOP) dengan kompetensi tertentu.
Waktu tersedia per tahun
Standar beban kerja =
Rerata waktu per kegiatan pokok
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (4) :
 Menyusun standar kelonggaran setiap
jenis tenaga
 Dapat dilakukan dengan cara:
 Pengamatan dan wawancara tentang
kegiatan yang tidak terkait secara
langsung dengan pelayanan (rapat,
seminar, dll).
Kegiatan pokok : kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan standar
operasional prosedur (SOP) dengan kompetensi tertentu.

Standar kelonggaran =

Rata-rata per waktu kelonggaran

Waktu kerja tersedia
 Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (5) :
 Menghitung kebutuhan tenaga untuk
tiap unit kerja
 Untuk menentukan jumlah kebutuhan setiap
jenis tenaga
 Untuk membandingkan hasil perhitungan
kebutuhan tenaga dengan keadaan, tenaga
yang tersedia pada saat ini pada masing-
masing satuan kerja,
 Menganalisis kinerja masing-masing kategori
tenaga,
 Menyusun alternatif pemecahan.
Kuantitas Kegiatan Pokok
Kebutuhan = + Standar kelonggaran
Standar beban kerja
tenaga
 Manajemen Tenaga Kerja
 Produktivitas (1)
Perbandingan antara jumlah yang dihasilkan
dari setiap sumber daya yang digunakan
selama proses berlangsung (Budiono, 2003).
 Perhitungan produktivitas berdasarkan
makanan yang dihasilkan dalam sehari per
jam kerja (Dajan, 1976):

 Perhitungan produktivitas waktu :

 Manajemen Tenaga Kerja
 Produktivitas (2)
 Dari perhitungan, dapat dilakukan evaluasi
 bandingkan keluaran dan masukan.
 Evaluasi produktivitas menurut Roger
(1989):
 Produktivitas NAIK apabila :
 Input TURUN, Output TETAP
 Input TURUN, Output NAIK
 Input TETAP, Output NAIK.
 Input NAIK, Output NAIK  Kenaikan Output >>
Input.
 Input TURUN, Output TURUN  Penurunan Input <<
Output.
 Manajemen Tenaga Kerja
 Sistem Evaluasi Kinerja
 Sistem pengawasan terhadap kinerja
pegawai melalui berbagai instrument
evaluasi yang dilakukan secara berkala.
 Penilaian kinerja karyawan meliputi :
 waktu kerja
 volume pekerjaan
 kerja lembur
 kerapihan, kebersihan dan penampilan
 tanggung jawab
 pengambilan keputusan yang tepat
 kemandirian
 kejujuran, dll
 Kesimpulan
 Perencanaan Tenaga Kerja diawali dari perekrutan
karyawan, terdiri dari perekrutan secara horizontal
dan vertikal.
 Perekrutan karyawan secara horizontal dimulai dari
perkiraan kebutuhan tenaga kerja  recruitment 
selection  hired  placement.
 Perekrutan karyawan secara vertikal melalui
kenaikan/penurunan pangkat, transfer, restrukturisasi
organisasi ataupun adanya separation  replacement
dengan cara recruitment.
 Perhitungan kebutuhan tenaga kerja dapat dihitung
dengan rumus ISN, Recommendation Full Time
Equivalent, US Departement of Health & Human Service,
dan WISN.
 Manajemen tenaga kerja dapat dilakukan dengan
menghitung produktivitas kerja dan juga melakukan
evaluasi kinerja dalam periode yang berkala.