PRAKTIKUM

Modul ke:
PERENCANAAN DAN
01 Fakultas
PENGEMBANGAN SDM
PENDAHULUAN
FAKULTAS
EKONOMI DAN
BISNIS
Program Studi
Prodi
Manajemen s1 Dr. Ir. Anik Herminingsih, M.Si

Pembuka Daftar Pustaka Akhiri Presentasi

 Assalamualaikum wr wb
WA Group : https://chat.whatsapp.com/HcLb2YdtjJY2576KBnAZfI
▫ Dr. Ir. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR
▫ WA : 08156553000
▫ S1 IPB, S2 IPB, S3 Unair
▫ Focus study : HRM
▫ Research : HRM
▫ Scopus ID : 57203372496
▫ Google Scholar :
https://scholar.google.com/citations?user=
6Tl12YcAAAAJ&hl=en
PENDAHULUAN
• Nama mata kuliah kita adalah Praktikum
Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia (Prakt PPSDM).
• Jadi ada 2 bagian: Perencanaan dan
Pengembangan.
• Merupakan praktik dari apa yang sudah kita
bahas dalam perkuliahan PPSDM.
• PPSDM merupakan bagian atau implementasi
dari kegiatan Manajemen Sumberdaya
Manusia (MSDM).
========================================
Pengertian MSDM
• Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
keputusan terpadu yang membentuk hubungan kerja;
kualitas mereka berkontribusi pada kemampuan
organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan
mereka.–George T. Milkovich and John W. Boudreau.
• Dessler (2017) : Manajemen sumber daya manusia
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberi kompensasi kepada karyawan, dan
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan
dan keselamatan, dan masalah keadilan.

<
← MENU AKHIRI >
→
Lanjutan
 Meskipun penulis yang berbeda telah
mendefinisikan HRM secara berbeda, mereka
semua menekankan pemanfaatan tenaga
kerja yang efektif untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi dan individu.
 Singkatnya, kita dapat mengatakan bahwa
HRM berkaitan dengan kebijakan dan praktik
yang memastikan penggunaan terbaik sumber
daya manusia untuk memenuhi tujuan
organisasi dan individu.

<
← MENU AKHIRI >
→
Definisi Perencanaan SDM
• Seperti yang didefinisikan oleh Bulla dan Scott (1994),
perencanaan sumber daya manusia adalah 'proses
untuk memastikan bahwa persyaratan sumber daya
manusia dari suatu organisasi diidentifikasi dan
rencana dibuat untuk memenuhi persyaratan tersebut'.
• Reilly (2003) mendefinisikan perencanaan tenaga kerja
sebagai: 'Sebuah proses di mana sebuah organisasi
mencoba untuk memperkirakan permintaan tenaga
kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat dan sumber
pasokan yang akan diperlukan untuk memenuhi
permintaan.'

<
← MENU AKHIRI >
→
Proses Perencanaan SDM

<
← MENU AKHIRI >
→
FORECASTING DEMAND
1. Analisis kebutuhan SDM
2. Berdasarkan perencanaan bisnis di masa yang
akan datang.
3. Berdasarkan kondisi eksternal dan internal
yang ada, apa rencana perusahaan.
4. Analisis SWOT (Strength – Weakness –
Opportunity – Threat)
5. Startegi apa yang diambil perusahaan;
ekspansasi, bertahan, ataukah mundur?
<
← MENU AKHIRI >
→
FORECASTING SUPPLY
1. Bagaimana ketersediaan SDM dalam
perusahaan dan potensi yang tersedia dari
luar perusahaan?
2. Beberapa metode analisis dapat digunakan
untuk menyusun prakiraan ketersediaan SDM
perusahaan.

<
← MENU AKHIRI >
→
Beberapa Metode Prakiraan Kebutuhan
SDM
• Metode Kualitatif – Berdasar pendapat ahli
dalam memperkirakan kebutuhan SDM.
• Metode Kuantitatif – Berdasarkan perhitungan.
• Salah satu metode prakiraan kebutuhan SDM
secara kuantitatif adalah dengan metode
beban kerja.

<
← MENU AKHIRI >
→
PERHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI
BERDASARKAN BEBAN KERJA

• Salah satu pedoman dalam perhitungan

kebutuhan pagawai adalah berdasarkan
Keputusan Menteri Aparatur
Negara :Kep.Men.PAN Nomor:
KEP/75/M.PAN/7/2004.
• Ketentuan ini bukan hanya digunakan dalam
penyelenggaraan perencanaan kebutuhan
sumberdaya manusia pada lembaga
pemerintahan, tetapi juga dapat digunakan
sebagai acuan dalam penetapan kebutuhan
<
← MENU AKHIRI >
→
Aspek-aspek dalam perhitungan
1. Waktu kerja ; Adalah waktu kerja efektif, artinya
waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk
bekerja. Misalnya satu hari 8 jam dikurangi istirahat
dll 2 jam.
2. Beban kerja ; Beban kerja perlu ditetapkan melalui
program-program unit kerja yang selanjutnya
dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap
jabatan. Misalnya suatu bagian tata usaha harus
melakukan entri data sebanyak 2500 data per hari.
3. Standar Kemampuan Rata-rata; Standar
kemampuan rata-rata dapat berupa standar
kemampuan yang diukur dari satuan waktu yang
digunakan atau satuan hasil. Misalnya setiap orang
250 data entrian per hari. ←< MENU AKHIRI >
→
ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA
KERJA BERDASARKAN BEBAN
KERJA

<
← MENU AKHIRI >
→
Langkah perhitungan
a. Menetapkan waktu kerja tersedia
b. Menyusun Waktu Penyelesaian Tugas (Beban
Kerja x Standar Penyelesaian Pekerjaan)
c. Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja

<
← MENU AKHIRI >
→
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
 Waktu kerja yang dimaksud adalah waktu kerja efektif, artinya
waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja.
Waktu kerja efektif terdiri atas hari kerja efektif dan jam kerja
efektif.
 Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender
dikurangi hari libur dan cuti.

 Keterangan :
A = Jumlah hari menurut kalender
B = Jumlah hari Sabtu dan Minggu dalam setahun
C = Jumlah hari libur dalam setahun
D = Jumlah cuti tahunan
<
← MENU AKHIRI >
→
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia per Tahun
• A = 365 hari (Jumlah hari kalender)
• B = 104 hari dlm setahun (Hari Sabtu dan Minggu)
• C = 14 hari (Jumlah hari libur)
• D = 11 hari (Jumlah hari cuti bersama).
• Total hari libur = 129 hari.
• Hari kerja efektif sebanyak 365 – 129 = 236 hari.
• Karyawan IPB bekerja selama 8,5 jam per hari atau
sebanyak 2006 jam per tahun (8,5 jam dikalikan
hari kerja efektif).

<
← MENU AKHIRI >
→
Lanjutan….
• Jam kerja efektif adalah  jumlah jam kerja formal
dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena
tidak bekerja (allowance) seperti buang air,
melepas lelah, istirahat makan, dll
• Allowance diperkirakan rata-rata sekitar 30 persen
dari jumlah jam kerja.
• Dengan demikian, jam kerja efektif karyawan
setelah dikurangi allowance menjadi = 1404,2 jam
per tahun.

<
← MENU AKHIRI >
→
Waktu Penyelesaian Kerja Per Unit
Misalkan suatu koperasi terdiri dari 4 unit
No Unit Kerja Beban Kerja/Tahun
(Jam/tahun)
1 Bagian Tabulator 8650,866
2 Bagian Adhoc 12.367,372
3 Bagian HRD dan Trainer 7452,393
4 Bagian Umum 15.938,237

<
← MENU AKHIRI >
→
Menetapkan Kebutuhan Karyawan
No Unit Kerja Waktu Penyelesaian Kebutuhan Karyawan
Kerja (Jam/tahun) (Orang)
1 Bagian Tabulator 8650,866 6,1 - 6 orang
2 Bagian Adhoc 12.367,372 8,8 - 9 orang
3 Bagian HRD dan Trainer 7452,393 5,30 - 5 orang
4 Bagian Umum 15.938,237 11,35 - 11 orang
JUMLAH KARYAWAN 31 orang

• Dengan waktu kerja = 1404,2 jam per tahun.

• Kebutuhan karyawan adalah Waktu Penyelesaian
Kerja dibagi denga Waktu Kerja.

<
← MENU AKHIRI >
→
Penetapan Jumlah Karyawan Lainnya
• Misalnya sebuah rumah sakit terdapat aturan jumlah
dokter dan jumlah perawat minimal yang harus
tersedia. Selanjutnya jumlah dokter dan perawat
harus ditambah secara proporsional dengan jumlah
pasien. Hal tersebut diatur oleh ketentuan dari
pemerintah.
• Bisa juga jumlah karyawan ditetapkan berdasarkan
peralatan yang tersedia, misalnya suatu pabrik
menetapkan jumlah kayawan berdasarkan jumlah
mesin yang dioperasikan dalam perusahaan.

<
← MENU AKHIRI >
→
DAFTAR PUSTAKA
1. EIILM University. 2019. Human Resource Planning
and Development.
2. Armstrong.2010. The Essential of Human Resource
Management.

<
← MENU AKHIRI >
→
 Terima Kasih
Terima Kasih
Dr. Anik Herminingsih, M.Si., CIQnR