SELAMAT DATANG

PARA PESERTA
PEMBINAAN SELEKSI
PENDIDIKAN ALIH GOLONGAN T.A. 2019

AKBP YUSSAK ANGGA, SIK., M.Si.

KABAG BINKAR RO SDM POLDA KALTIM

Balikpapan, 26 Juli
Nama : YUSSAK ANGGA, S.IK, M.Si.
Pangkat/NRP : AKBP / 75061068
Jabatan : Kabag Binkar Ro SDM Polda Kaltim.
Tempat/Tgl Lahir : Yogyakarta, 7 Juni 1975.
Agama : Islam.
RIWAYAT JABATAN
DIK UMUM : a. SD ANGKASA I JAKARTA 1988
b. SMP NEGERI 80 JAKARTA 1991 1. Pamapta Polres Hulu Sungai Tengah Polda Kalsel
c. SMA NEGERI 14 JAKARTA 1994 (1998)

DIK POLRI : a. AKPOL 1997 2. PS. Kaset Ops Puskodal Ops Polres Hulu Sungai
b. PTIK ANGKATAN 39-B 2004 Tengah (1998)
c. SESPIMMEN ANGKATAN 54 2014 3. Kapolsek Batang Alai Utara Polda Kalsel (1999)
DIKJUR : a. DASPA INTEL 1998 4. Kasat Intel Polres Tanah Laut Polda Kalimantan
b. KIBI SEBASA POLRI 1999 Selatan (2001)
c. PALAN PARIK PAM POL INTEL 2001
d. PALAN PAM INTEL 2002 5. Pama PTIK Dalam rangka Dik PTIK (2002-2004)
e. ASSESSMENT KAPOLRES 2016 6. Kasat Intel Polresta Palu Polda Sulawesi Tengah
f. PELATIHAN ASSESSOR 2018 (2004)
g. DIKBANGSPES SDM 2019 7. Kanit I Sat C Dit Intelkam Polda Sulawesi Tengah
DIK LAINNYA : PASCA SARJANA UI-KIK ANGt XI 2008 (2005)
TANDA JASA : a. SATYALANCANA PENGABDIAN 8 8. Kalakhar Kasat A Direktorat Intelkam Polda Sulteng
THN. (2005)
b. SATYALANCANA PENGABDIAN 16 THN.
c. SATYALANCANA KSATRIA BHAYANGKARA. 9. Ka Unit 3 Tim Satgas Poso Menhutpolhukam (2005)
d. SATYALANCANA BHAKTI PENDIDIKAN. 10.Ka Unit I Satgas Terpadu dalam rangka pemulihan
e. SATYALANCANA DHARMA NUSA. wilayah Poso Badan Intelijen Nasional (BIN), (2005)
f. SATYALANCANA OPERASI KEPOLISIAN.
11.Pama PTIK Dalam rangka studi S-2 KIK-UI (2006-
PENGALAMAN : a. Satgas Tindak Pok Teroris di Poso (2004) 2008)
TUGAS b. Satgas BOM-Lidik Dr. Ashari & Nurdin M.
Top (2005) 12.Kanit Satgassus (Principle Agent) Badan Intelijen
Keamanan Mabes Polri -Jabatan Non Struktural
c. Satgas Kontra Intel-0perasi Pilpres DI Wil
INA (2008)
(2008-2014)
d. Satgas Operasi RMS di Ambon (2009) 13.Panit B.3.1.1 (Bidang Ekonomi) Direkorat B Badan
e. Satgas Terpadu INA-Filiphina – Operasi Intelijen Keamanan Mabes Polri (2008-2011)
Jaringan lundup Senpi Illegal di Moro Filiphina 14.Wakasatgassus Baintelkam Mabes Polri - Jabatan
(2010) Non Struktural (2011-2014)
f. Satgas Operasi Tindak Illegall Minning 2
diwilkum Polda Kalsel (2011) 15.Kanit A.1.1.4 (Bidang Politik) Direktorat A Badan
 M AT E R I
1 DASAR

2 SEJARAH ASSESSMENT CENTER

3 DEFINISI ASSESSMENT CENTER

4 PERBEDAAN ASSESSMENT CENTER DAN TES PSI

5 KOMPETENSI

6 MEKANISME ASSESSMENT CENTER

7 LATIHAN SOAL
 DASAR
1. PP NO. 60 TAHUN 2016 TENTANG PENERIMAAN NEGARA
BUKAN PAJAK (PNBP);
2. PERKAP NO. 5 TAHUN 2016 TENTANG ASSESSMENT CENTER
POLRI;
3. PERKAP NO. 19 TAHUN 2017 TENTANG PELAKSANAAN
PROMOSI JABATAN TERBUKA DI LINGKUNGAN POLRI;
4. PERATURAN AS SDM KAPOLRI NO. 1 TAHUN 2015 TENTANG
JUKNIS PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER POLRI;
5. PERATURAN AS SDM KAPOLRI NO. 3 TAHUN 2015 TENTANG
TATA CARA PELAKSANAAN KERJASAMA POLRI DENGAN
INSTANSI/LEMBAGA DI BIDANG ASSESSMENT CENTER.

4
 SEJARAH
ASSESSMENT CENTER
Sejarah Assessment Center Dunia
 Pertama kali digunakan oleh Jerman di Perang
Dunia II
 Pada 1956, American Telephone and Telegraph
(AT&T) melaksanakan studi bang manajer muda.
Sebuah proses assessment center selama 3,5
hari dirancang, dan sebanyak 422 peserta
(assesee) dinilai dari tahun 1956 s/d 1960.
 Sejak saat itu proses assessment center
diperkenalkan dlm bidang bisnis Amerika
Serikat
 Suatu terobosan baru dilakukan pada 1958,
ketika manajemen Michigan Bell dimodifikasikan
agar dapat dimanfaatkan oleh orang yang tidak
memiliki bidang tertentu.
 Menjelang 1960, beberapa perusahaan menjadi
tertarik dan mulai memanfaatkan metode
assessment center secara serius, walaupun
dalam skala yang lebih kecil. Perusahaan yang
mula-mula tertarik antara lain Standard Oil di
Ohio, diikuti oleh General Electric, dan IBM.
 Perkembangan yang pesat terjadi pada akhir
tahun 60-an dan awal tahun 70-an.
6
 Assessment Center di Indonesia
 Berawal dari ketidakjelasan aturan atau sistem kaderisasi yang ada di lingkungan kerja
PERUMTEL, serta didorong oleh perkembangan jaman yang tentunya membawa dampak pada
tuntutan kualitas manusia,
 Pada tahun 1983, FADJAR BASTAMAN yang saat itu menjadi Kepala Bagian Psikologi
Telekomunikasi dipanggil oleh Dirut Telkom Bapak Willy Munandir untuk merekomendasikan
kandidat untuk KAWITEL di lingkungan Telkom.
 Pada saat itu tools yang digunakan untuk seleksi masih terbatas pada tools psikometri yang
laporannya menceritakan tentang aspek intelegensi, emosionalitas dan sosiabilitas.
 PT. TELKOM (Persero) adalah perusahaan nasional pertama yang
menjadi pionir pengguna metode assessment center di Indonesia.
 Sejak tahun 1988, PT. TELKOM sudah mengembangkan dan
menggunakan metode assessment center untuk tujuan seleksi,
promosi dan rencana pengembangan SDM.
 Sekitar 2001-2002, praktisi assessment center,
akademisi, pengguna dan juga pihak media masa
sebagai pengamat, bersama-sama merumuskan
Etika Layanan Assessment Center di Indonesia
dengan tetap mengacu pada Code of Conduct atau
etika Assessment Center Internasional.
7
 Sejarah Assessment Center Polri
 Berawal dari adanya aksi Reformasi Birokrasi Polri dengan mensyaratkan
9 (sembilan) garapan utama reformasi birokrasi yang digambarkan ke
dalam grand design yang salah satunya ada di bidang Sumber Daya
Manusia meliputi kebijakan, sistem-sistem dalam proses MSDM, standar
kompetensi, Assessment individu dan lain-lain, maka Staf Sumber Daya
Manusia Polri khususnya Biro Pengkajian Strategi (Rojianstra) tentunya
menjadi ujung tombak untuk mewujudkan aksi tersebut.
 Pusat Penilaian Kompetensi Polri diresmikan pada tanggal 1 Juli 2009
oleh Kapolri

8
 STRUKTUR
BAGPENKOMPETEN ROBINKAR SSDM
POLRI
KABAG PENKOMPETEN
KABAG PENKOMPETEN
KBP. DRS. JAWARI, SH, MH
KBP. DRS. JAWARI, SH, MH
KAURMIN
PENATA KAURMIN
TK.I SUKARDONO
PENATA TK.I SUKARDONO

POK ASSESSOR
POK ASSESSOR FERRY Y
FERRY Y

KSBG RENPROG KSBG KOMPETEN KSBG MONEV

KSBG RENPROG KSBG KOMPETEN KSBG MONEV
AKBP LEO SIMATUPANG BORO WINDU AKBP BAYU DEWANTORO
AKBP LEO SIMATUPANG BORO WINDU AKBP BAYU DEWANTORO

PAMIN PAMIN PAMIN

PAMIN PAMIN PAMIN
PENGDA AZIS PENATA AGUS IPTU PANDU
PENGDA AZIS PENATA AGUS IPTU PANDU

I
POLR KABA
SSD M G
AR PENK
ROBINK OMP
ETEN
KA
 DEFINISI
ASSESSMENT CENTER
Apa itu Assessment Center
TANGGUNG JAWAB
 Suatu
(Sikap yg hrs metode penilaian
dimiliki seorang pemimpin)yang terstandar guna
1. menilai/mengukur
Tg jwb bukan hanya pd pelaks potensi
program2 org,dan prediksi
namun juga keberlangsungan org dan angt yg
keberhasilan
berdampak pd internalseseorang dalam suatu jabatan
dan eksternal
2. melalui
Tg jwb bukanlahbeberapa
suatu sikap formalsimulasi/alat
yg hanya ukur
dpt ditampakkan kompetensi
berdasarkan melalui penampilan, akan ttp
jabatan dan dilakukan
tg jwb merupakan sebuah respon kreatif yg di
oleh
berikanbeberapa Assessor
ketika menerima kewajiban sbg seorang
pemimpin
 Sarana untuk mengukur potensi seseorang
3. Pemahaman yg benar ttg hakekat pemimpin
dengan cara
adalah orang memprediksi
yg bertanggung jawab.perilaku
Inilah yg masa depan
melalui penggunaan
melahirkan konsep ttg Servant simulasi
leadership perilaku yang
(Kepemimpinan yg melayani), Visionary
dapat mengukur kemampuan peserta dalam
Leadership (kepemimpinan visioner), Strong
menghadapi tanggung
Leadership (kepemimpinan yg jawab
kuat), dllsuatu jabatan

11
 Tujuan Assessment Center

 Mengidentifikasi kader-kader
pemimpin.
 Mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan personel Polri.
 Memperoleh suatu kriteria yang jelas
untuk suatu jabatan tertentu.
 Sebagai sarana untuk mengambil
keputusan yang berkaitan dengan SDM
seperti rekruitment, promosi, mutasi &
pengembangan karier personel Polri.

12
  BAGI ORGANISASI
Manfaat • Mendapatkan calon pejabat sesuai
kompetensi
Assessment • Mendiagnosa kebutuhan latihan &
pengembangan bagi organisasi
Center • Mengembangkan potensi personilnya
sehingga kinerja lebih baik
• Talent pool : pemetaan personel
berdasarkan kompetensi & attitude
• Kalibrasi : penyesuaian perangkat agar
sesuai dengan standar
 BAGI PERSONEL
• Mengetahui kebutuhan pengembangan diri
berdasarkan feedback
• Dapat bekerja pada posisi/tempat yang
sesuai dengan kompetensinya
• Dapat mengoptimalkan potensi diri
13
PRINSIP ASSESSMENT CENTER
1. OBJEKTIF
PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER MENGGAMBARKAN KOMPETENSI
PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER MENGGAMBARKAN KOMPETENSI
SESUNGGUHNYA YANG DIMILIKI ASSESSEE

2. AKUNTABEL
PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER DAPAT DIPERTANGGUNGJAWABKAN

3. NESISITAS
PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER DILAKSANAKAN SESUAI KEBUTUHAN

4. TRANSPARAN
PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER DILAKSANAKAN SECARA TERBUKA

5. INDEPENDEN
PENYELENGGARAAN ASSESSMENT CENTER TIDAK TERPENGARUH OLEH PIHAK LAIN

14
 Mengapa Assessment Center ?
 Assessment Center menggunakan simulasi dan bahan tes yang realistis dan
reliable serta menggambarkan situasi yang mirip dengan suatu posisi
pekerjaan sehingga mampu menstimulasi tingkah laku dalam bekerja.
 Menggunakan beberapa Metode (Multi Tools) dan dilakukan oleh beberapa
Assessor (Multi Assessor) untuk mengurangi penyimpangan.
 Hasil Assessment Center berlaku selama 18 s/d 24 bulan karena berpandangan
bahwa kompetensi setiap orang terus berkembang.

15
It‘s Assessment Center…

16
 Perbedaan
Assessment Center
dengan
Pemeriksaan Psikologi
 ASSESSMENT CENTER PEMERIKSAAN PSIKOLOGI

Metode Tools Hasil Metode Tools Hasil

IQ Tes,
Paper and Kompeten Paper and
Intray Personalit Potensi
pencil si pencil
y
Potensi/
Diskusi, Kompeten Diskusi,
Observasi Observasi Kompeten
Role Play si Role Play
si
BEI, Potensi/
Wawanca Kompeten Wawancar
BEI Anamnes Kompeten
ra si a
a si
Assessment Center vs Psikologi
• AC TANGGUNG
adalah penggabungan
JAWAB antara ilmu
(Sikap yg hrs dimiliki seorang pemimpin)
1. Tgpsikologi & manajemen
jwb bukan hanya dalam
pd pelaks program2 org, penggunaan
praktis.
namun juga keberlangsungan org dan angt yg
berdampak pd internal dan eksternal
Rikpsi
• Tg
2. menggunakan
jwb bukanlah alatygtes
suatu sikap formal hanyayg hanya dpt
diinterpretasikan oleh psikolog.
dpt ditampakkan melalui penampilan, akan ttp
tg jwb merupakan sebuah respon kreatif yg di
• berikan ketika menerima kewajiban sbg seorang
Metode yg digunakan oleh AC adalah multi
pemimpin
tools (min
3. Pemahaman 2 tools
yg benar seperti
ttg hakekat wawancara, role
pemimpin
play atau
adalah orang ygdiskusi) & jawab.
bertanggung multiInilah
asesor
yg sedangkan
melahirkan konsep ttg Servant leadership
psikotes dapat
(Kepemimpinan berupa
yg melayani), paper and pencil test
Visionary
saja tanpa
Leadership wawancara,
(kepemimpinan role
visioner), play dan
Strong
diskusi. (kepemimpinan yg kuat), dll
Leadership

19
KOMPETENSI
 KOMPETENSI
Kemampuan & karakteristik yg dimiliki
oleh individu Pegawai Negeri pada Polri
berupa pengetahuan, keterampilan &
sikap perilaku yg diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya secara
profesional, efektif dan efisien; yang akan
menentukan seberapa baik atau buruk
hasil pekerjaan itu
21
 Kompetensi
menurut
para
Spencer & Spencer (1993):
Merupakan bagian dr kepribadian individu yg
ahli………………
relatif & stabil, dpt dilihat serta diukur dari
perilaku individu yg bersangkutan ditempat
kerja/dalam berbagai situasi,
Susanto (2002):
Segala bentuk perwujudan ekspresi & representasi dr motif,
pengetahuan dr sikap perilaku utama agar mampu
melaksanakan pekerjaan dgn sangat baik

Watson (2003):
Kombinasi dari ketrampilan, pengetahuan & perilaku yg dpt
diamati & diterapkan secara kritis utk suksesnya sebuah
organisasi & prestasi kerja serta kontribusi pribadi
karyawan terhadap organisasinya.
22
 KOMPETENSI
KOMPETENSI MANAJERIAL YANG DIUKUR
MELALUI ASSESSMENT CENTER
(BERDASARKAN PERKAP 5 TAHUN 2016)
45 KOMPETENSI DAN 66 PROFIL KOMPETENSI JABATAN

MEMBANGUN INOVASI BERPIKIR

HUBUNGAN STRATEGIS

MEMBANGUN DORONGAN KEPEMIMPINAN

HUBUNGAN BERPRESTASI

23
 JENIS KOMPETENSI
1. HARD
COMPETENCY
KOMPETENSI TEHNIS YANG HARUS DIMILIKI SESEORANG AGAR DAPAT SUKSES
DALAM PEKERJAANNYA

Contoh : IT Specialist harus memiliki pengetahuan Microsoft SQL server,

Power Builder, network, dsb.

2. SOFT COMPETENCY
KOMPETENSI NON TEKNIS YANG HARUS DIMILIKI SESEORANG YANG MENCAKUP
PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN PERILAKU YANG HARUS DIMILIKI OLEH
PEMEGANG JABATAN AGAR SUKSES DALAM PEKERJAANNYA

Contoh : Perencanaan dan perorganisasian, pendelagasian, keterampilan

diplomasi, adaptability, Interpersonal skill, teamwork, Stress Management, dsb.

24
 PERBANDINGAN KOMPETENSI

CALON A CALON B
LULUSAN AKPOL PENGETAHUAN LULUSAN AKPOL

DASPA RESKRIM KETERAMPILAN DASPA RESKRIM

PENGATUR KONSEP DIRI PEMIKIR

SENANG SENANG
MEMOTIVASI ORANG SIFAT MEMECAHKAN MASALAH

DORONGAN MEMIMPIN MOTIF DORONGAN BERPRESTASI

25
26
 PROSES ASSESSMENT CENTER

MATRIK
• SELURUH
KOMPETENSI ASSESSOR
• DIPANDU OLEH
ASSESSOR
SENIOR (LEAD)
• DIDAMPINGI
• COMPUTER PSIKOLOG POLRI
• MULTI • MULTI • MULTI • MULTI KUANTITATIF
ASESOR ASSESSOR ASSESSOR ASSESSOR (REQUAIRED
• INTEGRASI • INTEGRASI • INTEGRASI • INTEGRASI SCORE/RS)

INTEGRASI
CAT KOMP LGD KOMP BEI KOMP
TOOLS
KOMP
AKHIR HASIL
• PSIKOMETRI : • MENGUKUR • WAWANCARA • PRESENTASI • KOMPETENSI (SESUAI  SMS
KEPRIBADIAN/ KOMPETENSI BERBASIS • GAMES KAMUS)  MS
KECERDASAN/ KANDIDAT PRILAKU • FACT FINDING • SELURUH  CMS
SIKAP KERJA DALAM • PROPOSAL PENGAMATAN PARA  MMS
• IN TRAY & PA : KELOMPOK WRITING ASSESSOR  BMS
SIMULASI ON • ROLE PLAY BERDASARKAN
THE JOB (KOMPETENSI) PERILAKU DAN
UCAPAN ASSESSE
SAAT PELAKS TEST AC

28
 M E T O D E ASSESSMENT CENTER SEDERHANA
PSIKOMETRI LGD
(TES KECERDASAN & (LEADERLESS GROUP
KEPRIBADIAN) DISCUSSION)

Tes kecerdasan dan kepribadian yang dikolaborasikan Diskusi Kelompok tanpa pemimpin untuk melihat
dengan penggunaan sistem penilaian secara kontribusi Assessee terhadap kelompok
komputerisasi atau CAT (COMPUTER ASSISTED TEST)
WAWANCARA BERBASIS PERILAKU Utk menggali info detail &
BEI (BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW) mendalam dengan
mendeskripsikan tindakan2
masa lampau (BEI) dlm hal
pekerjaan, situasi, pikiran &
perasaan saat itu, sehingga dpt
diprediksikan mengenai prilaku
yang akan datang sebagai kunci
keberhasilan seseorang.

29
H A S I L ASSESSMENT CENTER

KATEGORI PENILAIAN
(Perkap Nomor 5 Tahun
2016)

1. Sangat Memenuhi Syarat (SMS)

2. Memenuhi Syarat (MS)
3. Cukup Memenuhi Syarat (CMS)
4. Masih Memenuhi Syarat (MMS)
5. Belum Memenuhi Syarat (BMS)

30
 Kapan Assessment Center Digunakan ?

karir,
 Seleksi, pengembangan
atau suksesi perencanaan
rjaan
 Paling umum untuk peke
asan
manajerial atau pengaw
yang fokus
 Pekerjaan
kompetensinya mencakup
pada soft skill
gagal
 Ketika metode lain telah

31
3
 KELEBIHAN
ASSESSMENT
CENTER
• Evaluasi yang komprehensif
• Valid; prediktor yang baik
• Kurang dampak yang
merugikan
• Asesornya terlatih dan
dapat pelatihan
• Asesi dapat pelatihan
pengembangan kompetensi
• Informasi lebih lanjut untuk
pengambilan keputusan
• Peserta sangat menyukai

32
 KELEMAHAN
ASSESSMENT
CENTER
• Butuh waktu banyak
• Butuh ruangan
• Melibatkan lebih banyak
orang
• Sulit untuk mengelola
untuk kelompok besar
• Sulit untuk "ulang"
(banding)
• Butuh biaya

33
AC UNTUK SELEKSI DIKBANG

VISI
POLRI
PROMOTER

VISI
SELEKSI
SDM
ASSESSMENT/ UNGGUL &
KOMPETENSI KOMPETITIF
MANAJERIAL
DIKBANG
UM
PAG/SIP/SESPIMMA/SESPIMMEN/SESPIMTI

34
 PROSES PELAKSANAAN TKM 2018

DOWNLOAD BUKA PASSWORD PENGGANDAAN SOAL SCANNIG SOAL UPLOAD HASIL SCANNING
SOAL TKM SOAL TKM (GAMBAR & EXCEL)

UPLOAD HASIL SCORING BUKA PASSWORD DOWNLOAD

(EXCEL) KUNCI JAWABAN KUNCI JAWABAN

35
36
KOMPETENSI & LATIHAN SOAL
 KOMPETENSI
BERPIKIR ANALISTIS
Kemampuan berpikir secara sistematis yang dimulai dari mengenali,
memilah unsur pembentuk kondisi dan melihat keterkaitan masing-
masing unsur pembentuk kondisi tersebut, serta kemampuan melihat
hubungan sebab-akibat dalam rangka mengenali unsur utama pembentuk
kondisi.
1. Mengenali unsur-unsur pembentuk kondisi;
2. Menentukan hubungan sebab akibat antar unsur; dan
3. Menentukan unsur utama pembentuk kondisi.

38
 KOMPETENSI
INTEGRITAS
Kemampuan untuk bertindak dan bersikap secara terbuka dan transparan
dengan tetap memegang rahasia sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja
yang berlaku di dalam organisasi, tegas dalam menerapkan prinsip dan
nilai yang berlaku sebagai bentuk sikap dan perilaku yang konsisten
terhadap apa yang diyakini sesuai dengan nilai-nilai organisasi (walk the
talk).
1. bersikap terbuka terhadap apa yang diyakini benar sesuai dengan
nilai-nilai positif di organisasi;
2. berani menyatakan secara terbuka dan tegas terhadap ketidaketisan
terhadap pihak lain; dan
3. mendorong pihak lain untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan
etika organisasi.

39
 KOMPETENSI
PERENCANAAN DAN PENGORGANISASIAN
Kemampuan menyusun rencana kerja jangka pendek maupun jangka
panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang
diselaraskan dengan visi/misi organisasi. Rencana tersebut mencakup
prioritas tindakan, pengorganisasian sumber daya alam, material,
finansial, manusia dan sebagainya secara integratif dan mengantisipasi
kendala yang diperkirakan akan muncul.
1. menyusun rencana kerja dengan target spesifik;
2. menyelaraskan rencana kerja dengan visi/misi
3. mengorganisasikan sumber daya; dan
4. mengantisipasi kendala.

40
 LATIHAN SOAL 1
ADA ANGGOTA YANG SAYA PIMPIN TELAH MELAKUKAN PELANGGARAN
KODE ETIK. YANG SAYA LAKUKAN TERHADAP ANGGOTA TERSEBUT ADALAH

A. MENGAJAKNYA AGAR MELAKUKAN PEKERJAAN DENGAN BENAR

B. MENGATAKAN BAHWA HAL TERSEBUT TIDAK BIASA DILAKUKAN

C. DIAM DAN TETAP MELAKUKAN PEKERJAAN SENDIRI DENGAN BENAR

D. MENGATAKAN KEPADA YANG BERSANGKUTAN BAHWA HAL TERSEBUT

SALAH
E. MENGATAKAN IA TIDAK PERNAH MELAKUKAN HAL SEPERTI YANG
DILAKUKAN ORANG TERSEBUT

41
 LATIHAN SOAL 2
SAAT MENDAPATKAN PIMPINAN YANG KAKU DALAM MENJALANKAN
ATURAN MAKA SAYA

A. SAYA BERUSAHA MEMATUHI ATURAN TERSEBUT

B. SAYA MENGAJAK SEMUA REKAN KERJA UNTUK MEMATUHINYA

C. SAYA INGATKAN KEPADA REKAN SATU TIM/UNIT UNTUK MEMATUHINYA

D. SAYA BERITAHUKAN KEPADA SATU TIM/UNIT PIMPINAN DENGAN

ATURAN KETAT

E. SAYA BIASA MENJADI CONTOH PERTAMA KALI UNTUK MEMATUHINYA

42
 LATIHAN SOAL 3
CARA YANG SAYA GUNAKAN UNTUK MENJADWALKAN AKTIVITAS KERJA
UNTUK DIRI SENDIRI ADALAH

A. MEMPERSIAPKAN DAFTAR PEKERJAAN YANG HARUS SAYA LAKUKAN

BERDASARKAN JADWAL YANG ADA

B. MENYUSUN RENCANA YANG DISELARASKAN DENGAN KEPENTINGAN

DAN KEMAMPUAN UNIT KERJA SAYA DALAM MENCAPAI TUJUAN

C. MENENTUKAN OBJEKTIF KERJA YANG LEBIH DAHULU HARUS DIPENUHI

D. MENJABARKAN AKTIFITAS PEKERJAAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN

TUJUAN YANG AKAN DICAPAI
E. MENYUSUN BEBERAPA ALTERNATIF RENCANA KERJA PRIBADI DENGAN
TERLEBIH DAHULU MELIHAT HAMBATAN YANG ADA

43
 LATIHAN SOAL 4
SEBAGAI KEPALA UNIT PATROLI POLSEK, SAYA MENGHADAPI BERBAGAI
PERMASALAHAN OPERASIONAL TERKAIT MEKANISME PATROLI YANG
TIDAK EFEKTIF. SAYA MENDAPAT MASUKAN DAN SARAN TERKAIT IDE-IDE
PENYELESAIAN DARI REKAN KERJA, LANGKAH YANG HARUS SAYA LAKUKAN

A. MENGIDENTIFIKASI ADANYA HAL YANG MENYEBABKAN

KETIDAKBERHASILAN TUGAS
B. MENCARI KETERKAITAN MASUKAN DAN SARAN DENGAN PEKERJAAN
SAYA

C. MELIHAT APAKAH ADA HAL YANG TIDAK SESUAI PADA PEKERJAAN SAYA

D. MENEMUKAN PENYEBAB UTAMA YANG MEMPENGARUHI

KEBERHASILAN TUGAS

E. SAYA BANDINGKAN APAKAH BERKAITAN DENGAN PEKERJAAN SAYA

44
 LATIHAN SOAL 5
KAPOLSEK SEBAGAI PIMPINAN SAYA TELAH MEMBERLAKUKAN ATURAN
DALAM MELAKSANAKAN TUGAS PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT
DENGAN TEGAS, YANG SAYA LAKUKAN SEBAGAI KANIT RESKRIM YAITU

A. SAYA MENJADI CONTOH BAGI REKAN SAYA UNTUK MEMATUHINYA

B. SAYA INGATKAN AGAR REKAN SATU TIM/UNIT UNTUK MEMATUHINYA

C. SAYA PATUHI SESUAI DENGAN ATURANNYA

D. SAYA MENGAJAK SEMUA REKAN KERJA UNTUK MEMATUHINYA

E. SAYA BERITAHUKAN KEPADA SATU TIM/UNIT ADANYA ATURAN KETAT

45
46
 LATIHAN SOAL 1
ADA ANGGOTA YANG SAYA PIMPIN TELAH MELAKUKAN NILAI
PELANGGARAN KODE ETIK. YANG SAYA LAKUKAN TERHADAP
ANGGOTA TERSEBUT ADALAH

A. MENGAJAKNYA AGAR MELAKUKAN PEKERJAAN DENGAN BENAR 3

B. MENGATAKAN BAHWA HAL TERSEBUT TIDAK BIASA DILAKUKAN 4

C. DIAM DAN TETAP MELAKUKAN PEKERJAAN SENDIRI DENGAN

BENAR 1

D. MENGATAKAN KEPADA YANG BERSANGKUTAN BAHWA HAL

TERSEBUT SALAH 2

E. MENGATAKAN IA TIDAK PERNAH MELAKUKAN HAL SEPERTI YANG

DILAKUKAN ORANG TERSEBUT 5

47
 KOMPETENSI
INTEGRITAS
Kemampuan untuk bertindak dan bersikap secara terbuka dan transparan
dengan tetap memegang rahasia sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja
yang berlaku di dalam organisasi, tegas dalam menerapkan prinsip dan
nilai yang berlaku sebagai bentuk sikap dan perilaku yang konsisten
terhadap apa yang diyakini sesuai dengan nilai-nilai organisasi (walk the
talk).
1. bersikap terbuka terhadap apa yang diyakini benar sesuai dengan
nilai-nilai positif di organisasi;
2. berani menyatakan secara terbuka dan tegas terhadap ketidaketisan
terhadap pihak lain; dan
3. mendorong pihak lain untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan
etika organisasi.

48
 LATIHAN SOAL 2
SAAT MENDAPATKAN PIMPINAN YANG KAKU DALAM NILAI
MENJALANKAN ATURAN MAKA SAYA

A. SAYA BERUSAHA MEMATUHI ATURAN TERSEBUT 1

B. SAYA MENGAJAK SEMUA REKAN KERJA UNTUK MEMATUHINYA 4

C. SAYA INGATKAN KEPADA REKAN SATU TIM/UNIT UNTUK

MEMATUHINYA 3

D. SAYA BERITAHUKAN KEPADA SATU TIM/UNIT PIMPINAN DENGAN

ATURAN KETAT 2

E. SAYA BIASA MENJADI CONTOH PERTAMA KALI UNTUK

MEMATUHINYA 5

49
 KOMPETENSI
INTEGRITAS
Kemampuan untuk bertindak dan bersikap secara terbuka dan transparan
dengan tetap memegang rahasia sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja
yang berlaku di dalam organisasi, tegas dalam menerapkan prinsip dan
nilai yang berlaku sebagai bentuk sikap dan perilaku yang konsisten
terhadap apa yang diyakini sesuai dengan nilai-nilai organisasi (walk the
talk).
1. bersikap terbuka terhadap apa yang diyakini benar sesuai dengan
nilai-nilai positif di organisasi;
2. berani menyatakan secara terbuka dan tegas terhadap ketidaketisan
terhadap pihak lain; dan
3. mendorong pihak lain untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan
etika organisasi.

50
 LATIHAN SOAL 3
CARA YANG SAYA GUNAKAN UNTUK MENJADWALKAN AKTIVITAS NILAI
KERJA UNTUK DIRI SENDIRI ADALAH

A. MEMPERSIAPKAN DAFTAR PEKERJAAN YANG HARUS SAYA

LAKUKAN BERDASARKAN JADWAL YANG ADA 1
B. MENYUSUN RENCANA YANG DISELARASKAN DENGAN
KEPENTINGAN DAN KEMAMPUAN UNIT KERJA SAYA DALAM 5
MENCAPAI TUJUAN
C. MENENTUKAN OBJEKTIF KERJA YANG LEBIH DAHULU HARUS
DIPENUHI 3
D. MENJABARKAN AKTIFITAS PEKERJAAN DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN TUJUAN YANG AKAN DICAPAI 2
E. MENYUSUN BEBERAPA ALTERNATIF RENCANA KERJA PRIBADI
DENGAN TERLEBIH DAHULU MELIHAT HAMBATAN YANG ADA 4

51
 KOMPETENSI
PERENCANAAN DAN PENGORGANISASIAN
Kemampuan menyusun rencana kerja jangka pendek maupun jangka
panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang
diselaraskan dengan visi/misi organisasi. Rencana tersebut mencakup
prioritas tindakan, pengorganisasian sumber daya alam, material,
finansial, manusia dan sebagainya secara integratif dan mengantisipasi
kendala yang diperkirakan akan muncul.
1. menyusun rencana kerja dengan target spesifik;
2. menyelaraskan rencana kerja dengan visi/misi
3. mengorganisasikan sumber daya; dan
4. mengantisipasi kendala.

52
 LATIHAN SOAL 4
SEBAGAI KEPALA UNIT PATROLI POLSEK, SAYA MENGHADAPI NILAI
BERBAGAI PERMASALAHAN OPERASIONAL TERKAIT MEKANISME
PATROLI YANG TIDAK EFEKTIF. SAYA MENDAPAT MASUKAN DAN
SARAN TERKAIT IDE-IDE PENYELESAIAN DARI REKAN KERJA,
LANGKAH YANG HARUS SAYA LAKUKAN

A. MENGIDENTIFIKASI ADANYA HAL YANG MENYEBABKAN

KETIDAKBERHASILAN TUGAS 4

B. MENCARI KETERKAITAN MASUKAN DAN SARAN DENGAN

PEKERJAAN SAYA 3

C. MELIHAT APAKAH ADA HAL YANG TIDAK SESUAI PADA

PEKERJAAN SAYA 5

D. MENEMUKAN PENYEBAB UTAMA YANG MEMPENGARUHI

KEBERHASILAN TUGAS 2

E. SAYA BANDINGKAN APAKAH BERKAITAN DENGAN PEKERJAAN

SAYA 1

53
 KOMPETENSI
BERPIKIR ANALISTIS
Kemampuan berpikir secara sistematis yang dimulai dari mengenali,
memilah unsur pembentuk kondisi dan melihat keterkaitan masing-
masing unsur pembentuk kondisi tersebut, serta kemampuan melihat
hubungan sebab-akibat dalam rangka mengenali unsur utama pembentuk
kondisi.
1. Mengenali unsur-unsur pembentuk kondisi;
2. Menentukan hubungan sebab akibat antar unsur; dan
3. Menentukan unsur utama pembentuk kondisi.

54
 LATIHAN SOAL 5
KAPOLSEK SEBAGAI PIMPINAN SAYA TELAH MEMBERLAKUKAN NILAI
ATURAN DALAM MELAKSANAKAN TUGAS PELAYANAN KEPADA
MASYARAKAT DENGAN TEGAS, YANG SAYA LAKUKAN SEBAGAI
KANIT RESKRIM YAITU

A. SAYA MENJADI CONTOH BAGI REKAN SAYA UNTUK

MEMATUHINYA 5

B. SAYA INGATKAN AGAR REKAN SATU TIM/UNIT UNTUK

MEMATUHINYA 3

C. SAYA PATUHI SESUAI DENGAN ATURANNYA 1

D. SAYA MENGAJAK SEMUA REKAN KERJA UNTUK MEMATUHINYA 4

E. SAYA BERITAHUKAN KEPADA SATU TIM/UNIT ADANYA ATURAN

KETAT 2

55
 KOMPETENSI
INTEGRITAS
Kemampuan untuk bertindak dan bersikap secara terbuka dan transparan
dengan tetap memegang rahasia sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja
yang berlaku di dalam organisasi, tegas dalam menerapkan prinsip dan
nilai yang berlaku sebagai bentuk sikap dan perilaku yang konsisten
terhadap apa yang diyakini sesuai dengan nilai-nilai organisasi (walk the
talk).
1. bersikap terbuka terhadap apa yang diyakini benar sesuai dengan
nilai-nilai positif di organisasi;
2. berani menyatakan secara terbuka dan tegas terhadap ketidaketisan
terhadap pihak lain; dan
3. mendorong pihak lain untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan
etika organisasi.

56
ADA PERTANYAAN ?