SISTEM INSENTIF

KELOMPOK 6:
1. JESIKA LARAS MAWAR D (18101021061)
2. SRI INAYATI (18101021064)
3. MIFTAKHUL AINI (18101021068)
4. DWI FITRIYANIMGRUM (18101021079)
5. EKA FITRIANA ARYANTI (18101021080)
6. MUTTOYIB (18101021081)
7. NUR FATCHIYAH SURYA N (18101021084)
 Pengertian Sistem Insentif

Sistem insentif merupakan bagian penting dari penyusunan pengendalian hasil yang
digunakan untuk mengarahkan perilaku karyawan secara langsung. Imbalan yang dapat
dihubungkan dengan pengukuran kinerja atau tujuan evaluasi kinerja memiliki berbagai
bentuk. Secara luas tetapi tidak universal, dipercaya bahwa imbalan uang penting untuk
motivasi. Bagaimanapun jangkauan yang luas dari bentuk imbalan lain, seperti pujian,
gelar, pengakuan, promosi dan lain- lainnya, juga dapat menjadi motivator ampuh dengan
biaya yang efisien dan memiliki keunggulan dalam arti memuaskan berbagai kriteria
evaluasi lainnya.
 Tujuan Insentif
Kinerja tergantung pada imbalan atau insentif, memberikan dorongan untuk penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan sejalan
dengan tujuan organisasi. Mereka memberikan tiga tipe manfaat pengendalian manajemen,diantaranya;
• Pertama adalah informasi. Imbalan menarik perhatian dan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap kepentingan
reatif dari area hasil yang sering bersaing, seperti biaya, kualitas, layanan konsumen, manajemen asset, dan pertumbuhan.
• Manfaat kedua dari pengendalian adalah motivasi. Beberapa kayawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra yang
diperlukan supaya melakukan tugas dengan baik, dalam hal ini untuk bekerja keras, melakukan pekerjaan dengan baik dan
berhasil. Dengan kata lain, tujuan dari insentif kadang kala juga disebut dengan tujuan menimbulkan usaha (effort-inducing
purpose)
• Manfaat pengendalian yang ketiga adalah menarik dan mempertahankan personel. Imbalan bergantung pada kinerja adalah
bagian penting bagi banyak karyawan sebagai paket kompensasi total. Beberapaa imbalan dijanjika karena organisasi ingin
meningkatkan proses rekrutmen karyawan(seleksi) dan mempertahankan baik dengan cara menawarkan paket yang sebanding
atau yang terbaik seperti yang ditawarkan oleh para pesaing atau dengan menghubungkan pembayaran pada keberlanjutan
karyawan.
 Insentif Keuangan
• Kenaikan Gaji, dapat dilihat dilihat sebagai insentif ketika paling tidak beberapa bagian dari
total meningkat bertepatan dengan kenaikan gaji berbasis kinerja.Kenaikan gaji biasanya
memiliki proporsi sedikit dari gaji karyawan, tetapimereka memiliki nilai yang cukup besar
karena tidak hanya dibayar sekali waktu. Atau juga dapat dilihat sebagai insentif ketika mereka
diharapkan untuk “ mendapat gaji “ melalui kinerja atau akuisisi ketrampilan yang
menjanjikan perbaikan kinerja pada periode yang akan datang.
• Insentif jangka pendek, biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkanpada pengukuran
kinerja selama satu periode dalam jangka waktu setahun atau kurang. Insetif Jangka pendek
a. di dasarkan pada kinerja perusahaan
b. diberikan pada individu
Lanjutan
• Insentif jangka panjang
insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerjaselama periode lebih dari satu
tahun.
Tujuan utamanya adalah untuk memberiimbalan pada karyawan terhadap peran mereka
dalam menciptakan nilaipanjang.
Insentif jangka panjang
a. Umumnya berlangsung 3-4 tahun
b. Beberapa LTIP mengukur kinerja dalam pengukuran akuntansi
c. Target pada matrik ini dapat diakumulasikan pada periode LTIP
d. Siklus baru dimulai hanya apabila menyelesaikan siklus sebelumnya
 Rencana Berdasarkan Ekuitas
• Rencana Opsi Saham
Rencana opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang ditetapkan selama periode
waktu tertentu. Karyawan menginginkan opsi saham karena ukuran keuntungan potensial dari perspektif insentif,karyawan hanya
memperoleh manfaat ketika harga saham naik, sehingga opsi saham memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan.
Opsi saham juga seringkali memotivasi manajer untuk mengambil strategi bisnis yang lebih beresiko karena manajer diberi imbalan
untuk keuntungan. Opsi saham dapat juga jatuh dalam keadaan under water disebabkan karena kondisi pasar saham yang berat
dibandingkan dengan kinerja perusahaan yang buruk.
• Rencana Saham Terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai untuk memperolehnya, tetapi menjual saham yang
mereka berikan terbatas pada periode waktu tertentu sesuai umurnya sekitar 3-5 tahun. Saham terbatas tetap memberikan imbalan untuk
kenaikan harga saham walaupun saham itu sendiri nilainya tetap atau menurun, biasanya disebut sebagai give away atau pay for pulse.
• Saham Kinerja atau Rencana Opsi
Untuk meghilangkan persepsi giveway pada saham terbatas dan menonjolkan pembayaran berdasarkan kinerja, beberapa perusahaan
telah memperbaiki penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham mereka tergantung pada pencapaian dari saham atau no
saham selama beberapa tahun periode kinerja.
 Desain Sistem Insentif
1. Formula insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana
insentif pada formula insentif dan menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak seringkali bersifat implisit sehingga penentuan
imbalan secara subjektif. Subjektivitas dapat digunakan untuk keputusan promosi danpenugasan kerja.Penggunaan subjektivitas dalam kontrak
dalam mempengaruhi risiko karyawan yaitu bisa menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi pengaruh faktor yang ada diluar
pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa menaikkan risiko karyawan dengan cara :
- Pengevaluasian mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda dibandingkan dengan apayang mereka asumsikan ketika membuat keputusan.
- Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan penilaian kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi,
tidak termotivasi.
2. Bentuk fungsi insentif
Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah/ambangyang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek.
Organisasi menentukan batas yang lebihrendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap biasa saja/buruk.
fraksi dari penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih
rendah. Batas yang lebih tinggi/pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan diatas batas yang ada.
3. Ukuran pembayaran insentif
Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja. Jikakinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem
insentif dapat membebani risikomereka.Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil, yangdiharapkan
lebih besar apabila ditawari gaji tetap.
 Kriteria Untuk Mengevaluasi Sistem Insentif
Untuk mengevaluasi sistem insentif, harus diperhatikan kriteria berikut.
• Pertama, imbalan haruslah memiliki nilai. Imbalan tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Bagaimanapun juga, selera terkait imbalan
bervariasi pada masing masing orang. Dibandingkan dengan manajer puncak, manajer pada tingkat yang lebih rendah mungkin lebih tertarik pada
perlindungan otonomi mereka dan perbaikan kemungkinan untuk promosi dan sebagai tambahan adalah ukuran pendapatan dalam jangka pendek
(setelah gaji pokok mereka terjamin). Bagi karyawan, yang penting bagi karier kedepan dan mungkin yang lebih diperhatikan adalah keamanan kerja
dan masih banyak lainnya. Secara keseluruhan, study menyarankan bahwa alasan orang bergabung dan tinggal dalam organisasi adalah lebih luas dari
sekedar kompensasi, termasuk kepuasan yang berasal dari pekerjaan mereka dan peran yang mereka miliki, kesempatan dalam jangka panjang untuk
pengembangan dan kemajuan, serta perasaan memiliki organisasi yang didambakan yang membagikan nilai mereka.
• Kedua, imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang cukup besar. Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak
kontraproduksi. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi dengan emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan. Imbalan mungkin memberikan
pengaruh. Jika imbalan dapat terlihat oleh orang lain, pengaruh motivasi dapat meningkatkan perasaan bangga dan pengakuan. Ketiga, imbalan
seharusnya dapat dimengerti. Karyawan seharusnya bisa memahami dengan baik untuk absen apa imbalan diberikan dan nilai dari imbalan tersebut.
Organisasi dapat dikenakan biaya yang cukup dalam menyediakan imbalan yang bernilai potensial, tetapi jika karyawan tidak memahami dengan baik,
biaya tidak akan menghasilkan pengaruh motivasi yang diinginkan. Keempat, imbalan seharusnya tepat waktu. Penundaan pemberian imbalan setelah
kinerja dilakukan akan melemahkan motivasi bagi karyawan. Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat pembelajaran yang
dapat diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinerja yang diberikan. Kelima, pengaruh dari imblan seharusnya tahan lama.
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan dengan pemberian imbalan bertahan lama jika karyawan harus
mengingatnya. Keenam, imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan, pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan
imbalan sulit untuk diperbaiki dibandingkan yang lain. Sebagai contoh, promosi adalah hal yang sulit untuk dibatalkan. Jadi, imbalan seharusnya
berbiaya efisien, semua hal yang lain tetap sama, insentif seharusnya mencapai motivasi yang diinginkan pada biaya yang minimal.
 Kelompok Imbalan

• Kelompok / grup imbalan pastinya memiliki keunggulan, seperti yang telah

dijelaskan pada bab 3 sebagai salah satu metode ketika pengendalian personal / budaya
dapat di implementasikn. Akan tetapi mereka juga memiliki beberapa kelemahan yang
signifikan, yaitu kelompok imbalan seringkali tidak memberikan pengaruh langsung dan
insentif yang kuat, untuk sebagian besar anggota kelompok lainya , imbalan kelompok
memberikan pengaruh bagi free rider.dalam kelompok yang lebih besar, beberapa
anggota kelompok dapat mengendur dan dan mengalami sedikit pengaruh pada imbalan
yang di peroleh, para free rider memberikan usaha dibawah anggota kelompok lainya.
 Kesimpulan
Insentif adalah bagian dari penyusunan pengendalian hasil yang digunakan untuk mengarahkan perilaku
karyawan secara langsung. Imbalan yang dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerja atau tujuan evaluasi
kinerja untuk memiliki beberapa bentuk. Secara luas tapi tidak universal, imbalan uang penting untuk
memotivasi. Insentif seharusnya cukup berarti untuk mengimbangi motif lain karyawan yang bertindak dengan
cara yang bertentangan dengan keinginan terbaik dari organisasi, tetapi penghargaan seharusnya tidak lebih besar
dari yang diperlukan untuk memberikan motivasi yang diperlukan. System insentif tidak menciptakan nilai untuk
organisai kecuali jika ada kenaikan nilai dari peningkatan kinerja yang dihasilkan oleh kelebihan insentif yang
dikaitkan dengan kompensasi dan biaya administrasi. Organisasi juga memiliki ketakutan mengenai implementasi
system insentif yang mendorong perilaku pada hasil yang tida diinginkan. Beberapa sistem insenteif memiliki
konsekuensi yang tidak diinginkan yang sungguh-sungguh dapat menghancurkan nilai, seperti dengan
mendorong hasil yang memaksimalkan pembayaran insentif dalam jangka pendek sementara membahayakan
kemampuan jangka panjang organisasi. Dalam kasus ini, mungkin lebih baik tidak memiliki sistem insentif
daripada memiliki sistem insentif yang buruk.
ANALISIS KASUS : HARWOOD MEDICAL INSTRUMENTS PLC

A. Profil Perusahaan Harwood Medical Instruments PLC ( HMI ) , bertempat di luar Birmingham Inggris , memanufaktur alat medis kusus dan menjual
dalam market miche yang menjadi sangat kompetitif dan sensitif akan harga karena adanya tekanan untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan HMI
dikelola dalam sembilan divisi yang masing - masing di jalankan oleh seorang manajer umum . Semua divisi HMI menjual produk medis untuk rumah
sakit , laboratorium dan dokter sehingga kebutuhan akan kualitas dan reabilitas produk tergolong tinggi.

B. Permasalahan 1. Manajer pelaksana HMI menetapkan bonus untuk manajer umum divisi 1 % dari laba operasi divisi , sehingga jika perhitungan bonus negatif maka
manajer umum divisi tidak mendapatkan bonus . 2. Divisi alat operasi ( SDI ) memproduksi barang yang memiliki pasar yang cukup sempurna , sehingga pertumbuhan
pada divisi ini cenderung lambat.
LANJUTAN…
C. Solusi Permasalahan
1. Agar manajer dapat menerima bonus , laba yang diperoleh divisi harus meningkat . Untuk meningkatkan laba manajer harus membuat
kinerja divisinya meningkat Agar kinerja divisi meningkat , manajer dapat melakukan :
a. Pemberian Insentif jangka pendek . Imbalan dapat diberikan sesuai dengan kontribusi karyawan pada organisasi , dengan
memperhatikan kontribusi karyawan maka karyawan terdorong untuk melakukan kinerja yang luar biasa karena karyawan akan terpacu
dengan imbalan yang akan diberikan
b. Kenaikan Gaji . Manajer dapat menjanjikan kenaikan gaji bagi karyawan jika karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam divisi .
Kenaikan gaji sangat diharapkan oleh karyawan untuk kehidupannya , sehingga ini dapat memacu kinerja dan produktivitas karyawan
2. Dalam kasus divisi SDI manajer dapat menggunakan:
a . Kelompok imbalan untuk meningkatkan kreativitas para karyawan untuk melakukan inovasi pada produk yang dihasilkan , inovasi
pada produk sangat diperlukan oleh divisi SDI untuk meningkatkan penjualan divisi Inovasi ini berguna agar produk yang diciptakan
berbeda dari produk yang dihasilkan oleh para pesaing . Jika divisi dapat melakukan inovasi pada 19 produk yang dihasilkan maka
divisi dapat diberikan imbalan atas kinerja yang telah diberikan oleh divisi tersebut .
b . Insentif jangka panjang juga dapat digunakan untuk meningkatkan kreativitas divisi SDI karena pemberian insentif jangka panjang
ini diberikan atas dasar apa kontribusi yang diberikan karyawan terhadap divisi atau perusahaan , maka karyawan dapat terpacu untuk
berkontribusi bagi kemajuan perusahaan .
TERIMAKASIH