MANAJEMEN KINERJA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA GLOBAL, ERA GLOBALISASI SERTA PERBEDAAN

MSDM GLOBAL DENGAN MSDM LOKAL

Kelompok: 3 (Tiga)
ILHAM MAULANA /21216081
ARMITHA WIDYANTI /21216084
DAFIT DEFIANSYAH /21216085
ARISKA NUR ANJANI /21216100
YOSI RAHMA MAHARANI /21216108
RIZKY HIDAYATULLAH /21216110
MIRANTI VERDIANA /21216112
FAISAL FATCHURRAHMAN /21216124
M. ALBI TRISMANDANI /21216125
TRESYA MEILANI /21217748
MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja menurut Isniar Budiarti (2018:104) et al merupakan kegiatan

yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian
kinerja, dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.
Rangkaian kegiatan ini haruslah dilaksanakan secara berkelanjutan.

Sedangkan Manajemen kinerja menurut Dessler (2008) dalam (Indah Kusuma

Dewi dan Ali Mashar, 2019) yaitu proses mengonsolidasikan penetapan tujuan,
penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang
bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan bersama, yang
bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
 PANDANGAN DASAR MANAJEMEN KINERJA

menurut Bacal (1998) dalam Isniar Budiarti et al (2018)

1) Model integratif untuk kinerja organisasi
2) Fokus pada proses dan hasil
3) Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan
4) Penilaian kinerja obyektif dan mengena pada sasaran
5) Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan
 TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA

Directing/Planning
menurut Williams
(1998) dalam Isniar Managing/Supporting
Budiarti et al (2018)
memiliki empat tahapan Review/Appraising
utama, yaitu :
Developing/Rewarding
 TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Menurut Isniar Budiarti et al (2018:107) : Tujuan umum dari manajemen kinerja adalah
membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dam kelompok
untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus-menerus kegiatan operasional
perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka yang ditentukan dan disetujui oleh
manajemen puncak, antara lain sebagai berikut:
Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu.
Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu.
Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja
yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.
Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan.
Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan
dan atasan.
Menyediakan sarana dan prasarana penunjang yang dapat meningkatkan
obyektifitas penilaian kinerja manajer dan karyawan.
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA

Menurut Wibowo (2010), performance management atau

manajemen kinerja memberikan manfaat bagi
perusahaan, manajer dan setiap individu di dalam
organisasi.

01 Manfaat Bagi Perusahaan

02 Manfaat Bagi Manajer

03 Manfaat Bagi Karyawan

 AKTIVITAS MANAJEMEN
KINERJA
Menurut Amstrong (2006:18) dalam Siswoyo Haryono (2018)

1) Role definition, yaitu penandatangan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara pekerja dengan organisasi
yang meliputi kriteria kinerja dan persyaratan kompetensi yang diperlukan.
2) The performance agreement, yaitu penjelasan tentang harapan yang harus dicapai oleh pegawai, cara
mengukur kinerja serta persyaratan kompetensi minimal untuk mendapatkan hasil yang telah ditargetkan.
3) The performance improvement plan, yaitu catatan tentang apa yang harus dilakukan oleh seorang pekerja
untuk meningkatkan kinerja jika diperlukan.
4) The personal development plan, yaitu catatan tindakan yang harus dilakukan pekerja untuk meningkatkan
keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge) serta tingkat kompetensinya.
5) Managing performance, throughout the year, yaitu pengawasan sepanjang waktu setelah seorang pekerja
menandatangani kesepakatan kinerja, program peningkatan kinerja, rencana pengembangan individu dan
aktivitas pembelajaran yang terencana.
6) Performance review, yaitu evaluasi formal saat evaluasi kinerja sudah berjalan, meliputi kemajuan dan
permasalahan kinerja sebagai basis untuk melangkah pada siklus berikutnya, termasuk merevisi perjanjian
kinerja, program peningkatan kinerja dan rencana pengembangan individu.
 KRITERIA KEBERHASILAN
MANAJEMEN KINERJA

1) Proses manajemen kinerja memungkinkan penggunaannya untuk memodifikasi

tujuan perusahaan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh setiap
individu.
2) Proses manajemen kinerja mampu disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang
sesungguhnya pada perusahaan serta bagaimana kinerja.
3) Dapat memberikan hasil nilai tambah, baik pada jangka pendek ataupun panjang
yang berupa pengembangan.
4) Dalam prosesnya, manajemen kinerja dapat bekerja secara jujur dan adil, bahkan
mampu berjalan secara transparan.
5) Apabila manajemen kinerja ingin berhasil, maka haruslah memperhatikan dan
memenuhi segala usul, permintaan maupun kepentingan pada setiap stakeholder.
 GLOBALISASI

Achmad Suparman (2008) dalam Isniar Budiarti et al (2018) menyatakan

globalisasi merupakan suatu proses menjadikan sesuatu (benda atau perilaku)
sebagai ciri dari setiap individu di dunia ini tanpa dibatasi oleh wilayah. Seorang
ahli sosiologi, Selo Soemardjan dalam Isniar Budiarti et al (2018) mendefinisikan
globalisasi adalah terbentuknya sistem organisasi dan komunikasi antar
masyarakat di seluruh dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah-kaidah yang
sama.
 GLOBALISASI

Achmad Suparman (2008) dalam Isniar Budiarti et al

(2018) menyatakan globalisasi merupakan suatu proses
menjadikan sesuatu (benda atau perilaku) sebagai ciri
dari setiap individu di dunia ini tanpa dibatasi oleh
wilayah. Seorang ahli sosiologi, Selo Soemardjan dalam
Isniar Budiarti et al (2018) mendefinisikan globalisasi
adalah terbentuknya sistem organisasi dan komunikasi
antar masyarakat di seluruh dunia untuk mengikuti sistem
dan kaidah-kaidah yang sama.
DAMPAK GLOBALISASI TERHADAP PENGEMBANGAN SDM

Menurut Willy Susilo (2002) dalam IsniarBudiarti(2018)

a) Dampak secara langsung tercermin pada perilaku individu, yang bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu:
perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif, dan perubahan aspek psikomotorik.
b) Dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok yang tercermin dalam kemampuan kelompok
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang
dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan.
c) Dampak yang timbul dan dapat diukur pada skala organisasi, seperti: diukur pada tingkat produktivitas,
perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya.
d) Dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh
karyawan ke lingkungan tempat tinggalnya.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL
(MSDM GLOBAL)
Manajemen sumber daya manusia global (MSDM global) dalam Isniar Budiarti et al (2018) adalah
penggunaan sumber daya global untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tanpa memandang
batasan geografis.
Morgan dalam Widodo (2016) mendefinisikan MSDM global/internasional sebagai pengaruh
mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan
negara-negara yang operasi dan mengimplementasikan MSDM berbasis global.

Bidang manajemen internasional (global) dikarakteristikan menjadi 3 (tiga) pendekatan, yaitu:

1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.
2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta
berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa
negara.
3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan-perusahaan
multinasional.
Ciri-ciri dari MSDM Global, yaitu :
1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas
budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam
organisasi dari perspektif internasional.
2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur
manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan
menganalisis sistem SDM di beberapa negara.
3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di
perusahaan-perusahaan multinasional.
 DIMENSI MSDM GLOBAL
Menurut Morgan dalam Isniar Budiarti (2018) MSDM global digambarkan dalam tiga dimensi, yaitu:

1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan (ketiga
aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM).
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional:
a) Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b) Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
c) Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, modal,
dan input-input lainnya.

3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:

a) Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs).
b) Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs).
c) Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs).

C E R T I F I C AT E
PERBEDAAN MSDM LOKAL DENGAN MSDM GLOBAL

Lebih banyak fungsi dan kegiatan

menurut Schuler Perspektif yang lebih luas

dan Jackson
(1999) dalam
Hayanuddin Safri
(2019) Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja

Tingkat resiko yang lebih besar

 CONTOH KASUS

Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang-
cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar
Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Philosophy Coca-Cola adalah “Berpikir Global
dan Bertindak Lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca-
Coola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran.
Coca-Cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok
regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahaan
manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca-
Cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara, yaitu:
1) Mempropagandakan philosophy umum sumber daya manusia diantara perusahaan.
2) Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa
yang akan datang.
 Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan
sebuah philosophy di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya
manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi
nasional, Coca-Cola memiliki philosophy kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif
dengan perusahaan terbaik di pasar lokal.
Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi
pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari
setiap 25 divisi operasional. Sebanyak mungkin, Coca-Cola menjalin hubungan antara staff
operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi
jumlah dari ekspatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih
baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.”
 KESIMPULAN

Manajemen kinerja menurut Isniar Budiarti (2018:104) et al merupakan kegiatan yang dimulai dari
perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja, dan tindak lanjut berupa
pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan ini haruslah dilaksanakan secara
berkelanjutan. Sedangkan menurut Udekusuma (2007) dalam Isniar Budiarti (2018) manajemen kinerja
adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan perusahaan dengan
tujuan individu, sehingga tujuan perusahaan dan individu dapat bertemu.
Globalisasi berasal dari kata global, yang maknanya ialah universal. Menurut kamus bahasa,
globalisasi didefinisikan sebagai fenomena yang menjadikan dunia mengecil dari segi perhubungan
manusia. Hal ini dimungkinkan karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin
cepat dan dinamis karena pengaruh teknologi, komunikasi dan informasi dunia yang meng-global.
TERIMAKASIH