ROSWITA HASAN
PENGERTIAN
Digunakan untuk:
Menempatkan perawat pada jenjang
yang sesuai dengan keahliannya,
serta menyediakan kesempatan yang
lebih baik sesuai dengan kemampuan
dan potensi perawat (Marquis &
Huston, 2010)
IMPLEMENTASI JENJANG KARIR
PERAWAT KLINIK DI RUMAH SAKIT
1. PERAWAT BARU
Adalah perawat yang baru pertama kali bekerja (masa
kerja 0-1 tahun) setelah melalui proses rekruitmen
dan seleksi yaitu:
orientasi dan magang,
assesmen kompetensi,
KREDENSIALING,
PENUGASAN KLINIK,
PELAKSANAAN PRAKTIK,
PENETAPAN LEVEL KLINIK (PK I)
Implementasi Jenjang Karir Perawat
Klinik Lama
1. PEMETAAN (MAPPING)
Mapping atau pemetaan adalah :
1. Proses mengidentifikasi
2. Sesuai KUALIFIKASI YANG
DIPERSYARATKAN
3. Ditetapkan SESUAI KEBIJAKAN
masing-masing rumah sakit.
IMPLEMENTASI JENJANG KARIR PERAWAT
BARU
LANGKAH PEMETAAN SEBAGAI
BERIKUT
1. Survey data dasar setiap perawat saat ini
(proses mapping) mencakup :
Pendidikan Keperawatan terakhir,
Pelatihan,
lama bekerja
Golongan/ pangkat atau level (jika ada)
2.Melakukan review dan analisis
data dasar
3.Menetapkan level setiap perawat.
3.Menyusun profil perawat
berdasarkan penjenjangan
karirnya.
4.Setiap perawat mengikuti
assesmen kompetensi
3. KREDENSIAL
1. Kredensialing
perawat sesuai
penjenjangan karirnya (PK I, II, III,
IV, dan V).
Pada tahap ini dilakukan review,
evaluasi terhadap bukti-bukti untuk
menetapkan kewenangan klinis
setiap perawat sesuai dengan
masing-masing penjenjangan.
PENUGASAN KLINIS
Pemberianpenugasan klinis dilakukan oleh
Pimpinan/ Direktur RS.
Perawat yang telah dilakukan kredensial
akan direkomendasi untuk memperoleh
penugasan klinik oleh Pimpinan/ Direktur
RS dalam bentuk Surat Keputusan
Direktur (Format PK.1 terlampir).
Implementasi Jenjang Karir Perawat
Lama
REMUNERASI
PENGERTIAN.
Sejumlah biaya yang harus
dikeluarkan oleh pemberi kerja
untuk membayar pekerja yang telah
bersedia bekerja (untuk tenaga
kesehatan: sesuai dengan
kewenangannya) dan memberikan
hasil kerja (kinerja);
REMUNERASI
Remunerasi dapat dinyatakan dengan
bentuk :
cash
non cash,
dapat diterima/ dinikmati, baik langsung
dan atau tidak langsung,
Danpemberiannya ditetapkan oleh pemberi
kerja serta perundangan yang berlaku.
STANDARHIDUP
STANDAR HIDUP
UNDANG-UNDANG
UNDANG-UNDANG
NILAI-NILAIDAN
DAN
KELAYAKAN
KELAYAKAN
NILAI-NILAI
CITRAORGANISASI
ORGANISASI
CITRA
KEADILAN
KEADILAN KEMAMPUAN
KEMAMPUAN
ORGANISASI
ORGANISASI
EQUALPAY
EQUAL PAYFOR
FORJOBS
JOBSOF
OFEQUAL
EQUALVALUE
VALUE
REMUNERATION
REMUNERATION JABATAN//PEKERJAAN
JABATAN PEKERJAAN
KOMPETENSI
KOMPETENSI
KINERJA
KINERJA
STATUS
STATUS
Komponen dalam penghitungan
remunerasi ( Pay for Performance):
Job Value (berdasarkan hasil Penilaian menggunakan factor
timbang), sesuai tuntutan pekerjaan setiap level
kompetensi.
Indeks Kinerja Individu (IKI), menggambarkan kinerja
perawat
Indeks Kinerja Unit (IKU), digambarkan dengan pencapaian
indikator klinik keperawatan disetiap unit kerja
Indek Nilai Layanan: Intensive care, Intermediate care,
average care, ambulatory.
Tugas shift/ jadual dinas dan faktor lain sebagai
penyeimbang
HUBUNGAN JENJANG KARIR,
KREDENSIAL, DAN REMUNERASI
MEMBUAT RINCIAN KEWENANGAN KLINIK SESUAI DENGAN LEVEL KOMPETENSI
PENANGGUNGJAWAB UNIT MELAKAUKAN VERIFIKASI UNTUK
(JENJANG KARIR) DISETIAP
PELAKSANAN MENULIS SETIAP KEGIATAN DALAM UPAYA MEMENUHI
UNITDAN
SETIAP TINDAKAN KERJA
MEMBERIKAN REKOMENDASI BILA YANG
TARGET KRITERIA PERSYARATAN DIBERIKAN REKREDENSIAL SESUAI BERSANGKUTAN SUDAH KOMPETEN DALAM MELAKSANAKAN SETIAP
LEVEL YANG DIINGINKAN ( LEVEL YANG LEBIH TINGGI) TINDAKAN YANG DIPERSYARATKAN DALAM RINCIAN KEWENANGAN
KLINIK