Conflict Management

Apakah Konflik?

Definisi Webster’s:
“ Kompetisi atau tindakan melawan ketidak
sesuaian; kondisi atau tindakan antagonistik (seperti
ide yang berbeda, kepentingan kepentingan, atau
orang orang ).”
 DEFINISI KONFLIK

Adanya Beberapa Pilihan Yang Saling Bersaing

Atau Tidak Selaras
• Kalau Anda Alergi Parfum, Maka Siap2 lah
Konflik Dengan Banyak Orang
• Pekerjaan Menumpuk Tetapi Tidak Tahu Dari
Mana Harus Mulai
• Tetangga Melaporkan ke Polisi Hal Hal Yang
Sepele
KONFLIK : KETIDAK SESUAIAN DALAM

• Sasaran ( Goal )
• Nilai (Value )
• Pikiran ( Cognition )
• Perasaan ( Affect )
• Perilaku ( Behavior )

Coser : Konflik dapat bersifat individu,

kelompok maupun organisasi
KONFLIK : KETIDAK SESUAIAN DALAM

• Concern
• Ideologi
• Resources
• Power
• Relationship

Coser : Konflik dapat bersifat individu,

kelompok maupun organisasi/negara
 HAKEKAT KONFLIK

Menunjuk pada setiap ketegangan

yang dialami seseorang apabila ia
berpandangan bahwa setiap
kebutuhan atau keinginannya
dihambat atau dikecewakan atau
tampaknya demikian
Definisi Di Tempat Kerja:
Konflik adalah situasi dimana tiap
pihak mencari posisi (Hasil akhir)
dirasakan tidak selaras dengan
keinginan pihak lainnya.
 KONFLIK

• Terjadi di semua ruang kehidupan

• Berdasarkan level :
- Micro Level
* Intra personal
- Macro level
* Internasional
Konflik sering dipikirkan sebagai ketidak setujuan
atau problem pada level interpersonal . Tetapi ini
bukanlah konflik yang perlu. Dengan kata lain ,
problem muncul jika disana ada divergensi dari opini
yang mempengaruhi perilaku, keputusan atau
kemampuan untuk menyelesaikan tugas. Juga jika
terdapat kepentingan atau goal dari pihak pihak yang
terlibat tidak bisa dicapai secara simultan, maka akan
terjadi konflik. Kemampuan untuk membedakan
variasi dari kemungkinan, merupakan langkah pertama
yang penting untuk strategi penyelesaian konflik
 Konflik Organisasional
• Konflik Organisasional
– Ketidak selarasan yang muncul ketika tujuan, kepentingan atau
nilai dari individu atau kelompok yang berbeda tidak sesuai dan
mereka saling menghalangi atau merintangi pencapaian tujuan
mereka.
– Konflik tidak terhindarkan ketika sasaran yang luas diberikan
pada stakeholder yang berbeda dalam organisasi.
• Kurangnya signal konflik ketika memagement menekankan
keseragaman dan mengesampingkan inovasi.
• Konflik bagus untuk kinerja organisasi tetapi konflik yang
berlebihan akan menyebabkan manajer memerlukan banyak
waktu untuk mencapai target akhir mereka.
PANDANGAN TERHADAP KONFLIK

• Tradisional
• Behavioral
• Interaksionist
MENGAPA KONFLIK TIDAK JELAS
ARAHNYA
• Manajer atau eksekutif sering gagal mengenali apa
penyusun konflik yang sebenarnya dalam
organisasi mereka
• Ketidak nyamanan secara umum akibat issue
terkait keterlibatan emosi yang tinggi. Beberapa
manajer tidak mau intervensi, kecuali situasi
menjadi ekstrem, takut mereka ikut bertanggung
jawab penyelesaiannya
MENGAPA KONFLIK TIDAK JELAS
ARAHNYA
• Beberapa pekerja takut terlibat dalam issue konflik
tersebut takut dicap sebagai bukan kelompoknya
• Pekerja lainnya tidak punya kemampuan
bernegosiasi secara efektif
 FUNGSIONALISASI KONFLIK

• Melapangkan Dada
• Dinamisator
• Perekat /Mempererat Ikatan Kelompok
• Mendorong Perubahan Struktur Maupun Prosedur/
Peraturan/ Tata Tertib
• Alat Kesetimbangan Kekuasaan
 SIKLUS KONFLIK

• Latent Conflict
• Perceived Conflict(mendengar)
• Felt Conflict(merasakan)
• Manifest Conflict(berwujud)
• Conflict Aftermath(akibat)
 PROSES KONFLIK

Bibit -------------------------------- Buntut

Dipersepsi – Dirasakan– Diungkap--Dipecahkan

 MANFAAT KONFLIK

• Motivasi Meningkat
• Identifikasi Masalah/Pemecahan Meningkat
• Ikatan Kelompok Lebih Erat
• Penyesuaian Diri Pada Kenyataan
• Pengetahuan/Ketrampilan Meningkat
• Kreativitas Meningkat
• Mendorong Pertumbuhan
 DAMPAK BURUK KONFLIK

• Produktivitas Menurun
• Kepercayaan Merosot
• Pembentukan Kubu Kubu
• Arus Informasi dan Komunikasi Terhambat
• Timbul Masalah Moral
• Waktu Terbuang Sia Sia
• Proses Pengambilan Keputusan Tertunda
 ANGGAPAN SALAH TENTANG
KONFLIK
• Bila dibiarkan Akan Teratasi Sendiri
• Tidak Menyenangkan
• Menandakan Pimpinan Tidak Berhasil
• Karyawan Tidak Perduli Pada Perusahaan
• Amarah Selalu Bersifat Negatip/Merusak
 JENIS KONFLIK

• Konflik Diri
• Konflik Antar Individu
• Konflik Antar Kelompok
Pengaruh Konflik Pada Kinerja Organisasi

Figure 16.1
 Konflik Dan Kinerja Unit
High
Kinerja
Unit

A B C

Low Level of Conflict High

Situasi Level Konflik Type Konflik Karakteristik internal Hasil

A Rendah Tdk Manfaat Apatis, stagnant Rendah

B Optimal Manfaat berjalan, innovative Tinggi

C Tinggi Tdk Manfaat Mengganggu, chaos Rendah

 Sumber Sumber Konflik
Ketidak cocokan
tujuan dan horizon
waktu

Inkonsistensi Kewenangan Yang

Konflik Tumpang tindih
status
Dalam
Organisasi
Kegiatan Yang
Kelangkaan saling Tergantung
Sumber

Sistem Evaluasi &

Reward Yang Tidak
transparan
 Type-Type Konflik

• Konflik Interpersonal
• Konflik antar individual
• Konflik Intragroup
• Konflik didalam team atau kelompok.
• Konflik Intergroup
• Konflik antara dua atau lebih team/kelompok.
• Konflik Interorganizational
• Konflik yang timbul lintas organisasi.
 MANAJEMEN KONFLIK

• Mengapa Konflik Sering Terjadi?

 Persaingan Antar Pihak
 Perilaku Yang Bertentangan
 Pertentangan Kebutuhan/Tuntutan
 Perseteruan
 Manajemen Konflik
• Persepsi memainkan peran utama dalam konflik.
Orang dapat merasakan konflikdalam beberapa
dimensi:
• Hubungan/Kegiatan
• Emosional/Intelektual
• Kerjasama/Kemenangan
atau….
• Public vs private
• Formal vs informal
• Rational vs non-rational
 Manajemen Konflik

Tahap Tahap Konflik:

• Latent Conflict - Kondisi “matang”
• Perceived Conflict – Perbedaan dirasakan
pertama kali
• Felt Conflict – Para pihak merasakan –
Resah/stress
• Manifest Conflict – Konflik terbuka!
• Conflict aftermath – Konflik berakhir
 MODEL ENAM LANGKAH
MENANGANI KONFLIK
• Mendengarkan
• Mengakui
• Menjelaskan
• Mencari Alternatip
• Menggunakan Pernyataan Yang Tegas
• Menyimpulkan Hasil Pembicaraan
PENANGANAN KONFLIK
F : ace(hadapi apa yg terjadi)
O : pen Up(Buka hati,terima penjelasan
R : eport (Laporkan Yg terjadi/perasaan)
G : et ( Minta tolong orang lain bila perlu
I : mage( Bayangkan Perasaan/Emphaty
V : alue(hargai orang yang menyakiti anda)
E : rase(Hapus kejadian dari pikiran dan
ambil hikmahnya )
 Manajemen Konflik

Assertineness
Tinggi
• •
Peduli diri sendiri

Assertiveness
Rendah
• •
Peduli orang lain
Kerjasama Tinggi Kerjasama Rendah
 BERKOMPETISI

Assertiveness
Tinggi
• Kompetisi
Peduli Diri send

Assertiveness
Rendah
Peduli Orang Lain
Kerjasama Rendah Kerjasama Tinggi

Source: Thomas, K.W. “Conflict and Conflict Management,” In Handbook of Industrial

and Organizational Psychology, ed. M.D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976.
 Kompetisi

• Pejuang keras
• Orientasi Power—Kami/Mereka
• "Win/Lose"
• Kepentingan diri dari pada kebersamaan
• Konstruktif—Terbatas oada issue
• Destruktif—Menyerang pribadi
• Memerlukan respek bersama dan kepercayaan
 Gaya & Strategi Konflik

• Control/Menguasai
• Kompetisi –
• Outwit/Memperdaya
“jsalan saya atau jalan
umum .” • Coerce/Memaksa
• Fight/Bertarung
 Kompetisi
“My Way or the highway.”

Kapan Tepat: Kapan Tidak tepat:

• Kegawatan tampak nyata.
• Issue remeh dan orang tak
mempedulikannya.
• Anda yakin anda benar.
• Diperlukan kebijakan
pengaturan
• Ketika harus bekerjasama
dengan orang lain.
• Ketika respek dari orang lain
berkurang.
• Bila digunakan berlebihan.
• Bila hak legal individu tidak
dilindungi
 Akomodasi

Assertiveness
Tinggi
• Competition
Peduli Diri Send

Assertiveness • Akomodasi
Rendah
Peduli Oranmg Lain
Kerjasama Rendah Kerjasama Tinggi
 Akomodasi

• Pembantu yang ramah

• Mengalah untuk harmoni
• Konsesi satu pihak; memberi
• "Lose/Win"
 Akomodasi

Akomodasi- • Agreeing/Setuju
“Apapun yang anda katakan OK • Appeasing/Meredakan
untuk saya.” • Flattering/Membujuk
 Akomodasi
“Apapun Yang anda Katakan OK Untuk saya.”

kapan tepat dilakukan: Kapan Tidak tepat

• Ketika issue tidak penting
untuk anda.
• Kenyataannya anda memang
bersalah.
• Anda ingin merespon keinginan
orang.
dilakukan:
• Bila anda akan
mendongkol .dendam setelahnya.
• Ketika digunakan hanya untuk
memperolah penerimaan/
akseptansi.
 AVOIDING/ MENGHINDAR

Assertiveness
Tinggi
• Competition
Peduli Diri send

Asseriveness
• Avoiding • Accommodation
Rendah
Peduli orang lain
Kerjasama Rendah Kerjasama Tinggi

Source: Thomas, K.W. “Conflict and Conflict Management,” In Handbook of Industrial

and Organizational Psychology, ed. M.D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976.
 Avoidance/Menghindar

• Menghindar—Menarik
• "Lose/Win"
 Avoiding/Menghindar

• Penyangkalan
• Avoiding-
“Konflik, konflik apa?”
• pengabaian
• Penarikan
 Avoiding
“Conflict, what conflict?”
Kapan Tepat : Kapan Tidak Tepat:
• Perjalanan waktu mungkin
menolong • Anda peduli dengan issue tsb.
• Lingkungan tidak bersahabat- • Feeling negative
emosi tinggi berkepanjangan(anda peduli
• Bila issue remeh hubungan tsb).
• Anda tidak punya atau hanya • Jika keputusan perlu diambil
sedikit power tapi ingin
menhalangi seseorang
• Waktu pendek dan keputusan
tidak diperlukan
• Hubungan tidak signifikan
 Kompromi

Assertiveness
Tinggi
• Competition
Peduli Diri Send

• Kompromi

Assertiveness
Rendah
• Avoiding • Accommodation
Peduli Orang lain
Kerjasama Rendah Kerjasama Tinggi
 Kompromi

• Pendamai; Negotiator
• Memisahkan perbedaan; setengah menyerah
• "Lose/Lose"
 Kompromi

• Compromising – • Bargaining
“Let’s split the • Mengurangi
difference.” ekspektasi
• Sediakan sedikit untuk
setiap orang
 Kompromi
“Let’s Split the Difference.”

kapan tepat Dilakukan: Kapan Tidak tepat:

• Ketika menemukan bahwa • Ketika anda tidak bisa
beberapa solusi lebih baik menanggung konsekuensi.
daripada jalan buntu.
• Menemukan solusi yang
• Ketika kerjasama penting
kreative lebih essensial.
tapi waktu dan sumber
terbatas.
 KOLABORASI

Assertiveness
Tinggi
• Competition • Kolaborasi
Peduli Diri Send

• Compromise

Assertiveness
Rendah
• Avoiding • Accommodation
Peduli Orang lain
Kerjasama Rendah Kerjasama Tinggi
 Kolaborasi

• Problem Solver
• Integrator—fokus pada kita
• Mencari konsensus
• Solusi "Win/Win"
• Partisipasi semua anggota
• Kombinasi resolusi atau paling prospektif
 kolaborasi

Kolaborasi – • Mengumpulkan informasi

“Bagaimana kita bisa • Mencari alternatif
• Diskusi dan perbedaan
menyelesaikan problem?” OK.
 Kolaborasi
“Bagaimana kita bisa menyelesaikan problem”

Kapan Tepat Dilakukan: Kapan Tidak tepat:

• Ketika issue maupun hubungan
signifikan.
• Ketika ada ekspektasi yang
reasonable mengatasi semua
kepentingan dan mencapai
persetujuan yang diterima
semua pihak.
• Waktu pendek.
• Issue tidak penting.
• Bila pihak lain tidak
bernegosiasi dalm”saling
mempercayai”
• Bila hak hak individual tidak
dilindungi
• Ada ketidak seimbangan power
 Resolusi Konflik Terjadi bila:

 Bila asset tiap pihak terpelihara selama negosiasi

dan setelah resolusi dicapai.
 Perasaan harga diri para pihak terpelihara selama negosiasi dan
setelah resolusi dicapai.
 Setiap orang respek dan toleran pada pihak lain sebagai pribadi
sekaligus memahami bahwa ini tidak berimplikasi persetujuan moral
atau nilai pihak lain.
 Semua fakta dan informasi teknis yang tersedia dipertimbangkan dan
digunakan untuk mencapai resolusi.
 Resolusi dipilih oleh tiap pihak walaupun opsi lain tersedia.
 Strategi Manajemen Konflik

• Fungsi Resolusi Konflik

– Penanganan konflik dengan kompromi atau kolaborasi para pihak.

• Kompromi: para pihak concern dengan pencapaian masing
masing dan mau melakukan pertukaran untuk mencapai solusi
yang reasonable.
• Kolaborasi: Para pihak mencoba menangani konflik tanpa
membuat konsesi dengan jalan keluar baru menyelesaikan
perbedaan mereka dan menjadi lebih baik untuk mkedua
pihak.
– Manajer juga harus mengatasi sumber konflik individual.
 Strategi Manajemen Konflik (cont’d)
Strategi Fokus Pada Individual
Meningkatkan pemahaman Dapatkan sumber konflik
sumber konflik ditemukan dan dikoreksi?

Meningkatkan kesadaran Pekerja senior cemburu pada

keberagaman dan ketrampilan pekerja junior atau pengalaman
perbedaan kultural.

Mempraktekkan rotasi tugas dan Menyediakan pandangan yang

penugasan sementara bagus apa yang dihadapi orang
lain.

Menggunakan pemindahan tetap Hindari interaksi masalah

dan pemecatan bila perlu masalah.
 Strategi Manajemen Konflik (cont’d)
Strategi Fokus Pada Organisasi Menyeluruh
Merubah struktur organisasi Menngeser dari struktur
fungsional ke struktur produk
sesuai meningkatnya ukuran
organisasi.

Meningkatkan integrasi dalam Menggunakan team lintas fungsi

organisasi untuk menyelesaikan konflik antar
departemen.

Merubah budaya organisasi Mengambil langkah merubah

norma dan value yang sudah tidak
cocok untuk mereduksi konflik
dan fokus kembali pada tujuan
organisasi yang efektive.

Merubah sumber konflik Bila konflik terkait overlaping

wewenang, manajer bisa
memperbaiki di sumbernya.
 Strategi Negosiasi Untuk Bargaining
Integratif
Strategies
Menekankan sasaran superordinate yang disepakati kedua pihak.

Fokus pada problem dan issue yang ada dan jangan

mempersonalisasikan negosiasi.

Fokus pada kepentingan dan bukan keinginan dengan memahami

keinginan tertenti pihak lain yang ingin dipuaskan dalam negosiasi.

Menciptakan opsi baru untuk menjalin kerjasama dengan fokus pada

kepentingan baru agar muncul ide ide baru

Fokus pada keadilan dalam negosiasi agar kedua pihak mencapai

persetujuan tentang solusi terbaik masalah tersebut.
“Edukasi Lebih Baik
Daripada Persuasi”