Perilaku Dasar-Dasar

Kelompok

KELOMPOK 1
1. ELSA RAHMA ALYA (2362088)
2. LUCKY NURYADI WIBOWO (2362075)
3. RISMA PUTRI R. (2362085)
4. ZAMHARI SAFSAL (2362001)
Definisi dan Klasifikasi Kelompok

 Kelompok:
Dua individu atau lebih,
yang berinteraksi dan
saling bergantung, yang
bergabung untuk
mencapai tujuan tertentu.
Definisi dan Klasifikasi Kelompok

Kelompok Formal vs Kelompok Informal

Definisi dan Klasifikasi Kelompok

 Kelompok Formal:
 Kelompok kerja yang ditugaskan dan didefinisikan
oleh struktur organisasi.
 Kelompok Informal:
 Kelompok yang tidak berstruktur formal maupun
secara organisasional; timbul sebagai respon
terhadap kebutuhan akan kontak sosial.
Subklasifikasi Kelompok
Kelompok Formal Kelompok Informal
 Kelompok Komando  Kelompok Kepentingan
 Kelompok yang terdiri atas  Mereka yang bekerja
individu-individu yang bersama untuk mencapai
melaporkan secara tujuan dengan kepentingan
langsung kepada seorang masing-masing
manajer.
 Kelompok Tugas  Kelompok Persahabatan
 Mereka yang bekerja  Mereka yang berkumpul
bersama untuk bersama karena memiliki
menyelesaikan suatu satu atau lebih persamaan
pekerjaan. karakteristik.
Mengapa Orang-orang Bergabung
dalam Suatu Kelompok?
 Rasa Aman
 Status
 Harga Diri
 Afiliasi
 Kekuatan
 Pencapaian Tujuan
Tahap Perkembangan Kelompok

 Model Lima Tahap

(Five Stage Group Development Model)
 Model Alternatif --> Model Ekuilibrium Tersebar
(Punctuated Equilibrium Model)
Model Lima Tahap
Lima Tahap Perkembangan
Kelompok
1. Tahap Pembentukan (Forming)
 Ditandai dengan banyaknya ketidakpastian
2. Tahap Timbulnya Konflik (Storming)
 Terjadi konflik di antara anggota kelompok
3. Tahap Normalisasi (Norming)
 Ditandai dengan hubungan yang dekat dan kohesifan
4. Tahap Berkinerja (Performing)
 Struktur telah sepenuhnya fungsional dan diterima
5. Tahap Pembubaran (Adjourning)
 Perhatian untuk menyelesaikan aktivitas-aktivitas dibandingkan penampilan
tugas.
Kritik Terhadap Model Lima Tahap

 Asumsi: Kelompok menjadi lebih efektif seiring kelompok

tersebut bergerak melalui empat tahap pertama.
 Asumsi secara umum benar, namun apa yang membuat sebuah
kelompok efektif adalah lebih kompleks
 Pada kondisi tertentu, konflik tingkat tinggi mungkin baik untuk
kinerja kelompok yang tinggi
 Tahapan proses tidak selalu berurutan
 Beberapa tahapan dapat berjalan secara bersamaan
 Suatu kelompok terkadang mundur ke tahap sebelumnya
 Mengabaikan konteks organisasional
Model Alternatif Perkembangan
Kelompok
Kelompok-kelompok sementara dengan tenggat
waktu tidak mengikuti Model Lima Tahap

Model Ekuilibrium Tersebar:

Transisi kelompok-kelompok sementara yang
melalui inersia dengan aktivitas—pada titik tengah,
mereka megalami peningkatan produktivitas.
Model Ekuilibrium Tersebar
Model Ekuilibrium Tersebar

Urutan tindakan pada Model Ekuilibrium Tersebar

1. Penentuan arah kelompok
2. Fase pertama inersia
3. Transisi
4. Perubahan besar
5. Fase kedua inersia
6. Akselerasi aktivitas
Hal-hal Terkait Kelompok

Norma

Peran Status
Kinerja
Kelompok

Kekohe
sifan Ukuran
Peran

 Peran
 Serangkaian pola perilaku yang diharapkan
dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati
posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.
 Identitas Peran
 Sikap-sikap dan perilaku-perilaku tertentu yang
konsisten dengan sebuah peran.
 Persepsi Peran
 Pandangan seorang individu atas bagaimana ia
harus bertindak dalam situasi tertentu.
Peran

 Ekspektasi Peran
 Apa yang diyakini orang lain mengenai bagaimana
Anda harus bertindak dalam sebuah situasi
tertentu.
 Kontrak psikologis: sebuah perjanjian tidak tertulis
yang menentukan apa yang diharapkan oleh
manajemen dari karyawan dan sebaliknya.
 Konflik Peran
 Sebuah situasi di mana seorang individu
diharapkan dengan ekspektasi-ekspektasi peran
yang berlainan.
Norma

 Norma
 Standar-standar perilaku yang dapat diterima dalam
sebuah kelompok yang dianut oleh para anggota
kelompok.
 Kelas Norma
 Norma Kinerja
 Norma Penampilan
 Norma Pengaturan Sosial
 Norma Alokasi Sumber Daya
Norma dan Perilaku

 Konformitas
 Menyesuaikan perilaku seseorang agar selaras
dengan norma-norma kelompok.
 Kelompok Referensi
 Kelompok-kelompok penting di mana individu-individu
menjadi anggota atau berharap untuk menjadi
anggotanya dan dengan norma-norma yang
kemungkinan akan disesuaikan oleh individu tersebut.
Norma dan Perilaku

 Penelitian Asch
 Menunjukkan kekuatan
konformitas
 Tingkat konformitas telah
menurun sejak penelitian Asch
 Konformitas pada norma-
norma sosial lebih tinggi di
dalam kultur kolektivitas
dibandingkan di dalam kultur
individualistis.
Perilaku Menyimpang di Tempat
Kerja
Disebut juga perilaku antisosial atau ketidaksopanan di
tempat kerja.

Merupakan perilaku yang disengaja yang melanggar

norma-norma organisasional signifikan, dan dengan cara
melakukannya, mengancam kesejahteraan organisasi atau
anggota-anggotanya.
Perilaku Menyimpang di Tempat
Kerja
Tipologi:
 Produksi: pulang lebih awal, bekerja dengan lambat
secara sengaja, memboroskan sumber daya
 Properti: sabotase, mencuri BMN
 Politikus: favoritisme, bergosip, menyalahkan rekan kerja
 Agresi Pribadi: pelecahan seksual, berkata kasar,
mencuri dari rekan kerja
Pengaruh Kelompok terhadap
Perilaku Menyimpang
 Perilaku menyimpang di tempat kerja kemungkinan
akan berkembang di tempat yang didukung oleh
norma-norma kelompok.
 Menjadi bagian dari suatu kelompok dapat
meningkatkan perilaku menyimpang seorang individu.
 Menjadi bagian dari kelompok memungkinkan individu
untuk bersembunyi – menciptakan rasa percaya diri
semu yang dapat menimbulkan perilaku yang lebih
agresif.
Status

Sebuah definisi atau pangkat yang didefinisikan

secara sosial yang diberikan kepada kelompok
atau anggota kelompok orang lain

 merupakan faktor penting dalam memahami

perilaku manusia.
 Motivator signifikan
Status

Teori Karakteristik Status

 Perbedaan dalam karakteristik status menciptakan
hierarki-hierarki dalam kelompok.
 Status didapatkan dari salah satu dari tiga sumber:
a. Pengaruh kekuasaan seseorang terhadap orang lain
b. Kemampuan seseorang untuk berkontribusi terhadap
tujuan sebuah kelompok.
c. Karakteristik personal.
Efek Status

 Status dan Norma

 Anggota kelompok dengan status tinggi sering kali diberi
kebebasan lebih untuk menyimpang dari norma.
 Anggota kelompok dengan status tinggi juga lebih mampu
untuk menolak tekanan konformitas.
 Status dan Interaksi Kelompok
 Orang-orang berstatus tinggi cenderung lebih tegas.
 Perbedaan status menghalangi keragaman ide dan
kreativitas
Efek Status

 Ketidaksetaraan Status
 Ketika terjadi ketidaksetaraan, akan tercipta
ketidakseimbangan yang menghasilkan berbagai jenis
perilaku korektif.
 Status dan Kultur
 Memahami siapa dan apa yang menentukan status
ketika berinteraksi dengan orang dari kultur yang
berbeda dari kultur kita.
Ukuran

 Ukuran kelompok akan memengaruhi

perilaku.
 Pengelompokan ukuran:
 Dua belas atau lebih anggota merupakan
kelompok ‘besar”
 Tujuh atau kurang anggota merupakan
kelompok “kecil”
Kekohesifan

Tingkat di mana para anggota kelompok saling

tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk
tinggal di dalam kelompok tersebut.

 Implikasi Managerial
Cara meningkatkan kekohesifan:
 Membuat kelompok lebih kecil.
 Mendorong kepaduan terhadap tujuan kelompok.
Kekohesifan

Implikasi Managerial
Cara meningkatkan kekohesifan:
 Menghabiskan waktu bersama lebih banyak di antara
anggota kelompok.
 Meningkatkan status kelompok dan kesulitan untuk masuk
ke dalam kelompok.
 Mendorong kompetisi dengan kelompok lainnya.
 Memberikan penghargaan kepada kelompok, bukan
individu.
 Mengisolasi kelompok secara fisik.
Pengambilan Keputusan
Kelompok vs Individual
Pengambilan Keputusan
Kelompok vs Individual
 Keunggulan Pengambilan Keputusan Kelompok:
 Menghasilkan informasi dan pengetahuan
yang lebih lengkap
 Menawarkan peningkatan keberagaman
pandangan
 Meningkatkan penerimaan atas solusi
 Umumnya lebih akurat
Pengambilan Keputusan
Kelompok vs Individual
 Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok:
 Memakan waktu lebih banyak
 Terdapat tekanan-tekanan konformitas dalam
kelompok
 Diskusi dapat didominasi oleh satu atau
beberapa anggota saja.
 Adanya tanggung jawab ambigu.
Fenomena Pengambilan Keputusan
Kelompok
 Pemikiran Kelompok
 Fenomena yang menunjukkan norma konsensus
melampaui penilaian atas sejumlah alternatif tindakan
yang lebih realistis.
 Pergeseran Kelompok
 Perubahan risiko keputusan antara keputusan
kelompok dan keputusan individu yang dibuat oleh
anggota dalam kelompok dapat menjadi risiko yang
konservatif atau lebih besar.
MEMAHAMI
KERJA
TIM
Mengapa Tim Menjadi Populer

 Tim biasanya mengungguli individu.

 Tim menggunakan bakat karyawan yang lebih baik.
 Tim yang lebih fleksibel dan responsif terhadap
perubahan lingkungan.
 Tim memfasilitasi keterlibatan karyawan.
 Tim merupakan cara yang efektif untuk
mendemokratisasikan sebuah organisasi dan
peningkatan motivasi.
Tim dan Kelompok

 Kelompok kerja
Suatu kelompok yang intinya berinteraksi untuk berbagi
informasi dan membuat keputusan untuk membantu
tiap anggota kelompok menunjukkan kinerja sesuai
tanggung jawabnya.
 Tim Kerja
Suatu kelompok dimana usaha individu akan
menghasilkan kinerja yang lebih besar dibandingkan
input individu tersebut.
Membandingkan Kelompok Kerja dan Tim Kerja
 Jenis Tim
Tim pemecahan masalah
kelompok 5 sampai 12 karyawan dari
departemen yang sama yang bertemu selama
beberapa jam setiap minggu untuk membahas
cara-cara untuk meningkatkan kualitas, efisiensi,
dan lingkungan kerja

Tim kerja pengelola diri

kelompok 10 sampai 15 orang yang
mengambil tanggung jawab dari
mantan atasan mereka
JENIS TIM (LANJUTAN)
Tim lintas fungsional
Karyawan dari sekitar tingkat hirarki yang sama, tetapi
dari wilayah kerja yang berbeda, yang datang bersama-
sama untuk menyelesaikan tugas.
Gugus tugas
KOMITE
 Jenis Tim (Lanjutan)
Tim virtual
Tim penggunaan teknologi komputer
untuk mengikat bersama-sama anggota
yang tersebar secara fisik dalam rangka
mencapai tujuan bersama.

Karakteristik tim
1. Tidak adanya isyarat paraverbal dan
nonverbal
2. Konteks sosial yang terbatas
3. Kemampuan untuk mengatasi
kendala waktu dan ruang
Membangun Tim dengan Kinerja Tinggi

 Ukuran tim kerja yang terbaik cenderung kecil dibawah jumlah

sepuluh, terlalu banyak tidak mampu membangun
kekompakan, komitmen dan akuntabilitas mutual yang penting
untuk mencapai kinerja yang tinggi. Jika unit kerja aslinya lebih
besar dari itu usahakan dipecah kedalam dua tim.
 Kemampuan para anggota: Agar tampil secara efektif, tim
memerlukan jenis keterampilan yang berbeda-beda; keahlian
teknis, keterampilan memecahkan masalah dan pengambilan
keputusan agar mampu mengidentidikasi masalah,
menghasilkan alternatif, mengevaluasi alternatif tersebut, dan
membuat pilihan yang kompeten, terakhir membutuhkan
orang-orang dengan keahlian dan kemampuan untuk
mendengar yang baik, memberi umpan balik, mengatasi
konflik dan keterampilan interpersonal lainnya.
 Mengalokasikan peran dan menunjukkan perbedaan: Setiap
individu berbeda dalam kepribadiannya. Penempatan individu
pada pekerjaan yang sesuai kepribadian suatu keharusan
mengisi posisi dalam tim. Tim memiliki kebutuhan yang
berbeda-beda dan individu diseleksi untuk masuk dalam
sebuah tim berdasar kepribadian dan preferensi mereka agar
cocok dengan peran yang dibutuhkan.
 Satu Komitmen untuk suatuTujuan yang sama: Tim yang
efektif mesti memiliki tujuan atau visi yang sama dan
bermakna yang memberikan arah, momentum dan komitmen
bagi para anggotanya.
 Tim yang sukses begitu banyak menggunakan waktu dan
usaha dalam mendiskusikan, membentuk dan menyepakati
suatu tujuan yang mereka miliki, baik secara kolektif maupun
individu
 Mengembangkan tujuan yang spesifik: Tim yang
mampu menerjemahkan tujuan menjadi sasaran
kinerja yang spesifik, dapat diukur dan realistik akan
menggiring individu menuju kinerja yang lebih baik
dan memberi energi pada tim, memfasilitasi
komunikasi yang jelas, membantu mempertahankan
fokus pada hasil yang ingin dicapai.
 Membutuhkan kepemimpinan dan struktur: untuk
memberikan fokus dan arah.
 Menghindari Kemalasan sosial dan Akuntabilitas: Tim yang
kinerjanya tinggi mengurangi kecenderungan pada kemalasan
sosial dengan tetap memberi mereka tanggungjawab individu
dan tim.
 Memodifikasi sistem penilaian dan penghargaan kinerja yang
tepat: agar dapat merefleksikan kinerja tim, pihak manajemen
mempertimbangkan penilaian yang didasarkan pada
kelompok, pembagian keuntungan, pembagian prestasi,
insentif untuk kelompok yang berukuran kecil, dan modifikasi
sistem lainnya yang mendorong usaha dan komitmen tim.
 Mengembangkan rasa saling percaya yang tinggi:
Dalam hubungan personal kepercayaan itu cenderung
rapuh, butuh waktu yang lama membangun
kepercayaan, namun gampang runtuh dan sukar
untuk diperoleh kembali.
 Lima dimensi agar kepercayaan dapat tegak, yaitu
integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas dan
keterbukaan.
Membuat Tim Efektif

Komposisi
• Kemampuan
Desain pekerjaan • Kepribadian
• Otonomi • Peran dan
• Berbagai keterampilan keanekaragaman
• Identitas tugas • Ukuran
• Signifikansi tugas • Keluwesan
• Preferensi untuk
kerja sama tim
Membuat Tim Efektif(Lanjutan)

Konteks Proses
• Sumber daya yang • Tujuan yang sama
memadai • Tujuan spesifik
• Kepemimpinan • Keberhasilan tim
• Iklim kepercayaan • Konflik
• Evaluasi kinerja • Kemalasan sosial
dan imbalan
Mengalokasikan Peran dalam Tim
Sembilan potensi peran dalam tim yang
menjadi preferensi di dalam tim tersebut:

1. Creator-innovator: imajinatif baik membangun

ide awal, biasanya sangat independen.
2. Explorer-Promoters: suka menggunakan ide-
ide baru, andal mengambil ide-ide dan mencari
sumberdaya dalam mewujudkan idenya itu, tapi
biasanya kurang sabaran dan kurang trampil
dalam pengendalian.
3. Assessor-Developers: terampil dan punya analisis
yang kuat.
4. Thruster-Organizers: senang menata prosedur
operasional, mengubah ide menjadi kenyataan dan
menyelesaikan segala sesuatunya.
5. Concluder-Producers: sangat peduli dengan hasil,
peran dititik beratkan pada memaksakan agar
tenggat waktu dapat terjaga, dan memastikan
seluruh komitmen diikuti dan dilaksanakan.
6. Controllers-Inspectors: peduli dalam
mengembangkan dan memastikan pelaksanaan
peraturan dan regulasi, andal memeriksa detil agar
terhindar dari ketidakakuratan.
7. Upholder-Maintainers: punya keyakinan yang kuat,
andal memperjuangkan tim dari serangan luar dan
pendukung setia tim. Mereka orang penting karena
mampu menjaga kesetabilan tim.
8. Reporter-Adviser: Pendengar yang baik dan tidak
memaksakan pendapat, pandai mencari informasi,
tidak tergesa-gesa mengambil keputusan.
9. Linkers: Mereka adalah pengatur dan penyatu, tidak
suka hal yang ekstrim dan mencoba untuk
membangun kerjasama. Mereka kontributor tim,
penyatu anggota tim dan aktivitas meski perbedaan
dapat saja timbul.
MENGUBAH INDIVIDU MENJADI
PEMAIN TIM
 Tantangan
- Mengatasi keengganan individu untuk menjadi anggota tim.
- Mengatasi pengaruh budaya individualistis.
- Mengenalkan tim kepada organisasi yang secara historis
menghargai prestasi individu.
 Membentuk Pemain Tim
- Menyeleksi karyawan yang bisa mengisi peran tim mereka.
- Pelatihan kepada karyawan untuk menjadi pemain tim.
- Menambahkan sistem penghargaan untuk mendorong usaha
yang kooperatif
Isu Kontemporer dalam Mengelola Tim
 Efektivitas Tim dan Manajemen Mutu yang dibutuhkan:
1. Cukup kecil agar efisien dan efektif.
2. Dilatih dengan keterampilan yang dibutuhkan anggota.
3. Alokasi waktu yang cukup untuk menyelesaikan masalah.
4. Diberikan otoritas untuk mengatasi masalah dan mengambil
langkah perbaikan.
5. Mempunyai seorang “juara” untuk membantu mengatasi
masalah yang timbul.
Tim dan Keanekaragaman Tenaga Kerja:
Keuntungan dan Kerugian dari Diversity

Kerugian
Keuntungan
• Kemenduaan
• Berbagai perspektif
• Kompleksitas
• Keterbukaan yang lebih
• Kebingungan
besar untuk ide-ide baru
• Kesalahan komunikasi
• Berbagai penafsiran
• Kesulitan dalam
• Meningkatkan kreativitas
mencapai kesepakatan
• Peningkatan fleksibilitas
tunggal
• Meningkatkan
• Kesulitan dalam
kemampuan memecahkan
menyetujui tindakan
masalah
tertentu
Menghidupkan kembali Kedewasaan Tim

 Masalah kedewasaan Tim

- Menjadi stagnan dan puas meningkatkan kekompakan.
- Mengembangkan pemikiran kelompok.
- Menghadapi masalah yang lebih sulit.
 Menghidupkan kembali Tim
1. Siapkan anggota untuk menangani masalah kematangan.
2. Tawarkan pelatihan.
3. Mendorong tim untuk menilai perkembangan mereka
sebagai pengalaman belajar yang konstan.