Hukum Tenaga Kerja

Hukum Tenaga Kerja
Jaminan Kerja
Perjanjian kerja
Pekerja kontrak membuat perjanjian kerja dengan perusahaan sewaktu diterima bekerja yang memuat hak dan
kewajiban masing-masing pihak. (Pasal 52 dan Pasal 54 ayat 1 UU no.13/2003)
Pekerja diberikan salinan perjanjian kerja oleh perusahaan (Pasal 54 ayat 3 UU No. 13/2003). Perusahaan wajib
mendaftarkan perjanjian kerja waktu tertentu ke dinas tenaga kerja setempat (Kemenakertrans No.100/Men/VI/2004)
Status pekerja kontrak

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang didapat oleh pekerja kontrak tidak boleh dilakukan untuk jenis pekerjaan tetap
dan hanya boleh dilakukan pada pekerjaan yang bersifat sementara, sekali pelaksanaan dan langsung selesai (Bab
XI Undang-Undang No. 13/2003)
Masa percobaan
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) untuk karyawan tetap dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
kerja (probation) selama paling lama 3 bulan. (Pasal 60 UU No.13/2003)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila
disyaratkan maka perjanjian kerja BATAL DEMI HUKUM (Pasal 58 UU No. 13/2003)
Peraturan mengenai Jaminan Kerja
Undang-Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan / Manpower Act No. 13 of 2003
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja
Lembur / Decree of Minister of Manpower and Transmigration No.102/MEN/VI/2004 on Overtime Hours and
Overtime Pay
Topik terkait
Surat Pemberitahuan & PesangonKerja dan UpahKehamilan Ketika BekerjaKerja dan Kondisi SakitDatabase
Perjanjian Kerja Bersama
Ketentuan Seputar Kontrak Kerja

Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tulisan,
baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
pekerja dan perusahaan
Jika Anda diterima kerja di suatu perusahaan, Anda pasti akan diberikan surat perjanjian kerja/ kontrak kerja.
Sebelum Anda menanda-tangani kontrak, baca dan pelajari kontrak kerja Anda terlebih dahulu. Dalam kontrak kerja,
kita dapat mengetahui syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi pekerja dan pemberi kerja/pengusaha yang
sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, selain itu kita juga dapat mengetahui
status kerja, apakah kita berstatus karyawan tetap atau karyawan kontrak.
1.
Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?
2.
Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi syarat? Ada saja yang ada di dalamnya?
3.
Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?
4.
Apa saja jenis kontrak kerja menurut bentuknya?
5.
Apa saja jenis perjanjian kerja menurut waktu berakhirnya?
6.
Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
7.
Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
8.
Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ?
9.
Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu?
10. Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?

11. Berapa lama PKWT dapat diadakan?
12. Berapa lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang diperbolehkan Undang-Undang?
13. Apakah pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan dalam PKWT?
14. Apa perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan Outsourcing?
15. Apakah Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan
perusahaan outsourcing?
16. Apa yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak Tertentu pada perusahaan penyedia jasa
(outsourcing)?
17. Apakah ada aturan hukum mengenai penahanan surat-surat berharga milik karyawan?
18. Bagaimanakah bila tidak ada perjanjian kerja yang tertulis antara pekerja dengan
perusahaan dikarenakan perusahaan masih baru beroperasi?
19. Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para
pihak yang bertandatangan adalah orang asing?
20. Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang bekerja di representative office jika ingin
hak-haknya bisa diakomodir menurut hukum Indonesia?
Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?

Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan adalah perjanjian
antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban
para pihak.
Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi

syarat? Ada saja yang ada di dalamnya?
Menurut pasal 54 UU No.13/2003, Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya harus memuat:
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. jabatan atau jenis pekerjaan
d. tempat pekerjaan
e. besarnya upah dan cara pembayarannya
f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?

Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak maka wajib untuk memperhatikan
ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang menyatakan bahwa :
Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
kecakapan untuk membuat suatu perikatan
suatu pokok persoalan tertentu
suatu sebab yang tidak terlarang
Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan bahwa :
Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
kesepakatan kedua belah pihak
kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
adanya pekerjaan yang diperjanjikan
pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan
perundang undangan yang berlaku.
Apa saja jenis kontrak kerja menurut bentuknya?

a)
Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis
Meskipun kontrak kerja dibuat secara tidak tertulis, namun kontrak kerja jenis ini tetap bisa mengikat pekerja
dan pengusaha untuk melaksanakan isi kontrak kerja tersebut.
Tentu saja kontrak kerja jenis ini mempunyai kelemahan fatal yaitu apabila ada beberapa isi kontrak kerja
yang ternyata tidak dilaksanakan oleh pengusaha karena tidak pernah dituangkan secara tertulis sehingga
merugikan pekerja.
b)
Berbentuk Tulisan
Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat dipakai sebagai bukti tertulis apabila muncul
perselisihan hubungan industrial yang memerlukan adanya bukti-bukti dan dapat dijadikan pegangan
terutama bagi buruh apabila ada beberapa kesepakatan yang tidak dilaksanakan oleh pengusaha yang
merugikan buruh.
Dibuat dalam rangkap 2 yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, masing-masing buruh dengan
pengusaha harus mendapat dan menyimpan Perjanjian Kerja (Pasal 54 ayat 3 UU 13/2003).
Apa saja jenis perjanjian kerja menurut waktu

berakhirnya?
a)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjanya sering disebut karyawan kontrak adalah perjanjian kerja
antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja
tertentu.
PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
dibuat secara tertulis dalam 3 rangkap : untuk buruh, pengusaha dan Disnaker (Permenaker No. Per02/Men/1993), apabila dibuat secara lisan maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu
b)
dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing dengan Bahasa
Indonesia sebagai yang utama;
tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila disyaratkan maka perjanjian kerja BATAL DEMI
HUKUM (Pasal 58 UU No. 13/2003).
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.
100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap
Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari intstansi
ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka perusahaan wajib membuat surat
pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka demi hukum sejak
bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan
wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.
Sekarang kita telah mengetahui dasar-dasar mengenai jenis kontrak kerja. Yang paling sering ditanyakan adalah
mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk para pekerja kontrak. Maka dari itu, Gajimu akan mencoba
membahasnya dengan lebih detail.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu?
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam

penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi pihak dalam perjanjian adalah pekerja secara pribadi dan
langsung dengan pengusaha
Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

?
Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha, contohnya :
kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang
bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi.
Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang

diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu?
1. Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun
Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian maka Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu harus mencantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu.
Pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan setelah masa tenggang waktu 30 hari setelah
berakhirnya Perjanjian Kerja. Selama tenggang waktu 30 hari tersebut, tidak ada hubungan kerja antara
pekerja dan perusahaan/pengusaha.
2. Pekerjaan Musiman
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
Pekerjaan pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan/ target tertentu dapat dilakukan
dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sebagai pekerjaan musiman.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan musiman tidak dapat dilakukan pembaruan.
3. Pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam
percobaan atau penjajakan.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling
lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan ini tidak dapat dilakukan pembaruan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya boleh diberlakukan bagi pekerja yang melakukan pekerjaan di luar
kegiatan atau di luar perkerjaan yang biasa dilakukan perusahaan
4. Pekerjaan harian/ Pekerja lepas
Perjanjian Kerja Waktu Terntu dapat dilakukan untuk pekerjaan pekerjaan tertentu yang berubah-ubah
dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja
kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
Apabila pekerja harian bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut maka Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja harian/lepas wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis
Perjanjian Kerja tersebut harus memuat sekurang kurangnya : Nama/alamat perusahaan atau pemberi
kerja, nama/alamat pekerja, jenis pekerjaan yang dilakukan dan bersarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?

Tidak. PKWT wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi ketenagakerjaan terkait. Apabila dibuat secara
lisan, akibat hukumnya adalah kontrak kerja tersebut menjadi PKWTT.
Berapa lama PKWT dapat diadakan?

PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun. Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan kontrak, maka
pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja paling lama 7
(tujuh) hari sebelum kontrak berakhir.
Berapa lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

yang diperbolehkan Undang-Undang?
Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama
2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Pengusaha/perusahaan yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, harus memberitahukan maksudnya
untuk memperpanjang PKWT secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum
PKWT berakhir. Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam wakktu 7 (tujuh) hari maka
perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), seperti yang
diatur dalam UU No.13/2003 pasal 59 ayat 5.
Hal ini juga ditegaskan dalam pasal 3 ayat 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bahwa PKWT
hanya dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.
PKWT yang dilakukan melebihi waktu 3 (tiga) tahun, maka perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dengan kata lain karyawan tersebut menjadi karyawan permanen
UU No.13/2003 pasal 59 ayat 7
Apakah pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan

dalam PKWT?
Dapat. Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 6, Pembaruan perjanjian kerja dapat dilakukan 1 (satu) kali dan paling
lama 2 (dua) tahun. Pembaharuan ini dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya,
apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaruan perjanjian. Apabila PKWT tidak
melalui masa tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT, maka PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.
Pembaruan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena
kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan - pasal 3 ayat 5 Kepmenakertrans Nomor KEP.
100/MEN/VI/2004
Apa perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan

Outsourcing?
Outsourcing = Perjanjian Pemborongan Pekerjaan. Perusahaan pemberi kerja memborongkan sebagian dari
pekerjaan kepada perusahaan pemborong atau perusahaan penyedia tenaga kerja melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja.
Hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan pemborong pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja
dapat dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Undang-undang
tidak mengatur tentang hal ini.
Baik pekerja yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan maupun pekerja dari perusahaan pemborong outsourcing
akan bekerja di lokasi kerja perusahaan tersebut. Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu apakah
pekerja yang dipekerjakan langsung atau pekerja yang melalui outsourcing boleh saja dilakukan sepanjang sesuai
dengan ketentuan Pasal 59 Undang Undang No. 13 tahun 2003.
Apakah Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian

kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan
outsourcing?
Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara Saudara -selaku pekerja/buruh- dengan perusahaan outsourcing,
dijelaskan dalam UU No. 13.2003 pasal 66 ayat 2 huruf b, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan
kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja, adalah PKWT apabila pekerjaannya memenuhi
persyaratan sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pelaksanaannya akan selesai
dalam waktu tertentu; dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani oleh kedua
belah pihak.
Terkait dengan ketentuan tersebut, dijelaskan dan dipertegas dalam pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003,
bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni:
pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian
dari suatu proses produksi dalan satu perusahaan, atau
pekerjaan pekerjaan yang bukan musiman (Penjelasan pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003).
Dengan perkataan lain, apabila suatu pekerjaan walau bersifat terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi
waktu namun bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi pada satu perusahaan, dalam arti hanya
merupakan kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi atau kegiatan pokok
(core business) sebagaimana disebutkan dalam Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, maka dianggap bukan
sebagai pekerjaan yang berisfat tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT.
Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan jasa penunjang, walaupun pekerja dapat dipekerjakan dengan hubungan
kerja melalui PKWT, akan tetapi untuk perusahaan outsourcing, ada persyaratan tambahan sebagai amanat
Putusan MK Register Nomor 27/PUU-IX/2011, bahwa PKWT harus memuat prinsip pengalihan tindakan
perlindungan bagi pekerja atau Transfer of Undertaking Protection Employment (TUPE) yang mengamanatkan:
pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja

dengan perusahaan outsourcing yang baru) yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi
pergantian perusahaan outsourcing.
masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuatexperience letter
experience letter menentukan masa kerja dan menjadi salah satu dasar penentuan upah pada
perusahaan outsourcing berikutnya.
Apa yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak

Tertentu pada perusahaan penyedia jasa (outsourcing)?
Atas dasar Putusan MK tersebut kemudian dituangkan dalam Pasal 29 ayat (2) dan ayat (3) Permenakertrans No. 19
Tahun 2012, khususnya PKWT pada perusahaan penyedia jasa pekerja, bahwa PKWT-nya, sekurang-kurangnya
memuat:
jaminan kelangsungan bekerja;
jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang
diperjanjikan; dan
jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk
menetapkan upah;
Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti
hak atas cuti (tahunan) apabila telah memenuhi syarat masa kerja;
hak atas jamsostek;
Tunjangan Hari Raya (THR),
istirahat mingguan;
hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT);
penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja;
dan hak-hak lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau perjanjian kerja (PKWT)
sebelumnya.
Apakah ada aturan hukum mengenai penahanan suratsurat berharga milik karyawan?
Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, termasuk UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan tidak mengatur boleh-tidaknya perusahaan menahan surat-surat berharga milik karyawan, seperti
misalnya ijazah.
Penahanan ijazah pekerja/karyawan oleh perusahaan, diperbolehkan, sepanjang memang menjadi kesepakatan
antara kedua belah pihak. Kesepakatan antara pekerja dan pengusaha biasa dituangkan dalam perjanjian kerja yang
mengikat pekerja dan pengusaha dalam hubungan kerja. Artinya, penahanan ijazah oleh pengusaha diperbolehkan
sepanjang Anda menyepakatinya dan Anda masih terikat dalam hubungan kerja.
Apabila ijazah Anda tetap ditahan dan tidak dikembalikan setelah Anda berhenti bekerja, Anda dapat mengupayakan
cara-cara kekeluargaan terlebih dahulu. Misalnya, dengan mendatangi perusahaan tersebut untuk meminta kembali
ijazah Anda. Namun, apabila memang pihak perusahaan tidak mau mengembalikan ijazah Anda, Anda dapat
menggugat perusahaan tersebut atas dasar perbuatan melawan hukum atau melaporkan ke polisi atas tuduhan
penggelapan.
Sedangkan, penggelapan diatur dalam Pasal 372 KUHP. Yang termasuk penggelapan adalah perbuatan mengambil
barang milik orang lain sebagian atau seluruhnya) di mana penguasaan atas barang itu sudah ada pada pelaku, tapi
penguasaan itu terjadi secara sah. Misalnya, penguasaan suatu barang oleh pelaku terjadi karena pemiliknya
menitipkan barang tersebut. Atau penguasaan barang oleh pelaku terjadi karena tugas atau jabatannya, misalnya
petugas penitipan barang. Tujuan dari penggelapan adalah memiliki barang atau uang yang ada dalam
penguasannya yang mana barang/uang tersebut pada dasarnya adalah milik orang lain.
Bagaimanakah bila tidak ada perjanjian kerja yang

tertulis antara pekerja dengan perusahaan dikarenakan
perusahaan masih baru beroperasi?
Pada dasarnya, perjanjian kerja tidak harus dilakukan secara tertulis. Berdasarkan Pasal 50 dan Pasal 51 UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara
pengusaha dan pekerja/buruh, yang mana perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Akan tetapi,
terdapat pengecualian dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT). Dalam Pasal 57 UU No.13/2003
ditegaskan bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
PKWT yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).
Selain itu, dalam hal perusahaan tidak membuat perjanjian kerja secara tertulis (PKWTT) dengan pekerjanya, maka
pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan (Pasal 63 UU
Ketenagakerjaan).
Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan:
a.
nama dan alamat pekerja/buruh;
b.
tanggal mulai bekerja;
c.
jenis pekerjaan; dan
d.
besarnya upah.
Jadi, dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, memang tidak harus dilakukan dengan perjanjian kerja
tertulis, akan tetapi perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerjanya.
Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para pihak
yang bertandatangan adalah orang asing?
Dalam Undang Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan bahwa Perjanjian kerja untuk waktu
tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
Meski para pihak adalah orang asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian tersebut adalah Hukum
Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan terjemahan ke
Bahasa Inggris. Segala ketentuan yang mengikat secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam Bahasa
Indonesia. Bahasa Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut hanyalah merupakan terjemahan, agar
para pihak mengerti isinya.
Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang

bekerja direpresentative office jika ingin hak-haknya
bisa diakomodir menurut hukum Indonesia?
Penggunaan tenaga kerja asing pada representative office juga wajib tunduk pada peraturan ketenagakerjaan
Indonesia. Oleh karena itu, apabila ketentuan ketenagakerjaan kita mengatur mengenai suatu hak bagi tenaga kerja
asing yang wajib dipatuhi oleh pemberi kerja, maka hak-hak tersebut wajib diberikan pada tenaga kerja asing
tersebut. Contohnya, mengenai jaminan sosial tenaga kerja. Seorang tenaga kerja asing juga berhak untuk
memperoleh jamsostek, seperti halnya pekerja WNI
Sumber
Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu
Related content
Tanya Jawab Seputar Perjanjian Kerja Bersama
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pertanyaan mengenai Gaji atau Upah Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh pekerja akan tetapi sangat lazim dan sering
ditemui di Indonesia. Apa pun penyebab berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya disebut
dengan PHK.
Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disingkat dengan kata
PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Bagaimana tidak? Keputusan PHK ini
akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja yang mengalaminya. Bagaimana
aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan?
Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena
pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?

Menurut pasal 61 Undang Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir
apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi
kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Apa yang dimaksud dengan PHK sepihak oleh perusahaan/majikan?
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan wajib memberikan
surat peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis
pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung
memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing. Karena setiap
perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan
memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit. PHK akan terjadi
karena keadaan diluar kuasa perusahaan.
Bagi pekerja yang diPHK, alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah pekerja tersebut berhak atau
tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak. Peraturan mengenai uang
pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU
No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam
berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a.
Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri
Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon sesuai ketentuan
pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sesuai
ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan pasal
156 ayat 4.
Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai ketentuan yang
berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja tersebut hanya mendapatkan uang
penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka pekerja tersebut mendapatkan uang pisah yang besar
nilainya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) atau peraturan perusahaan.
b.
Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja
Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka pekerja tersebut tidak
mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja sesuai
ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
c.
Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan dalam perjanjian
kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud adalah penentuan usia
berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
Contoh :
Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila seorang pekerja sudah mencapai
usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun masa kerjanya belum mencapai 25 tahun.
Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55 tahun tetapi lama masa kerja sudah mencapai 25 tahun
berturut-turut di perusahaan yang sama maka pekerja tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya,
pekerja tersebut berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa
kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapat uang pisah
d.
Pekerja melakukan kesalahan berat
Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?
Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik perusahan.
Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahan.
Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat aktif
lainnya, dilingkungan kerja.
Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau perusahaan dilingkungan
kerja.
Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Undangundang.
Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan
yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya
ditempat kerja.
Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan negara.
Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5 (lima)
tahun atau lebih.
Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya dapat memperoleh uang pengganti
hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili kepentingan perusahaan secara langsung,selain
memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, dan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
e.
Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam) bulan tidak melakukan
pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar
kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.
Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial
tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak
bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.
f.
Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun,
perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja.
Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah
diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang
pengganti hak.
g.
Pekerja mangkir terus menerus
Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari berturut-turut tanpa
keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh
perusahaan. Dalam situasi seperti ini, pekerja dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan dan bukti yang sah
yang menunjukkan alasan pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk
kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari kerja dengan
di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau alamat yang dicatatkan pada perusahaan.
Pekerja yang di-PHK akibat mangkir, berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah yang besarnya dalam
pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.
h.
Pekerja meninggal dunia
Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan berkewajiban untuk
memberikan uang yang besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti
hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus
keatas/kebawah selam tidak diatur dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.
i.
Pekerja melakukan pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa perjanjian kerja ,
peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama
antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak dan
syarat-syarat kerja, dengan perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan didalam
implementasinya tidak dilanggar oleh salah satu pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau surat tertulis, sampai
ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke
II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi
peringatan sampai 3 kali berturut-turut dalam 6 bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan
peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Perusahaan
Berkewajiban memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan
uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.
j.
Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan
Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka :
Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja tersebut berhak atas uang pesangon
1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali sesuai pasal 156 ayat 3
dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapatkan uang pisah.
k.
Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka bagi pekerja tersebut berhak atas
uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.
Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi
Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak atas uang
pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang
penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapatkan uang pisah.
Dalam hal apa, perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja?
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui
12 bulan secara terus-menerus
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja menikah
Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu
perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama
Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan
serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang
melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik,
atau status perkawinan
Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang
menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Apa yang dimaksud dengan pekerja yang mengundurkan diri?

Pekerja mengundurkan diri karena berbagai hal diantaranya pindah kerja ke tempat lain, berhenti karena alasan
pribadi, dll. Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan tanpa paksaan/intimidasi tapi pada
prakteknya, pengunduran diri kadang diminta paksa oleh pihak perusahaan meskipun Undang-Undang melarangnya.
Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat :
Pekerja wajib mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya
Pekerja tidak memiliki ikatan dinas
Pekerja tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.
Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi uang pisah, uang penggantian hak cuti
dan kesehatan dan biaya pengembalian ke kota asal penerimaan. Akan tetapi Undang Undang tidak mengatur hak
apa saja yg diterima pekerja yang mengundurkan diri, semua itu diatur sendiri oleh perusahaan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Pekerja yang berhenti karena kemauan sendiri tidak
mendapat uang pesangon ataupun uang penghargaan, beda halnya dengan pekerja yang diPHK. Pekerja mungkin
mendapatkan uang kompensasi lebih bila diatur lain lewat perjanjian kerja.
Apa yang dimaksud dengan pekerja yang habis masa kontraknya?
Pekerja yang habis masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan kerjanya telah berakhir seperti yang tertera
dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Apabila pekerja tidak melanggar peraturan perusahaan dalam
pelaksanaan PKWT ini, maka PHK yang terjadi termasuk kategori putus demi hukum. PHK semacam ini tidak
mewajibkan perusahaan untuk memberikan uang pesangon, uang penghargaan maupun uang penggantian hak.
Bagaimana perhitungan uang pesangon apabila terjadi PHK?
Perhitungan uang pesangon yang ditetapkan berdasarkan pasal 156 ayat 2 Undang Undang no. 13 tahun 2003
adalah :
masa kerja kurang dari 1 tahun = 1 bulan upah
masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah
masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah
Bagaimana perhitungan uang penghargaan apabila terjadi PHK?

Perhitungan uang penghargaan berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang Undang no. 13 tahun 2003 sebagai berikut :
masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.
Apa saja uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja apabila terjadi PHK?
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU No.13/2003 :
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima
bekerja
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau
uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama
Apa saja komponen yang digunakan dalam perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan?
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan
uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :
upah pokok
segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya,
termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila
catu harus dibayar pekerja dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian
dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja.
Berapa banyak uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah yang diterima
untuk berbagai jenis alasan PHK?
Untuk memudahkan, berikut adalah tabel banyaknya uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan
uang pisah yang diterima untuk berbagai jenis alasan PHK :
Jenis PHK
Pengunduran diri
secara baik-baik
Uang
Pesangon
(X Gaji per
bulan)
Uang
Penghargaan
(X Gaji per
bulan)
Uang
Penggantian
Hak (X Gaji
per bulan)
1X
Uang
Pisah (X
Gaji per
bulan)
Pengunduran diri
mengikuti prosedur 30
hari sebelum tanggal
pengunduran diri
1X
Berakhirnya kontrak
kerja waktu tertentu
untuk pertama kali
1X
Pekerja Mencapai
Usia Pensiun Normal
2X
1X
1X
Pekerja Meninggal
Dunia
2X
1X
1X
Pekerja Melakukan
Kesalahan Berat
1X
Pekerja Melakukan
Pelanggaran Ringan
1X
1X
1X
Perubahan Status,
Penggabungan,
Peleburan & Pekerja
Tidak Bersedia
1X
1X
1X
Perubahan Status,
Penggabungan,
Peleburan &
Pengusaha Tidak
Bersedia
2X
1X
1X
Perusahaan Tutup
Karena Merugi
1X
1X
1X
Perusahaan melakukan
efisiensi
2X
1X
1X
Perusahaan Pailit
1X
1X
1X
Pekerja Mangkir
Terus-Menerus
1X
1X
1X
1X
Pekerja Sakit
Berkepanjangan dan
cacat akibat
kecelakaan kerja
2X
Pekerja ditahan oleh

pihak berwajib
2X
1X
1X
1X
Adakah contoh kasus untuk memperjelas bagaimana perhitungan uang pesangon, uang penghargaan, uang
penggantian hak dan uang pisah?
Ada. Contoh kasus : Bp. Sarwono adalah karyawan PT. Makmur Jaya yang bergerak dalam bidang peralatan
kesehatan dengan masa kerja 14 tahun. Dua tahun terakhir pemesanan terus menurun sehingga perusahaan harus
melakukan pengurangan beberapa karyawannya termasuk Bp. Sarwono. Gaji terakhir yang diterima Bp. Sarwono
adalah Rp. 4.300.000,- dengan perincian sbb
1.
Gaji pokok
2.
Tunjangan Tetap
: Rp. 2.400.000
:
Tunjangan masa kerja
: Rp. 400.000
Tunjangan jabatan
: Rp. 400.000
3. Tunjangan Tidak Tetap
Tunjangan makan
: Rp. 550.000
Tunjangan kehadiran
: Rp. 550.000
Bp. Sarwono juga masih memiliki sisa cuti tahunan berbayar yang belum diambil yaitu sebanyak 7 hari. Menurut
informasi tersebut, berapa uang pesangon, penghargaan, dan penggantian hak yang harus diterima Bp. Sarwono?
Alasan PHK Bp. Sarwono adalah dikarenakan perusahaan melakukan efisiensi. Seperti yang dijelaskan pada bagan
tabel sebelumnya, maka Bp. Sarwono berhak atas uang pesangon sebanyak 2 kali upah/bulan, uang penghargaan
masa kerja 1 kali upah/bulan dan uang penggantian hak.
Total uang pesangon yang diterima Bp. Sarwono untuk masa kerja 14 tahun adalah :
Uang pesangon : 2 x pasal 156 ayat 2 = 2 x 9 bulan = 18 bulan
Uang penghargaan masa kerja : 1 x pasal 156 ayat 3 = 1 x 5 bulan = 5 bulan
Uang penggantian hak : 15% (a+b) + sisa cuti 7 hari belum diambil.
Sesuai ketentuan, untuk menghitung pesangon adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap : Rp. 2.400.000 + (Rp.
400.000 + Rp. 400.000) = Rp. 3.200.000
Jadi, uang pesangon 18 bulan = 18 x Rp. 3.200.000 = Rp.57.600.000
Uang penghargaan masa kerja 5 bulan = 5 x Rp. 3.200.000 = Rp. 16.000.000
Uang penggantian hak = 15% (18+5) =15% x 23 x Rp. 3.200.000 = Rp. 11.040.000
Sisa cuti 7 hati yang belum diambil = Rp. 3.200.000 : 30 hari x 7 hari = Rp. 746.000
Maka total uang yang diterima oleh Bp. Sarwono adalah sebesar :
a + b + c + sisa cuti = Rp. 57.600.000 + Rp.16.000.000 + Rp.11.040.000 + Rp. 746.600 = Rp. 85.386.600
Apakah peraturan mengatur mengenai jangka waktu pengunduran diri?

Dalam Pasal 162 ayat (3) Undang Undang No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan diatur mengenai syarat
bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri adalah:
a)
mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum
tanggal mulai pengunduran diri;
b)
tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
c)
tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
Syarat pengunduran diri pekerja ini juga dapat dilihat dalam Pasal 26 ayat (2) Kepmen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya yang
berbunyi:
a)
pekerja/buruh mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis dengan disertai alasannya selambatlambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
b)
pekerja/buruh tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;
c)
pekerja/buruh tidak terikat dalam Ikatan dinas.
Dalam waktu paling lambat 14 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri (tanggal terakhir bekerja), pengusaha
harus memberikan jawaban atas permohonan pengunduran diri tersebut. Dan dalam hal pengusaha tidak memberi
jawaban dalam batas waktu 14 hari, maka pengusaha dianggap telah menyetujui pengunduran diri secara baik
tersebut (Pasal 26 ayat [3] dan [4] Kepmenakertrans 78/2001).
Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas dapat kita lihat bahwa hukum ketenagakerjaan Indonesia menetapkan
permohonan pengunduran diri paling lambat/setidaknya harus sudah diajukan 30 hari atau sering dikenal dengan
one month notice sebelum tanggal pengunduran diri/tanggal terakhir bekerja. Sehingga, UUK maupun
Kepmenakertrans tidak menetapkan batas maksimal permohonan pengunduran diri diajukan tapi justru menetapkan
paling lambat 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri.
Apa syarat dan ketentuan mengenai pengunduran diri secara sukarela?
Pasal 162 ayat [3] UU No.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan, menyatakan bahwa syarat dan ketentuan untuk
melakukan pengunduran diri adalah :
1.
Permohonan disampaikan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum off (tidak lagi aktif bekerja). Hal
ini dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada pengusaha untuk mencari pengganti yang baru
dan/atau melakukan transfer of knowledge bagi karyawan baru (pengganti);
2.
Tidak ada sangkutan ikatan dinas;
3.
Harus tetap bekerja sampai hari yang ditentukan (maksimal 30 hari).
Apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan?
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak diatur mengenai hak pesangon bagi pekerja yang
mengundurkan diri secara sukarela. Hak pesangon yang dimaksud disini adalah uang pesangon dan uang
penghargaan masa kerja.
Namun, bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri hanya berhak atas Uang Penggantian Hak
(Pasal 162 ayat (1) UU No.13/2003).
Berdasarkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No.13/2003, Uang Penggantian Hak meliputi:
1.
Hak cuti tahunan yang belum diambil (belum gugur) saat timbulnya di masa tahun berjalan, perhitungannya:
1/25 x (upah pokok + tunjangan tetap) x sisa masa cuti yang belum diambil.
2.
Biaya ongkos pulang ke tempat (kota) di mana diterima pada awal kerja (beserta keluarga).
3.
Uang penggantian perumahan/pengobatan 15%* dari UP dan UPMK (berdasarkan Surat Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi kepada para Kepala Dinas yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan No.
600/MEN/SJ-HK/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005).
*Catatan: Uang ini tidak didapatkan bagi yang resign (mengundurkan diri secara sukarela), karena faktor
perkaliannya (yakni Uang pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja) nihil. Sehingga: 15% x nihil = nol.
1.
Hal-hal lain yang timbul dari perjanjian (baik dalam perjanjian kerja, dan/atau peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama), seperti bonus, insentif dan lain-lain yang memenuhi syarat.
Hak Penggantian Hak di atas hanya dapat diperoleh jika syarat dan ketentuan mengenai pengunduran diri (resign)
dipatuhi dan/atau dipenuhi. Maksudnya hak atas Uang Penggantian Hak hanya dapat diberikan jika syarat dan
ketentuan mengenai pengunduran diri sudah dijalankan sesuai ketentuan. Walaupun pengusaha dapat melepaskan
haknya jika pekerja menyimpang dari ketentuan dimaksud, khususnya mengenai jangka waktu 30 hari sebelum
benar-benar off (tidak lagi aktif bekerja) atau melepaskan haknya atas ikatan dinas.
Sumber
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja
Indonesia. Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan Kepmenaker No. 150/2000
tentang PHK, Pesangon, dan lainnya
Related content
Tanya Jawab Seputar Perjanjian Kerja Bersama
Pengangguran dan Tunjangan Pengangguran di Indonesia
Mengenai Dana/ Uang Pensiun
Surat Pemberitahuan & Pesangon

Surat pemberitahuan pemutusan hubungan kerja
Syarat bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri adalah mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat dalam ikatan dinas dan
tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri (Pasal 162 UU No.13/2003)
Uang pesangon
Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 UU No.13/2003)
Jaminan Sosial
Hak pensiun
Batas minimum usia pensiun di Indonesia ditentukan pada usia 55 tahun dan batas usia pensiun wajib maksimum 60
tahun. Ketentuan mengenai batas usia pensiun ditetapkan dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP)/
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan masa pensiun (Pasal 154 UU
No.13/2003)
Setiap pekerja atau ahli warisnya berhak pembayaran uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa
iuran selama minimal 15 tahun. Apabila peserta meninggal dunia masa iuran 15 tahun ahli warisnya tetap berhhak
mendapat manfaat jaminan pensiun (Pasal 41 UU No.40/2004)
Tunjangan tanggungan
Janda dan duda dari pekerja dan anak-anak pekerja akan menerima pensiun minimum antara 40% dan 60% dari
total upah minimum lokal. Janda/duda dan anak dari pekerja akan terus menerima manfaat pensiun sampai mereka
meninggal, menikah kembali atau mulai bekerja waktu penuh.
Jaminan kecelakaan kerja

Jaminan kecelakaan kerja, yaitu meliputi: biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan
biaya rehabilitasi, santunan berupa uang yang meliputi: santunan sementara tidak mampu bekerja, santunan cacat
sebagian untuk selama-lamanya, santunan cacat total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental (Pasal 9 UU
No.3/1992)
Peraturan tentang jaminan sosial
Undang-Undang no 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional / National Social Security
System Act No. 40, 2004
Undang - Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan / Health Act No.23, 1992
Topik terkait
Tunjangan PengangguranJaminan KerjaKerja dan Kondisi SakitDatabase Perjanjian Kerja Bersama
Pengangguran dan Tunjangan Pengangguran di Indonesia

Pengangguran adalah angkatan kerja yang belum mendapat kesempatan bekerja, tetapi sedang mencari pekerjaan
atau orang yang tidak mencari pekerjaan karena merasa tidak mungkin memperoleh pekerjaan. Untuk pengangguran
disediakan tunjangan pengangguran.
Apa yang dimaksud dengan pengangguran?
Pengangguran atau tuna karya adalah istilah untuk angkatan kerja yang tidak bekerja sama sekali, sedang mencari
kerja, sedang menunggu proyek pekerjaan selanjutnya, atau seseorang yang sedang berusaha mendapatkan
pekerjaan yang layak. Pengangguran umumnya disebabkan karena jumlah angkatan kerja atau para pencari kerja
tidak sebanding dengan jumlah lapangan kerja yang ada yang mampu menyerapnya.
Apa saja jenis-jenis pengangguran?
Berdasarkan pengertian pengangguran di atas, maka pengangguran dibagi menjadi 3 macam, yaitu :
a) Pengangguran Terbuka (Open Unemployment)
Pengangguran terbuka adalah angkatan kerja yang sama sekali tidak mempunyai pekerjaan. Pengangguran ini
terjadi karena angkatan kerja tersebut belum mendapat pekerjaan padahal telah berusaha secara maksimal atau
dikarenakan faktor malas mencari pekerjaan atau malas bekerja.
b) Pengangguran Terselubung (Disguised Unemployment)

Pengangguran terselubung yaitu pengangguran yang terjadi karena terlalu banyaknya tenaga kerja untuk satu jenis
pekerjaan padahal dengan mengurangi tenaga kerja tersebut sampai jumlah tertentu tetap tidak mengurangi jumlah
produksi. Pengangguran terselubung bisa juga terjadi karena seseorang yang bekerja tidak sesuai dengan bakat dan
kemampuannya, akhirnya bekerja tidak optimal.
Contoh: Dalam suatu perusahaan terdapat 10 tenaga marketing untuk menangani pekerjaan yang ada, padahal
semua pekerjaanan dapat diselesaikan dengan baik hanya dengan 6 orang tenaga marketing. Akibatnya karyawankaryawan tersebut bekerja tidak optimal dan bagi perusahaan itu merupakan suatu pemborosan.
c) Setengah Menganggur (Under Unemployment)
Setengah menganggur adalah pengangguran yang terjadi karena tenaga kerja tidak bekerja secara optimal karena
tidak ada pekerjaan untuk sementara waktu.
Contoh : Seorang buruh konstruksi/bangunan yang telah menyelesaikan pekerjaan di suatu proyek, untuk sementara
menganggur sambil menunggu proyek berikutnya.
Apa yang dimaksud dengan tunjangan pengangguran?
Tunjangan penangguran adalah penerimaan tunjangan tunai bagi para pengangguran untuk jangka waktu tertentu.
Tunjangan ini dibayarkan dari dana yang berasal dari kontribusi pemberi kerja (perusahaan), pekerja dan
pemerintah.
Tunjangan pengangguran akan membantu pekerja finansial yang telah hubungan kerja mereka telah diakhiri untuk
periode waktu yang terbatas saat mereka berusaha mencari pekerjaan lain.
Ada di Indonesia ada Peraturan Undang-Undang yang mengatur mengenai tunjangan pengangguran?
Sayangnya di Indonesia sampai saat ini belum ada peraturan mengenai tunjangan pengangguran. Adapun begitu
akan tetapi Undang-Undang mengatur mengenai adanya uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian
hak saat terjadi pemutusan hubungan kerja. Peraturan mengenai perhitungan uang pesangon, uang penghargaan
dan uang penggantian terdapat dalam pasal 156 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Sumber:
Indonesia. Markus Sidauruk. Kebijakan Pengupahan di Indonesia
International Labor Organization (ILO) Jakarta
Related content
BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan
Karakteristik Tenaga Kerja Indonesia
BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan

PT. Askes telah bertransformasi menjadi BPJS Kesehatan dan PT. Jamsostek telah bertransformasi menjadi BPJS
Ketenagakerjaan sejak tanggal 1 Januari 2014, dan akan beroperasi penuh pada Juli 2015.
Berbagai pertanyaan mengenai jaminan sosial sering diajukan oleh pekerja di Indonesia, karena kurangnya
sosialisasi dari badan penyelenggara jaminan sosial di Indonesia. Bahkan banyak dari pekerja yang tidak terekspos
mengenai sistem jaminan sosial yang diselenggarakan di Indonesia. Untuk bisa mengetahui lebih jauh mengenai hak
kesejahteraan sosial anda sebagai pekerja, ada baiknya anda mempelajari lebih dahulu dasar mengenai jaminan
sosial.
Apakah yang dimaksud dengan Jaminan Sosial menurut Undang-Undang?

Apa yang dimaksud dengan BPJS ?
BPJS KESEHATAN
1.
Apa itu BPJS Kesehatan?
2.
Apa yang dimaksud dengan BPJS Kesehatan dan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN). Apa beda kedua
program ini?
3.
Siapa saja yang menjadi peserta BPJS Kesehatan?
4.
Ada berapa macam keanggotaan peserta BPJS Kesehatan ?
5.
Jika iuran untuk kategori Penerima Bantuan Iuran (PBI) dibayar seluruhnya oleh pemerintah, bagaimana
dengan cara pembayaran iuran bagi Bukan PBI?
6.
Bagaimana jika terjadi kelebihan atau kekurangan iuran?
7.
Berapa jumlah peserta dan anggota keluarganya yang ditanggung ?
8.
Kapan seluruh penduduk Indonesia sudah harus menjadi peserta BPJS Kesehatan?
9.
Bagaimana cara mendaftar menjadi anggota BPJS Kesehatan?
10. Apa buktinya seseorang sudah terdaftar sebagai peserta di BPJS Kesehatan?
11. Manfaat dan layanan apa saja yang didapat peserta program JKN?
12. Meliputi apa saja pelayanan kesehatan yang dijamin ?
13. Bagaimana alur pelayanan kesehatan, katanya tidak boleh langsung ke rumah sakit?
14. Kemana peserta dapat melakukan pengaduan atas pelayanan yang diberikan?
15. Apakah peserta yang pindah tempat kerja atau pindah tempat tinggal tetap dijamin oleh BPJS Kesehatan?
BPJS KETENAGAKERJAAN
1.
Apa itu BPJS Ketenagakerjaan?
2.
Bagaimana dengan status kepesertaan dari program Jamsostek setelah PT. Jamsostek berubah menjadi
BPJS Ketenagakerjaan?
3.
Apa program yang ada di BPJS Ketenagakerjaan? Apakah program PT. Jamsostek juga berlaku di BPJS
Ketenagakerjaan?
4.
Apa saja manfaat yang bisa didapat dari Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)?
5.
Berapa Iuran untuk program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)? Dan siapa yang membayarkan?
6.
Bagaimana dengan tata cara pengajuan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)?
7.
Apa saja manfaat yang bisa didapat dari Jaminan Kematian (JK)?
8.
Siapa yang menanggung iuran untuk program Jaminan Kematian (JK)?
9.
Bagaimana dengan tata cara pengajuan Jaminan Kematian (JK)?
10. Apa saja manfaat yang bisa didapat dari Jaminan Hari Tua (JHT)?
11. Siapa yang menanggung iuran untuk program Jaminan Hari Tua (JHT)?
12. Bagaimana dengan tata cara pengajuan Jaminan Hari Tua (JHT)?
13. Dengan berubahnya PT. Jamsostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan, bagaimana dengan program Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan (JPK) yang dulunya adalah program dari PT. Jamsostek?
14. Program dan manfaat apa saja yang dapat dinikmati oleh peserta ketika BPJS Ketenagakerjaan mulai
beroperasi penuh?
15. Apakah Kartu Peserta Jamsostek yang dimiliki peserta masih dapat digunakan di BPJS Ketenagakerjaan?
16. Apa yang harus dilakukan tenaga kerja bila tidak didaftarkan oleh perusahaannya sebagai peserta BPJS
Ketenagakerjaan?
Apakah yang dimaksud dengan Jaminan Sosial menurut

Undang-Undang?
Menurut Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, jaminan sosial adalah salah
satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup dan
pekerjaan yang layak. Jaminan sosial dalam hal ini berhubungan dengan kompensasi dan program kesejahteraan
yang diselenggarakan pemerintah untuk rakyatnya.
Apa yang dimaksud dengan BPJS ?

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) adalah badan hukum publik yang berfungsi untuk menyelenggarakan
program jaminan sosial bagi seluruh penduduk Indonesia . Berdasarkan UU No. 24 Tahun 2011, kini Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial terbagi menjadi dua lembaga besar, yaitu BPJS Kesehatan dan BPJS
Ketenagakerjaan. BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan berkedudukan dan berkantor di ibu kota Negara RI.
BPJS dapat mempunyai kantor perwakilan di provinsi dan kantor cabang di kabupaten/kota.
Undang-Undang BPJS mewajibkan pembentukan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan dengan
mentransformasikan penyelenggara saat ini, PT Askes dan PT Jamsostek, dari perusahaan Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) menjadi badan hukum yang bersifat publik dan nirlaba. Transformasi Jamsostek menjadi BPJS
Ketenagakerjaan harus diselesaikan paling lambat 1 Januari 2014 dan program ketenagakerjaan harus mulai
berjalan paling lambat 1 Juli 2015.
BPJS KESEHATAN
Apa itu BPJS Kesehatan?

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)Kesehatan adalah badan hukum yang dibentuk untuk
menyelenggarakan program jaminan kesehatan. BPJS Kesehatan mulai opersional pada tanggal 1 Januari 2014.
Apa yang dimaksud dengan BPJS Kesehatan dan Jaminan

Kesehatan Nasional (JKN). Apa beda kedua program ini?
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)Kesehatan adalah badan hukum yang dibentuk untuk
menyelenggarakan program jaminan kesehatan
Sementara Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) merupakan program pelayanan kesehatan terbaru yang sistemnya
menggunakan sistem asuransi. Artinya, seluruh warga Indonesia nantinya wajib menyisihkan sebagian kecil uangnya
untuk jaminan kesehatan di masa depan.
Antara JKN dan BPJS tentu berbeda. JKN merupakan nama programnya, sedangkan BPJS merupakan badan
penyelenggaranya yang kinerjanya nanti diawasi oleh DJSN (Dewan Jaminan Sosial Nasional). Singkatnya,
Jaminan Kesehatan Nasional diselenggarakan oleh BPJS menggantikan program jaminan kesehatan yang dulunya
diselenggarakan oleh PT Askes dan juga PT Jamsostek.
Siapa saja yang menjadi peserta BPJS Kesehatan?

Semua penduduk Indonesia wajib menjadi peserta jaminan kesehatan yang dikelola oleh BPJS termasuk orang
asing yang telah bekerja paling singkat enam bulan di Indonesia dan telah membayar iuran. Kepesertaan BPJS
Kesehatan bersifat wajib. Meskipun yang bersangkutan sudah memiliki Jaminan Kesehatan lain.
Ada berapa macam keanggotaan peserta BPJS

Kesehatan ?
Peserta BPJS Kesehatan ada 2 kelompok, yaitu :
1. PBI jaminan kesehatan
Penerima Bantuan Iuran (PBI) adalah peserta Jaminan Kesehatan bagi fakir miskin dan orang tidak mampu
sebagaimana diamanatkan UU SJSN yang iurannya dibayari pemerintah sebagai peserta program Jaminan
Kesehatan. Peserta PBI adalah fakir miskin yang ditetapkan oleh pemerintah dan diatur melalui peraturan
pemerintah. Selain fakir miskin, yang berhak menjadi peserta PBI Jaminan Kesehatan lainnya adalah yang
mengalami cacat total tetap dan tidak mampu
2. Bukan PBI jaminan kesehatan
Peserta bukan PBI jaminan kesehatan terdiri atas:
Pekerja penerima upah dan anggota keluarganya
Pekerja penerima upah adalah setiap orang yang bekerja pada pemberi kerja dengan menerima gaji atau upah,
seperti Pegawai Negeri Sipil (PNS), anggota TNI, anggota POLRI, pejabat negara, pegawai pemerintah non pegawai
negeri (pegawai honorer, staf khusus, staf ahli), pegawai swasta dan pekerja lain yang memenuhi kriteria pekerja
penerima upah.
Pekerja bukanpenerima upah dan anggota keluarganya
Pekerja bukan penerima upah adalah setiap orang yang bekerja atau berusaha atas risiko sendiri, seperti pekerja di
luar hubungan kerja atau pekerja mandiri atau pekerja lain yang memenuhi kriteria pekerja bukan penerima upah
Bukan pekerja dan anggota keluarganya
Sedangkan yang termasuk kategori bukan pekerja adalah investor, pemberi kerja, penerima pensiun, dan bukan
pekerja lain yang memenuhi kriteria bukan pekerja penerima upah.
Jika iuran untuk kategori Penerima Bantuan Iuran (PBI)

dibayar seluruhnya oleh pemerintah, bagaimana
dengan cara pembayaran iuran bagi Bukan PBI?
Sesuai Peraturan Presiden Nomor 111 Tahun 2013 jenis Iuran dibagi menjadi:
Iuran bagi peserta Pekerja Penerima Upah (PNS, Anggota TNI/POLRI, Pejabat Negara, Pegawai
pemerintah non pegawai negeri dan pegawai swasta) dibayar oleh Pemberi Kerja yang dipotong langsung
dari gaji bulanan yang diterima oleh pekerja penerima upah.
Pekerja Bukan Penerima Upah (pekerja di luar hubungan kerja atau pekerja mandiri) dan Peserta bukan
Pekerja (investor, perusahaan, penerima pensiun, veteran, perintis kemerdekaan, janda, duda, anak yatim
piatu dari veteran atau perintis kemerdekaan) dibayar sendiri oleh Peserta yang bersangkutan.
Untuk jumlah iuran Jaminan Kesehatan bagi Peserta Pekerja Penerima Upah, akan dipotong sebesar 5% dari gaji
per bulan, dengan ketentuan 3% dibayar oleh pemberi kerja, dan 2% dibayar oleh peserta. Pemotongan iuran akan
dilakukan secara bertahap dari 1 Januari 2014 30 Juni 2015 dan pemotongan yang dilakukan tidak sebesar yang
disebutkan di atas melainkan pemotongan 4% dari gaji per bulan, dengan ketentuan 4% dibayar oleh pemberi kerja
dan 0,5% dibayar oleh peserta. namun mulai 1 juli 2015, pembayaran iuran 5% dari gaji per bulan itu menjadi 4%
dibayar oleh pemberi kerja dan 1% oleh peserta.
Pemberi kerja wajib membayar lunas iuran jaminan kesehatan seluruh peserta yang menjadi tanggung
jawabnya pada setiap bulanyang dibayarkan paling lambat tanggal 10 (sepuluh) setiap bulan kepada
BPJS Kesehatan. Apabila tanggal 10 (sepuluh) jatuh pada hari libur, maka iuran dibayarkan pada hari kerja
berikutnya.
Sementara bagi peserta yang termasuk kategori Pekerja Bukan Penerima maupun Peserta bukan Pekerja akan
membayar iuran sebesar kemampuan dan kebutuhannya. Untuk saat ini sudah ditetapkan adalah:
Untuk mendapat fasilitas kelas I dikenai iuran Rp 59.500 per orang per bulan
Untuk mendapat fasilitas kelas II dikenai iuran Rp 42.500 per orang per bulan
Untuk mendapat fasilitas kelas III dikenai iuran Rp 25.500 per orang per bulan
Peserta Pekerja Bukan Penerima Upah dan Peserta bukan Pekerja wajib membayar Iuran Jaminan Kesehatan
pada setiap bulan yang dibayarkan paling lambat tanggal 10 (sepuluh) setiap bulan kepada BPJS Kesehatan.
Bagaimana jika terjadi kelebihan atau kekurangan

iuran?
BPJS Kesehatan menghitung kelebihan atau kekurangan iuran jaminan kesehatan sesuai dengan gaji atau
upah peserta.
Dalam hal terjadi kelebihan atau kekurangan pembayaran iuran sebagaimana dimaksud, BPJS Kesehatan
memberitahukan secara tertulis kepada pemberi kerja dan atau peserta selambat-lambatnya 14 (empat
belas) hari sejak diterimanya iuran.
Kelebihan atau kekurangan pembayaran iuran diperhitungkan dengan pembayaran iuran bulan berikutnya.
Berapa jumlah peserta dan anggota keluarganya yang

ditanggung ?
Jumlah peserta dan anggota keluarga yang ditanggung oleh jaminan kesehatan paling banyak 5 (lima) orang.
Apabila peserta yang memiliki jumlah anggota keluarga lebih dari 5 (lima) orang termasuk peserta, dapat
mengikutsertakan anggota keluarga yang lain dengan membayar iuran tambahan.
Kapan seluruh penduduk Indonesia sudah harus menjadi

peserta BPJS Kesehatan?
Paling lambat tahun 2019 seluruh penduduk Indonesia sudah menjadi peserta BPJS Kesehatan yang dilakukan
secara bertahap.
Bagaimana cara mendaftar menjadi anggota BPJS

Kesehatan?
Cara mendaftar anggota BPJS untuk umum
1.
Masyarakat datang ke kantor BPJS Kesehatan yang ada di tingkat kabupaten maupun propinsi
2.
Masyararakat mengisi formulir dengan membawa salah satu kartu identitas KTP, SIM, Kartu Keluarga, atau
Paspor.
3.
Setelah mengisi formulir, maka Anda akan mendapatkan Virtual Accountyang digunakan sebagai nomor
transaksi untuk pembayaran premi.
4.
Bagi Anggota Non BPI, anda harus membayar iuran terlebih dahulu dan setelah membayar iuran anda
resmi menjadi anggota BPJS kesehatan.
5.
Bagi anggota BPI, setelah mendapat virtual account anda resmi menjadi anggota BPJS kesehatan, anda
tidak perlu membayar iuran karena iuran anda dibayarkan oleh pemerintah.
6.
Anda akan mendapatkan kartu anggota BPJS Kesehatan.
Cara mendaftar anggota BPJS untuk karyawan

1.
Untuk karyawan di perusahaan yang sebelumnya menggunakan Jamsostek, cara mendaftarkan

keanggotaan BPJS bisa langsung melalui perusahaan.
2.
Perwakilan perusahaan bisa datang langsung ke kantor BPJS di wilayah kabupaten atau kota kemudian
mengisi formulir dan setelah itu mendapat satu Cara Mendaftar Anggota BPJS Untuk Karyawan dan
Umumirtual Account untuk seluruh karyawan di satu perusahaan.
3.
Setelah itu perwakilan perusahaan membayarkan premi sejumlah iuran premi per karyawan dikalikan jumlah
karyawan.
4.
Karyawan perusahaan telah resmi menjadi anggota BPJS kesehatan non PBI setelah membayar premi dan
mendapatkan kartu anggota BPJS kesehatan sejumlah karyawan tersebut.
Cara mendaftar anggota BPJS untuk TNI, Polri, PNS serta Pengguna Askes
1.
Secara umum cara pendaftaran untuk TNI, Polri dan Pengguna Askes adalah sama. Namun pendafatarnnya
akan lebih mudah karena data anda sudah ada di kantor BPJS.
2.
Pendaftaran bisa dilakukan sendiri maupun secara kolektif di kantor BPJS kesehatan dengan menyertakan
bukti kartu askes anda.
3.
Premi anda akan dipotongkan dari gaji bulanan anda sebagaimana pengguna Askes sebelumnya.
4.
Setelah pendaftaran selesai, anda akan mendapatkan kartu BPJS kesehatan.
Apa buktinya seseorang sudah terdaftar sebagai

peserta di BPJS Kesehatan?
Setiap peserta yang telah terdaftar pada BPJS Kesehatan berhak mendapatkan identitas peserta. Identitas peserta
paling sedikit memuat nama dan nomor identitas tunggal.
Manfaat dan layanan apa saja yang didapat peserta

program JKN?
Manfaat Jaminan Kesehatan Nasiona (JKN) mencakup pelayanan pencegahan dan pengobatan termasuk pelayanan
obat dan bahan medis habis pakai sesuai dengan kebutuhan medis. Seperti misalnya untuk pelayanan pencegahan
(promotif dan preventif), peserta JKN akan mendapatkan pelayanan:
Penyuluhan kesehatan, meliputi paling sedikit penyuluhan mengenai pengelolaan faktor risiko penyakit dan
perilaku hidup bersih dan sehat.
Imunisasi dasar, meliputi Baccile Calmett Guerin (BCG), Difteri pertusis tetanus dan Hepatitis B (DPT-HB),
Polio dan Campak.
Keluarga Berencana, meliputi konseling, kontrasepsi dasar, vasektomi dan tubektomi
Skrining kesehatan diberikan secara selektif yang ditujukan untuk mendeteksi risiko penyakit dan mencegah
dampak lanjutan dari risiko penyakit tertentu.
Jenis penyakit kanker, bedah jantung, hingga dialisis (gagal ginjal).
Meliputi apa saja pelayanan kesehatan yang dijamin ?

Pelayanan kesehatan yang dijamin meliputi:
A.
Pelayanan kesehatan tingkat pertama, yaitu pelayanan kesehatan non spesialistik mencakup:
Administrasi pelayanan
Pelayanan promotif dan preventif
Pemeriksaan, pengobatan, dan konsultasi medis
Tindakan medis non spesialistik, baik operatif maupun non operatif
Pelayanan obat dan bahan medis habis pakai
Transfusi darah sesuai dengan kebutuhan medis
Pemeriksaan penunjang diagnostik laboratorium tingkat pratam dan
Rawat inap tingkat pertama sesuai dengan indikasi.
1.
Rawat inap yang meliputi:
Perawatan inap non intensif
Perawatan inap di ruang intensif.
B.
Pelayanan kesehatan rujukan tingkat lanjutan, yaitu pelayanan kesehatan mencakup:

1.
Rawat jalan yang meliputi:
Administrasi pelayanan
Pemeriksaan, pengobatan dan konsultasi spesialistik oleh dokter spesialis dan subspesialis
Tindakan medis spesialistik sesuai dengan indikasi medis
Pelayanan obat dan bahan medis habis pakai
Pelayanan alat kesehatan implant
Pelayanan penunjang diagnostik lanjutan sesuai dengan indikasi medis
Rehabilitasi medis
Pelayanan darah
Pelayanan kedokteran forensic
Pelayanan jenazah di fasilitas kesehatan.
2. Rawat inap yang meliputi:
Perawatan inap non intensif
Perawatan inap di ruang intensif.
C. Pelayanan lain yang ditetapkan oleh Menteri
Bagaimana alur pelayanan kesehatan, katanya tidak

boleh langsung ke rumah sakit?
Untuk pertama kali setiap peserta terdaftar pada satu fasilitas kesehatan tingkat pertama (Puskesmas) yang
ditetapkan oleh BPJS Kesehatan setelah mendapat rekomendasi dinas kesehatan kabupaten/kota
setempat.
Dalam jangka waktu paling sedikit 3 (tiga) bulan selanjutnya peserta berhak memilih fasilitas kesehatan
tingkat pertama yang diinginkan.
Peserta harus memperoleh pelayanan kesehatan pada fasilitas kesehatan tingkat pertama tempat peserta
terdaftar, kecuali berada di luar wilayah fasilitas kesehatan tingkat pertama tempat peserta terdaftar atau
dalam keadaan kegawatdaruratan medis.
Apabila sudah aktif menjadi peserta, alur pelayanan menggunakan pola rujukan berjenjang yang dimulai dari sistem
layanan primer hingga tersier. Layanan primer terdiri atas Puskemas, klinik dokter pribadi serta klinik pratama (klinik
swasta). Jadi nanti setiap orang mulai berobat dari sistem layanan primer dulu sehingga menghindari penumpukkan
di satu rumah sakit. Khusus untuk keadaan darurat seperti kecelakaan atau penyakit yang tidak bisa ditangani di
layanan primer, bisa langsung ke rumah sakit.
Kemana peserta dapat melakukan pengaduan atas

pelayanan yang diberikan?
Bila peserta tidak puas terhadap pelayanan jaminan kesehatan yang diberikan oleh fasilitas kesehatan yang
bekerjasama dengan BPJS Kesehatan, maka peserta dapat menyampaikan pengaduan kepada penyelenggara
pelayanan kesehatan dan atau BPJS Kesehatan.
Atau dapat langsung datang ke posko BPJS di kota dan desa. Ada juga hotline servis BPJS di nomor kontak 500400.
Apakah peserta yang pindah tempat kerja atau pindah

tempat tinggal tetap dijamin oleh BPJS Kesehatan?
Peserta yang pindah tempat kerja atau pindah tempat tinggal masih menjadi peserta program jaminan kesehatan
selama memenuhi kewajiban membayar iuran.Peserta yang pindah kerja wajib melaporkan perubahan status
kepesertaannya dan identitas pemberi kerjayang baru kepada BPJS Kesehatan dengan menunjukkan identitas
peserta.
BPJS KETENAGAKERJAAN
Apa itu BPJS Ketenagakerjaan?

BPJS Ketenagakerjaan merupakan badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada Presiden dimana BPJS
Ketenagakerjaan memberikan perlindungan kepada seluruh pekerja Indonesia baik sektor formal maupun informal
dan orang asing yang bekerja di Indonesia sekurang-kurangnya 6 bulan. Perlindungan yang diberikan berupa :
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pensiun (JP).
Bagaimana dengan status kepesertaan dari program

Jamsostek setelah PT. Jamsostek berubah menjadi BPJS
Ketenagakerjaan?
Bagi perusahaan dan pekerja mandiri yang sudah menjadi peserta program Jamsostek untuk program JHT, JKK dan
JK, kepesertaannya tidak mengalami perubahan dan tidak perlu melakukan registrasi ulang. Bagi perusahaan dan
pekerja mandiri yang menjadi peserta program JPK perlu melakukan pendaftaran ulang ke BPJS Kesehatan
(dulunya PT Askes).
Apa program yang ada di BPJS Ketenagakerjaan?

Apakah program PT. Jamsostek juga berlaku di BPJS
Ketenagakerjaan?
Menurut UU No.24 tahun 2011, BPJS Ketenagakerjaan akan tetap melaksanakan program Jaminan Kecelakaan
Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT). Selama belum ada peraturan baru yang mengatur
tentang prosedur dan persyaratan menjadi peserta program BPJS Ketenagakerjaan dan sebelum BPJS beroperasi
secara penuh pada 1 Juli 2015, maka prosedur dan manfaat tersebut masih sama dengan yang berlaku di PT.
Jamsostek.
Berikut adalah program yang dapat dinikmati di BPJS Ketenagakerjaan :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
b. Jaminan Kematian (JK)

c. Jaminan Hari Tua (JHT)
d. Jaminan Pensiun (JP) berlaku mulai Juli 2015
Apa saja manfaat yang bisa didapat dari Jaminan

Kecelakaan Kerja (JKK)?
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami
kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat
hubungan kerja. Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian besarnya iuran
berdasarkan kelompok jenis usaha sebagaimana tercantum pada iuran.
1. Biaya Transport (Maksimum)
Darat/sungai/danau Rp 750.000,-
Laut Rp 1.000.000,-
Udara Rp 2.000.000,-
2. Sementara tidak mampu bekerja
Empat (4) bulan pertama, 100% x upah sebulan
Empat (4) bulan kedua, 75% x upah sebulan
Seterusnya 50% x upah sebulan
3. Biaya Pengobatan/Perawatan
Rp 20.000.000,- (maksimum) dan Pergantian Gigi tiruan Rp. 2.000.000,- (Maksimum)
4. Santunan Cacat
a. Sebagian-tetap : % tabel x 80 bulan upah
b. Total-tetap:
Sekaligus: 70% x 80 bulan upah
Berkala (24 bulan) Rp 200.000,- per bulan*
5. Kurang fungsi: % kurang fungsi x % tabel x 80 bulan upah

6. Santunan Kematian
Sekaligus 60% x 80 bulan upah
Berkala (24 bulan) Rp. 200.000,- per bulan*
Biaya pemakaman Rp 2.000.000,-*
7. Biaya Rehabilitasi diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat
Rehabilitasi RS Umum Pemerintah dan ditambah 40% dari harga tersebut, serta biaya rehabilitasi medik maksimum
sebesar Rp 2.000.000,
Prothese/alat penganti anggota badan
Alat bantu/orthose (kursi roda)
8. Penyakit akibat kerja, besarnya santunan dan biaya pengobatan/biaya perawatan sama dengan poin ke-2 dan ke3.
Berapa Iuran untuk program Jaminan Kecelakaan Kerja

(JKK)? Dan siapa yang membayarkan?
Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian besarnya iuran berdasarkan
kelompok jenis usaha sebagaimana tercantum pada iuran.
Kelompok I
= Premi sebesar 0,24% x upah kerja sebulan
Kelompok II
Kelompok III
Kelompok IV
Kelompok V
= Premi sebesar 1,74% x upah kerja sebulan.
Bagaimana dengan tata cara pengajuan Jaminan

Kecelakaan Kerja (JKK)?
Apabila terjadi kecelakaan kerja pengusaha wajib mengisi form BPJS Ketenagakerjaan 3 (laporan kecelakaan tahap
I) dan mengirimkan kepada BPJS Keteneagakerjaan tidak lebih dari 2 x 24 Jam terhitung sejak terjadinya kecelakaan
1.
Setelah tenaga kerja dinyatakan sembuh/meninggal dunia oleh dokter yang merawat, pengusaha wajib
mengisi form 3a (laporan kecelakaan tahap II) dan dikirim kepada BPJS Ketenagakerjaan tidak lebih dari 2 x
24 jam sejak tenaga kerja dinyatakan sembuh/meninggal. Selanjutnya BPJS Ketenagakerjaan akan
menghitung dan membayar santunan dan ganti rugi kecelakaan kerja yang menjadi hak tenaga kerja/ahli
waris.
2.
Form BPJS Ketenagakerjaan 3a berfungsi sebagai pengajuan permintaan pembayaran jaminan disertai
bukti-bukti:
Fotokopi kartu peserta BPJS Ketenagakerjaan
Surat keterangan dokter yang merawat dalam bentuk form BPJS Ketenagakerjaan 3b atau 3c
Kuitansi biaya pengobatan dan perawatan serta kwitansi pengangkutan
Apa saja manfaat yang bisa didapat dari Jaminan

Kematian (JK)?
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program BPJS Ketenagakerjaan yang meninggal
bukan karena kecelakaan kerja. Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:
Santunan Kematian : Rp 14.200.000,-
Biaya Pemakaman : Rp 2.000.000,-
Santunan Berkala : Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan)
Siapa yang menanggung iuran untuk program Jaminan

Kematian (JK)?
Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang
diberikan adalah Rp. 12.000.000 terdiri dari Rp. 10.000.000 santunan kematian dan Rp. 2.000.000 biaya
pemakaman dan santunan berkala.
Bagaimana dengan tata cara

pengajuan Jaminan Kematian (JK)?
Pengusaha/keluarga dari tenaga kerja yang meninggal dunia mengisi dan mengirim form 4 kepada BPJS
Ketenagakerjaan disertai bukti-bukti:
1.
Kartu peserta BPJS Ketenagakerjaan Asli tenaga Kerja yang Bersangkutan
2.
Surat keterangan kematian dari Rumah sakit/Kepolisian/Kelurahan
3.
Salinan/Copy KTP/SIM dan Kartu Keluarga Tenaga Kerja bersangkutan yang masih berlaku
4.
Identitas ahli waris (photo copy KTP/SIM dan Kartu Keluarga)
5.
Surat Keterangan Ahli Waris dari Lurah/Kepala Desa setempat
6.
Surat Kuasa bermeterai dan copy KTP yang diberi kuasa (apabila pengambilan JKM ini dikuasakan)
Apa saja manfaat yang bisa didapat dari Jaminan Hari

Tua (JHT)?
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal,
cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan
kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah
memenuhi persyaratan tertentu.
Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil
pengembangannya, apabila tenaga kerja:
Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap
Berhenti bekerja yang telah memenuhi masa kepesertaan 5 tahun dan masa tunggu 1 bulan
Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/POLRI/ABRI
Siapa yang menanggung iuran untuk program Jaminan

Hari Tua (JHT)?
Iuran Program Jaminan Hari Tua:
Ditanggung Perusahaan = 3,7%
Ditanggung Tenaga Kerja = 2%
a. Premi jaminan hari tua (JHT) yang dibayar pemberi kerja tidak dimasukkan sebagai penghasilan karyawan (tidak
menambah penghasilan bruto karyawan). Pengenaan pajaknya akan dilakukan pada saat karyawan yang
bersangkutan menerima Jaminan Hari Tua dari PT. Jamsostek.
b. Premi jaminan hari tua yang dibayar sendiri oleh karyawan merupakan pengurang penghasilan bruto bagi
karyawan dalam perhitungan PPh karyawan tersebut.
Bagaimana dengan tata cara pengajuan Jaminan Hari

Tua (JHT)?
1.
Setiap permintaan JHT, tenaga kerja harus mengisi dan menyampaikan formulir 5 BPJS Ketenagakerjaan
kepada kantor BPJS Ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan:
Kartu peserta BPJS Ketenagakerjaan asli
Kartu Identitas diri KTP/SIM (fotokopi)
Surat keterangan pemberhentian bekerja dari perusahaan atau Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial
Kartu Keluarga (KK)
Pernyataan tidak bekerja lagi di Indonesia
Photocopy Paspor
Photocopy VISA
Surat keterangan kematian dari Rumah Sakit/Kepolisian/Kelurahan
Photocopy Kartu keluarga
Photocopy surat keterangan berhenti bekerja dari perusahaan
Surat pernyataan belum bekerja lagi
Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang menjadi Pegawai Negeri Sipil/POLRI/ABRI
2.
Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang mengalami cacat total dilampiri dengan Surat
Keterangan Dokter
3.
Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang meninggalkan wilayah Republik Indonesia dilampiri
dengan:
4.
Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang meninggal dunia sebelum usia 55 thn dilampiri:
5.
Permintaan pembayaran JHT bagi tenaga kerja yang berhenti bekerja dari perusahaan sebelum usia 55 thn
telah memenuhi masa kepesertaan 5 tahun telah melewati masa tunggu 1 (satu) bulan terhitung sejak
tenaga kerja yang bersangkutan berhenti bekerja, dilampiri dengan:
6.
Selambat-lambatnya 30 hari setelah pengajuan tersebut BPJS Ketenagakerjaan melakukan pembayaran

JHT
Dengan berubahnya PT. Jamsostek menjadi BPJS

Ketenagakerjaan, bagaimana dengan program Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan (JPK) yang dulunya adalah
program dari PT. Jamsostek?
Sesuai dengan amanah Undang-Undang No. 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial,
pengelolaan JPK yang diselenggarakan oleh PT Jamsostek (Persero) baik program, kepesertaan maupun aset dan
liabilitasnya diserahkan kepada BPJS Kesehatan selambat-lambatnya pada tanggal 1 Januari 2014.
Program dan manfaat apa saja yang dapat dinikmati

oleh peserta ketika BPJS Ketenagakerjaan mulai
beroperasi penuh?
Selain tiga program yang selama ini telah dinikmati yaitu Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK),
Jaminan Hari Tua (JHT), BPJS Ketenagakerjaan juga akan memberikan perlindungan hari tua berupa Jaminan
Pensiun ketika tenaga kerja tersebut memasuki usia pensiun atau meninggal dunia atau mengalami cacat total tetap
atau pindah secara permanen ke luar negeri.
Apakah Kartu Peserta Jamsostek yang dimiliki peserta

masih dapat digunakan di BPJS Ketenagakerjaan?
Kartu Peserta Jamsostek masih dapat digunakan di BPJS Ketenagakerjaan tanpa mengurangi fungsinya sehingga
tidak perlu dilakukan penggantian/pencetakan ulang. Pada saatnya nanti, BPJS Ketenagakerjaan secara bertahap
akan mengganti Kartu Peserta Jamsostek tersebut dengan Kartu Peserta BPJS Ketenagakerjaan.
Apa yang harus dilakukan tenaga kerja bila tidak

didaftarkan oleh perusahaannya sebagai peserta BPJS
Ketenagakerjaan?
Tenaga kerja dapat melaporkan hal tersebut ke Disnaker setempat atau Kantor BPJS Ketenagakerjaan terdekat.
Sumber
Departemen Kesehatan RI
Situs Resmi BPJS Kesehatan

Situs Resmi BPJS Ketenagakerjaan
Jaminan Sosial Indonesia
Liputan 6
Kerja dan Upah

Upah Minimum
Upah minimum dapat terdiri : a) upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota, b) upah minimum
berdasarkan sektor pada wilayahprovinsi atau kabupaten/kota. Penetapan upah minimum tersebut diarahkan
kepada pencapaian kebutuhan kehidupan yang layak dan ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan
rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota (Pasal 89 UU no.13/2003).
Upah Reguler
Pengusaha yang sengaja terlambat membayar atau dikarenakan keteledorannya terlambat membayar upah
pekerja/buruhnya harus membayar denda yang besarnya sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh
tersebut (Pasal 95 ayat 2 UU no.13/2003).
Pekerja/buruh bisa mengajukan permintaan resmi kepada pemerintah untuk mendapatkan
penetapan terhadap berbagai perselisihan industri mengenai pemutusan hubungan kerjanya dengan pengusaha
ketika pengusaha tidak membayar upahnya pada waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut-turut atau lebih;
ketika pemutusan hubungan kerja terjadi karena alasan-alasan yang disebut di atas, pekerja/buruh yang
bersangkutan berhak mendapatkan pesangon sebesar dua kali jumlah pesangon normal, uang penghargaan
sebesar 1 kali jumlah uang penghargaan masa kerja dan kompensasi yang berhak diterima dan belum digunakan
(Pasal 169 UU no.13/2003)
Peraturan mengenai Kerja dan Upah
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan Pentahapan
Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak / Decree of Minister of Manpower and Transmigration No.17, 2005 on
Living need components
Overtime Pay
Topik terkait
KompensasiGaji Minimum
Seputar Peraturan Undang Undang Pajak Penghasilan

Gajimu memaparkan informasi mengenai kewajiban perpajakan terkait Pajak Penghasilan (PPh) berdasarkan
Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 tentang Pajak Penghasilan sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir
dengan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008.
1. Apa definisi dari Pajak Penghasilan (PPh)?
Pajak Penghasilan (PPh) adalah Pajak Negara yang dikenakan terhadap setiap tambahan kemampuan ekonomis
yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat
dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan Wajib Pajak yang bersangkutan.
Pajak Penghasilan (PPh) dikenakan terhadap orang pribadi dan badan, berkenaan dengan penghasilan yang
diterima atau diperoleh selama satu tahun pajak.
2. Siapa saja yang menjadi subjek Pajak Penghasilan (PPh)?
Menurut UU No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, Subjek PPh meliputi :
Orang pribadi
Warisan yang belum terbagi sebagai satu kesatuan, menggantikan yang berhak
Badan
Badan merupakan sekumpulan orang dan/atau modal yang merupakan kesatuan baik yang melakukan usaha
maupun yang tidak melakukan usaha yang meliputi perseroan terbatas, perseroan komanditer, perseroan lainnya,
badan usaha milik Negara atau daerah dengan nama dan dalam bentuk apapun, firma kongsi, koperasi, dana
pensiun, persekutuan, perkumpulan, yayasan, organisasi massa, organisasi sosial politik, atau organisasi lainnya,
lembaga, dan bentuk badan lainnya termasuk kontrak investasi kolektif dan bentuk usaha tetap.
Bentuk usaha tetap (BUT).
BUT adalah bentuk usaha yang dipergunakan oleh orang pribadi yang tidak bertempat tinggal di Indonesia, orang
pribadi yang berada di Indonesia tidak lebih dari 183 (seratus delapan puluh tiga) hari dalam jangka waktu 12 (dua
belas) bulan, dan badan yang tidak didirikan dan tidak bertempat kedudukan di Indonesia untuk menjalankan usaha
atau melakukan kegiatan di Indonesia, yang dapat berupa: tempat manajemen perusahaan, cabang perusahaan,
kantor perwakilan, pabrik, gudang, dll.
3. Lalu, siapa saja yang tidak termasuk dalam subjek Pajak Penghasilan (PPh)?
Yang tidak termasuk Subjek Pajak berdasarkan pasal 3 UU No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan :
Kantor perwakilan negara asing
Pejabat perwakilan diplomatik, dan konsulat atau pejabat-pejabat lain dari negara asing dan orang-orang yang
diperbantukan kepada mereka yang bekerja pada dan bertempat tinggal bersama-sama mereka, dengan syarat:
bukan Warga Negara Indonesia dan tidak menerima penghasilan lain di luar pekerjaannya tersebut.
Organisasi-organisasi Internasional yang ditetapkan dengan KeputusanMenteri Keuangan dengan syarat :
Indonesia menjadi anggota organisasi tersebut, tidak menjalankan usaha untuk memperoleh penghasilan dari
Indonesia
Pejabat-pejabat perwakilan organisasi internasional dengan syarat : bukan Warga Negara Indonesia dan tidak
menjalankan usaha untuk memperoleh penghasilan dari Indonesia
4. Apa perbedaan antara subjek pajak dan wajib pajak?
Subjek pajak akan dikenai pajak apabila menerima atau memperoleh penghasilan. Subjek pajak yang menerima atau
memperoleh penghasilan, dalam Undang-Undang No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan disebut Wajib
Pajak. Wajib Pajak dikenai pajak atas penghasilan yang
diterima atau diperolehnya selama satu tahun pajak atau dapat pula dikenai pajak untuk penghasilan dalam bagian
tahun pajak apabila kewajiban pajak subjektifnya dimulai atau berakhir dalam tahun pajak.
5. Apa yang dimaksud dengan objek pajak dan apa saja yang menjadi objek pajak?
Objek Pajak adalah penghasilan yaitu setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib
Pajak (WP), baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat dipakai untuk konsumsi atau
untuk menambah kekayaan. Berikut adalah apa saja yang termasuk dalam objek pajak menurut pasal 4 ayat 1 UU
No. 36 Tahun 2008 :
a. Penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau diperoleh termasuk gaji,
upah, tunjangan, honorarium, komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun atau imbalan dalam bentuk lainnya kecuali
ditentukan lain dalam Undang-Undang Pajak Penghasilan;
b. Hadiah dari undian atau pekerjaan atau kegiatan dan penghargaan
c. Laba usaha
d. Keuntungan karena penjualan atau karena pengalihan harta termasuk:
Keuntungan karena pengalihan harta kepada perseroan, persekutuan, dan badan lainnya sebagai pengganti saham
atau penyertaan modal
Keuntungan yang diperoleh perseroan, persekutuan, dan badan lainnya karena pengalihan harta kepada pemegang
saham, sekutu atau anggota
Keuntungan karena likuidasi, penggabungan, peleburan, pemekaran, pemecahan atau pengambilalihan usaha
Keuntungan karena pengalihan harta berupa hibah, bantuan atau sumbangan, kecuali yang diberikan kepada
keluarga sedarah dalam garis keturunan lurus satu derajat, dan badan keagamaan atau badan pendidikan atau
badan sosial atau pengusaha kecil.
e. Penerimaan kembali pembayaran pajak yang telah dibebankan sebagai biaya
f. Bunga termasuk premium, diskonto dan imbalan karena jaminan pengembalian utang
g. Dividen dengan nama dan dalam bentuk apapun, termasuk dividen dari perusahaan asuransi kepada pemegang
polis dan pembagian sisa hasil usaha koperasi
h. Royalty atau imbalan atas penggunaan hak
i. Sewa dan penghasilan lain sehubungan dengan penggunaan harta

j. Penerimaan atau perolehan pembayaran berkala
k. Keuntungan karena pembebasan utang, kecuali sampai dengan jumlah tertentu yang ditetapkan dengan Peraturan
Pemerintah
l. Keuntungan karena selisih kurs mata uang asing
m. Selisih lebih karena penilaian kembali aktiva
n. Premi asuransi
o. Iuran yang diterima atau diperoleh perkumpulan dari anggotanya yang terdiri dari WP yang menjalankan usaha
atau pekerjaan bebas
p. Tambahan kekayaan netto yang berasal dari penghasilan yang belum dikenakan pajak
q. Penghasilan dari usaha berbasis syariah
r. Imbalan bunga sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang yang mengatur mengenai Ketentuan Umum dan
Tata Cara Perpajakan
6. Apa saja yang tidak termasuk objek pajak?
Menurut pasal 4 ayat 3 UU No. 36 Tahun 2008 yang tidak termasuk Objek Pajak adalah :
a. Bantuan atau sumbangan termasuk zakat yang diterima oleh badanamil zakat atau lembaga amil zakat yang
dibentuk atau disahkan oleh Pemerintah dan para penerima zakat yang berhak atau sumbangan keagamaan yang
sifatnya wajib bagi pemeluk agama yang diakui di Indonesia
b. Harta hibahan yang diterima oleh keluarga sedarah dalam garis keturunan lurus satu derajat, dan oleh badan
keagamaan atau badan pendidikan atau badan sosial atau pengusaha kecil termasuk koperasi atau orang pribadi
yang menjalankan usaha mikro dan kecil yang ketentuannya diatur dengan atau berdasarkan Peraturan Menteri
Keuangan
c. Warisan
d. Harta termasuk setoran tunai yang diterima oleh badan sebagai pengganti saham atau sebagai pengganti
penyertaan modal
e. Penggantian atau imbalan sehubungan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau diperoleh dalam bentuk
natura dan atau kenikmatan dari Wajib Pajak atau Pemerintah, kecuali yang diberikan oleh bukan Wajib Pajak, wajib
Pajak yang dikenakan pajak secara final atau Wajib Pajak yang menggunakan norma penghitungan khusus (deemed
profit) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 UU PPh
f. Pembayaran dari perusahaan asuransi kepada orang pribadi sehubungan dengan asuransi kesehatan, asuransi
kecelakaan, asuransi jiwa, asuransi dwiguna dan asuransi beasiswa
g. Dividen atau bagian laba yang diterima atau diperoleh perseroan terbatas sebagai Wajib Pajak Dalam Negeri,
koperasi, BUMN atau BUMD dari penyertaan modal pada badan usaha yang didirikan dan bertempat kedudukan di
Indonesia
h. uran yang diterima atau diperoleh dana pensiun yang pendiriannya telah disahkan oleh Menteri Keuangan , baik
yang dibayar oleh pemberi kerja maupun pegawai
i. Penghasilan dari modal yang ditanamkan oleh dana pensiun dalam bidang tertentu yang ditetapkan dengan
Keputusan Menteri Keuangan
j. Bagian laba yang diterima atau diperoleh anggota dari perseroan komanditer yang modalnya tidak terbagi atas
saham-saham, persekutuan, perkumpulan, firma dan kongsi, termasuk pemegang unit penyertaan kontrak investasi
kolektif
k. Penghasilan yang diterima atau diperoleh perusahaan modal ventura berupa bagian laba dari badan pasangan
usaha yang didirikan dan menjalankan usaha atau kegiatan di Indonesia
l. Beasiswa yang memenuhi persyaratan tertentu yang ketentuannya diatur lebih lanjut dengan atau berdasarkan
Peraturan Menteri Keuangan
m. Sisa lebih yang diterima atau diperoleh badan atau lembaga nirlaba yang bergerak dalam bidang pendidikan
dan/atau penelitian dan pengembangan, yang telah terdaftar pada instansi yang membidanginya, yang ditanamkan
kembali dalam bentuk sarana dan prasarana kegiatan bidang pendidikan dan/atau penelitian dan pengembangan,
dalam jangka waktu paling lama 4 (empat) tahun sejak diperolehnya sisa lebih tersebut
n. Bantuan atau santunan yang dibayarkan oleh Badan Peenyelenggara Jaminan Sosial kepada Wajib Pajak
tertentu, yang ketentuannya diatur lebih lanjut dengan atau berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan
Sumber :
Indonesia. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 Tentang Pajak Penghasilan
Direktorat Jendral Pajak
Related content
Cek Gaji
Hukum Tenaga Kerja
Cek Kelayakan Kerja

Apa itu upah minimum? Apa kita bisa complain bila gaji dibayarkan terlambat? Gaji/Upah merupakan hal krusial
dalam bekerja karena merupakan penghargaan dari hasil pencapaian kerja kita. Maka dari itu, sudah sepatutnya kita
belajar mengenai Gaji/Upah!
Apa kata Undang-Undang mengenai Upah?
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
Namun, dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar lebih rendah dari ketentuan upah
minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (Pasal 90 ayat 1 UU No. 13/ 2003). Apabila pengusaha
memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi
hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No. 13/2003)
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
(Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
meliputi:
upah minimum
upah kerja lembur
upah tidak masuk kerja karena berhalangan
upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
bentuk dan cara pembayaran upah
denda dan potongan upah;

hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
upah untuk pembayaran pesangon; dan
upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75%
dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94
UU No. 13/2003).
Apa itu Upah Minimum Propinsi (UMP)?

Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk
memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang
layak di setiap provinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Provinsi.
Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan
kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan
rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat
buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.
Apakah Upah Minimum Provinsi (UMP) sama dengan upah pokok?
UMP tidak sama dengan upah pokok, melainkan upah secara keseluruhan. Jadi, benar bahwa UMP yang diberikan
oleh pengusaha/perusahaan merupakan jumlah keseluruhan upah yang dibawa pulang pekerjanya, atau dikenal
dengan istilah take home pay. Total upah yang dibawa pulang (take home pay) pekerja tersebut dapat terdiri dari
komponen upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Apa yang dimaksud dengan pemberian upah?
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan
jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:
Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
Peraturan perundang undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Perbedaan jenis pekerjaan
Kebijakan komponen gaji/upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Yang jelas, gaji tidak boleh lebih rendah
dari Upah Minimum Propinsi (UMP) yang ditetapkan pemerintah.
Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai penggajian?

Besaran upah atau gaji dan cara pembayarannya merupakan salah satu isi dari perjanjian kerja (Pasal 54 ayat 1
huruf e UU No. 13/2003). Akan tetapi dalam perjanjian kerja, tidak dijabarkan secara detail mengenai sistem
penggajian, hal tersebut akan dituangkan lebih lanjut dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja
Bersama (PKB), atau dibuat dalam bentuk struktur dan skala upah menjadi lampiran yang merupakan satu kesatuan
dan bagian yang tidak terpisahkan dari PP/PKB. PP dan PKB merupakan kesepakatan tertulis dan hasil perundingan
antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha
Berdasarkan pasal 14 ayat (3) Permenaker No. 1 Tahun 1999, Peninjauan besarnya upah pekerja dengan masa
kerja lebih dari 1 (satu) tahun, dilakukan atas kesepakatan tertulis antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha.
Kesepakatan tertulis tersebut ditempuh dan dilakukan melalui proses perundingan bipartit antara pekerja/serikat
pekerja dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan. Dari perundingan bipartit tersebut kemudian
melahirkan kesepakatan, yang selanjutnya kesepakatan tersebut dituangkan secara tertulis Peraturan Perusahaan
(PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Apa saja yang termasuk dalam komponen upah?
Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:
1.
Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan
yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
2.
Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan
secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan
Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan
dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran,
dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
3.
Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan
dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut
satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang
didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila
tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau
fasilitas makan).
Apa ada Undang Undang yang mengatur mengenai Tunjangan pekerja?

Ada Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak. Undang Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap
(tunjangan makan, transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing.
Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para
pekerja.
Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)
Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR
Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus.
Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji.
Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan,
mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas)
bulan dikali satu bulan upah.
Apa yang dimaksud dengan tunjangan keahlian?
Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang diterimakan kepada pekerja berkenaan dengan
posisi, kondisi atau suatu penilaian tertentu, bisa dalam bentuk uang, dan dapat berbentuk natura. Tunjangan
tersebut, adalah bagian dari komponen upah disamping upah pokok dan pendapatan non-upah, seperti: fasilitas,
bonus dan/atau THR.
Tunjangan keahlian diklasifikasikan tunjangan tetap karena dibayarkan secara teratur bersamaan dengan upah
pokok sesuai dengan jenjang keahlian dan kompetensi serta profesionalisme seseorang pekerja. Sebab, menurut
ketentuan Pasal 18 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) UU No. 13/2003, seseorang pekerja berhak memperoleh
pengakuan kompetensi (sesuai dengan keahlian dan profesionalismenya) yang diperoleh melalui sertifikasi
kompetensi kerja atau melalui pengalaman kerja.
Dengan demikian, bagi pekerja yang memiliki suatu keahlian atau kompetensi tertentu, disamping berhak atas
pengakuan kompetensi sesuai keahliannya, juga dengan sendirinya berhak memperoleh hadiah berupa tunjangan
keahlian.
Berapa besaran dan apa tolok ukur untuk menentukan tunjangan keahlian tersebut ?
Tidak ada pengaturannya dalam peraturan perundang-undangan. Sepanjang tidak melanggar prinsip-prinsip
kebijakan pengupahan, besaran dan tolok ukur penentuan tunjangan (termasuk tunjangan keahlian) merupakan
domain para pihak untuk mengaturnya atau memperjanjikan secara sukarela berdasarkan atas azas kebebasan
berkontrak dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Apa saja yang dimaksud dengan pendapatan non-upah?
Berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang
Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, komponen pendapatan non upah adalah sebagai
berikut ini:
1.
Fasilitas: adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal
yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar
jemput pekerja atau lainnya); pemberian makan secara cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi;
koperasi; kantin dan lain-lain.
2.
Bonus: adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil
keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang
normal atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan
kesepakatan.
3.
Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan lainnya.
Apa saja jenis pemotongan gaji yang bisa dilakukan perusahaan?

Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan pemotongan-pemotongan.
Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah take home pay. Perbedaan antara upah
kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji, seperti :
1. Pemotongan Pajak Penghasilan
Menurut pasal 4 ayat 1 huruf a UU No.36/2008 tentang Pajak Penghasilan, Yang menjadi objek pajak adalah
penghasilan, yaitu setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak, baik yang
berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah
kekayaan Wajib Pajak yang bersangkutan, termasuk:
a. Penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau diperoleh termasuk gaji,
upah, tunjangan, honorarium, komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun, atau imbalan dalam bentuk lainnya, kecuali
ditentukan lain dalam Undang-undang ini
Jadi, perusahaan wajib melakukan pemotongan pajak penghasilan dari gaji kotor karyawannya. Jumlah pajak
penghasilan yang harus dipotong, besarnya tergantung dari :
Jumlah penghasilan kotor karyawan
Status perkawinan (single, menikah, jumlah anak)
Adanya penghasilan yang tidak boleh dikenakan pajak penghasilan
Tarif pajak yang berlaku
2. Pemotongan Pembayaran Iuran Jaminan Sosial (Asuransi kesehatan, jaminan pensiun, dll)
Pemotongan upah pekerja karena suatu pembayaran terhadap negara atas iuran keanggotaan/peserta untuk suatu
dana yang menyelenggarakan jaminan sosial dan ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan, maka secara
hukum pemotongan tersebut merupakan kewajiban dari pekerja (Pasal 22 ayat 2 PP No. 8 Tahun 1981).
3. Pemotongan Lainnya
Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas
Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU No.13/2003). Namun,
pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan begitu saja, karena berdasarkan UndangUndang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak
masuk bekerja, antara lain dalam hal pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya,
menikah, menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua,
mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.
Pemotongan upah karena pekerja melakukan pelanggaran
Pemotongan upah mengenai denda atas pelanggaran yang dilakukan pekerja dapat dilakukan apabila hal tersebut
diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau perjanjian perusahaan (Pasal 20 ayat 1 PP No. 8 Tahun 1981
tentang Perlindungan Upah)
Pemotongan upah karena membayar cicilan
Cicilan ini bisa mencakup berbagai hal seperti membayar cicilan rumah, cicilan mobil, dsb.
Upah tidak perlu dibayarkan bila pekerja tidak melakukan pekerjaan, kecuali dalam situasi tertentu. Dalam
situasi apa saja pengusaha tetap wajib memberikan gaji/upah?
Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan
Pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnyasehingga tidak dapat melakukan
pekerjaan
Pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri
melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau
mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara
Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya,
baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha
Pekerja melaksanakan hak istirahat/cuti
Pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha
Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan
Apakah kita bisa mengajukan keluhan terhadap perusahaan yang terlambat membayar upah tiap bulannya
atau bila kita tidak mendapat upah seperti yang dijanjikan?
Tentu saja bisa. Dalam pasal 95 Undang Undang Nomor 13 ditulis bahwa penguasaha yang karena kesengajaan
atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase
tertentu dari upah pekerja.
Gaji/ Upah adalah hak pekerja, kita berhak menanyakan ke bagian manajemen sumber daya manusia (HRD)
mengenai upah. Jika negosiasi penyelesaian masalah dengan pihak HRD tidak berhasil, kita bisa melaporkan
perusahaan ke polisi/ Departemen Tenaga Kerja. Pasal 169 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa
pekerja bisa mengajukan permintaan resmi kepada pemerintah untuk mendapatkan penetapan terhadap berbagai
perselisihan industri mengenai pemutusan hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika pengusaha tidak membayar
upahnya pada waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut-turut atau lebih.
Bagaimana prosedur memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji oleh perusahaan?

Apabila Anda ingin memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji, maka Anda harus menggunakan
proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial seperti yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Prosedurnya adalah:
1.
Mengadakan perundingan bipartit (antara pekerja dan pengusaha) secara musyawarah untuk mencapai
mufakat.
2.
Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai kesepakatan, upaya selanjutnya
adalah perundingan tripartit, yaitu dengan melibatkan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat.
Pada tahap ini, anda perlu mengajukan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit telah dilaksanakan, namun
gagal mencapai kesepakatan.
3.
Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka salah satu pihak dapat
mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
Bagaimana bila perusahaan terlambat memberi upah? Apakah perusahaan akan dikenakan sanksi?
Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari pembayaran
upah, perusahaan wajib membayar sanksi keterlambatan yakni sebesar 5% dari gaji untuk tiap hari keterlambatan.
Diatas hari kedelapan, sanksi keterlambatan menjadi 1%/hari keterlambatan.
Apabila sesudah satu bulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk membayar tambahan
upah, perusahaan diwajibkan membayar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang
bersangkutan.
Apakah saya tetap mendapat upah apabila saya tidak masuk kerja karena melakukan pernikahan?
Ya, pekerja tetap berhak mendapatkan upah apabila tidak masuk kerja karena sakit, menikah, menikahkan,
mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan, atau ada anggota keluarga yang meninggal.
Untuk perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Pertanyaan mengenai Pekerja Yang Sakit dan
perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Seputar Cuti Tahunan
Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja, upah tidak masuk kerja karena halangan adalah
sebagai berikut :
Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari
Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari
Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari
Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.
Pengaturan pelaksanaan tentang upah tidak masuk kerja karena berhalangan ditetapkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB).
Apakah upah kerja selalu harus dalam bentuk uang?

Ya, upah yang diterima pekerja umumnya dalam bentuk uang.Akan tetapi, ada kalanya perusahaan membayar
sebagian dari upah dalam bentuk lain, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah yang
seharusnya diterima.
Bagaimana tata cara pembayaran upah?

Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah. Bila pembayaran upah tidak ditentukan
dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka pembayaran upah dilakukan di tempat kerja atau kantor
perusahaan.
Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya bisa dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnya
sebulan sekali, kecuali dalam perjanjian kerja tertulis waktu pembayaran kurang dari satu minggu.
Saya bekerja di perusahaan asing. Bagaimana tata cara pembayaran upah apabila gaji yang saya terima
dalam bentuk mata uang asing?
Apabila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan
tempat pembayaran.
Apabila pekerja melanggar peraturan perusahaan yang ada, apakah juga dikenakan denda/pemotongan
upah?
Dalam pasal 95 UU no 13/2003 tentang Tenaga Kerja, pemerintah mengatur pengenaan denda kepada perusahaan
dan/atau pekerja dalam pembayaran upah.
Perusahaan dapat mengenakan denda kepada pekerja yang melakukan pelanggaran, sepanjang hal itu diatur dalam
secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis/peraturan perusahaan. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran harus
ditentukan dan dinyatakan dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan.
Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, perusahaan dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap
pekerja yang bersangkutan. Ganti rugi dapat diminta oleh perusahaan dari pekerja, apabila terjadi kerusakan
barang/kerugian lainnya baik milik perusahaan maupun milik pihak ketiga oleh pekerja karena kelalaian/kesengajaan.
Ganti rugi harus diatur terlebih dahulu dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak
boleh lebih dari 50% dari upah
Denda yang dikenakan oleh perusahaan kepada pekerja tidak boleh dipergunakan untuk kepentingan pengusaha
atau orang yang berwenang untuk menjatuhkan denda tersebut.
Sumber:
Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya
(THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan
Indonesia. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang
Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah
Rekson Silaban, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan Pengawas ILO
Markus Sidauruk, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan Pengupahan Nasional
Anda mengalami masalah dengan gaji, tunjangan dan upah kerja? Isi Formulir Pengaduan , kami akan
mengumpulkan dan meneruskan aspirasi Anda ke pihak yang berwenang
Related content
Pajak Penghasilan
Keluarga dan Gaji
Kompensasi
Upah Lembur
Pengusaha yang mengharuskan pekerja/buruhnya bekerja lembur lebih dari: a). 7 jam per hari dan 40 jam seminggu
selama 6 hari kerja per minggu; atau b). 8 jam sehari, 40 jam seminggu selama lima 5 hari kerja per minggu)
diwajibkan membayar upah lembur (Pasal 72 ayat 2 UU no.13/2003). Perhitungan upah lembur pada hari kerja : 1,5
x 1/173 x Upah Sebulan untuk jam pertama dan untuk jam selanjutnya : jam kerja x 1/173 x Upah Sebulan
(Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004)
Kompensasi Kerja Malam
Tidak ada peraturan khusus mengenai pembayaran untuk karyawan yang bekerja di malam hari.
Upah bekerja di hari libur / istirahat

Tidak ada peraturan khusus mengenai pembayaran untuk karyawan yang bekerja di malam hari.
Kompensasi Kerja di Hari Libur Mingguan dan Nasional

Perhitungan upah lembur pada hari libur mingguan atau hari libur resmi adalah :
Untuk pekerja yang bekerja selama 6 hari/minggu
a. 7 jam pertama, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 2 x upah sejam
b. 8 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 3 x upah sejam
c. 9 atau 10 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 4 x upah sejam
Untuk pekerja yang bekerja selama 5 hari/minggu
a. 8 jam pertama, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 2 x upah sejam
b. 9 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 3 x upah sejam
c. 10 atau 11 jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 4 x upah sejam
(Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.102/MEN/VI/2004)
Peraturan mengenai Kompensasi
Overtime Pay
Topik terkait
Kerja dan UpahCuti Tahunan & Akhir PekanDatabase Perjanjian Kerja Bersama
Pertanyaan mengenai jam kerja di Indonesia

Jam Kerja, waktu Istirahat kerja, waktu lembur diatur dalam pasal 77 sampai pasal 85 Undang-Undang No.13 tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan. Di beberapa perusahaan, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Sungguh melelahkan bukan, bila kita diharuskan bekerja berjam-jam di dalam dan di luar kantor sehari-hari, bahkan
ada yang sampai kerja lembur. Bagaimana dengan upah lembur kita? Berapa sih upah yang sesuai untuk jam kerja
kita tersebut? Belum lagi, di sela-sela jam kerja itu, karyawan juga berhak untuk mendapat jam istirahat dan waktu
untuk beribadah. Pertanyaan pertanyaan tersebut pasti sering terlintas di pikiran anda. Sekarang, mari kita telaah
bersama ya.
Berapa lama sebenarnya jam kerja kita dalam sehari?

Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1
minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1
hari dan 40 jam dalam 1 minggu.
Apa kata Undang-Undang mengenai Jam Kerja?

Jam Kerja dalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja
bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85.
Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan
jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu:
7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau
8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)
minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai
waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur.
Apakah jam kerja selama 40 jam/minggu berlaku untuk semua sektor usaha atau jenis pekerjaan?
Ketentuan waktu kerja selama 40 jam/minggu (sesuai dengan Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003) tidak berlaku bagi
sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu
tersebut selebihnya diatur dalam Keputusan Menteri.
Keputusan Menteri yang dimaksud adalah Kepmenakertrans No. 233 tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang
Dijalankan Secara Terus Menerus, dimana pada pasal 3 ayat (1) mengatur bahwa pekerjaan yang berlangsung terus
menerus tersebut adalah:
pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;
pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;
pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;
pekerjaan di bidang usaha pariwisata;
pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;
pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan
bakar minyak dan gas bumi;
pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya;
pekerjaan di bidang media masa;
pekerjaan di bidang pengamanan;
pekerjaan di lembaga konservasi;
pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan
termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.
Berdasarkan peraturan tersebut, maka jenis-jenis pekerjaan di atas dapat berlangsung secara terus menerus, tanpa
mengikuti ketentuan jam kerja sebagaimana tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003. Namun demikian, setiap
kelebihan jam kerja yang dilakukan oleh buruh/pekerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana tercantum di
atas, harus dihitung sebagai lembur yang harus dibayarkan karena merupakan hak buruh/pekerja yang dilindungi
oleh Undang-Undang.
Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal
85 ayat 2 UU No.13/2003). Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam Kepmenakertrans No. Kep233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Dan dalam
penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke
dalam shift-shift.
Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai Jam Kerja?
Ketentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Ketentuan waktu kerja diatas
hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau
jam kerja dimulai dan berakhir.
Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur
secara jelas sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Pada beberapa perusahaan, waktu kerja dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja
Bersama (PKB). Sebagaimana diatur dalam Pasal 108 ayat 1 UU No.13/2003, PP dan PKB mulai berlaku setelah
disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk (biasanya Disnaker).
Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu
atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan
atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat
mingguan atau hari libur resmi.
Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah
sebulan.
Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah
lembur adalah sebagai berikut:
a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja
PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA

Jam
Lembur
Rumus
Keterangan
1,5 X 1/173
Jam
Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di
x Upah
Pertama
perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Sebulan
Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan
2 X 1/173 x
Jam Ke-2
terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak
Upah
&3
tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih
Sebulan
rendah dari upah minimum
Contoh:
Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur selama 2 jam/hari selama
2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp. 2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah
lembur yang didapat Manda?
Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda berupa Gaji pokok dan tunjangan
tetap berarti Upah sebulan = 100% upah
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Manda :
4 jam x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp.46.243
Apa yang kata Undang-Undang mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba?
Dalam UU Tenaga Kerja No.13 tahun 2003 sendiri, tidak mengatur mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba. Akan
tetapi UU No.13/2003 mengatur mengenai waktu kerja lembur pada hari kerja, hari-hari libur mingguan maupun libur
resmi. Pertanyaan mengenai kerja lembur pada hari libur mingguan dan libur nasional dapat Anda lihat di Akhir
Pekan dan Hari Libur"
Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba?
Karena UU Tenaga Kerja No.13 tahun 2003 tidak mengatur mengenai panggilan kerja secara tiba-tiba. Peraturan
Perusahaan ataupun Perjanjian Kerja Bersama-lah yang mengatur mengenai ketentuan panggilan kerja secara tibatiba di hari libur. Syarat dari pemanggilan kerja secara tiba-tiba ini adalah :
Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan
Terdapat pekerjaan yang membahayakan keselamatan perusahaan jika tidak cepat diselesaikan.
Dalam penyelesaian pekerjaan yang sangat penting bagi perusahaan dan tetap memperhatikan saran
saran Serikat Pekerja.
Managemen perusahaan dapat mengatur jam kerja dan kerja lembur dan perhitungan upah lembur (baik melalui
Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja Bersama) sepanjang masih sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Apa yang dimaksud dengan istirahat kerja?

Jam istirahat kerja adalah waktu untuk pemulihan setelah melakukan pekerjaan untuk waktu tertentu. Sudah
merupakan kewajiban dari perusahaan untuk memberikan waktu istirahat kepada pekerjanya.
Apa kata Undang-Undang mengenai Jam Istirahat Kerja?
Setiap pekerja berhak atas istirahat antara jam kerja dalam sehari, sekurang kurangnya 1/2 jam setelah
bekerja 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja (Pasal 79 UU 13/2003).
Selain itu, pengusaha wajib memberikan waktu secukupnya bagi pekerja untuk melaksanakan ibadah
(Pasal 80 UU 13/2003).
Masa istirahat mingguan tidak boleh kurang dari 1 (satu) hari setelah 6 (enam) hari kerja atau tidak boleh
kurang dari 2 (dua) hari setelah 5 (lima) hari kerja dalam satu minggu (Pasal 79 UU 13/2003).
Berdasarkan pasal 85 UU no. 13 tahun 2003, pekerja tidak wajib bekerja pada hari hari libur resmi ataupun hari
libur yang ditetapkan oleh perusahaan. Karena waktu istirahat itu merupakan hak kita, maka perusahaan wajib
memberikan upah penuh. Akan tetapi, ada kalanya perusahaan menuntut pekerja untuk tetap bekerja pada hari
hari libur karena sifat pekerjaan yang harus dilaksanakan terus menerus. Perusahaan yang mempekerjakan
pekerjanya di hari libur, wajib membayar upah lembur.
Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai Jam Istirahat Kerja?

Syarat-syarat kerja yang harus dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) salah satunya adalah Hari Kerja,
Jam Kerja, Istirahat dan Waktu Lembur. Waktu istirahat yang sesuai dengan UU No.13/2003, waktu istirahat antara
jam kerja sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat
tersebut tidak termasuk jam kerja (Pasal 79 UU 13/2003). Dan waktu istirahat mingguan adalah 1 hari untuk 6 hari
kerja/minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja/minggu (Pasal 79 UU 13/2003).
Pada praktiknya, waktu istirahat ini diberikan oleh perusahaan pada jam makan siang, ada yang 11.30-12.30, atau
12.00-13.00 ada pula yang memberikan waktu istirahat 12.30-13.30. Ada yang memberi waktu istirahat hanya
setengah jam, namun sebagian besar perusahaan memberikan waktu istirahat satu jam. Dan penentuan jam istirahat
ini menjadi kebijakan dari masing-masing perusahaan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian
Kerja Bersama (PKB).
Dalam Perjanjian Kerja Bersama, diatur lebih merinci mengenai jam kerja, waktu istirahat dan jam kerja bagi yang
bekerja dengan sistem shift-shift. Dan biasanya dalam PKB pun, dirinci jam kerja shift bagi setiap divisi (contoh divisi
produksi, keamanan, dll).
Ketentuan hari dan jam kerja dalam Perjanjian Kerja Bersama dapat dirubah berdasarkan kesepakatan antara
Pengusaha dengan Serikat Pekerja serta pelaksanaannya dilakukan dengan menetapkan kalender kerja setiap
tahunnya dengan tentunya mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berapa lama waktu istirahat kerja dalam sehari yang berhak didapatkan karyawan?
Setiap karyawan berhak atas istirahat antara jam kerja dalam sehari, sekurang kurangnya 1/2 jam setelah bekerja 4
jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Selain itu, pengusaha wajib memberikan
waktu secukupnya bagi karyawannya untuk melaksanakan ibadah.
Apa kata Undang-Undang mengenai kerja shift pagi, siang dan malam?
Pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam UU no.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan yaitu diatur dalam
pasal-pasal sebagai berikut :
Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut
perusahaan) ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari, termasuk
istirahat antar jam kerja (Pasal 79 ayat 2 huruf a UU No.13/2003)
Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam per minggu (Pasal 77
ayat 2 UU No.13/2003).
Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari per-shift atau melebihi jumlah jam
kerja akumulatif 40 jam per minggu, harus sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari
pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2 UU
No.13/2003).
Dalam penerapannya, terdapat pekerjaan yang dijalankan terus-menerus yang dijalankan dengan pembagian waktu
kerja ke dalam shift-shift. Menurut Kepmenakertrans No.233/Men/2003, yang dimaksud dengan pekerjaan yang
diljalankan secara terus menerus disini adalah pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus dilaksanakan atau
dijalankan secara terus menerus atau dalam keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan
pengusaha. Contoh-contoh pekerjaan yang jenis dan sifatnya harus dilakukan terus menerus adalah : pekerjaan
bidang jasa kesehatan, pariwisata, transportasi, pos dan telekomunikasi, penyediaan listrik, pusat perbelanjaan,
media massa, pengamanan dan lain lain yang diatur dalam Kep.233/Men/2003 pasal 2.
Ada pula peraturan khusus yang mengatur mengenai pembagian waktu kerja bagi para Satpam yaitu SKB
Menakertrans dan Kapolri Nomor Kep.275/Men/1989 dan Nomor Pol.Kep/04/V/1989. Dan juga peraturan khusus
mengenai waktu kerja bagi pekerja di sektor usaha energi dan sumber daya mineral yaitu Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep.234//Men/2003 tentang Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Pada Sektor Usaha
Energi Dan Sumber Daya Mineral pada Daerah Tertentu.
Apa kata Undang-Undang mengenai pekerja perempuan yang bekerja shift malam?
Menurut pasal 76 Undang-Undang No. 13 tahun 2003, pekerja perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan
belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00, yang artinya pekerja perempuan
diatas 18 (delapan belas) tahun diperbolehkan bekerja shift malam (23.00 sampai 07.00). Perusahaan juga dilarang
mempekerjakan pekerja perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan
keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.
Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai kerja shift pagi, siang dan malam?
Karena tidak diatur secara spesifik mengenai pembagian jam kerja ke dalam shift-shift dalam UU no.13/2003, berapa
jam seharusnya 1 shift dilakukan, maka pihak manajemen perusahaan dapat melakukan pengaturan jam kerja shift
(baik melalui Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja maupun Perjanjian Kerja Bersama) sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Saat seorang karyawan bekerja sampai melewati jam kerja normal, benarkah bahwa perusahaan wajib
menyediakan transportasi untuk mengantar pulang karyawan tsb?Apakah upah kita akan dibayar penuh di
hari waktu istirahat mingguan (weekend/day off) dan hari libur nasional?
Sudah merupakan kewajiban dari perusahaan untuk memberikan waktu istirahat kepada pekerjanya. Masa istirahat
mingguan tidak boleh kurang dari 1 (satu) hari setelah 6 (enam) hari kerja atau tidak boleh kurang dari 2 (dua) hari
setelah 5 (lima) hari kerja dalam satu minggu dan berdasarkan Undang Undang no. 13 pasal 85 tahun 2003,
pekerja tidak wajib bekerja pada hari hari libur resmi ataupun hari libur yang ditetapkan oleh perusahaan. Karena
waktu istirahat itu merupakan hak kita, maka perusahaan wajib memberikan upah penuh. Akan tetapi, ada kalanya
perusahaan menuntut pekerja untuk tetap bekerja pada hari hari libur karena sifat pekerjaan yang harus
dilaksanakan terus menerus. Perusahaan yang mempekerjakan pekerjanya di hari libur, wajib membayar upah
lembur.
Bagaimana apabila jam kerja kita jauh melebihi jam kerja standar (40jam/minggu)? Dan bagaimana bila
perusahaan tidak membayar kelebihan jam kerja tersebut?
Jam kerja yang sesuai dengan Undang undang di Indonesia adalah 40 jam/minggu, untuk jam kerja lebih dari itu,
perusahaan wajib membayarkan upah lembur. Apabila perusahaan tidak memberikan upah lembur, pekerja bisa
menuntut via manajemen sumber daya manusia di perusahaan tersebut ataupun berkonsultasi dengan serikat buruh
dan perusahaan pun bisa terkena sanksi pidana/administratif.
Akan tetapi, terkadang ada jenis pekerjaan tertentu dimana perusahaan memang mengharuskan pekerjanya untuk
bekerja lebih dari jam kerja standar (Jenis pekerjaan yang diatur dalam Kepmenakertrans No.233). Pengusaha yang
mempekerjakan pekerja melebihi waktu harus memenuhi syarat :
a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam
dalam 1 (satu) minggu
Biasanya perusahaan akan memberi tahu jam kerja kita yang melebihi standar dan sistem pengupahannya pada
saat wawancara kerja dan kita berhak melakukan negosiasi mengenai hal ini. Kesepakatan jam kerja itu selanjutnya
akan ditulis dalam Surat Perjanjian Kerja. Jika telah terjadi kesepakatan mengenai hal ini, maka kita sebagai pekerja
tidak dapat menuntut.
Bagaimana dengan perhitungan jam kerja shift malam?

Menurut Undang-Undang no.13 tahun 2003, jam kerja yang berlaku adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1
minggu untuk karyawan dengan 6 hari kerja. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu,
kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Akan tetapi, ketentuan waktu kerja diatas
tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu contohnya : pekerjaan di sektor pertambangan, layanan jasa
24 jam seperti Rumah Sakit, Pemadam Kebakaran, Call Center, dsb. Jam kerja pada pekerjaan ini mencapai 8
sampai 12 jam kerja dalam 1 hari.
Untuk jam kerja shift malam, pada prakteknya karyawan shift malam bekerja selama 7 jam dalam 1 hari selama 5
hari kerja dengan total 35 jam dalam 1 minggu, berbeda 5 jam dalam seminggu dibanding jam kerja shift pagi/siang.
Akan tetapi ada juga perusahaan yang tetap mempekerjakan karyawan shift malam sama seperti karyawan shift
pagi/siang yaitu 8 jam/hari atau 40 jam seminggu dengan memberikan tunjangan shift.
Apakah kedatangan 2 kali dalam 1 hari kerja bagi para pekerja shift itu diperbolehkan? Apakah hal tersebut
sesuai dengan UU yang berlaku?
Tidak ada Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatur bahwa pekerja shift diharuskan datang 2 kali dalam 1
hari kerja. UU baik Peraturan Menteri Kep.234/MEN/2003 maupun Permen Menteri No.15 Tahun 2005 Tentang
Waktu Kerja dan Istrahat Pada Sektor Usaha Pertambangan Umum Pada Daerah Operasi Tertentu juga tidak
mengatur shift seperti tersebut.
Pasal 77 ayat (3) UU No.3 Tahun 2003 yang selengkapnya berbunyi sebagai berikut;
(3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan
tertentu.
Sementara itu penjelasan terkait pasal 77 ayat (3) adalah yang dimaksud sektor usaha atau pekerjaan tertentu dalam
ayat ini misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh,
pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.
Jadi, bila ada Peraturan Perusahaan (PP) di perusahaan tempat Anda bekerja bertentangan dengan Peraturan yang
ada maka Peraturan Perusahaan tempat anda bekerja menjadi batal demi hukum.
Apa yang harus dilakukan apabila perusahaan mengadakan kegiatan aktifitas diluar jam kerja yang tidak ada
hubungannya dengan pelayanan kerja seperti senam pagi? Apakah hal tersebut dapat dikategorikan sebagai
waktu kerja lembur bagi pekerja shift/ pekerja yang sedang libur?
Kebijakan senam pagi yang dibuat oleh perusahaan tersebut bila dipandang dari sisi positif adalah untuk
kepentingan untuk menjaga kesehatan dan kebugaran para karyawan. Akan tetapi bila bertolak belakang dengan
jam tugas dengan shift yang tidak memungkinkan dilaksanakan, maka Anda dapat mennyampaikan keberatan
kepada manajemen perusahaan dengan alasan yang tepat.
Akan tetapi, apabila perusahaan Anda mengadakan kegiatan/pertemuan diluar jam kerja berkaitan dengan tugas,
maka Anda berhak atas upah lembur sesuai ketentuan perundang-undangan. Perintah lembur harus atas
persetujuan karyawan yang bersangkutan berdasarkan ketentuan Pasal 78 ayat (1) dan ayat (2) yang selengkapnya
berbunyi sebagai berikut;
Ayat (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal
77 ayat (2) harus memenuhi syarat :
a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam
dalam 1 (satu) minggu.
Ayat (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) wajib membayar upah kerja lembur.
Bagaimana peraturan mengenai pasal 5 ayat 2 di Kepmen No.234 tahun 2003 tentang waktu kerja dan
istirahat pada sektor usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu?
Isi dari Kepmenakertrans No.234/MEN/2003 Tentang Waktu Kerja dan Istirahat Pada Sektor Usaha Energi dan
Sumber Daya Mineral Pada Daerah Tertentu pasal 5 ayat (2) adalah :
Pasal 5
(2) Perusahaan yang menggunakan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf c sampai
dengan huruf n, harus menggunakan perbandingan waktu kerja dengan waktu istirahat 2 (dua) banding 1 (satu)
untuk 1 (satu) periode kerja dengan ketentuan maksimum 14 (empat belas) hari terus menerus dan istirahat
minimum 5 (lima) hari dengan upah tetap dibayar.
Bila melihat ketentuan Pasal 5 ayat 2 No.234/MEN/2003 Kepmenakertrans tersebut diatas, maka seharusnya apabila
Anda bekerja selama 6 minggu seharusnya mendapatkan 19 hari istrahat. Namun demikian bila mengacu pada
Pasal 3 dan Pasal 4 ayat (1), dan (2) Kepmennakertrans No.234/MEN/2003 yang berbunyi sebagai berikut;
Pasal 3
Pelaksanaan waktu istirahat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pasal 4
(1) Perusahaan dapat melakukan pergantian dan atau perubahan waktu kerja dengan memilih dan menetapkan
kembali waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1).
(2) Pergantian dan atau perubahan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib diberitahukan terlebih
dahulu oleh Pengusaha kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal perubahan
dilaksanakan.
Pasal 3 diatas cukup jelas diatur Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Pasal 4
ayat (1) jelas perusahaan dapat melalukan penggantian waktu kerja. Namun juga diikat pada ayat (2), bila anda
setuju tidak jadi masalah. Khusus untuk Perjanjian Kerja Bersama mekanismenya harus menjadi Serikat Buruh.
Jika kita masuk kerja terlambat namun masih bekerja terhitung kerja 4 jam (kurang dari 8 jam), apakah hak
upah makan tidak diberikan?
Tetap dapat uang makan, setiap Buruh/Pekerja telah bekerja 4 jam secara terus menerus berhak untuk mendapat
upah makan.
Sumber:
Keputusan Bersama Menteri Tenaga Kerja dan Kepala Kepolisian RI Nomor Kep.275/Men/1989 dan Nomor
Pol.Kep /04/V/1989 tentang Pengaturan Jam Kerja, Shift dan Jam Istirahat serta Pembinaan Tenaga Satuan
Pengamanan (SATPAM).
Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep.233/Men/2003 tentang Jenis dan
Sifat Pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus.
Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor Kep.234//Men/2003 tentang Waktu
Kerja dan Waktu Istirahat Pada Sektor Usaha Energi Dan Sumber Daya Mineral pada Daerah Tertentu
Apakah Anda bekerja lebih dari waktu yang disepakati bersama? Apa Anda mengalami masalah lain terkait jam
kerja? Isi Formulir Pengaduan , kami akan mengumpulkan dan meneruskan aspirasi Anda ke pihak yang berwenang
Peraturan Mengenai Bonus Tahunan

Bonus, bonus tahunan atau gaji ke-13 merupakan tambahan uang yang diberikan kepada pekerja selain gaji.
Biasanya bonus tahunan diberikan sesuai dengan prestasi dan kemampuan/keuntungan perusahaan di akhir tahun.
Bonus tahunan penting bagi perusahaan
Apa yang dimaksud dengan Bonus?
Bonus adalah sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan, biasanya diperuntukkan bagi karyawan sebagai
hadiah untuk karena mereka telah melakukan pekerjaan dengan baik. Apabila pembayaran gaji pokok biasanya
dilakukan setiap bulan, maka pembayaran bonus dilakukan secara bervariasi, tergantung pada kriteria-kriteria seperti
: omset tahunan perusahaan, atau jumlah pelanggan yang diperoleh, atau nilai saham perusahaan saat ini. Dengan
demikian pembayaran bonus dapat bertindak sebagai insentif bagi para pekerja agar termotivasi untuk mencari
keuntungan bagi keberhasilan ekonomi perusahaan mereka.
Apa saja yang dapat dikategorikan sebagai bonus yang dapat diterima oleh pekerja?
Bonus dapat pula dibagi menjadi beberapa jenis yaitu :
a. Bonus Retensi
Bonus Retensi adalah pembayaran insentif yang digunakan untuk mencegah karyawan meninggalkan perusahaan.
Biasanya karyawan diminta untuk menandatangani perjanjian yang menyatakan mereka akan tetap bekerja untuk
jangka waktu tertentu atau sampai selesainya suatu tugas atau proyek tertentu agar memenuhi syarat untuk
mendapatkan bonus.
b. Bonus Tahunan
Bonus Tahunan adalah sebuah pembayaran kompensasi variabel, biasanya dalam bentuk uang tunai, yang diberikan
kepada karyawan jika kinerja tahunan perusahaan melebihi target keuangan dan non-keuangan yang ditentukan.
Ukuran bonus umumnya dinyatakan sebagai persentase dari gaji pokok dan mungkin memiliki minimum yang dijamin
dan maksimum tertentu
c. Bonus Akhir Tahun
Bonus Akhir Tahun adalah adalah pembayaran yang terkadang diberikan kepada karyawan pada akhir tahun ketika
karyawan dan/atau perusahaan berkinerja sangat baik.
d. Tanteim
Tantiem adalah bagian keuntungan perusahaan yang dihadiahkan kepada karyawan, yang baru dapat diberikan bila
perusahaan memperoleh laba bersih sebagaimana ditentukan dalam Pasal 70 ayat (1) UU No. 40 Tahun 2007
tentang Perseroan Terbatas (UU PT). Dalam Surat Edaran Direktur Jenderal Pajak No. SE-16/PJ.44/1992 Tentang
Pembagian Bonus, Gratifikasi, Jasa Produksi Dan Tantiem disebutkan bahwa, Tantiem merupakan bagian
keuntungan yang diberikan kepada Direksi dan Komisaris oleh pemegang saham yang didasarkan pada suatu
prosentase/jumlah tertentu dari laba perusahaan setelah kena pajak.
Apa kata Undang-Undang mengenai pengaturan bonus tahunan?

Undang Undang No.13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan tidak mengatur mengenai pengaturan bonus
tahunan. Akan tetapi dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun
1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, bonus dikategorikan sebagai komponen
non- upah. Komponen pendapatan non-upah, terdiri dari:
a. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat
khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau
lainnya); pemberian makan secara cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi; koperasi; kantin dan lain-lain.
b. Bonus
Bonus adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil
keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal
atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.
c. Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan lainnya.
Apa bedanya bonus tahunan, tunjangan hari raya dan gaji ke-13?
Menurut Pasal 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang
Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR
Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus.
Peraturan ini tidak membedakan status pekerja apakah telah menjadi karyawan tetap, karyawan kontrak atau
karyawan paruh waktu.
Sedangkan untuk bonus tahunan, tidak ada peraturan yang secara spesifik mengatur mengenai pembagian bonus.
Bonus tahunan memang bukanlah hal yang wajib untuk diberikan oleh pengusaha kepada buruh atau pekerjanya.
Ada atau tidak adanya bonus serta berapa besarnya bergantung pada perjanjian antara pengusaha dan buruh,
sehingga diperbolehkan apabila pengusaha tidak mau memperjanjikan mengenai bonus tahunan tersebut. Bonus
tahunan biasanya diberikan apabila perusahaan mendapat laba/keuntungan atau memiliki nilai saldo positif di akhir
tahun.
Untuk gaji ke-13, istilah gaji ke-13 biasanya diberikan bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS), arti dari gaji ke-13 ini
juga sama seperti bonus tahunan yang diberikan oleh para pekerja di sektor swasta. Biasanya gaji ke-13 diberikan
kepada PNS di akhir tahun.
Apakah Perusahaan yang tidak memberikan bonus tahunan dapat dituntut?

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, bahwa pemberian bonus memang tidak diatur dalam peraturan
ketenagakerjaan. Akan tetapi, bonus tersebut dapat dikategorikan sebagai hal-hal lain yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, sebagaimana diatur dalam pasal 156 ayat 4
UU Ketenagakerjaan. Apalagi perusahaan telah menjanjikan bonus, maka janji tersebut mengikat bagi perusahaan,
sesuai dengan pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, jadi pekerja dapat menuntut pembayaran bonus
tersebut.
Bagaimana pekerja dapat mengetahui atau menghitung besaran bonus yang dapat diterima?
Besar-kecil bonus tahunan umumnya tergantung prestasi karyawan atau tergantung prestasi perusahaan. Hal
tersebut juga sangat bergantung pada perusahaan masing-masing pekerja. Ada perusahaan yang yang
mencantumkan sistem pembagian bonus tahunan ini dalam AD/ART perusahaan, yaitu: 8% dari keuntungan
perusahaan setelah dikurangi laba ditahan, dipergunakan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Ada juga
perusahaan yang membagikan bonus secara proposional.
Sumber
Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang
Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan
Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan
Indra Munaswar, Sekjen FSPTSK
Darta Pakpahan, Decent Wage Coordinator KSBSI
Related content
Cek Gaji
Tunjangan Transportasi Menuju Tempat Kerja

Waktu perjalanan ke tempat kerja adalah waktu yang digunakan untuk pergi dari rumah menuju tempat Anda bekerja
dan sebaliknya. Untuk mendukung produktivitas kerja, perusahaan memberikan tunjangan transportasi bagi
pekerjanya.
Apa yang dimaksud dengan waktu perjalanan ke tempat kerja?
Waktu perjalanan ke tempat kerja adalah ukuran seberapa lama waktu yang digunakan untuk pergi dari rumah
menuju tempat Anda bekerja dan sebaliknya, dengan cara apa pun. Bisa jadi dengan berjalan kaki, bus, mobil,
kereta, sepeda atau lainnya.
Apakah waktu yang ditempuh untuk melakukan perjalanan ke tempat kerja merupakan waktu kerja?
Tidak. Waktu yang ditempuh untuk melakukan perjalanan ke tempat kerja tidak termasuk dalam waktu kerja. Adapun
begitu, pekerja berhak mendapatkan fasilitas berupa tunjangan transportasi sebagai bagian dari komponen upah
yang diterima pekerja tiap bulannya. Perusahaan juga diwajibkan untuk menyediakan layanan transportasi apabila
perusahaan ingin mengurangi jumlah tertentu dari upah pekerja.
Apakah Undang-Undang mengatur mengenai transportasi dari rumah ke tempat kerja?
Berdasarkan amar 1 huruf b Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990, tunjangan tidak tetap adalah
suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap
untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran
upah pokok, seperti tunjangan transportasi yang didasarkan pada kehadiran, tunjangan makan dapat dimasukan ke
dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa
dalam bentuk uang atau fasilitas transportasi/makan).
Selain pengertian yang tertulis dalam SE Menaker No. SE-07/Men/1990, tidak ada perundang-undangan yang
mengatur lebih jelas mengenai tunjangan transportasi.
Berapa besaran dan apa tolok ukur untuk menentukan besarnya tunjangan transportasi?
Undang-Undang tidak mempunyai peraturan mengenai besaran tunjangan transportasi. Sepanjang tidak melanggar
prinsip-prinsip kebijakan pengupahan, besaran dan tolok ukur penentuan tunjangan (termasuk tunjangan
transportasi) merupakan kebijakan para pihak (pekerja dan perusahaan) untuk mengaturnya atau memperjanjikan
secara sukarela berdasarkan atas azas kebebasan yang nantinya akan diatur dan ditulis dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
Apa tujuan perusahaan memberikan tunjangan transportasi bagi para pekerjanya?

Tunjangan transportasi diberikan untuk mendukung produktivitas kerja dan mewujudkan asas keadilan di suatu
perusahaan, perusahaan memberikan tunjangan transportasi kepada karyawan juga untuk memicu semangat
kehadiran karyawan untuk bekerja.
Related content
Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur
Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur

Upah/Uang Lembur saya berapa? Gajimu memaparkan perhitungan upah lembur dan waktu kerja lembur Anda,
dengan rumus yang sesuai dengan Peraturan Menteri, Anda akan bisa mengetahui berapa upah dan uang lembur
yang patut Anda terima dari perusahaan
Banyak diantara pekerja yang masih belum mengetahui secara detail mengenai perhitungan upah lembur. Terkadang
pekerja hanya menerima saja upah lembur yang ditetapkan perusahaan atau kadang masih banyak yang tidak
mendapat uang lembur. Apa itu uang lembur dan bagaimana perhitungannya?
1. Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur?
Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur
yang dilakukannya.
2. Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?
Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu
atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan
atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat
mingguan atau hari libur resmi.
3. Adakah Undang Undang yang mengatur tentang Upah dan waktu kerja lembur?
Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam Undang Undang no.13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2),(4), pasal 85 dan lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans
no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur.
4. Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?
Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah
sebulan.
Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah
lembur adalah sebagai berikut:
a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja
PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA

Jam
Lembur
Rumus
Keterangan
Jam
Pertama
1,5 X 1/173
x Upah
Sebulan
Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di

perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
Jam Ke-2
&3
2 X 1/173 x Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan

Upah
terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak
Sebulan
tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih
rendah dari upah minimum
Contoh:
Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur selama 2 jam/hari selama
2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp. 2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah
lembur yang didapat Manda?
Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda berupa Gaji pokok dan tunjangan
tetap berarti Upah sebulan = 100% upah
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Manda :
Lembur jam pertama :
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682
Lembur jam selanjutnya :
2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243
Total uang lembur yang didapat Manda adalah
Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925
b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat
PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT

JAM LEMBUR
KETENTUAN UPAH
LEMBUR
RUMUS
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)

7 Jam pertama
2 Kali Upah/Jam
7 jam x 2 x 1/173 x upah

sebulan
Jam Ke 8
3 Kali Upah/jam
1 jam x 3 x 1/173 xupah

sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke10
4 Kali Upah/Jam
1 jam X 4 x 1/173 x upah

sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jumat
5 Jam pertama
2 X Upah/jam

sebulan
Jam ke-6
3 X Upah/jam

sebulan
Jam Ke-7 & 8
4 X Upah/jam

sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)

8 Jam pertama
2 Kali Upah/Jam

sebulan
Jam ke-9
3 Kali Upah/jam

sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke- 4 Kali Upah/Jam

11

sebulan
Contoh :
Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu adalah hari istirahat Andi.
Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk masuk di hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp.
2.800.000/bulan yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur
yang patut didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?
Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi berupa Gaji pokok, tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.
Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali upah/jam untuk 8 jam pertama
kerja.
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :
6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665
5. Apakah perusahaan akan mendapat sanksi apabila tidak memenuhi hak upah lembur pekerjanya?
Ya, tentu saja. Barang siapa melanggar ketentuan pemberian Upah lembuh sebagaimana diatur dalam pasal 78 ayat
2 dan pasal 85 ayat 3 Undang-Undang Tenaga Kerja no.13/2003, akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling
singkat 1 bulan, paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000 dan paling banyak Rp.
100.000.000. Tentang sanksi ini, tercantum dalam ketentuan Undang-Undang Tenaga Kerja pasal 187 ayat 1
Ketahui informasi lebih banyak mengenai peraturaturan atau hukum tenaga kerja mengenai upah kerja, jam kerja,
cuti, hak maternal sesuai dengan Undang Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan di bagian Hukum Tenaga Kerja
di situs Gajimu.com
Sumber :
Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Indonesia. Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur
Anda
mengalami masalah dengan Upah lembur? atau upah lembur tidak dibayar? Isi Formulir Pengaduan , kami akan
mengumpulkan dan meneruskan aspirasi Anda ke pihak yang berwenang.
Upah Minimum di Indonesia dengan efek dari

01-01-2016 sampai dengan 31-12-2016
Informasi terakhir diupdate pada halaman ini : 21-12-2015
Upah Minimum dalam tabel semua dalam IDR (ID Rupiah)
Provinsi
Upah Minimum per bulan
Nanggroe Aceh Darussalam
2,118,500.00
Sumatera Utara
1,811,875.00
Sumatera Barat
1,800,725.00
Sumatera Selatan
2,206,000.00
Riau
2,095,000.00
Provinsi
Kepulauan Riau
2,178,710.00
Jambi
1,906,650.00
Kepulauan Bangka Belitung
2,341,500.00
Bengkulu
1,605,000.00
Jakarta
3,100,000.00
Banten
1,484,000.00
Nusa Tenggara Barat
1,482,950.00
Nusa Tenggara Timur
1,250,000.00
Kalimantan Barat
1,739,400.00
Kalimantan Selatan
2,085,050.00
Kalimantan Tengah
2,057,550.00
Kalimantan Timur
2,161,253.00
Provinsi
Maluku
1,775,000.00
Maluku Utara
1,681,266.00
Gorontalo
1,875,000.00
Sulawesi Tenggara
1,850,000.00
Sulawesi Tengah
1,670,000.00
Sulawesi Selatan
1,864,000.00
2,250,000.00
Sulawesi Utara
2,400,000.00
Papua
2,435,000.00
Papua Barat
2,237,000.00
Lampung
1,763,000.00
Jawa Barat
2,250,000.00
Provinsi
Jawa Tengah
1,100,000.00
Jawa Timur
1,150,000.00
Yogyakarta
1,108,249.00
Bali
1,807,600.00
Catatan / Catatan kaki

1.
Formula Baru Dalam Menghitung Upah Minimum: Pemerintah Indonesia telah memberlakukan
mekanisme baru untuk menentukan upah minimum, yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) No.
78/2015 tentang Pengupahan. Lewat PP Pengupahan, Pemerintah memperkenalkan formula baru yang
nantinya akan digunakan untuk menetapkan Upah Minimum setiap tahunnya, dimulai pada tahun
2016.Formula baru mengharuskan upah minimum disesuaikan setiap tahun berdasarkan akumulasi tingkat
inflasi dan angka pertumbuhan ekonomi. Formula pengupahan yang baru ditetapkan pemerintah ialah UMP
tahun depan = UMP tahun berjalan + (UMP tahun berjalan (inflasi + pertumbuhan ekonomi)).
2.
Upah minimum di hitung dengan ketentuan 40 jam/minggu. Hal ini di dasarkan pada UU 13/2003 Pasal 77
ayat (2) yang menjelaskan sbb: a). 7 jam per hari and 40 jam perminggu untuk selama 6 hari kerja dalam 1
minggu atau b). 8 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk selama 5 hari kerja dalam 1 minggu.
3.
Halaman ini dikelola oleh Gajimu.com dan WageIndicator Foundation
Gaji sebagai Sumber Penghasilan Pekerja dan Keluarga

Hubungan antara gaji sebagai sumber penghasilan seorang pekerja dan kehidupan keluarga/rumah tangga. Gajimu
membahas mengenai peraturan pajak penghasilan bagi pribadi dan keluarga, jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan
pensiun bagi ahli waris.
Bagi pekerja yang telah memiliki keluarga, Bagi pekerja yang berstatus lajang, gaji biasanya dipergunakan untuk
dirinya sendiri. Lain halnya dengan pekerja yang telah memiliki keluarga, keberadaan keluarga tentunya
meningkatkan kebutuhannya akan uang untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga. Lalu apa sangkutannya antara
gaji sebagai sumber penghasilan seorang pekerja dan keluarga/rumah tangga?
Apa yang dimaksud dengan Pajak Penghasilan?
Pajak merupakan kontribusi wajib seorang pekerja terhadap Negara. Pajak Penghasilan menurut Undang-Undang
No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, adalah pajak yang dikenakan terhadap orang pribadi atau
perseorangan dan badan berkenaan dengan penghasilan yang diterima atau diperolehnya selama satu tahun pajak.
Sedangkan yang dimaksud dengan Pajak Penghasilan (PPh) Karyawan Pribadi Pasal 21 adalah pajak atas
penghasilan berupa gaji, upah, honorarium, tunjangan, dan pembayaran lain dengan nama apa pun yang diterima
atau diperoleh Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri sehubungan dengan pekerjaan/ jabatan, jasa, dan kegiatan.
Bagaimana cara menghitung Pajak Penghasilan?
Cara menghitung pajak penghasilan ini diatur dalam Pasal 16 UU No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak
Penghasilan yang berbunyi:
1. Penghasilan Kena Pajak sebagai dasar penerapan tarif bagi Wajib Pajak dalam negeri dalam suatu tahun pajak
dihitung dengan cara mengurangkan dari penghasilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1) dengan
pengurangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 7 ayat (1), serta Pasal 9 ayat (1)
huruf c, huruf d, huruf e, dan huruf g.
2. Penghasilan Kena Pajak bagi Wajib Pajak orang pribadi dan badan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14
dihitung dengan menggunakan norma penghitungan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 dan untuk Wajib Pajak
orang pribadi dikurangi dengan Penghasilan Tidak Kena Pajak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1).
3. Penghasilan Kena Pajak bagi Wajib Pajak luar negeri yang menjalankan usaha atau melakukan kegiatan melalui
suatu bentuk usaha tetap di Indonesia dalam suatu tahun pajak dihitung dengan cara mengurangkan dari
penghasilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (1) dengan memerhatikan ketentuan dalam Pasal 4 ayat (1)
dengan pengurangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) dan ayat (3), Pasal 6 ayat (1) dan ayat (2),
serta Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d, huruf e, dan huruf g.
4. Penghasilan Kena Pajak bagi Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri yang terutang pajak dalam suatu bagian
tahun pajak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2A ayat (6) dihitung berdasarkan penghasilan neto yang diterima
atau diperoleh dalam bagian tahun pajak yang disetahunkan.
Secara sederhana, perhitungan pajak penghasilan untuk wajib pajak orang pribadi (dalam hal ini pegawai) dilakukan
antara lain dalam beberapa tahap berikut:
Seluruh penghasilan (bruto) biaya-biaya = Penghasilan Netto (Penghasilan bersih)
Penghasilan bersih Penghasilan Tidak Kena Pajak = Penghasilan Kena Pajak (PKP)
Berapa tarif Pajak Penghasilan Pribadi menurut Undang-Undang?

Berdasarkan pasal 17 ayat 1 Undang-Undang No. 36 tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, maka tarif potongan
pajak penghasilan pribadi adalah sebagai berikut :
Lapisan Penghasilan Kena Pajak
Tarif Pajak
Rp 0 sampai dengan Rp. 50.000.000
5%
>Rp 50.000.000 sampai dengan Rp 250.000.000
15%
>Rp 250.000.000 sampai dengan Rp 500.000.000
25%
> Rp 500.000.000
30%
Tarif pajak di atas diberlakukan setelah Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) dikurangi dari penghasilan bersih
dalam satu tahun. Besarnya PTKP tergantung dari status pekerja (Wajib Pajak). Ada perbedaan PTKP antara yang
belum kawin, kawin dan belum punya anak , kawin dan punya anak 1, kawin dan punya anak dua, dan kawin dan
punya anak 3. Sesuai dengan Pasal 7 ayat 1, Undang-Undang No. 36 tahun 2008, PTKP bagi pekerja yang belum
kawin adalah sebesar Rp 15.840.000
Berapa tarif Pajak Penghasilan bagi pekerja yang sudah kawin dan/atau yang sudah memiliki anak menurut
Undang-Undang?
Untuk menghitung pajak penghasilan, harus diketahui besaran Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) sebagaimana
diatur dalam Pasal 7 ayat (1) Undang-Undang Pajak Penghasilan, yakni:
1 Untuk diri Wajib Pajak orang pribadi
Rp.
15.840.000,-
2 Tambahan untuk Wajib Pajak yang kawin
Rp.
1.320.000,-
3 Tambahan untuk seorang isteri yang penghasilannya digabung

dengan penghasilan suami
Rp.
15.840.000,-
4 Tambahan untuk setiap anggota keluarga sedarah dan keluarga

Rp.
semenda dalam garis keturunan lurus serta anak angkat, yang
1.320.000,menjadi tanggungan sepenuhnya, paling banyak 3 (tiga) orang untuk
setiap keluarga
Perbedaan perhitungan antara karyawan yang telah kawin dan yang belum kawin terletak pada Penghasilan Tidak
Kena Pajak -nya. PTKP untuk pegawai yang belum kawin adalah Rp. 15.840.000,-, sedangkan untuk pegawai yang
telah kawin PTKP-nya menjadi Rp. 15.840.000,- ditambah Rp. 1.320.000,- sehingga menjadi Rp. 17.160.000,-.
Jika pegawai tersebut telah kawin dan memiliki 2 anak, PTKP-nya menjadi:
Rp. 15.840.000 + Rp. 1.320.000 + (Rp. 1.320.000 x 2) = Rp 19.800.000,Apakah perusahaan tetap memberikan gaji selama pekerja perempuan menjalani cuti hamil/melahirkan?
Selama 3 bulan cuti hamil/melahirkan, perusahaan tetap wajib memberikan hak upah penuh, artinya perusahaan
tetap memberi gaji pada pekerja perempuan yang hamil meskipun mereka sedang menjalani cuti hamil/melahirkan.
Pada usia berapa seseorang diperbolehkan bekerja?
Pasal 68 Undang-Undang No.13 tahun 2003 menyebutkan bahwa pengusaha dilarang mempekerjakan anak. Dan
dalam ketentuan undang-undang tersebut, anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 tahun. Berarti 18
tahun adalah usia minimal yang diperbolehkan pemerintah untuk bekerja. , namun di dalam undang-undang yang
sama pasal 69, 70, dan 71 menjelaskan pengecualian bagi anak usia 13 15 tahun diizinkan melakukan pekerjaan
ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik, mental, dan sosial.
Kemudian juga anak minimal usia 14 tahun dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang merupakan bagian dari
kurikulum pendidikan atau pelatihan dan anak dapat melakukan pekerjaan untuk mengembangkan bakat dan
minatnya.
Bagaimana sistem pengupahan untuk remaja bekerja ini?
Mengenai pengupahan terhadap pekerja remaja, perusahaan diberikan hak sesuai Pasal 92 ayat 1 Undang-undang
Tenaga Kerja tahun 2003 untuk menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa
kerja, pendidikan, dan kompetensi. Maka, biasanya upah bagi golongan pekerja usia sangat muda ini berada di
bawah pekerja biasanya.
Apa yang terjadi terhadap keluarga apabila pasangan mengalami kecelakaan kerja dan tidak bisa bekerja?
Berdasarkan Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, setiap pekerja di Indonesia berhak atas
jaminan keselamatan dan kesehatan kerja untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang
diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun
mental. Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dibayar sepenuhnya oleh pengusaha, besarnya berkisar antara 0,24
% s/d 1,74% dari upah sebulan tergantung dari jenis usaha utama.
Dengan adanya jaminan kecelakaan kerja, pekerja maupun keluarganya akan mendapat manfaat-manfaat seperti
manfaat mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan medis (biaya pengangkutan pemeriksaan,
pengobatan, perawatan dan rehabilitasi) , pekerja yang mengalami kecelakaan kerja juga menerima santunan
berupa uang tunai yang diberikan kepada ahli waris pekerja yang meninggal dunia atau mengalami cacat. Seperti
halnya :
Santunan Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB) : 4 bulan pertama : 100% x upah sebulan, 4 bulan
kedua : 75% x upah sebulan dan bulan seterusnya : 50% x upah sebulan.
Santunan cacat sebagian untuk selama lamanya dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dengan besarnya
prosentase (%) sesuai tabel x 70 bulan upah.
Santunan cacat total untuk selama lamanya dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) sebesar 70% x 70
bulan upah dan secara berkala sebesar Rp 50.000, selama 24 bulan.
Santunan cacat kekurangan fungsi dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dengan besarnya santunan
adalah : % berkurangnya fungsi x % sesuai tabel x 70 bulan upah.
Santunan kematian dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) sebesar 60% x 70 bulan upah dan secara
berkala sebesar Rp 50.000, selama 24 bulan.
Apa yang terjadi terhadap keluarga apabila pasangan menderita sakit yang berkepanjangan?
Sakit bukanlah keinginan pekerja, jadi upah kerja tetap harus dibayarkan oleh perusahaan agar keluarga masih tetap
bisa memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Berdasarkan pasal 93 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003, upah
yang dibayarkan kepada pekerja yang sakit adalah :
untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan
kerja dilakukan oleh pengusaha.
Jadi, sebenarnya perusahaan berkewajiban akan upah pekerjanya selama sakit, hanya perbedaan jumlah upah yang
diberikan disesuaikan dengan waktu lama sakit karyawan seperti yang dijelaskan di atas.
Pasal 172 Undang-undang no. 13 tahun 2003 menyebutkan karyawan yang mengalami sakit berkepanjangan,
mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12
bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 kali, uang penghargaan masa
kerja 2 kali, dan uang pengganti hak 1 kali.
Apa yang terjadi terhadap keluarga pekerja apabila pekerja mempunyai jaminan pensiun?
Jaminan Pensiun merupakan program yang memberikan jaminan pendapatan bulanan seumur hidup untuk pekerja
yang pensiun atau berhenti kerja karena cacat, dan untuk ahli warisnya. Jadi, tentu saja jaminan pensiun sangat
dibutuhkan oleh keluarga. Besarnya manfaat pensiun untuk setiap tahun iuran dapat berupa persentase dari ratarata gaji atau nominal tertentu. Dan peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran.
Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan sebagai:
Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal dunia
Pensiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia
Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi
Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai mencapai 23 (dua puluh tiga) tahun, bekerja, atau
menikah; atau
Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan
peraturan perundang-undangan.
Setiap peserta jaminan pensiun atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran uang pensiun berkala setiap
bulan setelah memenuhi masa iuran minimal 15 (lima belas) tahun, kecuali ditetapkan lain oleh peraturan
perundang-undangan. Apabila peserta meninggal dunia pada masa pembayaran iuran selama 15 (lima belas) tahun
tersebut, ahli warisnya tetap berhak mendapatkan manfaat jaminan pensiun.
Sumber :
Indonesia. Undang-Undang No. 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan
Indonesia. Undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja
Indonesia. Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
Indonesia. Undang-undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional
Related content
Pajak Penghasilan
Pekerjaan Dan Anak
Gaji Arsitek - Tahu lebih lanjut tentang membayar

arsitek bangunan
Gajimu.com - Indonesia - Gaji Arsitek - Tahu lebih lanjut tentang membayar arsitek bangunan
Pertumbuhan bangunan gedung perkantoran, apartemen, pusat perbelanjaan memang terlihat berkembang pesat di
kota-kota besar di Indonesia. Permintaan pasar kerja akan sumber daya seorang arsitek pun akhirnya semakin
meningkat.
Arsitek adalah orang yang terlibat dalam perencanaan, merancang, dan mengawasi konstruksi bangunan atau
seringkali disebut dengan perancang bangunan. Perusahaan biasanya berani membayar mahal jasa para arsitek
bangunannya, tapi orang awam sering tidak mengetahui jumlah gaji yang bisa diterima arsitek.
Berdasarkan hasil Survei Gajimu, berikut adalah besaran gaji arsitek rata-rata per bulan dilihat dari tahun
pengalaman
Jenis
Pekerjaan
Arsitek
Bangunan
Tahun Pengalaman
Tidak ada
pengalaman
(dalam Rupiah)
Kurang dari 5
tahun (dalam
Rupiah)
5 10 tahun
(dalam
Rupiah)
Lebih dari 10
tahun (dalam
Rupiah)
2.032.642
2.244.172 2.923.953
3.520.266 4.665.693
> 4.880.445
Gaji arsitek rata-rata per bulan fresh graduate dilihat dari tingkat pendidikan.
Jenis
Pekerjaan
Arsitek
Bangunan
Tingkat Pendidikan
Diploma 3
Program Sarjana
Kejuruan
Program
Sarjana S1
Program
Magister S2
<
2.032.642
2.735.287
2.032.642
> 2.735.287
Hasil data Survei Gajimu juga mengungkapkan bahwa :
64% orang yang berprofesi sebagai arsitek berjenis kelamin laki-laki dan 35% lainnya perempuan.

11% yang berprofesi sebagai arsitek berumur sekitar dibawah 23 tahun, 47% berumur 23 29 tahun, 29%
berumur 30-39 tahun, sisanya berumur diatas 40 tahun.
88% arsitek mempunyai gelar Sarjana (Strata Satu).
Keuntungan profesi arsitek : 12% arsitek mendapat mobil dari perusahaan, 35% mendapat bonus akhir tahun
dan 7% mendapat bonus prestasi.
Bantu Gajimu untuk membuat hasil Cek Gaji lebih akurat dengan mengisi Survei Gaji. Kami tunggu partisipasinya.

Hukum Tenaga Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hukum Tenaga Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hukum Tenaga Kerja

Status pekerja kontrak

Peraturan mengenai Jaminan Kerja

Undang-Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan / Manpower Act No. 13 of 2003

Ketentuan Seputar Kontrak Kerja

Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?

Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?

Apa saja jenis kontrak kerja menurut bentuknya?

Apa saja jenis perjanjian kerja menurut waktu berakhirnya?

Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ?

10. Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?

Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?

Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi

Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?

kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya

kecakapan untuk membuat suatu perikatan

suatu pokok persoalan tertentu

suatu sebab yang tidak terlarang

kesepakatan kedua belah pihak

kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

adanya pekerjaan yang diperjanjikan

Apa saja jenis kontrak kerja menurut bentuknya?

Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis

Apa saja jenis perjanjian kerja menurut waktu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu

Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam

Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang

Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?

Berapa lama PKWT dapat diadakan?

Berapa lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Apakah pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan

Apa perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan

Apakah Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian

pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja

Apa yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak

jaminan kelangsungan bekerja;

Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti

hak atas jamsostek;

Tunjangan Hari Raya (THR),

hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT);

penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja;

Bagaimanakah bila tidak ada perjanjian kerja yang

nama dan alamat pekerja/buruh;

tanggal mulai bekerja;

jenis pekerjaan; dan

Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu

Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?

pekerja meninggal dunia

jangka waktu kontak kerja telah berakhir

Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri

Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.

Pekerja melakukan kesalahan berat

Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?

Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.

Pekerja ditahan pihak yang berwajib.

Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian