02 Prop Isi

HUBUNGAN SIKAP DAN DISIPLIN PREVENTIF DENGAN LOYALITAS
DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA CV. PERCETAKAN

AL-FAJAR MOJOKERTO
A. Latar Belakang
Manusia adalah salah satu ciptaan Allah yang paling sempurna.
Diciptakan dari saripati tanah yang kemudian menjadi nutfah, alaqah, dan
mudgah hingga akhirnya menjadi wujud yang sekarang ini. Salah satu
kesempurnaan manusia yang tidak dimiliki oleh makhluk lain ialah adanya akal
dan nafsu. Dua hal inilah yang membuat manusia dapat berpikir, bertanggung
jawab, serta memilih jalan hidup, kelebihan-kelebihan ini seperti yang
dijelaskan pada QS Al-Isra 70.
Artinya:
Dan sesungguhnya telah Kami muliakan anak-anak Adam, Kami angkut
mereka di daratan dan di lautan[862], Kami beri mereka rezki dari
yang baik-baik dan Kami lebihkan mereka dengan kelebihan yang
sempurna atas kebanyakan makhluk yang telah Kami ciptakan.1
Selain itu ada kelebihan lain yang dimiliki oleh manusia sehingga
membuat manusia berbeda dari sesama manusia, yaitu Akal, qalbu dan jasad.
Manusia dalam pandangan islam merupakan mahluk yang diciptakan
unggul oleh yang maha pencipta, oleh sang maha pencipta manusia
dibekali oleh beberapa potensi yaitu: Akal, qalbu dan jasad, dengan
1
Departemen Agama RI, Al-Qur'an dan Terjemahnya, (Semarang:CV. Toha Putra, 1989).
Dikompilasi versi Pdf. oleh. Nafan Akhunm, Agustus 2007, http://nafanakhun.blogfrienster.com,
427
potensi-potensi yang diberikan pencipta manusia diwajibkan untuk

mengembangkan potensi-potensi tersebut dalam rangka manusia
menyelesaikan dan melakukan tugas esensialnya dalam hidup.2
Penempatan manusia di muka bumi ini berkaitan erat dengan segala
sesuatu yang ada di muka bumi ini, baik itu pegunungan, angin, hujan, laut,
binatang ternak dan banyak lainnya. Sebagaimana pendapat Jazuli:
Allah telah mendisain dan memformatnya dengan baik demi kehidupan
manusia dan mempermudah manusia dalam meryalankan tugasnya
sebagai khalifah dan penguasa di muka bumi ini. Dengan semua nikmat
ini pula, diharapkan manusia selalu bersyukur kepada Allah dan tidak
mengikuti langkah dan jejak setan.3
Kehidupan ini pun mencakup segala fasilitas yang didapatkan dengan
mudah dan juga fasilitas yang harus diusahakan. Keduanya ini dijadikan satu
hal yang bisa dengan mudah didapatkan oleh manusia selama manusia mau
berusaha. Semua fasilitas tersebut adalah satu nikmat dan anugerah Allah yang
harus disyukuri dan mengingatkan manusia untuk selalu mematuhi perintahNya dalam menjalankan kekhalifahan dan kepemimpinan di muka bumi ini.
Allah SWT. Berfirman:
Artinya:
Sesungguhnya Kami telah menempatkan kamu sekalian di muka bumi
dan Kami adakan bagimu di muka bumi itu (sumber) penghidupan.
Amat sedikitlah kamu bersyukur. (al-Araaf: 10).4
Muhammad Tolhah Hasan, Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lantabora
Press, 2005), 67.
3
Jazuli, Ahzami Samiun. Kehidupan dalam Pandangan al-Quran. (Jakarta: Gema Insani, 2006),
72
4
Departemen Agama RI, Op Cit, 216
Artinya:
"Dan Kami telah menjadikan untukmu di bumi keperluan-keperluan
hidup, dan (Kami menciptakan pula) makhluk-makhluk yang kamu
sekali-kali bukan pemberi rezeki kepadanya." (al-Hijr: 20) 5
Artinya:
"Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? Kami telah
menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan
dunia, dan Kami telah meninggikan sebagian mereka atas sebagian
yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat
mempergunakan sebagian yang lain. Dan rahmat Tuhanmu lebih baik
daripada apa yang mereka kumpulkan." (aZ- Zukhruf: 32) 6
Manusia dalam menjalankan kehidupannya berupaya untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan dasarnya, diantaranya adalah kebutuhan akan
pemenuhan makanan, minuman dan aneka kebutuhan dasar lain nya, agar
kebutuhan-kebutuhan yang bersifat dasar ini bisa terpenuhi apabila individu
bekerja baik bekerja dengan membuka lapangan pekerjaan baru atau dengan
menjadi karyawan disuatu perusahaan.
Manusia mempunyai kebutuhan dasar (kebutuhan pokok) untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya. Walaupun setiap individu
mempunyai karakteristik yang unik, kebutuhan dasarnya sama.
5
6
Ibid, 384
Ibid, 787
Perbedaannya hanya dalam cara pemenuhan kebutuhan dasar tersebut.

Kebutuhan dasar manusia mempunyai banyak kategori atau jenis. Salah
satunya ialah kebutuhan fisiologis (seperti oksigen, cairan, nutrisi,
eliminasi, dan lain-lain) sebagai kebutuhan yang paling mendasar dalam
jasmaniah. Namun, setiap manusia pada hakikatnya mempunyai dua
macam kebutuhan dasar yaitu kebutuhan yang berbentuk materi dan
nonmateri.7
Karyawan yang telah bekerja di suatu perusahaan pasti akan terikat
beberapa norma dan aturan yang dibuat oleh tim pembuat norma dan aturan,
norma atau aturan dibuat karena pada dasarnya perusahaan yang didirikan
mempunyai beberapa tujuan. Salah satu tujuan yang dimaksud adalah untuk
mencari laba, memberi lapangan kerja, memenuhi kebutuhan masyarakat akan
barang dan jasa. Beberapa tujuan diatas dapat dicapai apabila komponen
perusahaan atau organisasi mampu bersama-sama dan secara proaktif
mengelola, menggerakkan dan menggunakan berbagai sumber daya yang
dimiliki perusahaan atau organisasi secara efektif dan efisien.
Empat teori membahas mengenai dampak yang ditimbulkan oleh
perubahan jaman terhadap kelompok dan organisasi. Tiap teori melihat
pada peranan dari seorang anggota kelompok atau karyawan dengan
cara yang berbeda. Misalnya, Groupthink melihat anggota-anggota
kelompok mampu untuk menjadi begitu terikat satu sama lain sehingga
mereka gagal mempertanyakan tujuan atau tugas-tugas kelompok
mereka. Teori Penstrukturan Adaptif (Adaptive Structuration Theory)
melihat individu dan tim dapat baik dibatasi maupun didukung oleh
struktur sebuah organisasi. Para karyawan dapat terikat oleh aturanaturan atau norma-norma dari sebuah perusahaan atau melampaui
struktur-struktur yang sudah ada ini dan memunculkan kreativitas
personal. Dalam Teori Budaya Organisasi (Organizational Culture
Theory), karyawan dipandang sebagai bagian dari budaya perusahaan,
diposisikan untuk membangun dan mempertahankan prinsip-prinsip dan
nilai perusahaan. Berusaha untuk memperjelas informasi yang kabur,
salah arah, atau ambigu merupakan inti dari Teori Informasi Organisasi
(Organizational Information Theory). Teori ini mempelajari bagaimana
7
Asmadi. Teknik Prosedural Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Kebutuhan Dasar Klien.
(Jakarta: Salemba Medika, 2008), 1
anggota-anggota organisasi menarik diri mereka dari situasi yang

membingungkan ketika sedang bekerja.8
Teori-teori ini memandang anggota kelompok dan organisasi baik
memiliki sifat aktif maupun pasif. Kehidupan kelompok dan organisasi
memang demikian adanya. Sering kali kita menjadi terlalu terbenam dengan
keinginan menyelesaikan suatu tugas sehingga kita tidak menyadari semangat
kita untuk menyelesaikan semua hal. Pada saat lain, kita bekerja secara aktif
menuju kejelasan dan untuk menjadi bagian dari sebuah perusahaan. Teoriteori ini membantu kita untuk memahami beberapa area menarik, seperti
pembuatan keputusan, pengaruh sosial, peraturan, iklim perusahaan, dan
kepuasan karyawan.
Perusahaan adalah organisasi yang didalamnya terdapat kumpulan
orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan,
di dalam perusahaan peranan manusia dalam organisasi sebagai karyawan
memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi
semata-mata tergantung pada karyawannya.
Perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan peranan karyawan
dan bagaimana karyawan diperlakukan. Pengelolaan karyawan ini tidak lepas
dari harapan perusahaan agar karyawan dapat berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan atau anggota dari suatu organisasi pasti merasakan
bagaimana kondisi perusahaan yang telah dipilihnya. Kondisi organisasi akan
ditanggapi secara subyektif dalam perceptual mereka, sebagian anggota
8
West, Richard, & Lynn H. Turner. Pengantar Teori Komunikasi: Analisis dan Aplikasi. (Jakarta:
Salemba Humanika, 2008), 271
organisasi merasakan sangat menyenangkan bekerja diorganisasi ini, tapi

sebagian lain dari mereka merasa tidak senang bahkan membenci organisasi
tempatnya bekerja.
Ekspresi dari perasaan mereka bentuknya juga bermacam-macam ada
yang tetap tinggal di organisasi dan berusaha sekuat tenaga memajukan
organisasi tempatnya bekerja, ada pula yang ogah-ogahan dalam bekerja
dan ada pula yang pasrah apa adanya saja, berbagai macam ekspresi
karyawan dalam menunjukkan perasaan terhadap perusahaan ini dikenal
dengan sikap karyawan.9
Ada perbedaan yang cukup dalam definisi konseptual dari skala sikap,
dan poin yang berbeda pandang tentang konsep sikap telah dikembangkan.
Sikap adalah keadaan mental dan saraf dari kesiapan terorganisir melalui
pengalaman, mengerahkan direktif atau pengaruh dinamis terhadap respon
individu untuk semua objek dan situasi dengan yang terkait,10 sikap karyawan
ini juga merupakan respon yang bersifat individual terhadap semua obyek dan
situasi yang berkaitan, bisa dicontohkan ketika seorang pemimpin perusahaan
memimpin dengan pola kepemimpinan demokratis guna meningkatkan disiplin
dalam diri karyawan, kesetiaan dan komitmen karyawannya maka akan muncul
sikap yang berbeda-beda dari karyawannya ada sebagian yang senang dengan
gaya kepemimpinanya yang longgar sehingga para karyawan tidak merasa
tertekan dan ada pula yang membenci gaya kepemimpinannya yang dianggap
tidak tegas.
Drs. Ino Yuwono, Psikologi Industri & Organisasi, (Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga, 2005), 111.
10
Alok Kumar Srivastav dan Priyanka Das. A Study on Employees Attitude Towards The
Organization and Job Satisfaction. Volume 4 Issue 7, July 2015 (International Journal of Science
and Research (IJSR) ISSN (Online): 2319-7064, Index Copernicus Value (2013): 6.14), 102
Munculnya perasaan senang dan tidak senang ini dikarenakan

pengalaman masing-masing orang terhadap perlakuan pimpinan, ada yang
terbiasa dengan pola kepemimpinan demokratis yang tidak mengikat dan
terkesan memberi
kebebasan pada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitasnya dan ada pula yang membenci pola kepemimpinannya.

Sikap karyawan sendiri begitu penting diulas karena karyawan
merupakan aset utama suatu perusahaan dan mempunyai peran aktif di
perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas
perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Salah satu ciri aryawan
yang baik adalah karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi.
Heidjrachman & Husnan mengungkapkan Disiplin adalah setiap
perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap
perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan
seandainya tidak ada perintah."11
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan maka
akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik sulit bagi perusahaan memperoleh hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seorang
karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan hal inipun
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tercapainya tujuan
11
Heidjrachman & Suad Husnan. Manajemen Personalia, (Jilid II). (Jakarta: PT.Karya Unipres ,
2003), 135.
perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu berusaha agar para
karyawannya mempunyai disiplin yang baik.
Menurut Sutrisno, disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar
manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan.
Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib
dan kelancaran tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan
tenaga
dan
pikirannya
semaksimal
mungkin
demi
terwujudnya tujuan organisasi.12

Salah satu sarana yang digunakan untuk menimbulkan disiplin kerja
karyawan adalah dengan menggunakan disiplin preventif yang dapat diartikan
sebagai tindakan yang diberikan pada karyawan agar mereka terdorong untuk
menaati standar atau peraturan. Adapun fungsi dari disiplin preventif adalah
untuk mendorong disiplin diri para pegawai sehingga mereka dapat menjaga
sikap disiplin mereka jika pegawai melanggar disiplin dasar peraturan maka
sanksi diberlakukan. Jadi peraturan organisasi atau perusahaan sifatnya
memaksa dan wajib di taati oleh semua pegawai atau karyawan.13
Disiplin preventif yang diterapkan sebagai tindakan pencegahan dari
berbagai masalah yang menyangkut sikap kerja seorang karyawan, juga
diharapkan dapat merangsang tumbuhnya loyalitas karyawan dan komitmen
karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi agar semakin bertambah kuat
12
Edi Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media. 2009), 78.
Pandi Afandi, M. M. Concept & Indicator Human Resources Management for Management
Research. (Yogyakarta: Deepublish, 2016), 7
13
dan solid. Harapan ini muncul dikarenakan disiplin preventif diyakini mampu
menurunkan resiko turn over14 pada karyawan dan berbagai masalah yang lain.
Karyawan dapat dikatakan memiliki loyalitas kerja ketika karyawan
tersebut memiliki keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam perusahaan
atau organsasi dimana dia bekerja, memiliki kemampuan yang menunjang
pekerjaan yang diembannya, serta lingkungan kerja yang baik untuk
mengerjakan pekerjaanya. Karyawan dapat memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan apabila kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap
karyawan ikut mendukung munculnya perilaku tersebut.
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan loyalitas yang rendah
seharusnya melakukan pencarian terhadap penyebab terjadinya penurunan
tingkat
loyalitas,
dikembangkan
karena
karyawan
kreatifitanya,
yang
mempunyai
loyal
inisiatif
akan
mudah
untuk
untuk
memajukan
perusahaan, akan mendukung program-program perusahaan, ikut serta

memecahkan masalah-masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan, rekan
kerja.
Pada era masyarakat ekononi asean seperti saat ini karyawan tidak
hanya dituntut untuk setia dengan perusahaannya tetapi juga harus
berkomitmen yang tinggi dengan organisasi diinana dia bekerja, bentuk
komitmen yang dituntut perusahaan pada karyawannya adalah berupa sikap
serius dan merasa bahwa organisasi dii tana dia bekerja adalah miliknya
14
Turn over merupakan kejadian dimana berpindahnya karyawan dari suatu organisasi dan
biasanya merupakan pilihan terahir. I putu Indra Prihanjana. Rekomendasi Menurunkan Turn
Over Rate Karyawan Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik Jurnal Administrasi
Kebijakan Kesehatan, 1 (Januari-April, 2013), 40.
10
sehingga seorang karyawan akan bersungguh-bersungguh dalam menjaga dan

melaksanakan segala tugas yang dibebankan padanya dalam upaya tercapainya
visi dan misi perusahaan.
Visi dan misi yang dimiliki suatu perusahaan biasanya juga akan
berhubungan dengan sikap kerja karyawan, loyalitas dan komitmen organisasi,
seperti pada tempat penelitian skripsi ini pemilik sekaligus pimpinan
perusahaan membuat motto perusahaan yang mencakup visi dan misi dari
perusahaannya tersebut.
CV. Percetakan AL-FAJAR yang berlokasi di Mojokerto. Motto
"Memberikan pelayanan yang cepat, harga bersaing dengan mengutamakan
hasil yang berkualitas demi kepuasan pelanggan. Dengan pengalaman yang
lebih dari 20 tahun, CV. Percetakan AL-FAJAR mampu menghasilkan hasil
cetak yang berkualitas karena order CV. Percetakan AL-FAJAR dikerjakan
oleh para profesional dibidangnya dan menggunakan bahan dengan kualitas
terbaik dan didukung dengan mesin-mesin yang handal serta SDM yang
mumpuni sehingga mampu menghasilkan produk yang berkualitas sesuai
dengan keinginan atau pesanan pelanggan.15
Mencermati motto CV. Percetakan AL-FAJAR diatas, maka perusahaan
tersebut mengutamakan target kualitas hasil dan deadline waktu yang limit
sehingga memerlukan disiplin tinggi, oleh karena itu pada pra penelitian
penulis mempertanyakan model disiplin apa yang diterapkan dalam situasi
tersebut. Bapak Agus dalam menanggapi pertanyaan penulis menyatakan
15
Hasil wawancara dengan Bapak Junaidi, adik kandung sekaligus eksekutif HRD & Marketing
CV. Percetakan AL-FAJAR Mojokerto pada tanggal 1 April 2016
11
bahwa pada perusahaan ini pendisiplinan dimulai dengan manajemen yang

penting pekerjaan bagus, cepat selesai dan pelanggan senang.
Menanggapi jawaban bapak Agus tersebut penulis mempertanyakan
situasi yang terjadi jika pekerjaan kurang bagus, deadline pekerjaan tidak
selesai dan terdapat complain dari pelanggan. Bpak Agus mengimbuhkan
bahwa perlasahan tersebut bagi CV. Percetakan AL-FAJAR sudah menjadi
permaslahan klasik dan sulit di selesaikan hal-hal yang sering terjadi adalah
akibat kesalahan atas keteledoran dan ketidakdisiplinan karyawan sehingga
mengakibatkan kompalin dari pelanggan, maka pihak CV. Percetakan ALFAJAR khususnya bagian HRD untuk menangani pelanggaran tersebut adalah
dengan cara memperbaikinya agar untuk masa yang akan datang tidak terjadi
lagi, akan tetapi pelanggaran dan ketidakdisiplinan tersebut masih terjadi
secara berulang-ulang.
Dari hasil wawancara tersebut penulis mengasumsikan bahwa disiplin
yang diterapkan adalah disiplin korektif yang merupakan suatu upaya untuk
memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap
aturan yang berlaku.
Dengan kata lain sasaran disiplin korektif adalah para pegawai yang
melanggar aturan dan diberi sanksi yang sesuai dengan aturan yang
berlaku. Disiplin korektif ini dilakukan untuk memperbaiki pelanggaran
dan mencegah pegawai yang lain melakukan perbuatan yang serupa dan
mencegah tidak adanya lagi pelanggaran di kemudian hari.16
Pada akhir wawancara penulis menawarkan macam-macam model
pendisiplinan pegawai dan Bapak Agus menerima model Disiplin preventif dan
sekaligus ingin segera menerapkannya karena keinginan beliau dari sejak lama
16
Pandi Afandi, M. M. Op Cit, 8
12
untuk mendorong pegawai agar berdisplin diri dengan mentaati dan mengikuti
berbagai standar dan peraturan yang telah ditetapkan. Dengan demikian
disiplin preventif merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk
menciptakan suatu sikap dan iklim organisasi di mana semua anggota
organisasi dapat menjalankan dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan
atas kemauan sendiri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh
situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan
yang konsisten dari karyawan dan pimpinan. Disiplin diri sangat besar
peranannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri
seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai
orang lain. 17
Misalnya jika pegawai mengerjakan tugas dan wewenang tanpa
pengawasan atasan, pada dasarnya pegawai telah sadar melaksanakan tanggung
jawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti pegawai marnpu melaksanakan
tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Di sisi
lain bagi rekan sejawat, dengan diterapkan disiplin diri akan memperlancar
kegiatan yang bersifat kelompok, apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait
dalam dimensi waktu, di mana suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan
waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam suatu bidang kerja akan
menghambat bidang kerja lain.
Penelitian ini ditulis dengan menekankan dan membatasi paria
hubungan sikap terhadap disiplin preventif dengan loyalitas dan komitmen
organisasi karyawan, dan disini penulis juga ingin mengetahui apakah disiplin
17
Pandi Afandi, M. M. Op Cit, 6
13
preventif dapat memberikan hubungan yang positif kepada loyalitas dan

komitmen organisasi karyawan yang bekerja di CV Al-Fajar ini.
Dengan mengacu pada latar belakang diatas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul Hubungan sikap dan disiplin
preventif dengan loyalitas dan komitmen organisasi karyawan pada CV.
Percetakan Al-Fajar Mojokerto.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas maka dapat di rumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan sikap dengan loyalitas karyawan pada CV.
Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
2. Bagaimana hubungan disiplin preventif dengan loyalitas karyawan pada
CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
3. Bagaimana hubungan sikap dan disiplin preventif dengan loyalitas
karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
4. Bagaimana hubungan sikap dengan komitmen organisasi karyawan pada
CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
5. Bagaimana hubungan disiplin preventif dengan komitmen organisasi
karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
6. Bagaimana hubungan sikap dan disiplin preventif dengan komitmen
organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
14
7. Bagaimana hubungan sikap dan disiplin preventif dengan loyalitas dan

komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui hubungan sikap dengan loyalitas karyawan pada CV.
Percetakan Al-Fajar Mojokerto
2. Untuk mengetahui hubungan disiplin preventif dengan loyalitas karyawan
pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
3. Untuk mengetahui hubungan sikap dan disiplin preventif dengan loyalitas
karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
4. Untuk mengetahui hubungan sikap dengan komitmen organisasi karyawan
5. Untuk mengetahui hubungan disiplin preventif dengan komitmen
organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
6. Untuk mengetahui hubungan sikap dan disiplin preventif dengan komitmen
7. Untuk mengetahui hubungan sikap dan disiplin preventif dengan loyalitas
dan komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar
Mojokerto
D. Kegunaan Penelitian
Manfaat yang dapat diharapkan dari penelitian ini adalah:
15
1. Manfaat Teoritis: untuk mengembangkan khasanah normatif tentang sikap

Karyawan, penerapan disiplin preventif, loyalitas dan komitmen organisasi
karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini sebagai bahan informasi dan
masukan sehingga institusi dapat menyusun langkah strategis dalam
meningkatkan dan mengoptimalkan sumber daya yang ada dalam
mewujudkan penerapan disiplin preventif agar sikap, loyalitas dan
komitmen organisasi karyawan menjadi meningkat dan lebih baik
b. Sikap dan disiplin preventif saling erat kaitannya dan dapat
meningkatkan loyalitas dan komitmen organisasi karyawan.
c. Bagi penulis, selain sebagai syarat menyelesaikan pendidikan, juga
dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bidang psikologi Islam,
dan melatih penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh
dari perkuliahan.
d. Bagi perguruan tinggi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
bahan perbandingan dan referensi untuk penelitian selanjutnya.
E. Telaah Pustaka
Penilitian empiris terdahulu yang memiliki keterkaitan dengan disiplin
preventif dan loyalitas dan komitmen organisasi menurut kajian psikologi
adalah:
1. Alok Kumar Srivastav dan Priyanka Das dengan judul A Study on
Employees Attitude Towards The Organization and Job Satisfaction (Studi
16
tentang Sikap Karyawan untuk Organisasi dan Kepuasan Kerja), pada

peneleitian ini penulisnya memakai enam variabel bebas yaitu sikap
karyawan, kondisi kerja, upah dan insentif, hubungan interpersonal, kondisi
kerja, praktek manajemen dan satu variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
analisis yang dilakukan penulisnya terutama didasarkan pada data primer
yaitu dengan metode survei opini karyawan. ukuran sampel diambil 180
dengan metode stratified random sampling telah digunakan untuk memilih
sampel dari total populasi. Studi ini memberikan pendapat karyawan
tentang semua fungsi HR dari Alstom Power Project Industries Ltd. dan
mengidentifikasi tiga kesenjangan besar antara praktek SDM dan penelitian
ilmiah di bidang sikap karyawan pada umumnya dan sikap karyawan yang
paling fokus yaitu kepuasan pekerjaan tertentu: penyebab sikap karyawan,
hasil dari kepuasan kerja yang positif atau negatif, dan bagaimana
mengukur pengaruh sikap karyawan, kondisi kerja, upah dan insentif,
hubungan interpersonal, kondisi kerja, praktek manajemen, dll analisis
Persentase dan CHI-Square tes digunakan untuk mengungkapkan bahwa
tidak ada hubungan antara pengayaan kerja dan kualifikasi pendidikan
responden, dan tidak ada hubungan antara panjang layanan dari responden,
dan fasilitas kesejahteraan, dan tidak ada hubungan antara gaji responden
dan fasilitas kesejahteraan. 18
2. Irvan Prima dengan judul: Pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian
Sakti. Dalam penelitian ini penulisnya memakai tiga variabel bebas yaitu
18
Alok Kumar Srivastav dan Priyanka Das. Loc Cit, 102
17
sikap kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan kinerja kerja
sebagai variabel terikat. Keberhasilan perusahaan dapat dipengaruhi oleh
kinerja karyawan, sehingga manajemen sumber daya manusia penting bagi
perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti sikap terhadap pekerjaan, komitmen
organisasi, dan kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis faktor dampak kinerja pekerjaan, seperti sikap terhadap
pekerjaan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja di karyawan PT.
Triwarga Dian Sakti. Sampel dari penelitian ini adalah 80 observasi dari
karyawan PT. Triwarga Dian Sakti. Pemilihan sampel berdasarkan teknik
sensus sampling. Data diambil dari kuesioner dan observasi. Metode
statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi sederhana
dan ganda. Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut. Pertama,
sikap terhadap karya memiliki dampak yang signifikan terhadap prestasi
kerja. Dua, komitmen organisasi memiliki dampak yang signifikan
terhadap prestasi kerja. Ketiga, kepuasan kerja memiliki dampak yang
signifikan terhadap prestasi kerja. Keempat, Secara bersamaan, attiude
terhadap karya, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja memiliki dampak
yang signifikan terhadap prestasi kerja.19
3. Pasaoglu, Didem, dengan judul Determining the Differences between
Managers' Conceptions of Discipline. (Menentukan Perbedaan antara
Konsepsi Disiplin para Manajer), pada penelitian ini penulisnya
menggunakan dua variabel bebas disiplin preventif dan disiplin korektif
19
Irvan Prima, Pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti. (Skripsi), tidak dipublikasikan. 2006, 1
18
dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Disiplin adalah paket kekuatan
atau tindakan pimpinan untuk mengurangi gangguan dalam kehidupan
organisasi dan kesepakatan melekat antara tujuan organisasi dan individu.
Dalam penelitian ini, penelitian dilakukan untuk menentukan efisiensi
disiplin dalam organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan 130 karyawan
yang bekerja di Perusahaan yang dimiliki asing dan yang dimiliki Turki
(pribumi) untuk menentukan bagaimana pengaruh persepsi disiplin manajer
dan pelaksanaannya. Sebagai hasil dari penelitian ini, telah diamati bahwa,
dibandingkan dengan manajer perusahaan milik asing, manajer perusahaan
milik Turki (pribumi) berlaku lebih disiplin pendekatan (korektif dan
menghukum), kurang berhasil dalam penerapan disiplin dan juga tingkat
disiplin tinggi terlihat di organisasi yang mereka kelola. Selain itu, ada
persepsi bahwa manajer perusahaan milik Turki (pribumi) tidak berperilaku
adil ketika mencoba untuk disiplin. Karyawan yang bekerja di bawah
pengawasan mereka tidak puas dengan upaya disiplin. 20
4. Bayu Wicaksono, dengan judul Pengaruh kepuasan kerja, loyalitas
karyawan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (Studi
Kasus Pada PT Vision land Bagian Packing). Pada penelitian ini penulisnya
menggunakan tiga variabel bebas yaitu variabel kepuasan kerja, loyalitas
karyawan, dan komitmen organisasi dan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh kepuasan kerja, loyalitas karyawan, dan komitmen organisasi
20
Pasaoglu, Didem. Determining the Differences between Managers' Conceptions of Discipline."

International Journal of Business and Social Science 4.17 (2013).
19
terhadap kinerja karyawan Pada PT. Visionland Bagian Packing. Dalam

penelitian ini peneliti rnenggunakan teknik random sampling dan
memperoleh ukuran sampel sebesar 50 responden yang telah bekerja di PT.
Visionland selama 2 tahun. Data yang berasal dari jawaban respoden
kemudian diuji dengan uji regresi berganda berdasarkan uji yang digunakan
hasilnya menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara kepuasan kerja
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y), ada pengaruh positif antara loyalitas
karyawan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), ada pengaruh kepuasan
kerja. loyalitas karyawan dan komitmen organisasi secara bersama-sama
terhadap
variabel
kinerja
karyawan.
Penelitiaan
ini
mempunyai
keterbatasan yaitu priode pengambilan sampel yang relatif pendek, belum

mempertimbangkan variabel kontrol dan varibel utama lainya yang bisa
mempengaruhui kinerja karyawan. Oleh karena itu pada penelitiaan
selanjutnya disarankan mempertimbangkan variabel utama lainya dan
variahel kontrol serta periode penelitian perlu lebih panjang sehingga dapat
digeneralisasi. 21
Adapun perbedaan penelitian ini dan penelitian sebelumnya adalah:

1. Jumlah variabel yang dibahas pada masing-masing penelitian sebelumnya
tidak sama dengan penelitian ini, hanya beberapa variabel yang sama secara
independen sehingga penelitian ini cenderung baru dan tidak mempunyai
kesamaan judul dengan penelitian sebelumnya.
21
Bayu Wicaksono, Pengaruh kepuasan kerja, loyalitas karyawan, dan komitlvien organisasi
terhadap kinerja karyawan" (Studi Kasus Pada PT Vision land Bagian Packing). Undergraduate
thesis, universitas stikubank semarang.,2012, 1
20
2. Dari segi lokasi penelitian, Penelitian sebelumnya tidak ada yang meneliti
pada lokasi CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
3. Dari segi pembahasan instrument yang digunakan, penelitian ini
menggunakan metode mix dari teori-teori yang ada dan penelitian
sebelumnya menggunakan masing-masing hanya satu teori saja.
F. Kajian Teoritik
1. Sikap Karyawan
a. Pengertian Sikap
Alex Sobur, 2003, dalam Soedarsono memberikan beberapa
definisi sikap yang dikutip dari Allport, Eagly & Chaiken, Myers.
Berdasarkan defmisi-definisi tersebut, tampak bahwa meskipun terdapat
perbedaan, semuanya mempunyai ciri khas yang menunjukkan sikap,
yaitu (1) mempunyai objek tertentu (orang, perilaku, konsep, situasi,
benda, dan sebagainya, (2) mengandung penilaian (suka-tidak suka;
setuju- tidak setuju).22
Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau
tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa.
Mereka mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang
sesuatu. Ketika saya mengatakan "Saya menyukai pekerjaan
saya," Saya mengekspresikan sikap saya tentang pekerjaan.23
Sikap adalah kompleks. Jika kita bertanya kepada orang tentang
sikap mereka terhadap agama, Lady Gaga, atau organisasi tempat mereka
bekerja, kita mungkin mendapatkan respon yang sederhana, tetapi alasan
yang mendasarinya mungkin rumit. Dalam rangka untuk memahami
22
Soedarsono, Dewi K. Manajemen Komunikasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Sumber

Daya Manusia Di Radio Siaran Swasta." Jakarta: Komunika 10.2, 2007),19
23
Stephen P. Robbins, and Timothy A. Judge. Organizational Behaviour. (Pearson Education
Canada, 2013), 70
21
sikap, kita harus mempertimbangkan sifat dasar atau komponenkomponennya.24

Sikap merupakan penentu dari perilaku karena keduanya
berhubungan dengan persepsi, kepribadian, perasaan dan
motivasi. Sikap mempakan keadaan mental yang dipelajari dan
diorganisasikan melalui pengalaman, menghasilkan pengamh
spesifik pada respons seseorang terhadap orang lain, objek. situasi
yang berhubungan. Kita semua memiliki sikap terhadap berbagai
topikkomputer. jogging, restoran, teman, pekerjaan, agama.
pemerintah. perawatan orang tua, kejahatan, pendidikan. dan
pajak penghasilan.25
Definisi sikap ini memiliki implikasi tertentu bagi manajer.
Pertama, sikap adalah sesuatu yang dipelajari. Kedua, sikap menentukan
pandangan awal seseorang terhadap berbagai aspek di dunia. Ketiga,
sikap membangun dasar emosional hubungan interpersonal seseorang
dan identifikasi dengan orang lain. Keempat, sikap diorganisasikan dan
dekat dengan inti kepribadian. Beberapa sikap bersifal konsisten dan
bertahan untuk waktu yang lama. Akan tetapi, seperti variabel psikologis
yang lain, sikap dapat berubah.
Sikap mempakan bagian intrinsik dari kepribadian seseorang.
Sejumlah teori berusaha mencari tahu cara pembentukan dan
pembahan sikap. Salah satu teori menyatakan bahwa orang
mencari kesesuaian antara keyakinan dan perasaan mercka
terhadap objek" dan menyatakan bahwa modifikasi sikap dapat
dilakukan dengan mengubah sisi perasaan atau keyakinan. Teori
tersebut berpendapat bahwa kognisi. afeksi, dan perilaku
menentukan sikap, dan bahwa sikap pun pada akhirnya
menentukan kognisi, afeksi dan perilaku. Komponen kognisi dari
sikap terdiri dari persepsi. opini, dan keyakinan individu. Hal
tersebut merujuk pada proses pemikiran dengan penekanan khusus
terhadap rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognisi
adalah keyakinan evaluatif yang dipegang oleh seseorang.
24
Ibid, 70
Ivancevich John, M., R. Konopaske, and M. T. Matteson. Perilaku dan Manajemen Organisasi
edisi ke 7 Jilid 1. (Jakarta: Erlangga, 2006), 87
25
22
Keyakinan evaluatif dimanifestasi dalam bentuk kesan seseorang

suka atau tidak suka pada suatu objek atau orang.26
Sementara menurut Rangkuti sikap memiliki sifat multidimensi,
bukan unidimensi. Pendekatannya juga bersifat multiatribut. Artinya,
sikap terhadap suatu objek didasarkan pada penilaian seseorang terhadap
atribut-atribut yang berkaitan dengan objek sikap tersebut. Penilaian
dimaksud menyangkut dua hal, yaitu keyakinan (belief) bahwa suatu
objek memiliki atribut tertentu. Sedangkan, penilaian kedua menyangkut
evaluasi terhadap atribut tersebut.27
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa sikap
(dalam bekerja) adalah respon atau pernyataan baik yang menyenangkan
maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan atau
pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barangbarang atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja
baik berasal dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk mencapai
tujuan.
b. Komponen Sikap
Biasanya, para peneliti telah mengsumsikan bahwa sikap memiliki
tiga komponen: kognitif, afektif, dan perilaku. 28
Pernyataan "gaji saya rendah" adalah komponen kognitif dari
deskripsi sikap atau kepercayaan dengan cara ini. Ini menetapkan area
untuk bagian yang lebih penting dari komponen sikap afektif. Afektif
adalah segmen emosional atau perasaan sikap dan tercermin dalam
26
Ibid, 88
Freddy Rangkuti. Strategi promosi yang kreatif dan analisis kasus integrated marketing
communication. (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2009), 157
28
Stephen P. Robbins, and Timothy A. Judge. Op Cit, 70
27
23
pernyataan "Saya marah atas betapa sedikit saya dibayar." Akhirnya,

dapat menyebabkan hasil perilaku. Komponen perilaku dari sikap
menggambarkan niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu-untuk melanjutkan contoh, "Aku akan mencari
pekerjaan lain yang membayar lebih baik."
Melihat sikap memiliki tiga komponen-kognitif, afektif, dan
perilaku-membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan
potensial antara sikap dan perilaku. Perlu diingat bahwa komponen ini
terkait erat, dan kognitif dan afektif khususnya tidak dapat dipisahkan
dalam banyak cara. Sebagai contoh, bayangkan Anda menyadari bahwa
seseorang baru saja memperlakukan Anda secara tidak adil. Anda tidak
mungkin memiliki perasaan tentang itu, terjadi hampir seketika dengan
realisasinya? Dengan demikian, kognitif dan afektif saling terkait.
Gambar 1 menggambarkan bagaimana tiga komponen sikap
terkait. Dalam contoh ini, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi
yang dia pikir dia layak; rekan kerja mendapat gantinya. Sikap karyawan
terhadap atasannya digambarkan sebagai berikut: karyawan berpikir dia
pantas promosi (kognitif), dia sangat tidak suka atasannya (afektif), dan
dia mencari pekerjaan lain (perilaku). Seperti yang telah kita ketahui,
meskipun kita sering berpikir kognitif penyebab afektif, yang kemudian
menyebabkan perilaku, dalam kenyataannya komponen ini sering sulit
untuk dipisahkan.
24
Gambar 1 Komponen Sikap

Sumber: Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, (2013), 71
Dalam organisasi, sikap yang penting untuk komponen perilaku
mereka. Jika pekerja percaya, misalnya, bahwa supervisor, auditor, bos,
dan gerak insinyur semua dalam konspirasi untuk membuat karyawan
bekerja lebih keras untuk uang yang sama atau kurang, masuk akal untuk
mencoba untuk memahami bagaimana sikap ini dibentuk, bagaimana
mereka berhubungan dengan perilaku pekerjaan yang sebenarnya, dan
bagaimana mereka mungkin berubah.29
Sependapat dengan Robbins & Timothy, Freddy Rangkuti
menjelaskan bahwa sikap menuntun seseorang untuk berperilaku relatif
konsisten terhadap objek yang sama. Sikap memiliki tiga komponen
utama, yaitu:
1) Komponen kognitif (Think)
29
Ibid, 71
25
Komponen ini mengarabkan pada tingkat pengetahuan dan

kepercayaan yang diketahui konsumen terhadap suatu objek. Misalnya,
vitamin C dapat mencegah sa- riawan.
2) Komponen Afektif (Fed)
Komponen ini mengarahkan pada tingkat perasaan dan reaksi
emosional (suka atau tidak suka) terhadap suatu objek. Misalnya, vitamin
C sangat disukai.
3) Komponen Konatif (Do)
Komponen ini mengarahkan untuk bertindak atau bereaksi.
Misalnya, mengadakan tindakan pembelian terhadap vitamin C.30
c. Pembentukan dan Perubahan Sikap
Menurut Krech, Crutchfield & Ballachey, sikap setiap orang sama
daiam perkembangannya, tetapi berbeda daiam pembentukkannya. Hal
inilah yang menyebabkan adanya perbedaan sikap seseorang atau
individu dengan sikap antarteman, famili maupun tetangga, dan
sebagainya.31
Robert A Baron & Donn Byrne menjelaskan bahwa sikap dapat
terbentuk melalui social learning and social comparison, kemudian
pembentukan dan perubahan sikap dapat terjadi karena faktor- faktor
intern dan ekstern. Dengan demikian, sikap dapat diubah atau dibentuk
apabila (a) terdapat hubungan timbal balik yang langsung antara
manusia, (b) adanya komunikasi (yaitu hubungan langsung) antar
individu.32
30
Freddy Rangkuti. Loc Cit, 157

Krech, David, and Richard S. Crutchfield. Ballachey. Individual in Society; a textbook of social
psychology, (New York, McGraw-Hill, 1962),180
32
Baron, Robert A., and Donn Byrne. Psikologi sosial edisi 10. (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2004),
123
31
26
Dari
pendapat
diatas
dapat
disimpulkan
bahwa
bahwa
pembentukan dan perubahan sikap tidak terjadi dengan sendirinya. Sikap

terbentuk daiam hubungannya dengan suatu objek, orang kelompok,
lembaga nilai, melalui hubungan antar individu, dengan kelompok,
maupun melalui media komunikasi seperti: surat kabar, radio, televisi,
majalah, dan lain-lain.
d. Indikator Sikap
Sejak prosedur publikasi Thurstone untuk penilaian sikap pada
tahun 1929, survei karyawan telah banyak digunakan dalam organisasi
untuk memperoleh informasi tentang sikap pekerja terhadap lingkungan
mereka. Informasi ini sangat membantu bagi manajer kesehatan untuk
menentukan apakah manajemen "melakukan hal yang benar" untuk
mempertahankan dan memotivasi karyawan. Sebagai contoh, Lowe,
Schellenberg, dan Shannon (2003) menemukan bahwa pekerja yang
dinilai lingkungan pekerjaan mereka sebagai "sehat" (konten tugas,
membayar, jam kerja, prospek karir, hubungan interpersonal, keamanan)
melaporkan kepuasan kerja yang lebih tinggi, semangat, dan komitmen
organisasi dan absensi yang lebih rendah dan niat untuk berhenti.33
Survei sikap karyawan biasanya dirancang menggunakan format
respon jenis 5 skala Likert ("sangat setuju-sangat tidak setuju") atau
frekuensi ("tidak pernah-sangat sering"). Pertanyaan biasanya meminta
diilustrasikan Morrel-Samuel (2002) sebagai berikut:
33
Lowe, Graham S., Grant Schellenberg, and Harry S. Shannon. "Correlates of employees'
perceptions of a healthy work environment." American Journal of Health Promotion 17.6 (2003):
390-399.
27
1. Apakah Anda merasa bahwa gaji Anda mencerminkan nilai Anda bagi
organisasi?
2. Apakah Anda merasa dihargai untuk kinerja pekerjaan Anda?
3. Apakah Anda merasa rasa prestasi bagi upaya pekerjaan Anda?
4. Apakah Anda memberikan kesempatan untuk pertumbuhan /
kemajuan untuk tugas tingkat yang lebih tinggi?
5. Apakah Anda merasa bahwa Anda berkontribusi pada keberhasilan
keseluruhan dari organisasi?
6. Apakah Anda merekomendasikan organisasi untuk keluarga dan
teman-teman?
7. Apakah Anda diberi kesempatan untuk belajar keterampilan baru
melalui pelatihan formal?
8. Apakah Anda merasa organisasi memberikan sumber daya yang
memadai untuk menyelesaikan pekerjaan Anda?
9. Apakah Anda merasa kewalahan oleh beban kerja Anda?
10. Apakah Anda mengalami kepentingan yang sedang berlangsung
dalam pekerjaan Anda / tugas?34
2. Disiplin Preventif
a. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja
pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang
baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.
Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat
peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang
baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan kepadanya.
34
Pickens, Jeffrey. "Attitudes and perceptions. Organizational Behavior in Health Care. (Sudbury,
MA: Jones and Bartlett Publishers, 2005): 43-75.
28
Menurut Hasibuan bahwa: Disiplin kerja adalah kesadaran dan

kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.35
Menurut Rivai:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi
segala peraturan perusahaan.36
Dari dua pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa
ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,
kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan
dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitarnya.
b. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Menurut Singodimenjo dalam
Sutrisno
bahwa
hal
yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
35
Malayu SP Hasibuan,. Manajer Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN, 2006), 444
Rivai, Veithzal, and Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik Edisi Kedua. (Jakarta: Sinar Grafika, 2013), 825
36
29
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain.37
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada
diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut
Siagian bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu:
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan.
5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan. 38
c. Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan
kepada
pegawai
haruslah
sama
pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak

memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan
37
38
Edy, Sutrisno. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. (Jakarta: Kencana, 2011), 86

Sondang P Siagian. Management Strategik. (Jakarta: Bumi Aksara. 2011), 230
30
dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau

pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap bawahannya.
Mangkunegara mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja yaitu:
1) Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan.
2) Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3) Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.39
d. Indikator Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk
mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi
pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang
pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah
dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pimpinan.40
Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu dilakukan
adalah:
a. Pegawai mengetahui serta memahami standar.
Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam
peningkatan disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa
mematuhi standar tanpa mengetahui standar perilaku yang
diinginkan organisasi, dan kalau mereka tidak mengetahui dapat
diprediksi perilaku mereka tidak akan menentu.
b. Standar harus jelas.
Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya
diminta untuk berpakaian lengkap. Yang lengkap itu apakah harus
memakai sepatu, celana panjang, dan baju, ataukah memakai
sepatu, baju lengan panjang, dasi, dan serta jas.
39
Anwar Prabu Mangkunegara, MSDM Perusahaan. (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011),

129
40
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT. Grasindo,
2007), 300
31
c. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.

Para pegawai lebih mungkin akan mendukung standar yang
mereka susun sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam
menentukan standar atau peraturan, mereka akan mempunyai
komitmen yang lebih baik pada apa yang telah dibuat bersama.
d. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.
Standar yang positif misalnya mengutamakan ke- selamatan,
bukan dengan pernyataan negatif seperti jangan ceroboh.
e. Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen
yang ada yang terkait dalam organisasi (terpadu).
Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek- aspek lain
yang terkait seperti sistem reward dan hukuman yang tepat,
penyediaan fasilitas yang mendukung dalam pemenuhan standar
yang sudah ditentukan, dan lain-lain.
f. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak sematamata untuk kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi
untuk kebaikan bersama. 41
3. Loyalitas Karyawan
a. Pengertian Loyalitas
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam
perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap
perusahaan. Menurut Sudimin loyalitas berarti:
Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan,
pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan
menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakantindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih
berstatus sebagai karyawan.42
Menurut Hasibuan,
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab43
41
Ibid, 301
Theo Sudimin. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal
Manajemen dan Usahawan 32 (2003): 5.
43
Hasibuan Malayu SP. Op Cit, 95
42
32
Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan

karena merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukkan oleh sikap setia
terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan baik atau buruk44
Loyalitas karyawan ditunjukkan dengan komitmen karyawan dalam
perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena
adanya beberapa faktor baik dari organisasi maupun dari individu
sendiri.45
b. Faktor- faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja
Steers et al dalam Kusumo, menyatakan bahwa timbulnya loyalitas
kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
1) Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat
kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress,
kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas,
umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
3) Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern
perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat
formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,
paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan
tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun
fungsi kontrol perusahaan.
4) Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap
positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif
terhadap perusahaan, rasa aman.46
c. Manfaat pembinaan loyalitas karyawan
Menurut Ardana terdapat beberapa manfaat bagi perusahaan jika
dilakukan pembinaan untuk meningkat loyalitas karyawan, yaitu:
1) Mempunyai kepedulian tinggi terhadap perusahaan Sumber daya
manusia (SDM) yang mempunyai
loyalitas
tinggi akan
mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Kepedulian disini

44
I komang Ardana dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Denpasar: Graha Ilmu, 2011), 136
Anggara, S dan Suhendi H, Perilaku Organisasi, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2010), 260
46
Adi Kusumo, Yunanto. Analisis Kinerja Keuangan Bank Syariah Mandiri. Jurnal Ekonomi
Islam Vol II No.1 Juli 2007.
45
33
dimaksudkan bahwa SDM tersebut selalu bersikap positif

terhadap kondisi yang terjadi dalam perusahaan. Baik kondisi itu
yang
mengarah
perusahaan.
kepada
Seorang
kecendrungan
karyawan
yang
merugikan
mempunyai
bagi
tingkat
kepedulian tinggi akan terlibat pada perilaku:

a) Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan
perusahaan
b) Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang
merugikan perusahaan
c) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya,
tenaganya untuk kemajuan perusahaan
d) Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah kepada hal-hal
yang merusak perusahaan
e) Suka bekerja keras, kreatif, dan selalu ingin berbuat yang
terbaik bagi perusahaan
f) Merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan47
2) Merasa Memiliki Terhadap Perusahaan Seorang karyawan

dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalau
ia merasakan bahwa kerugiaan perusahaan dirasakannya sebagai
kerugian sendiri. Bila perusahaan maju maka hal itu diyakininya
akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Sekiranya
produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, akan dapat
pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterima karyawan.
SDM yang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan
terlihat pada gejala-gejala antara lain:
a) Merasa sedih di kala perusahaannya mengalami musibah.
47
I komang Ardana dkk. OP Cit, 135
34
b) Merasa tersinggung bila ada orang yang mencoba-coba

melecehkan nama baik perusahaannnya.
c) Merasa bangga ketika perusahaannya
mendapatkan
kemajuan.
d) Mengikuti segala kegiatan yang diadakan oleh perusahaan.
e) Mempunyai disiplin tinggi dan tidak mau merugikan
perusahaan.
f) Bersedia menjadi pelopor untuk kemajuan perusahaan.
3) Tetap bertahan dalam perusahaan SDM yang loyal pada
perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun
perusahaan ini maju atau mundur. Sebaliknya karyawan yang
tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang, dan berusaha
untuk mencari lahan atau perusahaan lain yang dianggapnya
dapat memberikan kompensasi yang lebih besar. Turn-over
diperusahaan dapat terjadi, bila:
a) Suasana pekerjaan yang tidak menyenangkan
b) Tingkat kompensasi yang kurang memadai
c) Kurang ada penghargaan pada prestasi
d) Pekerjaan yang tidak menantang
e) Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan
f) Kurang ada jaminan pengembangan karir
4) Meningkatkan Kinerja untuk Kesinambungan
Perusahaan
Tingginya loyalitas pada SDM dalam suatu perusahaan, akan

menahan mereka untuk tidak melakukan turn-over dari
perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberikan
motivasi kerja yang tinggi kepada para SDM.
5) Tetap Mempunyai Motivasi Kerja yang Tinggi SDM yang
mempunyai loyalitas tinggi kepada perusahaan, biasanya akan
mempunyai motivasi yang juga tinggi. Dengan kecintaan dan
kesetiaan SDM yang besar kepada perusahaannya, ia juga tidak
35
memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan

pekerjaan, karena loyalitas sudah merupakan sikap mental positif
bagi perusahaan.
d. Indikator Loyalitas kerja
Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi
ada Indikator yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja.
Masing-masing Indikator merupakan bagian dari manajemen perusahaan
yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.
Indikator loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan
oleh Siswanto (Trianasari, 2005), yang menitik beratkan pada pelaksanaan
kerja yang dilakukan karyawan antara lain.:
a) Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan
untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas
olehmanajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik.
Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan
organisasi baikintern maupun ekstern.
b) Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan
pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan
karyawan.
Kesanggupan
karyawan
untuk
melaksanakan
tugas
sebaikbaiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya

akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran
bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam
suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan
yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.
36
d) Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap

perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga
dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
e) Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja
tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan
antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial
diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan
karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
f) Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi
kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama
sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari:
keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut
apa yang diterimanya diluar gaji pokok.48
4. Komitmen Organisasi Karyawan
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat dimana
karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap
menjadi anggotanya, dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan
dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi
tempat karyawan tersebut bekerja.49
Komitmen
48
organisasi
merupakan
sikap
penting
yang
Trianasari, Y. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan
Loyalitas Kerja. Skripsi (tidak diterbitkan) (2005), 14
49
Greenberg, J., & Baron, R. A. Behavior in organizations: understanding and managing the
human side of work. 8th edition. (New Jersey: Pearson Education, Inc. 2003), 160
37
mempengaruhi kinerja. Daft mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai loyalitas dan keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Karyawan
dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya
pada organisasi dan bekerja atas nama organisasi.50
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan
dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan-tujuan
perusahaan. Maka pada intinya beberapa definisi komitmen dari
beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu
proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan
nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi.
b. Ciri-Ciri Komitmen Organisasi

Michaels dalam Budiharjo, menjelaskan ciri-ciri komitmen
organisasi sebagai berikut:
1) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak
pernah meilhat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu
berkonsentrasi pada pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaan
walaupun tidak bekerja.
2) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan
bagaimana orang lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya,
selalu berupaya untuk berinteraksi dengan teman kerjanya,
memperlakukan teman kerjanya sebagai keluarga, selalu terbuka
50
Richard L. Daft, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Penerbit. Erlangga. 2003). 11
38
pada kehadiran teman kerja baru.

3) Ciri-ciri komitmen pada organisasi antara lain: selalu berupaya untuk
mensukseskan organisasi, selalu mencari informasi tentang kondisi
organisasi, selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran
organisasi dengan sasaran pribadinya, selalu berupaya untuk
memaksimalkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari usaha
organisasi keseluruhan, menaruh perhatian pada hubungan kerja
antar unit organisasi, berpikir positif pada kritik teman-teman,
menempatkan prioritas di atas departemennya, tidak melihat
organisasi lain sebagai unit yang lebih baik, memiliki keyakinan
bahwa organisasinya memiliki harapan untuk berkembang, berpikir
positif pada pimpinan puncak organisasi.51
c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Gary Dessler dalam Sopiah mengemukakan cara yang bias
dilakukan untuk membangun komitmen karayawan pada organisasi,
yaitu:
1) Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu
yang kharismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap
karyawan dalam berprilaku, bersikap dan bertindak.
2) Build the tradition: segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah
sebagai suatu tradisi yang terus-menerus dipelihara, dijaga oleh
generasi berikutnya.
3) Have comprehensive grievance procedures: Bila ada keluhan atau
51
Andreas Budihardjo, Peranan Budaya Perusahaan: Suatu Pendekatan Sistematik dalam

Mengelola Perusahaan. Prasetya Mulya Management Journal 8.14 (2003): 51-67.
39
komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi

harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara
menyeluruh.
4) Provide extensive two way communications: jalinlah komunikasi dua
arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5) Create a sense of community: jadikan semua unsur dalam organisasi
sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai
kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.
6) Build value homogenety: Membangun nilai-nilai yang didasarkan
adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan
yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan
untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi,
kinerja, tanpa ada diskriminasi.
7) Share and share alike: sebaiknya organisasi membuat kebijakan
dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak
terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima,
gaya hidup, penampilan fisik, dll.
8) Emphasize barnraising, cross utilization, and teamwork: organisasi
sebagai suatu Komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling
memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada
organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi organisasi sehingga orang
yang bekerja di tempat basah perlu juga ditempatkan di tempat
yang kering. Semua organisasi merupakan suatu tim kerja.
Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
keberhasilan organisasi.
9) Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota
40
organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali

produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event
rekreasi bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dll. Yang
dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.
10) Support employee development: Hasil studi menunjukan bahwa
karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila
organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam
jangka panjang.
11) Commit to actualizing: setiap karyawan diberikan kesempatan yang
sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi
sesuatu dengan kapasitas masing-masing.
12) Provide first year job challenge: karyawan masuk ke organisasi
dengan membawa mimpi, harapannya, dan kebutuhannya. Beri
bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi
yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.
13) Enrich and empower: ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak
secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan
bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja
karyawan.
14) Promote from within: bila ada lowongan jabatan, sebaiknya
kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan
sebelum merekrut karyawan dari luar.
15) Provide developmental activities: bila organisasi membuat kebijakan
untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan
sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh
dan berkembang ersonalnya, juga jabatannya.
16) The question of employee security: bila karyawan merasa aman, baik
41
fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan

sendirinya.
17) Commit to people first values: membangun komitmen karyawan
pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa
dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar
memberikan perlakukan yang benar pada masa awal karyawan
memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai
persepsi positif terhadap organisasi.
18) Put in writing: data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,
folosofi, sejarah, strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat dalam
bentuk tulisan, bukan sekedar lisan.
19) Hire Right-Kind Managers: bila pimpinan ingin menawarkan
nilai-nilai, kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll. Pada bawahannya,
sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap
dan perilaku sehari-hari.
20) Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila
pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya
pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata
atau berbicara.52
d. Indikator Komitmen Organisasi
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge membedakan
komitmen organisasi atas tiga indikator, yaitu:
1) Komponen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2) Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk
bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
52
Sopiah, Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: C.V Andi Offset. 2008)., 159
42
3) Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi

yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut.53
G. Hipotesis
Hipotesis pada hakekatnya adalah kesimpulan yang sifatnya sementara
dan belum valid. .... hipotesis /hipotsis/ n sesuatu yg dianggap benar untuk
alasan atau pengutaraan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan;
patokan duga; anggapan dasar; postulat;54
Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang
dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun/mcngarahkan
penyelidikan selanjutnya. .... Jika yang dihipotesis adalah masalah
statistik, maka hipotesis ini disebut hipotesis statistik. Langkah-langkah
penyelidikan hipotesis disebut dengan pengujian hipotesis.55
Adapun hipotesis yang diajukan oleh penulis disini adalah sebagai
berikut:
Hi1
= Terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan loyalitas
Ho1

= Tidak terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan loyalitas
Hi2

= Terdapat hubungan yang signifikan disiplin preventif dengan
loyalitas karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto

Ho2 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan disiplin preventif dengan
Hi3

= Terdapat hubungan yang signifikan sikap dan disiplin preventif
dengan loyalitas karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar
53
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, OP Cit, 100

Sugono. D dkk,, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta, Pusat Bahasa Departemen
Pendidikan Nasional, 2008), 525
55
Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Gramcdia Pustaka Utama, Cet. VI,
2005), 55
54
43
Mojokerto
Ho3 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan sikap dan disiplin
preventif dengan loyalitas karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar
Hi4
Mojokerto
= Terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan komitmen
Ho4

= Tidak terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan komitmen
Hi5

= Terdapat hubungan yang signifikan disiplin preventif dengan
komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar
Mojokerto
Ho5 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan disiplin preventif dengan
komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar
Hi6
Mojokerto
dengan komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-
Ho6
Fajar Mojokerto
= Tidak terdapat hubungan yang signifikan sikap dan disiplin
preventif dengan komitmen organisasi karyawan pada CV.
Hi7

dengan loyalitas dan komitmen organisasi karyawan pada CV.

Ho7 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan sikap dan disiplin
preventif dengan loyalitas dan komitmen organisasi karyawan pada
CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
H. Asumsi
44
Asumsi disusun dengan tujuan agar peneliti dapat mengembangkan

rancangan penelitian yang valid (benar). Rancangan penelitian adalah
gambaran untuk menyusun hipotesis penelitian, sehingga penelitian bebas dari
ketidakvalidan (ketidakcocokan) karena pengembangan hipotesis tidak akan
bermanfaat jika rancangan penelitian yang digunakan tidak valid. Tetapi tidak
semua penelitian memerlukan asumsi. Karena, asumsi hanya merupakan
anggapan dasar jadi peneliti tidak perlu memaksakan suatu asumsi jika
memang tidak dibutuhkan secara fungsional. Hanya saja asumsi tidak
dinyatakan secara eksplisit, tetapi sudah diperhitungkan oleh peneliti untuk
mengantisipasi hasil penelitian yang jauh menyimpang dari harapan.
... Asumsi adalah Anggapan, Dugaan, Pikiran. (KBBI, 2008:101)
Asumsi adalah kepercayaan, gagasan, dugaan, atau pemikiran yang
dimiliki oleh Anda, sekelompok orang, atau para ahli internal atau eksternal mengenai suatu subjck. Asumsi-asumsi ini mcnjadi penting karena
kita menggunakan asumsi kita ini sebagai panduan bagi tindakan dan
pengambilan keputusan yang kita lakukan. Hal ini kadang-kadang menjadi nimit karena pada kenyataannya sering kali asumsi-asumsi ini tersembunyi dan tak terungkapkan. Pengambilan keputusan bisa menjadi
bencana jika kita menerima asumsi sebagai fakta tanpa menganalisisnya
terlebih dahulu. Pada contoh sebclumnya, Tylenol sudah akan terpuruk
dan Johnson & Johnson kehilangan pendapatan bemilai jutaan dolar,
selain menghabiskan jutaan dolar berikutnya untuk mcngcmbangkan dan
memasarkan produk pengganti. (Cohen, 2008:34)
Sesuai dengan tujuan penelitian pada pembahasan ini, penulis berasumsi
bahwa:
1. Terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan loyalitas karyawan pada
CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
2. Terdapat hubungan yang signifikan disiplin preventif dengan loyalitas
45
3. Terdapat hubungan yang signifikan sikap dan disiplin preventif dengan

4. Terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan komitmen organisasi
5. Terdapat hubungan yang signifikan disiplin preventif dengan komitmen
komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar Mojokerto
loyalitas dan komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar
Mojokerto
I. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian
penjelasan (explanatory research) atau penelitian dengan penjelasan. Data
kuantitatif bersumber dari responden penelitian. Data tersebut berupa angket
berisi lima pernyataan tertutup bernilai 1 hingga 5 dengan menggunakan skala
likert.56
Salah satu tujuan utama dari penelitian penjelasan kasus (explanatory
case research) adalah untuk membangun teori-teori yang dapat
digunakan untuk menjelaskan fenomena. Oleh karena itu, tujuan akhir
dari penelitian explanatory adalah kontrol dari peristiwa alam dan
sosial. 57
56
Sugiyono, Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Cet. Ke-20. (Bandung: Alfabeta.
2014), 107
57
McNabb, D. E. Case research in public management. (New York, Routledge, 2015), 28
46
Jenis penelitian adalah pendekatan yang paling mudah untuk memahami

dan menerapkan, dan sering digunakan hanya untuk alasan ini. Desain
penelitian explanatory digunakan untuk membingkai masalah penelitian
sehingga penyelidikan yang tepat dapat diikuti. Jenis lain dari desain penelitian
yang digunakan setelah studi awal menetapkan parameter dan menunjukkan
variabel, sering mengakibatkan perkembangan desain studi eksplorasideskriptif-kausal.
Menurut Singarimbun (2008:5) penelitian explanatory research adalah
penelitian yang menjelaskan hubungan kasual antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis.58
Dalam penelitian ini akan dicari hubungan sikap dan disiplin preventif
dengan loyalitas dan komitmen organisasi karyawan pada CV. Percetakan AlFajar Mojokerto.
J. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Percetakan AL FAJAR, yang beralamat di
Dusun Kedungmaling Kecamatan Brangkal Kabupaten Mojokerto Telp.0321396136, 08123521273. Pertimbangan penulis meneliti lokasi tesebut adalah:
1. Penulis tertarik dengan motto perusahaan "Memberikan pelayanan yang
cepat, harga bersaing dengan mengutamakan hasil yang berkualitas demi
kepuasan pelanggan. Dari motto tersebut tersirat berbagai unsur kajian
keilmuan yang sesuai dengan basis keilmuan peneliti.
58
Singarimbun, M dan Effendi. S. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia.
2008), 5
47
2. Mencermati motto CV. Percetakan AL-FAJAR diatas, maka perusahaan

tersebut mengutamakan target kualitas hasil dan deadline waktu yang limit
sehingga memerlukan disiplin tinggi, oleh karena itu pada penelitian ini
penulis ingin meneliti model disiplin apa yang diterapkan dalam situasi
tersebut.
3. Dari hasil wawancara tersebut penulis mengasumsikan bahwa disiplin yang
diterapkan adalah disiplin korektif yang merupakan suatu upaya untuk
memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap
aturan yang berlaku.
4. Percetakan AL FAJAR terbuka kepada siapa saja yang melakukan
penelitian.
K. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dim karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik
kesimpulannya.59
Populasi adalah sekelompok elemen atau kasus, baik itu individual,
objek, atau peristiwa, yang berhubungan dengan (criteria spesifik
dan merupakan sesuatu yang menjadi target generalisasi yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya.60
Berdasarkan
batasan
populasi
tersebut
dan
memperhatikan
kesesuaian dengan permasalahan penelitian, maka yang dijadikan populasi

59
Hamdi, A. S., & Bahruddin, E. Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi Dalam Pendidikan. Ed. 1
Cet. 1. (Yogyakarta: Deepublish. 2014), 38
60
Ibid, 38
48
dalam penelitian ini adalah karyawan pada CV. Percetakan Al-Fajar

Mojokerto yang berjumlah 50 orang terdiri dari 36 orang karyawan laki-laki
dan 14 orang karyawan perempuan.
2. Sampel
Sebagaimana pendapat yang disampaikan oleh Suharsimi Arikunto
jika sampel dari populasi yang jumlahnya kurang dari 100 orang, lebih baik
diambil semua. Sedangkan jika jumlah subyek lebih dari 100 dapat diambil
10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi penelitian. Untuk itu, dalam
penelitian ini langsung mengambil dari populasi.
Berdasarpak pendapat Arikunto diatas, Cara pengambilan sampel
dalam penelitian ini penulis menggunakan Sampling Jenuh (Sensus).
Pengertian Sampling Jenuh atau Definisi Sampling Jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Jadi jumlah sampel dalam pemelitian ini adalah 50 orang
L. Data dan Sumber Data
1. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah secara langsung diambil dari objek / obyek
penelitian oleh peneliti perorangan maupun organisasi. Data primer adalah
data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh organisasi yang menerbitkan. 61
Dati primer dalam penelitian ini dikumpulkan sendiri oleh penulis
melalui penyebaran kuesioner penelitian yang dibagikan kepada karyawan
61
Zulfikar, B. I. N, Manajemen Riser dengan Pendekatan Komputasi StatistikaEd. l, Get. 1

(Yogyakarta: Deepublish. 2014), 100
49
b. Data Skunder
Data sekunder adalah data yang diterbitkan oleh organisasi yang bukan
merupakan pengolahnya. sumber sekunder merupakan sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau lewat dokumen.62 Data skunder yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data eksternal berkenaan dengan:
1) Literatur penelitian yang mendukung data lapangan
2) gambaran umum obyek penelitian, dan data lain yang mendukung
penelitian ini dan belum teridentifikasi di lapangan.
M. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis
dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitin adalah mendapatkan

data. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian
ini adalah:
1. Angket (Kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur
dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selain itu, kuesioner
juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di
wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup
atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau
dikirim melalui pos, atau internet.63
Pertimbangan peneliti menggunakan kuesioner adalah:
62
63
Sugiyono, Op Cit, 137

Ibid, 137
50
1) Mudah untuk memperoleh tanggapan langsung dari responden karena

mereka akan menjawab dengan sejujur - jujurnya tentang hal -- hal
yang ditanyakan dengan menjawab seluruh pertanyaan yang terlampir
dalam kuesioner.
2) Pelaksanaannya efisien dan waktu yang dibutuhkan relatif singkat.
Peneliti menggunakan kuesioner tertutup yang berisi pertanyaan pertanyaan dalam bentuk pilihan ganda. Dalam kuesioner tersebut
responden diminta menjawab 5 (lima) tingkat persetujuan dengan
diberi skor skala Likert, misalnya jawaban sangat setuju diberi skor 5,
jawaban setuju diberi skor 4 (empat), jawaban cukup-setuju diberi skor
3 (tiga), jawaban tidak setuju diberi skor 2 (dua) dan jawaban sangat
tidak setuju diberi skor 1 (satu).
2. Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik
bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan
kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan
orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek
alam yang lain. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan
bila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejalagejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.64
Peneliti melakukan observasi terhadap objek penelitian yaitu pada Makan
Gus Dur di Kabupaten Jombang Jawa Timur dengan pencatatan data dan
informasi tentang lokasi penelitian terkait Hubungan sikap dan disiplin
preventif dengan loyalitas dan komitmen organisasi karyawan
3. Studi Dokumentasi.
64
Ibid, 143
51
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang tidak

langsung ditujukan kepada subjek penelitian, tetapi mempelajari dokumen
yang tersedia.65
Peneliti melakukan studi dokumentasi terhadap objek penelitian yaitu
data tentang jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini dan tentang
gambaran umum obyek penelitian, dan data lain yang mendukung penelitian ini
dan belum teridentifikasi di lapangan.
N. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang
kurang valid berati memiliki validitas rendah.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data
yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas
yang dimaksud..66
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan
menggunakan product moment model pearson. valid tidaknya suatu item
instrumen dapat diketahui dengan membandingkan level signifikansi 5%
dengan nilai kritisnya (r), dan dalam penelitian ini Pengolahan data dan
65
Abdullah, S., & Sutanto, T. E. Statistika Tanpa Stres. (Jakarta: TransMedia. 2015.), 38
Suharsimi Arikunto, Metode Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi. Cet. ke-14.
(Jakarta: Rineka Cipta. 2010), 211-212
66
52
penghitungan validitas/indeks diskriminasi item menggunakan bantuan

software SPSS for Windows Versi 20.0.
Pengujian diskriminasi item
menghendaki
dilakukannya
komputasi korelasi antara distribusi skor item dengan suatu kriteria yang
relevan, yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini akan
menghasilkan koefisien korelasi item total (rix) yang dikenal dengan
parameter diskriminasi item/corrected item total correlation. Kriteria
pemilihan item berdasrkan korelasi item menggunakan batasan rix
berdasarkan tabel distribusi rproduct moment dengan taraf signifikan 0,05 pada
100 sampel yaitu 0,195. Semua item yang mencapai koefisien korelasi
minimal 0,195, indeks diskriminasi itemnya dianggap memuaskan.
Namun apabila jumlah item yang lolos ternyata masih tidak mencukupi
jumlah
yang
diinginkan,
kita
dapat
mempertimbangkan
untuk
menurunkan sedikit batas kriteria 0,195. Atau dalam validitas konstrak

(Construct Validity), butir item dikatakan valid apabila perhitungan
Korelasi Skor Item Instrumen/Skor Faktor X dengan Skor Total Y
(rhitung), melebihi koefisien korelasi 0,195 (r kritis/index corrected item
total correlation). Butir item dikatakan tidak valid (gugur) apabila r
hitung
r kritis 0,195. (r hitung r tabel)

b. Uji Realibilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang
baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk
53
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat

dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga.
Apabila datanya memang Benar sesuai dengan kenyataannya,
maka berapa kali pun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk
pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi
dapat diandalkan.67 (Arikunto, 2010:221)
Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu
alat ukur dapat dipercaya. Konsep reliabilitas dalam arti reliabilitas alat
ukur berkaitan dengan kesalahan pengukuran (error of measurement)
dan kesalahan sampel (sampling error) yang menunjuk pada
inkonsistensi hasil ukur apabila dilakukan ulang pada responden yang
berbeda. Kriteria pengujian tes reliabilitas dalam penelitian ini penulis
menggunakan tabel kriteria indeks koefisien reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 3.7 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0, 00 - 0, 199
Sangat rendah
0, 20 - 0, 399
Rendah
0, 40 - 0, 599
Sedang
0, 60 - 0, 799
Kuat
0, 80 - 1, 000
Sumber : Sugiyono, (2014:184)
Sangat kuat
2. Uji Asumsi Klasik

Variabel-variabel
yang
digunakan
sebelum
digunakan
untuk
menganalisa lebih lanjut maka akan dilakukan pengujian terlebih dahulu

dengan tujuan untuk mengetahui penyimpangan asumsi-asumsi dalam
67
Ibid, 221
54
variabel-variabel dengan menggunakan uji asumsi klasik. Menurut Gujarati

(1988:79) sebelum dilakukan pembentukan model regresi, dilakukan
pengujian asumsi terlebih dahulu agar model yang terbentuk memberikan
estimasi yang BLUE (Best, Linear, Unbiased, Estimator).
a. Best. Terbaik, dalam arti garis regresi merupakan estimasi atau ramalan
yang baik dari suatu sebaran data. Garis regresi merupakan cara
memahami pola hubungan antara dua seri data atau lebih. Garis regresi
adalah best jika garis itu menghasilkan error yang terkecil. Error itu
sendiri adalah perbedaan antara nilai observasi dan nilai yang
diramalkan oleh garis regresi. Jika best disertai dengan sifat unbiased
maka estimator regresi disebut efisien.
b. Linear. Estimator disebut linear jika estimator itu merupakan fungsi
linier dari sampel. Rata-rata X adalah estimator yang linear karena
merupakan fungsi linier dari nilai-nilai X. Nilai-nilai OLS (Ordinary
Least Square) juga merupakan estimator yang linear.
c. Unbiased. Suatu estimator dikatakan unbiased jika nilai harapan dari
estimator sama dengan nilai yang benar (rata-rata = ).
Teorema Gausssian yang merupakan perhatian utama dalam
ekonometrika dikenal dengan asumsi klasik, membuat beberapa asumsi.
Asumsi-asumsi pada model regresi linier klasik, model kuadrat terkecil
(OLS), memiliki sifat ideal yang dikenal dengan teorema Gauss-Markov
(Gauss-Markov Theorem). Metode kuadrat terkecil akan menghasilkan
estimator yang BLUE. Estimator yang BLUE dan memiliki varian yang
minimum disebut estimator yang efisien (efficient estimator). Pengujian
55
asumsi klasik ini terdiri dari lima pengujian, yakni uji normalitas, uji
autokorelasi, uji Heteroskedastisitas, uji multikolineritas dan uji linieritas
sebagai berikut:
a. Multikolinieritas
Model regresi berganda yang baik adalah model regresi yang
variabel-variabel bebasnya tidak memiliki korelasi yang tinggi atau
bebas
dari
multikolinearitas.
Deteksi
adanya
multikolinearitas
dipergunakan nilai VIF (Varian Infalaction Factor), bila nilai VIF

dibawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1 berartidata bebas
multikolinearitas. Dapat pula dideteksi dengan melihat korelasi antara
variabel bebas bila masih di bawah 0,8 maka disimpulkan tidak
mengandung multikolineritas.
Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai dari Variance Inflation Factor (VIF) pada Colinieritas
Statistic berada di sektor 1.
2) Jika nilai Tolerance pada Colinieritas Statistic mendekati nilai 1.
b. Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari
model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu
observasi ke observasi lainnya
68
68
Mudrajad Kuncoro, Metode Kuantitatif, Edisi Pertama, (Yogyakarta: Penerbit AMP YKPN.
2002), 112
56
Untuk mengetahui adanya gejala ini maka dapat dilakukan dengan

menggunakan teknik glejser yaitu dengan melakukan analisis regresi
dengan menggunakan nilai residual sebagai variabel dependen yang
diperoeh dari analisis regresi kemudian membandingkan nilai t hitung
dengan nilai t tabel (thitung >ttabel).
c. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dua model regresi
variabelterikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki
distribusi normal atau mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas
dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Untuk menguji normalitas data salah satu cara yang digunakan
adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan
plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya akan mengikuti garisdiagonalnya. 69
Uji normalitas dapat juga menggunakan One Sample KolmogorovSmirnov Test (dengan program SPSS). Diantaranya adalah sampel yang
akan dipakai untuk analisis haruslah berasal dari populasi yang
berdistribusi normal dengan tingkat signifikansi = 5% (0,05), jika
signifikansi < 0,05 maka distribusi data dapat dikatakan tidak normal.
69
Imam Ghozali, Aplikasi Multivariate Dengan SPSS, Semarang: Penerbit Universitas

Dipanegoro, 2005), 74
57
Sebaliknya jika signifikansi > 0,05 maka distribusi data dapat dikatakan
normal.
d. Autokorelasi
Secara harfiah autokorelasi berarti adanya korelasi antara pelanggan
observasi satu dengan observasi lain yang berlainan waktu. Dalam
kaitannya dengan asumsi metode kuadrat terkecil (OLS), autokorelasi
merupakan korelasi antara satu residual dengan residual yang lain
sedangkan satu asumsi penting metode OLS berkaitan dengan residual
adalah tidak adanya hubungan antara residual satu dengan residual yang
lain. Dengan kata lain, autokorelasi terjadi karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Apabila terdapat
masalah autokorelasi, untuk mengatasinya, maka perlu dilakukan tindakan
perbaikan yaitu transformasi variabel dengan menggunakan metode
estimasi (rho) yang didasarkan pada statistik d Durbin-Watson.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Uji Durbin-Watson (DW)
atau sering disebut uji statistik d. Apabila nilai DW berada di sekitar angka
2 atau antara 1,54 2,90 berarti model regresi kita aman dari kondisi
heteroskedastisitas atau apabila nilai DW terletak di antara dU dan 4-dU
maka disimpulkan tidak ada autokorelasi. Autokorelasi menunjukkan
bahwa ada korelasi antara error dengan error periode sebelumnya di mana
pada asumsi klasik hal ini tidak boleh terjadi. Permasalahan autokorelasi
58
hanya relevan digunakan jika data yang dipakai adalah data time series,
sedangkan untuk data cross-section tidak perlu dilakukan.70
Keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah:
1) Bila nilai DW berada di antara dU sampai dengan 4 - dU maka
koefisien autokorelasi sama dengan nol. Artinya, tidak ada autokorelasi.
2) Bila nilai DW lebih kecil daripada dL, koefisien autokorelasi lebih
besar daripada nol. Artinya ada autokorelasi positif.
3) Bila nilai DW terletak di antara dL dan dU, maka tidak dapat
disimpulkan.
4) Bila nilai DW lebih besar daripada 4 - dL, koefisien autokorelasi lebih
besar daripada nol. Artinya ada autokorelasi negatif.
5) Bila nilai DW terletak di antara 4 dU dan 4- dL, maka tidak dapat
disimpulkan. SY
e. Linieritas
Pasangan nilai X dan Y yang diwujudkan dalam bentuk titik
(X,Y) disebut koordinat. Kalau koordinat-koordinat ini dihubungkan satu
sama lain secara berurutan maka akan terbentuk satu garis, maka garis
lurus tersebut dinamakan fungsi linier. Namun kalau tidak membentuk
garis lurus, garis regresinya dinamakan fungsi non-linier. Fungsi linier
dapat menunjukkan bentuk hubungan yang positif atau negatif.
Secara geometris linieritas dapat diartikan sebagai garis lurus
yang bisa memiliki nilai positif atau negatif. Suatu linieritas regresi
dikatakan positif manakala setiap kenaikan variabel bebas (X) selalu
70
Wahyu Winarno, Wing, Analisis Ekonometrika Dan Statistik Dengan Eviews, (Yogyakarta: UPP
STIM YKPN, 2009), 70
59
diikuti dengan kenaikan variabel terikat (Y) sehingga garisnya bergerak

dari kiri bawah ke kanan atas. Sebaliknya, jika setiap kenaikan variabel
bebas (X) selalu diikuti dengan penurunan variabel terikat (Y) sehingga
garisnya bergerak dari kiri atas ke kanan bawah, maka lilieritasnya
dikatakan negatif. Linieritas regresi juga dapat dibedakan menjadi
linieritas variabel dan linieritas parameter. Linieritas parameter muncul
karena adanya parameter o sebagai nilai (Y) manakala nilai (X) = 0 atau
manakala nilai (X) konstan yang sekaligus juga bisa menunjukkan titik
perpotongan antara fungsi linier dengan sumbu Y sehingga sering disebut
sebagai intersep Y yang bisa memiliki nilai positif, negatif atau sama
dengan nol. Jika intersep positif berarti nilai Y lebih besar dari nol
sehingga titik perpotongan antara fungsi linier dengan sumbu Y akan
berada di atas sumbu X, namun jika negatif berarti nilai Y lebih kecil dari
nol sehingga titik perpotongan antara fungsi linier dan sumbu Y akan
berada di bawah sumbu X. Jika intersep Y sama dengan nol maka titik
perpotongan fungsi linier dengan sumbu Y akan berada tepat di titik
pertemuan antara sumbu Y dengan sumbu X atau pada titik nol.
Selain parameter o juga terdapat parameter 1 atau linieritas
variabel yang akan membentuk tangen sudut atau slope antara fungsi
linier dengan sumbu X sehingga dapat menggambarkan tingkat
kemiringan fungsi linier. Banyaknya parameter yang dapat membentuk
tangen sudut atau slope tergantung pada banyaknya variabel bebas atau
variabel yang dapat mempengaruhi perubahan variabel terikat. Penentuan
60
posisi nilai parameter o dan 1 dapat menentukan bentuk garis regresi

dan hubungan antar variabelnya, apakah garis regresinya berbentuk garis
lurus sehingga hubungan antara variabelnya merupakan fungsi linier atau
tidak linier.
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini mencakup pengujian
terhadap pengaruh simultan maupun parsial dari variabel bebas terhadap
variabel terikat. Adapun uji statistik yang digunakan sebagai berikut:
a) Untuk menguji hipotesis pengaruh seluruh variabel bebas sikap dan
disiplin preventif secara simultan terhadap variabel terikat loyalitas
dan komitmen organisasi karyawan menggunakan uji F dengan
formula sebagai berikut:
Ho : 1 = 2 = 3 = 0 artinya variabel bebas secara simultan tidak
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan
terhadap variabel terikat.

Ha : 1 = 2 = 3 0
artinya
variabel
mempunyai
bebas
pengaruh
secara
yang
simultan
signifikan
terhadap variabel terikat.

Kriteria penerimaan atau penolakan terhadap hipotesis didasarkan
pada perbandingan antara nilai probabilitas dengan alpha (0,05) yaitu:
Jika P < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika P > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak
61
b) Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas sikap dan disiplin

preventif secara parsial terhadap variabel terikat loyalitas dan
komitmen organisasi karyawan dilakukan dengan menggunakan uji t
dengan formula sebagai berikut :
Ho : 1 = 0 artinya variabel bebas secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Ha: 1 0
artinya variabel bebas secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Kriteria penerimaan atau penolakan terhadap hipotesis didasarkan

pada perbandingan antara nilai probabilitas (P) dengan alpha (0,05)
yaitu:
Jika sig t < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika sig t > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak
O. Daftar Pustaka
Abdullah, S., & Sutanto, T. E. Statistika Tanpa Stres. (Jakarta: TransMedia.
2015.)
Adi Kusumo, Yunanto. Analisis Kinerja Keuangan Bank Syariah Mandiri.
Jurnal Ekonomi Islam Vol II No.1 Juli 2007.
Alok Kumar Srivastav dan Priyanka Das. A Study on Employees Attitude
Towards The Organization and Job Satisfaction. Volume 4 Issue 7, July
2015 (International Journal of Science and Research (IJSR) ISSN
(Online): 2319-7064, Index Copernicus Value (2013): 6.14)
Andreas Budihardjo, Peranan Budaya Perusahaan: Suatu Pendekatan
Sistematik dalam Mengelola Perusahaan. Prasetya Mulya Management
Journal 8.14 (2003)
Anggara, S dan Suhendi H, Perilaku Organisasi, (Bandung: CV Pustaka Setia,
2010)
62
Anwar Prabu Mangkunegara, MSDM Perusahaan. (Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2011)
Asmadi. Teknik Prosedural Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Kebutuhan
Dasar Klien. (Jakarta: Salemba Medika, 2008)
Baron, Robert A., and Donn Byrne. Psikologi sosial edisi 10. (Jakarta: Penerbit
Erlangga, 2004)
Bayu Wicaksono, Pengaruh kepuasan kerja, loyalitas karyawan, dan komitlvien
organisasi terhadap kinerja karyawan" (Studi Kasus Pada PT Vision
land Bagian Packing). Undergraduate thesis, universitas stikubank
semarang.,2012
Departemen Agama RI, Al-Qur'an dan Terjemahnya, (Semarang:CV. Toha
Putra, 1989). Dikompilasi versi Pdf. oleh. Nafan Akhunm, Agustus
2007, http://nafanakhun.blogfrienster.com
Drs. Ino Yuwono, Psikologi Industri & Organisasi, (Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga, 2005)
Edi Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada
Media. 2009)
Edy, Sutrisno. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. (Jakarta: Kencana, 2011)
Freddy Rangkuti. Strategi promosi yang kreatif dan analisis kasus integrated
marketing communication. (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,
2009)
Greenberg, J., & Baron, R. A. Behavior in organizations: understanding and
managing the human side of work. 8th edition. (New Jersey: Pearson
Education, Inc. 2003)
Hamdi, A. S., & Bahruddin, E. Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi Dalam
Pendidikan. Ed. 1 Cet. 1. (Yogyakarta: Deepublish. 2014)
Heidjrachman & Suad Husnan. Manajemen Personalia, (Jilid II). (Jakarta:
PT.Karya Unipres ,2003)
Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Gramcdia Pustaka
Utama, Cet. VI, 2005)
I komang Ardana dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Denpasar: Graha
Ilmu, 2011)
Imam Ghozali, Aplikasi Multivariate Dengan SPSS, Semarang: Penerbit
Universitas Dipanegoro, 2005)
63
Irvan Prima, Pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
(Skripsi), tidak dipublikasikan. 2006
Ivancevich John, M., R. Konopaske, and M. T. Matteson. Perilaku dan
Manajemen Organisasi edisi ke 7 Jilid 1. (Jakarta: Erlangga, 2006)
Jazuli, Ahzami Samiun. Kehidupan dalam Pandangan al-Quran. (Jakarta:
Gema Insani, 2006)
Krech, David, and Richard S. Crutchfield. Ballachey. Individual in Society; a
textbook of social psychology, (New York, McGraw-Hill, 1962)
Lowe, Graham S., Grant Schellenberg, and Harry S. Shannon. "Correlates of
employees' perceptions of a healthy work environment." American
Journal of Health Promotion 17.6 (2003)
Malayu SP Hasibuan,. Manajer Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN, 2006)
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta:
PT. Grasindo, 2007)
McNabb, D. E. Case research in public management. (New York, Routledge,
2015)
Mudrajad Kuncoro, Metode Kuantitatif, Edisi Pertama, (Yogyakarta: Penerbit
AMP YKPN. 2002)
Muhammad Tolhah Hasan, Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: Lantabora Press, 2005)
Pandi Afandi, M. M. Concept & Indicator Human Resources Management for
Management Research. (Yogyakarta: Deepublish, 2016)
Pasaoglu, Didem. Determining the Differences between Managers'
Conceptions of Discipline." International Journal of Business and
Social Science 4.17 (2013).
Pickens, Jeffrey. "Attitudes and perceptions. Organizational Behavior in
Health Care. (Sudbury, MA: Jones and Bartlett Publishers, 2005)
Richard L. Daft, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Penerbit.
Erlangga. 2003)
Rivai, Veithzal, and Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik Edisi Kedua. (Jakarta: Sinar
Grafika, 2013)
64
Singarimbun, M dan Effendi. S. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: Pustaka

LP3ES Indonesia. 2008)
Soedarsono, Dewi K. Manajemen Komunikasi Dan Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia Di Radio Siaran Swasta." Jakarta:
Komunika 10.2, 2007)
Sondang P Siagian. Management Strategik. (Jakarta: Bumi Aksara. 2011)
Sopiah, Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: C.V Andi Offset. 2008)
Stephen P. Robbins, and Timothy A. Judge. Organizational Behaviour.
(Pearson Education Canada, 2013)
Sugiyono, Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Cet. Ke-20.
(Bandung: Alfabeta. 2014)
Sugono. D dkk,, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta, Pusat Bahasa
Departemen Pendidikan Nasional, 2008)
Suharsimi Arikunto, Metode Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Edisi
Revisi. Cet. ke-14. (Jakarta: Rineka Cipta. 2010)
Theo Sudimin. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik.
Jurnal Manajemen dan Usahawan 32 (2003)
Trianasari, Y. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan
Kerja dengan Loyalitas Kerja. Skripsi (tidak diterbitkan) (2005)
Wahyu Winarno, Wing, Analisis Ekonometrika Dan Statistik Dengan Eviews,
(Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2009)
West, Richard, & Lynn H. Turner. Pengantar Teori Komunikasi: Analisis dan
Aplikasi. (Jakarta: Salemba Humanika, 2008)
Zulfikar, B. I. N, Manajemen Riser dengan Pendekatan Komputasi Statistika
Ed. l, Get. 1(Yogyakarta: Deepublish. 2014)

02 Prop Isi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

02 Prop Isi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN SIKAP DAN DISIPLIN PREVENTIF DENGAN LOYALITAS

DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA CV. PERCETAKAN

potensi-potensi yang diberikan pencipta manusia diwajibkan untuk

Perbedaannya hanya dalam cara pemenuhan kebutuhan dasar tersebut.

anggota-anggota organisasi menarik diri mereka dari situasi yang

organisasi merasakan sangat menyenangkan bekerja diorganisasi ini, tapi

Munculnya perasaan senang dan tidak senang ini dikarenakan

kebebasan pada karyawan untuk mengembangkan

kreatifitasnya dan ada pula yang membenci pola kepemimpinannya.

terwujudnya tujuan organisasi.12

perusahaan, akan mendukung program-program perusahaan, ikut serta

sehingga seorang karyawan akan bersungguh-bersungguh dalam menjaga dan

bahwa pada perusahaan ini pendisiplinan dimulai dengan manajemen yang

Pandi Afandi, M. M. Op Cit, 8

Pandi Afandi, M. M. Op Cit, 6

preventif dapat memberikan hubungan yang positif kepada loyalitas dan

7. Bagaimana hubungan sikap dan disiplin preventif dengan loyalitas dan

1. Manfaat Teoritis: untuk mengembangkan khasanah normatif tentang sikap

tentang Sikap Karyawan untuk Organisasi dan Kepuasan Kerja), pada

Alok Kumar Srivastav dan Priyanka Das. Loc Cit, 102

Pasaoglu, Didem. Determining the Differences between Managers' Conceptions of Discipline."

terhadap kinerja karyawan Pada PT. Visionland Bagian Packing. Dalam

keterbatasan yaitu priode pengambilan sampel yang relatif pendek, belum

Adapun perbedaan penelitian ini dan penelitian sebelumnya adalah:

Soedarsono, Dewi K. Manajemen Komunikasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Sumber

sikap, kita harus mempertimbangkan sifat dasar atau komponenkomponennya.24

Keyakinan evaluatif dimanifestasi dalam bentuk kesan seseorang

pernyataan "Saya marah atas betapa sedikit saya dibayar." Akhirnya,

Gambar 1 Komponen Sikap

Komponen ini mengarabkan pada tingkat pengetahuan dan

Freddy Rangkuti. Loc Cit, 157

pembentukan dan perubahan sikap tidak terjadi dengan sendirinya. Sikap

Menurut Hasibuan bahwa: Disiplin kerja adalah kesadaran dan

mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak

Edy, Sutrisno. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. (Jakarta: Kencana, 2011), 86

dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau

d. Indikator Disiplin Preventif

Anwar Prabu Mangkunegara, MSDM Perusahaan. (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011),

c. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.

Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan

mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Kepedulian disini

dimaksudkan bahwa SDM tersebut selalu bersikap positif

kepedulian tinggi akan terlibat pada perilaku:

2) Merasa Memiliki Terhadap Perusahaan Seorang karyawan

I komang Ardana dkk. OP Cit, 135

b) Merasa tersinggung bila ada orang yang mencoba-coba

Tingginya loyalitas pada SDM dalam suatu perusahaan, akan

memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan

sebaikbaiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya

d) Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap

mempengaruhi kinerja. Daft mendefinisikan komitmen organisasi

b. Ciri-Ciri Komitmen Organisasi

pada kehadiran teman kerja baru.

c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Andreas Budihardjo, Peranan Budaya Perusahaan: Suatu Pendekatan Sistematik dalam

komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi

organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali

fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan

Sopiah, Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: C.V Andi Offset. 2008)., 159

3) Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi

= Terdapat hubungan yang signifikan sikap dengan loyalitas