Makalah MSDM TUNTUTAN BURUH TERHADAP KETENTUAN

UPAH MINIMUM DI INDONESIA

TUNTUTAN BURUH TERHADAP KETENTUAN UPAH

MINIMUM DI INDONESIA
MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun sebagai tugas perkuliahan semester VI matakuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia pada Fakultas Ekonomi Universitas Madiun

Disusun oleh:
Kalindra Ribut Yuda S (11.21.0042)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERDEKA
MADIUN 2014

DAFTAR ISI
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah................................................................................ 5
1.3 Tujuan Penulisan................................................................................. 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia................................... 7
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................... 8
2.2.1 Fungsi Manajemen........................................................................... 8
2.2.2 Fungsi Oprasional............................................................................. 9
BAB III. PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Upah Minimum............................................................... 11
3.2 Upah Minimum dan Permasalahnnya.................................................12
3.3 Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum......................... 14
3.4 Komponen Gaji.................................................................................. 15
3.5 Alternatif Penyesuaian....................................................................... 16
3.6 Daftar Upah Minimum Tahun 2013.................................................. 18
BAB IV. PENUTUP
4.1 Simpulan............................................................................................ 20
4.2 Saran.................................................................................................. 21
DAFTAR
PUSTAKA.............................................................................................. 22

KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat dan hidayahNya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat
pada waktunya. Makalah ini kamu buat guna memenuhi tugas
perkuliahan semester VI yaitu Manajemen Sumberdaya Manusia
mengenai ketentuan Upah Minimum di setiap daerah di Indonesia.
Dalam penyusunan makalah ini tak sedikit hambatan yang kami
hadapi, namun kami menyadari kelancaran dalam penyusunan dan
pembuatan makalah ini tidak lain berkat bimbingan dosen dan kerja sama
kami sebgai penulis, sehingga kendala yang kami hadapi dapat teratasi.
Kami pun menyadari bahwa tugas ini tentu masih ada kekurangan,
baik pada teknis maupun materi, maka dari itu kami membutuhkan keritik
dan saran demi kesempurnaan makalah yang kami buat.
Kami berharap makalah ini dapat bermamfaat khususnya untuk
penulis dan pembaca agar dapat mengetahui perkembangan
perekonomian di Indonesia serta dapat memahami suatu kondisi dimana
hak dan kewajiban harus seimbang dan saling memenuhi.
Madiun, Mei 2014
Penulis

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Demo buruh menuntut kenaikan Upah Minimum Regional (UMR)
telah menjadi wacana yang terus mengalir di Indonesia. Dari waktu ke
waktu, masalah UMR memang menjadi pokok masalah tuntutan buruh.
Pada tanggal 3 Oktober 2012, para buruh kembali melakukan demo di
berbagai titik dalam kota hampir di seluruh Indonesia. Mulai demo buruh
Bekasi, Padang, Surabaya, Makassar, dan di wilayah lain bergerak
serentak

menyampaikan

buruh hari ini

tuntutan

didukung

kepada

oleh

Pemerintah.

Konfederasi

Demo
Serikat

Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) dengan mengajukan 3 tuntutan

kepada pemerintah, yaitu:

Penghapusan upah murah. Indonesia selama ini menganut Upah

Murah, yaitu masih di bawah upah minimum standar yaitu US$250. Di
Bekasi misalnya, para buruh menyatakan bahwa upah minimum yang
diterima para buruh saat ini masih dalam kisaran Rp. 1.750.000.
Berdasarkan

Keputusan

Dewan

Kementerian Tenaga Kerja dan

Pengupahan

Transmigrasi

Nasional,

ditetapkan

serta
bahwa

pemerintah akan menambah empat komponen kebutuhan hidup layak

(KHL) bagi perhitungan upah minimum regional buruh tahun 2012,
sehingga UMR tahun 2013 diperkirakan hanya bertambah sekitar
Rp 15.000- Rp 20.000. Besaran upah minimum tersebut tidak
layak jika diberlakukan di Indonesia, karena Indonesia merupakan negara
kaya dengan Produk Domestik Bruto (PDB) nomor 17 di dunia.
Namun, rata-rata UMR Indonesia hanya 120 dollar Amerika Serikat per
bulan. Upah sebesar itu sangat rendah di dunia atau nomor 68 dari 190
negara. Ini berarti pemerintah dan pengusaha Indonesia selama 30

tahun menganut

kebijakan

upah

murah

yang

selamanya

akan memiskinkan buruh (Kompas.com, "Tahun 2013, UMR Cuma

Bertambah Rp 20.000", Minggu, 1 Juli 2012).
Pemberlakuan
jaminan kesehatan tanpa

kecuali,

termasuk

bagi tenaga outsourcing.

Penghapusan tenaga kerja outsourcing.Tenaga kerja outsourcing
menimbulkan ketidakpastian bagi tenaga kerja.
Lantas, kenapa upah minimum para buruh tersebut sedemikian
rendah? Jika dilihat kilas baliknya, negara Indonesia memang dikenal
sebagai

negara

dengan tenaga kerja murah.

Murahnya tenaga kerja Indonesia ini juga yang menjadi salah satu alasan
mengapa banyak perusahaan asing yang membuka perusahaan di
Indonesia. Bukankah dalam studi kelayakan bisnis, kemudahan dan
kemurahan memperoleh tenaga kerja merupakan salah satu pertimbangan
layak tidaknya bisnis dijalankan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam
makalah ini adalah sebagai berikut :

Membahas Pengertian Upah Minimum.

Membahas Upah Minimum dan Permasalahannya.
Membahas Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.
Membahas Komponen Gaji.
Membahas Alternatif Penyesuaian.
Membahas Daftar Upah Minimum Tahun 2013.

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan
makalah ini adalah sebagai berikut :
5

Untuk Mengetahui Pengertian Upah Minimum.

Untuk Mengetahui Upah Minimum dan Permasalahannya.
Untuk Mengetahui Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.
Untuk Mengetahui Komponen Gaji.
Untuk Mengetahui Alternatif Penyesuaian.
Untuk Mengetahui Daftar Upah Minimum Tahun 2013.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen
sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti
6

karena tanpa sumberdaya manusia, suatu organisasi tidak mungkin

berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor
produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain
untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin
sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu,
maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan
mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian,
baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan
personalia lainnya.
Berikut ini pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia menurut
Handoko (2001:4):
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian
tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana
memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan
mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat.
Manajemen personalia dapat dan berhasil serta mampu menyediakan
tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang
harus dilakukan.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam

menjalankan

pekerjaan

seharusnya

organisasi

memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti

yang dikemukakan oleh Flippo (2002:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

2.2.1 Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga
kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang
mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga
dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan
fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan.

d) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera
dilakukan perbaikan.

2.2.2 Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:
a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
b) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat
melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus
berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan
meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas
jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
d) Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,
organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus
dipahami sikap prinsipprinsip pegawai.
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan
organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi
pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang
menguntungkan perusahaan.
f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab
perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat
dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan
mengadakan pemutusan hubungan kerja.
Jadi fungsi sumberdaya manusia menurut uraian di atas terdiri dari
fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari
9

mengatur,

merencanakan,

pengorganisasian,

memimpin

serta

mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan.

Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja.

BAB III
PEMBAHASAN

10

3.1 Pengertian Upah Minimum

Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan
oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada
pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan
kebutuhan yang layak di setiap propinsi berbeda-beda, maka disebut
Upah Minimum Propinsi.
Menurut Permen no.1 Th. 1999 Pasal 1 ayat 1, Upah Minimum
adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk
tunjangan tetap. Upah ini berlaku bagi mereka yang lajang dan memiliki
pengalaman kerja 0-1

tahun,

berfungsi

sebagai

jaring

pengaman,

ditetapkan melalui Keputusan Gubernur berdasarkan rekomendasi dari

Dewan Pengupahan dan berlaku selama 1 tahun berjalan.
Apabila kita merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari upah
pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya
75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Definisi tunjangan
tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara
teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian
prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan, tunjangan komunikasi,
tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda halnya dengan
tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak tetap
karena penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja

3.2 Upah Minimum dan Permasalahannya

Di Indonesia, hingga saat ini kebijakan upah minimum masih
menjadi acuan pengupahan bagi buruh. Kebijakan upah minimum yang
diambil oleh Pemerintah Indonesia pada akhir 80-an menandai
11

dimulainya campur tangan Pemerintah dalam menentukan tingkat upah

(Manning, 1998; Surhayadi dkk., 2002).
Seperti dinyatakan dalam tulisan Surhayadi dkk., kebijakan ini
diambil ditengah banyaknya perubahan dalam pasar tenaga kerja di
Indonesia yang terjadi, sekaligus sebagai jawaban terhadap tekanantekanan internal dan eksternal. Tekanan eksternal berkaitan dengan
orientasi

eksport

produk

industri

Indonesia

ke

negara-

negara Amerika Utara dan Eropa khususnya yang berkaitan dengan

keprihatinan terhadap kondisi kerja yang buruk dan upah yang rendah
serta halangan terhadap hak dasar pekerja untuk berserikat (2002:21).
Selanjutnya dikatakan sebagai bagian dari jawaban terhadap
tekanan tersebut maka Pemerintah melakukan serangkaian perubahan
dalam mekanisme penentuan upah minimum (2002:22) yang diwujudkan
melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999 tentang Upah
Minimum dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.
226 Tahun 2000 tentang Perubahan Pasal 1,3,4,8,11,20 dan 21 Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum.
Pemikiran dasar penetapan upah minimum adalah bahwa upah
minimum merupakan langkah untuk menuju dicapainya penghasilan yang
layak untuk mencapai kesejahteraan pekerja untuk memperhatikan aspek
produktivitas dan kemajuan perusahaan
UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengamanatkan
bahwa upah minimum yang diterima buruh seharusnya mampu
memenuhi Kebutuhan Hidup Layak (KHL). UU ini kemudian
diterjemahkan

dalam

17/Men/VIII/2005

Peraturan

tentang

Menteri Tenaga Kerja Nomor

Komponen

dan

Pelaksanaan

Per-

Tahapan

Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak, yang mengatur bahwa Upah

Minimum

ditetapkan

oleh

Kepala

Daerah

dalam

hal

ini

Gubernur/Bupati/Walikota setelah mendengar saran dan pertimbangan

12

dari Dewan Pengupahan yang melakukan survei KHL. Dari sisi

Pengusaha meliputi keberatan Pengusaha terhadap kenaikan tahunan
upah minimum dianggap sebagai beban sedangkan di sisi Pekerja
persoalan yang muncul meliputi tak patuhnya pengusaha terhadap
ketentuan upah minimum daya bayar upah minimum yang rata-rata hanya
dapat memenuhi 80% KHL yang dijadikan dasar penetapan upah
minimum. Persoalan lain adalah kebijakan
sebenarnya

hanya

ditujukan

untuk

Upah minimum yang

buruh

lajang

dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, kemudian diberlakukan juga

untuk buruh dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dan menjadi upah
maksimum karena pengusaha pada umumnya tidak mau memberikan
upah lebih dari upah minimum. Karena diberlakukan juga untuk buruh
dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dan sebagian besar sudah
berkeluarga, maka upah minimum yang perhitungannya didasarkan pada
KHL buruh lajang, tidak mampu memenuhi kebutuhan hidup rumah
tangga buruh yang sudah berkeluarga.
Persoalan lain dalam upah minimum adalah dibukanya peluang
penangguhan pembayaran upah minimum oleh pengusaha sebagaimana
tercantum dalam Peraturan Menteri Tenaga KerjaNo. Per-01/MEN/1999
serta tidak efektifnya peraturan mengenai pemberian sanksi bagi
perusahaan yang melakukan dalam pelanggaran terhadap peraturan
pemberian upah minimum. Dalam peraturan tersebut di atas, disebutkan
bahwa upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri atas
upah pokok plus tunjangan tetap. Sementara itu, dalam UU No. 13 Tahun
2003 disebutkan bahwa komponen upah terdiri atas upah pokok dan
tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Dalam kenyataannya, mengubah
komposisi tersebut merupakan praktik yang umum dilakukan oleh
Perusahaan.
13

3.3 Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum

Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) untuk setiap
awal tahun selalu diwarnai dengan konflik antara pihak pekerja dan
pengusaha. Pekerja dengan demo atau mogok kerjanya, sedangkan
pengusaha

dengan ancaman penutupan perusahaannya. Fenomena

tersebut selalu terjadi pada triwulan terakhir setiap tahun.

Dengan segala ketidakpuasan di salah satu pihak tentunya -pekerja
atau pengusaha- faktanya per 1 Januari 2013 Keputusan Gubernur tentang
UMK tahun 2013 harus dilaksanakan, sesuai dengan Undang-undang
No. 13 Tahun 2003 pasal 90 yang mencantumkan bahwa pengusaha
dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Besaran UMK
Tahun 2013 di Daerah Istimewa Yogyakarta ditetapkan berdasarkan
Keputusan Gubernur DIY No. 370/KEP/2012 tertanggal 20 Nopember
2012. Pengajuan penangguhan bagi perusahaan yang keberatan dengan
besaran UMK yang telah diputuskan tersebut telah berlalu. Dengan
demikian, para pengelola perusahaan harus berkomitmen untuk
membayar karyawannya sesuai ketentuan. Apabila pengusaha membayar
upah lebih rendah dari UMK yang ditetapkan akan dikenakan sanksi
pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat)
tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta
rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
Sanksi tersebut sebagaimana disebutkan dalam pasal 185 Undang-undang
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Dengan kenaikan lebih dari 10% setiap tahun, bahkan untuk tahun
2013 kenaikan rata-rata sebesar 18,32% dari tahun sebelumnya, maka
diperlukan sebuah strategi penggajian yang dapat memenuhi ketentuan
UMK yang berdampak tidak terlihat terlalu tingginya peningkatan
pengeluaran untuk gaji karyawan setiap tahunnya.

14

3.4 Komponen Gaji

Sebagian besar perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya
dalam bentuk gaji tetap dan variabel. Gaji tetap adalah pendapatan
karyawan yang bersifat tetap, tidak terpengaruh oleh kehadiran,
kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai
ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi. Sebaliknya, pendapatan
karyawan yang diperhitungkan atas dasar kehadiran, kedisiplinan, hasil
produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran
per hari atau per unit produksi disebut dengan gaji variabel.
Sementara itu, seperti dicantumkan dalam Keputusan Gubernur
tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota Tahun 2013, UMK merupakan
upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk tunjangan
tetap. Dari pengertian ini berarti komponen upah minimum hanya gaji
yang bersifat tetap saja. Upah minimum tidak berhubungan dengan gaji
variabel.
Namun demikian, gaji variabel diberikan dengan beberapa tujuan,
diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan supaya lebih rajin datang
ke kantor, bila perhitungannya didasarkan dari kehadiran. Penggajian
variabel ditujukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan, bila
perhitungannya didasarkan dari ketertibannya datang/meninggalkan
pekerjaan. Tujuan lainnya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
bila perhitungannya didasarkan dari jumlah pekerjaan yang mampu
diselesaikannya dalam satu periode tertentu. Dilihat dari beberapa tujuan
tersebut, jelaslah bahwa penggajian variabel juga sangat berperan
penting dalam peningkatan produktivitas perusahaan.

3.5 Alternatif Penyesuaian

Oleh karena upah minimum hanya terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap saja, maka penyesuaian sebaiknya juga diprioritaskan

15

pada gaji yang bersifat tetap saja. Terdapat beberapa jenis kompensasi
yang kita bayarkan kepada karyawan dengan besaran tetap setiap
bulannya, diantaranya:

Gaji pokok, diberikan kepada karyawan sesuai dengan tingkat

pendidikan dan masa kerja.

Tunjangan fungsional, diberikan kepada karyawan sesuai dengan fungsi
bidang pekerjaan, keahlian, dan ketrampilan.
Tunjangan kemahalan, diberikan kepada karyawan sebagai tambahan gaji
untuk bantuan kemahalan, yang biasanya dikarenakan adanya kenaikan
harga keperluan sehari-hari atau penyesuaian biaya hidup di suatu tempat
tertentu.

Tunjangan jabatan, diberikan kepada pejabat struktural sebagai

penghargaan atas tanggung jawab yang diembannya.
Untuk mempermudah penyesuaian dalam penggajian, sebaiknya
metode penggajian diterapkan dengan menggunakan poin system. Sistem
ini lebih fleksibel dan mudah dimengerti oleh karyawan. Penyesuaian
dilakukan dengan cara mengubah nilai per poin saja, sehingga karyawan
dapat menghitung sendiri selisih perubahan yang diterima bila ada
penyesuaian penggajian.
Supaya peningkatan UMK tidak membebani terlalu tinggi pada
pengeluaran total perusahaan untuk satu periode tertentu maka perlu
dilakukan peningkatan poin secara bergantian untuk masing-masing
kompensasi yang bersifat tetap tersebut. Sebagai contoh, gaji pokok
karyawan akan bertambah sekian poin setiap tahun secara otomatis dan
peninjauan tarif rupiah per poin dilakukan paling lama 2 (dua) tahun. Hal
ini berarti bahwa karyawan mendapatkan kenaikan gaji pokok setiap
tahun, dimana 2 (dua) tahun sekali tarif rupiah per poin nya diharapkan
akan mengalami kenaikan juga. Tunjangan fungsional yang diberikan atas
dasar skill karyawan dibuat secara berjenjang, dimana semakin tinggi

16

jenjang ruangnya berarti semakin besar tunjangan fungsional yang

diterima karyawan.
Kenaikan jenjang ruang dilakukan setiap 4 (empat) tahun sekali,
misalnya, dengan persyaratan kinerja tertentu. Selisih poin menuju
jenjang ruang yang lebih tinggi harus cukup signifikan sehingga dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, walaupun
dipersyaratkan dengan waktu juga. Selain gaji pokok dan tunjangan
fungsional, peningkatan tunjangan kemahalan perlu dilakukan secara
periodik, dimana periodenya selang-seling dengan lainnya. Untuk
tunjangan jabatan tidak begitu dipermasalahkan, karena karyawan
penerima tunjangan jabatan biasanya telah memiliki penghasilan jauh di
atas ketentuan upah minimum. Namun demikian, harus tetap kita evaluasi
supaya besaran tunjangan ini selalu sesuai dengan tanggungjawab yang
diemban oleh karyawan yang menduduki jabatan tersebut. Prinsip
Consistency internal and external dalam pengupahan harus selalu kita
penuhi.
Dengan melakukan peningkatan pendapatan karyawan yang
bersifat tetap secara bergantian, Insya Allah keputusan besarnya UMK
yang selalu meningkat setiap tahun ini tidak lagi menjadi momok bagi
para pengusaha.

3.6 Daftar Upah Minimum Tahun 2013

Saat ini banyak sekali para buruh melakukan Demonstrasi untuk
menuntut kenaikan Upah mereka karena setiap tahunnya memang hargaharga barang selalu naik mengikuti Inflasi yang terjadi. Disamping itu
upah minimum para buruh belum memenuhi jumlah layak, maka dari itu

17

di tahun 2013 ini Jumlah UMR minimal 100% sama seperti Angka
Kehidupan Layak atau KHL di setiap Kota, Kabupaten maupun Propinsi.
Saat ini beberapa Daerah di Indonesia sudah mengeluarkan Daftar
UMR

2013

Upah

Minimum

Regional

2013

Indonesia

per

propinsi. Sementara Propinsi lain masih belum diputuskan karena

memang cukup alot mengenai penetapan Upah Minimum ini. Melihat
dari Jumlah Besaran UMR Propinsi yang ada, Upah Minimum tahun
2013 cukup mengalami kenaikan dibandingkan Upah Minimum tahun
2012 kemarin. Berikut ini merupakan daftar Upah Minimum Regional
UMR Provinsi di Indonesia tahun 2013. Daftar Upah Minimum Propinsi
tahun 2013, diantaranya adalah :

NAD UMP 2013 sebesar 1.550.000,

Sumut UMP 2013 sebesar 1.305.000,
Sumbar UMP 2013 sebesar 1.350.000,
Kep. Riau UMP 2013 sebesar 1.365.087,
Jabar UMP 2013 sebesar 850.000, (sesuai dengan UMK terendah

Kab.Majalengka)
Banten UMP 2013 sebesar 1.187.500, (sesuai dengan UMK terendah
Kab.Lebak)
Jateng UMP 2013 sebesar 816.000, (sesuai dengan UMK terendah
Cilacap bagian Barat)
DIY UMP 2013 sebesar 947.114, (sesuai dengan UMK terendah
kab.Gunungkidul)
Jatim UMP 2013 sebesar 866.250, (sesuai dengan UMK terendah

Kab.Magetan
Jambi UMP 2013 sebesar 1.300.000,
Bangka Belitung UMP 2013 sebesar 1.265.000,
Bengkulu UMP 2013 sebesar 1.200.000,
DKI Jakarta UMP 2013 sebesar Rp 2.200.000,
Kalbar UMP 2013 sebesar 1.060.000,
Kalsel UMP 2013 sebesar 1.337.500,
Kalteng UMP 2013 sebesar 1.553.127
Kaltim UMP 2013 sebesar 1.762.073,
18

 Sultra UMP 2013 sebesar 1.125.207,

Sulsel UMP 2013 sebesar 1.440.000,
Papua UMP 2013 sebesar 1.710.000.

BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Dalam keputusan Gubernur tentang UMK tersebut dicantumkan
bahwa produktivitas menjadi salah satu pertimbangan dalam upaya
peningkatan kesejahteraan pekerja. Hal ini dapat diartikan bahwa upah
yang diberikan hendaknya dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tentu saja akan lebih adil bila karyawan yang lebih produktif
mendapatkan upah yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang kurang
produktif. Di sisi lain, uang masih merupakan motivator ampuh untuk
mengajak karyawan bekerja lebih baik lagi. Oleh karena produktivitas
19

merupakan rasio antara output dan input, maka definisi upah minimum
dalam keputusan Gubernur tersebut akan lebih baik bila memasukkan
unsur gaji variabel. Karena seringkali praktik penggajian di banyak
perusahaan justru memasukkan unsur variabel yang lebih lengkap, seperti
misalnya uang transport, uang makan, uang hadir, dan bentuk insentif
lainnya yang lebih didasarkan pada kinerja karyawan.
Dalam penentuan upah pokok, biasanya didasarkan atas tingkat
pendidikan dan masa kerja. Ada sebagian perusahaan masih memiliki
karyawan dengan pendidikan lebih rendah dari pendidikan yang
dipersyaratkan oleh perusahaan, sebagai dampak keputusan manajemen
beberapa tahun sebelumnya. Ternyata untuk melakukan penyesuaian gaji
mereka dengan adanya UMK yang baru, juga tidak mudah, sehingga
terkesan upah mereka masih dibawah UMK. Padahal kenyataannya gaji
yang mereka terima sudah melebihi ketentuan UMK, dikarenakan adanya
beberapa bentuk penggajian yang bersifat variabel tadi.

4.2 Saran
Bisnis akan sukses bila pekerja dan pengusaha memahami peran
masing-masing. Upaya peningkatan kesejahteraan pekerja tidak akan
terlaksana bila pengusaha tidak memiliki kemampuan keuangan yang
bagus. Peningkatan keuntungan perusahaan menjadi dasar dalam
perencanaan program kesejahteraan karyawan. Untuk itu, setiap
karyawan haruslah berusaha terus meningkatkan produktivitas kerjanya
supaya keuntungan perusahaan terus meningkat. Laba yang terus
meningkat tentu saja harus dibagi dengan karyawan dalam bentuk
peningkatan gaji dan insentif, pembelian seragam, rekreasi bersama
keluarga, dan berbagai macam tunjangan lainnya.

20

DAFTAR PUSTAKA
http://www.spriaupulp.org/index.php/artikel/wacana/125-upah-minimum-danpermasalahannya
http://wahyuningsihtriharsini.blogspot.com/2013/01/alternatif-penyesuaian-gajisesuai-upah.html
http://sariberitacoco.blogspot.com/2012/10/mengapa-upah-buruh-indonesiamurah.html
http://selidik86.blogspot.com

21