MACAM-MACAM BENTUK STRUKTUR ORGANISASI

MACAM-MACAM BENTUK STRUKTUR ORGANISASI

Organisasi adalah sekumpulan dari beberapa orang yang melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan bersama
Adapun terdapat beberapa macam bentuk struktur organisasi yaitu :
Struktur organisasi lini
Struktur organisasi lini dan staff
Struktur organisasi fungsional
Struktur organisasi lini dan fungsional

Organisasi Lini
Organisasi Garis / Lini adalah suatu bentuk organisasi dimana pelimpahan wewenang langsung secara vertical dan
sepenuhnya dari kepemimpinan terhadap bawahannya
Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk jalur. Bentuk ini merupakan bentuk yang dianggap paling tua dan
digunakan secara luas pada masa perkembangan industri pertama. Organisasi Lini ini diciptakan oleh Henry Fayol.
1. Hubungan antara pimpinan & bawahan masih bersifat langsung melalui satu garis wewenang
2. Selain top manajer , manajer dibawahnya hanya sebagai pelaksana
3. Jumlah karyawan sedikit
4. Sarana dan alatnya terbatas
5. Bentuk lini pada perusahaan perseorangan, pemilik perusahaan adalah sebagai top manajer
6. Organisasi kecil
Kebaikan dari struktur organisasi ini adalah : Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah :
1. Atasan dan bawahan dihubungkan dengan 1 Ada tendensi gaya kepernimpinan otokratis
satu garis komando. 2 Pengembangan kreatifitas karyawan terhambat
2. Rasa solidaritas dan spontanitas seluruh 3 Tujuan top manajer sering tidak bisa
anggota organisasi besar dibedakan dengan tujuan organisasi
3. Proses decesion making berjalan cepat 4 Karyawan tergantung pada satu orang dalam
4. Disiplin dan loyalitas tinggi organisasi
5. Rasa saling pengertian antar anggota tinggi

Gambar struktur organisasi Lini :

Organisasi Lini dan Staf

Organisasi Lini dan Staf adalah kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Pelimpahan wewenang dalam
organisasi ini berlangsung secara vertikal dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan dibawahnya. Untuk membantu
kelancaran dalam mengelola organisasi tersebut seorang pimpinan mendapat bantuan dari para staf dibawahnya. Tugas para staf
disini adalah untuk membantu memberikan pemikiran nasehat atau saran-saran, data, informasi dan pelayanan kepada pimpinan
sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan suatu keputusan atau kebijaksanaan. Pada struktur organisasi ini Hubungan antara
atasan dengan bawahan tidak secara langsung.

Ciri : 1 Ada pembagian tugas yang jelas

1 Hubungan atasan dan bawahan tidak 2 Kerjasama dan koordinasi dapat dilaksanakan
seluruhnya secara langsung dengan jelas
2 Karyawan banyak 3 Pengembangan bakat segenap anggota
3 Organisasi besar organisasi terjamin
Ada dua kelompok kerja dalam organisasi sehingga 4 Staffing dilaksanakan sesuai prinsip the right
ditekankan adanya spesialisasi: man on the right place
1. Personel lini 5 Bentuk organisasi ini fleksibel untuk diterapkan
2. Personel staf Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah :
Kebaikan dari struktur organisasi ini adalah : 1 Tugas pokok orang-orang sering
dinomorduakan
 2 Proses decesion makin berliku-liku
3 Jika pertimbangan tidak terkontrol maka
sering menimbulkan nepotism spoilsystem
patronage
Gambar struktur organisasi Lini dan Staf
Organisasi Fungsional
Organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor yaitu suatu bentuk organisasi di mana kekuasaan pimpinan
dilimpahkan kepada para pejabat yang memimpin satuan di bawahnya dalam satuan bidang pekerjaan tertentu. Struktur ini
berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang
memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut
Ciri :
1 Organisasi kecil
2 Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok
kerja staf ahli
3 Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
4 Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
5 Pengawasan dilakukan secara ketat
Kebaikan dari struktur organisasi ini adalah :
1 Program tearah, jelas dan cepat
2 Anggaran, personalia, dan sarana tepat dan
sesuai
3 Kenaikan pangkat pejabat fungsional cepat
4 Adanya pembagian tugas antara kerja pikiran
dan fisik
5 Dapat dicapai tingkat spesialisasi yang baik
6 Solidaritas antar anggota yang tinggi
7 Moral serta disiplin keija yang tinggi
8 Koordinasi antara anggota berjalan dengan
baik
9 Mempromosikan ketrampilan yang
terspesialisasi
10 Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya
yang terbatas
11 Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga
ahli spesialis
Gambar struktur organisasi Fungsional
Organisasi Lini dan Fungsional
4 Persaingan tidak sehat antara pejabat yang
satu dengan pejabat lainnya
Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah :
1 Pejabat fungsional bingung dalam mengikuti
prosedur administrasi
2 Pangkat pejabat fungsional lebih tinggi
dibandingkan kepala unit sehingga inspeksi sulit
dilaksanakan
3 Insiatif perseorangan sangat dibatasi
4 Sulit untuk melakukan pertukaran tugas,
karena terlalu menspesialisasikan diri dalam satu
bidang tertentu
5 Menekankan pada rutinitas tugas - kurang
memperhatikan aspek strategis jangka panjang
6 Menumbuhkan perspektif fungsional yang
sempit
7 Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar
fungsi
8 Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi
dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian
jadwal kerja menjadi sulit dilakukan
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut :
1. Lingkungan stabil
2. Tugas bersifat rutin dan tidak banyak
perubahan terjadi
3. Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas
fungsional
 Organisasi Lini dan Fungsional adalah organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan
pimpinannya kolektif. Organisasi Komite lebih mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat pimpinan
kolektif/ presidium/plural executive dan komite ini bersifat managerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal,komite-
komite itu dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-tugas dan wewenang yang dibagi-
bagi secara khusus.
Ciri : 4 Pekerjaan-pekerjaan yang tidak rutin atau
1 Tidak tampak adanya pembedaan tugas pokok teknis tidak dikerjakan
dan bantuan 5 Keputusan dapat diambil dengan baik dan
2 Spesialisasi secara praktis pada pejabat tepat
fungsional 6 Kecil kemungkinan penggunaan kekuasaan
3 Pembagian kerja dan wewenang tidak secara berlebihan dari pimpinan
membedakan perbedaan tingkat eselon 7 Usaha kerjasama bawahan mudah digalang
4 Strukutur organisasi tidak begitu kompleks. Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah:
Biasanya terdiri dari ketua, sekretaris, bendahara, 1 Kurang fleksibel dan tour of duty
ketua-ketua seksi, dan para perugas 2 Spesialisasi memberikan kejenuhan
5 Struktur organisasi secara relatif tidak 3 Proses pengambilan keputusan agak larnban
permanea. Organisasi ini hanya dipakai sesuai karena harus dibicarakan terlebih dahulu dengan
kebutuhan atau kegiatan anggota organisasi
6 Tugas pimpinan dilasanakan secara kolektif 4 Kalau terjadi kemacetan kerja, tidak seorang
7 Semua anggota pimpinan mempunyai hak, pun yang mau bertanggung jawab melebihi yang
wewenang dan tanggung jawab yang sama lain
8 Para pelaksana dikelompokkan menurut tugas- 5 Para pelaksana sering bingung, karena
tugas tertentu dalam bentuk satgas perintah datangnya tidak dari satu orang saja
Kebaikan dari struktur organisasi ini adalah : 6 Kreativitas nampaknya sukar dikembangkan,
1 Solodaritas tinggi karena perintah pelaksanaan didasarkan pada
2 Disiplin tinggi kolektivitas
3 Produktifitas tinggi karena spesialisasi
dilaksanakan maksimum

Organisasi panitia biasanya terdiri dari ketua, sekretaris, bendahara, dan beberapa seksi

Gambar struktur organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi Matrik
Organisasi matrik disebut juga sebagai organisasi manajemen proyek yaitu organisasi di mana penggunaan struktur
organisasi menunjukkan di mana para spesialis yang mempunyai ketrampilan di masing-masing bagian dari kegiatan perusahaan
dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan
Organisasi matrik digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini khususnya di bidang penelitian dan pengembangan
Organisasi matrik akan menghasilkan wewenang ganda di mana wewenang horisontal diterima manajer proyek
sedangkan wewenang fungsionalnya yaitu sesuai dcngan keahliannya dan tetap akan melekat sampai proyek selesai, karena
memang terlihat dalam struktur formalnya. Sebagai akibat anggota organisasi matrik mempunyai dua wewenang, hal ini berarti
bahwa dalam melaksanakan kegiatannya para anggotanya juga harus melaporkan kepada dua atasan
Untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul, biasanya manajer proyck diberi jaminan untuk melaksanakan
wewenangnya dalam memberikan perintah di mana manajer proyek tersebut akan langsung lapor kepada manajer puncak
Kelebihan dari struktur organisasi ini adalah :
Pada fleksibelitas dan kemampuannya dalam memperhatikan masalah-masalah yang khusus maupun persoalan teknis
yang unik serta pelaksanaan kegiatan organisasi matrik tidak mengganggu struktur organisasi yang ada
Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah :
Manajer proyek tak bisa mengkoordinir berbagai bagian yang berbeda hingga menghadapi kesulitan dalam
mengembangkan team yang terpadu dikarenakan penyimpangan pclaksanaan perintah untuk masing-masing individu. Untuk
 mengatasi kesulitan yang mungkin timbul, maka manajer proyek biasanya diberi wewenang khusus yang penting, misalnya:
dalam menentukan gaji, mempromosikan atau melakukan perlakuan personalia

Gambar struktur organisasi Matrix

Organisasi Komite
Organisasi komite adalah bentuk organisasi di mana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara
kolektif oleh sekelompok pejabat, yang berupa komite atau dewan atau board dengan pluralistic manajemen
Organisasi komite terdiri dari :
1 Executive Committe (Pimpinan komite)
Yaitu para anggotanya mempunayi wewenang lini
2 Staff Committee
Yaitu orang-orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Kelebihan dari struktur organisasi ini adalah : 3 Dengan adanya tour of duty maka
1 Pelaksanaan decision making berlangsung pengembangan karier terjamin
baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang Kelemahan dari struktur organisasi ini adalah :
saham maupun dewan 1 Proses decesion making sangat lamban
2 Kepemimpinan yang bersifat otokratis sangat 2 Biaya operasional rutin sangat tinggi
kecil 3 Kalau ada masalah sering kali terjadi
penghindaran siapa yang bertanggung jawab

Rentang Kendali (Span Of Control) dengan batasan-batasan

Span of control atau Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara
efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan
jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik,
demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik.

Pengertian Visi
Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan - tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai
tujuan tersebut pada masa yang akan datang. Visi itu tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem
yang ditujunya, dikarenakan perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang panjang tersebut. Beberapa
persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyataan visi:

- Berorientasi ke depan
- Tidak dibuat berdasarkan kondisi saat ini
- Mengekspresikan kreatifitas
- Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat

Pengertian Misi
Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Misi perusahaan
adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada. Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian
tujuan.

Budaya organisasi
Menurut oifisson adalah nilai2 kepercayaan, asumsi, persepsi, norma, kehassan/ cirri khas dan pola prilaku dalam organisasi yang
mempengaruhianggta organisasi dalam beroperasi dan mengatasi masalah2 interal dan eksternal. Menurut Daniel 1990 budaa
organisasi adalah kombinasi nilai2 kepercayaan dan prinsip2 yang berfungs sebagai pondasi dalam system menejemen organisasi.

8 asas perusahaan dalam budaya organisasi

1. Asas tujuan (the porpuses prinsipel)
Artinya menunjukkan seberapa jau karyawan memahami visi dan misi dan tujua yang hendakdi capai perusahaan,
2. Asas konsesus (consenciuse principle)
Menunjukkan seberapa jauh organisasi memberikan kepada karyawan utnuk memberikan keputusan
3. Asas kesatuan ( the unit
Menunjukkan sikap organisasi pada karyawan dalam hal sikap adil tidak pilih kasih.
4. Asas keakraban
 Menunjukkan kkondisi pergaulan sosial atau kuantitas karyawan dalam organisasi tersebut.
5. Asas
6. Asas
Menunjukakan seberapa besar perusahaan dalam menumbuhkan sikap karyawan untuk menjadi yang terbaik.
7. Asas prestasi ( the performance principle organisasi)
Menunjukkan sikap dan perilaku terhadap prestasi karyawan
8. Asas empiri ( the empirical)
Adalah menunjukka sejauh ana organisasi mau menggunakan bukti2 dalam mengambl keputusan

Keterampilan mengkoordinasi di butuhkan Temuan budaya organisasi oleh hofsted

1. Kreativitas 1. Pencegahan atas ketidak pastian
2. Kemampuan mengkoordinasi keuangan pemesanan 2. Maskulin dan feminism
menajer operasi dan budaya. 3. Individu dan kebersamaan
3. Toleran yang tinggi terhadap keraguan2 4. Jarak kekuasaan
4. Keterampilan komunikasi , komunikasi lintas
budaya Dasar 2 budaya organisasi
5. Ketampilan mentranspfer pengetahuan 1. Symbol
2. Ritual
Ciri2 budaya yang di pengaruhi global 3. Nilai2
1. Sering berbagi 4. Lingkungan usaha
2. Trans generasi 5. Pahlawan/ tokoh panutan
3. Persepsi pengaruh
4. Adaptas Factor2 budaya organisasi (robin) 88
1. Individu
Dimensi budaya 2. Risk tolerance berapa resiko yang di hadapi
1. Hubungna manusia dengna alam 3. Direc son mengharapkan secara
2. Indivisu dengna kelompok 4. Integration serasi seimbag selaras
3. Orintasi aktivitas 5. Manajemen sipports dukungan manjemen
4. Informalitas 6. Control pengendalian pegawai
5. Bahasa dan 7. Indent indentitas
6. Kepercayaan. 8. Performance reward
9. Konflik tolerance
10. Komunikation pertten

4 faktor utama yang mempengaruhi perubahan organisasi yang dikenal dengan PEST factors
PEST terdiri dari Politik, Ekonomi, Sosial Budaya, dan Teknologi. Masing-masing sub faktor dari ke-empat faktor tersebut
adalah,
1. Politik: Legislasi pemerintah, Ideologi pemerintah, Hukum internasional, Hak secara universal, Perang, Peraturan
daerah, Sistem perpajakan, Kegiatan serikat.
2. Ekonomi: Pesaing, Pemasok, Nilai tukar mata uang, Tingkat upah, Kebijakan ekonomi pemerintah, Kebijakan ekonomi
negara lain, Kebijakan pinjaman dari lembaga keuangan, Perubahan dari masyarakat terhadap kepemilikan pribadi.
3. Sosial Budaya: Demografi, Perubahan gaya hidup, Ketersediaan keterampilan (skill), Sikap terhadap pekerjaan, Sikap
terhadap kelompok minoritas, Masalah perbedaan jenis kelamin (gender), Kemauan dan kemampuan untuk bergerak,
Kepedulian terhadap lingkungan, Etika bisnis.
4. Teknologi: Teknologi informasi, Proses produksi yang baru, Proses secara komputerisasi,Perubahan dalam teknologi
transportasi.

3 tipe perubahan menurut Grundy

a) Smooth Incremental Change: Perubahan terjadi secara lambat, sistematis, dan dapat diprediksikan.
b) Bumpy Incremental Change: Perubahan ini mencakup perubahan lingkungan organisasi, bersumber dari perubahan
internal, misalnya tuntutan perbaikan metode kerja.
c) Discontinuous Change: Perubahan yang ditandai pergeseran cepat atas strategi, struktur atau budaya.

5 tahap dalam Daur hidup organisasi/The Organizational Life Cycle

Fase 1 : Kreativitas.
Kreativitas dari para pendiri organisasi merupakan tahap awal dari evolusi suatu organisasi. Desain organisasi pada tahap ini
masih merupakan struktur sederhana dan pengambilan keputusan dikontrol oleh manajer pemilik atau top manajemen.
Komunikasi antar tingkatan di dalam organisasi berlangsung intensif dan informal. Krisis yang muncul pada tahap awal
pertumbuhan organisasi adalah krisis kepemimpinan, karena manajer sulit untuk mengelola organisasi hanya dengan
mengandalkan pada komunikasi informal. Jadi diperlukan manajemen professional yang dapat memperkenalkan dan
mengimplementasikan manajemen dan teknik organisasi yang makin kompleks.
Fase 2 : Pengarahan.
Pada tahap pengarahan desain organisasi makin birokratis, komunikasi antar tingkatan menjadi formal dan spesialisasi pekerjaan
mulai diterapkan, seperti aktivitas produksi dan pemasaran. Pengambilan keputusan pada tahap ini bermuara pada manajemen
baru dan manajer tingkat bawah tidak diikut sertakan. Krisis yang muncul pada tahap ini adalah krisis otonomi dimana manajer
tingkat bawah akan mencari pengaruh yang lebih besar di dalam pengambilan keputusan. Pada prinsipnya solusi dari krisis
otonomi tersebut adalah pendesentralisasian pengambilan keputusan.
Fase 3 : Pendelegasian.
Pada tahap pendelegasian manajer tingkat bawah mempunyai otonomi yang lebih besar dalam menjalankan aktivitas unit
kerjanya, sedangkan top manajemen lebih berkonsentrasi pada perencanaan strategis jangka panjang.
Krisis yang muncul pada tahap ini adalah krisis control, karena manajer tingkat bawah merasa nyaman dengan otonomi yang
diberikan, sedangkan top manajemen merasa takut organisasi akan dibawa ke berbagai arah. Oleh karena itu diperlukan suatu cara
dalam mengelola jalannya roda organisasi.
Fase 4 : Koordinasi.
Tahap ini muncul sebagai akibat dari krisis control pada tahap pendelegasian. Koordinasi sangat diperlukan oleh manajer lini dari
unit unit staf dan kelompok kolompok produk dalam menjalankan fungsinya. Krisis yang muncul pada tahap ini adalah krisis
birokrasi, karena adannya koordinasi juga akan menimbulkan konflik garis staf yang menyita banyak waktu dan energy.
Fase 5 : Kerjasama.
Untuk menghindari krisis birokrasi pada tahap koordinasi adalah dengan kerjasama yang kuat antar individu di dalam organisasi.
Budaya organisasi menjadi substitusi bagi control formal manajemen organisasi. Struktur organisasi bergerak ke arah bentuk
organik.

Karakteristiknya Budaya Organisasi:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan
berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal
detil.
3. Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang teknik atau proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut
atas orang yang ada di dalam organisasi.
5. Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.
6. Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas yaitu sejauh mana organisasi menekankan pertahanan pada budaya organisasi yang sudah baik.

5 Tipe budaya organisasi

Menurut Charles Handy:
The Power Culture (budaya berbasis kekuasaan):
Pola pekerjaan di perusahaan / organisasi didonimasi oleh seseorang atau kelompok tertentu. Hal paling mudah bisa kita lihat pada
perusahaan keluarga dimana pemilik biasanya mendominasi secara penuh semua pengambilan keputusan dan sekaligus dalam hal
penetapan kebijakan serta peraturan perusahaan.
The role culture (budaya berbasis peran):
Lebih menekankan kepada pendelegasian tugas dan tanggung-jawab ke beberapa bagian sehingga tidak semua urusan terpusat
pada seseorang atau kelompok orang tertentu.
The task culture (budaya berbasis tugas / pekerjaan)
Terfokus kepada getting things done artinya yang penting pekerjaan dikerjakan, tidak peduli oleh siapa. Contoh organisasi
berbasis jaringan/network orgz.
The person culture
Masing-masing orang memiliki budaya sendiri tergantung latar belakang dan pendidikan. Individual culture tak bisa disepelekan
begitu saja karena penting dalam membangun kinerja organisasi.

Salah satu model perubahan adalah planned change yang dikenalkan oleh Kurt Lewin yang dikenal dengan Lewins
planned change model.
a) Unfreezing: Agen perubahan (change agent) berupaya mengurangi kekuatan dalam mempertahankan status quo. Unfreezing
diperlukan untuk membuat orang percaya bahwa perubahan perlu dilakukan. Hal yang harus dilakukan change agent antara
lain mengumpulkan data, mendiagnosis masalah dengan akurat, dan membuat orang lain sadar akan pentingnya perubahan.
b) Moving atau changing: Dalam tahap ini change agent mengidentifikasi, merencanakan, dan mengimplemetasikan strategi
yang tepat untuk melakukan perubahan tersebut. Agar lebih efektif, perubahan dilaksanakan secara bertahap karena
perubahan merupakan proses yang kompleks. Pada tahap ini yang dapat dilakukan adalah mengembangkan rencana,
mengidentifikasi hal-hal yang mendukung dan menghambat, mengembangkan strategi yang tepat, mengimplementasikan
perubahan, dan mengevaluasi perubahan.
c) Refreezing: Change agent berupaya untuk menstabilkan perubahan sehingga dapat terintegrasi ke dalam sistem. Agar
refreezing terjadi, change agent harus mendukung dan memperkuat upaya adaptif dari mereka yang terkena dampak
perubahan. Perubahan rata-rata membutuhkan 3 sampai 6 bulan hingga masuk ke dalam sistem. Pada tahap ini, tanggung
jawab change agent adalah berupaya menciptakan suasana saling mendukung agar perubahan dapat terjadi.

Dibutuhkan 5 tahap aktivitas dalam menejemen agar perubahan dapat berjalan efektif.
a) Motivating change
Yaitu menciptakan kesiapan untuk perubahan dengan cara menekankan perubahan tersebut kepada organisasi,
mengungkapkan perbedaan antara kondisi saat ini dan yang diinginkan, serta menyampaikan harapan positif jika perubahan
dilakukan.
b) Creating a vision
Menjelaskan ideologi utama perusahaan dengan menggambarkan nilai inti organisasi dan tujuannya.
c) Developing political support
Dengan menilai sejauh mana kekuatan agen perubahan, mengidentifikasi stakeholder utama, dan berupaya untuk
mempengaruhi stakeholder.
d) Managing the transition
Dengan merencanakan kegiatan yang akan dilakukan selama perubahan, menekankan komitmen pada perencanaan yang
dibuat, serta mengubah struktru manajemen perusahaan.
e) Sustaining momentum
Dengan menyediakan sumber daya untuk perubahan, membangun sistem pendukung untuk agen perubahan,
mengembangkan kompetensi dan keterampilan baru, memperkuat perilaku atau budaya yang baru dibentuk, serta tetap
belajar untuk menstabilkan perubahan.

Job Description
Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu,
yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada meliputi apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia
melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.

Umumnya memuat :
Identifikasi jabatan
Ikhtisar jabatan
Hubungan antar jabatan
Rincian tugas dalam jabatan
Wewenang dan tanggung jawab jabatan
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
Lingkungan kerja