UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DENGAN METODE ILYAS

DI INSTALASI RAWAT INAP
RSIA SAMMARIE BASRA TAHUN 2014

SKRIPSI

SULISTYANINGRUM
1206322120

PROGRAM SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS INDONESIA
DEPOK 2014
 UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DENGAN METODE ILYAS

DI INSTALASI RAWAT INAP
RSIA SAMMARIE BASRA TAHUN 2014

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat

SULISTYANINGRUM
1206322120

PROGRAM SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS INDONESIA
DEPOK 2014
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit,
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara parupurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Soeroso (2003)
mengatakan bahwa SDM merupakan aset utama Rumah Sakit yang menjadi perhatian
utama. Untuk itu perlu adanya perencanaan dan perhitungan tenaga kerja yang ada
dalam unit-unit tertentu. Siagian (1993) berpendapat bahwa fokus perencanaan tenaga
kerja ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen yang lebih menjamin
bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat.

Supriyatin (2013), manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Menurut Stoner (19954), perencanaan SDM merupakan suatu upaya peramalan terhadap
SDM yang dibutuhkan secara tetap dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal lain
juga disebutkan oleh George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981).
Mereka mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,penempatan pegawai secara benar, waktu yang
tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Perencanaan sumber daya manusia, Supriyatin (2013) merupakan fungsi utama yang
harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang
tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu
yang tepat. Kesemuanya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah
dan akan ditetapkan. Perencanaan SDM sebuah Rumah Sakit, Ilyas (2013)
mengemukakan bahwa perencanaan SDM adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan, dan prilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
pelayanaan kesehatan. Dalam buku Perencanaan SDM Rumah Sakit, Ilyas (2013)
mengungkapkan bahwa ada beberapa hal yang membuat Rumah Sakit perlu melakukan
perencanaan antara lain karena produk RS adalah jasa, RS bersifat padat karya, pasar
tenaga Rumah Sakit belum terbentuk, dan adanya competitive advantage.

Hidayat (2008), dalam Prihadini (2012) mengatakan keperawatan sebagai profesi

merupakan salah satu pekerjaan di mana dalam menentukan tindakannya didasari pada
ilmu pengetahuan serta memiliki keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Bentuk
asuhan keperawatan ini sendiri merupakan suatu proses dalam praktik keperawatan
yang langsung diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan,
dengan menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standard
keperawatan, dilandasi etik keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggungjawab
keperawatan.

Oleh karenanya SDM keperawatan merupakan salah satu SDM yang memegang
peranan penting dalam pelayanan di Rumah Sakit. Perawat merupakan tenaga kesehatan
di Rumah Sakit yang memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien selama 24 jam.
Beban kerja perawat yang tinggi akibat kurangnya jumah tenaga perawat akan
berdampak pada penurunan produktifitas kerja perawat yang dapat mempengaruhi
pelayanan kepada pasien.

Ilyas (2004) berpendapat bahwa dalam menghitung beban kerja secara sederhana dapat
dengan menanyakan langsung kepada yang bertugas tentang beban kerja yang dipangku
saat ini. Untuk itu perlu diketahui waktu yang dibutuhkan untuk produk atau jasa utama
yang dihasilkan unit atau personel. Salah satu metode yang digunakan untuk melakukan
perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja adalah Metode Ilyas. Metode ini
menggunakan pendekatan demand. Artinya, metode ini menghitung beban kerja yang
harus dikerjakan atas dasar permintaan untuk menghasilkan unit produk atau jasa per
waktu yang dibutuhkan. Dengan demikian, beban kerja tergantung juga volume
transaksi bisnis yang harus dilakukan oleh setiap tenaga kerja atau unit organisasi.
Dalam Andini (2013), selain beban kerja yang diterima, kompetensi kerja juga harus
diperhatikan. Menurut Ilyas (2002), kompetensi kerja memegang peranan penting dalam
dinamika dan keselarasan kinerja suatu organisasi/perusahaan. Semakin tinggi
kompetensi kerja yang dimiliki, maka akan semakin cepat dan tepat pelayanan atau
kegiatan yang dilakukan. Menurut Aditama (2007), perencanaan sumber daya manusia,
termasuk juga perawat, meliputi skill inventory, job analysis, replacement chart, dan
expert forecast. Lebih singkatnya, Ilyas (2011) menjabarkan penilaian kinerja
berdasarkan pada job knowledge (pengetahuan seputar pekerjaan), skill (keterampilan),
dan attitude (sikap).

Rumah Sakit Ibu dan Anak SamMarie Basra merupakan salah satu rumah sakit swasta.
Awalnya Rumah Sakit ini merupakan Klinik PBDS SamMarie Basra di Jalan Basuki
Rachmat No. 31, Pondok Bambu, Duren Sawit, Jakarta Timur 13430. Pada tahun 2009
SamMarie mendirikan PT SamMarie Primafiat yang secara resmi mengambil alih
pengelolaan Klinik PBDS SamMarie Basra dan mengembangkannya. Tepat pada 1
Desember 2010, Klinik SamMarie Basra resmi berubah menjadi Rumah Sakit Ibu dan
Anak SamMarie Basra. Untuk mewujudkan SamMarie sebagai pusat layanan fertilitas
dengan fasilitas lengkap dan terpadu, Prof. Dr. dr. T. Z. Jacoeb, Sp.OG-KFER pada
tahun 2011 mendirikan Klinik Fertilitas dan Bayi Tabung SamMarie yang terletak di
lantai 2 gedung RSIA SamMarie Basra.

Berdasarkan data rumah sakit diketahui bertambahnya jumlah tempat tidur di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra dari 22 buah tempat tidur menjadi 28 buah tempat
tidur pada 1 Desember 2014. Persentase lembur di Instalasi Rawat Inap pada akhir
tahun 2014 mencapai 14,28%, meningkat dari dua tahun sebelumnya yaitu , Kunjungan
pasien rawat inap BOR 2014 sebesar 31,54%, Tahun 2013 sebesar 22,20%, Tahun 2012
sebesar 18,58%, dan Tahun 2011 sebesar 12,34%. Sampai saat ini jumlah tenaga
perawat di Instalasi Rawat Inap 11 orang terdiri dari 1 orang supervisor dan 10 orang
perawat pelaksana, yang kesemuanya tersebut difungsikan untuk 3 shift kerja. Menurut
Supervisor Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra, dengan kondisi yang demikian
sampai saat ini Instalasi Rawat Inap kesulitan untuk melayani pasien dengan jumlah dan
kompetensi perawat yang dimiliki. Pernah juga diajukan usulan penambahan jumlah
perawat kepada pihak bagian SDM namun terbentur dengan keterbatasan analisis karena
 belum pernah dilakukan analisa kebutuhan tenaga perawat dalam aspek apapun di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra.

Dengan diketahuainya jumlah pegawai yang tepat dan kompetensi perawat yang
dimiliki di Instalasi Rawat Inap, maka diharapkan dapat mengoptimalkan kerja unit,
persentase lembur, dan produktifitas unit yang dapat mendukung kemajuan RSIA
SamMarie Basra dalam hal pengelolaan pegawainya. Berdasarkan permasalahan
tersebut, penulis memutuskan untuk melakukan penelitian mengenai analis kebutuhan
tenaga berdasarkan beban kerja di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra. Maka
dari itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul; Analisis Kebutuhan
Tenaga dengan Metode Ilyas di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra Tahun
2014.

1.2 Perumusan Masalah

Bertambahnya jumlah tempat tidur dari 22 tempat tidur menjadi 28 tempat tidur,
meningkatnya persentase lembur 3 tahun terakhir, serta BOR. Sementara itu Instalasi
Rawat Inap merupakan salah satu pusat pendapatan di RSIA SamMarie Basra sebesar %
yang cukup diperhitungkan sehingga instalasi ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan
kinerjanya. Salah satu yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perencanaan
tenaga keperawatan (sebagai salah satu sumber daya manusia kesehatan), yang matang
sehingga pelayanan yang diberikan dapat mencukupi secara kualitas dan kuantitas. Oleh
karena itu perlu dilakukan analisis perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan
menggunakan Metode Ilyas agar dapat mengetahui kebutuhan tenaga yang sesuai
dengan standard beban kerja dan kompetensi yang dimiliki perawat di Instalasi Rawat
Inap RSIA SamMarie Basra.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Berapa jumlah optimal kebutuhan tenaga di Instalasi Rawat Inap RSIA
SamMarie Basra berdasarkan beban kerja dengan menggunakan metode
Ilyas?
2. Bagaimana transaksi bisnis utama atau penunjang setiap personel dan di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra?
3. Bagaimana waktu yang dibutuhkan untuk setiap transaksi bisnis utama atau
penunjang di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra?
4. Bagaimana jenis dan jumlah transaksi bisnis per hari, per minggu, per
bulan atau per tahun di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra?
5. Berapa jumlah jam kerja efektif (produktif) per hari pada organisasi?
 6. Berapa jumlah hari kerja efektif dalam setahun di Instalasi Rawat Inap
RSIA SamMarie Basra?
7. Berapa beban kerja/hari pegawai di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie
Basra?
8. Bagaimana kompetensi kerja perawat yang dibutuhkan di Instalasi Rawat
Inap RSIA SamMarie Basra terkait pengetahuan seputar pekerjaan,
keterampilan, dan sikap?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum
Diperolehnya analisis kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra pada tahun 2014.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diperolehnya kejelasan transaksi bisnis utama atau penunjang setiap
personel dan di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra.
2. Diperolehnya waktu yang dibutuhkan untuk setiap transaksi bisnis utama
atau penunjang di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra.
3. Diperolehnya jenis dan jumlah transaksi bisnis per hari, per minggu, per
bulan atau per tahun di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra.
4. Diperolehnya jumlah jam kerja efektif (produktif) per hari pada organisasi.
5. Diperolehnya jumlah hari kerja efektif dalam setahun di Instalasi Rawat
Inap RSIA SamMarie Basra.
6. Diperolehnya beban kerja/hari pegawai di Instalasi Rawat Inap RSIA
SamMarie Basra
7. Diperolehnya kompetensi kerja perawat yang dibutuhkan di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra terkait pengetahuan seputar pekerjaan,
keterampilan, dan sikap
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi RSIA SamMarie Basra
Diperolehnya data ilmiah tentang analisis kebutuhan tenaga berdasarkan beban
kerja ya ada di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra. Sehingga dapat
dijadikan masukan dalam hal perencanaan dan penempatan pegawai di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra. Penelitian ini dapat digunakan
sebagai bahan evaluasi perhitungan dan perencanaan SDM di RS. Kemudian,
diharapkan pihak RS menjadi termotivasi untuk melakukan perencanaan SDM
secara baik dan tepat sesuai kebutuhan RS.
1.5.2 Bagi Penulis
Penelitian ini menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang SDM
Rumah Sakit. Selain itu, penulis memperoleh pengalaman yang cukup banyak
 dan berharga dalam mengasah kemampuan penulis di bidang SDM, yaitu
terkait dengan perhitungan kebutuhan tenaga. Dengan adanya penelitian ini
penulis dapat mengaplikasikan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah.
1.5.3 Bagi Institusi Pendidikan
Penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan studi kepustakaan sehingga
dapat digunakan sebagai salah satu acuan bagi penulis selanjutnya apabila akan
dilakukan penelitian yang lebih mendalam dengan tema sejenis.

1.6 Ruang Lingkup

Penelitian dilakukan di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra pada bulan Oktober
sampai dengan Desember 2014 untuk mengetahui jumalah tenaga dan kompetensi
perawat. Responden dalam penelitian ini adalah Manajer Pelayanan Medis &
Keperawatan, Supervisor Instalasi Rawat Inap, Staf SDM, Staf Diklat, Perawat
Pelaksana. Penelitian ini dilakukan dengan metode kualitatif dengan melakukan
wawancara mendalam, observasi dengan time and motion study dan telaah dokumen.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai (2008:hal.1) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
(SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagi pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang
SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen
sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
 kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia, Hasibuan (2003) Andrew F. Sikula

mengatakan Personnel management is the implementation of human
recources (man Power) by and within an enterprise. (Administrasi
kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam suatu perusahaan).
Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan,
penempatan, indroktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia
(human recources atau man power).
Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang
menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.

Maka manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaam sumber daya

manusia meliputi perencanaan, pendayagunaan, pengembangan,
pengelolaan individu dan organisasi dan pemberian balas jasa.

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu
yang ingin dicapai dalam pengelolaan setiap sumber dayanya termasuk
sumber daya manusia. Menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2009) tujuan
MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerja secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi
dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.

Menurut Schuler setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas.
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Veithzal Rivai (2008) sudah merupakan tugas manajemen SDM
untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan
SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan
bagian dari manajemen umum yang mengfokuskan diri pada SDM. Adapun
fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum,
yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (palnning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. Pengarahan (directing)
d. Pengendalian (controling)
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b. Kompensasi
c. Pengintegrasian
d. Pemeliharaan
e. Pemutusan hubungan kerja

Menurut Hasibuan (2003), Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian. Berikut ini adalah penjelasan dari fungsi-fungsi di atas,
meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaa tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
 Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemelliharaan, kedisilplinan dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewnang, integrasi dan koordinasi dalam
bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengedalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasam,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekrjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurenent) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnyatujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compentation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsing (indirect), uang atau barang kepada karyawan
 sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (mantenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan funsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma soaial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (sepration) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya.

2.2 Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia menurut Arthur W. Sherman dan George
W. Bohlander dalam Hadari Nawawi (2005) adalah proses mengantisiasi dan
membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja
ke dalam, di dalam, dan keluar organisasi. Selanjutnya ditambahkan pula
 bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memilliki sejumlah
pekerja yang memenuhi persyaratan/kuaifikasi dalam mengisi posisi yang
kapan dan manapun mengalami kekosongan. Sedangkan dalam UU No. 13
Tahun 2003, perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana
ketenagakerjaan secara sistematis yang menjadi dasar dan acuan dalam
penyusunan kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan
ketenagakerjaan yang berkesinamungan (depnaker, 2003).

Perencanaan SDM sebuah Rumah Sakit, Ilyas (2013) mengemukakan bahwa

perencanaan SDM adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan
tempat, keterampilan, dan prilaku yang dibutuhkan untuk memberikan
pelayanaan kesehatan. Dalam buku Perencanaan SDM Rumah Sakit, Ilyas
(2013) mengungkapkan bahwa ada beberapa hal yang membuat Rumah Sakit
perlu melakukan perencanaan antara lain karena produk RS adalah jasa, RS
bersifat padat karya, pasar tenaga Rumah Sakit belum terbentuk, dan adanya
competitive advantage.

2.2.2 Tujuan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Veitzhal Rivai (2008) tujuan perencanaan SDM antara lain:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersediannya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktifitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menghindari pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi (vertikal & horizontal) dan
pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.2.3 Proses Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

 Menurut Ilyas (2004) dalam Puspita (2011), terdapat lima langkah yang perlu
dilaksanakan oleh perencana sumber daya manusia Rumah Sakit dalam
proses merencanakan kebutuhan sumber daya manusia antara lain:
1. Melakukan analisis terhadap tenaga Rumah Sakit yang ada saat ini dan
bagaimana kecukupan tenaga di masa yang akan datang
2. Melakukan analisis persediaan tenaga Rumah Sakit
3. Analisis kebutuhan tenaga Rumah Sakit di masa yang akan datang
4. Analisis kesenjangan kebutuhan tenaga yang ada saat ini dibandingkan
kebutuhan tenaga dimasa yang akan datang
5. Dokumen kebutuhan tenaga di Rumah Sakit dalam artian jumlah, jenis,
dan kompetensi yang dibutuhkan dimasa yang akan datang

Gambar 2.1
Proses Perencanaan SDM Rumah Sakit

Analisis Situasi
Tenaga

Analisis Situasi Analisis Situasi

Tenaga Tenaga

Analisis Situasi
Tenaga

Analisis Situasi
Tenaga
Sumber: Ilyas (2013)

2.3 Perawat
Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan yang dimaksudkan dalam Peraturan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1176 tahun 2011 tentang Registrasi Tenaga
Kesehatan. Sebagai salah satu profesi yang selalu berhubungan secara langsung
 dengan pasien, perawat dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etik
keperawatan.

Memperhitungan kebutuhan tenaga keperawatan, sebagai bagian dari tenaga

kesehatan, juga harus berdasarkan kepada permasalahan yang ada. Untuk itulah
diperlukan proses identifikasi masalah yang matang. Dalam mengidentifikasi masalah,
Quede (1982) mengemukakan bahwa dalam pengkajian permasalahan ada beberapa
hal yang harus diperhatikan, yaitu:

1. Source and problem background

Permasalahan yang terjadi harus menggambarkan dengan jelas sumber dan latar
belakang dari terjadinya masalah tersebut dengan singkat dan padat.
2. Reason for attention
Inilah gambaran mengapa permasalahan tersebut harus diperhatikan. Dalam
jabarannya juga menjelaskan analisa situasi dan membantu menentukan berapa
banyak dan apa saja yang harus disiapkan oleh analis.
3. Groups or institutions toward which corrective activity directed
Menggambarkan siapa sasaran dari suatu analisis masalah yang dilakukan, apakah
pemerintah atau instansi tertentu yang bertanggungjawab sebagai eksekusi
terakhir.
4. Beneficiaries and losers
Peneliti harus mampu menjelaskan keuntungan dan kerugian yang didapatkan
dalan sebuah elemen atas berlakunya sebuah kebijakan.
5. Related programs and activity
Peneliti harus mampu menjelaskan apakah sebelumnya sudah ada aturan program
tertentu mengenai permasalahan tadi.
6. Goals and objectives
Peneliti harus mengarahkan dan memberikan solusi yang rasional untuk mencapai
tujuan dan maksud tertentu. Hal ini tentu saja dilakukan setelah menggambarkan
permasalahan dengan jelas, tepat dan benar.
7. Criteria and effectiveness
Penentuan pengukuran kriteria dan kebijakan yang paling efektif cenderung sulit
dilakukan. Untuk itulah, diperlukan sebuah kriteria yang mampu mengerucutkan
alternatif kebijakan-kebijakan untuk penelitian lebih lanjut.
8. The framework for analysis
Peneliti harus dapat merangkum semua permasalahan yang terjadi secara terarah
dan detail agar tujuan yang diharapkan tercapai.

2.4 Manajemen Keperawatan

 Menurut Irnalita (2008), manajemen keperawatan didefinisikan sebagai pelayanan
keperawatan profesional dengan mengelola perawat berdasarkan ilmu manajerial
sehingga dapat memberikan asuhan keperawatan yang maksimal kepada klien. Lebih
lanjut, dikatakan bahwa dalam memberikan asuhan keperawatan yang profesional,
perawat harus berbekal pengetahuan teoritis (ilmu dan kiat perawatan) yang baik
sehingga mampu menunjukkan kemampuan keterampilan dan pengetahuan yang
semakin maju.

2.5 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia

2.5.1 Beban Kerja
Menurut Ilyas (2013), menghitung beban kerja personel selama ini dilakukan
dengan mengobservasi apakah beban kerja yang ada dapat diselesaikan
dengan baik dengan waktu yang tersedia oleh personel yang ada. Secara
sederhana dapa menanyakan langsung kepada yang bertugas tentang beban
kerja yang dipangku saat ini. Unuk itu perlu diketahui waktu dibutuhkan
untuk produk atau jasa utama yang dihasilkan oleh unit atau personel.
Hasilnya relatif bagus bila dilakukan oleh pakar yang mengetahui secara baik
jenis dan tingkat kesulitan pekerjaan. Disaming itu, perlu kerjasama yang
baik dengan pemangku pekerjaan itu sendiri. Tentunya hal ini tidak mudah
dilakukan untuk setiap jenis pekerjaan atau unit rumah sakit karena memakan
waktu dan biaya yang besar karena membutuhkan tenaga ahli untuk setiap
jenis pekerjaan.

Dalam perhitungan beban kerja ada tiga cara yang dapat digunakan
diantaranya adalah (Ilyas 2013):
1. Work Sampling
Menurut Ilyas (2013), Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk
melihat beban kerja yang dipangku oleh personel pada suatu unit, bidang,
ataupun jenis tenaga tertentu. Pada work sampling dapat mengamati hal-
hal yang spesifik tentang pekerjaan sebagai berikut:
a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja
b. Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada
waktu jam kerja
c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau
tidak produktif
d. Pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu, dan schedule jam
kerja
 Pada work samping ciri-cirinya yaitu:
a. Yang disampling adalah aktivitas atau kegiatan
b. Jumlah personel yang diamati lebih banyak
c. Kualitas kerja tidak terdeteksi
d. Lebih sederhana
e. Lebih murah

Menurut Niebel (1982) dalam Suharyono (2005), work sampling adalah

suatu teknik untuuk mengukur besaran masing-masing pola kegiatan dari
total waktu kegiatan yang telah dilaksanakan dari suatu kelompok kerja
atau unit kerja.

2. Time and Motion Study

Menurut Ilyas (2013), Pada teknik ini yang dilakukan adalah mengamati
dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh
personel yang sedang diamati. Teknik ini bukan saja akan mendapatkan
beban kerja dari personel, tetapi yang lebih penting adalah mengetahui
dengan baik kualitas kerja personel. Pada teknik ini, harus ditentukan
sampel dari perawat yan diklasifikasikan sebagai tenaga perawat mahir.
Penentuan sampel dapat dilakukan dengan cara purposive sampling.
Jumlah perawat mahir yang diamati dapat satu orang saja sepanjang
perawat tersebut dapat mewakili klasifikasi perawat mahir.

Pada time and motion study ciri-cirinya yaitu:

a. Kegiatan diamati keseluruhannya
b. Karyawan umumnya disampling
c. Kualitas kerja merupakan tujuan
d. Lebih melelahkan
e. Sangat mahal
Teknik time and motion study dapat digunakan untuk mengevaluasi
tingkat kualitas suatu pelatihan atau pendidikan bersertifikat keahlian.
Pada penelitian tentang pengukurn kerja, bias bisa terjadi karena subjek
merasa diamati dan diikuti secara ketat, dan pelaksana pengamatan tidak
melakukan pekerjaannya dengan baik. Bias dalam penelitian dapat
diminimalisasi dengan adanya penambahan lama waktu pengamatan.
Biasanya hal ini terjasi pada masa awal penelitian. Setelah beberapa hari
ritme kerja akan kembali normal.

3. Daily Log
 Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling, dimana orang
yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan
untuk kegiatan tersebut. Oleh karena itu, penggunaan teknik ini sangat
bergantung terhadap kerjasama dan kejujuran dari personel yang diteliti.

Pada metode ini peneliti biasanya membuat pedoman dan formulir isian
yang dapat dipelajari dan diisi sendiri oleh informan. Sebelum dilakukan
penelitian perlu dilakukan penjelasan tentang tujuan dan cara pengisian
formulir kepada subjek personel yang diteliti. Menurut Ilyas (2013),
dalam pengisian personel tekankan bahwa yang dipentingkan jenis
kegiatan, waktu dan lamanya kegiatan, sedangkan informasi personel
tetap menjadi rahasia dan tidak akan tercantum pada laporan penelitian.

2.5.2 Perhitungan Kebutuhan Tenaga berdasarkan Beban Kerja

Ada beberapa metode perhitungan jumlah kebutuhan tenaga kesehatan. Pada
prinsipnya dimulai dengan mengetahui kondisi ketenagaan organisasi saat ini
dikaitkan dengan kondisi kerja Rumah Sakit. Langkah selanjutnya adalah
menyususn peramalan atau perkiraan jumlah tenaga yang akan datang
dikaitkan dengan rencana Rumah Sakit untuk menghasilkan produk jasa
layanan yang efektif.

Menurut Ilyas (2013), Metode Ilyas memberikan alternatif solusi yang akurat
dan mudah diterapkan. Metode ini dapat menghitung beban kerja personel
dengan cepat dengan tingkat akurasi yang tinggi sehingga menghasilkan
informasi yang dapat dipercaya untuk pengambilan keputusan manajemen.
Secara ilmiah hasil perhitungan kebutuhan personel dengan Metode Ilyas
memiliki tingkat validitas dan reabilitas yang tinggi dan telah di uji coba baik
oleh sejumlah institusi dengan hasil yang dapat dipercaya oleh manajemen
organisasi.

Menghitung jumlah tenaga dapat dilakukan dengan meninjau beban kerja

pegawai. Salah satu metode perhitungan kebutuhan SDM adalah Metode
Ilyas (2013) untuk menghitung beban kerja personel organisasi dibutuhkan
informasi yang akurat, yaitu :
1. Kejelasan transaksi bisnis utama atau penunjang setiap personel dan unit
organisasi.
 2. Kejelasan waktu yang dibutuhkan untuk setiap transaksi bisnis utama
atau penunjang.
3. Jenis dan jumlah transaksi bisnis per hari, per minggu, per bulan atau per
tahun.
4. Jumlah jam kerja efektif (produktif) per hari pada organisasi.
5. Jumlah hari kerja efektif dalam setahun organisasi.

Untuk memudahkan menghitung beban kerja, sebaiknya dibuat matrix beban

kerja unit yang memasukkan semua jenis kegiatan yang di lakukan di Rumah
Sakit untuk menghasilkan produk atau jasa unit. Dengan merinci setiap
transaksi bisnis per unit Rumah Sakit maka akan dihasilkan beban kerja per
hari dalam satuan waktu menit atau jam dari unit terebut. Bila pekerjaan
bersifat mingguan ataupun bulanan maka beban kerja per hari dibagi hari
kerja Rumah Sakit.

2.5.3 Formula Hitung Beban Kerja Metode Ilyas

Formula dapat bekerja dengan baik dengan syarat Manajer atau
penanggungjawab pekerjaan dapat menentukan dengan akurat jenis, jumlah,
dan waktu transaksi bisnis dan tidak terjadiduplikasi kegiatan. Manajer dapat
menghitung beban kerja setiap unit perhari dalam satuan waktu menit atau
jam per hari kerja. Dengan mengetahui komponen tersebut dapat
dikembangkan formula menghitung beban kerja unit atau personel per hari
sebagai berikut:

Beban Kerja /hari = B.K i-j = J.T W.T

Keterangan:
B.K i-j = Jenis Beban Kerja
J.T = Jumlah Transaksi per hari
W.T = Waktu (menit atau jam) untu setiap jenis Transaksi

2.5.4 Menghitung Kebutuhan SDM Formula Ilyas

Formula dapat bekerja dengan baik dengan syarat Manajer atau
penanggungjawab pekerjaan dapat menentukan dengan akurat jenis, jumlah,
dan waktu transaksi bisnis dan tidak terjadiduplikasi kegiatan. Manajer dapat
menghitung beban kerja setiap unit perhari dalam satuan waktu menit atau
jam per hari kerja. Dengan mengetahui komponen tersebut dapat
dikembangkan formula menghitung SDM per hari sebagai berikut:

SDM /hari = ((B.K i-j = J.T W.T) : JKE) . Jumlah hari kerja per tahun
 Keterangan:
B.K i-j = Jenis Beban Kerja
J.T = Jumlah Transaksi per hari
W.T = Waktu (menit atau jam) untu setiap jenis Transaksi
J.K.E = Jam kerja efektif SDM per hari
Jumlah hari kerja /tahun = (255 hari/tahun atau 273 hari/tahun atau 289
hari/tahun atau 237 hari/tahun)

Keterangan:
255 hari = (365-(12 hai libur nasional + 12 hari cuti tahunan) 3/4
273 hari = (365-(12 hai libur nasional + 12 hari cuti tahunan) 4/5
289 hari = (365-(52 hari libur Minggu + 12 hari libur nasional + 12 hari cuti
tahunan)
237 hari = (365-(104 hari libur Sabtu & Minggu + 12 hai libur nasional +
12 hari cuti tahunan)

2.5.5 Software Perencanaan SDM Rumah Sakit-Kesehatan

Langkah-langkah penggunaan software perencanaan SDM Rumah Sakit-
kesehatan yaitu:
1. Membuka Software
a. Double klik icon Beban Kerja SDM
b. Klik Formula Hitung Tenaga Yaslis
c. Klik enter
2. Penambahan Unit Baru
a. Klik Unit/Ruangan tambah unit
b. Klik Baru
c. Input Kode, Unit/Ruangan, Keterangan
d. Simpan keluar
3. Input Matrix Transaksi Bisnis
a. Tentukan Jam Kerja per hari
b. Jenis Transaksi
c. Waktu Transaksi
d. Volume Transaksi
e. Simpan
f. Cetak Kebuutuhan Tenaga Administrasi Preview atau tutup
g. Keluar

2.6 Kompetensi Kerja

Ilyas (2011) dan Aditama (2007) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia harus juga berdasarkan soft skill yang nantinya harus seimbang dengan
jumlah. Perencanaan sumber daya manusia yang dimaksudkan, yaitu:
1. Skill inventory
Adalah data rinci yang mencakup penjelasan terkait semua karyawan yang dimiliki
dalam suatu organisasi.
2. Job analysis
Adalah uraian dari tugas dan tanggungjawab dari masing-masing pekerjaan
personel, mencakup juga karakteristik pribadi yang diperlukan dan sesuai dengan
jabatan atau kedudukan untuk mampu memberikan prestasi yang optimal.
3. Replacement chart
Adalah diagram yang menggambarkan personel dalam suatu organisasi berikut
jabatan yang diembannya termasuk juga proyeksi ke depan personel tertentu untuk
antisipasi kemungkinan penggantian posisi untuk jabatan tersebut.
4. Expert forecast
Adalah ramalan oleh ahli dengan beberapa teknik tertentu (misalnya 3 steps of
Delphi Technique).

Berdasarkan penjelasan diatas, job analysis dapat dijabarkan menjadi job knowledge,
skill dan attitude. Knowledge (pengetahuan) merupakan hasil dari rasa tahu yang hadir
dalam individu yang telah melakukan pengamatan melalui panca indera manusia
(penglhatan, pendengaran, penciuman, perasa dan peraba). Hasil dari pengetahuan
inilah yang nantinya sangat menentukan perilaku dan keterampilan seseorang.
Perilaku itu sendiri diartikan sebgaai tanggapan atau reaksi seseorang yang muncul
atas adanya rangsangan atau hal yang terjadi dari lingkungan luar. Sedangkan
keterampilan diartikan sebagai kemampuan sesorang dalam menerapkan pengetahuan
yang dimilikinya dalam bentuk perilaku. Dalam hal ini, keterampilan juga dipengaruhi
oleh pendidikan dan pelatihan yang dimiliki oleh orang tersebut (Saragih, 2010;
Simanullang, 2010 dan Yuliastuti, 2007).

Pengetahuan dapat diukur dengan beberapa cara, yaitu dengan melakukan wawancara
atau angket yang berisi tentang pertanyaan yang bertujuan dengan isi materi yang
menjadi tujuan wawancara/pengisian angket yang disesuaikan dengan intensitas
tingkatan pengetahuan yang ingin digali (Saragih, 2010). Beberapa hala yang
mempengaruhi pengetahuan seseorang anatar lain: (Simanullang. 2010 dan Saragih,
2010):
1. Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi pengetahuannya
2. Pengalaman
Pengalaman merupakan cara terbaik dalam membuktikan pengetahuan yang
pernah didapatkan
3. Usia
Bertambahnya usia berarti juga proses perkembangan mentalnya sudah semakin
sempurna
 4. Informasi
Informasi yang baik akan memberikan pengaruh yang baik terhadap pengetahuan,
yang juga terkadang bisa disamakan dengan pendidikan.

BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Handoko (2010) mengungkapkan bahwa untuk mengetahui beban kerja sebelumnya
harus mengetahuai daftar pekerjaan terlebih dahulu. Bila analisis pekerjaan telah
dilakukan sebelumnya, analisis bisa menggunakan laporan-laporan yang telah ada
untuk mengidentifikasikan banyaknya pekerjaan dalam suatu perusahaan. Hasibuan
(2008) menegmukakan bahwa penyederhanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
mencari penggunaan waktu yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-
mesin, waktu, dan ruangan, agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam
menegrjakan pekerjaan dapan digunakan.
Ilyas (2011), mengatakan bahwa job analysis yang lebih lanjut mencakup tiga variabel
yaitu job knowledge (pengetahuan seputar pekerjan), skill (keterampilan) dan attitude
(sikap).

Menghitung jumlah tenaga dapat dilakukan dengan meninjau beban kerja pegawai.
Salah satu metode perhitungan kebutuhan SDM adalah Metode Ilyas (2013) untuk
menghitung beban kerja personel organisasi dibutuhkan informasi yang akurat, yaitu :
1. Kejelasan transaksi bisnis utama atau penunjang setiap personel dan unit
organisasi.
2. Kejelasan waktu yang dibutuhkan untuk setiap transaksi bisnis utama atau
penunjang.
3. Jenis dan jumlah transaksi bisnis per hari, per minggu, per bulan atau per tahun.
4. Jumlah jam kerja efektif (produktif) per hari pada organisasi.
5. Jumlah hari kerja efektif dalam setahun organisasi.

Setelah didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan, akan dilakukan analisa

kompetensi perawat yang dibutuhkan (pengetahuan seputar pekerjaan, keterampilan,
dan sikap) dengan wawancara mendalam kepada 3 responden (Manajer Pelayanan
Medis & Keperawatan, Supervisor Instalasi Rawat Inap, perawat pelaksana) yang
dipilih dengan teknik purposive sampling. Responden dipilih berdasarkan
pengetahuan, pengalaman, dan lamanya bekerja di Instalasi Rawat Inap RSIA
SamMarie Basra.
INPUT PROSES OUTPUT
Adapun kerangka konsep yang dibuat oleh peneliti adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1
Beban Kerja
- Jenis Transaksi Kerangka Konsep Penelitian
o Produktif
(langsung dan
tidak
langsung)
o Non Produktif
- Waktu Transaksi
- Volume Transasi - Time and Motion Jumlah Kebutuhan
Study Tenaga Perawat di
- Jam Kerja Efektif Instalasi Rawat Inap
SDM/hari - Metode Ilyas RSIA SamMarie
- Jumlah Hari Kerja - Wawancara Basra Tahun 2014
Per Tahun Mendalam

- Beban Kerja/hari

Kompetensi Kerja
- Pengetahuan
seputar pekerjaan
- Keterampilan
- SIkap
Berdasarkan gambar 3.1, terlihat bahwa kerangka konsep pada penelitian ini
menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari input, proses, dan output. Input
terdiri dari beban kerja (jenis transaksi bisnis, waktu transaksi, volume transaksi, jam
kerja efektif SDM per hari, serta mengenai beban kerja pegawai per hari), dan
Kompetensi kerja (pengetahuan seputar pekerjaan, keterampilan, sikap).

Selanjutnya dari proses dilakukan time and motion study kemudian perhitungan ini
akan diformulasikan kembali dengan Metode Ilyas untuk mendapatkan output berupa
jumlah kebutuhan tenaga perawat dan kompetensi di Instalasi Rawat Inap.
3.2 Definisi Operasional
Pengukuran
Variabel Definisi Operasional
Cara Alat Hasil
Jenis Rincian jenis kegiatan yang Observasi Formula tahapan kerja Informasi mengenai
Transaksi dilakukan per hari, per Telaah dokumen kesesuaian jenis kegiatan
Instalasi Rawat Inap
minggu, per bulan dan atau (time and motion yang dilakukan di Instalasi
per tahun di Instalasi Rawat study) Rawat Inap.
Inap.
Kegiatan Kegiatan yang dilakukan Observasi Formula tahapan kerja Satuan jumlah kegiatan
Produktif oleh perawat yang Instalasi Rawat Inap sebagai rangkaian
berhubungan dengan (time and motion perawatan rawat inap.
perawatan rawat inap. study)
Kegiatan Kegiatan yang dilakukan Observasi Formula tahapan kerja Satuan jumlah kegiatan
Produktif oleh perawat Instalasi Instalasi Rawat Inap sebagai rangkaian
Langsung Rawat Inap sebagai (time and motion perawatan rawat inap.
rangkaian perawatan rawat study)
inap yang melibatkan
kontak dengan pasien dalam
pelaksanaannya.

Pengukuran
Variabel Definisi Operasional
Cara Alat Hasil
Kegiatan Kegiatan yang dilakukan Observasi Formula tahapan kerja Satuan jumlah kegiatan
Produktif oleh perawat Instalasi
Tidak Rawat Inap sebagai
Langsung rangkain perawatan rawat
inap namun tidak
melibatkan kontak dengan
pasien dalam
pelaksanaannya.
Kegiatan Non Kegiatan yang dilakukan
Produktif oleh perawat yang tidak
berhubungan dengan
perawatan rawat inap.
Waktu Waktu yang dibutuhkan
Transaksi untuk setiap jenis kegiatan
dalam satuan waktu menit
atau jam dari Instalasi
Rawat Inap
Observasi
Observasi (perhitungan
waktu dalam satuan menit
Instalasi Rawat Inap sebagai rangkaian
(time and motion perawatan rawat inap.
study)
Formula tahapan kerja Satuan jumlah kegiatan
Instalasi Rawat Inap yang bukan rangkaian
(time and motion perawatan rawat inap.
study)
Formula tahapan kerja Informasi waktu yang
Instalasi Rawat Inap dibutuhkan untuk setiap
(time and motion jenis kegiatan dari Instalasi
study) Rawat Inap.
Stopwatch

Pengukuran
Variabel Definisi Operasional
Cara Alat Hasil
Volume Jumlah setiap kegiatan per Observasi Formula tahapan kerja Infomasi jumlah setiap
Transaksi hari di Instalasi Rawat Inap. Instalasi Rawat Inap kegiatan per hari di Instalasi
(time and motion Rawat Inap.

Jam Kerja Jumlah jam kerja efektif
Efektif Per (produktif) per hari di
Hari Instalasi Rawat Inap.
Jumlah Hari Jumlah hari kerja efektif
Kerja Per dalam setahun di Instalasi
Tahun Rawat Inap.
Beban Kerja Volume transaksi dikali
Per Hari dengan waktu transaksi
dalam satuan menit/hari
Variabel Definisi Operasional
Pengetahuan Standar pengetahuan yang
Seputar harus dimiliki oleh perawat
Pekerjaan Instalasi Rawat Inap yang
didapatkan dari pendidikan
formal dan non formal.
Keterampilan Standar keterampilan yang
Observasi
Telaah Dokumen
Menghitung volume
transaksi yang dikalikan
dengan waktu transaksi
Cara
Menggali informasi yang
diharapkan kepada
narasumber
Menggali informasi yang
study)
Formula tahapan kerja Informasi mengenai jumlah
Instalasi Rawat Inap jam kerja efektif (produktif)
(time and motion per hari di Instalasi Rawat
study) Inap.
Data dari Sub Bagian Informasi mengenai jumlah
SDM & Administrasi hari kerja efektif dalam
setahun di Instalasi Rawat
Inap.
Formula tahapan kerja Informasi rerata waktu yang
Instalasi Rawat Inap dibutuhkan untuk pelayanan
(time and motion Instalasi Rawat Inap.
study)
Stopwatch
Pengukuran
Alat Hasil
Panduan pelaksanaan Informasi yang berasal dari
wawancara mendalam responden terkait kebutuhan
Alat tulis pengetahuan perawat di
Perekam suara
Instalasi Rawat Inap.
Panduan pelaksanaan Informasi yang berasal dari
 harus dimiliki oleh perawat
Instalasi Rawat Inap yang
didapatkan dari pendidikan
formal maupun non forml.
Sikap Standar sikap yang harus
dimiliki oleh perawat
selama melakukan
perawatan rawat inap
Jumlah Jumlah tenaga perawat per
Kebutuhan hari di Instalasi Rawat Inap
Tenaga berdasarkan beban kerja
Perawat
diharapkan kepada
narasumber
Menggali informasi yang
diharapkan kepada
narasumber
Beban kerja per hari
dibagi dengan jam kerja
efektif per hari kemudian
dikalikan dengan jumlah
hari kerja per tahun
wawancara mendalam responden terkait kebutuhan
Alat tulis
pengetahuan perawat di
Perekam suara
Instalasi Rawat Inap.
Panduan pelaksanaan Informasi yang berasal dari
wawancara mendalam responden terkait kebutuhan
Alat tulis pengetahuan perawat di
Perekam suara
Instalasi Rawat Inap.
Metode Ilyas Mengetahui jumlah
kebutuhan tenaga perawat
per hari yang di Instalasi
Rawat Inap.
 BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Peneliti ingin menggunakan metode
time motion study untuk dapat memahami lebih mendalam mengenai fenomena yang
terjadi dan dirasakan oleh responden. Penelitian ini menggunakan data primer dan data
sekunder. Data primer yang diperoleh oleh peneliti berasal dari hasil observasi atau
pengamatan, wawancara mendalam. Data sekunder yang diperoleh berdasarkan telaah
dokumen.

4.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra yang berlokasi
di Jalan Basuki Rachmat No. 31, Pondok Bambu, Duren Sawit, Jakarta Timur 13430.
Penelitian ini dilakukan dengan waktu pengamatan selama 8 hari kerja pada ketiga
shift, pagi, siang, dan malam.

4.3 Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi
Populasi penelitian adalah semua kegiatan selurut perawat yang ada di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra pada shift pagi, siang, malam.
4.3.2 Sampel
Sampel dalam penelitian kualitatif yaitu jumlah pengamatan dengan kriteria
inklusi perawat pelaksana yang bekerja pada shift, pagi, siang, dan malam di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra dengan diambil satu orang perawat
pelaksana sebagai perawat mahir. Sedangkan wawancara mendalam dilakukan
kepada 5 responden yan terdiri dari Manajer Pelayanan Medis & Keperawatan,
Supervisor Instalasi Rawat Inap, Staf SDM, Staf Diklat, dan perawat
pelaksana. Pemilihan responden untuk wawancara mendalam dipilih sendiri
oleh peneliti berdasarkan lamanya responden bekerja, pendidikan yang
responden miliki sehingga dianggap mampu untuk menjadi narasumber.
Perawat pelaksana yang dijadikan responden berbeda dengan perawat yang
dijadikan narasumber dalam wawancara mendalam.

Untuk mendapatkan informasi mengenai jumlah kebutuhan tenaga di Instalasi Rawat

Inap, ditetapkan subjek penelitian yang terdiri dari:
1. Satu orang Manajer Pelayanan Medis & Keperawatan
2. Satu orang Supervisor Instalasi Rawat Inap
 3. Satu orang Perawat Pelaksana sebagai perawat mahir
4. Satu orang Perawat Pelaksana
5. Satu orang Staf SDM
6. Satu orang Staf Diklat

Kedelapan informan diatas ditetapkan secara purposif (non random) dipilih

berdasarkan prinsip-prinsip berikut ini:
1. Kesesuaian (appropriate)
Informan dipilih berdasarkan pengetahuan yang dimiliki berkaitan dengan topik.
2. Kecukupan (adequacy)
Data yang diperoleh dari informan seharusnya dapat menggambarkan seluruh
fenomena yang berkaitan dengan topik penelitian, oleh karena itu harus memenuhi
kategori yang berkaitan dengan penelitian, seperti umur, pendidikan, pendapatan,
agama, suku, dan lain-lain. Dengan variasi kategori ini diharapkan informasi yang
dikumpulkan akan bervariasi, sehingga bisa memperoleh jumlah kebutuhan tenaga.

4.4 Pengumpulan Data

1. Data Primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode time and motion study,
observasi serta mengadakan wawancara mendalam mengenai kebutuhan tenaga di
Instalasi Rawat Inap dengan beberapa responden, yaitu Manajer Pelayanan Medis
& Keperawatan, Supervisor Instalasi Rawat Inap, Perawat Pelaksana, Staf SDM,
Staf Diklat
2. Data Sekunder
Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara menelaah dokumen dari
Instalasi Rawat Inap berupa uraian tugas, yang berhubungan dengan kebutuhan
tenaga di Instalasi Rawat Inap.
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah pedoman wawancara
mendalam, pedoman observasi dengan Formulir Tahapan Kerja Perawatan Instalasi
Rawat Inap (Time and Motion Study), untuk mengamati input, proses dan output dari
kebutuhan tenaga perawat dan kompetensi yang harus dimiliki di Instalasi Rawat Inap.

4.6 Upaya Menjaga Validistas Data

Untuk menjaga validitas data pada penelitian ini dilakukan triangulasi. Triangulasi
yang digunakan adalah:
1. Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber dilakukan dengan cara cross check data dengan fakta dari
sumber lainnya. Dalam hal ini mencocokkan data yang diperoleh dari hasil
wawancara mendalam terhadap seluruh informan penelitian.
2. Triangulasi Metode
 Triangulasi metode yaitu menggunakan beberapa metode dalam pengumpulan data
dengan cara wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen.

4.7 Analisis Data

Setelah semua data terkumpul, dilakukan rekapitulasi data-data di Instalasi Rawat Inap
RSIA SamMarie Basra. Analisis kebutuhan tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap
RSIA SamMarie Basra kemudian dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:
1. Perhitungan proporsi kegiatan produktif dan tidak produktif
a. Dari hasil pengamatan yang tercantum dalam formulir time and motion study,
kegiatan perawat kemudian dikategorikan menjadi kegiatan produktif dan tidak
produktif.
b. Penyajian data setiap kelompok kegiatan (produktif dan tidak produktif) dalam
bentuk tabel.
2. Menghitung jumlah kebutuhan perawat yang dibutuhkan Instalasi Rawat Inap
Untutk melakukan perhitungan jumlah perawat, hasil pengamatan yang dilakukan
dengan menggunakan pendekatan time and motion study dijadikan sebagai dasar
perhitungan Metode Ilyas, yaitu proses menghitung jumlah kebutuhan tenaga
kesehatan berdasarkan volume transaksi dan waktu transaksi.
3. Analisis Matriks dari ketiga narasumber untuk menyimpulkan kebutuhan tenaga
perawat yang dibutuhkan oleh Instalasi Rawat Inap terkait dengan pengetahuan
seputar pekerjaan, keterampilan, dan sikap.
 BAB V
GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT

5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit

5.1.1 Sejarah
SamMarie Healthcare Group (SMHG) adalah sebuah group perusahaan swasta
nasional bidang kesehatan yang diprakarsai oleh dr. Ny. Komariah Zagloel;
Prof. Dr. dr. T. Z. Jacoeb, Sp.OG-KFER; Dr. dr. Tjut Nurul Alam Jacoeb,
SP.KK (K); Ir. Yususf Effendi Pohan, MPA; dan Ir. Cut Intan Djuwita, MSc.

Berawal dari tekad menjawab tantangan masyarakat akan tempat pelayanan

kesehatan yang berfokus pada kesehatan keluarga, khususnya pasangan suami
istri yang mendambakan momongan, maka pada tahun 1998 didirikanlah badan
hukum pertamanya, yaitu Yayasan SamMarie Binafiat, dengan unit usaha
Klinik PBDS (Praktik Bersama Dokter Spesialis) SamMarie Wijaya, yang
berlokasi di jalan Wijaya I No. 45, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12170.

Para pemrakarsa dan pemegang saham pada tahun 2003 memutuskan

mendirikan badan hukum PT SamMarie Purnafiat, dan menaungi Klinik PBDS
SamMarie Wijaya. Pada tahun 2004, Klinik PBDS SamMarie Wijaya resmi
berubah nama menjadi SamMarie Familiy Healthcare, Wijaya.

Melihat animo masyarakat yang baik untuk Klinik PBDS SamMarie Wijaya,
pada tahun 2004 Yayasan SamMarie Binafiat memutuskan untuk
mengembangkan lagi usahanya, ini ditandai dengan didirikannya Klinik PBDS
SamMarie Basra di Jalan Basuki Rachmat No. 31, Pondok Bambu, Duren
Sawit, Jakarta Timur 13430.

Pada tahun 2008 SamMarie diminta untuk mengelola praktik pribadi dr. Ny.
Komariah Zagloel, dan mengubahnya menjadi Rucitra Skin & Healthcare di
 jalan Tebet Barat Dalam VII No. 21, Tebet Barat, Jakarta Selatan 12180.
Rucitra Skin & Healthcare memiliki unggulan sebagai layanan pusat terpadu
penanganan psoriasis. Dilokasi tersebut juga terdapat salon medis dan salon
untuk umum.

Pada tahun 2009 SamMarie mendirikan PT SamMarie Primafiat yang secara

resmi mengambil alih pengelolaan Klinik PBDS SamMarie Basra dan
mengembangkannya. Tepat pada 1 Desember 2010, Klinik SamMarie Basra
resmi berubah menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak SamMarie Basra.

Untuk mewujudkan SamMarie sebagai pusat layanan fertilitas dengan fasilitas

lengkap dan terpadu, Prof. Dr. dr. T. Z. Jacoeb, Sp.OG-KFER pada tahun 2011
mendirikan Klinik Fertilitas dan Bayi Tabung SamMarie yang terletak di lantai
2 gedung RSIA SamMarie Basra.

Tahun 2014 SamMarie mendirikan dua perusahaan baru, yaitu PT SamMarie

Pharma dengan unit usaha waralaba apotek, dan PT SamMarie Medisentrum
sebagai holding company untuk unit-unit usaha yang berada di dalam
SamMarie Healthcare Group, disingkat SMHG.

5.1.2 Visi, Misi, Tujuan, Slogan dan Logo

a. Visi :
Meningkatkan kesehatan dan ikut mengurangi kematian perempuan dan
anak melalui layanan terpadu bermutu internasional dengan unggulan
fertilitas dan menoandropause.

b. Misi :
Memenuhi standar mutu internasional dalam layanan kesehatan
perempuan dan anak.
Menyediakan tenaga terampil dengan pengetahuan terkini dalam
layanan kesehatan perempuan dan anak.
Menjadi pusat pendidikan dan pelatihan bagi dokter spesialis dan
perawat tingkat mahir.
Menjadi pusat rujukan bagi pemberi layanan kesehatan lain terutama
dalam hal fertilitas dan menoandropause.
 Menjadi pusat rujukan bagi pemberi layanan kesehatan untuk
kegawatdarutan bayi dan anak.

c. Tujuan
Meningkatkan kemampuan tenaga medis dan paramedis serta tenaga
kesehatan lainnya.
Mendekatkan pencapaian masyarakat untuk layanan kesehatan
perempuan dan anak terpadu dengan mutu terbaik, efisien, dan
profesional.

d. Slogan
Kepuasan Anda Kebahagian Kami

e. Logo

Gambar.1 Logo RSIA SamMarie Basra

5.1.3 Profil RSIA SamMarie Basra

Pemilik : PT SamMarie Primafiat
Alamat : Jl. Basuki Rachmat No. 31, Pondok Bambu, Duren Sawit,
Jakarta Timur, DKI Jakarta, 13430.
Jumlah TT : 28 TT
Luas Tanah : 1.687 m2
Luas Bangunan : 3.106 m2
Beroperasi sejak: Desember 2010
Ketenagaan : 161 Orang (terdaftar sebagai pegawai RS)

5.1.4 Sarana Fisik dan Prasarana

Luas Tanah : 1.687 m2
Luas Lantai : 3.106 m2
 Daya Listrik : 600 kva
Generator : 600 kva
Pengolahan Limbah : IPAL
Sumber air : Sumur dalam
Sarana Komunikasi
- Telepon tetap : 9 line (nomor)
- Extention : 53 extension
Jaringan komputer terintegrasi
MATV dengan 32 channel + TV Kabel (VVIP, VIP)
CCTV dengan 30 Channel

5.1.5 Ketenagaan
Tabel 2.1 Rincian Ketenagaan Berdasarkan Pendidikan
Jenis Pelayanan Pendidikan Terakhir Jumlah
DIREKSI S3 1
S2/ Sp1 3
Medis Tenaga Medis Umum 7
Tenaga medis
Spesialis 22
Pelayanan Khusus S2/ Sp1 1
IVF S1 1
D3 2
Lab. Andrologi S1 1
D4 1
D3 1
Pelayanan Medis & Keperawatan S2 1
Instalasi Gawat Darurat D3 5
Instalasi IC,OK,VK D3 7
Instalasi Rawat Jalan S1 1
D3 8
Instalasi Rawat Inap D3 10
SPK 1
Instalasi Perinatal D3 4
SPK 1
Penunjang Medis S1 Profesi 1
Instalasi Gizi S2 / Sp1 1
D3 1
Jenis Pelayanan Pendidikan Terakhir Jumlah
SMK 2
SD 1
 Instalasi Farmasi Rumah Sakit S1 Profesi 2
SMK 7
SMP 1
Instalasi Rekam Medik &
Pendaftaran D3 2
SMK 8
Instalasi CSSD-LINEN SMK 2
Instalasi Lab. Wasterindo SMTA 4
Keuangan SMK 1
D3 1
Akuntansi & Perpajakan S1 1
SMK 1
Bendahara D3 1
SMK 8
Sekretariat D3 1
SMK 1
SDM & Administrasi Kepegawaian SMK 1
Pemasaran & Humas SMK 1
Informasi & Operator SMK 2
Logistik & Kurir SMK 2
SMP 1
Keamanan SMK 12
Housekeeping SMTA 11
PS-KL RS S1 1
PS SMK 4
Kesling D3 1
Jumlah Total Tenaga Berdasarkan
Pendidikan 161
Sumber: SDM & Administrasi Kepegawaian RSIA SamMarie Basra, September
2014

5.1.6 Struktur Organisasi

Gambar 2.1.
Struktur Organisasi SamMarie Healthcare Group (SMHG)
SMHG (SamMarie Healthcare Group), merupakan Holding Company (badan
hukum) yang memiliki saham mayoritas di anak-anak perusahaannya yaitu:
a. PT SamMarie Purnafiat (Perusahaan khusus, dengan maksud dan tujuan
kepemilikan atas sarana kesehatan, utamanya klinik. Saat ini unit usahanya
adalah SamMarie Family Healthcare, Wijaya.
b. PT SamMarie Tramedifa adalah perusahaan umum, dengan maksud dan
tujuan sangat beragam termasuk perdagangan, industri farmasi,
pertambangan, pertanian, perkebunan, dan lain-lain. Saat ini masih murni
perdagangan. Unit usahanya Tramedifa General Trading & Pharmaceutical
Distributor.
c. PT SamMarie Primafiat adalah perusahaan khusus, dengan maksud dan
tujuan kepemilikan atas rumah sakit. Unit usahanya adalah RSIA SamMarie
Basra.
d. PT SamMarie Pharma adalah Apotek SamMarie Basra perusahaan baru unit
usaha waralaba apotek.
5.1.7 Fasilitas dan Pelayanan
a. Instalasi Gawat Darurat 24 Jam.

b. Rawat Jalan
Dokter Umum & Dokter Umum 24 Jam
Dokter Spesialis Obstetri-Ginekologi
Dokter Spesialis Anak
Dokter Spesialis Andrologi
Dokter Spesialis Bedah Urologi
Dokter Spesialis Kesehatan Kulit dan Kelamin
Dokter Spesialis Penyakit Dalam
Dokter Spesialis Radiologi
Dokter Spesialis Gizi Klinik
Dokter Spesialis Anestesi
Dokter Gigi Spesialis Kesehatan Gigi Anak
Dokter Gigi Umum

c. Rawat Inap
Rawat Inap adalah pelayanan terhadap pasien masuk rumah sakit yang
menempati tempat tidur perawatan untuk keperluan observasi, diagnosa,
terapi, rehabilitasi medik dan pelayanan medik lainnya.

Klasifikasi Perawatan ditetapkan berdasarkan fasilitas pelayanan yang

disediakan Rumah Sakit, yaitu, Kelas VVIP, Kelas VIP, kelas I, Kelas II,
Kelas III dan Kelas III, Kamar Bayi, Perawatan Intensif, berikut ini adalah
komposisi Pelayanan Ruang Rawat Inap RSIA SamMarie Basra:
 Tabel 2.2 Komposisi Pelayanan Ruang Rawat Inap
RSIA SamMarie Basra
Jenis Ruangan Jumlah Tempat Tidur
Kelas VVIP 1
Kelas VIP 1
Kelas Semi VIP 2
Kelas I Anak 2
Kelas I Dewasa 2
Kelas II 4
Kelas III 6
Kamar Bayi 6
HCU 1
NICU 2
PICU 1
Total 28
Sumber: Profil RSIA SamMarie Basra Tahun 2014

Grafik 2.1 Kunjungan Pasien Rawat Inap

Sumber: Data Pemasaran RSIA SamMarie Basra Tahun 2014
d. Kamar Bersalin dan Kompleks Kamar Bedah
Kamar bersalin dengan kapasitas 1 tempat tidur untuk partus normal dan
kolam untuk partus kolam. RSIA SamMarie Basra memiliki 2 ruang bedah.

e. Layanan Penunjang Medis

 1. Instalasi Farmasi Rumah Sakit 24 Jam
2. Laboratorium Darah 24 Jam
3. Perawatan Dewasa dan Anak 24 Jam
4. Ambulance
5. Apotek
6. Laboratorium Imunoandrologi

f. Layanan Unggulan
1. Fasilitas terpadu layanan fertilitas dan menoandropause
2. Pemilihan jenis kelamin bayi (separasi spermatozoa X/Y)
3. Melahirkan di dalam air (water birth)
4. Ultrasonografi (2D/4D warna)
5. Perawatan kulit komprehensif

g. Layanan Umum
1. ATM 24 Jam
2. Akupunktur
3. Cafe
4. Children Playgorund
5. Kelas Fertilitas
6. Kelas Laktasi
7. Rucitra Medical & Beauty Salon
8. SamMarie Medical & Baby Spa
9. Seminar Eksklusif untuk Umum
10. Senam Hamil
11. Senam Nifas

5.1.8 Kinerja Rumah Sakit

Tabel 2.3 Indikator Pelayanan Rawat Inap RSIA SamMarie Basra
Tahun 2011 s/d Agustus 2014
Tahun
Indikator Standar Ideal
2011 2012 2013 2014
BOR 12,34 18,58 22,30 31,54 60-85 %
ALOS 3 2 3 2 6-9 hari
TOI 26 18 14 10 1-3 hari
BTO 12 21 25 29 40-50 kali
Sumber: Data Pemasaran RSIA SamMarie Basra Tahun 2014

Dari tabel 2.3 dapat dianalisis bahwa kinerja tahunan periode 2011 sampai
dengan 2014 pelayanan RSIA SamMarie Basra adalah sebagai berikut:
a. Bed Occupancy Rate (BOR)
BOR adalah presentase pemakaian tempat tidur pada satuan waktu tertentu.
Indikator BOR memerikan gambaran tinggi atau rendahnya tingkat
pemanfaatan tempat tidur menunjukan presentase penggunaan tempat tidur
rumah sakit oleh pasien rawat inap dalam satu periode.
Berdasarkan tabel 2.3 dapat dilihat bahwa BOR dari tahun ke tahun terjadi
perubahan peningkatan. Pada tahun 2014 mengalami peningkatan sebesar
19,11% dari tahun 2011.

b. Average Length of Stay (ALOS)

ALOS adalah rata-rata lama dirawat dalam satu periode. Indikator ini
disamping memberikan gambaran tingkat efisiensi juga dapat memberikan
gambaran mutu pelayanan rumah sakit. Semakin tinggi nilai ALOS
(melampaui batas ideal Departemen Kesehatan) maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat kelambanan administrasi di rumah sakit serta kurang
baiknya pengaturan/mekanisme prosedur dalam memberikan pelayanan
pada pasien dan kebijaksanaan di bidang medik yang lemah.
Berdasarkan pelayanan medis yang ada menunjukan bahwa ALOS RSIA
SamMarie Basra selama empat tahun terakhir yang rata-rata berkisar 3 hari.
Hal ini menunjukan bahwa pelayanan yang diberikan sudah baik karena
pasien cepat pulih.
c. Turn over internal (TOI)
TOI adalah waktu rata-rata suatu tempat tidur kosong atau waktu antara satu
tempat tidur ditinggalkan oleh pasien sampai ditempati lagi oleh pasien lain.
Nilai ideal TOI hanya dalam waktu 1-3 hari. Semakin tinggi nilai TOI, dapat
disimpulkan bahwa pelayanan rumah sakit yang kurang baik dan juga
sedikitnya kebutuhan tempat tidur oleh masyarakat. Nilai TOI RSIA
SamMarie Basra dalam periode empat tahun terakhir belum dalam kategori
ideal. Namun, pada tahun 2011 sampai dengan 2014 TOI RSIA SamMarie
 Basra terus mendekati nilai ideal. Angka TOI yang di capai menunjukan
penggunaan tempat tidur mulai terisi dengan baik.

d. Bed Turn Over (BTO)

BTO adalah pemakai tempat tidur yang menunjukkan berapa kali dalam
setahun tertentu tempat tidur harus dipakai. Hal ini memberikan gambaran
tingkat efisiensi dari pemakaian tempat tidur. Berdasarkan tabel 2.3 dapat
dilihat bahwa jumlah BTO belum mencapai batas ideal. Akan tetapi angka
tersebut BTO RSIA SamMarie Basra mengalami peningkatan setiap
tahunnya, yaitu pada tahun 2014 sudah mencapai 29 kali.

5.2 Gambaran Umum Instalasi Rawat Inap

Sumber daya manusia adalah salah satu hal yang utama dalam pelayanan yang mampu
memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan khususnya di RSIA SamMarie Basra. Dalam
hal ini sumber daya manusia tersebut adalah pegawai RSIA SamMarie Basra yang
dididik untuk memperhatikan dengan baik akan kebutuhan pelanggan terkait pemberian
layanan kesehatan yang bermutu dan terampil sesuai dengan visi, misi dan tujuan RSIA
SamMarie Basra agar terbentuk kepercayaan yang baik dari pelanggan.

Untuk mengelola sumber daya manusia tersebut, setiap unit/sub unit kerja/instalasi
memiliki peranan penting dalam meningkatkan mutu dan kualitas sumber daya manusia
pada khususnya yang secara langsung mempengaruhi pemberian layanan rumah sakit
yang bermutu, salah satunya adalah Instalasi Rawat Inap. Instalasi Rawat Inap RSIA
SamMarie Basra langsung berada dibawah Manajer Pelayanan Medis & Keperawatan,
serta memiliki hubungan fungsional ke seluruh unit kerja lainnya.

5.3 Visi, Misi, dan Tujuan Instalasi Rawat Inap

Visi dan misi dan tujuan Instalasi Rawat Inap sejalan dengan visi dan misi RSIA
SamMarie Basra.

5.4 Struktur Organisasi Instalasi Rawat Inap

 Manajer Pelayanan Medis &
Keperawatan

Supervisor Instalasi
Rawat Inap

Perawat
Pelaksana

Gambar.2 Struktur Organisasi Instalasi Rawat Inap

5.5 Ketenagaan
Tabel 2.4 Jumlah Ketenagaan Sub Bagian SDM & Administrasi RS Berdasarkan Jabatan
Jabatan Jumlah
Manajer 1
Supervisor 1
Perawat Pelaksana 10
Total 12

Dari tabel 2.4 dapat terlihat total pegawai yang ada di Instalasi Rawat Inap adalah 12
orang, yaitu 1 orang sebagai Manajer, 1 orang sebagai Supervisor, dan 10 orang Perawat
Pelaksana.

5.6 Uraian Tugas

5.6.1 Supervisor
a. Rutin
1. Perencanaan tenaga kerja dan pola ketenagaan untuk tenaga kerja
tertentu.
2. Melakukan proses seleksi awal, sebagai bagian dari tim seleksi yang
mewakili unit kerja SDM.
3. Pengawasan pelaksanaan seleksi pegawai tetap.
4. Pelaksanaan, pengawasan briefing untuk pegawai baru.
5. Pengawasan terhadap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
6. Persiapan dan pelaksanaan evaluasi produktivitas pegawai setiap
periode.
7. Persiapan, pelaksanaan, dan pelaporan evaluasi kinerja menjelang akhir
masa kerja pegawai.
 b. Non Rutin
1. Menjadi jembatan penghubung antara manajerial dengan pegawai atas
saran dan kritik dari dan untuk pegawai.
2. Mewakili manajemen rumah sakit mengatasi hal-hal yang berkaitan
dengan masalah kepegawaian.
3. Memberikan teguran lisan dilanjutkan dengan teguran tertulis (hingga
Surat Peringatan Pertama (SP1) atas temuan pelanggaran aturan oleh
pegawai tertentu.
4. Melakukan sidak bersama dengan Direksi jika diperlukan.

5.6.2 Perawat Pelaksana

a. Rutin
1. Perhitungan angka kehadiran dengan membandingkan antara data
absen jari dengan jadwal kerja, formulir dan keterangan yang ada.
Formulir dan keterangan yang dimaksud adalah izin, cuti, terlambat,
tidak hadir, tidak absen, izin keluar, pulang cepat, lembur, dan
pertukaran jam kerja.
2. Perhitungan dan pengiriman angka kehadiran dan jumlah lembur ke
unit kerja keuangan.
3. Pengarsipan dan pengorganisasian dokumen/ formulir kepegawaian dan
non kepegawaian.
4. Pembuatan dan penyusunan jadwal kerja pegawai setiap periode.
5. Pembaharuan data pegawai di komputer SDM.
6. Pembaharuan data cuti tahunan pegawai
7. Pengawasan kegiatan kedisiplinan dan kepatuhan pegawai

b. Non Rutin
1. Membantu SDM PT SamMarie Medisentrum untuk mengatur jadwal
wawancara hingga mengarahkan calon pegawai SMHG sampai
bertemu dengan user terkait setelah calon pegawai tersebut dinyatakan
lulus pada seleksi tahap pertama oleh SDM PT SamMarie
Medisentrum.
2. Menyiapkan lembar orientasi, name tag, dan input absen jari untuk
pegawai masa kontrak 3 bulan.
3. Pembuatan dan perpanjangan SIP dokter umum/dokter gigi/dokter
spesialis
4. Pembuatan dan perpanjangan SIK bagi tenaga keperawatan
5. Pembuatan, penyerahan dan pengarsipan Surat Keterangan Masa Coba
untuk pegawai baru.
6. Pendataan dan pembuatan kepesertaan BPJS pegawai.
7. Pendataan dan pembuatan rekening BSM untuk pegawai dan dokter.
8. Membuat draft Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan/atau Surat
Kesepakatan Kerja bagi pegawai dan dokter.
9. Melakukan evaluasi akhir masa kerja bagi pegawai masa coba, kontrak,
dan pegawai tetap,
10. Pelaksanaan psikotest pegawai
11. Editing dan penyimpanan file surat internal dan ekternal SDM
12. Editing dan penyimpanan Uraian Kerja dan Standar Prosedur
Operasional Unit Kerja.
 BAB VI
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk diperolehnya analisis kebutuhan tenaga berdasarkan
beban kerja dan kompetensi perawat di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra
pada tahun 2014. Pengumpulan data pengamatan terhadap aktifitas yang dilakukan
terhadap perawat Instalasi Rawat Inap dilakukan dengan menggunakan pendekatan
time and motion study selama 8 hari kerja, mengikuti pola shift perawat pelaksana.
Dalam melakukan penelitian ini, penulis memiliki hambatan-hambatan yang akhirnya
dimasukkan ke dalam keterbatasan penelitian. Keterbatasan dalam penelitian ini
adalah:
1. Perawat yang diamati mengetahui bahwa dirinya sedang diamati sehingga ada
kemungkinan perawat tersebut bekerja lebih rajin dibandingkan jika tidak diamati,
terutama pada awal-awal waktu pengamatan. Dengan demikian ada kemungkinan
bias untuk hasil pengamatan yang diperoleh di awal-awal pengamatan. Oleh
karena itu, peneliti mencoba mengurangi hasil bias dengan hanya menggunakan
data pengamatan pada hari ketiga sampai hari ke delapan pengamatan.
 2. Selama kegiatan pengamatan dilakukan, kegiatan yang berhasil diamati dan
dicatat belum mencakup seluruh kegiatan yang ada di Instalasi Rawat Inap. Jenis
kegiatan yang ada di Instalasi Rawat Inap memiliki pola aktifitas yang berbeda-
beda. Sehingga pola kegiatan yang dicatat belum tentu dapat mewakili seluruh
kegiatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana sesungguhnya yang ada di
Instalasi Rawat Inap.

6.2 Karakteristik Informan

Wawancara mendalam dilakukan kepada 3 responden yan terdiri dari Manajer
Pelayanan Medis & Keperawatan, Supervisor Instalasi Rawat Inap, dan perawat
pelaksana. Pemilihan responden untuk wawancara mendalam dipilih sendiri oleh
peneliti berdasarkan lamanya responden bekerja, pendidikan yang responden miliki
sehingga dianggap mampu untuk menjadi narasumber. Perawat pelaksana yang
dijadikan responden berbeda dengan perawat yang dijadikan narasumber dalam
wawancara mendalam.

Untuk mendapatkan informasi mengenai jumlah kebutuhan tenaga di Instalasi Rawat

Inap, ditetapkan subjek penelitian yang terdiri dari:
1. Satu orang Manajer Pelayanan Medis & Keperawatan
2. Satu orang Supervisor Instalasi Rawat Inap
3. Satu orang Perawat Pelaksana sebagai perawat mahir
4. Satu orang Perawat Pelaksana
5. Satu orang Staf SDM
6. Satu orang Staf Diklat

Karakteristik dari para informan dapat terlihat dari tabel berikut:

Tabel 6.1 Karakteristik Informan
Lama Bekerja di
No Informan Pendidikan RSIA SamMarie Keterangan
Basra
1 Manajer S2 Manajemen RS 4 tahun Wawancara
Pelayanan Medis mendalam
& Keperawatan
2 Supervisor D3 Keperawatan 5 tahun 3 bulan Wawancara
Instalasi Rawat mendalam
Inap
3 Perawat Pelaksana D3 Keperawatan 2 tahun 1 bulan Perawat Mahir
untuk time
and motin
study
 4 Perawat Pelaksana D3 Keperawatan 3 tahun 10 bulan Wawancara
mendalam
5 Staf SDM SMK Teknik 1 tahun 4 bulan Telaah
Komputer Jaringan Dokumen
6 Staf Diklat D3 Perumahsakitan Telaah
Dokumen

Berdasarkan tabel 6.1 dapat kita lihat bahwa lama kerja informan bervariasi yaitu
berkisar antara 1 tahun 1 bulan hingga 2 tahun 11 bulan. Sedangkan latar belakang
pendidikan juga bervariasi dari SMK hingga S2.

Berdasarkan prinsip pemilihan informan yaitu kesesuaian dan kecukupan, karakteristik

dari 6 orang informan di atas sudah memenuhi syarat pemilihan informan karena para
informan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lainnya
sehingga informasi yang diberikan sangat bervariasi sesuai dengan yang peniliti
butuhkan.

6.3 Hasil Penelitian dan Pembahasan

 Instrumen Wawancara
Pedoman Wawancara Mendalam
Untuk Manajer Pelayanan Medis & Keperawatan

Nama Pewawancara :
Nama Pencatat :
Tanggal :
Tempat :
Nama dan Identitas Informan :

POKOK PEMBAHASAN
a. Pengetahuan Seputar Pekerjaan
1. Menurut anda, pendidikan apa yang harusnya sudah didapatkan oleh perawat
di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra (Formal: S1/D3/SPK atau Non
formal: non medis dengan pelatihan)
2. Menurut anda, apa dan bagaimana pengetahuan yang harus dimiliki oleh
perawat di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
(pengetahuan alat kesehatan, perawatan rawat inap, kegawatdaruratan, dan
Standar Prosedur Operasional rawat inap)
3. Menurut anda, sudah cukupkah pengetahuan yang dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap? Jelaskan!
4. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
pengetahuan yang dibawah standar? (terhadap pasien, alat kesehatan, dan
terhadap rekan kerja)

b. Keterampilan
1. Menurut anda, apa saja keterampilan yang harus dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
 (keterampilan tentang kegawatdaruratan, proses perawatan rawat inap dan
keterampilan non medis)
2. Menurut anda, sudah cukupkah keterampilan yang dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
3. Menurut anda, pelatihan apa yang harusnya sudah didapatkan oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra?
4. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
keterampilan yang dibawah standar? (terhadap pasien, alat kesehatan dan
rekan kerja)

c. Sikap
1. Menurut anda, apa saja sikap yang harus dimiliki oleh perawat di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
2. Menurut anda, sudah baikkah sikap yang dimiliki oleh perawat di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
3. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
sikap yang dibawah standar?
4. Cara apa yang terbaik dilakukan untuk meningkatkan dan mempertahankan
sikap perawat (terhadap pasien, terhadap rekan kerja, terhadap atasan,
terhadap pekerjaan dan terhadap fasilitas yang ada)? Apakah sudah pernah
dilakukan sebelumnya? Bagaimanakah implementasinya?
 Instrumen Wawancara
Pedoman Wawancara Mendalam
Untuk Supervisor Instalasi Rawat Inap

Nama Pewawancara :
Nama Pencatat :
Tanggal :
Tempat :
Nama dan Identitas Informan :

POKOK PEMBAHASAN
a. Pengetahuan Seputar Pekerjaan
1. Menurut anda, pendidikan apa yang harusnya sudah didapatkan oleh perawat
di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra (Formal: S1/D3/SPK atau Non
formal: non medis dengan pelatihan)
2. Menurut anda, apa dan bagaimana pengetahuan yang harus dimiliki oleh
perawat di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
(pengetahuan alat kesehatan, perawatan rawat inap, kegawatdaruratan, dan
Standar Prosedur Operasional rawat inap)
3. Menurut anda, sudah cukupkah pengetahuan yang dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap? Jelaskan!
4. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
pengetahuan yang dibawah standar? (terhadap pasien, alat kesehatan, dan
terhadap rekan kerja)

b. Keterampilan
1. Menurut anda, apa saja keterampilan yang harus dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
(keterampilan tentang kegawatdaruratan, proses perawatan rawat inap dan
keterampilan non medis)
 2. Menurut anda, sudah cukupkah keterampilan yang dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
3. Menurut anda, pelatihan apa yang harusnya sudah didapatkan oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra?
4. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
keterampilan yang dibawah standar? (terhadap pasien, alat kesehatan dan
rekan kerja)

c. Sikap
1. Menurut anda, apa saja sikap yang harus dimiliki oleh perawat di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
2. Menurut anda, sudah baikkah sikap yang dimiliki oleh perawat di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
3. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
sikap yang dibawah standar?
4. Cara apa yang terbaik dilakukan untuk meningkatkan dan mempertahankan
sikap perawat (terhadap pasien, terhadap rekan kerja, terhadap atasan,
terhadap pekerjaan dan terhadap fasilitas yang ada)? Apakah sudah pernah
dilakukan sebelumnya? Bagaimanakah implementasinya?
 Instrumen Wawancara
Pedoman Wawancara Mendalam
Untuk Perawat Pelaksana Instalasi Rawat Inap

Nama Pewawancara :
Nama Pencatat :
Tanggal :
Tempat :
Nama dan Identitas Informan :

POKOK PEMBAHASAN
a. Pengetahuan Seputar Pekerjaan
1. Menurut anda, pendidikan apa yang harusnya sudah didapatkan oleh perawat
di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra (Formal: S1/D3/SPK atau Non
formal: non medis dengan pelatihan)
2. Menurut anda, apa dan bagaimana pengetahuan yang harus dimiliki oleh
perawat di Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
(pengetahuan alat kesehatan, perawatan rawat inap, kegawatdaruratan, dan
Standar Prosedur Operasional rawat inap)
3. Menurut anda, sudah cukupkah pengetahuan yang dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap? Jelaskan!
4. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
pengetahuan yang dibawah standar? (terhadap pasien, alat kesehatan, dan
terhadap rekan kerja)

b. Keterampilan
1. Menurut anda, apa saja keterampilan yang harus dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
(keterampilan tentang kegawatdaruratan, proses perawatan rawat inap dan
keterampilan non medis)
 2. Menurut anda, sudah cukupkah keterampilan yang dimiliki oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
3. Menurut anda, pelatihan apa yang harusnya sudah didapatkan oleh perawat di
Instalasi Rawat Inap RSIA SamMarie Basra?
4. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
keterampilan yang dibawah standar? (terhadap pasien, alat kesehatan dan
rekan kerja)

c. Sikap
1. Menurut anda, apa saja sikap yang harus dimiliki oleh perawat di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
2. Menurut anda, sudah baikkah sikap yang dimiliki oleh perawat di Instalasi
Rawat Inap RSIA SamMarie Basra? Jelaskan!
3. Apa akibat dan konsekuensinya jika bekerjasama dengan perawat dengan
sikap yang dibawah standar?
4. Cara apa yang terbaik dilakukan untuk meningkatkan dan mempertahankan
sikap perawat (terhadap pasien, terhadap rekan kerja, terhadap atasan,
terhadap pekerjaan dan terhadap fasilitas yang ada)? Apakah sudah pernah
dilakukan sebelumnya? Bagaimanakah implementasinya?
 Formulir Tahapan Kerja Perawatan Rawat Inap
(Time and Motion Study)

Nama Perawat : .. (inisial)

Lama Kerja : .. (inisial)
Pendidikan : (S1/D3/SPK/lain-lain)*
Jenis Kelamin : (Laki-laki/Perempuan)*
Pengalaman Kerja : (< 5 tahun/ > 5 tahun)*
Usia : (< 30 tahun/ 30 tahun)*

Waktu (menit) Kalsifikasi Kegiatan (V)

Total Produktif
No Jenis Kegiatan Tidak
Mulai Akhir Tidak
Waktu Langsung Produktif
Langsung

Total Waktu
*) Lingkari yang tepat

DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh, Alih Bahasa:
Benyamin Molan. Jakarta: PT Prenhallindo
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Ilyas, Yaslis. 2013. Materi Workshop Metode BaruPerencanaan SDM Rumah Sakit. Jakarta:
Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia
Ilyas, Yaslis. 2013. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Universitas Indonesia
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Ningrum, Sulis Tiya. 2011. Peningkatan Kemudahan Pemantauan Data Karyawan Dengan
Sistem Informasi Rumah Sakit Modul Kepegawaian Di Sub Divisi HRD. RS
Medistra. Jakarta: Universitas Indonesia
Ningrum, Sulis Tiya. 2011. Laporan Manajerial Bidang Keuangan, Akuntansi dan SDM. RS
Medistra. Jakarta: Universitas Indonesia
Puspita, Anugrah Setia. Analisis Kebutuhan Tenaga Dengan Metode Workload Indicator Of
Staffing Need (WISN) Di Unit Pelatihan Dan Pengembangan Rumah Sakit Tebet .
Jakarta: Universitas Indonesia
RSIA SamMarie Basra. 2013, Company Profile RSIA SamMarie Basra, Jakarta: RSIA
SamMarie Basra
RSIA SamMarie Basra. 2014, Standar Prosedur Operasional, Jakarta: RSIA SamMarie Basra
SDM & Administrasi RS. 2014. Uraian Kerja. Jakarta: RSIA SamMarie Basra
Supriyatin. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Mitra Kreatif
Solusindo
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Kencana
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan