Fix 123

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT DENGAN METODE
WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED (WISN) DI UNIT

RAWAT JALAN
LOCUS MEDICAL HUB SURABAYA
PROPOSAL
Disusun Oleh :
ACHMAD SUBAHTIYAR
NIM : 201612040
PROGRAM STUDI MAGISTER (S-2)

ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
2024
RAWAT JALAN
Telah disetujui sebagai Usulan Penelitian Tesis

Untuk memenuhi persyaratan Pendidikan Program Pascasarjana
Program Magister
Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II

2024
RAWAT JALAN
TESIS
Untuk memenuhi persyaratan

mencapai derajat Magister
Program Studi
Magister Administrasi Rumah Sakit
Oleh
Achmad Subahtiyar

2024
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Analisis Beban Kerja Dan Kebutuhan Tenaga Perawat Dengan Metode
Workload Indicators Of Staffing Need (WISN) Di Unit Rawat Inap Ruangan
Fatimah Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo”. Peneliti menyadari sepenuhnya
bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, SKRIPSI ini tidak dapat
tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih kepada Yang
Terhormat:
1. Fatchur Rochman, dr., Sp. KRK-F selaku Ketua STIKES Yayasan Rumah
Sakit Dr. Soetomo Surabaya.
2. Anif Prasetyorini, SKM., M.Kes. selaku Dosen Pembimbing/Penguji 2
yang telah memberikan bimbingan dan meluangkan waktu sehingga
SKRIPSI ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu.
3. Estiningtyas Nugraheni, SKM., MARS. selaku Dosen Penguji 1 yang telah
memberikan bimbingan serta masukan demi kesempurnaan SKRIPSI ini.
4. Syafi’i, S.Kep.,Ns. selaku pembimbing lapangan di RSU Bunda Sidoarjo
yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan membimbing
selama penelitian di rumah sakit.
5. Lailatul Hidayah, S.Kep.,Ns. selaku Dosen Penguji 3 yang telah
memberikan saran serta masukan dalam memperbaiki laporan SKRPSI ini.
iv
6. Kedua Orang Tua, yang telah memberikan dukungan serta doa sehingga
dapat menyelesaikan SKRIPSI ini dengan lancar.
v
7. Jerremy Dean Hendira, Bramantianna Pratama, Cita Eryana dan semua
teman-teman seperjuangan, yang telah membantu dan melakukan diskusi
bersama untuk pemecahan masalah.
8. Seluruh staf dan dosen pengajar Prodi S1 Administrasi Rumah Sakit yang
telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril
maupun materil.
Peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan
tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Peneliti,
vi
DAFTAR ISI
vii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
vi
ii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
x
DAFTAR SINGKATAN
Singkatan Arti
SDM : Sumber Daya Mamusia

No : Nomor
RSU : Rumah Sakit Umum
WISN : Workload Indicators of Staffing Need Method
STIKES : Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
UU : Undang-undang
KEPMENKES : Keputusan Menteri Kesehatan
MENKES : Menteri Kesehatan
xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berdasarkan Undang Undang No. 44 tahun 2009 dinyatakan bahwa
rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan
paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif,
kuratif, dan rehabilitatif. Selain itu, Klinik membutuhkan tenaga sumber daya
manusia yang memiliki pengetahuan yang baik sebagai tenaga medis yang
diharapkan mampu menangani berbagai masalah yang dihadapi. Selain
peralatan yang modern, klinik sebagai tempat pelayanan publik dalam
melayani masyarakat, juga sebaiknya ditunjang dengan ketersediaan sumber
daya manusia yang baik. Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan adalah
semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan
kesehatan. Mereka terdiri atas orang-orang yang memberikan pelayanan
kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi laboratorim, manajemen
dan tenaga pendukung lainnya (WHO, 2006).
Pada era yang kompetitif seperti sekarang ini, rumah sakit selalu
berusaha untuk mencari cara meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia (SDM). Salah satu fenomena yang banyak dihadapi oleh suatu rumah
sakit saat ini yaitu stress kerja yang dialami oleh SDM akibat beban kerja
yang berlebihan. Stres kerja akan menyebabkan SDM meninggalkan
pekerjaannya (Qureshi, 2013). Salah satu upaya penting lainnya untuk
mengatasi masalah tersebut adalah
1
2
kemampuan manajer klinik untuk merencanakan kebutuhan SDM secara
tepat sesuai dengan kebutuhan, fungsi pelayanan setiap unit, bagian dan
instalasi klinik. Pengetahuan dan keterampilan dalam merencanakan
kebutuhan SDM rumah sakit merupakan kompetensi yang harus dimiliki
setiap pimpinan disetiap level manajemen rumah sakit (Nuryanto, 2005).
Suwatno (2011) menyatakan bahwa beban kerja merupakan sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik
analisis beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu
tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efesiensi dan efektivitas kerja
suatu unit organisasi. Oleh karena itu, beban kerja sumber daya manusia juga
salah satu yang harus diperhatikan oleh setiap instansi karena juga dapat
berpengaruh dengan peningkatan produktifitas kerja. Dengan demikian,
perlunya analisis beban kerja untuk mengetahui seberapa besar beban kerja
SDM sehingga dapat diambil tindak lanjut jika hasil analisis beban kerja
kurang sesuai kondisi yang ada saat ini.
Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dalam
menentukan tindakannya didasari pada ilmu pengetahuan serta memiliki
keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Bentuk asuhan keperawatan ini
sendiri merupakan suatu proses dalam praktek keperawatan yang langsung
diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan
menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar
keperawatan, dilandasi etik keperawatan dalam lingkup wewenang serta

3
tanggung jawab keperawatan (Hidayat, 2008). Oleh karenanya SDM
keperawatan merupakan salah satu SDM yang memegang peranan penting
dalam pelayanan di rumah sakit. Perawat merupakan tenaga kesehatan di
rumah sakit yang memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien selama
24 jam.
Salah satu aspek penting untuk mencapai pelayanan keperawatan yang
bermutu adalah tersedianya tenaga keperawatan yang sesuai dengan situasi
dan kebutuhan baik kuantitas maupun kualitasnya. Perawatan pasien di ruang
perawatan membutuhkan perawat yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan untuk menerapkan proses keperawatan dengan menggunakan
cara berfikir kritis, memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien,
melakukan koordinasi pelayanan kesehatan dan membuat perencanaan
pulang, dan melaksanakan berbagai jenis terapi (Perry & Potter,2009). Beban
kerja perawat yang tinggi akibat kurangnya jumlah tenaga perawat akan
berdampak pada penurunan produktifitas kerja perawat yang dapat
mempengaruhi pelayanan kepada pasien.
Klinik Locus Medical Hub merupakan salah satu unit usaha dibawah PT.
Permata Bunda Bersama (PBB). PT. PBB didirikan oleh Drs. Arief Djulianto,
MBA pada tahun 2010. Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo yang bertipe C
mempunyai visi yaitu menjadi rumah sakit yang mampu memberikan
pelayanan secara tepat guna dan inovatif yang di dukung oleh sumber daya
insani yang berahklak menuju pelayanan kesehatan berbasis syariah. Rumah
Sakit Umum Bunda juga mempunyai misi yaitu memberikan

4
pelayanan kesehatan yang bermutu berorientasi pada keamanan dan
kenyamanan berlandasan akhlakul karimah dengan biaya terjangkau
mengembangkan sumber daya insani yang fathonah, amanah, siddhiq, dan
tabligh. Maka dari itu Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo harus memberikan
pelayanan kesehatan yang berkualitas agar dapat meningkatkan kepuasan
pasien sehingga pasien loyal terhadap Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
Berikut ini adalah data jumlah kunjungan pasien rawat inap per tahun
dari tahun 2017, 2018, 2019 :
Tabel 1.1 Data Kunjungan Pasien Rawat Inap Di RSU Bunda Sidoarjo Tahun
2017 Sampai 2019
NO KETERANGAN TAHUN TAHUN TAHUN TOTAL
2017 2018 2019
1 Rawat Inap 2.470 4.028 7.250 13.748
Sumber : RSU Bunda Sidoarjo
Dari data tabel 1.1 tersebut dapat di ketahui bahwa jumlah kunjungan
pasien rawat inap dari tahun 2017 sampai tahun 2019 mengalami peningkatan
dari tahun 2017 ke 2018 meningkat sebesar 63,08% lalu untuk tahun 2018 ke
2019 meningkat sebesar 79,99% menyebabkan semakin berat beban kerja
petugas kesehatan, salah satunya adalah perawat. Beban kerja perawat
merupakan seluruh aktivitas yang dilakukan perawat selama bertugas, baik
langsung maupun tidak langsung (kegiatan produktif) dalam memberikan
pelayanan kepada pasien. Beban kerja perawat pelaksana dapat diketahui
dengan membandingkan antara kegiatan produktif dengan kegiatan non
produktif (kegiatan pribadi ataupun kegiatan lainnya yang tidak ada kaitannya
dengan tugas perawat) (Ilyas,2013). Beban kerja penting diketahui dalam

5
mengevaluasi kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap rumah sakit,
serta sebagai dasar untuk menentukan kapasitas kerja perawat agar terdapat
keseimbangan antara tenaga perawat dan beban kerja (Robot, 2009).
Tabel 1.2 Data Kunjungan Pasien Rawat Inap Per Ruangan Di RSU Bunda
Sidoarjo Tahun 2019
NO Ruangan Rawat Inap Jumlah Pasien
1 Fatimah 3.041
2 Khotijah 2.401
3 Aisyah 1.358
4 NICU 434
5 ICU 16
Dari data tabel 1.2 tersebut dapat di ketahui bahwa jumlah pasien rawat
inap pada tahun 2019 terbanyak berada di ruangan Fatimah sebesar 3041
pasien.
Tabel 1.3 Data BOR Perruangan Di IRNA Rumah Sakit Umum Bunda
Sidoarjo Tahun 2019
Ruangan Rawat Inap BOR
Fatimah 83,81%
Khotijah 64,30%
Aisyah 114,85%
NICU 34,01%
ICU 1,64%
Dari data tabel 1.3 tersebut dapat di ketahui bahwa untuk BOR di
ruangan Fatimah sebesar 83,81% , ruangan Khotijah sebesar 64,30% kedua
ruangan tersebut sudah sesuai standar yang menurut depkes yaitu nilai BOR
yang ideal adalah 60-85%.

6
Tabel 1.4 Jumlah Tempat Tidur dan Jumlah SDM di IRNA Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo Tahun 2020
No Ruangan Tempat Tidur Jumlah SDM

1 Fatimah 32 15
2 Khotijah 22 13
3 Aisyah 13 11
4 NICU 10 9
5 ICU 4 12
Dari data tabel 1.4 tersebut dapat di ketahui bahwa Rumah Sakit Umum
Bunda Sidoarjo memiliki fasilitas rawat inap sebanyak 5 unit yaitu ruangan
Fatimah yang memiliki jumlah tempat tidur 32 dan jumlah perawat sebanyak
15 perawat, ruangan Aisyah yang memiliki jumlah tempat tidur 13 dan
jumlah perawat sebanyak 11 perawat, ruangan Khotijah yang memiliki
jumlah tempat tidur 22 dan jumlah bidan sebanyak 13 bidan, ruangan NICU
yang memiliki tempat tidur 10 dan jumlah perawat sebanyak 8 perawat dan 1
bidan, ruangan ICU yang memiliki jumlah tempat tidur 4 dan jumlah perawat
sebanyak 12 perawat. Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo sebelumnya untuk
menentukan kebutuhan SDM perawat menggunakan acuan dari Peraturan
Menteri Kesehatan No 30 Tahun 2019 tentang Klasifikasi dan Perizinan
Rumah Sakit. Peraturan tersebut berbunyi untuk rumah sakit kelas C maka
kebutuhan SDM perawat 2:3 dari jumlah tempat tidur. Tetapi untuk sekarang
peraturan tersebut sudah tidak berlaku lagi, jadi Rumah Sakit Umum Bunda
Sidoarjo harus memperbarui tentang cara menentuhkan kebutuhan SDM
perawat agar kinerja perawat bisa optimal.

7
Berdasarkan uraian diatas yang sudah dijelaskan, maka peneliti akan
mengambil temuan masalah penelitian tentang jumlah tenaga perawat
ruangan Fatimah yang belum seimbang dengan beban kerja di RSU Bunda
Sidoarjo. Berdasarkan data kunjungan pasien rawat inap dalam 3 tahun
terakhir (2017- 2019) mengalami peningkatan dari tahun 2017 ke 2018
meningkat sebesar 63,08% lalu untuk tahun 2018 ke 2019 meningkat sebesar
79,99% dan berdasarkan data kunjungan pasien rawat inap per ruangan pada
tahun 2019, ruangan Fatimah memiliki jumlah pasien terbanyak dari ruangan
rawat inap yang lainnya sebanyak 3041 pasien, untuk perbandingan SDM
dengan tempat tidur ruangan Fatimah belum sesuai dengan standartnya yaitu
2:3. Salah satu metode yang digunakan untuk melakukan perhitungan jumlah
tenaga berdasarkan kebutuhan adalah metode Workload Indicators of Staffing
Need (WISN). Metode ini merupakan salah satu metode yang dianjurkan oleh
Departemen Kesehatan Republik Indonesia melalui Kepmenkes Nomor
81/MENKES/I/2004.
Dengan diketahuinya jumlah perawat yang tepat di unit rawat inap
ruangan Fatimah RSU Bunda Sidoarjo, maka unit rawat inap ruangan
Fatimah RSU Bunda Sidoarjo diharapkan dapat mengoptimalkan kerja unit
yang dapat mendukung kemajuan RSU Bunda Sidoarjo dalam hal pelayanan
di rumah sakit. Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis memutuskan
untuk melakukan penelitian mengenai analisis beban kerja dan kebutuhan
tenaga perawat dengan metode Workload Indicators of Staffing Need (WISN)
di unit rawat inap ruangan Fatimah Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
8
1.2 Kajian Masalah
Berdasarkan informasi awal yang telah dibahas didapat masalah
mengenai meningkatnya beban kerja perawat dikarenakan jumlah kunjungan
rawat inap mengalami peningkatan jumlah kunjungan dari tahun 2017-2019
dan jumlah SDM yang belum sesuai target. Kajian masalah yang dibuat oleh
peneliti adalah sebagai berikut.
1. Individu
a. Jenis kelamin
b. Umur
c. Pelatihan
d. Kompetensi
2. Organisasi Meningkatnya
a. Manajemen Peningkatan jumlah Beban kerja
b. SOP kunjungan dari Perawat di
c. Kebijakan tahun 2017-2019 Ruangan
d. Anggaran Fatimah
3. Lingkungan
a. Rumah Sakit
Pesaing
b. Akses
Gambar 1.1 Identifikasi Penyebab Masalah
Berdasarkan Gambar 1.1 bahwa identifikasi penyebab masalah yang
mempengaruhi kinerja perawat antara lain:
1. Individu
a. Jenis kelamin
Intensitas pekerjaan yang dilakukan laki-laki dan perempuan tentunya
berbeda. Laki-laki cenderung sanggup mengerjakan pekerjaan yang
lebih berat dibandingkan perempuan.

9
b. Umur
Semakin bertambah usia, maka semakin bertambah beban kerja fisik
yang diterima oleh seseorang sehingga mengakibatkan dirasakannya
kesulitan ketika melakukan pekerjaan tersebut.
c. Pelatihan
Jika pelatihan kerja yang dilakukan sudah berjalan dengan baik, maka
kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sehingga dikatan
pelatihan kerja memiliki pengaruh yang positif pada kinerja karyawan
(Pribadi 2013 : 2).
d. Kompetensi
Menurut Undang Undang No.13 Tahun 2003 adalah kemampuan kerja
setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan
sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
2. Organisasi
a. Manjemen
Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua
sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya (James A.F. Stoner
2006).
b. SOP
Dokumen yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan secara
kronologis untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang bertujuan untuk

10
mendapatkan hasil kerja yang paling efektif dari para pekerja dengan
biaya yang serendah-rendahnya.
c. Kebijakan
Aturan tertulis yang merupakan suatu keputusan formal organisasi,
yang mempunyai sifat yang mengikat, yang mengatur perilaku dengan
tujuan untuk dapat menciptakan tatanilai baru dalam masyarakat
(William Dun 1999).
d. Anggaran
Rencana terperinci tentang perolehan dan penggunaan sumber daya
keuangan dan sumber daya lainnya selama suatu periode waktu
tertentu (Garrison, Norren and Brewer 2007:4).
3. Lingkungan
a. Rumah sakit pesaing
Persaingan antar rumah sakit sangat ketat sehingga persaingan sangat
mengandalkan pada kualitas layanan, biaya perawatan dan tenaga
medis yang terdapat didalamnya.
b. Akses
Akses kerumah sakit tidak terhalang oleh keadaan geografis seperti
lama perjalanan, jarak dan mudah dijangkau.

11
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, maka rumusan
masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Berapa jumlah kebutuhan perawat di unit rawat inap ruangan Fatimah Rumah
Sakit Umum Bunda Sidoarjo?
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja menggunakan metode
Workload Indicators of Staffing Need Method (WISN) di unit rawat inap
ruangan Fatimah di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi waktu kerja tersedia di unit rawat inap ruangan Fatimah
di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
2. Mengidentifikasi unit kerja dan kategori sumber daya manusia di unit
rawat inap ruangan Fatimah di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
3. Mengidentifikasi demografi sumber daya manusia di unit rawat inap
ruangan Fatimah di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
4. Mengidentifikasi standar beban kerja di unit rawat inap ruangan Fatimah
5. Mengidentifikasi standar kelonggaran tenaga di unit rawat inap ruangan
Fatimah di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
6. Menghitung kebutuhan jumlah tenaga di unit rawat inap ruangan Fatimah

12
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Bagi Peneliti
1. Menambah pengetahuan peneliti tentang analisa beban kerja dalam
penelitian.
2. Peneliti dapat memahami permasalahan yang ada di rumah sakit dan
mengetahui bagaimana cara mendapatkan solusinya.
1.5.2 Manfaat Bagi Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo
Mendapatkan saran dan masukan dari penelitian ini dalam rangka
sebagai pertimbangan dalam merencanakan kebutuhan tenaga di unit rawat
inap ruangan Fatimah di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
1.5.3 Manfaat Bagi STIKES Yayasan Rumah Sakit Dr. Soetomo
Sebagai referensi untuk mahasiswa STIKES Yayasan Rumah Sakit Dr.
Soetomo khususnya penelitian – penelitian selanjutnya

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit
Menurut UU No. 44 tahun 2009 dinyatakan bahwa rumah sakit adalah
institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan dan gawat darurat.
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Depkes
RI, 2016).
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-Undang RI No. 44 tahun 2009 tentang Rumah
Sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan perorangan adalah setiap
kegiatan pelayanan kesehatan yang diberikan oleh tenaga kesehatan untuk
memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan
penyakit, dan memulihkan kesehatan. Pelayanan kesehatan paripurna adalah
pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan
rehabilitatif.
13
14
Rumah sakit mempunyai beberapa fungsi antara lain:
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan
sesuai dengan Standar Pelayanan Rumah Sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis. Yang dimaksud dengan pelayanan
kesehatan paripurna tingkat kedua adalah upaya kesehatan
perorangan tingkat lanjut dengan mendayagunakan pengetahuan
dan teknologi kesehatan spesialistik. Sedangkan pelayanan
kesehatan paripurna tingkat ketiga adalah upaya kesehatan
perorangan tingkat lanjut dengan mendayagunakan pengetahuan
dan teknologi kesehatan subspesialistik.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan
kesehatan.
4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang
kesehatan. Penapisan teknologi dimaksudkan dalam rangka
perlindungan terhadap keamanan dan keselamatan pasien.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Kasmir (2016), manajemen sumber daya manusia adalah proses
pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,

15
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan
serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stackholder.
Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan sentral dalam suatu
organisasi. Tanpa SDM yang profesional, sasaran kerja tidak dapat dicapai
walaupun alat kerjanya canggih (Darsono, 2011). Manajemen SDM
merupakan salah satu departemen yang memiliki tugas paling rumit dan
menantang. Manajer SDM harus mampu menyediakan angkatan tenaga kerja
yang efektif bagi perusahaan sekaligus memberikan harapan serta perhatian
yang besar kepada para karyawan (Suhendra, 2006).
Menurut Ilyas (2013), secara konseptual SDM merupakan mahluk yang
unik dan mempunyai karakteristik yang multi kompleks, dan hal ini dapat
dilihat dari berbagai aspek yaitu :
1. SDM adalah komponen kritis
Tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung kepada
bagaimana kita memanfaatkan SDM. Makin tinggi tingkat
pemanfaatan SDM makin tinggi hasil guna sumber daya lainnya.
Hal ini berarti , tidak ada artinya capital resources atau sumber
daya lain, tanpa SDM yang berkualitas. SDM yang mempunyai
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang pas dengan
kebutuhan organisasi sangatlah esensial.

16
2. SDM tidak instan
Kebutuhan akan SDM yang handal dan berkualitas tidak bisa
diperoleh dengan seketika. Kita perlu melakukan perencanaan
dengan seksama agar bisa mendapatkan orang yang berkualitas
sesuai dengan kebutuhan organisasi kita. Dengan demikian, SDM
harus dipersiapkan dan direncanakan jauh hari sebelum waktunya
dibutuhkan. Perencanaan kebutuhan SDM yang baik perlu
dilakukan untuk jangka panjang. Disamping itu, SDM yang ada
perlu diberikan kesempatan pelatihan dan pendidikan sesuai
dengan kebutuhan kerja dan minat mereka. Semua itu
membutuhkan waktu yang panjang dan biaya investasi yang tidak
sedikit.
3. SDM tidak dapat di stock
Kita harus mengembangkan tenaga kesehatan yang dibutuhkan
sekarang untuk kebutuhan dimasa depan. Dengan demikian kita
tidak dapat membuat stock SDM sebagaimana dapat kita lakukan
pada barang atau suplai. Oleh sebab itu, kebutuhan personil harus
direncanakan kemudian dilakukan rekruitmen, seleksi dan
pendayagunaan personil sesuai dengan waktu yang dibutuhkan
organisasi. Kalau organisasi membutuhkan tenaga ahli tertentu,
pada moment tertentu mesti direncanakan dengan baik.
4. SDM adalah subjek yang dapat Obsolete
SDM bisa menjadi usang, dimana pengetahuan dan
keterampilannya tidak berkembang sehingga ketinggalan zaman.
Perlu adanya upaya

17
pendidikan dan pelatihan lanjutan dalam rangka mencegah SDM
menjadi usang.
2.3 Sumber Daya Manusia Kesehatan dan Tenaga Kesehatan
Menurut Kepmenkes RI Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit menyatakan bahwa
SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia Kesehatan) adalah seseorang yang
bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan
formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. Sedangkan tenaga kesehatan
adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta
memiliki pengetahuan dan/ atau keterampilan melalui pendidikan di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk
melakukan upaya kesehatan.
Yang dimaksud dengan tenaga di RS berdasarkan jenis pekerjaannya
adalah tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga penunjang medis, dan staf
administrasi. Pekerjaan di Rumah Sakit juga ada beberapa jenis yaitu
pekerjaan yang berisiko tinggi (efek radiasi di instalasi Radiologi), pekerjaan
yang terus- menerus harus dilaksanakan selama 24 jam yaitu IGD, Unit
Perawatan dan sebagainya. Jenis tenaga dan sifat pekerjaan ini merupakan
variabel penting untuk merencanakan kebutuhan tenaga di sebuah RS.
(Muninjaya, 2004).
18
2.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:21) fungsi manajemen sumber
daya manusia terdiri dari beberapa fungsi, diantaranya yaitu :
1. Perencanaan
Pada tahap awal fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
melaksanakan perencanaan mengenai sumber daya manusia
(pekerja/karyawan). Merencanakan tenaga kerja yang dibutuhkan
atau karyawan perlu diperhatikan agar sesuai dengan spesialisasi
yang diperlukan oleh perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia juga diperlukan supaya proses pencapaian tujuan
perusahaan dilaksanaan secara efektif dan efisien.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan terhadap karyawan dilakukan dengan tujuan agar
semua karyawan mau bekerjasama dalam proses penapaian tujuan
organisasi/perusahaan bersamaan dengan tujuan tiap karyawan.
4. Pengendalian
Aktivitas untuk mengontrol atau mengawasi tiap kinerja dari setiap
karyawan maupun manajer untuk tetap berjalan pada kebijakan

19
perusahaan pada pencapaian tujuan. Kegiatan pengendalian
memiliki tujuan untuk meminimalisir terjadinya penyimpangan.
5. Pengadaan
Proses pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk memperoleh sumber daya
manusia berupa karyawan yang sesuai dengan klasifikasi yang
diperlukan oleh perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan
dan kemampuan teoritis, teknis, membuat konsep serta sikap
pekerja dengan program pendidikan dan pelatihan yang diadakan
oleh perusahaan.
7. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Balas jasa
dapat berupa bonus, kenaikan gaji maupun promosi jabatan. Fungsi
manajemen sumber daya manusia yang satu ini dapat dijadikan
motivasi untuk menaikkan kinerja karyawan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.

20
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, supaya mereka
nyaman bekerja sama dalam jangka waktu yang lama dalam
pencapaian tujuan organisasi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,
dan sebab-sebab lainnya.
2.4 Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Untuk perencanaan SDM sebuah rumah sakit, Ilyas (2011)
mengemukakan bahwa perencanaan SDM adalah proses estimasi terhadap
jumlah SDM berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang
dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan. Dalam buku
Perencanaan SDM Rumah Sakit, Ilyas (2011) mengungkapkan bahwa ada
beberapa hal yang membuat rumah sakit perlu melakukan perencanaan antara
lain karena produk RS adalah jasa, RS bersifat padat karya, market tenaga
rumah sakit belum terbentuk, dan adanya keuntungan kompetitif.

21
Perencanaan sumber daya manusia rumah sakit seharusnya berdasarkan
fungsi dan beban kerja pelayanan kesehatan yang akan dihadapi di masa
depan, yang dimaksudkan agar fungsi rumah sakit dapat berjalan dengan
baik.
2.5 Perawat
2.5.1 Definisi Perawat
Perawat atau Nurse berasal dari bahasa latin, yaitu kata Nutrix yang
berarti merawat atau memelihara. Perawat adalah orang yang telah lulus
pendidikan keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri, sesuai
ketentuan perundang undangan yang berlaku (Republik Indonesia Keputusan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia, 2001). Menurut Wardah, Febrina,
Dewi (2017) berpendapat bahwa perawat adalah tenaga yang bekerja secara
professional memiliki kemampuan, kewenangan dan bertanggung jawab
dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Harlley (1997) menjelaskan
pengertian dasar seorang perawat, yaitu seseorang yang berperan dalam
merawat atau memelihara, membantu, dan melindungi seseorang dari sakit,
injuri, serta proses penuaan. Perawat profesional adalah perawat yang
bertanggung jawab dan berwenang untuk memberikan pelayanan
keperawatan secara mandiri dan/atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan
lain sesuai dengan kewenangannya (Depkes RI, 2002).
2.5.2 Peran Perawat
Dalam melaksanakan keperawatan, menurut Hidayat (2012) perawat
mempunyai peran dan fungsi sebagai perawat sebagai berikut:

22
1. Pemberian perawatan (Care Giver)
Peran utama perawat adalah memberikan pelayanan keperawatan,
sebagai perawat, pemberian pelayanan keperawatan dapat
dilakukan dengan memenuhi kebutuhan asah, asih dan asuh.
Contoh pemberian asuhan keperawatan meliputi tindakan yang
membantu klien secara fisik maupun psikologis sambil tetap
memelihara martabat klien. Tindakan keperawatan yang
dibutuhkan dapat berupa asuhan total, asuhan parsial bagi pasien
dengan tingkat ketergantungan sebagian dan perawatan suportif-
edukatif untuk membantu klien mencapai kemungkinan tingkat
kesehatan dan kesejahteraan tertinggi. Perencanaan keperawatan
yang efektif pada pasien yang dirawat haruslah berdasarkan pada
identifikasi kebutuhan pasien dan keluarga.
2. Sebagai advokat keluarga
Selain melakukan tugas utama dalam merawat, perawat juga
mampu sebagai advokat keluarga sebagai pembela keluarga dalam
beberapa hal seperti dalam menentukan haknya sebagai klien.
Dalam peran ini, perawat dapat mewakili kebutuhan dan harapan
klien kepada profesional kesehatan lain, seperti menyampaikan
keinginan klien mengenai informasi tentang penyakitnya yang
diketahui oleh dokter. Perawat juga membantu klien mendapatkan
hak-haknya dan membantu pasien menyampaikan keinginan.

23
3. Pencegahan penyakit
Upaya pencegahan merupakan bagian dari bentuk pelayanan
keperawatan sehingga setiap dalam melakukan asuhan keperawatan
harus selalu mengutamakan tindakan pencegahan terhadap
timbulnya masalah baru sebagai dampak dari penyakit atau
masalah yang diderita. Salah satu contoh yang paling signifikan
yaitu keamanan, karena setiap kelompok usia beresiko mengalami
tipe cedera tertentu, penyuluhan preventif dapat membantu
pencegahan banyak cedera, sehingga secara bermakna menurunkan
tingkat kecacatan permanen dan mortalitas akibat cidera pada
pasien (Wong, 2009).
4. Pendidik
Dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien, perawat
harus mampu berperan sebagai pendidik, sebab beberapa pesan dan
cara mengubah perilaku pada pasien atau keluarga harus selalu
dilakukan dengan pendidikan kesehatan khususnya dalam
keperawatan. Melalui pendidikan ini diupayakan pasien tidak lagi
mengalami gangguan yang sama dan dapat mengubah perilaku
yang tidak sehat. Contoh dari peran perawat sebagai pendidik yaitu
keseluruhan tujuan penyuluhan pasien dan keluarga adalah untuk
meminimalkan stres pasien dan keluarga, mengajarkan mereka
tentang terapi dan asuhan keperawatan di rumah sakit, dan
memastikan keluarga dapat

24
memberikan asuhan yang sesuai di rumah saat pulang (Kyle &
Carman, 2015).
5. Konseling
Konseling merupakan upaya perawat dalam melaksanakan
perannya dengan memberikan waktu untuk berkonsultasi terhadap
masalah yang dialami oleh pasien maupun keluarga, berbagai
masalah tersebut diharapkan mampu diatasi dengan cepat dan
diharapkan pula tidak terjadi kesenjangan antara perawat, keluarga
maupun pasien itu sendiri. Konseling melibatkan pemberian
dukungan emosi, intelektual dan psikologis. Dalam hal ini perawat
memberikan konsultasi terutama kepada individu sehat dengan
kesulitan penyesuaian diri yang normal dan fokus dalam membuat
individu tersebut untuk mengembangkan sikap, perasaan dan
perilaku baru dengan cara mendorong klien untuk mencari perilaku
alternatif, mengenai pilihan-pilihan yang tersedia dan
mengembangkan rasa pengendalian diri.
6. Kolaborasi
Kolaborasi merupakan tindakan kerja sama dalam menentukan
tindakan yang akan dilaksanakan oleh perawat dengan tim
kesehatan lain. Pelayanan keperawatan pasien tidak dilaksanakan
secara mandiri oleh tim perawat tetapi harus melibatkan tim
kesehatan lain seperti dokter, ahli gizi, psikolog dan lain-lain,
mengingat pasien
25
merupakan individu yang kompleks atau yang membutuhkan
perhatian dalam perkembangan (Hidayat, 2012).
7. Pengambilan keputusan etik
Dalam mengambil keputusan, perawat mempunyai peran yang
sangat penting sebab perawat selalu berhubungan dengan pasien
kurang lebih 24 jam selalu disamping pasien, maka peran
perawatan sebagai pengambil keputusan etik dapat dilakukan oleh
perawat, seperti akan melakukan tindakan pelayanan keperawatan
(Wong, 2009).
8. Peneliti
Peran perawat ini sangat penting yang harus dimiliki oleh semua
perawat pasien. Sebagai peneliti perawat harus melakukan kajian-
kajian keperawatan pasien, yang dapat dikembangkan untuk
perkembangan teknologi keperawatan. Peran perawat sebagai
peneliti dapat dilakukan dalam meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan pasien (Hidayat, 2012).
Menurut Puspitasari (2014) peran perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan secara komprehensif sebagai upaya memberikan kenyamanan
dan kepuasan pada pasien, meliputi:
1. Caring, merupakan suatu sikap rasa peduli, hormat, menghargai
orang lain, artinya memberi perhatian dan mempelajari kesukaan-
kesukaan seseorang dan bagaimana seseorang berpikir dan
bertindak.
26
2. Sharing, artinya perawat senantiasa berbagi pengalaman dan ilmu
atau berdiskusi dengan pasiennya.
3. Laughing, artinya senyum menjadi modal utama bagi seorang
perawat untuk meningkatkan rasa nyaman pasien.
4. Crying, artinya perawat dapat menerima respon emosional baik
dari pasien maupun perawat lain sebagai suatu hal yang biasa disaat
senang ataupun duka.
5. Touching, artinya sentuhan yang bersifat fisik maupun psikologis
merupakan komunikasi simpatis yang memiliki makna.
6. Helping, artinya perawat siap membantu dengan asuhan
keperawatannya.
7. Believing in others, artinya perawat meyakini bahwa orang lain
memiliki hasrat dan kemampuan untuk selalu meningkatkan derajat
kesehatannya.
8. Learning, artinya perawat selalu belajar dan mengembangkan diri
dan keterampilannya.
9. Respecting, artinya memperlihatkan rasa hormat dan penghargaan
terhadap orang lain dengan menjaga kerahasiaan pasien kepada
yang tidak berhak mengetahuinya.
10. Listening, artinya mau mendengar keluhan pasiennya.
11. Feeling, artinya perawat dapat menerima, merasakan, dan
memahami perasaan duka, senang, frustasi dan rasa puas pasien.

27
2.6 Beban Kerja
Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu
perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan
pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia bersifat mental
dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang
berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan
pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya
intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan
kejenuhan atau understress. Beban kerja adalah kuantitas atau banyaknya
jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan yang
profesional dalam waktu satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan
(Depkes RI, 2004). Beban kerja adalah suatu kondisi yang membebani tenaga
kerja, baik secara fisik maupun non fisik dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kondisi tersebut dapat diperberat oleh kondisi lingkungan yang tidak
mendukung secara fisik atau non fisik (Depkes RI, 2007).
2.7 Analisis Beban Kerja
Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor:
KEP/75/M.PAN/7/2004, Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau
target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Sedangkan
standar beban kerja menurut Kepmenkes RI Nomor 81/MENKES/SK/I/2004
tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit adalah banyaknya
satu
28
satuan waktu (atau angka) yang diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan
pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu. Beban kerja dapat dilihat
dari aktivitas atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja baik
kegiatan langsung, kegiatan tidak langsung, dan kegiatan lain seperti kegiatan
pribadi dan kegiatan yang tidak produktif. Ilyas (2011) dalam Meidiawati
(2012).
Beban kerja yang tinggi dapat meningkatkan terjadinya komunikasi yang
buruk antar perawat dengan pasien, kegagalan kolaborasi antara perawat dan
dokter, keluarnya perawat dan ketidakpuasan kerja perawat. Untuk
memperkirakan beban kerja perawat pada sebuah unit, manajer harus
mengumpulkan data tentang: jumlah pasien yang masuk pada unit itu setiap
hari/bulan/ tahun, kondisi atau tingkat ketergantungan pasien di unit tersebut,
rata- rata hari perawatan, jenis tindakan yang dibutuhkan pasien, frekuensi
masing- masing tindakan keperawatan yang dilakukan, rata-rata waktu yang
dibutuhkan untuk memberi tindakan keperawatan (Gillies, 1994). Pendekatan
berdasarkan sistem klasifikasi pasien ini menghasilkan perhitungan beban
kerja yang lebih akurat karena pasien telah dikelompokkan sesuai tingkat
ketergantungan, tingkat kesulitan, serta kemampuan yang diperlukan untuk
memberikan perawatan.
29
Menurut Ilyas (2004) aktivitas sumber daya manusia kesehatan dalam
penggunaan waktu kerjanya dapat diamati dan dibedakan menjadi 4 macam
jenis aktivitas, yaitu:
1. Kegiatan Keperawatan Langsung
Kegiatan keperawatan langsung (Direct Care) adalah kegiatan yang
difokuskan pada pasien dan keluarganya, meliputi: komunikasi
dengan pasien dan keluarganya, pemeriksaan kondisi pasien,
mengukur tanda- tanda vital, tindakan atau prosedur keperawatan dan
pengobatan, nutrisi dan eliminasi, kebersihan pasien, mobilisasi,
transfusi, serah terima pasien, pengambilan spesimen untuk
pemeriksaan laboratorium.
2. Kegiatan Keperawatan Tidak Langsung
Tindakan yang tidak langsung pada pasien tetapi berhubungan dengan
persiapan atau kegiatan untuk melengkapi asuhan keperawatan
seperti: persiapan atau kegiatan untuk melengkapi asuhan
keperawatan seperti: mendokumentasikan hasil pengkajian, membuat
diagnosa keperawatan, menyusun intervensi, mendokumentasikan
tindakan keperawatan yang telah dilakukan, mendokumentasikan
hasil evaluasi keperawatan, melakukan kolaborasi dengan dokter
tentang program terapi/visite, mempersiapkan status pasien,
mempersiapkan formulir untuk pemeriksaan laboratorium/radiologi,
mempersiapkan alat untuk pelaksaaan tindakan
keperawatan/pemeriksaan atau tindakan khusus, merapikan ligkungan
pasien, menyiapkan/memeriksa alat dan obat emergensi, melakukan
koordinasi/konsultasi dengan tim kesehatan

30
lainnya, mengadakan/mengikuti pre dan post konferens, mengikuti
ronde keperawatan/tim medis, mengikuti diskusi
keperawatan/kegiatan ilmiah keperawatan dan medis, memberikan
bimbingan dalam pelaksaaan tindakan keperawatan, melakukan
komunikasi tentang obat pasien dengan pihak farmasi,
mengirim/menerima berita pasien melalui telepon dan membaca
status pasien.
3. Kegiatan Pribadi Perawat
Kegiatan untuk memenuhi keperluan perawat seperti: sholat, makan,
minum, kebersihan diri, duduk di nurse station, ganti pakaian dan ke
toilet.
4. Kegiatan Non Produktif
Kegiatan non produktif adalah kegiatan yang tidak terkait dengan
tugas dan tanggung jawab sebagai perawat, merupakan kegiatan
pribadi misalnya: nonton televisi, baca koran, mengobrol, telepon
urusan pribadi, pergi keluar ruangan/pergi untuk keperluan pribadi
atau keluarga, datang terlambat dan pulang lebih awal dari jadwal.
Dalam perhitungan beban kerja Ilyas (2011) dalam Meidiawati (2012)
menyebutkan ada 3 cara yang dapat digunakan, yaitu :
1. Work Sampling
Work Sampling adalah pengukuran kegiatan kerja dari karyawan
dengan cara melakukan pengamatan dan pencatatan, dimana jumlah
sampel pengamatann kegiatan dilakukan secara acak (Barnes, 1980).
Pada metode ini yang menjadi fokus pengamatan adalah apa yang
31
dilakukan responden pada waktu tertentu dan apa kegiatannya. Dalam
(Barnes, 1980) menyebutkan tiga kegunaan utama dari work
sampling, yaitu :
1) Activity and Delay Sampling
Mengukur proporsi kegiatan aktifitas dan tidak melakukan
aktifitas seorang pegawai.
2) Performance Sampling
Mengukur waktu yang digunakan untuk bekerja dan waktu
yang tidak digunakan untuk bekerja seorang pegawai
berdasarkan uraian tugasnya dan dapat sekaligus untuk
mengukur produktifitasnya.
3) Work Measurement
Menetapkan standar waktu dari suatu kegiatan.
Hal-hal yang dapat diamati dengan work sampling Ilyas (2011) dalam
Meidiawati (2012):
1) Aktivitas apa yang sedang dilakukan pegawai pada waktu jam
kerja.
2) Apakah aktivitas pegawai berkaitan dengan fungsi dan
tugasnya pada waktu jam kerja.
3) Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif
atau tidak produktif.
4) Pola beban kerja pegawai dikaitkan dengan waktu, jadwal jam
kerja.
32
2. Time and Motion Study
Pada time and motion study pengamat melakukan pengamatan dan
mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh
pegawai yang sedang diamati. Pada teknik ini yang dihasilkan tidak
hanya berupa beban kerja tapi juga kualitas kerja pegawai Ilyas
(2011) dalam Meidiawati (2012).
Pada metode ini dilakukan pengamatan secara terus-menerus sampai
pekerjaan selesai dan sampai selesainya jam kerja pada hari itu.
Pengamatan dilakukan terhadap setiap jenis tugas dilakukan dan
lamanya waktu yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Kegiatan
ini dilakukan pengulangan pada keesokan harinya. Time ad motion
study sulit dilakukan, berat dan mahal sehingga jarang dilakukan. Bias
dapat terjadi karena objek yang diamati akan berperilaku lebih baik
dalam pekerjaannya. Bias diperkecil dengan melakukan pengamatan
lebih lama dan atau pengamatan dilakukan secara acak sehingga objek
tidak merasa diamati.
3. Daily Log
Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling, dimana
orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang
digunakan untuk penelitian tersebut. Penggunaan teknik ini sangat
bergantung terhadap kerjasama dan kejujuran dari pegawai yang
sedang diteliti.
33
Pelaksanaan teknik ini menggunakan formulir isian sederhana
mengenai kegiatan, waktu dan lamanya kegiatan. Sebelum dilakukan
penelitian, peneliti harus memberikan penjelasan dan penekanan
bahwa informasi mengenai pegawai tidak akan tercantum pada
laporan peneliti (Ilyas, 2011).
Peneliti memilih teknik work sampling dibandingkan teknik time and
motion study dan daily log. Hal tersebut dikarenakan teknik work
sampling memiliki empat kelebihan diantaranya : 1) Lebih mudah
dilakukan karena pengamatan terhadap pekerja tidak perlu dilakukan
terus-menerus. 2) Teknik ini dapat mengamati banyak pegawai dalam
waktu yang sama. 3) Tidak diperlukan pengamat profesional yang
terlatih karena yang diamati hanya jenis kegiatannya. 4) Pengamatan
dapat dihentikan kapan saja tanpa berdampak buruk terhadap hasil
penelitian.
2.8 Metode Workload Indicator Staff Need (WISN)
Menurut Keputusan Menteri No. 81/Menkes/SK/2004 dinyatakan bahwa
salah satu metode perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja
yaitu metode WISN (Work Indicator of Staffing Need). Metode ini digunakan
untuk menghitung jumlah kebutuhan masing – masing kategori tenaga
kesehatan yang dibutuhkan dikantor dinas kesehatan dan Rumah Sakit tingkat
provinsi, kabupaten/kota.
Menurut Depkes (2009) ini adalah suatu metode berdasarkan kerja yang
nyata yang dilakukan oleh tenaga kesehatan (beban kerjanya). Metode ini
dapat
34
diterapkan pada semua kategori tenaga, baik medis, paramedis, maupun
nonmedis. Metode ini berguna untuk menghitung kebutuhan saat ini dan
masa mendatang, bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada
daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda, dapat melihat apa tenaga
kesehatan bekerja sudah sesuai dengan profesinya atau tidak, dan dapat
mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan.
Keunggulan menggunakan WISN menurut Depkes antara lain:
1. Mudah dilaksanakan karena menggunakan data yang dikumpulkan
atau didapat dari laporan kegiatan rutin masing-masing unit
pelayanan.
2. Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan, sehingga manajer
kesehatan di semua tingkatan dapat memasukkannya ke dalam
perencanaan kesehatan.
3. Hasil perhitungannya dapat segera diketahui sehingga dapat segera
dimanfaatkan hasil perhitungan tersebut oleh para manajer kesehatan
di semua tingkatan dalam mengambil kebijakan atau keputusan.
4. Metode perhitungan ini dapat digunakan bagi berbagai jenis
ketenagaan, termasuk tenaga non kesehatan.
5. Hasil perhitungannya realistis, sehingga memberikan kemudahan
dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya
lainnya.
Kelemahan metode WISN diantaranya:
Input data yang diperlukan bagi prosedur perhitungan berasal dari
rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau institusi di mana tenaga yang
35
dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapihan
penyimpanan data mutlak harus dilakukan dalam mendapatkan keakuratan
hasil perhitungan jumlah tenaga secara maksimal.
2.9 Langkah Penyusunan Kebutuhan SDM dengan Metode WISN
1. Menetapkan waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
4. Menyusun kelonggaran
5. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja
Berikut penjelasan langkah penyusunan kebutuhan SDM denga metode
WISN secara detail :
Langkah 1 (Menetapkan Waktu Kerja Tersedia)
Tujuannya adalah agar diperolehnya waktu kerja efektif selama satu
tahun untuk masing – masing kategori SDM yang bekerja di suatu unit atau
institusi rumah sakit.
Rumusnya adalah :
Keterangan :
A = Hari Kerja (jumlah hari kerja /
minggu) B = Cuti Tahunan
C = Pendidikan &
Pelatihan D = Hari Libur
Nasional
36
E = Ketidak Hadiran Kerja (sesuai dengan rata-rata ketidakhadiran
kerja selama kurun waktu 1 tahun, karena alasan sakit, tidak masuk kerja
dengan atau tanpa alasan)
F = Waktu Kerja (waktu kerja dalam satu hari)
Langkah 2 (Menetapkan Unit kerja dan kategori
SDM)
Tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan
perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat di dalam dan di luar rumah
sakit. Informasi yang diperlukan didapatkan dari :
1. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit
kerja di rumah sakit
2. Peraturan perundangan yang berkaitan dengan jabatan fungsional
SDM Kesehatan
3. Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur
(SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit
Langkah 3 (Menyusun Standar Beban Kerja)
Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu
rata – rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh unit masing – masing.
Rumusnya adalah :
37
Data yang diperlukan antara lain :
a. Waktu yang tersedia
b. Bagan struktur organisasi
c. Kegiatan pokok
d. Rata – rata waktu untuk menyelesaikan jenis kegiatan pokok
e. Menetapkan waktu berdasarkan
kesepakatan Langkah 4 (Menyusun Standar
Kelonggaran)
Waktu kelonggaran merupakan waktu yang dibutuhkan untuk
melakukan kegiatan lain yang tidak berhubungan langsung tetapi tetap
bermanfaat bagi personil yang ada.
Rumusnya adalah :
Langkah 5 (Menghitung Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja)
Tujuannya adalah agar diperolehnya jumlah dan jenis/kategori SDM
yang dibutuhkan untuk menyelenggaraka upaya kesehatan wajib dan upaya
pengembangan selama kurun waktu satu tahun (Depkes, 2004)
Rumusnya adalah :
Data yang diperlukan antara lain :
a. Waktu kerja tersedia.

38
b. Standar beban kerja.
c. Standar kelonggaran.
d. Kuantitas kegiatan pokok.

BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual
1. Waktu Kerja Tersedia Kebutuhan SDM

2. Unit Kerja dan Kategori SDM Perawat Unit Rawat
Inap Ruangan Fatimah
3. Standar Beban Kerja Rumah Sakit Umum
4. Standar kelonggaran Bunda Sidoarjo
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
3.2 Penjelasan Kerangka Konseptual
Gambar 3.1 diatas merupakan kerangka konseptual pada penelitian ini.
Variabel dalam kerangka konseptual ini akan dilakukan sebuah proses
perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN menurut Keputusan Menteri
Kesehatan No 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit
yang memiliki empat langkah yaitu pertama menghitung waktu kerja tersedia,
yang kedua menetapkan unit kerja dan kategori SDM, yang ketiga
menghitung Standar beban kerja, dan keempat menghitung standar
kelonggaran. Dari proses tersebut kemudian akan mendapatkan hasil akhir
berupa kebutuhan SDM perawat unit rawat inap ruangan Fatimah Rumah
Sakit Umum Bunda Sidoarjo.
39
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Jenis dan Rancangan Penelitian
Jenis dan rancangan bangun penelitian ini adalah menggunakan
kuantitatif dengan pendekatan deskriptif observasional. Selanjutnya untuk
mengukur beban kerja tenaga perawat akan digunakan metode work
sampling, sedangkan untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat akan
digunakan pengukuran dengan metode WISN sesuai Keputusan Menteri
Kesehatan Nomor 81 Tahun 2004. Pengumpulan data dilakakukan secara
cross sectional karena pengumpulan data serta pengukuran variabelnya
dilakukan pada saat bersamaan.
4.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei 2020 di Rumah Sakit Umum
Bunda Sidoarjo tepatnya pada Unit IRNA Ruangan Fatimah.
4.3 Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat di ruangan Fatimah
Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo. Metode penelitian informan yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik sampel. Yang
diambil penelitian ini adalah informan yang dipilih secara total sampling.
Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel
sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Bisa juga disebut dengan sampling
jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai
sampel dikarenakan jumlah populasi kurang dari 30 orang.
40
41
Sampel dalam penelitian adalah seluruh tenaga perawat unit IRNA
Ruangan Fatimah di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo yaitu berjumlah 15
tenaga perawat.
4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian atau suatau konsep yang sudah dan dioperasionalkan, dalam
arti sudah dapat diamati dan atau dapat diukur. Klasifikasi variabel dan
variabel apa saja yang akan diukur harus dijelaskan secara cermat dan
bagaimana pengukurannya.
Definisi operasional variabel adalah merupakan definisi peneliti, bukan
definisi kamus dan harus dijelaskan secara rinci, karena untuk menentukan
alat atau instrumen apa yang digunakan dalam proses pengumpulan data.
Akan tetapi untuk penelitian pustaka tidak di perlukan adanya penjelasan
tentang variabel penelitian.

42
Tabel 4.1 Definisi Variabel Peneliti

No Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Hasil Pengukuran Skala Data
1 Waktu Angka yang menunjukkan Telaah dokumen Jumlah waktu yang digunakan Rasio
Kerja satuan waktu yang digunakan Menggunakan rumus untuk bekerja selama setahun
Tersedia untuk bekerja setahun dalam perhitungan waktu (satuan
menit tersedia dengan menit)
metode WISN
2 Unit Kerja Satuan regu kerja yang terdiri Telaah dokumen Diperoleh informasi tentang unit
dari 2 orang atau lebih tersebut
3 Jenis Membedakan laki-laki dan Wawancara tidak Dikelompokan menjadi : Nominal
Kelamin perempuan berstruktur a. Laki-laki
b. Perempuan
4 Tingkat Ijazah terakhir yang dimiliki Wawancara tidak Dikelompokan menjadi : Ordinal
pendidikan oleh responden berstruktur a. SLTA
b. D3
c. S1
5 Lama Kerja Jumlah waktu kerja Wawancara tidak Dikelompokan menjadi : Interval
responden saat pertama berstruktur a. < 1
masuk kerja sampai sekarang b. 1-2 tahun
c. 3-4 tahun
d. > 5 tahun
6 Jabatan Posisi yang diduduki untuk Wawancara tidak Dikelompokan menjadi : Ordinal
suatu tugas dan tanggung berstruktur a. KANIT
jawab tertentu b. KATIM
c. Perawat Pelaksana
43

7 Status Status yang membedakan Wawancara tidak Dikelompokan menjadi : Nominal
Pegawai jenis masa kerja karyawan berstruktur a. Pegawai Tetap
dalam suatu perusahaan atau b. Pegawai Kontrak
organisasi menurut waktu
yang telah ditentukan oleh
kedua belah pihak
berdasarkan perjanjian kerja
yang telah disepakati oleh
kedua belah pihak
8 Usia Lama hidup responden dalam Wawancara tidak Dikelompokan menjadi : Interval
tahun yang dihitung sejak berstruktur a. 18-27 tahun
lahir sampai dengan saat ini b. 28-37 tahun
c. 38-47 tahun
d. > 47 tahun
9 Standar Aktivitas kegiatan pokok Wawancara Angka Rata- Rata Standar Beban Rasio
Beban yang disusun berdasarkan Menggunakan rumus Kerja
Kerja waktu yang dibutuhkan untuk perhitungan standar
menyelesaiakannya (waktu beban kerja dengan
rata-rata) dan waktu kerja metode WISN
tersedia yang dimiliki oleh
perawat
10 Standar Waktu yang dibutuhkan Wawancara Angka Standar kelonggaran Rasio
Kelonggara untuk menyelesaikan Menggunakan rumus
n aktivitas diluar kegiatan standar kelonggaran
pokok dengan metode
WISN
44

11 Kebutuhan Jumlah SDM yang Menggunakan rumus Angka kebutuhan perawat Rasio
SDM dibutuhkan dalam satu perhitungan
unit berdasarkan beban kebutuhan SDM
kerja yang ada berdasarkan metode
menggunakan WISN
metode WISN
45
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini yaitu dokumen
job description perawat serta jumlah tenaga yang ada. Selain itu penelitian ini
juga menggunakan form work sampling untuk mengamati kegiatan dan waktu
kerja perawat. Dan wawancara mendalam unutuk mengetahui waktu kerja
tersedia.
4.6 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data disesuaikan dengan data yang diperlukan
dalam penelitian meliputi:
1. Data primer dari penelitan ini adalah hasil observasi dengan
menggunakan form work sampling untuk mengidentifikasi kegiatan
dan waktu kerja perawat serta wawancara untuk mengidentifikasi
waktu kerja tersedia.
2. Data sekunder diperoleh laporan dan dokumen resmi yang ada di
rumah sakit adalah job description, jumlah perawat ruangan Fatimah,
data kunjungan pasien rawat inap.
4.7 Metode Penyajian dan Analisis Data
Analisis data bertujuan untuk mendeskripsikan dan menginterprestasikan
data yang telah diolah. Selain itu, analisis data juga berguna untuk
memperoleh kesimpulan secara umum dari penelitian.
Metode penelitian data dan analisis data dalam penelitian ini dilakukan
dengan langkah-langkah:
1. Menetapkan unit yang akan di hitung kebutuhan tenaga perawatnya.

46
2. Menghitung waktu kerja tersedia dengan menelaah dokumen
kebijakan absensi.
3. Mengidentifikasi kegiatan perawat dengan sesuai job description
kemudian dicatat ke dalam form work sampling.
4. Dari data tersebut melakukan pengelompokkan berdasarkan jenis
kegiatan langsung, kegiatan tidak langsung, kegiatan pribadi, kegiatan
non produktif.
5. Menghitung standar beban kerja dengan menggunakan rumus WISN.
6. Menghitung standar kelonggaran dengan menggunkan rumus WISN.
7. Menghitung jumlah kebutuhan tenaga perawat dengan menggunakan
rumus WISN.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
Untuk menghitung kebutuhan perawat di ruangan Fatimah dengan
metode WISN di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo, memiliki 5 langkah
menurut Keputusan Menteri No. 81/Menkes/SK/2004 yaitu :
1. Menetepkan waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
4. Menyusun kelonggaran
5. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja
5.1.1 Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu
kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja selama kurun
waktu satu tahun. Menghitung waktu kerja tersedia per tahun yaitu dengan
cara mengurangi jumlah hari kerja dengan cuti tahunan, pendidikan dan
pelatihan, hari libur nasional dan ketidakhadiran kerja, kemudian dikalikan
dengan waktu kerja tiap hari.
Tabel 5.1 Perhitungan Waktu Kerja Kegiatan Perawat Ruangan Fatimah di

RSU Bunda Sidoarjo
Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan
A Hari Kerja (6 hari kerja x 52 312 hari Hari Per Tahun
minggu )
B Cuti Tahunan 12 hari Hari Per Tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 3,7 (88 jam) Hari Per Tahun
47
48
Kode Faktor Waktu Kerja Keterangan

D Hari Libur Nasional 0 Hari Per Tahun
E Ketidakhadiran Kerja 0 Hari Per Tahun
F Waktu Kerja 7 jam Jam Per Tahun
Hari Kerja Tersedia 296,3 Hari Per Tahun
Waktu Kerja Tersedia 2074 Jam Per tahun
Total Menit 124440 Menit Per tahun
Perhitungan Waktu Kerja Tersedia pada perawat ruangan Fatimah di
Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo :
Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D+E)} x F
= {312 – (12+3,7+0+0)} x 7
= {296,3} x 7
= 2074 jam/tahun
= 124440 menit/tahun
Waktu yang tersedia untuk masing – masing kategori SDM yang
bekerja di rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan
untuk menentukan waktu kerja tersedia adalah
1. Hari kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo enam hari dalam satu minggu selama
satu tahun yaitu 6x52 minggu. (A)
2. Cuti tahunan yang sesuai dengan ketentuan di Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo, bahwa setiap pegawai mendapatkan hak
cuti 12 hari dalam 1 tahun. (B)

49
3. Pendidikan dan Pelatihan di Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo,
perawat ruangan Fatimah telah mengikuti pelatihan selama 88 jam
dalam satu tahun. (C)
4. Hari libur nasional yang sesuai dengan ketentuan di Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo, bahwa setiap perawat tidak mendapat
hari libur nasional. (D)
5. Ketidakhadiran kerja sesuai dengan rata-rata ketidakhadiran untuk
perawat ruangan Fatimah yaitu 0 hari dalam setahun. (E)
6. Waktu kerja di ruangan Fatimah di bagi 3 shift, dalam 1
shift tersebut waktu kerjanya 7 jam kerja. (F)
Waktu kerja yang tersedia untuk ruangan fatimah di Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo dalam satu tahun adalah 296,3 hari/tahun atau 2074
jam/tahun atau 124440 menit/pertahun. Dengan kebijakan dari Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo perawat ruangan Fatimah bekerja dalam 3 shift,
selama 6 hari dalam seminggu.
5.1.2 Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah
diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan kegiatan baik di dalam maupun di luar tempat kerja.

50
Tabel 5.2 Data Demografi Perawat Ruangan Fatimah di RSU Bunda Sidoarjo
No Jenis Umur Lulusan Masa Jabatan Status
Kelamin Kerja
1 Perempuan 30 S1 4 Tahun KANIT Kontrak
Tahun Keperawat
an
2 Perempuan 29 D3 2,5 KATIM Kontrak
Tahun
Tahun Keperawat
an
3 Perempuan 23 D3 2 Tahun KATIM Kontrak
Tahun Keperawat
an
4 Perempuan 24 D3 2,5 KATIM Kontrak
Tahun Keperawat Tahun
an
5 Perempuan 24 D3 2 Tahun KATIM Kontrak
Tahun Keperawat
an
6 Perempuan 23 D3 2 Tahun Perawat Kontrak
Tahun Keperawat Pelaksa
an na
7 Perempuan 25 D3 1,5 Perawat Kontrak
Tahun Keperawat Tahun Pelaksa
an na
8 Perempuan 25 S1 1,5 Perawat Kontrak
an na
9 Perempuan 24 D3 1,5 Perawat Kontrak
an na
51
No Jenis Umur Lulusan Masa Jabatan Status

Kelamin Kerja
an na
an na
an na
13 Laki - laki 24 S1 7 Bulan Perawat Kontrak
an na
14 Laki - laki 24 S1 7 Bulan Perawat Kontrak
an na
15 Laki - laki 23 D3 6 Bulan Perawat Kontrak
an na
Dalam penelitian ini unit kerja yang diamati dan diukur beban kerja
serta kebutuhan tenaga adalah ruang rawat inap Fatimah di Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo.
5.1.3 Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk sebelum dan sesudah

52
menyelesaiakannya (rata-rata waktu), waktu yang tersedia per-tahun yang
dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.
Perhitungan standar beban kerja pada perawat ruangan Fatimah di
Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo yaitu dengan rumus :
Waktu kerja tersedia

Standar Beban Kerja
= Rata-rata waktu per kegiatan pokok
Gillies 1994 menyebutkan bahwa beban kerja memiliki beberapa
komponen, yaitu; intensitas tindakan keperawatan langsung dan tidak
langsung yang dibutuhkan pasien.
Gillies 1989, menyatakan yang dimaksud dengan tindakan keperawatan
langsung direct care adalah kegiatan yang difokuskan kepada klien dan
keluarganya, meliputi komunikasi dengan klien dan keluarganya,
pemeriksaan atau kontrol klien, mengukur tanda-tanda vital, tindakan atau
prosedur keperawatan atau pengobatan, nutrisi dan eliminasi, kebersihan
klien, mobilisasi, transfusi, serah terima klien, pemeriksaan spesimen untuk
pemeriksaan laboratorium. Sedangkan kegiatan keperawatan tidak langsung
indirect care adalah kegiatan yang berhubungan tidak langsung dengan pasien
tapi berhubungan dengan persiapan atau kegiatan untuk melengkapi asuhan
keperawatan yaitu mendokumentasikan hasil pengkajian ke status
keperawatan, membuat diagnosa keperawatan, membuat rencana perawatan,
mendokumentasikan tindakan keperawatan yang telah dilakukan,
mendokumentasikan evaluasi keperawatan menulis laporan, mempersiapkan
status keperawatan, mempersiapkan formulir untuk pemeriksaan laboratorium

53
radiologi, menyiapkan alat untuk tindakan keperawatan pemeriksaan atau
tindakan khusus, merapikan lingkungan pasien, menyiapkan memeriksa alat,
melakukan koordinasi konsultasi dengan tim kesehatan lainnya.
Tabel 5.3 Data Rata-Rata Waktu Kegiatan Pokok Perawat Ruangan

Fatimah di RSU Bunda Sidoarjo
No Jenis Kegiatan Rata – Rata Waktu Standar
Waktu Kerja Beban
Penyelesaian Tersedia Kerja
(Menit) (Menit) (Menit)
Kegiatan
Keperawatan
Langsung
1 Pasang infus 35 124440 3555
2 Lepas infus 10 124440 12444
3 Mengganti infus 7 124440 17777
4 Pasang sonde 35 124440 3555
5 Lepas sonde 10 124440 12444
6 Injeksi 7 124440 17777
7 Observasi keliling 12 124440 0370
ruangan
8 Memberikan obat oral 5 124440 24888
9 Edukasi tentang 20 124440 6222
kesehatan
10 Pasang tranfusi darah 35 124440 3555
11 Lepas tranfusi darah 10 124440 12444
12 Pemasangan gelang 5 124440 24888
identifikasi
13 Mengukur suhu, nadi 12 124440 10370
dan tekanan darah
14 Melakukan perekaman 20 124440 6222
ECG
15 Perawatan luka 32 124440 3889
54

Waktu Kerja Beban
16 Mengantarkan pasien 30 124440 4148
ke tempat lain
17 Pasang cateter 35 124440 3555
18 Lepas cateter 10 124440 12444
19 Membantu pasien 20 124440 6222
BAK / BAB
20 Menerima pasien dari 30 124440 4148
IGD dan Poli
Kegiatan
Keperawatan Tidak
Langsung
1 Merujuk sampai ke RS 1440 124440 86
lain
2 Menerima telpon 5 124440 24888
(Dokter,kantor)
3 Mengambil obat 15 124440 8296
4 Mendampingi visite 15 124440 8296
dokter
5 Menulis laporan visite 5 124440 24888
6 Operan jaga 60 124440 2074
7 Melengkapi BRM 20 124440 6222
(Berkas Rekam
Medis)
8 Membersihkan alkes 20 124440 6222
9 Menulis resep 5 124440 24888
10 Menyiapkan obat 10 124440 12444
untuk injeksi
11 Membersihkan TT 12 124440 10370
12 Mengisi dan 15 124440 8296
melengkapi formulir
pasien
13 Membuat laporan 15 124440 8296
tugas RKH
55

Waktu Kerja Beban
14 Membereskan 10 124440 12444
administrasi pasien
pulang
15 Berkonsul dengan 15 124440 8296
dokter
16 Mendata kerusakan 10 124440 12444
alat
Kegiatan Pribadi
1 Pergi ketoilet 20 124440 6222
2 Mengobrol 30 124440 4148
5.1.4 Menyusun Standar Kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor
kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu
untuk menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau
dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan.
Perhitungan standar kelonggaran pada perawat ruangan Fatimah di
Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo yaitu dengan rumus :
Rata-rata waktu per faktor kelonggaran

Standar kelonggaran
= Waktu kerja tersedia per tahun
56
Tabel 5.4 Data Waktu Standar Kelongaran Perawat Ruangan Fatimah di RSU
Bunda Sidoarjo
Faktor Waktu Waktu Kerja Standar
Kelonggaran (Menit) Tersedia (Menit) Kelonggaran
(Menit/Tahun)
Rapat 2880 124440 0.023
Ishoma 56160 124440 0.45
Jumlah 0.473
Data yang dibutuhkan dalam menyusun faktor kelonggaran antara lain
waktu penyelesaian perkegiatan kelonggaran, frekuensi kegiatan, waktu kerja
tersedia. Dari tabel diatas diketahui standar kelonggaran yang didapatkan dari
rata-rata waktu penyelesaian perkegiatan dibagi waktu kerja tersedia yang
didapatkan standar kelonggaran yaitu 0.473 per tahun.
5.1.5 Menghitung Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja
Perhitungan kebutuhan tenaga perawat ruangan Fatimah di Rumah
Sakit Umum Bunda Sidoarjo yaitu dengan rumus :
Kuantitas kegiatan pokok + standar kelonggaran

Kebutuhan kerja
= Standar beban kerja
57
Tabel 5.5 Data Kebutuhan Perawat Ruangan Fatimah di RSU Bunda Sidoarjo
No Jenis Kegiatan Kuantitas Standar Kebutuhan
Kegiatan Beban Sumber
(Per Tahun) Kerja Daya
(Menit) Manusia
Kegiatan
Keperawatan
Langsung
1 Pasang infus 3041 3555 0,856
2 Lepas infus 3041 12444 0,244
3 Mengganti infus 9123 17777 0,513
4 Pasang sonde 203 3555 0,057
5 Lepas sonde 203 12444 0,002
6 Injeksi 27369 17777 1,540
7 Observasi keliling 27369 10370 2,639
ruangan
8 Memberikan obat oral 27369 24888 1,100
9 Edukasi tentang 3041 6222 0,489
kesehatan
10 Pasang tranfusi darah 152 3555 0,043
11 Lepas tranfusi darah 152 12444 0,012
12 Pemasangan gelang 3041 24888 0,122
identifikasi
13 Mengukur suhu, nadi 27369 10370 2,639
dan tekanan darah
14 Melakukan perekaman 152 6222 0,025
ECG
15 Perawatan luka 203 3889 0,052
16 Mengantarkan pasien 304 4148 0,073
ke tempat lain
17 Pasang cateter 203 3555 0,057
18 Lepas cateter 203 12444 0,016
19 Membantu pasien 312 6222 0,050
BAK / BAB
58

(Menit) Manusia
20 Menerima pasien dari 3041 4148 0,733
IGD dan Poli
Kegiatan
Keperawatan Tidak
Langsung
1 Merujuk sampai ke 203 86 2,366
RS lain
2 Menerima telpon 4680 24888 0,188
(Dokter,kantor)
3 Mengambil obat 152 8296 0,018
4 Mendampingi visite 9123 8296 1,100
dokter
5 Menulis laporan visite 9123 24888 0.367
6 Operan jaga 936 2074 0,452
7 Melengkapi BRM 9123 6222 1,466
(Berkas Rekam
Medis)
8 Membersihkan alkes 312 4978 0,063
9 Menulis resep 3041 24888 0,122
10 Menyiapkan obat 27369 12444 2,199
untuk injeksi
11 Membersihkan TT 3041 10370 0,293
12 Mengisi dan 3041 8296 0,367
melengkapi formulir
pasien
13 Membuat laporan 936 8296 0,113
tugas RKH
14 Membereskan 3041 12444 0,244
administrasi pasien
pulang
15 Berkonsul dengan 684 8296 0,083
dokter
16 Mendata kerusakan 312 12444 0,025
alat
59

(Menit) Manusia
Kegiatan Pribadi
1 Pergi ketoilet 936 6222 0,151
2 Mengobrol 936 4148 0.226
Total Kebutuhan Tenaga Kerja 21,11
Standar Kelonggaran 0,473
Data tabel diatas dapat diketahui bahwa tenaga perawat di ruangan
Fatimah Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo berdasarkan beban kerja yang
diamati, dan dianalisis dengan metode Workload Indicator Staff Need
(WISN) adalah 21,11 atau 22 orang, yang berarti perlu adanya penambahan
tenaga kerja sebesar 7 orang dikarenakan untuk saat ini perawat di ruangan
Fatimah berjumlah 15 orang.
5.2 Pembahasan
Menurut Fitriani et al.(2016) Beban kerja yang tidak sesuai jika dilihat
dari aspek kuantitas kegiatan yang dilakukan oleh tenaga medis baik dokter
spesialis maupun tenaga medis lainnya dapat menimbulkan stress dan
berakibat pada kualitas pelayanan yang diberikan pada pasien sebagai
penerima pelayanan kesehatan. Sejalan dengan Kurniawan (2016) yang
menyimpulkan bahwa beban kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja petugas. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban
kerja (WISN) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan
tenaga pada sarana

60
kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/ relokasi tenaga akan
lebih mudah dan rasional. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah
digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.
Adapun manfaat penambahan jumlah tenaga perawat sesuai dengan
pengukuran beban kerja yang dilakukan adalah perawat mampu memberikan
pelayanan kepada pasien seoptimal mungkin sehingga dapat memberikan
kepuasan kepada pasien dan keluarga. Sedangkan apabila adanya kekurangan
jumlah perawat akan berdampak pada kualitas kerja perawat tersebut.
Kekurangan tenaga perawat dapat menyebabkan beban kerja tinggi.
Tingginya beban kerja berdampak pada penurunan kualitas dan prestasi kerja.
Dengan terjadinya penurunan kualitas kerja dan prestasi perawat yang akan
berdampak pada rumah sakit adalah penurunan citra rumah sakit karena hasil
yang dicapai tidak akan maksimal yang mengakibatkan terjadinya penurunan
nilai pelayanan keperawatan.
5.2.1 Identifikasi Kegiatan Kerja Perawat
Dari hasil penelitian identifikasi kegiatan kerja perawat yang
didapatkan kegiatan langsung dan kegiatan memakan waktu yang lama yaitu
pasang infus, pasang sonde dan pasang tranfusi darah selama 35 menit.
Kegiatan tidak langsung dan memakan waktu yang lama yaitu merujuk pasien
sampai ke rumah sakit lain selama 1440 menit. Sedangkan kegiatan non
produktif yang dilakukan oleh perawat yaitu mengobrol dengan rekan
kerjanya. Perawat yang berbicara atau mengobrol melakukannya sambil
mengerjakan tugas masing- masing dan pada waktu yang senggang atau bila
tidak ada pasien.

61
5.2.2 Waktu Kerja Tersedia Perawat
Dari hasil penelitian waktu kerja tersedia merupakan waktu efektif yang
tersedia yang diperoleh dengan perhitungan hari kerja selama satu tahun bagi
tenaga perawat ruangan rawat inap Fatimah RSU Bunda Sidoarjo dikurangi
beberapa faktor yang menyebabkan seseorang tidak dapat bekerja
dikarenakan cuti tahunan, pendidikan dan pelatihan, hari libur nasional dan
ketidak hadiran kerja. Untuk jadwal mengikuti pelatihan bagi perawat dalam
waktu setahun belum ada ketentuan dari RSU Bunda Sidoarjo. Dari hasil
didapatkan waktu kerja tersedia perawat ruangan rawat inap Fatimah di RSU
Bunda Sidoarjo yaitu 296,3 hari atau 2.074 jam atau 124.440 menit. Menurut
Peraturan Perusahaan Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo pada Bab XI Pasal
34 berbunyi cuti dibagi menjadi 6 jenis yaitu:
1. Cuti tahunan adalah cuti yang diberikan kepada setiap karyawan
yang telah bekerja sekurang – sekurangnya 1 tahun, mendapatkan
cuti 12 hari.
2. Cuti sakit adalah cuti yang diberikan kepada karyawan yang
menderita sakit dengan memberikan bukti tertulis yang dapat
dipertanggung-jawabkan.
3. Cuti diluar tanggungan adalah ijin tidak masuk kerja atas dasar
alasan pribadi yang diajukan secara khusus dengan tidak mendapat
gaji ataupun jaminan / hak lainnya selaku karyawan selama
karyawan cuti. Cuti diluar tanggungan dapat diajukan bila mana
hak cuti tahunan pada tahun berjalan telah habis.

62
4. Cuti hamil dan melahirkan adalah cuti yang diberikan kepada
karyawan perempuan yang hamil sebelum dan sesudah melahirkan.
Diberikan selama satu setengah bulan sebelum melahirkan dan satu
setengah bulan juga untuk setelah melahirkan, selama menjalani
masa cuti hamil dan melahirkan karyawan berhak untuk
mendapatkan gaji penuh dan tidak mengurangi hak cuti tahunan
maupun hak-hak lainnya.
5. Cuti gugur kandungan adalah cuti yang diberikan kepada karyawan
perempuan yang mengalami gugur kandungan. Diberikan paling
lama satu setengah bulan.
6. Cuti khusus adalah cuti yang diberikan kepada karyawan, karena
kejadian atau kasus khusus yang dialami oleh karyawan. Cuti
khusus ini tidak mengurangi hak cuti tahunan maupun hak-hak
lain.
Menurut peraturan Undang Undang No 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan pada pasal 85 ayat ke 3 berbunyi “pengusaha yang
mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur
resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 wajib membayar upah kerja
lembur”. Namun pada RSU Bunda Sidoarjo perawat yang bekerja pada hari
libur resmi/nasional, masih belum mendapatkan upah kerja lembur yang
artinya masih ada ketidaksesuaian dengan peraturan yang berlaku.
5.2.3 Standar Beban Kerja Perawat
Dari hasil perhitungan standar beban kerja diperoleh rata-rata
pelaksanaan kegiatan langsung, kegiatan tidak langsung, kegiatan pribadi, dan

63
kegiatan non produktif. Standar beban kerja dari hasil penelitian yang
dilakukan pada tenaga perawat ruangan rawat inap Fatimah di RSU Bunda
Sidoarjo yang tinggi adalah kegiatan Menyiapkan obat untuk injeksi dan
malakukan injeksi sebesar 27369 kali/pertahunnya, mengukur suhu, nadi dan
tekanan darah sebesar 27369 kali/pertahunnya, observasi keliling ruangan
sebesar 27369 kali/pertahunnya dan memberikan obat oral sebesar 27369
kali/pertahunnya.
5.2.4 Standar Kelonggaran Perawat
Dari hasil perhitungan standar kelonggaran seperti makan dan minum,
sholat, rapat dan ke toilet. Perhitungan faktor kelonggaran dilihat berdasarkan
rata-rata waktu (menit/hari) per kegiatan dikalikan dengan jumlah hari
tersedia yang sudah dihitung sebelumnya yaitu 296,3 hari. Hasil rata-rata
waktu kegiatan yang sudah dikalikan tersebut didapat dari rata-rata waktu
faktor kelonggaran. Setelah itu rata-rata waktu faktor kelonggaran dibagi
waktu kerja tersedia yaitu 124.440 menit/per tahun. Hasil dari perhitungan
standar kelonggaran yaitu sebesar 0,473 menit/per tahun.
5.2.5 Analisis Jumlah Kebutuhan Perawat
Dari hasil perhitungan jumlah kebutuhan tenaga perawat ruangan rawat
inap Fatimah di RSU Bunda Sidoarjo dengan metode WISN, maka diperoleh
kebutuhan tenaga sebanyak 22 orang sedangkan jumlah tenaga yang ada
sebanyak 15 orang sehingga terjadi kekurangan 7 orang. Sebelumnya RSU
Bunda Sidoarjo untuk menetapkan jumlah SDM perawat menggunakan
PERMENKES 30 Tahun 2019 tentang Klasifikasi Dan Perizinan Rumah
Sakit
64
yang mengatur bahwa jumlah SDM perawat adalah 2:3 dari jumlah tempat
tidur. Jadi kalau masih diterapkan jumlah perawat di ruangan Fatimah
seharusnya berjumlah 23 orang namun untuk sekarang jumlah 15 orang
sehingga terjadi kekurangan 8 orang, lebih banyak daripada perhitungan
WISN. Menurut Ilyas (2004) kekurangan tenaga perawat dapat menyebabkan
beban kerja tinggi. Tingginya beban kerja dapat berdampak ada penurunan
kualitas dan prestasi kerja. Hal ini dapat terjadi terutama bila naiknya beban
kerja tanpa diikuti dengan peningkatan imbalan. Dengan terjadinya
penurunan kualitas kerja dan prestasi perawat yang akan berdampak pada
rumah sakit adalah penurunan citra rumah sakit karena hasil yang akan
dicapai tidak akan maksimal yang mengakibatkan terjadinya penurunan nilai
pelayanan keperawatan. Oleh karena itu, kekurangan perawat yang ada
sebaiknya segera ditambah agar kualitas pelayanan tetap terjaga.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Dari hasil observasi dan wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti
untuk menganalisis beban kerja ruangan rawat inap Fatimah di Rumah Sakit
Umum Bunda Sidoarjo tahun 2020 maka diambil kesimpulan sebagai berikut:
Perhitungan dengan metode Workload Indicator Staffing Needs
1. Jumlah waktu kerja yang tersedia di ruangan rawat inap Fatimah
dalam satu tahun 296,3 hari atau 2074 jam atau 124440 menit.
Dengan kebijakan dari Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo
perawat ruangan rawat inap Fatimah bekerja dalam 3 shift, selama
6 hari dalam seminggu. Menurut Peraturan Perusahaan Rumah
Sakit Umum Bunda Sidoarjo pada Bab XI Pasal 34 berbunyi cuti
dibagi menjadi 6 jenis yaitu:
a. Cuti tahunan adalah cuti yang diberikan kepada setiap
karyawan yang telah bekerja sekurang – sekurangnya 1 tahun,
mendapatkan cuti 12 hari.
b. Cuti sakit adalah cuti yang diberikan kepada karyawan yang
menderita sakit dengan memberikan bukti tertulis yang dapat
dipertanggung-jawabkan.
c. Cuti diluar tanggungan adalah ijin tidak masuk kerja atas dasar
alasan pribadi yang diajukan secara khusus dengan tidak
mendapat gaji ataupun jaminan / hak lainnya selaku karyawan
65
66
selama karyawan cuti. Cuti diluar tanggungan dapat diajukan
bila mana hak cuti tahunan pada tahun berjalan telah habis.
d. Cuti hamil dan melahirkan adalah cuti yang diberikan kepada
karyawan perempuan yang hamil sebelum dan sesudah
melahirkan. Diberikan selama satu setengah bulan sebelum
melahirkan dan satu setengah bulan juga untuk setelah
melahirkan, selama menjalani masa cuti hamil dan melahirkan
karyawan berhak untuk mendapatkan gaji penuh dan tidak
mengurangi hak cuti tahunan maupun hak-hak lainnya.
e. Cuti gugur kandungan adalah cuti yang diberikan kepada
karyawan perempuan yang mengalami gugur kandungan.
Diberikan paling lama satu setengah bulan.
f. Cuti khusus adalah cuti yang diberikan kepada karyawan,
karena kejadian atau kasus khusus yang dialami oleh
karyawan. Cuti khusus ini tidak mengurangi hak cuti tahunan
maupun hak- hak lain.
Perawat RSU Bunda Sidoarjo pada hari libur resmi/nasional masih
belum mendapatkan upah kerja lembur sehingga masih ada ketidaksesuaian
dengan peraturan yang berlaku yaitu peraturan Undang Undang No 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan pada pasal 85 ayat ke 3 berbunyi “pengusaha
yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari
libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 wajib membayar upah kerja
lembur”.
67
2. Standar besar beban kerja ruangan rawat inap Fatimah dihitung
berdasarkan penggunaan waktu aktivitas produktif sebagai kegiatan
pokok pegawai.
3. Standar kelonggaran ruangan rawat inap Fatimah adalah 0,473.
4. Dari perhitungan metode WISN didapatkan hasil jumlah sebanyak
21,11 atau di artikan menjadi 22 orang, kondisi saat ini sebanyak
15 orang, jadi belum ideal karena harus ada penambahan perawat 7
orang untuk mencapai ideal menurut perhitungan metode WISN.
Sebelumnya RSU Bunda Sidoarjo untuk menetapkan jumlah SDM
perawat menggunakan PERMENKES 30 Tahun 2019 tentang
Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit yang mengatur bahwa
jumlah SDM perawat adalah 2:3 dari jumlah tempat tidur. Jadi
kalau masih diterapkan jumlah perawat di ruangan Fatimah
seharusnya berjumlah 23 orang namun untuk sekarang jumlah 15
orang sehingga terjadi kekurangan 8 orang, lebih banyak daripada
perhitungan WISN.
5. Pada RSU Bunda Sidoarjo memiliki tempat tidur rawat inap
sebanyak 81 tempat tidur tetapi menurut Peraturan Menteri
Kesehatan No 3 Tahun 2020 Tentang Klasifikasi Dan Perizinan
Rumah Sakit pada lampiran klasifikasi rumah sakit umum berbunyi
untuk rumah sakit umum kelas C minimal memiliki 100 tempat
tidur rawat inap. Sehingga RSU Bunda Sidoarjo membutuhkan 19
tempat tidur rawat inap lagi untuk mencapai standar peraturan
tersebut.
68
6. Untuk BOR tahun 2019 di Ruangan Aisyah memiliki BOR diatas
100% pihak rumah sakit tidak memiliki kebijakan tertulis untuk
mengatasi masalah tersebut namun dari hasil wawancara dengan
Manajer Keperawatan, pihak rumah sakit akan mengontrol BOR
tersebut dengan cara menambahkan tempat tidur baru agar BOR di
ruangan Aisyah tersebut menjadi sesuai standar yang telah
ditetapkan.
6.2 Saran
Metode WISN ini dapat menjadi bahan bagi Rumah Sakit Umum
Bunda Sidoarjo untuk menentukan kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja
dari pekerjaan tersebut secara jelas, terukur di unit yang lain, melindungi hak
karyawan dan pengupahan yang lebih adil.
Perlu diadakannya upah kerja lembur untuk perawat yang bekerja pada
hari libur resmi/nasional sehingga sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Untuk penambahan tempat tidur rawat inap agar sesuai dengan standar
peraturan yang berlaku penulis menyarankan untuk diprioritaskan
penambahan di ruangan Aisyah untuk mengontrol BOR yang di luar standar
sehingga mutu RSU Bunda menjadi baik.
Rumah sakit harus membuat kebijakan tertulis untuk mengatasi BOR
yang di atas standar agar BOR tersebut terkontrol dengan baik sehingga mutu
rumah sakit menjadi baik juga.

DAFTAR PUSTAKA
A.F. Stoner. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Alam, S., Raodhah, S., & Surahmawati. (2018). Analisis Kebutuhan Tenaga
Kesehatan (Paramedis) Berdasarkan Beban Kerja Dengan Menggunakan
Metode Workload Indicator Staffing Need (WISN) Di Poliklinik Ass-
Syifah UIN Alauddin. Al-Sihah : Public Health Science Journal, 216-226.
Barnes, Ralph M. (1980). Motion and Time Study Design and Measurement of
Work. John Wiley & Sons, Inc, Seventh Edition.
Darsono & Tjatjuk, Siswandoko. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Nusantara Consulting.
Departemen Kesehatan RI. (2002). Keputusan Menkes RI No.
228/MENKES/SK/III/2002 tentang Predoman Penyusunan Standar
Pelayan Minimal Rumah Sakit yang Wajib Dilaksanakan Daerah. Jakarta.
Departemen Kesehatan RI. (2004). Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Departemen Kesehatan RI. (2007). Profil kesehatan Indonesia . Jakarta.
Departemen Kesehatan RI. (2009). Perlengkapan Kerja WISN : Perlengkapan
Untuk Pengembangan Indikator Beban Kerja Petugas (WISN) Untuk
69
70
Memperbaiki Perencanaan Dan Manajemen Tenaga Kerja Kesehatan
Dalam Sistem Kesehatan Yang Di Desentralisasi. Jakarta: DEPKES.
Departemen Kesehatan RI. (2009). Undang - undang No 44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit. Jakarta: Depkes RI.
Dunn, William N. (1999). Pengantar Analisis Kebijakan Publik. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
Garrison, Noreen, Brewer. (2007). Akuntansi Manajerial. Edisi 11. Jakarta:
Salemba Empat.
Gillies. (1994). Standar Asuhan Keperawatan. Edisi 2. Philadelphia.
Gillies, J. (1994). Nursing Management A System Approach. Philadelphia: WB
Saunders Company.
H, Suwatno;. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi dan Bisnis. Bandung:
Alfabeta.
Harlley, C.A. (2010, Mei 16). Definisi, Peran, Fungsi dan Tugas Perawat. From
PERAWAT: http://perawat77.blogspot.com/2010/05/definisi-peran-fungsi-
dan-tugas-perawat.html
Hidayah, A. N. (2015, Februari 24). Analisis Berdasarkan Metode WISN. From
Analisis Berdasarkan Metode WISN:
https://aepnurulhidayat.wordpress.com/2015/02/24/analisis-berdasarkan-
metode-wisn_rekam-medis-informasi-kesehatan_aep-nurul-hidayah-
rkm126201_politeknik-tedc-bandung/
71
Hidayat, A. (2012). Riset keperawatan dan teknik penulisan ilmiah edisi 2.
Jakarta: Salemba Medika.
HIdayat, A A;. (2008). Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Salemba
Medika.
Ida, & Ditta. (2014, Juni 17). Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan
Metode WISN. From Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan Metode
WISN: http://idadandita.blogspot.com/2014/06/
Ilyas, Y. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda Dan Formula.
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia.
Ilyas, Y. (2006). Kinerja : Teori, Penilaian, dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Ilyas, Y. (2011). Perencanaan SDM Rumah Sakit : Teori, Metode, dan Formula.
Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia.
Ilyas, Y. (2013). Perencanaan SDM Rumah Sakit. Depok: Falkultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Kementerian Pendayagunaan Apartur Negara RI. (2004). Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004

72
Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban
Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.
Kurniawan. (2016). Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention :
Studi pada Karyawan PT "X" di Jakarta. Jakarta: Jurnal Pendidikan
Ekonomi dan Bisnis.
Kyle & Carman. (2015). Buku Ajar Keperawatan Pediatri Edisi 2 Diterjemahkan
Oleh Dei Yulianti Dan Widiarti. Jakarta: EGC.
Malayu S. P. Hasibuan. (2016). Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah,
Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Meidiawati, C. (2012). Analisis Beban Kerja Untuk Menentukan Kebutuhan
Tenaga Perawat Dengan Metode Workload Indicator of Staffing Need
(WISN) Di Instalasi Rawat Inap Flamboyan Rumah Sakit Tugu Ibu Tahun
2012. Jakarta: Universitas Indonesia.
Menteri Kesehatan RI. (2020). Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 3 Tahun
2020 Tentang Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit . Jakarta.
Muninjaya, A. (2004). Manajemen Kesehatan Edisi 2. Jakarta: Penerbit Buku
Kedokteran EGC.
Nurjanah, S., Sakka, A., & Paridah. (2017). Analisis Beban Kerja Tenaga Perawat
Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota
Kendari Tahun 2016. JIMKESMAS, 1-11.

73
Nuryanto. (2005). Kajian Kebutuhan Sumber Daya Manusia Dengan
Menggunakan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) Di Instalasi
Farmasi Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan. Universitas
Sumatera Utara.
Pemerintah Republik Indonesia. (2003). Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Jakarta.
Potter & Perry. (2009). Fundamental Keperawatan. Edisi 7. Jakarta: Salemba
Medika.
Pribadi, A. T. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kemampuan
dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PDAM Kota Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis , 1-10.
Puspitasari. (2014). Pengaruh Mentoring Perawat Baru Terhadap Perilaku
Caring Di Ruang VIP RSUD Banyumas. Purwokerto: Universitas
Muhammadiyah Purwokerto.
Qureshi, Muhammad Imran. Mehwish Iftikhar, dkk. (2013). Relationship Between
Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions:
What We Know, What Should We Know Volume 23 No 6 . jurnal World
Applied Sciences, 764-770.
Robot, J.M.F. (2009). Analisis Beban Kerja Perawat Pelaksana dalam
Mengevaluasi Kebutuhan Tenaga Perawat di Unit Raway Inap Rumah
Sakit Umum Kandou Manado . Jakarta: Tesis Prodram Pascasarjana
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

74
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suhendra, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press.
Tarwaka. (2010). Ergonomi Industri. Surakarta: Harapan Press.
Wardah, Febrina, Dewi. (2017). Pengaruh Pengetahuan Perawat Dalam
Pemenuhan Perawatan Spiritual Pasien Di Ruangan Intensif. Jurnal
Edurance, Vol 2 No 3.
Wong, Donna L;. (2009). Buku Ajar Keperawatan Pediatrik Volume 2. Jakarta:
EGC.
World Health Organization. (2006). Implementing The New Recommendation On
The Clinical Management Of Diarrhea: Guidelines For Policy Nakers
And Programme Managers. Geneva: WHO Press.

LAMPIRAN
Lembar Work Sampling
Jenis Tenaga :
Hari / Waktu pengamatan :
Waktu Kegiatan
Kegiatan Langsung Kegiatan Tidak Kegiatan Pribadi Kegiatan Non Produktif
Langsung
75
LAMPIRAN
PEDOMAN WAWANCARA PENELITIAN
ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA MENGGUNAKAN METODE
Workload Indicators of Staffing Need (WISN) DI UNIT RAWAT INAP
RUMAH SAKIT UMUM BUNDA SIDOARJO
Usia :
a. 18-27 tahun
b. 28-37 tahun
c. 38-47 tahun
d. > 47
tahun Jenis
kelamin :
a. Laki-laki
b. Perempuan
Lama bekerja :
a. < 1
b. 1-2 tahun
c. 3-4 tahun
d. > 5 tahun
Tingkat pendidikan
:
a. SMA
b. D3
c. S1
Status pegawai
:
a. Pegawai Tetap
b. Pegawai
Kontrak Jabatan :
a. KANIT
b. KATIM
c. Perawat Pelaksana
PERTANYAAN:
1. Menurut anda, apakah jumlah tenaga yang ada di unit anda sudah mencukupi
?
2. Berapakah waktu anda bekerja dalam satu hari ?
3. Berapa hari anda bekerja dalam satu minggu ?
4. Apa saja kegiatan pokok yang dibebankan terhadap anda ?
5. Berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masing-masing kegiatan
pokok tersebut ?
76

Fix 123

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Fix 123

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT DENGAN METODE

WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED (WISN) DI UNIT

PROGRAM STUDI MAGISTER (S-2)

Telah disetujui sebagai Usulan Penelitian Tesis

PROGRAM STUDI MAGISTER (S-2)

Untuk memenuhi persyaratan

PROGRAM STUDI MAGISTER (S-2)

hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Analisis Beban Kerja Dan Kebutuhan Tenaga Perawat Dengan Metode

Workload Indicators Of Staffing Need (WISN) Di Unit Rawat Inap Ruangan

Fatimah Rumah Sakit Umum Bunda Sidoarjo”. Peneliti menyadari sepenuhnya

Sakit Dr. Soetomo Surabaya.

2. Anif Prasetyorini, SKM., M.Kes. selaku Dosen Pembimbing/Penguji 2

yang telah memberikan bimbingan dan meluangkan waktu sehingga

SKRIPSI ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

3. Estiningtyas Nugraheni, SKM., MARS. selaku Dosen Penguji 1 yang telah

memberikan bimbingan serta masukan demi kesempurnaan SKRIPSI ini.

4. Syafi’i, S.Kep.,Ns. selaku pembimbing lapangan di RSU Bunda Sidoarjo

yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan membimbing

selama penelitian di rumah sakit.

5. Lailatul Hidayah, S.Kep.,Ns. selaku Dosen Penguji 3 yang telah

memberikan saran serta masukan dalam memperbaiki laporan SKRPSI ini.

dapat menyelesaikan SKRIPSI ini dengan lancar.

teman-teman seperjuangan, yang telah membantu dan melakukan diskusi

bersama untuk pemecahan masalah.

telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

Peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan

tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.

SDM : Sumber Daya Mamusia

Berdasarkan Undang Undang No. 44 tahun 2009 dinyatakan bahwa

rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan

paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif,

diharapkan mampu menangani berbagai masalah yang dihadapi. Selain

peralatan yang modern, klinik sebagai tempat pelayanan publik dalam

melayani masyarakat, juga sebaiknya ditunjang dengan ketersediaan sumber

semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan

kesehatan. Mereka terdiri atas orang-orang yang memberikan pelayanan

kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi laboratorim, manajemen

dan tenaga pendukung lainnya (WHO, 2006).

berusaha untuk mencari cara meningkatkan kemampuan sumber daya

yang berlebihan. Stres kerja akan menyebabkan SDM meninggalkan

pekerjaannya (Qureshi, 2013). Salah satu upaya penting lainnya untuk

mengatasi masalah tersebut adalah

kemampuan manajer klinik untuk merencanakan kebutuhan SDM secara

instalasi klinik. Pengetahuan dan keterampilan dalam merencanakan

kebutuhan SDM rumah sakit merupakan kompetensi yang harus dimiliki

setiap pimpinan disetiap level manajemen rumah sakit (Nuryanto, 2005).

Suwatno (2011) menyatakan bahwa beban kerja merupakan sejumlah

jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik

tertentu untuk mendapatkan informasi tentang efesiensi dan efektivitas kerja

berpengaruh dengan peningkatan produktifitas kerja. Dengan demikian,

kurang sesuai kondisi yang ada saat ini.

Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dalam

menentukan tindakannya didasari pada ilmu pengetahuan serta memiliki

keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Bentuk asuhan keperawatan ini

sendiri merupakan suatu proses dalam praktek keperawatan yang langsung

diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan

menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar

keperawatan, dilandasi etik keperawatan dalam lingkup wewenang serta

tanggung jawab keperawatan (Hidayat, 2008). Oleh karenanya SDM

keperawatan merupakan salah satu SDM yang memegang peranan penting

dalam pelayanan di rumah sakit. Perawat merupakan tenaga kesehatan di