Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN

KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Aponarry
NIM : 119114148
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN

KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
Oleh :
Aponarry
119114148
Telah disetujui oleh
Pembimbing Skripsi, Tanggal :
Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi.
ii
PENGESAHAN SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA PRAJURIT TNI AD
Dipersiapkan dan ditulis oleh

Aponarry
119114148
Telah dipertanggungjawabkan didepan Panitia Penguji
Pada tanggal :
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji

Nama Lengkap Tanda Tangan
Penguji I : Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi .
Penguji II : Minta Istono, M.Si .
Penguji III : P. Eddy Suhartanto, M.Si .
Yogyakarta, .
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
Dekan ,
Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si.
iii
NOT ALL OF US CAN DO GREAT THINGS,

BUT WE CAN DO SMALL THINGS WITH GREAT LOVE
-MOTHER THERESA-
The more you like yourself, the less you are like
anyone else, which makes you unique
When youre curious, you find lots of interesting

things to do
-Walt Disney-
iv
-IM NOTHING WITHOUT GOD AND MY FAMILY-
Dedicated for
My God
and My Family
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 21 Maret 2016
Penulis,
Aponarry
vi
HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN

KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD
Aponarry
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan
kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan
positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam
penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas
di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat
pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat
sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach () sebesar
0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach ()
sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearmans rho
karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji
hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel
kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian
diterima.
Kata Kunci : Remunerasi, Kepuasan Kerja, Prajurit TNI
vii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND

JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS
Aponarry
ABSTRACT
This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job
satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between
perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were
115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas
Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used
remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration
scale coefficient reliability Alpha Cronbach () was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale
coefficient reliability Alpha Cronbach () was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used
Spearmans rho technique because the distribution of data was not normal but linier. The
hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with
variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis
this research is accepted.
Keyword : Remuneration, Job Satisfaction, Soldiers
viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Aponarry
NIM : 119114148
Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan Kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja
Pada Prajurit TNI AD
Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin saya maupun memberikan royalty kepada saya selama
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 21 Maret 2016
Yang menyatakan.
(Aponarry)
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Allah Bapa, Putera-Nya yang Tunggal Yesus
Kristus, Bunda Maria, Santa Bernadeta Sang Pelindung atas segala cinta kasih
yang tak terhingga, berkat, pendampingan dan pertolonganNya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyelesaian skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis
hendak mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik
selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma
4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi
kesayangan yang telah bersedia mendengarkan keluh kesah penulis dan selalu
membimbing serta mengarahkan dengan sangat sabar kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini, sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
5. Mbak Etta, Pak Tius, dan Pak Landung yang sudah mencari teman berbagi
dalam hal industri dan organisasi sehingga saya mendapatkan inspirasi untuk
mengusung tema penelitian ini.
x
6. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh
perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas Muji,
Mas Doni di laboratoriun yang telah membagikan ilmu administrasi dan
berbagai pengalaman selama penulis menjadi staff administrasi di
laboratorium psikologi. Bu Nanik dan Mas Gandung di sekretariat yang telah
banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.
8. Seluruh jajaran satuan wilayah Markas Komando Resort Militer KOREM
072/PAMUNGKAS Yogyakarta. Brigjen TNI AD Stephanus Tri Mulyono,
Kolonel Inf. Arkamelvi Karmani, Kolonel Inf. Dwi Endro Sasongko, Mayor
Inf. M. Fatkhanudin, Mayor Arh. Tjatur Supriyono, dan Serka Yusron
Hafifudin atas ijin dan pengarahan untuk kelancaran pengambilan data
penelitian ini
9. Seluruh jajaran Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta atas
kesempatan dan waktu yang diberikan untuk membantu penyebaran skala data
penelitian kepada prajurit di kesatuan tempur Batalyon Infanteri
043/Wirasada Pratista Yogyakarta
10. Seluruh Perwira, Prajurit Bintara dan Tamtama baik di Markas Komando
Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta dan Batalyon
Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta.yang bersedia meluangkan waktu
untuk membantu kelancaran pengisian skala penelitian dengan baik.
xi
11. Papa jenderal, Mama besar, Mas Janu, Mas Alto, ek Bagus dan kak Ela atas
doa, kebutuhan moril, material dan dukungannya untuk mendorong penulis
dalam mengerjakan skripsi hingga akhir. Dek Bagus yang mau membantu
skoring data penelitian dan Papa jenderal yang tidak pernah lelah menanyakan
kabar skripsi anaknya dan memberikan inspirasi untuk mengusung tema
penelitian ini juga.
12. Sahabat kesayangan banget Maria Erbania Mayang Andasputri Tarigas, S.H.,
dan Anna Sissilia Dona Novani atas kuping kalian yang tidak pernah lelah
buat mendengarkan kelelahan dan kebahagiaan penulis dalam hal apapun. Im
grateful to have you both :)
13. Papi, Mami, Ekky, Grace, Vica dan Christ atas doa dan dukungan dalam
bentuk apapun, ketika penulis membutuhkan bantuan dan ketika penulis butuh
support keluarga terdekat. Especially, Vico Pradipta thanks for everything
that youve done to me :)
14. Angela Gen15 keluarga besar ketemu besar 8 tahun yang selalu penuh
support satu sama lain.
15. Alumni SDS20 yang di grup chatting tidak pernah berhenti memberi
dukungan untuk teman-teman yang sedang mengerjakan skripsi
16. Cils Group, Elisabeth Yulia C., Dorothea Loma Isa, Maria Dara Kusuma, dan
Rona Anggraeni saudara ketemu karena japok bersama atas support dan doa
yang diberikan kepada penulis selama ini. See You on Top, Girls :*
xii
17. Teman satu bimbingan dan angkatan Elita, Elia, Ribka, Keket, Sita, Ditha,
Icha, Gunam, dan Fitri atas sharing ilmu dan diskusi yang banyak membantu
penulis.
18. DTeams Group, Grup Datim, Intan, Irene, dan Yosia yang sudah memberikan
support dan mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi.
19. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses
bersama selama kuliah.
20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah banyak
membantu dalam penyelesaian skripsi penulis.
21. Terimakasih untuk Matchamu caf tempat yang selalu bisa menenangkan hati
dan memberikan kenyamanan dalam membantu penulis menemukan inspirasi.
22. Yang terakhir untuk kota Istimewa Yogyakarta atas tempat aman dan nyaman
penulis menimba ilmu, pengalaman, dan kenangan
Yogyakarta, 21 Maret 2016
Penulis,
Aponarry
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................ vi
ABSTRAK .......................................................................................................... vii
ABSTRACT ........................................................................................................ viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................ x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 9
1. Manfaat Teoritis ............................................................................. 9
2. Manfaat Praktis ............................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10
A. KEPUASAN KERJA ......................................................................... 10
xiv
1. Definisi Kepuasan Kerja ................................................................. 10
2. Aspek Kepuasan Kerja ................................................................... 11
3. Faktor Kepuasan Kerja ................................................................... 15
B. REMUNERASI .................................................................................. 19
1. Definisi Remunerasi ....................................................................... 19
2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015
Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan
Tentara Nasional Indonesia ........................................................... 19
3. Prinsip Remunerasi ......................................................................... 20
4. Dampak Remunerasi....................................................................... 21
C. Prajurit TNI......................................................................................... 21
1. Definisi Prajurit .............................................................................. 21
2. Peran, Fungsi, dan Tugas Prajurit TNI ........................................... 22
D. Dinamika Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan
Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD .............................................. 25
E. Kerangka Berpikir ............................................................................... 28
F. Hipotesis.............................................................................................. 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................ 30
A. Jenis Penelitian ................................................................................... 30
B. Variabel Penelitian ............................................................................. 30
C. Definisi Operasional ........................................................................... 30
1. Kepuasan Kerja............................................................................... 30
xv
2. Remunerasi ..................................................................................... 31
D. Subjek Penelitian ................................................................................ 32
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................. 32
1. Skala Kepuasan Kerja ..................................................................... 34
2. Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi ................ 35
F. Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 36
1. Validitas .......................................................................................... 36
2. Seleksi Item .................................................................................... 37
3. Reliabilitas ...................................................................................... 44
G. Metode Analisis Data ......................................................................... 45
1. Uji Asumsi Data Penelitian ............................................................ 45
a. Uji Normalitas ............................................................................ 45
b. Uji Linearitas ............................................................................. 46
2. Uji Hipotesis .................................................................................. 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 47
A. Pelaksanaan Penelitian ....................................................................... 47
B. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................ 48
C. Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 49
D. Hasil Analisis Data ............................................................................. 51
a. Uji Asumsi Penelitian ..................................................................... 51
1. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 51
2. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 54
b. Uji Hipotesis ................................................................................... 55
xvi
E. Analisis Data Tambahan ..................................................................... 57
F. Pembahasan ......................................................................................... 60
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 64
A.Kesimpulan .......................................................................................... 64
B. Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 64
C. Saran ................................................................................................... 65
1. Bagi Subjek Penelitian ................................................................... 65
2. Bagi Instansi TNI ........................................................................... 66
3. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................ 66
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 67
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II ....................... 34
Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ........................................................... 35
Tabel 3 Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD
Terhadap Remunerasi.............................................................................. 36
Tabel 4 Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada
uji coba pertama ...................................................................................... 39
Tabel 5 Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua ........................... 40
Tabel 6 Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba
kedua ..................................................................................................... 41
Tabel 7 Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah
seleksi item ............................................................................................. 42
Tabel 8 Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi........................................ 43
Tabel 9 Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua................................... 43
Tabel 10 Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah
seleksi item .......................................................................................... 44
Tabel 11 Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian .............................. 49
Tabel 12 Deskripsi Usia Subjek Penelitian ........................................................ 49
Tabel 13 Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian ............................................. 49
Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel................................................. 50
Tabel 15 Hasil Perhitungan Uji T ....................................................................... 50
Tabel 16 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 52
Tabel 17 Hasil Uji Linearitas.............................................................................. 54
xviii
Tabel 18 Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja .......................... 56
Tabel 19 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja
antara prajurit tamtama dan bintara..................................................... 58
Tabel 20 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara
prajurit perwira dan bintara ................................................................. 59
Tabel 21 Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit
perwira dan tamtama ........................................................................... 59
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item .......................................... 72
Lampiran 2 Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ......................................... 85
Lampiran 3Skala Final ..................................................................................... 97
Lampiran 4Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 1 ............................... 106
Lampiran 5 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 2 .............................. 112
Lampiran 6 Deskriptif Data Penelitian ............................................................ 121
Lampiran 7 Uji Normalitas .............................................................................. 122
Lampiran 8 Uji Linearitas ................................................................................ 123
Lampiran 9 Uji Hipotesis ................................................................................. 124
Lampiran 10Hasil Analisis Tambahan ............................................................. 125
Lampiran 11Data Pelanggaran Prajurit TNI .................................................... 127
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Histogram Kepuasan Kerja ............................................................... 53
Gambar 2 Histogram Remunerasi ..................................................................... 53
Gambar 3 Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi .................................. 55
xxi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kondisi kesejahteraan prajurit di instansi militer milik negara yaitu
TNI, masih jauh dari harapan. Hal ini sesuai pernyataan Purnawirawan
Jenderal TNI Moeldoko yang menyatakan bahwa kondisi kesejahteraan
prajurit masih perlu ditingkatkan (http://newsliputan6.com). Presiden RI ke-6,
Dr. Susilo Bambang Yudhoyono juga menghimbau seluruh pimpinan TNI
untuk terus meningkatkan kesejahteraan semua prajurit TNI dan keluarganya
(http://nasional.sindonews.com). Mantan Anggota Komisi I DPR,
Susaningtyas Nefo Handayani Kertopati juga menyatakan bahwa
kesejahteraan prajurit TNI harus benar-benar diperhatikan supaya dapat
meningkatkan semangat prajurit dalam menjaga keamanan dan keutuhan
NKRI (http://nasional.sindonews.com).
Menurut pernyataan Purnawirawan pemimpin TNI, Kepala Staf
Angkatan Darat (KASAD) Jenderal TNI AD Djoko Santoso, pemerintah
diharapkan dapat segera meningkatkan kesejahteraan prajurit, agar tidak ada
lagi prajurit yang nyambi. Beliau menyatakan bahwa masih ada prajurit
yang nyambi, contohnya seperti Kopral yang gajinya sekitar Rp
1.200.000,00-Rp 1.400.000,00 harus menjadi tukang ojek untuk membiayai
sekolah anak-anaknya. Beliau menjelaskan bahwa sesuai dengan peraturan,
seorang prajurit dilarang nyambi karena dapat mengganggu konsentrasi
tugas utama (http://berita.i-y-i.com).
1
Seorang prajurit berinisial L mengatakan bahwa Kalau dihitung
masalah uang, semua manusia tidak akan pernah merasa cukup, siapapun dia
apalagi TNI yang ruang geraknya serba dibatasi, tidak boleh berbisnis dan
lain-lain. Militer tidak memiliki peluang apa-apa dan hanya mengharap gaji
dan remunerasi, selain itu prajurit L juga mengatakan bahwa Pada akhirnya
banyak teman militer yang kerja sampingan dan rata-rata menjadi supir diluar
kantor dan bahkan ada yang bekerja sebagai tukang angkut pasir yang penting
halal. Prajurit L mengatakan bahwa masih banyak prajurit yang tinggal di
rumah orangtua atau mertua karena belum memiliki tempat tinggalnya sendiri
(Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Hal ini semakin menunjukkan bahwa
kesejahteraan prajurit TNI masih jauh dari harapan. Prajurit L mengakui
bahwa isu mengenai kesejahteraan prajurit masih jauh dari harapan tersebut
memang benar (Komunikasi pribadi, 11/04/2015).
Hasil wawancara awal peneliti dengan salah satu staf personel Korem
072/Pamungkas Yogyakarta, ditemukan bahwa terdapat beberapa prajurit
yang melakukan pelanggaran di kesatuan. Pelanggaran ini disebabkan oleh
perasaan tertekan prajurit terhadap pekerjaannya dan kondisi lingkungan
kerja yang monoton. Beberapa prajurit ada yang merasa bahwa pimpinannya
memanfaatkan jabatan untuk memerintah anggotanya dengan keras, dan
perasaan kecewa karena penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan
beban kerja yang diberikan kepada prajurit (Komunikasi pribadi,
11/04/2015).
Respon yang dialami oleh prajurit tersebut menunjukkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015)
mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan yang dialami oleh
seorang karyawan. Di antaranya adalah keluar dari pekerjaan (exit), bersuara
(voice), hilangnya ketidaksetiaan (loyalty) terhadap organisasi, dan
munculnya pengabaian (neglect) dengan membiarkan kondisi pekerjaanya
semakin memburu. Dalam kasus ini respon ketidakpuasan tersebut muncul
dalam bentuk tindakan nyata pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit seperti
tindakan pidana (mencuri dan menyekap), asusila, tidak hadir tanpa ijin
(THTI), desersi atau pergi dari kesatuan, pelanggaran lalu lintas dan
kecelakaan lalu lintas. Rekapitulasi pelanggaran pada lima tahun terakhir
yang diperoleh menunjukkan bahwa masih banyak terdapat pelanggaran yang
terjadi dalam kesatuan wilayah tugas (data terlampir) (Komunikasi pribadi,
11/04/2015).
Fitria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang merasa kebutuhannya
terpenuhi akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap
pekerjaannya. Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila salah
satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi. Hal ini kemudian
dipertegas dengan hasil wawancara salah seorang staf personel kesatuan
wilayah Korem 072/Pamungkas yang mengatakan bahwa setiap prajurit
memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, sehingga seorang prajurit

akan bersifat subjektif terhadap pekerjaan mereka (Komunikasi pribadi,
11/02/2016).
Locke (dalam Wang, Zheng, Hu, dan Zheng. Q., 2014)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional positif yang
datang dari pengalaman subjektif individu terhadap pekerjaannya. Cook,
Hepworth, Wall dan Warr (dalam Wang I.dkk, 2014) mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan tingkat kepuasan dengan pekerjaan seseorang,
rekan kerja, supervisor, peluang promosi, tingkat penggajian, kemajuan, dan
aturan organisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat subjektif. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai-nilai
serta keinginan individu tersebut (Asad, 1978).
Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
individu yang bersifat individual tentang perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka
dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Kepuasan kerja juga dianggap
sebagai hasil dari pengalaman individu dalam yang berhubungan dengan
nilai seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya.
Pandangan tersebut dapat disederhanakan menjadi kepuasan kerja
merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap
pekerjaannya (Almigo, 2004). Menurut Schultz dan Schultz (2010) kepuasan
kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan
terhadap suatu pekerjaan. Menurut Gibson Ivancevich, Donnelly, dan

Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu terhadap
pekerjaannya.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang seperti faktor intrinsik dari pekerjaan, gaji, dan
pengawasan/supervisi (Siegel&Lane, 1984). Robbins (1993) mengemukakan
beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
tantangan pekerjaan, penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung
dan rekan kerja yang mendukung. Aamodt (2010) mengemukakan bahwa
keadilan organiasasi juga dapat mempengeruhi kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara, salah seorang staf personel berinisial YN
mengemukakan bahwa faktor yang memberikan pengaruh lebih terhadap
kepuasan kerja prajurit adalah tekanan kerja, beban kerja, perubahan kondisi
lingkungan kerja dari kesatuan yang selalu terbatas dan penghargaan baik
materi dan non materi (Komunikasi pribadi, 11/02/2016).
Dalam pandangan beberapa tokoh mengenai kepuasan kerja, kepuasan
kerja terbagi dalam beberapa yaitu sifat pekerjaan (nature of the work),
penghargaan (reward), kesempatan promosi (promotion opportunities),
pengawasan (supervision), rekan kerja (co-workers), dan kondisi kerja (job
condition)(Spector, 2007; Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2001; Landy dan
Frank, 2004). Dari beberapa aspek kepusan kerja yang dikemukakan oleh
Spector, aspek penghargaan (pay or fringe benefit) diakui secara signifikan
dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berperan untuk memenuhi
kebutuhan hidup (Spector, 2007).

Pada instansi militer dan pemerintahan, khususnya TNI, imbalan yang
diberikan secara adil dan merata berdasarkan tugas dan tanggung jawab kerja
seseorang disebut sebagai remunerasi (Wan, 2007). Remunerasi dimulai dari
Kementerian Keuangan sejak tahun 2007 hingga sekarang. Menurut Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), remunerasi diberikan dengan
maksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia agar bertumbuh menjadi
manusia yang produktif dan berkualitas. Remunerasi juga dimaksudkan untuk
mengurangi praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Pemberian
remunerasi ini kemudian diharapkan dapat menciptakan persaingan yang
positif antar pegawai, meningkatkan semangat untuk membangun dan
mengembangkan diri (http://jdih.den.go.id/15/remunerasi)
Remunerasi kemudian dikaitkan dengan reformasi birokrasi, hal ini
disebabkan oleh munculnya masalah-masalah besar yang menghambat
pembangunan Indonesia. Masalah-masalah tersebut antara lain birokrasi yang
belum professional, belum memberikan layanan prima kepada investor,
banyak ditemukan KKN dan penyalahgunaan keuangan Negara di berbagai
instansi, infrastruktur yang belum memadai, dan anggaran negara yang belum
bisa memenuhi kekurangan infrastruktur
(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).
Berdasarkan permasalahan tersebut, pemerintah kemudian menyusun
program-program menjadi 9 areal perubahan. 9 areal perubahan tersebut
adalah penataan struktur birokrasi, penataan jumlah dan distribusi pegawai,
system seleksi dan promosi secara terbuka, profesionalisasi pegawai,

pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government), peningkatan
layanan publik, peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur, efisiensi
penggunaan fasilitas sarana dan prasarana, dan peningkatan kinerja pegawai.
Dampak dari tahapan Reformasi Birokrasi ini adalah penghematan anggaran,
peningkatan penerimaan negara maupun peningkatan pelayanan
masyarakat(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).
Dalam ranah industri dan organisasi secara luas, remunerasi sering
disebut dengan istilah kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai,
2007). Terdapat beberapa ahli yang menyatakan bahwa istilah remunerasi dan
kompensasi adalah sama. Pembedanya hanya pada penempatan kedua istilah
tersebut. Istilah remunerasi memang masih jarang dibahas. Hal ini disebabkan
oleh remunerasi mulai dikenal masyarakat saat adanya program reformasi
birokrasi (Fitria, dkk. 2014). Menurut salah satu staf personalia yang
berinisial F, di TNI hanya mengenal istilah remunerasi bukan istilah
kompensasi. Remunerasi yang diberikan kepada seluruh prajurit TNI
berbentuk uang yang diberikan setiap satu atau tiga bulan sekali (Komunikasi
pribadi, 11/03/2016).
Remunerasi dianggap sebagai suatu kontraprestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo,
2007). Menurut Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko remunerasi untuk
prajurit baru mencapai 37% jadi penambahan remunerasi 20% cukup baik
dan tidak memberatkan, serta kenaikan remunerasi untuk prajurit TNI ini
tentunya akan memberikan dampak bagi kerja para prajurit TNI
(http://newsliputan6.com). Pemberian remunerasi berfungsi sebagai
penghargaan dari pegawai yang telah melaksanakan suatu pekerjaan yang
telah ditetapkan oleh pimpinan (Fitria,dkk.2014).
Pada kenyataannya tidak setiap pegawai dapat merasa puas terhadap
pekerjaannya dan pemberian remunerasi belum tentu dapat meningkatkan
kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh perbedaan penilaian mengenai
tujuan pemberian remunerasi tersebut (Suharto&Setiaji, 2011). Remunerasi
merupakan salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini
bermanfaat bagi instansi maupun pegawai karena pemberian remunerasi
merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja pegawai
(Fitria, Idris, dkk. 2014).
Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, peneliti melihat adanya
keterkaitan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja dalam konteks
prajurit TNI AD. Peneliti melihat bahwa penilaian remunerasi dapat
berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja prajurit TNI AD. Maka, secara
spesifik peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara penilaian
remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.
B. Rumusan Masalah
Masalah dalam penelitian ini adalah Apakah terdapat hubungan
antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian
remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu dalam
bidang psikologi industri dan organisasi tentang hubungan antara penilaian
remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
prajurit mengenai peran pemberian remunerasi dan tingkat kepuasan
kerja prajurit yang dirasakan.
b. Bagi Instansi TNI
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
instansi mengenai pandangan prajurit terhadap remunerasi. Hal ini
selanjutnya dapat menjadi saran bagi instansi dalam memberikan
intervensi guna meningkatkan kepuasan kerja para prajurit TNI.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Landy, Frank, dan Conte (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap positif atau kondisi emosi yang dihasilkan dari salah satu
penilaian kerja atau pengalaman kerja. Schultz dan Schultz (2010)
kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap
karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Ivancevich, Donnelly, dan
Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap inidvidu
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut merupakan hasil dari
persepsi mereka tentang pekerjaan berdasarkan faktor-faktor dari
lingkungan pekerjaan tersebut seperti gaya supervisi, prosedur dan
kemanan kerja, kondisi pekerjaan, manfaat pekerjaan dan hubungan
dengan rekan kerja. McShane dan Lattimore (2005) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi karyawan terhadap
pekerjaan dan konteks kerjanya.
Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang
tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sedangkan
orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaannya. Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap
10
11
suatu pekerjaan. Kreitner dan Kinicki (2014) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan tanggapan afektif atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan
individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana,
Spector (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang
seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan
tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan uraian pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang individu
terhadap pekerjaannya secara keseluruhan.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Pada sub bagian ini peneliti menemukan banyak teori yang
membahas tentang kepuasan kerja. Beberapa tokoh mengemukakan
kepuasan kerja sebagai suatu aspek, komponen atau karakteristik.
Kelleberg (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) membagi kepuasan
kerja kedalam dua komponen yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan
kerja intrinsik mengacu pada sifat pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja
ekstrinsik mengacu pada aspek diluar dari pekerjaan tersebut. Hirschfield
(dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) kemudian menjelaskan bahwa
kepuasan kerja intrinsik mengacu pada bagaimana seseorang merasakan
sifat dari tugas pekerjaan tersebut, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik

12
mengacu pada perasaan karyawan tentang aspek dari luar situasi kerja.
Hasil review yang dilakukan Locke (dalam Landy & Frank J, 2004) pada
beberapa penelitian yang sudah dilakukan diperoleh beberapa karakteristik
dari kepuasan kerja yang dibagi menjadi dua sumber utama yaitu events or
condition dan agents. Events or condition terdiri dari sifat pekerjaan
(menantang, menarik, dan beban secara fisik), struktur penghargaan, dan
kondisi kerja. Sedangkan agents terdiri dari diri sendiri (self), atasan
(supervisor), rekan kerja (co-workers), bawahan (subordinate), imbalan
(fringe benefits), perusahaan dan manajemen (company and management).
Spector (2007) kemudian mengemukakan bahwa terdapat dua
pendekatan yang dipakai dalam studi mengenai kepuasan kerja. Kedua
pendekatan tersebut adalah global approach dan facet approach. Global
approach merupakan pendekatan global yang melihat kepuasan kerja
sebagai suatu kesatuan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Pendekatan ini dilakukan dengan menanyakan langsung tentang perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Pendekatan yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kedua yang
disebut sebagai facet approach. Facet approach merupakan pendekatan
yang fokus pada aspek pekerjaannya. Pendekatan ini dapat
menggambarkan kepuasan kerja seseorang secara lengkap yang terbagi
dari beberapa aspek, antara lain sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of
the work), penghargaan (pay or fringe benefit), kesempatan promosi

13
(promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja
(coworker), kondisi kerja (job condition).
Melihat aspek yang dijelaskan oleh Spector (2007), Colquitt,
Lepine, Wesson (2013) membagi kepuasan kerja menjadi lebih sederhana
kedalam 5 aspek yaitu kepuasan gaji (pay satisfaction), kepuasan promosi
(promotion satisfaction), kepuasan supervisi (supervision satisfaction),
kepuasan rekan kerja (coworker satisfaction), dan kepuasan terhadap
pekerjaan (satisfaction with work it self).
Beberapa karakteristik, komponen dan aspek yang telah dijelaskan,
maka peneliti membagi kepuasan kerja kedalam beberapa aspek yaitu:
a. Sifat pekerjaan
Aspek ini menilai sejauhmana sifat pekerjaan tersebut dapat
menarik individu dengan menyediakan tugas serta kesempatan
individu untuk belajar menerima tanggung jawab. Selain itu hal ini
mengacu pada sejauhmana perasaan karyawan terhadap tugas yang
diberikan menantang dan berharga. Sifat pekerjaan menjadi sumber
utama kepuasan kerja seseorang. (Spector, 2007; Voon et al, 2011;
Colquitt et al, 2013)
b. Penghargaan (reward)
Pada aspek ini penghargaan yang diberikan dapat berupa gaji
atau keuntungan dari pekerjaan tersebut, misalkan tunjangan kinerja
atau remunerasi. Kepuasan kerja dinilai berdasarkan penghargaan
yang diterima dipandang adil dan sesuai dalam suatu organisasi.

14
Pemberian penghargaan diakui secara signifikan dapat mempengaruhi
kepuasan dalam pekerjaan (Spector, 2007; Landy&Frank, 2004;
Colquitt et al ,2013).
c. Kesempatan promosi (promotion opportunities)
Kesempatan promosi atau kenaikan pangkat memiliki berbagai
dampak pada kepuasan keja seseorang. Hal ini karena promosi
mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan disertai dengan
berbagai penghargaan yang dapat diterima oleh individu. Penghargaan
yang dapat diterima individu dapat berupa kenaikan gaji yang
disebabkan oleh kenaikan pangkat atau jabatan yang diberikan
(Spector, 2007; Colquitt et al, 2013)
d. Pengawasan (Supervision)
Supervisi merupakan salah satu aspek yang cukup
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kemampuan seorang
supervisi untuk memberikan dampingan teknis dalam suatu pekerjaan
dan dukungan perilaku dapat mempengaruhi kepuasan kerja individu.
Hal ini mengacu pada perasaan karyawan terhadap sejauhmana atasan
sabar dan dapat berkomunikasi dengan baik (Spector, 2007; Colquitt
et al, 2013).
e. Rekan kerja (coworker, subordinate)
Rekan kerja akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja
seseorang. Rekan kerja yang ramah dan mudah berkerjasama
merupakan sumber dari kepuasan kerja bagi para pegawai. Tim kerja
15
yang memiliki hubungan erat antar anggotanya akan memberikan
kenyamanan bagi setiap anggota kelompoknya. Seseorang akan
merasa puas jika rekan kerja dapat membantunya dalam mencapai
penghargaan, memiliki pola pikir yang sama, rajin, bertanggung
jawab, dan menyenangkan (Landy&Frank, 2004; Spector, 2007;
Colquitt et al, 2013)
f. Kondisi kerja (job condition)
Kondisi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
seseorang. Jika kondisi pekerjaannya baik, misalnya bersih dan
dilingkupi keindahan, karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan
tugasnya. Sedangkan, jika kondisi pekerjaannya buruk, misalnya
panas dan dilingkupi kebisingan, maka karyawan akan merasa
kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya (Spector, 2007; Voon et
al.,2011; Landy&Frank, 2004)
3. Faktor Kepuasan Kerja
Asad (2001) mengemukakan bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi faktor psikologis, faktor
sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis berhubungan
dengan minat seseorang terhadap pekerjaanya, faktor sosial berhubungan
dengan interaksi antar sesama karyawan atau atasan, faktor fisik
berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan, dan faktor

16
finansial berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan dalam
bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi.
Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain yaitu tantangan pekerjaan
(mentally challenging work), penghargaan yang adil (equitable rewards),
kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition), dan rekan
kerja yang mendukung (supportive collegues). Voon, Lo, Ngui, dan Ayob
(2011) menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Aamodt (2010) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan yang diberikan kepada
karyawan. Keadilan organisasi (organizational justice) (Schultz &
Schultz, 2010) mengacu pada penilaian karyawan terhadap keadilan yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Gately (dalam Aamodt, 2010)
mengungkapkan bahwa seseorang yang merasa pekerjaannya menarik dan
menantang menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi daripada seseorang
yang tidak dapat menikmati pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan
bahwa terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-
faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Sifat dan jenis pekerjaan
Sifat dan jenis pekerjaan ini mengacu pada tantangan pekerjaan
yang dirasakan oleh karyawan (Robbins, 1993). Hal ini juga mengacu
17
pada minat seseorang dalam bekerja dan ketertarikan karyawan
terhadap pekerjaan (Aamodt, 2010; Asad, 2001). Jika pekerjaan yang
dilakukan sesuai minat, menantang dan menarik maka karyawan akan
merasa puas dengan pekerjaannya.
b. Rekan kerja (co-workers, subordinate, dan supervision)
Interaksi sosial dengan sesama karyawan, bawahan, dan atasan
yang saling mendukung dan memberikan keramahan satu sama lain
akan menimbulkan kepuasan kerja (Robbins, 1993; Asad, 2001)
c. Keadilan organisasi (organizational justice)
Keadilan organisasi mengacu pada bagaimana penilaian karyawan
terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
(Aamodt, 2010). Salah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan
memberikan penghargaan yang adil (equitable reward) (Robbins,
1993). Perlakuan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan
keseluruhan kepuasan kerja (Kreitner&Kinicki, 2014)
Keadilan organisasi (organizational justice) dibagi menjadi 3 jenis
yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural
(procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice)
(Schuler & Jackson, 1996; AlZubi, 2010). Keadilan distributif
mengacu pada penilaian terhadap keadilan hasil akhir yang diberikan
kepada karyawan atau anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada
hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk gaji, penghargaan, evaluasi,
dan promosi (Schuler&Jackson, 1996). Keadilan prosedural merupakan

18
penilaian keadilan terhadap proses pembuatan keputusan. Hal ini
mengacu sejauhmana organisasi memberikan kesempatan karyawan
secara adil untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan
(Schuler&Jackson, 1996). Sedangkan keadilan interaksional mengacu
pada dua sub kategori yaitu keadilan interpersonal (interpersonal
justice) dan keadilan informasional (informational justice) (Colquitt et
al, 2013). Keadilan interpersonal mengacu pada penilaian keadilan
karyawan terhadap perlakuan yang diterima dari atasan. Keadilan
informasional mengacu pada penilaian keadilan terhadap komunikasi
dan informasi yang diterima karyawan dari atasan (Colquitt et al, 2013).
Bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan dengan adil
berupa gaji, tunjangan kinerja, dan promosi (Asad, 2001). Tunjangan
kinerja atau remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai
dengan tanggung jawab dan tugas karyawan (Wan,2007). Remunerasi
yang diberikan terhadap karyawan atau anggota suatu organisasi harus
diberikan sesuai dengan prinsip yang efektif yaitu individual equity,
internal equity, external equity (Surya, 2004).
d. Kondisi kerja
Karyawan akan lebih menyukai kondisi lingkungan fisik
pekerjaan yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan
yang sedikit. Hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
(Asad, 2001; Robbins, 1993)

19
B. Remunerasi
1. Definisi Remunerasi
Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan secara adil dan
merata dengan melihat tugas dan tanggung jawab kerja seseorang dalam
suatu organisasi/perusahaan yang akan mendorong karyawan/pegawai
untuk mempertahankan minat jangka panjang pada suatu
organisasi/perusahaan (Wan, 2007). Remunerasi juga dianggap sebagai
suatu kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2007). Saputro (2014)
mengemukakan bahwa dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi
dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang
didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan tercipatanya sistem tata
kelola pemerintah yang baik dan bersih.
Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
remunerasi merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai dengan
adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai tersebut.
2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015
Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan
Tentara Nasional Indonesia
Presiden Republik Indonesia menimbang bahwa dengan adanya
peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yang
telah dilakukan dilingkungan TNI, maka tunjangan kinerja yang selama ini
20
telah diberikan perlu untuk ditingkatkan. Presiden RI menimbang bahwa
berdasarkan pertimbangan sebelumnya, maka perlu menetapkan Peraturan
Presiden tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan TNI.
Mengingat beberapa peraturan perundang-undangan sebelumnya,
Presiden memutuskan untuk menetapkan Peraturan Presiden Tentang
Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia,
yang dibagi kedalam 12 Pasal (Peraturan Presiden terlampir).
3. Prinsip Pemberian Remunerasi
Pada penjelasan mengenai faktor kepuasan kerja, Robbins (1993)
mengemukakan bahwa alah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan
memberikan penghargaan yang adil (equitable reward). Surya (2004)
mengemukakan bahwa remunerasi yang efektif memiliki tiga prinsip dasar
keadilan yaitu :
a. Individual equity
Individual equity atau keadilan individu merupakan prinsip dimana
remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha
yang diberikan individu terhadap organisasi.
b. Internal equity
Internal equity atau keadilan internal merupakan prinsip adanya
keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima

21
c. External equity
External equity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan
yang diterima individu dalam organisasinya dibandingkan dengan
organisasi lain yang memiliki kesetaraan.
4. Dampak Remunerasi
Beberapa peneliti mengungkapkan dampak dari pemberian
remunerasi atau kompensasi antara lain adalah pencapaian akan suatu
kepuasan kerja, meningkatkan kinerja pegawai dan menurunkan tingkat
absensi yang tinggi (Oktarini, 2014). Kadarisman (2012) mengemukakan
bahwa kompensasi atau remunerasi akan memberikan manfaat bagi
pegawai, seperti untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, untuk
menciptakan semangat kerja dan untuk meningkatkan status sosial maupun
harga diri seorang pegawai. Boedianto (2012) mengemukakan bahwa
pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga
dapat mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi.
C. Prajurit TNI AD
1. Definisi Prajurit
Menurut Surya (2009) terdapat dua definisi prajurit. Pertama,
definisi prajurit secara umum yaitu anggota angkatan perang atau angkatan
bersenjata suatu negara yang tidak memandang golongan pangkat dan
jabatan (Perwira, Bintara, dan Tamtama). Prajurit merupakan orang yang

22
memiliki keahlian dalam berperang dan mempertahankan keamanan suatu
negara.
Kedua, definisi secara spesifik prajurit TNI adalah sebuah nama
golongan keprajuritan terendah di jajaran TNI. Golongan prajurit ini yang
digolongkan dalam kesatuan Tamtama. Tamtama ini terbagi menjadi dua
sub tingkat yaitu sub tingkat prajurit dan sub tingkat kopral. Sub tingkat
prajurit terdiri dari tiga tingkatan yaitu Prajurit Dua (Prada), Prajurit Satu
(Pratu) dan Prajurit Kepala (Praka). Sub tingkat kopral terdiri dari tiga
tingkatan yaitu Kopral Dua (Kopda), Kopral Satu (Koptu), dan Kopral
Kepala (Kopka). Penelitian ini mengacu pada definisi prajurit yang
pertama.
2. Peran, Fungsi dan Tugas Prajurit TNI AD
Menurut Surya (2009), prajurit TNI AD memiliki peran, fungsi
dan tugas yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Peran Prajurit TNI
TNI berperan sebagai alat negara di bidang pertahanan yang
dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan
politik negara.
23
b. Fungsi Prajurit
(1). TNI sebagai alat pertahanan negara, berfungsi sebagai:
- Penangkal terhadap setiap bentuk ancaman militer dan ancaman
bersenjata dari luar dan dalam negeri terhadap kedaulatan,
keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa;
- Penindak terhadap setiap bentuk ancaman sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf a; dan
- Pemulih terhadap kondisi keamanan negara yang terganggu
akibat kekacauan keamanan.
(2). Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
TNI AD merupakan komponen utama sistem pertahanan negara.
c. Tugas Prajurit TNI
(1) Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara,
mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi
segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari
ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara.
(2) Tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
dengan:
a. Operasi militer untuk perang;
b. Operasi militer selain perang, yaitu untuk mengatasi
gerakan separatis bersenjata, mengatasi pemberontakan

24
bersenjata, mengatasi aksi terorisme, mengamankan
wilayah perbatasan, mengamankan objek vital nasional
yang bersifat strategis, melaksanakan tugas perdamaian
dunia sesuai dengan kebijakan politik luar negeri,
mengamankan Presiden dan Wakil Presiden beserta
keluarganya, memberdayakan wilayah pertahanan dan
kekuatan pendukungnya secara dini sesuai dengan sistem
pertahanan semesta, membantu tugas pemerintahan di
daerah, membantu Kepolisian Negara Republik
Indonesia dalam rangka tugas keamanan dan ketertiban
masyarakat yang diatur dalam undang-undang,
membantu mengamankan tamu negara setingkat kepala
negara dan perwakilan pemerintah asing yang sedang
berada di Indonesia, membantu menanggulangi akibat
bencana alam, pengungsian, dan pemberian bantuan
kemanusiaan, membantu pencarian dan pertolongan
dalam kecelakaan (search and rescue); serta membantu
pemerintah dalam pengamanan pelayaran dan
penerbangan terhadap pembajakan, perompakan dan
penyelundupan.
25
D. Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada
Prajurit TNI AD
Wan dan Wibowo (2007) mengemukakan bahwa remunerasi
merupakan imbalan atau kontraprestasi yang diberikan kepada pegawai
dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai.
Menurut FN (Komunikasi pribadi, 09/06/2015), proses pemberian remunerasi
pada prajurit TNI AD dimulai dengan pengajuan jumlah prajurit yang akan
menerima remunerasi tersebut. Prajurit yang akan menerima remunerasi
adalah prajurit yang tidak memiliki pelanggaran dalam kinerjanya. Pemimpin
tertinggi dalam suatu kesatuan TNI AD akan menentukan seorang prajurit
berhak menerima remunerasi tersebut.
Remunerasi juga akan diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja
kepada prajurit setiap satu bulan sekali. Setiap prajurit memiliki penilaian
yang berbeda tentang remunerasi. Surya (2004) menjelaskan tiga prinsip
dasar pemberian remunerasi yang efektif, yaitu individual equity atau
keadilan individu yang merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima
oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap
organisasi, internal equity yang merupakan prinsip adanya keadilan antara
bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh individu, dan external equity
atau keadilan eksternal yang berarti kesetaraan imbalan yang diterima
individu dalam organisasinya dengan organisasi lain.
Pemberian remunerasi tersebut kemudian akan dinilai oleh prajurit baik
secara positif atau negatif. Remunerasi yang dinilai positif oleh prajurit TNI
26
AD akan menghasilkan penilaian bahwa remunerasi yang diberikan sudah
sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Sebaliknya, jika
prajurit menilai tentang remunerasi secara negatif, maka prajurit akan menilai
bahwa remunerasi yang diberikan belum sesuai dengan prinsip pemberian
remunerasi yang efektif.
Penilaian positif prajurit TNI AD terhadap remunerasi merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadilan
organiasasi (organizational justice). Keadilan organiasasi merupakan
penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan (Aamodt, 2010). Al-Zubi (2010) mennjelaskan keadilan
organisasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive
justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional
(interactional justice). Dari ketiga jenis keadilan organisasi tersebut yang
berkaitan dengan penilaian terhadap remunerasi adalah keadilan distribusi.
Keadilan distribusi merupakan penilaian keadilan terhadap hasil yang
diterima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi. Hasil tersebut
didasarkan pada keadilan, kebutuhan atau kontribusi karyawan. (Al-Zubi,
2010). Al-Zubi (2010) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang
positif antara keadilan organisasi (organizational justice) dengan kepuasan
kerja.
Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan tentang penilalain karyawan terhadap suatu pekerjaan. Spector
(2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap

27
individu yang mencerminkan bagaimana perasaan individu terhadap
pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana Spector (2007)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang
terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang
seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu
terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut dapat berupa positif maupun negatif.
Hal ini berarti, jika prajurit TNI AD memiliki penilaian positif
terhadap remunerasi yang diberikan sesuai dengan prinsip individual equity,
internal equity, dan external equity maka prajurit merasa adanya keadilan
organisasi yang diberikan oleh instansi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja
yang tinggi. Sebaliknya, jika prajurit memiliki penilaian negatif terhadap
remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan prinsip individual equity,
internal equity, dan external equity maka prajurit merasa bahwa tidak ada
keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi Hal ini menunjukkan
kepuasan kerja yang rendah.

28
E. Kerangka berpikir
PRAJURIT TNI AD
Remunerasi
Remunerasi dinilai Remunerasi

positif oleh dinilai negatif oleh
prajurit TNI prajurit TNI
Remunerasi memiliki Remunerasi tidak

prinsip individual equity, memiliki prinsip
internal equity, dan individual equity, internal
external equity equity, dan external equity
Prajurit merasa Prajurit merasa tidak ada

mendapatkan keadilan keadilan organisasi
organisasi (Organizational Justice)
(Organizational Justice)
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja

Prajurit Tinggi Prajurit Rendah
29
F. Hipotesis
Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah terdapat
hubungan yang positif antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada
prajurit TNI AD. Semakin positif penilaian prajurit terhadap remunerasi
maka semakin tinggi kepuasan kerja prajurit TNI AD. Sebaliknya semakin
negatif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka tingkat kepuasan
prajurit TNI AD semakin rendah.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional. Penelitian
dengan pendekatan kuantitatif menekankan pada data-data numerikal atau
angka yang diolah dengan metode statistika. Pendekatan kuantitatif dilakukan
dalam rangka pengujian hipotesis (Azwar, 2013). Leedy dan Ormrod (2005)
mendefinisikan penelitian korelasional sebagai sebuah studi yang meneliti
sejauhmana perbedaan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Sofiah
dan Sangadji (2010) juga mengemukakan bahwa penelitian korelasional adalah
tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional
antara dua variabel atau lebih. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti
ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel remunerasi
dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.
B. Variabel penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
b. Variabel bebas : Remunerasi
C. Definisi operasional
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang prajurit TNI AD
terhadap sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan
(pay or fringe benefit), kesempatan promosi (promotion opportunities),
30
31
pengawasan (Supervision), rekan kerja (coworker), dan kondisi kerja (job
condition).
Aspek-aspek tersebut diukur dengan menggunakan skala kepuasan
kerja prajurit TNI AD yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan
pertimbangan adanya perbedaan konteks penelitian dan beberapa istilah
yang tidak dikenal secara umum. Semakin tinggi skor kepuasan kerja yang
diperoleh, maka diasumsikan bahwa prajurit TNI AD memiliki kepuasan
kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika skor yang diperoleh rendah maka
prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang rendah.
2. Remunerasi
Remunerasi merupakan penilaian prajurit TNI AD terhadap imbalan
kinerja yang diberikan secara adil dan merata sesuai dengan tanggung
jawab kerja. Remunerasi diukur melalui penilaian positif atau negatif pada
prinsip dari pemberian remunerasi antara lain individual equity atau
keadilan individu, internal equity atau keadilan internal, dan external
equity atau keadilan eksternal.
Remunerasi akan diukur menggunakan skala penilaian terhadap
remunerasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total
yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa semakin positif penilaian
prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Sebaliknya, jika skor total yang
diperoleh rendah maka semakin negatif penilaian prajurit TNI AD
terhadap remunerasi.
32
D. Subjek penelitian
Menurut Azwar (2013) populasi merupakan kelompok subjek yang akan
dikenai generalisasi dengan hasil penelitian sedangkan sampel merupakan
sebagian dari populasi, maka sampel yang akan digunakan harus memiliki ciri-
ciri yang dimiliki oleh populasinya atau dengan kata lain bahwa sampel
merupakan representasi dari karakteristik populasinya. Populasi dalam
penelitian ini merupakan prajurit TNI Angkatan Darat. Karakteristik dari
sampel penelitian ini yaitu prajurit TNI AD yang masih aktif dalam tugas di
Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang terbagi dalam golongan
Tamtama, Bintara dan Perwira.
Berdasarkan karakteristik subjek penelitian ini maka metode pengambilan
sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah teknik stratified sampling
yang memiliki jenis disproporsional sampel. Teknik sampling ini merupakan
teknik pengambilan sampel dengan populasi yang memiliki strata atau
tingkatan dimana jumlah sampel yang diambil dari setiap strata jumlahnya
tidak sebanding dengan populasi (Siregar, 2013).
E. Metode dan alat pengumpulan data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala.
Jenis skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif
dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2013).
Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 4 alternatif
33
jawaban yaitu Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Setuju, dan Sangat
Setuju dan digunakan pada masing-masing skala. Hal ini dikarenakan adanya
alasan yaitu pilihan tengah atau Netral dikhawatirkan akan menimbulkan
kecenderungan responden untuk menentukan pilihan ditengah (central
tendency effect) sehingga data mengenai perbedaan diantara responden kurang
informatif (Azwar, 2012). Peneliti menggunakan 4 alternatif jawaban tersebut
karena ingin melihat kecenderungan pandangan subjek kearah setuju atau tidak
setuju.
Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala kepuasan kerja TNI AD
AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Skala kepuasan
kerja prajurit TNI AD bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan
kerja yang dimiliki oleh prajurit TNI AD. Skala penilaian prajurit TNI AD
terhadap remunerasi bertujuan untuk mengukur penilaian positif atau negatif
prajurit TNI AD terhadap pemberian remunerasi.
Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian dalam satu
eksemplar yang masing-masing terdiri dari skala kepuasan kerja prajurit TNI
AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Kedua skala
terdiri item-item favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang
isinya mendukung atau memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item
unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau memihak atribut
yang diukur. Skala kepuasan kerja selanjutnya disebut Bagian I dan skala
penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi disebut Bagian II. Berikut

34
adalah tabel pemberian skor pada masing-masing pilihan jawaban subjek
dikedua skala penelitian:
Tabel 1.
Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak setuju (TS) 2 3
Sangat tidak setuju (STS) 1 4
Berikut penjelasan mengenai kedua skala penelitian :
1. Skala kepuasan kerja
Skala ini akan mengacu pada 6 aspek kepuasan kerja yaitu : 1). Sifat
pekerjaan itu sendiri (the nature of the work); 2). Penghargaan (pay or
fringe benefit); 3). Kesempatan promosi (promotion opportunities); 4).
Pengawasan (Supervision); 5). Rekan kerja (coworker); dan 6). Kondisi
kerja (job condition). Skala kepuasan kerja akan mengukur sejauhmana
kepuasan kerja prajurit terhadap ketertarikan prajurit terhadap
pekerjaannya, jumlah imbalan atau remunerasi yang diterima,
kesempaatan promosi yang diberikan, pendampingan teknis dana
dukungan atasan, serta dukungan rekan kerja,dan kenyamanan terhadap
kondisi fisik lingkungan kerja. Berikut adalah blue print skala kepuasan
kerja prajurit TNI AD :

35
Tabel 2.
Blue print Skala Kepuasan Kerja
Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri 10,35,39, 18,45,58,16,5
14
(the nature of the work) 36,62,46,4 ,22,28
Penghargaan (pay or fringe 1,26,66,71,61, 47,8,23,60,57
14
benefit) 37,2 ,56,30
Kesempatan promosi 72,76,81, 40,69,32,44,6
14
(promotion opportunities) 82,70,38,77 ,15,50
49,54,68, 78,79,75,63,4
Pengawasan (Supervision), 14
73,31,43, 48 2,3,84
41,14,7,27, 52,11,64,9,80
Rekan kerja (coworker) 14
29,21,53 ,34,55
Kondisi kerja (job 13,20,33, 83,67,19,74,6
14
condition) 17,24,51, 12 5,59,25
84
Total 42 (50%) 42 (50%)
(100%)
2. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi
Skala ini dibuat dengan mengacu pada prinsip penilaian remunerasi
yang dikemukakan oleh Surya (2004). Skala ini dibuat untuk mengetahui
penilaian prajurit TNI AD mengenai remunerasi. Penilaian prajurit TNI
AD terhadap remunerasi diukur berdasarkan prinsip-prinsip remunerasi
yang meliputi; 1). Individual equity atau keadilan individu; 2). Internal
equity atau keadilan internal ; dan 3). External equity atau keadilan
eksternal. Skala penilaian terhadap remunerasi ini akan mengukur
sejauhmana prajurit menilai remunerasi yang telah diberikan setara
dengan usaha kerja, diberikan secara adil antara bobot pekerjaan dengan
jumlah remunerasi yang diperoleh, dan kesetaraan jumlah remunerasi
dengan instansi lain. Berikut adalah blue print skala penilaian prajurit TNI
AD terhadap remunerasi :
36
Tabel 3.
Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi
Prinsip Favorable Unfavorable Total

Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12
Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12
External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12
Total 18(50%) 18(50%) 36 (100%)
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana
suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak
diukurnya (Supraktiknya, 2014). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data
dari variabel yang diteliti secara tepat (Tukiran, 2011). Penelitian ini
menggunakan validitas isi.
Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian
terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement
(Azwar, 2007). Hal ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item
skala kepuasan kerja dan persepsi prajurit TNI AD terhadap remunerasi
kepada dosen pembimbing yang berkompeten untuk melihat kesesuaian
alat ukur dengan variabel yang akan diukur.
2. Seleksi Item
Penulisan item yang dilakukan dalam penelitian ini berpedoman pada
blueprint skala yang telah dibuat. Tujuan dari analisis item adalah untuk
37
memilih item-item dengan parameter yang memenuhi syarat untuk
dimasukkan kedalam final tes (Supratiknya, 2014). Menurut Supratiknya
(2014), cara yang paling sesuai ditempuh adalah memeriksa korelasi antara
item-item dengan skor total serta menghitung proporsi subjek yang
memiliki kunci jawaban.
Dalam penelitian ini untuk melakukan seleksi item menggunakan
koefisien korelasi item total pearson product moment (r). Statistik ini
menjamin homogenitas tes sebagai kesatuan dengan cara menunjukkan
item-item yang paling baik mengukur isi yang sedang diukur. Teknik
korelasi product moment(r) ini digunakan karena penelitian ini
menggunakan jenis item yang memiliki kisaran skor 1-4 atau lebih (multi-
point item) (Supratiknya, 2014). Besarnya koefisien korelasi item total
bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif.
Cara statistik ini juga menunjukkan daya diskriminasi item, yaitu
kemampuan item memicu cara menjawab yang berbeda pada diri subjek
dengan tipe yang berlainan. Semakin baik daya diskriminasi item koefisien
korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Sedangkan koefisien korelasi
item total yang mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negatif
mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik.
Uji coba alat ukur dilakukan sebanyak dua kali. Uji coba pertama
dilakukan pada 4 Desember 2015 dan kedua dilakukan pada 11 Januari
2016. Pada uji coba pertama, peneliti menemukan bahwa terdapat banyak
item yang gugur dalam skala kepuasan kerja dan remunerasi, maka peneliti
38
memutuskan untuk melakukan uji coba ulang terhadap alat ukur. Sebelum
melakukan uji coba ulang, peneliti melakukan perbaikan item yang telah
gugur dengan skala item yang baru. Perbaikan skala ini dilakukan dengan
cara diskusi bersama dosen pembimbing skripsi yang merupakan
professional judge.
Subjek dalam uji coba alat ukur penelitian ini adalah prajurit di
Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta dan satuan tempur Batalyon
Infanteri 403 / Wirasada Pratista Yogyakarta. Pada uji coba pertama,
peneliti menyebar 40 eksemplar skala dengan menyebarkan secara
langsung di Aula Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta kepada
prajurit yang memiliki pangkat bintara dan tamtama. Pada uji coba kedua,
peneliti menyebarkan 30 eksemplar kepada prajurit di Batalyon Infanteri
403/Wirasada Pratista Yogyakarta dengan menyebarkan secara langsung
di aula Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.
Menurut Azwar (1999) apabila jumlah item yang lolos ternyata masih
tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka dapat dipertimbangkan
untuk menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25. Pada uji coba
pertama, peneliti menggunakan batas kriteria 0,30, sedangkan pada uji
coba kedua skala penelitian ini, peneliti memutuskan untuk menurunkan
batas koefisien korelasi item total (rix) menjadi 0,25 dengan alasan jumlah
item yang lolos kurang mencukupi jika menggunakan korelasi item total
(rix) sebesar 0,30.

39
Hasil uji coba skala kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terhadap
84 item yang dikerjakan oleh 30 subjek menunjukkan bahwa koefisien
korelasi item total (rix) bergerak antara -0,292 0,729. Item-item yang
memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,30 akan digugurkan.
Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 31 item yang memiliki nilai
koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut
dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan.
Dalam skala ini didapatkan 33 item yang memiliki korelasi item total (rix)
0,306 0,750. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah
diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel. 4
Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama

Sifat pekerjaan itu sendiri 1, 28, 40 18,46
5
(the nature of the work)
Penghargaan (pay or fringe 9,35,38,47, 62 7,32,45,53
9
benefit)
Kesempatan promosi 27,39 -
2
(promotion opportunities)
Pengawasan (Supervision), 26,31,33,51 25,54 6
Rekan kerja (coworker) 19,21,29,59 4,14 6
Kondisi kerja (job 37,48,50 10,41 5
condition)
33
Total 21(50%) 12(50%)
(100%)
Berdasarkan hasil uji coba pertama, sebaran item setiap aspek tidak
merata. Oleh karena itu peneliti memutuskan untuk melakukan perbaikan
pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap
aspek kepuasan kerja dengan pemerataan jumlah item disetiap aspek,

40
sehingga jumlah keseluruhan item skala kepuasan kerja menjadi 84 item.
Berikut blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua :
Tabel. 5
Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua

Sifat pekerjaan itu sendiri 10,35,39, 18,45,58,16,5,
14
(the nature of the work) 36,62,46,4 22,28
Penghargaan 1,26,66,71,61 47,8,23,60,57,
14
(pay or fringe benefit) ,37,2 56,30
72,76,81,
Kesempatan promosi 40,69,32,44,6,
82,70,38, 14
(promotion opportunities) 15,50
77
49,54,68,
78,79,75,63,42
Pengawasan (Supervision), 73,31,43, 14
,3,84
48
41,14,7,27, 52,11,64,9,80,
Rekan kerja (coworker) 14
29,21,53 34,55
13,20,33,
Kondisi kerja 83,67,19,74,65
17,24,51, 14
(job condition) ,59,25
12
84
Total 42 (50%) 42 (50%)
(100%)
Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD.
Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi
item total (rix) bergerak dari -0,362 sampai 0,544. Jumlah item yang gugur
pada uji coba kedua adalah 54 item. Sebaran item pada skala kepuasan
kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :

41
Tabel. 6
Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua

Sifat pekerjaan itu sendiri - 5,16,22,28, 58 5
Penghargaan - 8,23,30,56, 60 5
(pay or fringe benefit)
Kesempatan promosi - 6,15,40,44, 69 5
Pengawasan (Supervision), - 63,78,79,84 4
Rekan kerja (coworker) - 34,52,55,80 4
Kondisi kerja - 25,59,65,67, 6

(job condition) 74,83
30
Total 0 (0%) 30 (100%)
(100%)
Berdasarkan hasil ujicoba kedua, diperoleh sebaran item yang tidak
merata disetiap aspek kepuasan kerja, oleh karena itu peneliti melakukan
pengguguran manual dengan cara memilih item dengan koefisien korelasi
terendah. Dari 30 item yang telah terseleksi dengan perolehan koefisien
korelasi item total (rix) 0,262 0,711, kemudian terdapat 6 item memiliki
koefisien korelasi item terendah diantara item yang lain, sehingga jumlah
item menjadi 24 item setelah dilakukan pengguguran manual diperoleh
koefisien korelasi item total (rix) 0,286 - 0,732. Hasil pemerataan item
skala kepuasan kerja pada uji coba kedua adalah sebagai berikut :
42
Tabel. 7
Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item

Sifat pekerjaan itu sendiri - 5,16,22,28 4
Penghargaan - 23,30,56,60 4
(pay or fringe benefit)
Kesempatan promosi - 15,40,44,69 4
Pengawasan (Supervision), - 63,78,79,84 4
Rekan kerja (coworker) - 34,52,55,80 4
Kondisi kerja - 25,65,67, 74 4

(job condition)
24
Total 0 (0%) 24 (100%)
(100%)
Hasil uji coba skala remunerasi yang dilakukan peneliti terhadap
30 item yang dikerjakan oleh 40 subjek, menunjukkan bahwa koefisien
korelasi item total (rix) bergerak antara -0,203 0,749. Item-item yang
memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,30 akan digugurkan.
Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 12 item yang memiliki nilai
koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut
dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan.
Dalam skala ini didapatkan 18 item yang memiliki korelasi item total (rix)
0,366 0,741. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah
diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :

43
Tabel. 8
Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi

Individual equity 4,13,15,19,22,23,24 2,12,18 10
Internal equity 7,17,21,26, 29,30 9 7
External equity - 28 1
Total 13(72,22%) 5(27,78%) 18(100%)
Berdasarkan hasil ujicoba, diperoleh hasil sebaran item setiap
aspek yang tidak merata. Oleh karena itu, peneliti melakukan perbaikan
pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap
aspek remunerasi dan memperbaiki item-item yang gugur pada setiap
aspek, sehingga jumlah keseluruhan item skala remunerasi menjadi 36
item. Berikut blueprint skala remunerasi untuk uji coba kedua :
Tabel. 9
Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua

Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12
Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12
External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12
36
Total 18(50%) 18(50%)
(100%)
Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD.
Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi
item total (rix) bergerak dari -0,529 sampai 0,546. Jumlah item yang gugur
pada uji coba kedua adalah 23 item, sehingga jumlah keseluruhan item
menjadi 13 item dengan perolehan hasil koefisien korelasi item total (rix)
0,150 0,677. Dalam penelitian ini terdapat satu item yang memiliki
koefisien korelasi item total (rix) sebesar 0,150. Item tersebut

44
dipertahankan karena jika digugurkan dapat mengurangi jumlah item
dalam salah satu aspek remunerasi. Sebaran item pada skala kepuasan
kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :
Tabel. 10
Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item

Individual equity 13 17 2
Internal equity 26,29,28 35,34,27,23 6
External equity 15,4,31 18 4
Total 7 (53,85%) 6(46,15%) 13 (100%)
3. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik (Tukiran, 2011). Nasution (dalam
Tukiran, 2011) mengatakan bahwa suatu alat ukur dikatakan reliabel bila
alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan dapat
menunjukkan hasil yang sama, maka alat yang reliabel secara konsisten
memberi hasil ukuran yang sama. Menurut Azwar(2007), reliabilitas
mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang
mengandung makna kecermatan pengukuran.
Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas
(rxx) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00.
Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin
tinggi reliabilitas skala tersebut. Adapun pengujian reliabilitas yang
dilakukan oleh peneliti yaitu menggunakan Program SPSS for Windows

45
Seri 22. Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini
menggunakan koefisien reliabilitas alpha. Hal ini dilakukan dengn
menghitung koefisien reliabilitas alpha lewat penyajian satu bentuk skala
yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden.
Hasil uji coba pertama skala kepuasan kerja setelah dilakukan
seleksi item memiliki koefisien reabilitas sebesar (r = 0,915), sedangkan
hasul uji coba kedua diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,883).
Hasil uji coba pertama skala remunerasi setelah dilakukan seleksi item
memiliki koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,895), sedangkan pada uji coba
kedua skala remunerasi diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,811).
G. Metode analisis data
1. Uji asumsi Data Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah
data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso,
2010). Dalam penelitian ini akan menggunakan Kolomogorov-
Smirnov karena dalam penelitian ini akan membandingkan frekuensi
kumulatif distribusi teoritik dengan frekuensi kumulatif distribusi
empirik. Sebuah data akan dikatakan berdistribusi normal jika nilai
signifikansinya lebih besar dari 0,05.

46
b. Uji Linearitas
Santoso (2010) menyatakan bahwa asumsi uji linearitas merupakan
hubungan antar variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis
lurus, maka peningkatan atau penurunan kuantitas disatu variabel akan
dikuti secara liniar oleh peningkatan atau penurunan kuantitas variabel
lainnya.
2. Uji hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan adalah korelasi Pearson Product
Moment untuk menguji hipotesis yang telah dijelaskan terkait hubungan
antara remunerasi dengan kepuasan kerja apabila data yang dihasilkan
normal. Rentang koefisien Pearson Product Moment adalah -1 sampai
dengan 1. Teknik ini digunakan karena kedua variabel yang digunakan
dalam penelitian ini berjenis interval. Jika distribusi data yang dihasilkan
tidak normal maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan
Spearmans rho (Santoso,2010).

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian diawali dengan memasukkan surat perijinan ke
kantor satuan wilayah KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta. Setelah
mendapatkan ijin prosedural dari KOREM 072/Pamungkas, peneliti kemudian
menemui secara langsung salah seorang perwira tinggi yaitu Kepala Asisten
Korem (Kasrem) 072/Pamungkas untuk berdiskusi mengenai penelitian yang
akan dilakukan. Peneliti mendapatkan ijin untuk melakukan penelitian di
satuan tempur Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta yang
dipilih karena memiliki banyak anggota prajurit. Beberapa kali peneliti
menemui salah satu anggota perwira yaitu pembantu asisten personel
(pasipers) yang ditunjuk oleh Kasrem untuk berdiskusi dan membantu
persiapan penelitian di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.
Peneliti dibantu oleh pasipers Korem menentukan jadwal pengambilan
data. Jadwal pengambilan data sulit ditetapkan karena adanya kendala banyak
yang sedang bertugas diluar satuan, sehingga peneliti terpaksa menunggu
prajurit Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista selesai bertugas. Peneliti
melakukan penyebaran skala untuk pangkat perwira berjumlah 5 eksemplar di
kantor KOREM 072/Pamungkas sembari menunggu jadwal pengambilan data
di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista. Akhirnya, pengambilan data
dapat dilakukan pada tanggal 21Januari 2016 26 Januari 2016 bertempat di
47
48
Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista, Condongcatur, Sleman, Yogyakarta.
Peneliti menyebarkan 125 skala kepada prajurit tamtama, bintara dan perwira
dengan jumlah yang berbeda di setiap pangkat. Setelah dilakukan
pengelompokkan dan pengecekan isi kuesioner, skala yang dinyatakan gugur
berjumlah 15 skala. Hal ini disebabkan oleh skala yang tidak terisi lengkap,
sehingga jumlah skala yang terpakai yaitu 115 skala.
Pengambilan data tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti, namun
menitipkannya kepada salah satu anggota perwira yaitu pasipers Batalyon
Infanteri 403/Wirasada Pratista. Pasipers membagikan skala ke dalam kompi-
kompi yang terdapat di Batalyon tersebut. Peneliti tidak diijinkan mengambil
data penelitian secara langsung disebabkan oleh prajurit yang akan dijadikan
subyek sulit untuk dikumpulkan karena sedang melaksanakan pelatihan. Oleh
karena itu, penyebaran dan pengisian skala oleh prajurit membutuhkan waktu
yang cukup lama. Setelah subjek selesai mengisi skala tersebut, maka skala
penelitian dikumpulkan kepada masing-masing komandan kompi (danki) yang
nanti akan dikumpulkan oleh pasipers. Setelah pasipers selesai mengumpulkan
dan mengecek kelengkapan jumlah skala, kemudian peneliti mengambil skala
tersebut di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah prajurit tamtama, bintara dan perwira
di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang berjumlah 110 prajurit dan
5 prajurit di KOREM 072/Pamungkas yang sudah bekerja lebih dari 3 tahun.

49
Seluruh subjek penelitian ini berjenis kelamin laki-laki. Subjek yang dipilih
oleh peneliti telah sesuai dengan tingkatan pangkat yang telah ditentukan.
Deskripsi mengenai subjek dapat dilihat melalui tabel berikut :
Tabel. 11
Deskripsi Golongan Keprajuritan Subjek Penelitian
Golongan Keprajuritan Frekuensi

Perwira 14
Bintara 19
Tamtama 82
Total 115
Tabel. 12
Deskripsi Usia Subjek Penelitian
Usia Jumlah
20 30 Tahun 70
30 40 Tahun 40
41 50 Tahun 5
Total 115
Tabel.13
Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian
Lama Kerja Jumlah

1 10 Tahun 70
11 20 Tahun 44
21 30 Tahun 1
Total 115
C. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk
membandingkan antara pengukuran teoretis dan pengukuran empiris. Berikut
merupakan hasil deskripsi data penelitian variable remunerasi dan kepuasan
kerja.
50
Tabel. 14
Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel
Aspek Teoretis Empiris

Min Max Mean Min Max Mean SD
Kepuasan Kerja 24 96 60 47 79 66,70 6,94
Remunerasi 13 52 32,5 18 39 31,99 4,57
Berdasarkan hasil pengukuran deskriptif, diketahui bahwa terdapat
perbedaan antara mean teoretis dengan mean empiris. Pada skala kepuasan
kerja diperoleh hasil mean teoretis sebesar 60 dan mean empiris sebesar
66,70. Pada skala remunerasi diperoleh hasil mean teoretis sebesar 32,5 dan
mean empiris sebesar 31,99. Perbedaan antara mean teoretis dengan mean
empiris akan didukung dengan hasil uji T yang dilakukan untuk
membandingkan mean teoretis dan mean empiris pada kedua variabel. Hasil
uji T adalah sebagai berikut :
Tabel. 15
Hasil Perhitungan Uji T
Sig. Mean
t df
(2-tailed) Difference
Kepuasan Kerja 103.100 114 .000 66.696
Remunerasi 75.036 114 .000 31.991
Berdasarkan hasil penghitungan Uji T pada masing-masing skala
menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki nilai signifikasi sebesar
p = 0,000 dan skala remunerasi sebesar p = 0,000. Berdasarkan hasil tersebut
didapatkan bahwa skala kepuasan kerja memiliki mean teoretis (60) < mean
51
empiris (66,70) dan memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0,000 < 0,05. Hal
ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara
mean teoretis dan mean empiris, sehingga dapat dikatakan bahwa subjek
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Pada skala remunerasi diperoleh hasil mean teoretis (32,5) > mean
empiris (31,99) dan nilai signifikansi sebesar p = 0,000, sehingga dapat
dikatakan bahwa memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan. Hal ini
menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian cenderung memiliki penilaian
yang positif terhadap remunerasi atau dengan kata lain prajurit menilai
remunerasi yang diberikan adil.
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi Penelitian
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas sebaran
data populasi (Santoso,2010). Uji ini perlu dilakukan karena
perhitungan statistik parametrik memiliki asumsi normalitas sebaran.
Cara untuk melakukan uji asumsi normalitas ini menggunakan analisis
teknik Kolmogorov Smirnov. Data yang memiliki normalitas sebaran
yaitu memiliki nilai nilai signifikasi p > 0,05 (Santoso,2010). Berikut
merupakan hasil analisis uji normalitas :

52
Tabel. 16
Hasil Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnova
Statistic df Sig.
Kepuasan Kerja .183 115 .000
Remunerasi .179 115 .000
Berdasarkan tabel tersebut, skala kepuasan kerja memiliki nilai
signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan
bahwa skala kepuasan kerja memiliki sebaran data yang tidak normal.
Pada skala remunerasi, diperoleh nilai signifikansi sebesar p = 0,000
(p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa skala remunerasi memiliki
sebaran data yang tidak normal. Sebaran data yang tidak normal ini
menggambarkan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal.
Hasil data yang tidak normal kemungkinan disebabkan oleh
keberadaaan nilai ekstrim yang disebut sebagai outliers (Santoso,
2010). Nilai ekstrim tersebut dibagi menjadi dua jenis yaitu ekstrim
atas dan ekstrim bawah. Hasil dapat dilihat pada histogram kedua skala
berikut ini :
53
Gambar. 1
Histogram Kepuasan Kerja
Gambar. 2
Histogram Remunerasi
54
b. Hasil Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan asumsi yang menyatakan bahwa
hubungan antar variabel yang hendak dianalisa itu mengikuti garis
lurus, jadi peningkatan atau penurunan kuantitas satu variabel akan
diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan variabel lain
(Santoso, 2010). Adanya hubungan yang linear diantara kedua variabel
ditunjukkan oleh nilai signifikansi (Linearity) keduanya lebih kecil dari
0,05 (Priyatno, 2014).
Tabel. 17
Hasil Uji Linearitas
F Sig.
Kepuasan Remunerasi Between (Combined) 5.325 .000

Kerja Groups
Linearity 52.845 .000
Deviation 2.530 .002

from
Linearity
Berdasarkan uji lineritas kepuasan kerja dan remunerasi, hasil F
sebesar 52,845 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja dan remunerasi memiliki hubungan yang linear
karena memiliki syarat p < 0,05.

55
Gambar. 3
Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi
untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan remunerasi. Uji
hipotesis dapat dilakukan jika uji asumsi sudah terpenuhi. Pada uji asumsi,
hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel kepuasan
kerja dan remunerasi bersifa linear. Sementara itu hasil uji normalitas
menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal. Hal ini
mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik yaitu uji
hipotesis korelasi Spearmans rho dengan taraf signifikansi p = 0,05 yang
dilakukan dengan menggunakan program SPSS.

56
Tabel. 18
Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja
Correlations
Kepuasan
Remunerasi
Kerja
Spearman's Kepuasan Correlation
1.000 .512**
rho Kerja Coefficient
Sig.
. .000
(1-tailed)
N 115 115
Remunerasi Correlation **
.512 1.000
Coefficient
Sig.
.000 .
(1-tailed)
N 115 115
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah jika nilai
signifikansi > 0,05 maka Ho diterima, sebaliknya jika nilai signifikansi <
0,05 maka Ho ditolak. Berdasarkan hasil uji korelasi Spearmans rho
diperoleh nilai signifikansi untuk hubungan remunerasi dengan kepuasan
kerja prajurit TNI AD sebesar p = 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa Ho ditolak atau berarti ada hubungan antara remunerasi dengan
kepuasan kerja prajurit TNI AD. Berdasarkan tabel hasil uji korelasi
Spearmans rho juga diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,512,
karena koefisien korelasi mendekati 1 maka dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan yang cukup erat antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada
prajurit TNI AD.

57
E. Analisis Data Tambahan
Pada penelitian ini peneliti melakukan analisis tambahan untuk
melihat perbedaan antara kepuasan kerja yang dirasakan oleh prajurit TNI
AD tamtama, bintara, dan perwira. Sebelum melakukan analisa tambahan
yang dilakukan menggunakan independent sample t-test, peneliti
melakukan uji homogenitas terlebih dahulu. Hasil uji homogenitass
menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar p = 0,869 > 0,05. Hasil ini
menunjukkan bahwa varian dari ketiga kelompok data yaitu kelompok
data tamtama,bintara dan perwira adalah sama, maka hasil ini memenuhi
asumsi dasar homogenitas (Priyatno, 2010)
Selanjutnya, berdasarkan hasil Independent Sample T-Test peneliti
akan melihat t hitung pada equal variance assumed sebesar 0,019 , hal ini
dilakukan karena ketiga varian data yang dihasilkan adalah sama.
Berdasarkan hasil signifikansi dari tabel, diperoleh nilai signifikansi antara
kelompok data tamtama dan bintara adalah p = 0,985 > 0,05 yang berarti
kelompok data tamtama dan bintara memiliki varian yang sama.
Selanjutnya, berdasarkan nilai uji beda hitung dari kelompok data tamtama
dan bintara diperoleh hasil -t tabel > -t hitung ( -1,984 > -0,019 ) yang
berarti bahwa tidak ada perbedaan kepuasan kerja antara prajurit bintara
dan tamtama.
Berdasarkan hasil signifikansi dari tabel, diperoleh nilai
signifikansi antara kelompok data perwira dan bintara adalah p = 0,05 >
0,05, sedangkan, hasil nilai uji beda hitung dari kelompok data perwira
58
dan bintara diperoleh hasil t hitung < -t tabel ( -2,044 < -2,040 ) yang
berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan pada kepuasan kerja diantara
kelompok prajurit perwira dan bintara. Berdasarkan hasil signifikansi dari
tabel, diperoleh nilai signifikansi antara kelompok data perwira dan
tamtama adalah p = 0,028 < 0,05. Sedangkan, hasil uji beda hitung dari
kelompok perwira dan tamtama diperoleh hasil t hitung < -t tabel ( -2,229
< -1,986 ) yang berarti ada perbedaan kepuasan kerja antara kelompok
prajurit perwira dan tamtama. Hasil uji beda dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel. 19
Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit
tamtama dan bintara
Independent Samples Test

Levene's t-test for Equality of Means
Test for
Equality of
Variances
Sig.
F Sig. t df (2-
tailed)
Kepuasan Equal .256 .614 -.019 99 .985
Kerja variances
assumed
Equal -.020 29.041 .984
variances
not
assumed
59
Tabel. 20
perwira dan bintara

Levene's t-test for Equality of Means
Test for
Equality of
Variances
Sig.
F Sig. t df
(2-tailed)
Kepuasan Equal .133 .718 -2.044 31 .050
Kerja variances
assumed
Equal -2.081 29.806 .046
variances
not
assumed
Tabel. 21
perwira dan tamtama

Levene's Test
for Equality t-test for Equality of Means
of Variances
Sig.
F Sig. t df (2-
tailed)
Kepuasan Equal .010 .921 -2.229 94 .028
Kerja variances
assumed
Equal -2.593 20.468 .017
variances
not
assumed
60
F. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Uji
hipotesis pada penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi
Spearmans rho. Teknik ini digunakan karena hasil sebaran data yang
tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis memiliki koefisien korelasi
r = 0,512 dengan perolehan nilai signifikansi sebesar p = 0,000. Hasil ini
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara
penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.
Beberapa ahli mengemukakan bahwa kepuasan kerja seseorang
dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor kepuasan kerja tersebut antara
lain sifat dan jenis pekerjaan, rekan kerja, keadilan organisasi, dan
kondisi kerja (Robbins, 1993; Aamodt, 2010; Asad, 2001).
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang subjek
penelitian mengungkapkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja prajurit adalah tantangan pekerjaan dan beban pekerjaan
yang dilakukan oleh para prajurit. (Komunikasi pribadi, 16/02/2016).
Robbins (1993) juga mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah tantangan pekerjaan.
Seseorang akan merasa senang jika mendapatkan kesempatan atas suatu
tugas yang menarik, namun suatu pekerjaan yang diberikan secara
berlebihan maka juga dapat menciptakan frustasi.

61
Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saputro (2014)
yaitu untuk mengetahui hubungan remunerasi dengan kepuasan kerja
terhadap etos kerja di Subden I Detasemen C Pelopor Brimob Surakarta.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antar variabelnya antara lain yaitu
kepuasan kerja dengan etos kerja (rxy = 0,692, p = 0,000 <0,05). Saputro
(2014) menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin
tinggi etos kerjanya. Dalam penelitian ini mempertegas bahwa kepuasan
kerja dapat meningkatkan etos kerja pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada skala kepuasan kerja
prajurit ada perbedaan mean yang signifikan antara mean teoretis dan
empiris (60 < 66,70) dengan perolehan hasil signifikansi sebesar p =
0,000 yang berarti bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Sedangkan, penilaian prajurit terhadap remunerasi menunjukkan bahwa
memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan antara mean teoretis dan
mean empiris (32,5 > 31,99) dengan signifikansi sebesar p = 0,000 yang
menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa subjek cenderung memiliki
penilaian yang positif terhadap remunerasi atau dengan kata lain prajurit
menilai remunerasi yang diberikan adil.
Penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan disebut sebagai keadilan organisasi (Aamodt,
2010). Asad (2001) mengemukakan bahwa bentuk imbalan atau
penghargaan tersebut antaranya gaji, tunjangan kinerja, dan promosi.
Remunerasi merupakan salah satu bentuk imbalan yang diberikan secara

62
adil dan merata sesuai dengan tugas dan tanggung jawab kerja pegawai
(Wan,2007; Wibowo, 2002; Saputro, 2014). Beberapa tokoh
mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dinilai berdasarkan keadilan
dalam pemberian penghargaan. Pemberian penghargaan diakui secara
signifikan dapat mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaan (Spector,
2007; Landy&Frank, 2004; Colquitt et al ,2013). Prinsip pemberian
remunerasi ini mengacu pada 3 prinsip yaitu individual equity, internal
equity dan external equity.
Hasil wawancara dengan salah seorang subjek FN, ditemukan
bahwa pemberian remunerasi sudah dilakukan secara adil dan transparan.
Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan sudah memenuhi
tiga prinsip dasar pemberian remunerasi. Adapun hal yang menjadi
pembeda jumlah remunerasi yang diberikan adalah pangkat dan jabatan
yang disandang oleh masing-masing prajurit. Perbedaan jumlah
remunerasi yang diberikan juga dilihat sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab terhadap tugas masing-masing prajurit (Komunikasi
pribadi, 16/02/2016). Pada penelitian sebelumnya, Saputro (2014)
mengungkapkan bahwa semakin tinggi penilaian terhadap remunerasi
maka etos kerja seseorang juga semakin tinggi.
Pemberian imbalan dalam bentuk remunerasi secara signifikan
juga dapat meningkatkan daya tahan kerja dan meningkatkan performansi
kerja karyawan (Terera, 2014; Boedianto,2012). Oktarini (2014)
memperjelas dampak pemberian remunerasi sebagai suatu pencapaian

63
kepuasan kerja, peningkatan kinerja, dan menurunkan tingkar absensi
yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian remunerasi yang
positif dari para prajurit akan meningkatkan kepuasan kerja,
meningkatkan kinerja prajurit, penurunan absensi prajurit, kebutuhan
hidup yang terpenuhi, meningkatkan semangat kerja dan harga diri yang
tinggi. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan kerja prajurit cukup tinggi.
Berdasarkan hasil analisis tambahan yaitu uji beda kepuasan kerja
diantara kelompok subjek, peneliti menemukan adanya perbedaan
kepuasan kerja diantara kelompok prajurit perwira dan bintara, dan
kelompok prajurit perwira dan tamtama. Selain itu, tidak ada perbedaan
kepuasan kerja diantara kelompok prajurit tamtama dan bintara. Hal ini
diperkuat dengan hasil wawancara dengan salah seorang staf pasipers
Korem 072/Pamungkas yang berasumsi bahwa akan ada perbedaan
kepuasan pada pangkat tertinggi yaitu perwira dengan pangkat rendah
tamtama dan bintara (Komunikasi pribadi, 20/01/2016). Perbedaan
tingkat kepuasan ini disebabkan oleh perbedaan beban tugas dan
tanggung jawab dari setiap pangkat yang disandang oleh prajurit. FN
mengungkapkan bahwa seorang perwira memiliki beban dan tanggung
jawab kepada atasan secara langsung sehingga tugas dan tanggung jawab
lebih tinggi, sedangkan bintara dan tamtama memiliki tugas dan tanggung
jawab sebagai pelaksana tugas dan tanggung jawab dari atasan
(Komunikasi pribadi, 16/02/2016)

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uji hipotesis menggunakan Spearmans rho diperoleh hasil
koefisien korelasi antara variabel remunerasi dengan variabel kepuasan kerja
sebesar r = 0,512 dengan nilai signifikansi p = 0,000. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara remunerasi dengan
kepuasan prajurit TNI AD. Hal ini berarti bahwa semakin positif penilaian
prajurit TNI AD terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan prajurit
TNI AD.
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna,
sehingga ada beberapa keterbatasan yang perlu dipertimbangkan untuk
penelitian selanjutnya. Keterbatasan penelitian terdapat pada skala penelitian
yang digunakan. Keterbatasan pada skala tersebut antara lain, banyak item
pada kedua skala yang telah gugur saat seleksi item. Hal ini disebabkan oleh
berbagai faktor yaitu kesiapan subjek dan kesesuaian item dengan aspek
variabel. Terdapat item pada kepuasan kerja yang tidak mengukur perasaan.
Pilihan jawaban pada skala kepuasan kerja yang tidak menggunakan pilihan
jawaban puas-tidak puas, sehingga tidak mengukur secara langsung puas
tidak puas prajurit TNI AD.
64
65
Adapun keterbatasan yang lain yaitu peneliti kesulitan dalam
memperoleh teori mengenai remunerasi dan penelitian dengan variabel
remunerasi masih jarang ditemukan. Pada saat proses pengambilan data,
peneliti juga mengalami kesulitan dalam mengumpulkan prajurit. Hal ini
disebabkan oleh kesibukan masing masing prajurit di satuan tempur Batalyon
Infanteri 403/Wirasada Pratista. Peneliti tidak melakukan uji beda pada ketiga
golongan disebabkan oleh jumlah subjek setiap golongan tidak sebanding
sehingga tidak memungkinkan melakukan uji beda pada ketiga golongan
sekaligus.
C. Saran
1. Bagi Subjek Penelitian
Hipotesis penelitian ini diterima sehingga diperoleh hasil bahwa
ada hubungan yang positif dan signifikan antara penilaian remunerasi
dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD. Artinya bahwa, semakin positif
penilaian prajurit terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan kerja
prajurit TNI AD. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan
kerja prajurit TNI AD cukup tinggi. Hal ini sebaiknya tetap dipertahankan
oleh prajurit dengan tetap melaksanakan tugas pokoknya sebagai prajurit
TNI AD.
66
2. Bagi Instansi TNI
Saran yang dapat diberikan bagi instansi TNI adalah dengan
menggunakan remunerasi sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan
kerja prajurit TNI AD. Hal ini kemudian dapat meningkatkan kinerja
prajurit, menurunkan tingkat absensi, kebutuhan hidup dapat terpenuhi,
dan semangat kerja prajurit juga meningkat. Pemberian remunerasi dengan
adil sebaiknya dapat dipertahankan oleh seluruh jajaran petinggi serta staff
di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista agar dapat mencapai
kesejahteraan dan kelancaran prajurit TNI AD dalam menjalankan tugas
pokok.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memperhatikan keterbatasan
penelitian yang ada pada penelitian ini. Sebaiknya peneliti membuat skala
dengan memperhatikan kesesuaian item dengan aspek yang akan diukur,
sehingga dapat menghasilkan skala penelitian yang baik. Dalam proses
pengambilan data, sebaiknya dilakukan secara langsung oleh peneliti
supaya prajurit dapat lebih berkonsentrasi dalam mengisi skala dan
bertanya jika ada beberapa item yang kurang dimengerti. Selain itu juga
sebaiknya peneliti selanjutnya lebih banyak mencari informasi mengenai
teori remunerasi dari berbagai sumber.

67
DAFTAR PUSTAKA
Almigo, N. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan. Jurnal Psyche, Vol.1, No.1
Al-Zubi, Ali H. 2010. A Study of Relationship between Organizational Justice

and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management,
Vol. 5, No.12
Boedianto, Sugeng. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar. Jurnal Ilmu
Manajemen, Revialisasi, Vol. 1, No. 3
Asad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Percetakan Liberty
Aamodt, Michael G. 2010. Industrial/Organizational Psychology Sixth Edition.

USA: Wadsworth
Azwar, S. 2007. Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Colquitt J, Lepine JA, Wesson MJ. (2013). Organizational Behavior: Improving

Performance And Commitment In The Workpalce, Fourth Edition. New
York: McGraw-Hill
Fitria. R, Idris. A, Kusuma. A.R. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tinggi
Agama Samarinda. e-Journal Administration Reform, Vol.2, No. 3
Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske. (2006). Organization Behavior

Structure Processes 12th Ed. New York: Mc Graw-Hill.
Judge A. T., Piccolo. F. R., Podsakoff. P. N., et al. (2010). The Relation Between
Pay And Job Satisfaction: A Meta-Analysis of The Literature. Journal of
Vocational Behavior, No. 77
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kartika W.. E., & Kaihatu, S. T. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di
Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen, 12(1), 100-112.
68
Kreitner R, Kinicki A. 2014. Organizational Behavior, 9th ed. New York:

McGraw-Hill.
Landy, Frank J, Conte J.M. (2004). Work In The 21th Century: An Introduction To
Industrial&Organizational Psychology. New York: Mc Graw-Hill.
Leedy, D.P., Ormnod, E. J. (2005). Practical Research Planning And Design 6th
Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Liputan 6. (2014). Panglima TNI Tambah Remunerasi Gaji Prajurit 20%.

Diambil 20 November, 2014, dari
http://news.liputan6.com/read/794815/panglima-tni-tambah-remunerasi-
gaji-prajurit-20.
Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. New York: Mc Graww-Hill.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. New York: Mc Graww-Hill.
McShane, Lattimore S. (2005). Organizational Behavior: Emerging Realities For

The Workplace Revolution. New York: McGraw-Hill
Oktarini, K R D. (2014). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan

Kompensasi Dengan Komitmen Organisasi di Hospitality Industry. Jurnal
Psikologi Udayana, Vol. 1, No. 2.
Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 11 Maret 2015. Kesejahteraan Anggota TNI

Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi.
Prajurit TNI. 11 Maret 2015. Kesejahteraan Anggota TNI Angkatan Darat (AD).
Komunikasi Pribadi.
Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 9 Juni 2015. Kesejahteraan Anggota TNI

Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi.
Pasipers KOREM 072/Pamungkas. 11 Februari 2016. Kesejahteraan Anggota

TNI Angkatan Darat (AD). Komunikasi Pribadi.
Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22, Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta:

Andi.
Rivai, Veithzal. (2007). Manajemen Sumber Daya MAnusia Untuk Perusahaan.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di
Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1), 40-45.
69
Robbins, Stephen P. (1993). Organizational Behavior 6th Ed. Englewood Cliffs,

New Jersey 07632: Prentice Hall, Inc.
Robbins, Stephen P. (2005). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall,

Inc.
Robbins, Stephen P.dan Timothy A Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16.
Jakarta: Salemba Empat.
JDIH-Jaringan Dokumentasi Dan Informasi Hukum. (2013). Remunerasi. Diambil

5 Mei, 2016, dari http://jdih.den.go.id/15/remunerasi.
Santoso, Agung. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Saputro, Dedi H. (2014). Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja

Terhadap Etos Kerja Di Subden I Detasemen C Pelopor Brimob Surakata.
Talenta Psikologi, Vol. III, No. 1
Schultz, D., dan Schultz, E S. (2010). Psychology And Work Today: An

Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York:
Prentice Hall.
Schuller R, Jackson S. (1996). Human Resource Management Positioning for the

21st Century/6th ed. West Publishing Company
Siegel. L, Ph.D & Lane. M.L, Ph.D. (1984). Personel and Organization
Psychology. Philippine: Homewood, Illinois.
Sindonews. (2013, 6 Oktober). DPR Minta Kesejahteraan TNI Ditingkatkan.

Diambil 20 November, 2014, dari
http://nasional.sindonews.com/read/791354/14/dpr-minta-kesejahteraan-
prajurit-tni-ditingkatkan-1381042993.
Siregar, Syofian. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan

Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana.
Sofiah, Sangadji. M. Etta. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis

Dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.
Spector, Paul E. (1996). Industrial & Organizational Psychology : Research &

Practice. New York: Jon Wiley & Sons, Inc.
Spector, Paul E. (2007). Industrial & Organizational Psychology : Research &

Practice 5th Ed. New York: Jon Wiley & Sons, Inc.
70
Staff Personalia KOREM 072/Pamungkas. 20 Januari 2016. Kepuasan Kerja

Prajurit TNI AD. Komunikasi Pribadi.
Staff Personalia KOREM 072/Pamungkas. 16 Februari 2016. Kepuasan Kerja

Prajurit TNI AD. Komunikasi Pribadi.
Supratiknya, A. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.
Suharto, A.,& Setiaji, B. (2010). Studi Persepsi Remunerasi Kepuasan Kerja Dan
Efektifitas Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Surakarta. Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya, Vol. 12, No. 2.
Surya, M. (2004). Bunga Rampai Guru Dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka.
Surya, S.(2009). Rahasia Lolos Tentara Nasional Indonesia. Yogyakarta:

Paradigma Indonesia
Terera, Sharon R. 2014. The Impact of Rewards on Job satisfaction and Employee
Retention. Mediterranean Journal of Social Science, Vol. 5, No.1
Tukiran, T, dan Hidayati, M. (2011). Penelitian Kuantitatif : Sebuah Pengantar.

Bandung: Alfabeta.
Voon, M.L., Lo M.C., Ngui K.S., Ayob N.B. 2011. The Influence of Leadership
Styles on Employees Job Satisfaction in Public Sector Organization in
Malaysia. International Journal of Business, Management and Social
Science, Vol.2, No. 1, pp. 24-32
Wan, L. H. (2007). Remuneration Practice in the Chemical Industry in Malaysia :

The Impact on Employee Satisfaction. Compensation and Benefits Review.
Wang. Y, Zheng. L, Hu. T, dan Zheng. Q. (2014). Stress, Burnout, and Job
Satisfaction: Case of Police Force in China. Public Personnel Management
2014, Vol. 43(3) 325339.
Warta Terkini. (2006, November). Kasad Berharap Pemerintah Tingkatkan

Kesejahteraan TNI Jakarta. Diambil 20 November, 2014, dari
http://berita.i-y-i.com/87/13/40/kasad-berharap-pemerintah-tingkatkan-
kesejahteraan-tni.html.
West. P. J.,& Berman. M. E. (2009). Job Satisfaction of Public Managers in
Special Districts. Review of Public Personnel Administration, Vol. 29, No.
4.
71
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Widhiarso.Uji Normalitas. Diunduh 1 September, 2015, dari
http://www.widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso_2010_-
_uji_linieritas_hubungan.pdf
72
LAMPIRAN 1
SKALA TRY OUT 1
SEBELUM SELEKSI ITEM
SKALA PENELITIAN
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Disusun oleh :
Aponarry
119114148
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2015
73
PENGANTAR
Saya Aponarry selaku mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian, memohon ijin kepada Bapak/Ibu untuk
meluangkan waktu dalam mengisi skala penelitian berikut. Skala penelitian ini
digunakan untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (Skripsi).
Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Bagian I dan Bagian II. Dalam setiap skala
akan berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan kehidupan kerja Bapak/Ibu sehari-hari.
Saya berharap Bapak/Ibu dapat memberikan respon terhadap pernyataan yang disediakan
dalam skala ini. Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk mengisi dengan sebenar-
benarnya, sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan semua yang Bapak/Ibu
rasakan dan alami dalam kehidupan kerja. Dalam pengisian skala ini dan semua respon
yang diberikan Bapak/Ibu akan sangat terjaga kerahasiannya dan tidak akan
berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu.
Saya juga memohon Bapak/Ibu untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan
dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Demikian harapan saya, atas
kesediaan dan kerja sama yang telah diberikan, saya mengucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 14 Desember 2015
Peneliti
Aponarry
74
PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini,
Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : Laki laki / Perempuan (*coret yang tidak perlu)
Pangkat/Jabatan :
Menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya unsur tekanan
dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini untuk membantu
terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.
Semua respon yang saya berikan mewakili perasaan dan pengalaman yang saya
alami dalam kehidupan kerja sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada
umumnya. Saya juga memberikan ijin agar respon jawaban dapat digunakan sebagai data
penelitian ilmiah.
Menyetujui,
(Paraf Tanpa Nama)

75
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat pernyataan pernyataan yang berkaitan dengan apa yang
Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi militer tempat Anda
bekerja sekarang.
Anda diminta untuk memberikan respon Anda terhadap pernyataan-pernyataan
yang disajikan dengan memberikan tanda pada kolom jawaban yang paling mewakili
keadaan atau kondisi yang Anda alami. Pada setiap pernyataan, ada empat pilihan
jawaban yang tersedia yaitu sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Contoh :
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya merasa nyaman karena lingkungan kerja

saya tenang
Apabila ingin mengganti jawaban, Anda bisa memberikan tanda sama dengan (=)
pada jawaban yang ingin Anda ganti. Lalu, berilah tanda pada jawaban yang lebih
sesuai dengan kondisi Anda.
Contoh :

saya tenang
Masing-masing orang akan memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap

pernyataan, maka pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda
terhadap pernyataan yang disajikan. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah.
Selamat mengerjakan, dan jangan sampai ada yang terlewat
76
BAGIAN I

Tugas yang diberikan membuat saya
1.
semangat bekerja
Terkadang saya memilih untuk mengerjakan
2. tugas secara individual karena bekerja dalam
kelompok kurang efektif
Jarang ada perubahan tata ruang kantor secara
3.
berkala, sehingga terasa membosankan
Semangat kerja saya menurun jika rekan kerja
4.
bersikap acuh
Saya merasa senang bekerja karena
5.
lingkungan sekitar kantor terlihat bersih
Fasilitas yang layak membantu saya dalam
6.
menyelesaikan tugas tepat waktu
Ada perasaan kecewa dengan penghasilan
7. yang saya terima, padahal saya sudah bekerja
dengan maksimal
Rekan kerja saya lebih cepat naik pangkat
8. karena memiliki hubungan khusus dengan
atasan
Saya merasa bersyukur dengan remunerasi
9. yang diberikan karena dapat memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari
Pekerjaan saya menjadi terhambat karena
10. fasilitas kantor belum memadai dan sering
mengalami kerusakan
77

Sikap acuh atasan dalam memberikan
11. dampingan tugas terhadap anggotanya
menurunkan semangat kerja
Saya merasa kecewa karena kesempatan
12. kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan yang
sudah ditentukan
Saya merasa atasan cenderung mengabaikan
13.
jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja
Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika
14.
saya mengajak berbagi cerita
Terasa menyenangkan bekerja di kantor
15. karena memiliki rekan kerja yang selalu
menyapa
Saya sering mencari pekerjaan lain diluar
16.
tugas pokok
Saya merasa senang karena mendapatkan
17.
tugas yang menantang
Saya merasa iri melihat rekan saya
18.
mendapatkan kesempatan tugas yang menarik
Rekan kerja saya sangat mudah diajak bekerja
19.
sama
Saya merasa puas karena prestasi kerja prajurit
20. menjadi pertimbangan instansi untuk
memberikan kesempatan kenaikan pangkat
Saya merasa senang karena sesama prajurit
21.
saling mengenal satu sama lain
Saya merasa lingkungan kerja saya bising
22. sehingga saya susah berkonsentrasi dalam
menyelesaikan tugas
78

Saya bersyukur mendapat kesempatan dalam
23. melaksanakan tugas dengan penuh tangggung
jawab
Rekan kerja seringkali acuh terhadap orang
24.
lain yang membutuhkan bantuan
Saya merasa tidak puas dengan pendampingan
25.
tugas yang dilakukan oleh atasan
Saya merasa puas dengan pengarahan yang
26.
diberikan oleh atasan
Saya merasa puas dengan kesempatan
27.
kenaikan pangkat yang diberikan oleh instansi
Setiap kesempatan tugas yang saya terima
28. dapat mengembangkan kemampuan dalam
bekerja
Disela-sela pekerjaan seringkali saya dan
29.
rekan kerja lainnya saling berbagi cerita
Lingkungan kerja yang tenang membuat saya
30.
nyaman
Saya merasa senang karena atasan selalu
memberikan semangat kepada prajurit untuk
31.
menyelesaikan tugas
Saya merasa harus mencari pekerjaan

32. sampingan karena penghasilan yang diberikan
jauh dari harapan
Saya merasa puas dengan pendampingan
33. dalam melaksanakan tugas yang dilakukan
oleh atasan
79

Rekan kerja memberikan saran ketika saya
34.
mengalami kesulitan
Saya merasa puas karena remunerasi diberikan
35.
sesuai dengan standar
Saya merasa risih jika banyak sampah
36.
berserakan disekitar kantor
Saya merasa nyaman berada di kantor karena
37. kantor selalu melakukan pengembangan
bangunan secara berkala
Penghasilan saya sudah sesuai dengan beban
38.
kerja
Saya bersemangat dalam bekerja karena proses
39. pemberian kesempatan promosi kenaikan
pangkat sudah sesuai standar
Semangat kerja saya meningkat karena tugas
40.
yang diberikan bervariasi
Fasilitas umum yang terbatas membuat saya
41.
sulit melakukan aktifitas lain
Saya merasa bosan dengan rekan kerja yang
42.
sulit diajak berkomunikasi
Terasa membosankan jika hanya mengerjakan
43.
tugas yang sama setiap waktu
44. mendampingi jika saya mendapatkan kesulitan
menyelesaikan tugas
Beban kerja saya saat ini tidak sebanding
45. dengan remunerasi yang diberikan
80

Saya sering merasa gelisah setiap
46.
mendapatkan tugas tertentu
Saya merasa puas karena gaji yang diterima
47.
sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup
Saya puas dengan fasilitas umum yang
48.
disediakan oleh kantor
Saya merasa sulit mendapatkan kesempatan
49.
kenaikan pangkat
Saya senang dengan tata ruang kantor yang
50.
menarik
51.
memberikan dukungan
Saya merasa sedih melihat kondisi ruangan
52. saya yang tidak layak ditempati karena
kerusakan
Saya merasa membutuhkan penghasilan lebih
53.
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup
Niat dalam bekerja menjadi turun karena sikap
54.
atasan yang cuek terhadap anggotanya
Saya kecewa karena banyak prajurit
55. berprestasi masih berada di jabatan yang sama
bertahun-tahun
Saya merasa puas karena instansi telah
56. memberikan kesempatan kenaikan pangkat
secara adil kepada prajurit
Rekan kerja yang tertutup membuat saya
57.
malas bekerja
Saya merasa nyaman bekerja dikantor karena
58.
suhu ruangan yang dingin
Disela-sela waktu terkadang saya mengobrol
59.
dengan rekan kerja
81

Saya tidak merasa rugi jika harus
60. meninggalkan pekerjaan untuk mencari
penghasilan lebih tinggi
Saya merasa kurang memahami arahan yang
61.
diberikan oleh atasan
Remunerasi yang diberikan membuat saya
62.
mampu memenuhi kebutuhan hidup
Saya kecewa karena pembagian tugas
63.
diberikan secara pilih kasih
Saya merasa ruangan dikantor panas sehingga
64.
menghambat pekerjaan
82
BAGIAN II

Remunerasi yang diberikan sesuai
1. dengan usaha kerja yang telah dilakukan
prajurit TNI AD
Pemberian remunerasi tidak
2. mempengaruhi jumlah penyimpangan
kerja
Dengan tanggung jawab kerja saat ini,
3. sepatutnya jumlah remunerasi yang
diberikan lebih banyak
Remunerasi yang diterima dinilai dapat
4. meningkatkan prestasi kerja prajurit TNI
AD
Prajurit TNI AD masih perlu jumlah
5. remunerasi yang lebih banyak untuk
dapat memenuhi kebutuhan hidup
Remunerasi memberikan dampak pada
6. penurunan tanggung jawab kerja
parajurit TNI AD
Remunerasi dinilai dapat meringankan
7.
beban kerja prajurit TNI AD
Ada kesenjangan remunerasi yang
8.
diterima antar prajurit TNI AD
Pemberian remunerasi tidak menentukan
9. berat ringannya beban kerja prajurit TNI
AD
Ada perbedaan antara jumlah
10. remunerasi dan beban kerja yang
diterima prajurit TNI AD
Remunerasi yang diterima sudah setara
11.
dengan instansi lain yang serupa
83

Rekan kerja yang memiliki pangkat
12. yang sama mendapatkan jumlah
remunerasi yang berbeda dengan saya
Pemberian remunerasi dapat
13. meningkatkan tanggung jawab kerja
prajurit TNI AD
Prestasi kerja prajurit tidak menentukan
14.
jumlah remunerasi yang diperoleh
Remunerasi dinilai dapat memberikan
15.
semangat kerja prajurit TNI AD
Standar pemberian remunerasi yang
16.
telah ditentukan masih belum jelas
Remunerasi yang diterima setara dengan
17.
tanggung jawab kerja yang diberikan
Remunerasi dinilai tidak efektif dalam
18.
meningkatkan semangat kerja
19.
kepuasan kerja prajurit TNI AD
Remunerasi dapat meningkatkan
20.
kemalasan kerja prajurit TNI AD
21.
dengan beban kerja yang diterima
Remunerasi dinilai dapat memenuhi
22.
kebutuhan hidup prajurit TNI AD
Remunerasi diberikan secara adil kepada
23.
setiap prajurit TNI AD
Remunerasi dinilai dapat mengurangi
24. pelanggaran yang dilakukan oleh
prajurit TNI AD
Semua prajurit TNI AD menerima
25. jumlah remunerasi yang sama tanpa
melihat jabatan
84

Remunerasi diberikan sudah sesuai
26. dengan jabatan prajurit TNI AD di
kantor kesatuan
Lebih banyak beban kerja yang
27. diterima oleh prajurit TNI AD
daripada remunerasi yang diperoleh
Instansi lain yang serupa memiliki
28.
jumlah remunerasi yang lebih tinggi
Remunerasi yang diberikan kantor
29. sudah sesuai dengan standar yang
telah ditentukan
Remunerasi yang diterima sudah
30. sesuai dengan pangkat yang
disandang oleh prajurit
-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan-
Terima Kasih atas Kerjasamanya

85
LAMPIRAN 2
SKALA TRY OUT 2
SEBELUM SELEKSI ITEM
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
Aponarry
119114148
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2015
86
PENGANTAR
Yogyakarta, 11 Januari 2015
Peneliti
Aponarry
87

Usia :
Pangkat/Jabatan :
penelitian ilmiah.
Menyetujui,
(Paraf Tanpa Nama)

88
PETUNJUK PENGERJAAN
bekerja sekarang.
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Contoh :

saya tenang
Contoh :

saya tenang
89
BAGIAN I

Penghasilan saya sudah sesuai dengan
1.
beban kerja
Tunjangan yang diberikan membuat
2. saya mampu memenuhi kebutuhan
hidup
Saya kecewa apabila dampingan yang
3.
diberikan oleh atasan tidak maksimal
Saya merasa gembira jika diberi
4. tanggung jawab suatu pekerjaan yang
menantang
5. mendapatkan kesempatan tugas yang
menarik
Saya kecewa karena prestasi kerja
6. bukan menjadi pertimbangan
kesempatan UKP prajurit
Rekan kerja saya sangat mudah diajak
7.
bekerja sama
Beban kerja saya saat ini tidak
8. sebanding dengan tunjangan yang
diberikan
Saya merasa malas bekerja jika rekan
9. kerja mengkritik tanpa memberikan
solusi
Tugas yang diberikan membuat saya
10.
semangat bekerja
Saya lebih senang menyendiri
11. daripada mengobrol dengan rekan
kerja
90

Fasilitas kantor yang memadai
12.
mendorong semangat kerja saya
Lingkungan kerja yang tenang
13. membuat saya lebih fokus dalam
menyelesaikan tugas
Disela-sela waktu terkadang saya
14.
mengobrol dengan rekan kerja
Saya merasa kecewa dengan UKP
15. yang diberikan karena tidak melihat
usaha kerja prajurit
Saya merasa sukar jika harus
16.
mengerjakan tugas tertentu
Saya senang dengan tata ruang kantor
17.
yang menarik
Semangat kerja saya menurun jika
18.
tugas yang dikerjakan selalu sama
Saya merasa niat kerja menurun jika
19.
lingkungan kerja terlihat kotor
Saya merasa dapat bekerja lebih
20. maksimal karena suhu ruangan kantor
yang cukup dingin
Saya merasa senang dengan rekan
21. kerja yang selalu memberikan
perhatian
Saya kecewa karena tugas yang
22.
diberikan tidak bermanfaat
Penghasilan saya yang masih rendah
23. membuat saya merasa kurang
dihargai
91

Saya merasa nyaman berada di kantor
karena kantor selalu melakukan
24.
pengembangan bangunan secara
berkala
Pekerjaan saya menjadi terhambat
karena fasilitas kantor belum
25.
memadai dan sering mengalami
kerusakan
Saya merasa puas karena remunerasi
26.
diberikan sesuai dengan standar
Saya merasa bersyukur karena rekan
27. kerja memberikan saran yang
bermanfaat
Saya kecewa jika jarang mendapatkan
28.
tugas yang menantang
Disela-sela pekerjaan seringkali saya
29. dan rekan kerja lainnya saling berbagi
cerita
Saya merasa membutuhkan
30. penghasilan lebih untuk dapat
memenuhi kebutuhan hidup
Saya merasa senang karena atasan
31. mendampingi prajurit saat
menghadapi kesulitan
Saya merasa malas untuk bekerja
32. keras karena UKP diberikan secara
tidak adil
Saya menjadi semangat kerja jika
33.
ruangan saya terlihat rapi dan bersih
Terkadang saya merasa sedih jika
34.
rekan kerja mengabaikan saya
92

Saya merasa senang karena tugas
35.
yang diberikan menantang
Saya merasa puas dengan jenis
36.
pekerjaan saat ini
Saya merasa bersyukur dengan
remunerasi yang diberikan karena
37.
dapat memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari
Saya merasa niat bekerja saya
38. meningkat karena UKP diberikan
sebanding dengan kerja keras
Semangat kerja saya meningkat
39.
karena tugas yang diberikan menarik
Saya merasa sedih karena UKP hanya
40.
diberikan kepada orang-orang tertentu
Saya selalu bersemangat datang ke
41. kantor karena rekan kerja selalu
bersikap ramah
Saya merasa sedih jika atasan
42.
cenderung mengabaikan prajurit
Saya bersyukur karena dampingan
43.
dari atasan sudah sesuai harapan
Saya kecewa karena UKP diberikan
44. jika memiliki hubungan khusus
dengan atasan
Saya merasa lebih tertarik dengan
45.
pekerjaan lain di luar kantor
93

Setiap kesempatan tugas yang saya
46. terima dapat mengembangkan
kemampuan dalam bekerja
Ada perasaan kecewa dengan
penghasilan yang saya terima,
47.
padahal saya sudah bekerja dengan
maksimal
Saya bersyukur karena atasan selalu
48.
memberi arahan dengan jelas
49.
selalu memberikan dukungan
Niat kerja menurun karena saya tahu
50.
UKP diberikan secara tidak adil
Saya puas dengan fasilitas umum
51.
yang disediakan oleh kantor
Semangat kerja saya menurun jika
52.
rekan kerja bersikap acuh
Saya bersyukur karena rekan kerja
53. bersedia mendengarkan keluh kesah
yang saya rasakan
54. selalu memberikan semangat kepada
prajurit untuk menyelesaikan tugas
Saya menjadi malas bekerja jika
55. rekan kerja enggan untuk menjadi
tempat berbagi cerita
56. sampingan karena jumlah remunerasi
yang diberikan jauh dari harapan
Saya merasa penghasilan saya saat ini
57.
jauh dari harapan
94

Saya sering merasa gelisah setiap
58.
mendapatkan tugas tertentu
Fasilitas umum yang terbatas
59. membuat saya sulit melakukan
aktifitas lain
Saya merasa sedih jika melihat
penghasilan pegawai instansi lain
60. yang memiliki penghasilan lebih
tinggi padahal memiliki beban kerja
yang sama
Saya merasa puas karena gaji yang
61. diterima sudah dapat mencukupi
kebutuhan hidup
Saya senang karena ada keadilan
62. dalam memberikan kesempatan tugas
pada prajurit
Saya merasa tidak puas dengan
63. pendampingan tugas yang dilakukan
oleh atasan
Rekan kerja cenderung acuh untuk
64. membantu saya dalam menyelesaikan
tugas
Saya merasa sedih berkerja di
65.
ruangan yang tidak layak ditempati
Penghasilan saya sudah sebanding
66. dengan tekanan kerja yang saya alami
saat ini
Saya merasa ruangan dikantor panas
67. sehingga membuat saya bekerja
kurang maksimal
Saya merasa puas dengan pengarahan
68.
yang diberikan oleh atasan
95

Saya merasa kecewa karena
kesempatan kenaikan pangkat
69.
dilakukan diluar aturan yang sudah
ditentukan
Saya merasa senang karena UKP
70. diberikan berdasarkan prestasi kerja
prajurit
Saya puas dengan penghasilan saya
71.
yang tinggi
Saya merasa puas dengan kesempatan
72. kenaikan pangkat yang diberikan oleh
instansi
Saya merasa puas dengan
73. pendampingan dalam melaksanakan
tugas yang dilakukan oleh atasan
Bekerja lebih terasa membosankan
74.
jika tata ruang kantor selalu sama
Saya merasa perintah atau arahan
75.
yang diberikan atasan sulit dipahami
Saya bersemangat dalam bekerja
karena proses pemberian kesempatan
76.
promosi kenaikan pangkat sudah
sesuai standar
Saya merasa gembira dengan
77.
kebijakan pemberian UKP yang adil
Niat dalam bekerja menjadi turun
78. karena sikap atasan yang cuek
terhadap anggotanya
96

Sikap acuh tak acuh atasan membuat
79.
semangat kerja saya menurun
Rekan kerja saya seringkali menjauh
80.
ketika saya mengajak berbagi cerita
Niat kerja saya menjadi meningkat
81. karena UKP yang diberikan sudah
sesuai dengan aturan
Saya merasa semangat kerja
82. meningkat karena UKP diberikan
secara adil
Saya merasa lingkungan kerja saya
83. bising sehingga menghambat saya
dalam menyelesaikan tugas
Minat kerja saya menurun karena
84. atasan selalu memberikan perintah
dengan nada tinggi
97
BAGIAN II

Remunerasi yang diterima sudah
1. sesuai dengan pangkat yang
disandang oleh prajurit
Instansi lain memberikan jumlah
2. remunerasi yang lebih tinggi dengan
tekanan kerja yang sama seperti saya
3.
dengan beban kerja yang diterima
Jumlah remunerasi dengan tekanan
4. kerja saat ini dinilai sudah sepadan
dengan instansi lain
Saya melihat usaha saya dengan
usaha pegawai instansi lain untuk
5.
mendapatkan remunerasi sudah
sebanding
Pemberian remunerasi tidak
6. mempengaruhi jumlah penyimpangan
kerja
Pegawai di instansi lain tidak perlu
bekerja lebih keras untuk
7.
mendapatkan remunerasi yang
sebanding dengan beban kerja saya
Remunerasi yang diterima dinilai
8. dapat meningkatkan prestasi kerja
prajurit TNI AD
Dengan usaha saya yang biasa saja,
9. saya sudah mendapatkan remunerasi
yang tinggi dari instansi lain
10.
semangat kerja prajurit TNI AD
98

Instansi serupa memiliki jumlah
11.
remunerasi yang lebih tinggi
Remunerasi dinilai kurang efektif
12. dalam meningkatkan semangat kerja
prajurit TNI AD
Remunerasi yang diberikan sudah
13. sebanding dengan kerja keras prajurit
TNI AD
Jumlah remunerasi di instansi lain
14. dinilai kurang sepadan dengan
remunerasi yang saya terima
Pegawai di instansi lain menerima
jumlah remunerasi yang sama dengan
15.
saya, berdasarkan kesamaan beban
kerja
16.
kepuasan kerja prajurit TNI AD
Jumlah remunerasi saat ini dinilai
17. tidak sepadan dengan usaha prajurit
TNI AD
Ada kesenjangan pemberian
18.
remunerasi antar instansi lain
Pemberian remunerasi dapat
19. meningkatkan tanggung jawab kerja
prajurit TNI AD
Saya harus bekerja lebih keras untuk
mendapatkan remunerasi yang lebih
20.
tinggi daripada pegawai di instansi
lain
Remunerasi dinilai menurunkan
21.
prestasi kerja prajurit
95

Pemberian remunerasi berdampak pada
22.
penurunan motivasi kerja prajurit TNI AD
Remunerasi dinilai kurang sesuai dengan
23.
aturan
Besarnya nominal remunerasi dapat memicu
24.
munculnya kemalasan kerja
Remunerasi dinilai dapat meringankan
25.
beban kerja prajurit TNI AD
26.
Ada kesenjangan jumlah remunerasi yang
27. diterima dilihat dari pangkat atau jabatan
yang sama
Remunerasi yang diberikan sudah sesuai
28. dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor
kesatuan
Remunerasi yang diberikan kantor sudah
29.
sesuai dengan standar yang telah ditentukan
Pemberian remunerasi tidak menentukan
30.
berat ringannya beban kerja prajurit TNI AD
Remunerasi TNI AD yang ditentukan oleh
pemerintah dinilai sudah sebanding dengan
31.
intansi lain yang serupa
96

Remunerasi dinilai dapat mengurangi
32. pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit
TNI AD
Jumlah remunerasi diberikan tanpa melihat
33.
pangkat atau jabatan
Remunerasi yang diberikan kurang sepadan
34.
dengan beban kerja prajurit TNI AD
Remunerasi yang diterima tidak sebanding
35. dengan tekanan kerja yang dihadapi prajurit
TNI AD
Remunerasi TNI AD dinilai sudah setara
36.
dengan instansi lain yang serupa
-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang

terlewatkan-

97
LAMPIRAN 3
SKALA FINAL
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
Aponarry
119114148
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2015
98
PENGANTAR
Yogyakarta, 19 Januari 2016
Peneliti
Aponarry
99

Usia :
Pangkat/Jabatan :
Lama bekerja :
penelitian ilmiah.
Menyetujui,
(Paraf Tanpa Nama)

100
PETUNJUK PENGERJAAN
bekerja sekarang.
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Contoh :
1. Saya merasa nyaman karena lingkungan

kerja saya tenang
Contoh :
1. Saya merasa nyaman karena lingkungan

kerja saya tenang

101
BAGIAN I

1. mendapatkan kesempatan tugas yang
menarik
Saya merasa kecewa dengan UKP yang
2. diberikan karena tidak melihat usaha kerja
prajurit
Saya merasa sukar jika harus mengerjakan
3.
tugas tertentu
Saya kecewa karena tugas yang diberikan
4.
tidak bermanfaat
Penghasilan saya yang masih rendah
5.
membuat saya merasa kurang dihargai
Pekerjaan saya menjadi terhambat karena
6. fasilitas kantor belum memadai dan sering
mengalami kerusakan
Saya kecewa jika jarang mendapatkan tugas
7.
yang menantang
Saya merasa membutuhkan penghasilan
8. lebih untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidup
Terkadang saya merasa sedih jika rekan
9.
kerja mengabaikan saya
Saya merasa sedih karena UKP hanya
10.
diberikan kepada orang-orang tertentu
Saya kecewa karena UKP diberikan jika
11.
memiliki hubungan khusus dengan atasan
102

Semangat kerja saya menurun jika rekan
12.
kerja bersikap acuh
Saya menjadi malas bekerja jika rekan kerja
13.
enggan untuk menjadi tempat berbagi cerita
14. sampingan karena jumlah remunerasi yang
diberikan jauh dari harapan
Saya merasa tidak puas dengan
15. pendampingan tugas yang dilakukan oleh
atasan
Saya merasa sedih berkerja di ruangan yang
16.
tidak layak ditempati
Saya merasa ruangan dikantor panas
17. sehingga membuat saya bekerja kurang
maksimal
Saya merasa sedih jika melihat penghasilan
pegawai instansi lain yang memiliki
18.
penghasilan lebih tinggi padahal memiliki
beban kerja yang sama
Saya merasa kecewa karena kesempatan
19. kenaikan pangkat dilakukan diluar aturan
yang sudah ditentukan
Bekerja lebih terasa membosankan jika tata
20.
ruang kantor selalu sama
Niat dalam bekerja menjadi turun karena
21.
sikap atasan yang cuek terhadap anggotanya
103

Sikap acuh tak acuh atasan membuat
22.
semangat kerja saya menurun
Rekan kerja saya seringkali menjauh ketika
23.
saya mengajak berbagi cerita
Minat kerja saya menurun karena atasan
24. selalu memberikan perintah dengan nada
tinggi
104
BAGIAN II

Jumlah remunerasi dengan tekanan kerja
1. saat ini dinilai sudah sepadan dengan
instansi lain
Remunerasi yang diberikan sudah sebanding
2.
dengan kerja keras prajurit TNI AD
Pegawai di instansi lain menerima jumlah
3. remunerasi yang sama dengan saya,
berdasarkan kesamaan beban kerja
Jumlah remunerasi saat ini dinilai tidak
4.
sepadan dengan usaha prajurit TNI AD
Ada kesenjangan pemberian remunerasi
5.
antar instansi lain
Remunerasi dinilai kurang sesuai dengan
6.
aturan
7.
Ada kesenjangan jumlah remunerasi yang
8. diterima dilihat dari pangkat atau jabatan
yang sama
Remunerasi yang diberikan sudah sesuai
9. dengan jabatan prajurit TNI AD di kantor
kesatuan
Remunerasi yang diberikan kantor sudah
10.
sesuai dengan standar yang telah ditentukan
105

Remunerasi TNI AD yang ditentukan oleh
pemerintah dinilai sudah sebanding dengan
11.
intansi lain yang serupa
Remunerasi yang diberikan kurang sepadan

12.
dengan beban kerja prajurit TNI AD
Remunerasi yang diterima tidak sebanding
13. dengan tekanan kerja yang dihadapi prajurit
TNI AD
-Mohon periksalah kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan-

106
LAMPIRAN 4
HASIL RELIABILITAS DAN SELEKSI ITEM TRY OUT 1
1. Skala Kepuasan Kerja

a. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,870 ,874 64
Item-Total Statistics
Scale
Scale Mean Variance if Corrected Squared Cronbach's
if Item Item Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
Item1 176,9750 162,692 ,443 . ,867
Item2 177,1500 171,208 -,292 . ,876
Item3 177,7750 163,563 ,158 . ,870
Item4 177,8250 157,481 ,430 . ,866
Item5 176,6250 164,497 ,140 . ,870
Item6 176,7000 163,190 ,201 . ,869
Item7 177,2250 157,871 ,444 . ,865
Item8 176,9000 163,169 ,187 . ,870
Item9 176,5750 155,635 ,564 . ,863
Item10 177,9500 158,869 ,414 . ,866
Item11 177,7750 164,487 ,083 . ,872
Item12 177,7250 167,794 -,081 . ,875
Item13 177,0500 164,305 ,229 . ,869
Item14 177,0750 159,763 ,457 . ,866
Item15 176,6250 166,240 ,021 . ,871
Item16 177,3500 164,285 ,150 . ,870
Item17 177,1750 166,404 ,003 . ,872
Item18 177,1000 163,374 ,244 . ,869
Item19 176,8250 162,661 ,317 . ,868
107
Item20 176,9000 162,656 ,235 . ,869

Item21 176,6000 161,477 ,393 . ,867
Item22 177,2500 165,526 ,056 . ,871
Item23 176,8000 163,754 ,177 . ,870
Item24 177,0250 164,230 ,136 . ,870
Item25 177,3500 159,310 ,430 . ,866
Item26 176,9750 160,743 ,482 . ,866
Item27 177,0000 160,462 ,429 . ,866
Item28 176,9500 161,997 ,407 . ,867
Item29 176,9250 163,199 ,283 . ,868
Item30 176,6500 167,362 -,063 . ,872
Item31 176,7000 162,215 ,351 . ,867
Item32 177,4750 149,846 ,729 . ,859
Item33 177,1750 160,456 ,519 . ,866
Item34 176,7750 166,384 ,015 . ,871
Item35 177,2750 156,307 ,514 . ,864
Item36 178,4000 167,579 -,071 . ,874
Item37 177,1250 161,907 ,311 . ,868
Item38 177,3000 156,779 ,713 . ,863
Item39 177,1750 158,610 ,509 . ,865
Item40 177,1500 161,618 ,389 . ,867
Item41 177,7000 161,190 ,328 . ,867
Item42 177,7500 162,705 ,180 . ,870
Item43 177,4750 164,563 ,135 . ,870
Item44 176,9250 164,020 ,168 . ,870
Item45 177,5000 156,872 ,524 . ,864
Item46 177,2250 161,769 ,373 . ,867
Item47 177,4000 155,579 ,613 . ,863
Item48 177,2250 158,230 ,596 . ,864
Item49 177,1750 164,456 ,138 . ,870
Item50 176,9000 161,272 ,429 . ,867
Item51 176,8500 161,362 ,440 . ,867
Item52 178,0250 162,794 ,196 . ,870
Item53 177,8500 156,285 ,583 . ,863
Item54 177,8250 158,610 ,412 . ,866
Item55 178,1000 161,528 ,298 . ,868
Item56 177,1000 164,759 ,089 . ,871
108
Item57 177,7500 163,423 ,153 . ,870

Item58 177,3000 165,344 ,071 . ,871
Item59 177,0000 159,231 ,390 . ,866
Item60 177,0500 163,485 ,210 . ,869
Item61 177,2250 163,769 ,245 . ,869
Item62 177,2250 158,692 ,516 . ,865
Item63 177,5250 161,589 ,293 . ,868
Item64 177,6750 162,071 ,269 . ,868
b. Setelah seleksi item
Cronbach's
Alpha Based on
,915 ,917 33
Scale
Item1 91,1500 104,490 ,484 . ,913
Item4 92,0000 99,385 ,505 . ,913
Item7 91,4000 100,400 ,475 . ,913
Item9 90,7500 98,449 ,608 . ,911
Item10 92,1250 101,446 ,429 . ,914
Item14 91,2500 102,910 ,413 . ,914
Item18 91,2750 104,666 ,306 . ,915
Item19 91,0000 104,718 ,319 . ,915
Item21 90,7750 104,435 ,329 . ,914
Item25 91,5250 103,179 ,340 . ,915
Item26 91,1500 102,541 ,553 . ,912
Item27 91,1750 101,892 ,527 . ,912
Item28 91,1250 103,189 ,523 . ,912
Item29 91,1000 104,708 ,333 . ,914
Item31 90,8750 103,599 ,432 . ,913
Item32 91,6500 94,131 ,750 . ,908
109
Item33 91,3500 103,208 ,494 . ,913

Item35 91,4500 100,100 ,481 . ,913
Item37 91,3000 103,087 ,401 . ,914
Item38 91,4750 100,153 ,702 . ,910
Item39 91,3500 101,772 ,485 . ,913
Item40 91,3250 103,507 ,428 . ,913
Item41 91,8750 103,343 ,344 . ,915
Item45 91,6750 99,917 ,536 . ,912
Item46 91,4000 103,118 ,463 . ,913
Item47 91,5750 98,046 ,688 . ,909
Item48 91,4000 100,451 ,665 . ,910
Item50 91,0750 103,456 ,446 . ,913
Item51 91,0250 103,769 ,433 . ,913
Item53 92,0250 99,358 ,602 . ,911
Item54 92,0000 102,718 ,324 . ,915
Item59 91,1750 101,994 ,386 . ,914
Item62 91,4000 100,400 ,615 . ,911
2. Skala Remnerasi
Cronbach's
Alpha Based on
,782 ,807 30
Scale
Item1 80,65 42,592 ,337 . ,774
Item2 80,83 42,148 ,392 . ,771
Item3 81,75 45,833 -,082 . ,792
Item4 80,08 43,046 ,363 . ,773
Item5 81,73 44,974 ,014 . ,789
Item6 80,23 44,948 ,028 . ,787
Item7 80,25 41,474 ,424 . ,769
Item8 80,95 41,997 ,271 . ,778
110
Item9 81,03 42,692 ,326 . ,774

Item10 81,08 46,840 -,201 . ,798
Item11 81,03 40,897 ,431 . ,768
Item12 80,35 41,874 ,468 . ,768
Item13 80,10 43,477 ,300 . ,776
Item14 81,18 46,866 -,203 . ,798
Item15 80,05 43,279 ,317 . ,775
Item16 81,13 45,394 -,039 . ,794
Item17 80,48 39,794 ,749 . ,755
Item18 80,30 43,292 ,420 . ,773
Item19 80,28 41,948 ,447 . ,769
Item20 80,20 44,985 ,053 . ,785
Item21 80,53 39,743 ,708 . ,755
Item22 80,28 42,666 ,385 . ,772
Item23 80,28 40,204 ,701 . ,757
Item24 80,25 43,526 ,392 . ,774
Item25 80,50 45,282 -,038 . ,796
Item26 80,50 41,282 ,514 . ,765
Item27 80,83 43,430 ,134 . ,786
Item28 80,70 40,267 ,462 . ,766
Item29 80,63 40,753 ,555 . ,763
Item30 80,50 40,410 ,695 . ,758
b. Sesudah seleksi item

Cronbach's
Alpha Based on
,895 ,902 18
Scale
Item2 51,25 33,423 ,397 . ,894
Item4 50,50 32,923 ,617 . ,888
Item7 50,68 31,507 ,614 . ,887
111
Item9 51,45 33,536 ,387 . ,895

Item12 50,78 33,051 ,496 . ,891
Item13 50,53 33,640 ,492 . ,891
Item15 50,48 33,281 ,537 . ,890
Item17 50,90 31,426 ,741 . ,883
Item18 50,73 33,846 ,571 . ,890
Item19 50,70 32,164 ,630 . ,887
Item21 50,95 32,151 ,579 . ,888
Item22 50,70 33,292 ,495 . ,891
Item23 50,70 31,549 ,733 . ,883
Item24 50,68 34,122 ,533 . ,891
Item26 50,93 32,430 ,554 . ,889
Item28 51,13 32,574 ,366 . ,899
Item29 51,05 32,869 ,458 . ,893
Item30 50,93 31,969 ,688 . ,885
112
LAMPIRAN 5
HASIL RELIABILITAS DAN SELEKSI ITEM TRY OUT 2
1. Skala Kepuasan Kerja

Cronbach's
Alpha Based
on
.833 .843 84
Scale Corrected Cronbach's
Mean if Scale Variance Item-Total Squared Alpha if
Item if Item Correlatio Multiple Item
Deleted Deleted n Correlation Deleted
item1 237.70 141.252 .222 . .832
item2 237.70 142.907 .067 . .834
item3 238.60 146.593 -.189 . .840
Item4 237.83 141.868 .126 . .833
item5 237.67 139.402 .230 . .832
item6 238.10 141.059 .129 . .834
item7 237.43 142.530 .116 . .833
item8 238.00 139.517 .271 . .831
item9 237.93 139.995 .221 . .832
item10 237.47 143.568 .004 . .835
item11 237.13 141.775 .148 . .833
item12 237.27 137.926 .492 . .828
item13 237.37 137.137 .419 . .828
item14 237.57 143.633 -.001 . .835
item15 237.97 138.240 .331 . .829
item16 237.73 139.720 .414 . .829
item17 237.37 141.689 .181 . .832
item18 237.83 143.868 -.024 . .835
113
item19 238.47 139.982 .172 . .833

item20 238.03 139.344 .313 . .830
item21 237.40 137.490 .451 . .828
item22 238.17 137.247 .290 . .830
item23 237.67 137.057 .345 . .829
item24 237.67 142.575 .150 . .833
item25 238.20 140.303 .211 . .832
item26 237.67 140.506 .424 . .830
item27 237.40 138.869 .396 . .829
item28 237.77 142.323 .168 . .832
item29 237.43 141.633 .144 . .833
item30 238.53 142.809 .030 . .836
item31 237.23 139.909 .311 . .830
item32 237.83 141.937 .121 . .833
item33 237.27 138.685 .425 . .829
item34 238.10 142.093 .103 . .834
item35 237.93 140.409 .290 . .831
item36 237.50 142.121 .120 . .833
item37 237.43 140.047 .375 . .830
item38 237.60 144.938 -.129 . .836
item39 237.63 140.654 .344 . .830
item40 237.73 139.513 .360 . .830
item41 237.57 139.495 .330 . .830
item42 238.73 141.651 .110 . .834
item43 237.50 140.879 .268 . .831
item44 238.13 136.878 .291 . .830
item45 237.90 139.955 .207 . .832
item46 237.53 143.292 .039 . .834
item47 237.77 139.357 .418 . .829
item48 237.43 142.530 .116 . .833
item49 237.43 142.461 .124 . .833
item50 237.87 144.464 -.070 . .837
item51 237.53 142.120 .129 . .833
114
item52 238.30 138.355 .324 . .830

item53 237.37 141.068 .201 . .832
item54 237.33 139.195 .274 . .831
item55 237.93 135.168 .544 . .825
item56 237.83 139.592 .302 . .830
item57 237.73 138.823 .421 . .829
item58 237.83 140.489 .205 . .832
item59 238.10 142.507 .088 . .834
item60 238.27 137.237 .361 . .829
item61 237.53 138.878 .416 . .829
item62 237.50 139.293 .424 . .829
item63 237.97 138.585 .384 . .829
item64 237.60 147.903 -.362 . .840
item65 238.33 136.023 .486 . .826
item66 237.93 143.099 .046 . .834
item67 238.13 141.913 .089 . .834
item68 237.70 141.321 .215 . .832
item69 238.30 138.562 .310 . .830
item70 237.53 137.016 .453 . .827
item71 237.57 141.771 .221 . .832
item72 237.53 141.223 .346 . .831
item73 237.53 142.051 .168 . .832
item74 238.03 142.309 .089 . .834
item75 237.77 142.047 .126 . .833
item76 237.63 144.240 -.054 . .836
item77 237.40 139.076 .378 . .829
item78 238.33 140.230 .206 . .832
item79 238.27 139.237 .326 . .830
item80 237.60 141.766 .192 . .832
item81 237.50 141.293 .227 . .832
item82 237.53 144.464 -.083 . .835
item83 237.87 139.568 .336 . .830
item84 238.03 138.654 .366 . .829
115
Cronbach's
Alpha Based
on
.895 .901 30
Scale Corrected Cronbach'
Mean if Scale Variance Item-Total Squared s Alpha if
item5 74.67 85.885 .262 . .896
item6 75.10 84.300 .377 . .894
item8 75.00 86.345 .278 . .895
item15 74.97 80.723 .736 . .886
item16 74.73 86.202 .472 . .892
item19 75.47 81.430 .549 . .890
item22 75.17 83.592 .354 . .895
item23 74.67 84.782 .322 . .895
item25 75.20 82.924 .577 . .890
item28 74.77 86.254 .548 . .892
item30 75.53 83.913 .420 . .893
item34 75.10 83.886 .543 . .890
item40 74.73 85.651 .451 . .892
item44 75.13 83.706 .327 . .896
item52 75.30 85.872 .293 . .895
item55 74.93 83.030 .543 . .890
item56 74.83 85.247 .427 . .892
item58 74.83 86.420 .274 . .895
item59 75.10 85.955 .391 . .893
item60 75.27 80.409 .696 . .887
116
item63 74.97 83.068 .655 . .889

item65 75.33 81.126 .711 . .887
item67 75.13 83.775 .453 . .892
item69 75.30 82.217 .604 . .889
item74 75.03 85.344 .407 . .893
item78 75.33 83.057 .540 . .890
item79 75.27 85.651 .382 . .893
item80 74.60 87.559 .280 . .895
item83 74.87 85.982 .392 . .893
item84 75.03 84.861 .455 . .892
c. Setelah pengguguran manual
Cronbach's
Alpha Based
on
.883 .891 24
Scale Cronbach'
Mean if Scale Corrected Squared s Alpha if
Item Variance if Item-Total Multiple Item
Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
item15 59.53 55.844 .687 . .873
item16 59.30 60.010 .463 . .880
item22 59.73 58.133 .319 . .885
item23 59.23 58.392 .349 . .883
item25 59.77 57.702 .522 . .877
item28 59.33 60.023 .545 . .879
item30 60.10 57.748 .444 . .880
item34 59.67 58.161 .525 . .877
item40 59.30 59.114 .503 . .878
item52 59.87 59.568 .300 . .883
117
item55 59.50 56.741 .601 . .875

item56 59.40 59.697 .360 . .881
item60 59.83 54.764 .732 . .871
item63 59.53 57.499 .635 . .875
item65 59.90 55.955 .686 . .873
item67 59.70 58.424 .400 . .881
item69 59.87 56.602 .606 . .875
item78 59.90 56.921 .582 . .876
item79 59.83 58.902 .451 . .879
item80 59.17 61.040 .286 . .883
item84 59.60 58.662 .473 . .879
item5 59.23 59.357 .288 . .884
item44 59.70 58.010 .309 . .886
item74 59.60 59.766 .342 . .882
2. Skala Remunerasi
Cronbach's
Alpha Based
on
.467 .493 36
Scale Corrected Cronbach'
Mean if Scale Variance Item-Total Squared s Alpha if
item1 94.17 21.868 .469 . .417
item2 94.83 24.144 -.041 . .479
item3 94.33 24.437 -.086 . .481
item4 94.57 22.392 .194 . .445
item5 94.50 23.638 .057 . .466
118
item6 94.73 26.064 -.328 . .524

item7 94.63 27.344 -.529 . .545
item8 93.83 23.799 .053 . .466
item9 94.73 23.926 -.042 . .488
item10 93.77 23.633 .081 . .463
item11 94.77 24.323 -.063 . .479
item12 94.23 21.564 .367 . .418
item13 94.40 23.766 .066 . .464
item14 94.47 23.154 .126 . .457
item15 94.63 22.102 .340 . .427
item16 93.87 23.430 .110 . .459
item17 94.93 22.685 .242 . .442
item18 94.97 22.930 .125 . .456
item19 93.90 23.541 .094 . .461
item20 94.93 24.409 -.081 . .480
item21 93.93 23.720 .028 . .470
item22 94.27 21.513 .273 . .427
item23 94.53 19.913 .546 . .375
item24 94.33 22.161 .265 . .434
item25 94.03 23.964 -.013 . .476
item26 94.20 22.993 .323 . .442
item27 94.90 21.955 .372 . .423
item28 94.10 22.990 .276 . .444
item29 94.20 21.959 .497 . .418
item30 94.53 24.740 -.140 . .497
item31 94.47 22.533 .160 . .450
item32 94.10 24.093 -.016 . .473
item33 94.53 24.395 -.093 . .492
item34 94.87 22.051 .266 . .433
item35 94.97 22.999 .115 . .458
item36 94.50 22.879 .146 . .453
119
Cronbach's
Alpha Based
on
.811 .808 13
Scale Corrected
Mean if Scale Variance Item-Total Squared Cronbach's
Item if Item Correlatio Multiple Alpha if Item
item4 30.43 15.289 .589 .735 .785
item13 30.27 17.375 .425 .783 .801
item15 30.50 16.466 .512 .651 .794
item17 30.80 18.166 .150 .642 .820
item18 30.83 15.385 .602 .724 .784
item23 30.40 14.593 .677 .723 .775
item26 30.07 17.789 .406 .753 .804
item27 30.77 16.668 .470 .632 .797
item28 29.97 18.102 .255 .593 .811
item29 30.07 17.306 .445 .778 .800
item31 30.33 16.299 .376 .509 .807
item34 30.73 15.513 .584 .816 .786
item35 30.83 16.764 .335 .728 .809
120
LAMPIRAN 6
DESKRIPTIF DATA PENELITIAN
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepuasan Kerja 115 47 79 66.70 6.937
Remunerasi 115 18 39 31.99 4.572
Valid N
115
(listwise)
One-Sample Statistics
Std. Error
N Mean Std. Deviation Mean
Kepuasan Kerja 115 66.70 6.937 .647
Remunerasi 115 31.99 4.572 .426
One-Sample Test
Test Value = 0
Sig. 95% Confidence Interval of the
(2- Mean Difference
t df tailed) Difference Lower Upper
Kepuasan
103.100 114 .000 66.696 65.41 67.98
Kerja
Remunerasi 75.036 114 .000 31.991 31.15 32.84
121
LAMPIRAN 7
UJI NORMALITAS
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kepuasan Kerja .183 115 .000 .935 115 .000
a. Lilliefors Significance Correction
122
LAMPIRAN 8
UJI LINEARITAS
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kepuasan Between (Combined) 2741.055 18 152.281 5.325 .000
Kerja * Groups Linearity 1511.230 1 1511.230 52.846 .000
Remunerasi Deviation
1229.825 17 72.343 2.530 .002
from Linearity
Within Groups 2745.292 96 28.597
Total 5486.348 114
123
LAMPIRAN 9
UJI HIPOTESIS
Correlations
Kepuasan
Kerja Remunerasi
Spearman's rho Kepuasan Correlation Coefficient 1.000 .512**
Kerja Sig. (1-tailed) . .000
N 115 115
Remunerasi Correlation Coefficient .512** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 115 115
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
124
LAMPIRAN 10
HASIL ANALISIS TAMBAHAN
1. Uji Homogenitas
ANOVA
Kepuasan Kerja
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 243.711 2 121.855 2.603 .079
Within Groups 5242.637 112 46.809
Total 5486.348 114
2. Uji Beda Independent Sample T-Test

a. Kelompok Tamtama dan Bintara
Levene's Test
for Equality
of Variances t-test for Equality of Means
95%
Confidence
Sig. Mean Std. Error Interval of the
(2- Differenc Differenc Difference
F Sig. t df tailed) e e Lower Upper
Ke Equal
pu variances .256 .614 -.019 99 .985 -.033 1.776 -3.557 3.490
asa assumed
n Equal
Ke variances
rja -.020 29.041 .984 -.033 1.671 -3.450 3.384
not
assumed
125
b. Kelompok Perwira dan Bintara

Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Sig. Mean Std. Error Difference
F Sig. t Df (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Kepu Equal
asan variances .133 .718 -2.044 31 .050 -4.425 2.165 -8.841 -.009
Kerja assumed
Equal
variances
-2.081 29.806 .046 -4.425 2.126 -8.769 -.081
not
assumed
c. Kelompok Perwira dan Tamtama

Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95%
Confidence
Interval of the
Sig. Mean Std. Error Difference
F Sig. t df (2-tailed) Difference Difference Lower Upper
Kepu Equal
asan variances .010 .921 -2.229 94 .028 -4.458 2.000 -8.430 -.487
Kerja assumed
Equal
variances
-2.593 20.468 .017 -4.458 1.719 -8.039 -.877
not
assumed
126
LAMPIRAN 11
DATA PELANGGARAN PRAJURIT TNI
REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2010

JENIS YANG SUDAH DALAM
NO. JUMLAH
KASUS SELESAI PROSES
1. Pidana 18 14 4
2. Susila 9 7 2
3. Desersi 8 2 6
4. Disiplin 9 4 5
5. Lain 5 4 1
6. Laka lalin 8 8 -
7. THTI 2 1 1
JUMLAH 59 40 19

NO. JUMLAH
1. Pidana 2 2 -
2. Susila 5 2 3
3. Desersi 5 1 4
4. Disiplin 3 2 1
5. Lain 10 6 4
6. Laka lalin 20 17 3
7. THTI - - -
JUMLAH 45 30 15

NO. JUMLAH
1. Pidana 1 - 1
2. Susila 1 1 -
3. Desersi 3 1 2
4. Disiplin 3 - 3
5. Lain 4 4 -
6. Laka lalin 4 4 -
7. THTI 1 1 -
JUMLAH 17 11 6
127

NO. JUMLAH
1. Pidana 8 7 1
2. Susila 3 1 2
128
3. Desersi 2 1 1
4. Disiplin 1 1 -
5. Lain 5 5 -
6. Laka lalin 3 2 1
7. THTI 5 2 3
JUMLAH 27 19 8

NO. JUMLAH
1. Pidana 4 - 4
2. Susila 1 - 1
3. Desersi 2 - 2
4. Disiplin 11 1 10
5. Lain 2 2 -
6. Laka lalin 5 4 1
7. THTI 5 5 -
JUMLAH 30 12 18

NO. JUMLAH
1. Pidana 5 1 4
2. Susila 2 1 1
3. Desersi 3 - 3
4. Disiplin 1 - 1
5. Lain - - -
6. Laka lalin - - -
7. THTI 1 1 -
JUMLAH 12 3 9

Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN

Telah disetujui oleh

Pembimbing Skripsi, Tanggal :

Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi.

Dipersiapkan dan ditulis oleh

Susunan Panitia Penguji

Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si.

NOT ALL OF US CAN DO GREAT THINGS,

When youre curious, you find lots of interesting

-IM NOTHING WITHOUT GOD AND MY FAMILY-

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 21 Maret 2016

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN

Kata Kunci : Remunerasi, Kepuasan Kerja, Prajurit TNI

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND

Keyword : Remuneration, Job Satisfaction, Soldiers

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan Kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja

Pada Prajurit TNI AD

Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Pada tanggal : 21 Maret 2016

yang tak terhingga, berkat, pendampingan dan pertolonganNya sehingga penulis

hendak mengucapkan terimakasih kepada :

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik

selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi

membimbing serta mengarahkan dengan sangat sabar kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini, sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

mengusung tema penelitian ini.

6. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh

perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas Muji,

Mas Doni di laboratoriun yang telah membagikan ilmu administrasi dan

berbagai pengalaman selama penulis menjadi staff administrasi di

laboratorium psikologi. Bu Nanik dan Mas Gandung di sekretariat yang telah

banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.

8. Seluruh jajaran satuan wilayah Markas Komando Resort Militer KOREM

072/PAMUNGKAS Yogyakarta. Brigjen TNI AD Stephanus Tri Mulyono,

Inf. M. Fatkhanudin, Mayor Arh. Tjatur Supriyono, dan Serka Yusron

Hafifudin atas ijin dan pengarahan untuk kelancaran pengambilan data

9. Seluruh jajaran Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta atas

penelitian kepada prajurit di kesatuan tempur Batalyon Infanteri

043/Wirasada Pratista Yogyakarta

Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta dan Batalyon

Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta.yang bersedia meluangkan waktu

untuk membantu kelancaran pengisian skala penelitian dengan baik.

doa, kebutuhan moril, material dan dukungannya untuk mendorong penulis

kabar skripsi anaknya dan memberikan inspirasi untuk mengusung tema

penelitian ini juga.

buat mendengarkan kelelahan dan kebahagiaan penulis dalam hal apapun. Im