Tesis Analisis Beban Kerja
Tesis Analisis Beban Kerja
- Latar Belakang :
Belum ada tools yang efektif untuk merencanakan kebutuhan pegawai per unit.
Jumlah kebutuhan pegawai pada instansi pemerintah hingga saat ini belum
seluruhnya dihitung secara tepat karena masih berdasarkan perkiraan semata
yang berakibat pada ketidakefisienan organisasi.
- Tujuan :
- Manfaat :
Jam kerja efektif per minggu dengan allowance (waktu luang) 25% :
--------------
235 hari
Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas.
Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah
karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban
kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui
proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut
dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.
Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang
diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja
yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan
jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh
dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara,
yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan,
dan pengambilan contoh kerja.
Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil
pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat
digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah ditetapkan
sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Penetapan standar kerja dapat
dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi
pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses
penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,
kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara
partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan
memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai
pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.
Menurut Moekijat (1995:58), analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat
tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
adalah sama dengan jumlah keempat waktu berikut :
Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah
waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu
orang. Namun demikian, untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat,
maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai.
Menurut Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63), dalam perencanaan sumberdaya manusia, selain
kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga
kerja. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja
adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan.
Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh
sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu
ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh
perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan
perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis
perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan
atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang
ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan
beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Dan
analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat
digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat
digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
Kesimpulan:
Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas, tersirat makna bahwa dalam
melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut:
Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas, tersirat makna bahwa dalam
melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut: 1. Hasil analisis jabatan
yang berupa informasi jabatan.
2. Menetapkan jumlah jam kerja per hari.
3. Adanya satuan hasil.
4. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk.
5. Adanya standar waktu kerja.
6. Adanya beban kerja yang akan diukur.
7. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
Untuk mengetahui tingkat keseimbangan antara beban kerja dan jumlah SDM, dapat dilakukan
melalui penghitungan beban kerja dengan menggunakan rumusan normatif yang ditetapkan oleh
Kantor MenPAN. Apabila hasil penghitungan menunjukkan ketidakseimbangan antara beban
kerja dan jumlah SDM, maka upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidakseimbangan
tersebut adalah dengan pemberdayaan SDM (pendidikan/pelatihan, promosi, mutasi, demosi) dan
rekrutmen pegawai.
Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/1991558-beban-kerja/#ixzz1b0Kgf17J
Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja
1. Mengambil data/melakukan penelitian mengenai jumlah beban kerja perhari, misalnya dalam
satu hari rata-rata dilakukan pelayanan terhadap 60 pasien, atau mungkin menyelesaikan 60
berkas.
2. Melakukan pengambilan data/atau penelitian mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang
dilakukan tiap bagian.
3. Melakukan pengambilan data/penelitian untuk menghitung waktu yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan satu rangkain pekerjaan dalam satu bagian
4. Melakukan perhitungan dengan rumus.
(axh) / (bxe)
Dalam ergonomi, prinsip dalam perancangan kerja adalah dengan tetap menjaga agar demand
pekerjaan kurang dari kapasitas manusia.
Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk
memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Capacity adalah
kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental
seseorang.
Penjelasan sederhananya seperti ini. Misalkan suatu pekerjaan kuli angkut mempunyai “demand”
berupa mengangkat 100 karung per hari. Jika pekerja hanya mampu mengangkat 50 karung per
hari, berarti pekerjaan tersebut melebihi kapasitasnya.
Seperti halnya mesin,jika beban yang diterima melebihi kapasitasnya, maka akan menurunkan
usia pakai mesin tersebut, bahkan menjadi rusak. Begitu pula manusia, jika ia diberikan beban
kerja yang berlebihan, maka akan menurunkan kualitas hidup (kelelahan, dsb) dan kualitas kerja
orang tersebut (tingginya error rate dsb), dan juga dapat mempengaruhi keselamatan dan
kesehatan kerja.
Analisis Beban Kerja ini banyak digunakan diantaranya dapat digunakan dalam penentuan
kebutuhan pekerja (man power planning); analisis ergonomi; analisis Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3); hingga ke perencanaan penggajian, dsb..
Perhitungan Beban kerja setidaknya dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental, dan
penggunaan waktu. Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria
fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan
aspek mental (psikologis). Sedangkan pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek
penggunaan waktu untuk bekerja.
Secara umum, beban kerja fisik dapat dilihat dari 2 sisi, yakni sisi fisiologis dan biomekanika.
Sisi fisiologis melihat kapasitas kerja manusia dari sisi fisiologi tubuh (faal tubuh), meliputi
denyut jantung, pernapasan, dll. Sedangkan biomekanika lebih melihat kepada aspek terkait
proses mekanik yang terjadi pada tubuh, seperti kekuatan otot, dan sebagainya.
Perhitungan beban kerja berdasarkan pemanfaatan waktu bisa dibedakan antara pekerjaan
berulang (repetitif) atau pekerjaan yang tidak berulang (non-repetitif). Pekerjaan repetitif
biasanya terjadi pada pekerjaan dengan siklus pekerjaan yang pendek dan berulang pada waktu
yang relatif sama. Contohnya adalah operator mesin di pabrik-pabrik. Sedangkan pekerjaan non-
repetitif mempunyai pola yang relatif “tidak menentu”. Seperti pekerjaan administratif, tata
usaha, sekretaris, dan pegawai-pegawai kantor pada umumnya.
Pembahasan mengenai detail masing-masing jenis beban kerja akan dibahas selanjutnya..
Explore
/ 11
ADI KUANTO
PENDAHULUAN
waktu yang lama. Adapun, Daily Log dari aspek validitas dan reabilitas sulit diterima
karenatingkat biasnya tinggi (Yaslis Ilyas, 2008).Metode workload analysis adalah proses untuk
menghitung beban kerja suatu posisi/sub posisi; dan juga kebutuhan jumlah orang untuk
mengisi posisi/sub posisi tersebut. Dalam metodeini terdapat tiga tahapan utama yang akan
diuraikan dibawah ini:1. Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian
mengidentifikasir a n g k a i a n a k t i v i t a s k e r j a y a n g d i b u t u h k a n u n t u k
m e n g h a s i l k a n o u t p u t t e r s e b u t . M i s a l departemen riset produk baru
memiliki tiga rangkai an aktivitas kerja untuk menghasil kano u t p u t / h a s i l
penelitian pengembangan produk baru. Yakni : Mengumpulkan data
riset,menganalisa data riset dan kemudian menyusun laporan hasil
r i s e t d a n r e k o m e n d a s i pengembangan produk baru.2. Membreak-down rangkaian
aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifik. Misal dalam aktivitas
pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi kegiatan yang lebih detil, contoh
: pengumpulan data produk kompetitor, pengumpulan data perilaku konsumen, pengumpulan
datakebutuhan pasar, dll.3. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan per kelompok tugas tersebut. Misal berapa total waktu yang
diperlukan untuk melakukan pengumpulan datariset; b erapa lama untuk melakukan
analisa dan berapa lama untuk menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan
ini kemudian bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan untuk
menyelesaikan keseluruhan tugas.Kebutuhan SDM dasarnya adalah mengetahui secara
benar beban kerja setiap unit atausetiap SDM di organisasi. Untuk mengetahui
beban kerja organisasi dibutuhkan sejumlah data dan informasi yang akurat yang berasal
dari personel ahli atau kompeten di organisasi itu sendiriyang telah melakukan transaksi bisnis
ribuan kali sehingga dengan tepat dapat mengetahui jenis, jumlah dan waktu kerja yang
dibutuhkan. Sebagai contoh: seorang ahli teknologi informasi mempunyai sejumlah
transaksi bisnis setiap hari seperti: membuat program selama 2,5 jam per hari dan
membutuhkan waktu 45 menit menangani setiap komplain konsumen dan
sejumlahtransaksi bisnis lainnya.Dengan diketahui jenis, jumlah dan waktu transaksi maka
akan diketahui beban kerja per hari(Yaslis Ilyas, 2008).
FP.4 : Perhitungan Kebutuhan Pegawai Unit, Tingkat Efisiensi Unit (EU), dan Prestasi
KerjaUnit (PU)UnitOrganisasiJumlahB e b a n K e r j a JabatanP e r h i t u n g a n
J u m l a h K e b u t u h a n P e j a b a t / PegawaiJ u m l a h P e j a b a t / Pegawai(existing)+/-EUPU
Ket1.2.3.4.5.6.Kepala BiroBagian 1Bagian 2Bagian 3Bagian 4T a t a
U s a h a Biro1,303.4720,922.1717,093.9917,258.7214,344.2511,910,16114111110811411812
8---- 3+2-0.860.991.031.4BAAACA
30.790.99Jumlah 82,832.75 55 54 -1
2.
L A N G K A H - L A N G K A H D A L A M M E N G H I T U N G J U M L A H KEBUTUHANTENAGA KERJA:
3.
a.Jumlah hari dalam 1 tahun (a)=365 hari b.Jumlah hari kerja dalam
1 t a h u n ( b ) = 3 0 3 h a r i ( d i p e r o l e h d a r i j u m l a h h a r i d a l a m s a t u tahun
dikirangi jumlah hari minggu dalam satu tahun dan hari libur nasional)c . J u m l a h j a m
kerja per hari=7 jamd.Jumlah hari kerja efektif=279 harie.Jumlah
hari kerja dikurangi cuti/ijinf.Jumlah Jam kerja efektif (e)=5,3 Jam
( d a r i j m l j a m k e r j a e f e k t i f k a l i k e r j a p e r h a r i dibagi 365 hari)Selanjutnya
rumus yang digunakan dalam menghitung jumlah tenaga kerja:
(axh) / (bxe)
h adalah waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan tugash diperoleh dari hasil kali
antara waktu yg dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas untuk satu pasien dikali
dengan jumlah beban kerja.a, b, dan e sudah dijelaskan diatas.
Selanjutnya Langsung kita coba pada Kasusnya aja ya!!! Kasus I di bagian TPP RawatInapDiketahui
:
4
Penjelasan Lembar informed consent=1 menit
Selanjutnya hasil total diatas dikali beban kerja, dimana di soal diatas
a d a l a h 6 0 . Sehingga hasil yang diperoleh adalah sebesar : 10 menit x 60 = 600 menit = 10
JamSehingga jumlah tenaga kerjanya adalah :(a x h)/ (bxe) = (365 x 10/303x5,3)= 2,3 dibulatkan
menjadi= 2 orang
3
Membuat kartu kendali dan menempel pada berkas =1 menit
4.
Total perkejaan satu berkas=6,75 menitTotal pekerjaan dengan beban 60 brks=6,75 x 60 = 405
menit dijadikan jam menjadi 6,75 jam
5.
Dihitung dengan rumus menjadi(a x h) / (b x e) =(365 x 6,75)/ (303 x 5,3)= 1,5 dibulatkan
menjadi= 1 orang atau 2 tergantungkebijakan RS anda
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Oktaviana M Page 11
Yin, K.R. (2002). Studi Kasus: Desain dan Metode. Edisi Revisi. PT. Raja Grafindo
Persada.Jakarta. Nawawi, H. H. (2003) Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang
Kompetitif. Gadjah MadaUniversity Press. Yogyakarta.Simamora, H. (2004). Manajemen
Sumberdaya Manusia. Ed. I. Bumi Aksara. Jakarta.Siagian,S. P. (2003). Manajemen Sumberdaya
Manusia, Ed. I. Bumi Aksara. Jakarta.M.Hamdani Pratama-dengan referensi dari: Refernsi
: Wuryanto, Sis.2004. Handout PSRM 5.Program DIII RM dan Infokes UGM Leraning
Package of Medical Record Practice – IFHRO –
Riny S Bachtiar
Related Documents
PreviousNext
1.
p.
p.
p.
2.
p.
p.
p.
3.
p.
p.
p.
4.
p.
p.
p.
5.
p.
p.
p.
6.
p.
p.
p.
7.
p.
1.
11 p.
Add a Comment