Pengertian motivasi dan Teori-teori Motivasi – Sebuah perusahaan Manufakturing, pada

umumnya memiliki jumlah karyawan yang banyak. Agar karyawan-karyawan perusahaan

tersebut memiliki kinerja yang baik sehingga mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan,
diperlukan Motivasi yang cukup dalam bekerja. Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu
“Movere” yang artinya adalah “Menggerakkan”.

Dalam sebuah buku yang saya baca, dikatakan bahwa definisi dari Motivasi adalah proses-proses
psikologis yang menyebabkan Stimulasi, arahan, dan kegigihan terhadap sebuah kegiatan yang
dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada suatu tujuan” (Robert Kreitner, 2014). Saat ini,
telah banyak teori-teori mengenai Motivasi. Hampir semua Teori Motivasi mengemukakan
keterkaitan Motivasi dengan kebutuhan-kebutuhan manusia. Dengan cara memenuhi kebutuhan
manusia tersebut, Motivasi kerja secara otomatis akan terwujud.

Teori-teori Motivasi

Beberapa Teori Motivasi yang sering digunakan diantaranya adalah :

1. Teori Hierarki Maslow

Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Abraham Maslow pada
tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu
mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian
dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut
diantaranya adalah :

 Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan,

minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
 Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan
baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi, perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
 Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan
keluarga dan teman.
 Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah
memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap diakui
oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
 Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan
seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.

2. Teori ERG Alderfer

Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang kebutuhan manusia yang
berjudul “An Empirical Test of a New Theory of Human Need”. Teori tersebut merupakan Teori
Alternatif terhadap Teori Hirarki Maslow. Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia yaitu
:

 Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan pemenuhan faktor

fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.
 Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk memiliki hubungan
dengan orang lain.
 Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau keinginan untuk
bertumbuh dan mencapai potensi diri secara maksmal.

Teori yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer ini kemudian dikenal dengan Teori ERG
Alderfer yaitu singkatan dari Existance, Relatedness dan Growth.

3. Teori Kebutuhan McClelland

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland mengemukan hubungan
antara kebutuhan pencapaian, afiliasi dan kekuasaan pada akhir 1940-an. Teori Kebutuhan
McClelland diantaranya adalah :

 Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement)

 Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)
 Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

4. Teori Motivator-Hygiene Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog Amerika Serikat yang mengemukan Teori
Motivator-Hygiene Herzberg. Teori tersebut didapat dari penelitian terhadap 203 akuntan dan
teknisi di area Pittsburgh, Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut ditemukan dua faktor
yang berbeda yaitu kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Motivator-Hygiene
Herzberg juga dikenal dengan Teori Dua Faktor.

 Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi, tanggung
jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut juga dengan Faktor
Motivator.
 Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan bekerja dan
lingkungan kerja yang seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor ini sering disebut
dengan Faktor Hygiene.

5. Teori Harapan Vroom

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun 1964 dalam bukunya yang
berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah Teori Motivasi yang beranggapan bahwa
orang-orang termotivasi untuk melakukan sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang
diharapkan. Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan atau Expectancy
Theory.
Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

 Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan

menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja).
 Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan mendapatkan
hasil tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)
 Valensi (Valence), yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk oleh
orang-orang terhadap sebuah hasil.
 TEORI MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap
kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi
kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain :

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa
aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan
nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang

diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan
primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas
dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan
intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia
merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik,
manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen
mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi.
Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak
lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga
ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan
umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang
berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan
eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth
(kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara
konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan
Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam
teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut
konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan
tampak bahwa :

 Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya;
 Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
 Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan
seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal
sebagai pembanding, yaitu :

 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan

kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
 Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas
di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul,
apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai
dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan
dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai
ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan
mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang
strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model
instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu
teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat
suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya,
jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini
mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian
membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-
cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model
kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang
bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi
tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya,
dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan
bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti
masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha
mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai
kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan
para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan
dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang
mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f)
kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan
sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

(https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/)

 PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

Model Tradisional

Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor.
Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus
dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan
produktivitas yang tinggi. Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya
malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang).
Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini
pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari
jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

Model hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak
sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan
pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi. Para
karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja
informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk
karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

Model Sumber Daya Manusia

McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang
bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai
kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam
arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung
jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
Motivasi dalam Organisasi
06JAN
I. Pengertian Motivasi dan Proses Motivasi
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai
tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan untuk
menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan
menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia. Motivasi tidak
dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku
kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi. Tiga
kategori MOTIF :

1. Motif Primer:

 Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar

 Faali/psikologis
 Kebutuhan untuk makan & minum
2. Motif Umum:

 Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar

 Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh manusia
 Kebutuhan kasih sayang, rasa ingin tahu & diperhatikan.
3. Motif Sekunder:

 Tumbuh sebagai hasil proses belajar

 Tidak berhubungan dengan proses faali
 Kebutuhan berprestasi & berkuasa
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak
jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa
dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).
II. Teori-teori Motivasi
Secara garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu teori isi (content
theory) dan teori proses (process theory).
A. Teori Isi (content theory)
Profil kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari perilakunya. Teori isi terdiri dari 4 teori
pendukung, yaitu :

1. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

 Fisiologis: Kebutuhan yang paling bawah, dorongan kuat pada diri manusia untuk survive (makan,
minum & oksigen)
 Keamanan: Standar hidup, jaminan, takut kehilangan pekerjaan
 Sosial: Kebutuhan untuk dicintai & mencintai, merasa bagian dari suatu kelompok (diterima disuatu
kelompok), persahabatan & keakraban.
 Penghargaan: Cukup dipandang, memberikan kontribusi pada orang lain, status & penghargaan.
 Aktualisasi diri: Perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan menghasilkan prestasi (senseof
accomplishment).
Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang
berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. yaitu:

 Eksistence (E) atau Eksistensi:

Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja
yang menyenangkan.

 Relatedness (R) atau keterkaitan

Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat,
dan penyelia di tempat kerja.

 Growth (G) atau pertumbuhan

Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Alderfer menyatakan bahwa :

Pertama :

bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori
kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Kedua :

meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat
dalam keputusan.

Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut

• Frustration – Regression
• Satisfaction – Progression

3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk
berprestasi. Ke tiga motif itu adalah

 Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi

Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko
terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan
prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan
risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan
dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang
atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back
untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.

 Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.

Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis
dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk
menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih
pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana
sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka
umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan
konsumen (customer service and client interaction situations).
 Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:

a. Personal power

Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara
langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.

b. Institutional power

Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive,
cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.

Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan
individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.

4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Psikolog Frederick Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi
motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia
:

 Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator Meliputi prestasi,
penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi
pertumbuhan pribadi.
 Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), meliputi gaji, pengawasan,
keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan
rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks
pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
B. Teori Proses (Process Theory)
Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah
laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :

1. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila
seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam
hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :

 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi,
seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif
sama dengan yang bersangkutan sendiri;
 Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan
kegiatan sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya
akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.
2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi
pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :

 Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal
tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif
seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
 Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai
nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
 Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini
disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan
menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya
bahwa :

1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu

2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

3. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme
motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

1. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
2. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas,
dipahami dan bermanfaat.
3. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah
laku.
4. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

 Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”

 Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan
konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang
selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya.
Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk
direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka
akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

III. Penerapan Motivasi dalam Organisasi

Para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang dilakukan
membantu mereka mencapai tujuan mereka yang penting. Empat pola motivasi yang sangat penting:
1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)
adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya
mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka
bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas
upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan
spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara
pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi
menggambarkan bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi
prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja
mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena
sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)

adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah,
dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan
adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-
prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.

4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)

adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku
otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan
itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi
perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan

IV. Motivasi dan Kinerja

Jenius adalah 10% inspirasi dan 90% keringat (Einstein). Pernyataan ini mengandung arti pentingnya
kerja keras untuk mencapai sukses. Faktanya, ada individu atau seseorang yang berkemampuan lebih
rendah bisa mengalahkan rekan-rekannya yang berbakat dan berkemampuan lebih. Karena itu, kinerja
individu dalam bekerja tidak hanya tergantung pada kemampuannya saja tetapi juga pada motivasinya
untuk bekerja keras.

Motivasi dapat dikatakan sebagai “Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan
tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan”. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan
yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam
diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan
kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi
juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar
dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran.
Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi
diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang,
karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan
lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi.
Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang
bersifat

universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa
organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang
mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan
organisasi atau perusahaan.

V. Kesimpulan
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai
tujuannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi
memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil atau pegawai pasti
memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang
sudah terdorong atau termotivasi maka kinerja seseorang itu akan meningkat sehingga akan
mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja. Dalam proses belajar, motivasi sangat
diperlukan sebab seseorang yang tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar.
Seseorang yang tidak mempunyai keinginan untuk belajar, dorongan dari luar dirinya merupakan
motivasi ekstrinsik yang diharapkan. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik diperlukan apabila motivasi
intrinsik tidak ada dalam diri seseorang sebagai pelajar.

https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/motivasi-dalam-organisasi/
 1. A. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan

kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau

psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robinns,S, 2002: 55).Motivating adalah

keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja

sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).

1. B. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
1. C. Teori – Teori Motivasi
2. Teori Motivasi Awal

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan

selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih

merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki kebutuhan, teori X

dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang

motivasi.

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan

Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan

kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
3. Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta
factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan,
pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajerpelaksana karena teori ini logis

secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan
beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
https://desiwidiasari.wordpress.com/2011/04/15/motivasi-dalam-perilaku-organisasi/