FAKULTI BAHASA DAN PENDIDIKAN

SEMESTER JANUARI / 2017

HBEM 2203

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

NO. MATRIKULASI : 790810075442002

NO. KAD PENGNEALAN : 790810075442
NO. TELEFON : 011 15154669
E-MEL : fazikrina@yahoo.com

PUSAT PEMBELAJARAN : SEBERANG JAYA

 HBEM 2203

ISI KANDUNGAN

TAJUK MUKA SURAT

BAB SATU : PENGENALAN

1.0 Pengenalan 2

BAB DUA : METADOLOGI KAJIAN

2.0 Rekabentuk, Kawasan dan Instrumen Kajian 4

BAB TIGA : HURAIAN BERKAITAN PELAKSANAAN SISTEM

PTK GURU-GURU

3.0 Huraian Berkaitan Pelaksanaan Sistem PTK Guru-Guru 5

BAB EMPAT : ANALISIS KEKUATAN DAN KELEMAHAN

SISTEM PTK

4.0 Analisis Kekuatan Dan Kelemahan Sistem PTK 8

BAB LIMA : HURAIAN BERKAITAN SISTEM BARU

PENILAIAN GURU

5.0 Huraian Berkaitan Sistem Baru Penilaian Guru 10

BAB ENAM : ANALISIS PERSESPI GURU BERKAITAN SISTEM

BARU PENILAIAN GURU

6.0 Analisis Persepsi Guru Berkaitan Sistem Baru 15

KESIMPULAN 17

19
RUJUKAN

1
 HBEM 2203

1.0 PENGENALAN

Pelbagai istilah Bahasa Inggeris yang digunapakai dalam menerangkan ciri-ciri dan
maksud selain penilaian prestasi seperti merit, rating, staff appraisal, performance
evaluation, efficiency report, employee appraisal dan performance review. Menurut Gay
(1985), penilaian prestasi adalah merujuk kepada satu proses tersusun semasa mengumpul
dan menganalisis data. Tujuan utama adalah untuk menentukan sama ada sesuatu objektif
yang telah ditetapkan itu telah tercapai atau tidak. Aspek penilaian prestasi telah diakui oleh
ramai pengkaji bahawa merupakan salah satu aspek yang paling penting dalam pengurusan
sumber manusia. Ini adalah kerana sumber manusia merupakan nadi penting dalam jatuh
bangunnya sesebuah organisasi (Miner, 1985; Lawrie 1990; Ivancevich 1995). Secara
tradisinya, penilaian prestasi memberi penumpuan utama kepada pengukuran pencapaian
individu untuk pelbagai tujuan dalam organisasi ( Dobbins, Cardy & carson, 1993; Wiese &
Buckley, 1998). Keadilan dalam penilaian prestasi bererti memberi ganjaran yang sesuai
kepada pekerja berdasarkan prestasi dari segi pengetahuan, kemahiran dan kepakaran pekerja
dalam membangunkan sesebuah organisasi (Lawson & Shen, 1998).
Di Malaysia, penilaian prestasi merupakan suatu aktiviti yang sangat penting dalam
konteks pengurusan sumber manusia terutamanya dalam bidang pendidikan. Menurut Abdul
Karim (1999), sistem penilaian prestasi di Malaysia telah bermula sejak penglibatan British
lagi yakni di dalam hal ehwal politik dan ekonomi masyarakat Melayu pada tahun 1896.
Pegawai-pegawai British pada ketika itu mengamalkan sistem pengurusan personel secara
ad-hoc iaitu bersifat sementara atau mempunyai tujuan tertentu sahaja. Dahulunya, semua
urusan ini dikawalselia oleh Kerajaan British yang berpusat di London (Jabatan
Perkhidmatan Awam, 1996). Berdasarkan Laporan Kabinet 1976, setelah mendapat
kemerdekaan, satu sistem penilaian prestasi telah diperkenalkan. Sistem ini dinamakan
sebagai Sistem Prestasi atau Sistem Gaji. Walaubagaimanapun, pada Januari 1992 sistem ini
kemudianya ditukar kepada Sistem Saraan Baru (SSB). SSB merupakan satu sistem penilaian
yang menggunapakai sistem gaji berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991)".
Selama 9 tahun pelaksanaan SSB, pelbagai masalah timbul dan berlaku rungutan serta
bantahan dari pekerja berikutan sistem ini hanya menumpukan pada kenaikan pangkat dan
pergerakan gaji serta masalah pegawai penilai prestasi yang tidak kompetensi bagi
membolehkan mereka membuat penilaian dengan baik, adil, telus, saksama, sah dan penuh
dedikasi. Menurut kajian yang dilakukan oleh Sohime dan Abu Daud (1996), terdapat

2
 HBEM 2203
ketidaktepatan dalam Sistem Saraan Baru. Rentetan dari hasil kajian inilah yang membawa
kepada berlakunya perubahan dalam sistem penilaian prestasi, dikenali dengan nama SSM
atau Sistem Saraan Malaysia (Utusan Malaysia, 30 Julai 2002). Berdasarkan petikan Arkib
Utusan Malaysia bertarikh 24 Februari 2000, yang bertajuk
Masalah Sistem Penilaian Prestasi yang ditulis oleh Muhamad Ali Embi, Pensyarah Sekolah
Pembangunan Sosial, Universiti Utara Malaysia menyatakan bahawa antara sebab kegagalan
penilaian prestasi di bawah SSB adalah disebabkan beberapa faktor seperi ketidakmampuan
pihak organisasi untuk mengukur dengan tepat prestasi pekerja dengan berlakunya kesan
halo, penilai yang berat sebelah dan bersikap prejudis, aspek yang hendak diukur itu adalah
bersifat subjektif iaitu perkhidmatan yang diberikan atau kualiti barangan yang dihasilkan
tidak menggambarkan hubungan yang jelas diantara prestasi dan ganjaran, kaedah
mendokumentasikan prestasi pekerja hanyalah dibuat untuk mematuhi peraturan pentadbiran
sahaja, rekod yang tidak sistematik dan mengawal had dalam belanjawan iaitu dengan
memanipulasi markah prestasi pekerja demi untuk mengawal jumlah wang yang perlu
dibayar.
Justeru itu, 1 November 2002 menyaksikan Sistem Saraan Malaysia (SSM) telah
diperkenalkan dengan beberapa penambahbaikan. Menurut Pekeliling Jabatan Perkhidmatan
Awam Bilangan 4 (2002), beberapa aspek yang diberi penambahbaikkan ialah merangkumi
sistem penilaian prestasi dan pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC),
peningkatan peluang kemajuan kerjaya, perubahan struktur gaji dan elaun serta
penambahbaikkan syarat-syarat perkhidmatan. Selain itu terdapat beberapa aspek baru
penilaian yang diperkenalkan melalui SSM seperti Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) yang
bermula sepenuhnya pada 2003 di mana rasionalnya adalah untuk memastikan setiap anggota
perkhidmatan awam berkompetensi menghadapi cabaran eraglobalisasi dan liberalisasi.
Selain itu, pelaksanaan PTK juga diharap dapat menggalakkan proses perkembangan diri
melalui pembelajaran sepanjang hayat di samping meningkatkan penguasaan pengetahuan,
kemahiran kreativiti serta inovasi dalam pelaksanaan tugas seharian ( Pekeliling Jabatan
Perkhidmatan Awam Bilangan 4,2002).
Kajian ini akan membincangkan khususnya tentang pelaksanaan sistem PTK yang
terdahulu, kekuatan dan kelemahan utama sistem PTK tersebut, ciri-ciri sistem penilaian
yang baru dan persepsi para guru terhadap sistem penilaian baru tersebut. Persoalannya,
adakah tahap guru Malaysia cukup kompeten dalam menangani isu-isu penilaian prestasi ini
di samping tugas hakiki? Adakah beberapa perubahan dalam skim penilaian prestasi para

3
 HBEM 2203
guru dan kejayaan yang dicapai dalam dunia pendidikan mahupun kekurangan yang sering
menjadi isu dapat memberikan petunjuk kepada tahap kompetensi guru Malaysia?

2.0 REKABENTUK, KAWASAN DAN INSTRUMEN KAJIAN

Kajian diskritif ini bertujuan untuk mengkaji dengan lebih lanjut tentang pelaksanaan
sistem PTK yang terdahulu, kekuatan dan kelemahan utama sistem PTK tersebut, ciri-ciri
sistem penilaian yang baru dan persepsi para guru terhadap sistem penilaian baru yang
ditambahbaikkan bagi mencapai hasrat pendidikan negara. Selain itu, rujukan komparatif
tentang elemen pengetahuan, kemahiran interpersonal dan kemahiran teknikal yang menjadi
teras penetapan kualiti penilaian prestasi dan pembelajaran guru seperti Modul Pengurusan
Sumber Manusia Universiti Terbuka Malaysia turut dibuat.
Kaedah persampelan rawak mudah digunakan di mana kes atau subjek dalam populasi
mempunyai kebarangkalian yang sama untuk dipilih. Responden kajian adalah terdiri
daripada empat orang guru iaitu pengetua, penolong kanan dan dua orang guru matapelajaran
dari sebuah sekolah menengah dalam kawasan Seberang Perai Utara, Pulau Pinang. Sekolah
yang terpilih merupakan sekolah harian biasa dengan murid seramai 607 dan 780 orang.
Kaedah pengumpulan data yang dipilih adalah menggunakan kaedah temubual untuk
memperoleh maklumat tentang fakta, perasaan, kepercayaan aspek-aspek lain yang ingin
diselidiki dalam kajian ini. Menerusi kaedah ini penulis dan subjek kajian perlu hadir secara
bersemuka dan data-data dan maklumat diperolehi secara langsung. Selain daripada itu juga,
penulis menggunakan kaedah soal selidik yang mengandungi sejumlah soalan yang berkaitan
dengan tahap pengetahuan guru, pengalaman dan pembelajaran guru dari segi pencerapan
serta penyeliaan yang diamalkan oleh pengetua sekolah pada dapatan kajian ini.
Borang soal selidik dan kaedah temu bual dipilih adalah kerana data dari borang soal
selidik dan temubual yang dijalankan serentak lebih mudah untuk dianalisis serta tidak
mengambil masa yang lama untuk dijawab. Semua borang diberikan sekaligus semasa temu
bual dijalankan dan dikumpul dengan segera bagi mengelakkan pembaziran masa dan
kekangan tugasan harian para guru yang terlibat.

4
 HBEM 2203
3.0 HURAIAN BERKAITAN SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN TAHAP
KECEKAPAN (PTK) GURU-GURU

Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) merupakan kaedah penilaian yang diperkenalkan

pada 1 November 2002. Ianya merupakan satu tatacara penilaian secara ujian bertulis
(peperiksaan), kursus dan amali, temuduga dan pemerhatian mengikut kumpulan
perkhidmatan dan kompetensi. Kompetensi adalah merangkumi penilaian aspek
pengetahuan,kemahiran penjawat awam dan ciri-ciri peribadi atau lebih dikenali sebagai
komponen PTK. Apa yang ingin diukur ialah sama ada sesorang kakitangan awam itu
mencapai tahap kecemerlangan yang minimum dari pelbagai segi termasuklah pengetahuan,
kemahiran, pengurusan dan sebagainya. PTK terbahagi kepada 2 bahagian iaitu Kompetensi
Umum yang merujuk kepada tahap yang perlu dicapai oleh semua pegawai tanpa mengira
gred jawtan dan jenis organisasi pegawai berkenaan. Manakala Kompetensi Khusus pula
adalah merujuk kepada keperluan jawatan sesetengah pegawai dalam melaksankan bidang
tugas atau penjawatan terhadap sesebuah organisasi.

RAJAH 1: Komponen Penilaian Tahap Kecekapan

Kemahiran Pengetahuan

Komponen PTK

Ciri-ciri Peribadi

Antara objektif utama perlaksanaan penilaian PTK adalah untuk menggalakkan

pembangunan diri (self development) melalui pembelajaran berterusan, menggalakkan
penggunaan pengetahuan, kemahiran, kreativiti, inovasi dan multi-skilling dalam pelaksanaan
tugas, menerapkan budaya kerja berpasukan, memantapkan organisasi pembelajaran
(learning organization) dalam sektor awam selaras dengan matlamat melahirkan pekerja

5
 HBEM 2203
berpengetahuan (k-workers), melaksanakan pengurusan sumber manusia berasaskan
kompetensi dan membolehkan pengiktirafan diberi kepada anggota melalui Anjakan Gaji.
PTK secara tidak langsung membuka satu lagi ruang kepada para guru untuk meningkatkan
pengetahuan dan memperbaiki prestasi diri khususnya berkaitan dengan tugas mereka. Ini
adalah sejajar dengan usaha untuk meningkatkan kompetensi para guru.

RAJAH 2: Kaedah Pelaksanaan Penilaian Tahap Kecekapan

PERMULAAN

MEMAHAMI MATLAMAT PTK

MENGETAHUI SUKATAN PEPERIKSAAN/

KURIKULUM KURSUS

MEMBUAT PERSEDIAN DIRI

MEMOHON

MENDUDUKI PEPERIKSAAN MENGHADIRI KURSUS

MELEPASI TAHAP KECEKAPAN

Penilaian Tahap Kecekapan bagi semua kumpulan perkhidmatan dilaksanakan kepada

dua bahagian iaitu Kumpulan Pengurusan Dan Profesional terdiri daripada Tahap Kecekapan
1 meliputi Kursus Kenegaraan dan Peperiksaan, Tahap Kecekapan 2 meliputi Peperiksaan,
manakala Tahap Kecekapan 3, Tahap Kecekapan 4, Tahap Kecekapan 5 dan Tahap

6
 HBEM 2203
Kecekapan 6 meliputi sukatan Kursus. Bagi Kumpulan Sokongan pula, Tahap Kecekapan 1
meliputi sukatan Kursus Kenegaraan dan juga Peperiksaan, Tahap Kecekapan 2 dan Tahap
Kecekapan 3 meliputi Peperiksaan manakala Tahap Kecekapan 4 pula meliputi sukatan
Kursus. Kursus kenegaraan adalah bertujuan untuk membina ketahanan diri anggota dari segi
mental dan fizikal, pengurusan disiplin dan pembentukan sahsiah.
Syarat-syarat untuk mengikuti Kursus PTK adalah seperti seseorang guru itu haruslah
berada di gred yang disandang secara hakiki, mendapat markah Laporan Penilaian Prestasi
Tahunan terkini di tahap yang baik dan telah Diperakukan oleh Ketua Jabatan. Manakala
syarat untuk lulus Kursus Penilaian Tahap Kecekapan dinilai sebaik sahaja seseorang guru itu
hadirkan diri untuk kursus dan lulus penilaian dengan jayanya.

Jadual 1: Peringkat Tahap Kecekapan Dan Kaedah Penilaian

BIL KUMPULAN/TAHAP PEPERIKSAAN KURSUS AMALI/

Aneka PEMERHATIAN/
Pilihan Esei TEMUDUGA
1 PENGURUSAN DAN
PROFESSIONAL
Tahap Kecekapan 1 / / (KK)
Tahap Kecekapan 2 /
Tahap Kecekapan 3 /
Tahap Kecekapan 4 /
Tahap Kecekapan 5 /
Tahap Kecekapan 6 /
2 SOKONGAN
(Diploma/STPM)
Tahap Kecekapan 1 / / (KK)
Tahap Kecekapan 2 /
Tahap Kecekapan 3 /
Tahap Kecekapan 4 /
3 SOKONGAN (SPM DAN
SETARAF)
Tahap Kecekapan 1 / / (KK)

7
 HBEM 2203
Tahap Kecekapan 2 /
Tahap Kecekapan 3 /
Tahap Kecekapan 4 /
4 SOKONGAN (PMR DAN
SETARAF)
Tahap Kecekapan 1 / / (KK)
Tahap Kecekapan 2 /
5 MAHIR , SEPARUH / (KK) /
MAHIR DAN TIDAK
MAHIR
*KK – Kursus Kenegaraan

4.0 ANALISIS KEKUATAN DAN KELEMAHAN SISTEM PENILAIAN TAHAP

KECEKAPAN (PTK)

Seperti yang termaktub di dalam Pekeliling Jabatan Awam Bilangan 4, 2002 di mana
pelaksanaan PTK diharap dapat menggalakkan proses perkembangan diri para guru melalui
pembelajaran sepanjang hayat di samping meningkatkan penguasaan pengetahuan, kemahiran
kreativiti serta inovasi dalam pelaksanaan tugas seharian, dapat mengikuti perkembangan
terkini dalam bidang kaedah dan teknik pengajaran dan pembelajaran, dapat meningkatkan
tahap kesedaran dan kefahaman terhadap dasar-dasar kerajaan serta dasar-dasar pendidikan
negara, momotivasikan guru-guru supaya mereka terus cemerlang di dalam melaksanakan
tugas sebagai seorang guru mahupun pendidik, mendapat kenaikkan gaji secara melintang
iaitu tiga kali ganda dan menegak, kelulusan di dalam peperiksaan PTK dapat digunakan
untuk memohon kenaikan pangkat dan dapat menghayati pembelajaran sepanjang hayat.
Realitinya, PTK para guru ini sentiasa menjadi tumpuan dan perbincangan hangat ahli
akademik dan pengamalnya serta perkara utama yang sering dibahaskan ialah bagaimana
penilaian tahap kecekapan ini dapat dilaksanakan dengan berkesan. Pada 18 Disember 2003
guru-guru telah menduduki peperiksaan pertama PTK selaras dengan pelaksanaan SSM.
Apabila keputusan diumumkan didapati dari sejumlah 130 000 guru yang menduduki PTK
pada tahun 2003 hanya 1170 (0.9 % ) yang lulus. Ini juga bermakna hanya 0.9 % guru yang

8
 HBEM 2203
mendapat markah 80 ke atas dan dikategorikan sebagai kompeten. Manakala 99.1% kandas
dan tidak mencapai tahap kompetensi yang baik. Keputusan PTK ini telah menjadi
perbincangan hangat di seluruh negara. Adakah ini memberi isyarat bahawa majoriti guru
Malaysia belum cukup kompeten ? Guru-guru yang gagal rata-rata tidak berpuas hati dengan
peperiksaan itu. Ada yang mendakwa sukatan mata pelajaran terlalu luas, soalan tidak
berkenaan dengan profesion keguruan dan banyak lagi. Isu ini telah membawa kepada
campur tangan Perdana Menteri pada ketika itu, Dato` Seri Abdullah Ahmad Badawi yang
telah mengarahkan Ketua Setiausaha Negara dan Ketua Pengarah JPA untuk mengadakan
rundingan dengan wakil pekerja sektor awam bagi menyelesaikannya. Berikutan itu,
keputusan peperiksaan telah disemak semula dan peratus kelulusan ditingkatkan namun
masih ramai yang tidak berpuas hati. Sungguhpun begitu , Peperiksaan PTK kedua telah
diteruskan dan diadakan pada 30 Disember 2004 dan keputusan dikeluarkan pada Jun 2005
tetapi dengan format pemarkahan yang baru. Kali ini tiada lagi kelompok lulus dan gagal.
Pencapaian dibahagikan kepada empat aras . Aras 4 adalah aras yang tertinggi di mana calon
dikategorikan sebagai lulus atau melepasi tahap kompetensi pada aras yang cemerlang
dengan markah di atas 80%. Lulus atau melepasi tahap kompetensi diberikan aras 3 dengan
markah di antara 60 hingga 79. Lulus bersyarat diberikan aras 2 dengan markah di antara 50
hingga 59 . Tidak melepasi tahap kompetensi diberikan aras 1 dengan markah 49% dan ke
bawah.
Isunya, adakah dengan berdasarkan aras-aras ini sudah memadai untuk dijadikan
petunjuk tahap kompetensi guru-guru? Dapatkah peperiksaan ini memberikan imej sebenar
guru-guru yang kompeten ? Adakah kompetensi guru dapat dinilai bersandarkan kepada satu
peperiksaan objektif dengan 80 soalan sahaja ? Sedangkan kompetensi sebenarnya lebih luas
dari itu. Persoalan yang cukup relevan di sini ialah selain dari markah yang di peroleh adakah
mekanisme lain untuk membezakan guru-guru yang memperoleh aras 4 dengan aras 3
mahupun dengan aras-aras yang lain ? Bagaimana hendak memastikan kompetensi guru yang
memperoleh aras 4 kekal di sepanjang perkhidmatan mereka? Bagaimana pula hendak
menangani guru yang komited dengan tugas tetapi tidak memperoleh aras 4 dalam PTK atau
bagaimana pula untuk menangani guru yang kurang komited tetapi menunjukkan prestasi
cemerlang dalam PTK ? Ini adalah kerana hampir keseluruhan guru yang mencapai aras 4
akan diberikan anjakan gaji.
Kontroversi terhadap sistem penilaian tahap kecekapan ini adalah bertepatan dengan
pendapat beberapa sarjana yang mengatakan sistem ini lebih mendatangkan keburukan
berbanding kebaikan. Coens and Mary (2000), umpamanya menyatakan hari-hari penilaian

9
 HBEM 2203
prestasi menuju kepada ‘kematian’ semakin hampir dan ianya patut dibuang. Lama sebelum
itu Deming (1982), telah merumuskan bahawa penilaian tahap kecekapan adalah
sebagai ‘deadly disease’ dan menyarankan organisasi menumpukan perhatian kepada
masalah-masalah sistem dan bukannya masalah-masalah manusia. Penyokong-
penyokong Total Quality Management (TQM) menyatakan SPP adalah ‘deadly sin’ dan
berasaskan kepada “flawed” theory (dalam Roberts, 1998). SPP membuatkan pekerja bekerja
untuk diri mereka dan bukannya untuk organisasi. Tom Peters (dalam Fisher dll., 1999)
bersetuju SPP menjadi sangat bermasalah dan tidak sehaluan dengan keperluan-keperluan
organisasi.
Antara kelemahan lain sistem PTK ini menurut pandangan para guru adalah seperti
menafikan pengalaman bagi guru yang telah berkhidmat sebegitu lama (melebihi 10 tahun),
aset pengalaman mereka dinafikan kerana praktikaliti kerja lapangan mereka biasanya tidak
terdapat dalam kandungan peperiksaan yang hanya dominan dengan ilmu teori sahaja ,
melemahkan sistem kekananan (senioriti), kakitangan awam yang baru dilantik yang terdiri
daripada kalangan graduan baru keluar Institut Pengajian Tinggi (IPT) mempunyai kelebihan
kerana masih "dekat" dengan ilmu teori hasil daripada proses pembelajaran semasa di IPT
menyebabkan mereka lebih mudah mencerna ilmu teori dalam buku panduan untuk
peperiksaan PTK berbanding kakitangan awam lama yang telah jauh daripada "budaya buku"
kerana tuntutan tugas khusus atau lapangan dan menghilangkan rasa hormat antara
kakitangan apabila kakitangan yang baru memasuki perkhidmatan tetapi telah lulus kesemua
PTK di mana terdapat kemungkinan untuknya menjadi ketua atau pegawai atasan kepada
pegawai lama. Keadaan ini sedikit sebanyak akan menjarakkan hubungan kerana kakitangan
yang mentah pengalaman boleh mengarah kakitangan yang lebih senior (yang tidak lulus
PTK) daripadanya. Kakitangan senior juga pasti akan merasa terkilan jika bekas pegawainya
bertukar menjadi pengarahnya hanya kerana PTK.

5.0 HURAIAN BERKAITAN SISTEM BARU PENILAIAN GURU

“PTK digantikan dengan penilaian baru yang lebih memfokus kepada elemen
pembangunan kompetensi berasaskan gred dan jawatan serta mengambil kira keunikan
pelbagai skim perkhidmatan. Untuk memastikan ia relevan, ketua perkhidmatan atau ketua
jabatan diberi fleksibiliti dalam menentukan kaedah penilaian di dalam jabatan masing-
masing berdasarkan garis panduan yang sedang disediakan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam

10
 HBEM 2203
(JPA)”. (Dato’ Sri Mohd Najib Bin Tun Abdul Razak YAB Perdana Menteri Malaysia Majlis
Perdana Perkhidmatan Awam ke-12 21 Mac 2011 ).
Penilaian Bersepadu Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PBPPP) adalah satu kaedah
penilaian yang menilai kompetensi dan potensi Pegawai Perkhidmatan Pendidikan
(PPP) berdasarkan konsep Tugas dan Tempat Bertugas Job-Based and Work Place mengikut
standard prestasi yang ditetapkan selaras dengan Program Transformasi Kerajaan (GTP 2.0)
dan Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013 – 2025.
PBPPP merupakan penilaian baru bagi menggantikan PTK yang lebih memfokus
kepada elemen pembangunan kompetensi berasaskan gred dan jawatan serta mengambil kira
keunikan pelbagai skim perkhidmatan bagaimanapun tertakluk kepada garis panduan JPA.
Penilaian ini juga akan mengambilkira pada penilaian kompetensi dan penilaian keberhasilan.
Komponen PBPPP yang berasaskan daripada Standard Prestasi yang merupakan dokumen
piawai kompetensi teras dan professional yang perlu dicapai oleh PPP mengikut bidang tugas
berdasarkan satu penanda aras yang ditetapkan. Komponen PBPPP terbahagi kepada dua
bahagian iaitu Penilaian Kompetensi dan Penilaian Keberhasilan. Penilaian kompetensi
terdiri daripada empat dimensi iaitu nilai profesional, pengurusan aktiviti, sumbangan dan
juga kemahiran profesional PdP. Manakala penilaian keberhasilan adalah seperti keberhasilan
pdp, keberhasilan kaunseling dan keberhasilan kejurulatihan. Namun semuanya berbeza
bergantung kepada bidang tugas masing-masing. Keberhasilan guru adalah bertujuan untuk
menilai hasil kerja guru dalam tempoh setahun terhadap murid yang di bawah
tanggungjawabnya. Oleh yang demikian, guru akademik akan dinilai terhadap
keberhasilan murid dalam aspek akademik, kokurikulum dan sahsiah. Guru bimbingan
dan kaunseling dinilai dari segi perkhidmatan kaunseling, sahsiah dan kokurikulum
manakala jurulatih bertanggungjawab terhadap peningkatan kemahiran murid dalam
bidang yang diceburi serta pencapaian murid melalui penyertaan individu dan pasukan pada
peringkat negeri, kebangsaan dan antarabangsa. Jurulatih juga bertanggungjawab
terhadap perkembangan sahsiah murid-murid dalam berkaitan bidangnya.
Pelbagai sumber yang terdiri daripada instrumen, standard dan kajian lepas telah
diadaptasi dan dimodifikasi bagi menghasilkan Penilaian Bersepadu Pegawai Perkhidmatan
Pendidikan (PBPPP). PBPPP dibangunkan berasaskan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT),
Kriteria Kecemerlangan, Standard Kualiti Pendidikan Malaysia (SKPM), Penilaian
Kompetensi dan Prestasi (PROSPEK), Standard Guru Malaysia (SGM), Standard
Kompetensi Kepengetuaan Sekolah Malaysia (SKKSM), Instrumen Kompetensi Pemimpin
Sekolah (KOMPAS), Instrumen Penilaian Kepimpinan Instruktional, Penilaian Guru

11
 HBEM 2203
Cemerlang dan Penilaian Pengetua dan Guru Besar Cemerlang. Penggubalan instrumen
PBPPP adalah berasaskan kepada prinsip dan proses seperti pernyataan yang jelas, relevan,
praktikal, adil dan realistik manakala proses penilaian yang dijalankan adalah berasaskan
kajian dan penandaarasan. Proses pengubalan dilaksanakan secara kolaboratif, telus, terbuka
dan persetujuan bersama dengan semua pihak berkepentingan termasuk konsultan bertauliah.
Matlamat PBPPP adalah untuk membuat penilaian menyeluruh yang menggabungjalinkan
kompetensi dan keberhasilan PPP dalam usaha meningkatkan kecekapan dan komitmen bagi
melahirkan PPP berprestasi tinggi untuk mendukung aspirasi ke arah pendidikan berkualiti
tinggi serta negara maju. Manakala objektif PBPPP pula adalah untuk menilai kompetensi,
menilai keberhasilan yang merupakan hasil kerja PPP, mengenalpasti jurang kompetensi PPP
untuk diberikan pembangunan profesional berterusan (CPD) dan mengenalpasti keperluan
latihan PPP untuk pembangunan kerjaya. Penilaian adalah proses yang memberikan
pertimbangan nilai kepada sesuatu perkara berdasarkan pengukuran terhadapnya. Penilaian
yang sistematik mempunyai tafsiran formal terhadap nilai sesuatu perkara itu seperti mutu,
kualiti dan kompetensi. Oleh itu pemahaman konsep dan prosedur terhadap proses penilaian
yang dilakukan berasaskan kerangka dan ukuran taksiran yang ditetapkan adalah penting bagi
memberi penilaian yang adil terhadap keadaan sebenar sesuatu perkara yang ditaksir.

RAJAH 3 : Kerangka Konsep PBPPP

Penilaian Bersepadu PPP Penilaian Kompetensi PPP Keberhasilan PPP

(Instrumen Kompetensi) (Instrumen Keberhasilan)

Kompetensi Guru Hasil Kompetensi Guru

kepada pelanggan
Prestasi Guru (Keupayaan & (keberhasilan Kompetensi
Usaha Guru) Guru)
CPD

12
 HBEM 2203

Merujuk kepada Rajah 3 di atas, prestasi guru diukur berdasarkan kepada

Kompetensi Guru dan Keberhasilan Murid sebagai penunjuk kepada kualiti guru dan
akauntabiliti guru terhadap profesion keguruan mereka. Instrumen kompetensi dibangunkan
berasaskan Standard Prestasi Pegawai Perkhidmatan Pendidikan yang diadaptasikan daripada
Standard Guru Malaysia dan Standard Prestasi Pemimpin Sekolah. Manakala Instumen
Keberhasilan diasaskan oleh Aspirasi Murid dalam PPPM yang merujuk kepada kemanjadian
murid secara holistik dalam aspek akademik, kokurikulum dan sahsiah.
Fleksibiliti diberi kepada organisasi untuk melaksanakan penilaian dalam tempoh satu
tahun penilaian. Namun, BPPK akan menetapkan tarikh akhir melengkapkan penilaian dan
penghantaran skor penilaian bagi semua Pegawai Yang Dinilai (PYD) dalam organisasi
masing-masing. Kumpulan sasaran PBPPP adalah terdiri daripada Kumpulan PdP iaitu guru
atau pensyarah, guru akademik, guru bimbingan dan kauseling, guru jurulatih sekolah sukan
dan seni. Manakala kumpulan kepimpinan pengurusan dan pentadbiran di sekolah adalah
pengetua dan guru penolong kanan.
Penilai merupakan individu yang menjalankan penilaian bagi PYD dengan syarat-
syarat tertentu. Antara perkara yang perlu diambil perhatian oleh penilai seperti Kriteria
Pelantikan Pegawai Penilai, Skop Tugas Penilai, Ciri-Ciri Penilai, Penubuhan Jawatankuasa
PBPPP Di Peringkat Organisasi, Tangggungjawab Jawatankuasa PBPPP Organisasi dan
Skop Tugas Jawatankuasa PBPPP Organisasi. Skop tugas seorang penilai pula adalah seperti
menghadiri latihan atau taklimat PBPPP, membuat perancangan penilaian mengikut jadual
yang ditetapkan, membuat penilaian terhadap PYD yang telah ditentukan oleh Jawatakuasa
PBPPP organisasi mengikut jadual pelaksanaan yang ditetapkan, memasuk dan menghantar
skor PYD melalui sistem e-Prestasi dan menjaga kerahsiaan markah PYD dan dokumen yang
diperingkatkan sepanjang masa. Justeru itu, penilai adalah individu yang mampu melakukan
pentaksiran berasaskan maklumat, analisis dan refleksi bahan secara objektif tanpa pilih kasih
(bias)dan penghakiman yang konsisten. Oleh itu seorang penilai perlu memiliki ciri-ciri
seperti objektif, peka, tidak dipengaruhi emosi, boleh mengumpul dan mengesahkan
maklumat, fleksibel dan diplomasi, bersedia dan teratur serta mampu merumuskan hasil
pentaksiran secara sistematik. Ciri-ciri ini sangat penting bagi mengelakkan kesan “halo”,
kesan “Horns”, kesan "Recency, Kesan "Consistency, kesan Cermin, kesan "Hierarchy",
kesan Pilih Kasih "Favoritism” dan Kesan "Avoidance".

13
 HBEM 2203
Pelaksanaan PBPPP di setiap Pusat Penilaian melibatkan tiga kumpulan iaitu
Jawatankuasa PBPPP Organisasi, Penilai dan Pegawai Yang Dinilai (PYD). Penubuhan
Jawatankuasa PBPPP organisasi bertujuan melancarkan pelaksanaan PBPPP di peringkat
organisasi dan terdiri daripada Pengerusi iaitu Ketua Jabatan, Setiausaha seorang pegawai
pengurusan tertinggi dan ahli iaitu dua orang pegawai pengurusan tertinggi serta Urus setia
yang merupakan seorang pegawai atau anggota Kumpulan Pelaksana atau Unit Kompetensi.
Jawatankuasa PBPPP Organisasi bertanggungjawab ke atas perkara seperti untuk merancang,
menyelaras dan memantau aktiviti penilaian peringkat organisasi, mencadang dan
mengemukakan senarai Penilai untuk diperakukan mengikut kriteria yang ditetapkan,
merancang dan melaksanakan latihan dalaman kepada penilai di peringkat organisasi,
menyediakan laporan pelaksanaan penilaian di peringkat organisasi, mengesahkan markah
penilaian PBPPP seseorang PYD. Sekiranya terdapat keraguan dan mempunyai asas yang
kukuh dan ketekalan markah yang melebihi 10 antara penilai, maka sistem e-Prestasi akan
memberi peringatan dan Jawatankuasa PBPPP Organisasi boleh menyelaras markah
berkenaan tanpa perlu melantik mana-mana penilai lain untuk melaksanakan penilaian
semula, menentukan proses tindakan pelaksanaan PBPPP mengikut jadual yang telah
ditetapkan oleh Jawatankuasa PBPPP Organisasi dan pihak BPPK, semua bahan atau
dokumen yang bercetak mahupun bertulis melibatkan penilaian ini diklasifikasikan sebagai
‘Rahsia Terperingkat’ dan hendaklah disimpan di suatu ruang yang terkawal dalam tempoh
tidak kurang dari tiga tahun dari tarikh yang tertera pada dokumen sebelum dilupuskan,
mengarahkan Pegawai Penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletakkan
jawatan menyediakan penilaian dengan serta-merta bagi PYD di bawah penyeliaan mereka
jika tempoh penyeliaan tidak kurang enam bulan, mengarahkan PYD yang akan bersara dan
yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan penilaian PBPPP jika
tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian itu enam bulan dan lebih, memastikan penilaian
PBPPP pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila
tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap enam bulan, menjaga kerahsiaan markah PYD
dan dokumen yang diperingkatkan sepanjang masa dan akhirnya, sekiranya PYD bertukaran
jabatan dan data tidak dikemaskini maka penilaian perlu dilaksanakan secara manual dan
memaklumkan perkara ini kepada pihak BPPK.

14
 HBEM 2203

6.0 ANALISIS PERSEPSI PARA GURU BERKAITAN SISTEM PENILAIAN

BARU GURU

Prestasi organisasi sekolah yang positif amat penting kerana sifatnya sebagai salah
satu petunjuk prestasi keseluruhan sistem pendidikan negara. Semua pihak yang terlibat
secara langsung dan tidak langsung turut menyumbang kepada peningkatan atau penurunan
prestasi sekolah. Proses mengurus prestasi sekolah amat rumit kerana unit-unit ukuran adalah
terdiri daripada guru dan murid yang banyak dipengaruh oleh faktor persekitaran dan sistem
yang diamalkan di sekolah. Disebabkan prosesnya yang sedemikian rupa, maka penilaian
prestasi dikatakan komponen paling kontroversial dalam fungsi pengurusan sumber manusia
(Roberts, 1998). Sehingga kini keberkesanan pelaksanaannya masih dicurigai terutama oleh
pekerja kerana aspek keadilan dalam pengagihan ganjaran sering dipersoalkan (Doughlas,
1999). Keadilan dalam penilaian prestasi bererti memberi ganjaran yang sesuai kepada
pekerja berdasarkan prestasi dari segi pengetahuan, kemahiran dan kepakaran pekerja dalam
membangunkan sesebuah organisasi (Lawson & Shen, 1998). Hal ini penting bagi organisasi
untuk meletakkan asas keadilan sebagai pertimbangan utama dalam setiap keputusan dan
tindakan yang diambil hasil daripada proses penilaian prestasi. Oleh itu, pentadbir yang
bertindak sebagai penilai perlu berperanan sebagai pencari kebenaran dengan menilai
pencapaian pekerja secara objektif berdasarkan kriteria pengukuran yang sah dan boleh
dipercayai (Folger & Konovsky, 1989) untuk memberikan tanggapan positif kepada para
pekerja.
Dapatan kajian ini telah menunjukkan bahawa dalam sistem PBPPP ini, guru
berprestasi tinggi akan berpeluang menikmati kenaikan pangkat bermula daripada gred DG41
sehingga gred DG54 dalam tempoh yang lebih singkat, iaitu kurang daripada 25 tahun yang
merupakan purata tempoh kenaikan pangkat secara ‘time-based’ yang baru. Manakala untuk
guru yang menghadapi kesukaran untuk mencapai tahap kualiti minimum pula, mereka akan
diberi bimbingan untuk menyemai jiwa saing dalam diri mereka supaya mampu mencapai
piawaian yang ditetapkan. Sekiranya masih terdapat guru yang masih gagal mencapai tahap
kualiti minimum setelah diberi bimbingan tambahan, maka mereka akan ditugaskan semula
untuk menjalankan fungsi berasaskan sekolah yang lain seperti membantu pentadbiran,
pengurusan disiplin dan pengurusan kokurikulum.

15
 HBEM 2203
Selain itu dapatan kajian juga menunjukkan sekiranya terdapat guru-guru yang
mempuyai potensi dan minat terhadap kepimpinan dan pengurusan, maka mereka boleh
memilih untuk menjalankan tugas kepimpinan sama ada di peringakt sekolah, Pejabat
Pelajaran Daerah, Jabatan Pelajaran Negeri mahupun di Kementerian. Selain itu, mereka juga
boleh memilih untuk menjadi pakar dalam bidang-bidang tertentu seperti pembangungan
kurikulum, pentaksiran serta program latihan untuk sistem yang lebih luas. Tanpa mengira
laluan kerjaya yang dipilih, komitmen dalam pembangunan guru dan kebertanggungjawaban
terhadap professional keguruan haruslah dititikberatkan. Peluang kenaikan pangkt adalah
setara tanpa mengira laluan kerjaya yang dipilih.
Dapatan kajian ini menunjukkan juga segelintir guru berasa tidak berpuas hati
terhadap penilaian prestasi mereka dan menganggap penilaian yang dilakukan adalah tidak
tepat dan menyeluruh. Penilaian yang bias dan mementingkan kroni serta tidak telus. Markah
yang diberikan tidak setimpal dengan tugas yang diberikan. Guru yang tidak banyak tugas
mendapat markah yang tinggi manakala mereka sebaliknya. Penilaian prestasi yang rendah
menyebabkan guru “demotivate’ lalu seterusnya malas untuk komited dalam tugas.
Guru juga berpendapat bahawa sistem penilaian prestasi amat terdedah kepada
penyelewengan di mana di atas kertas sistem ini kelihatan mudah untuk dilaksanakan tetapi
ianya tidak senang seperti yang dijangkan. Kelemahan dalam pelaksanaannya menyebabkan
pekerja khususnya guru mempunyai persepsi negative terhadap sistem ini. Bertepatan dengan
Daley (1992), yang menyatakan penilaian prestasi sangat bergantung kepada skil seorang
pegawai penilai. Kebanyakan pegawai penilai dilihat mempunyai masalah ketika membuat
penilaian kerana mereka tidak mempunyai kemahiran. Penilaian atau laporan yang diberikan
cenderung menjadi sangat subjektif dan tidak setara dengan laporan-laporan yang dibuat oleh
pegawai lain. Faktor-faktor seperti interpersonal, bias atau “personal liking’ dan “external
preferences” seperti fahaman politik, agama, umur dan jantina boleh mempengaruhi proses
penilaian. Pegawai penilai tidak dapat menunjukkan pengetahuan, skil dan keupayaan untuk
menjadi pegawai penilai yang berkesan dak tidak memberi perhatian yang sepenuhnya
kepada proses penilaian.

16
 HBEM 2203
7.0 KESIMPULAN

Daripada hasil kajian ini didapati bahawa proses penilaian prestasi para guru
khususnya bermula dengan Perancangan Tahunan Sekolah. Penetapan strategik sekolah
adalah berdasarkan visi dan misi iaitu penetapan halatuju sekolah. Seterusnya penetapan
rancangan atau program dan penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT). Kemudian proses
pelaksanaan kerja dan pengesanan. Pada pertengahan tahun kajian semula dibuat.
Pelaksanaan kerja dan pengesanan dibuat semula sehinggalah kepada penilaian pencapaian
kerja di mana pada peringkat ini tercapainya Perancangan Tahunan Sekolah. Seterusnya
pennyediaan laporan penilaian prestasi. Laporan disemak dan dihantar ke Panel Sumber
Manusia untuk penerimaan anugerah atau tindakan kepada guru dan akhirnya kepada
penyimpanan maklumat prestasi. Namun demikian dalam membuat penilaian prestasi di
sekolah, banyak kontroversi atau isi-isu yang timbul. Ketidakpuasan hati terhadap penilaian
yang dibuat oleh pegawai penilai selalu menjadi bualan dan persoalan dalam kalangan warga
sekolah.
Oleh itu bagaimana kita dapat menangani isu ini supaya penilaian prestasi dapat
membantu organisasi ketika membuat keputusan-keputusan mengenai satu dasar yang berkait
dengan warga sekolah. Warga sekolah pula akan dapat mengetahui tahap prestasi masing-
masing berbanding dengan standard-standard yang telah ditetapkan. Hasilnya penilaian
prestasi dapat memberi penilaian yang lebih adil dan tepat kepada mereka.
Kesimpulannya, penilaian prestasi adalah perkara sangat kompleks dan untuk
menjadikan ianya berkesan, sistem ini mesti dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup
berhati-hati. Jika tidak itulah yang dikatakan ianya banyak mendatangkan lebih keburukan
dari kebaikan. Pelaksanaan yang lemah menyebabkan sekolah gagal mendapatkan faedah
daripada sistem tersebut. Bukan salah sistem tapi pelaksanaanya yang menjadi isu dan
perhatian yang tinggi perlu diberikan terhadapanya. Manakala pegawai penilai perlu
mempunyai kemahiran dalam melaksanakan penilaian prestasi. Pekerja perlu melibatkan diri
dalam penilaian tersebut. Selain dari itu maklumat sistem penilaian prestasi perlu disebarkan
supaya para guru dapat meningkatkan persepsi serta penerimaannya. Jika proses penilaian
prestasi lebih terbuka, semua pihak dalam organisasi sekolah khususya akan mendapat
kebaikan daripadanya.

(4352 perkataan)

17
 HBEM 2203
RUJUKAN

Siti Alia Mahmood (2005). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi dan
Kaitannya Terhadap Prestasi Kerja’ Tesis Sarjana Muda Sains dengan Kepujian,
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, UNIMAS, Sarawak.

Berita Harian. (2003, Mei 5). Majikan harus adil nilai prestasi pekerja: TPM.

Berita Harian (2000).‘MTUC - Mahu Kaji Setiap Aspek SSB.’ 22 February, Kuala Lumpur.

BERNAMA (2000).‘Government Reviewing SSB- Dr. Mahathir.’21 February, Kuala

Lumpur.

Abdul Karim M.R. (1999). The Challenging of Malaysia Public Service. Kuala Lumpur:
Pelanduk.

Abdul Manap, N. (1996).‘Performance Evaluation: Finance and Non-Finance.’ Unpublished

Master’s Thesis, School of Management, Universiti Utara Malaysia (UUM),
Malaysia.

Ahmad R. and Spicer, D.P. (2002). ‘A Study of the Cognitive Processing Models used in the
Appraisal System.The Malaysian Public Service’, ASIAN Academy of Management
Journal. 7(2): 1-16.

Ahmad R., and Spicer, D.P. (2001a). ‘Cognitive Processing Models in Performance
Appraisal: Evidence from the Malaysian Public Sector’. Paper presented at EDAMBA
Summer School, Bonas (21-26 July).

Ahmad R., and Spicer, D.P. (2001b). ‘A study of Cognitive Processing Model (CPM) for the
Malaysian Public Service (MPS) New Performance Appraisal System (NPAS)’, The
Fourth ASIAN Academy of Management (AAM) Conference 2001 Proceedings
(Volume 1) (10-13 November), Johor Bharu, Malaysia: 440 – 449.

18
 HBEM 2203
Ahmad R., and Spicer, D.P. (2000). ‘Practice of Performance Appraisal in the Malaysian
Public Service: Proposal for Research Exploring the Cognitive Processing Model’.
Paper Presented at the First Symposium on Graduate Management Research,
Universiti Utara Malaysia (15-16 November).

Ab. Aziz Yusof., & Juhary Ali. (2000). The Sociological implications in performance
appraisal. Utara Management Review, 1(1), 79-91.

Adam, S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (ed.). Advances in

Experimental Social Psychology, 2, 267-299. New York: Academic Press.

Alexander, S & Ruderman, M. (1987). The role of proceduraland distributive justice in

organizational behavior. Social Justice Research, 1, 177-198.

19