CRITICAL BOOK REPORT

KEPEMIMPINAN

NAMA : YOHANA OKTORIA HUTABARAT

NIM : 1183111117

DOSEN PENGAMPU : Drs. AKDEN SIMANIHURUK, M.Pd.

MATA KULIAH : KEPEMIMPINAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2018
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan tugas Critical Book Report mata kuliah
Kepemimpinan ini. Saya berterima kasih kepada Bapak Drs. Akden Simanihuruk, M.Pd. selaku
dosen pengampu mata kuliah Kepemimpinan karena telah memberikan penugasan mengenai
Critical Book Report ini guna menambah pengetahuan dan pengalaman.

Saya juga menyadari bahwa Critical Book Report ini masih memiliki kekurangan, oleh
karena itu, saya meminta maaf atas kesalahan dalam penulisan maupun kata-kata pada Critical
Book Report ini dan saya juga mengharapkan kritik dan saran para pembaca yang membangun
guna kesempurnaan tugas ini.

Akhir kata saya ucapkan terima kasih, semoga dapat bermanfaat dan bisa menambah
pengetahuan bagi pembaca.

Medan, 26 Oktober 2018

Yohana Oktoria Hutabarat

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Tujuan
1.3 Manfaat
1.4 Identitas Buku

BAB II RINGKASAN ISI BUKU

2.1 Buku Utama

2.2 Buku Pembanding

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Kelebihan Buku

3.2 Kekurangan Buku

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan
4.2 Rekomendasi

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Critical Book Review adalah tugas individu yang mengkaji sebuah buku yang bertujuan meringkas
isi dan mengkritik buku serta memberi saran. Dalam penyusunan sebuah buku, sering terjadi kesalahan
dalam penulisan atau pengetikan. Dalam mata kuliah ini, saya melakukan pengkritikan buku karena
saya ingin melihat apakah tata bahasa dalam buku ini sudah cocok digunakan sebagai buku panduan
belajar untuk mahasiswa dalam mata kuliah Kepemimpinan.

Adapun hal-hal yang saya kritik dari buku ini adalah tampilan buku, tata letak, tata tulis termasuk
font, isi buku, dan tata bahasa buku. Semoga dengan adanya kritikan ini, kita dapat mengambil
kesimpulan apakah buku ini cocok digunakan oleh mahasiswa dalam belajar Kepemimpinan.

1.2 Tujuan
1. Agar menambah wawasan mahasiswa dalam membuat critical book review ini.
2. Agar meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam meringkas isi buku dan mengkritisinya.
3. Agar menguatkan rasa tanggung jawab mahasiswa dalam mengerjakan tugas yang menjadi
kewajiban mahasiswa.

1.3 Manfaat
1. Menambah wawasan mengenai Kepemimpinan.
2. Memahami secara mendalam isi buku yang kita kritik.
3. Menambah kemampuan mengkritisi buku atau membandingkan isi buku dengan baik.
4. Mengasah kemampuan daya pikir yang kritis

1.4 Identitas
Identitas Buku Utama
Judul Buku : Kepemimpinan
Pengarang : Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.Phil.
Penerbit : Rajawali Pres
Tahun Terbit : 2016
Kota Terbit : Jakarta
Jumlah Halaman : 296 halaman
ISBN : 978-979-769-964-2

Identitas Buku Pembanding

Judul Buku : Kepemimpinan

Pengarang : Triantoro Safaria
Penerbit : Ghara Ilmu
Tahun Terbit :2004
Kota Terbit : Yogyakarta
Jumlah Halaman : 232 halaman
ISBN : 979-3289-61-9
 BAB II

RINGKASAN ISI BUKU

2.1 Ringkasan Buku Utama

Bab I Pemahaman Dasar Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk memfasilitasi pencapaian tujuan
relevan organisasi (Ivancevich, Konopaske,dan Matteson, 2008: 413). Kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai process dan property. Sebagai process, kepemimpinan menyangkut penggunaan
pengaruh tidak memaksa. Sebagai property, kepemimpinan adalah serangkaian karakteristik sifat pada
seseorang yang merasa menggunakan pengaruh dengan sukses (Griffin dan Moorhead, 2014: 324). Dari
berbagai variasi pandangan tersebut dapat dirumuskan pengertian bahwa kepemimpinan pada dasarnya
adalah “kemampuan pemimpin dalam memengaruhi, memotivasi, mendorong, dan memfasilitasi
aktivitas segenap sumber daya manusia untuk memberikan komitmen dan kontribusi terbaiknya untuk
mencapai tujuan organisasi”.

Hughes, Ginnett, dan Curphy, (2009: 14) mengemukakan adanya mitos tentang kepemimpinan antara
lain: kepemimpinan yang baik menggunakan pikiran sehat, pemimpin adalah dilahirkan bukan dibuat,
dan belajar kepemimpinan hanya di sekolah.

Pekerjaan pemimpin dapat dipelajari dari sifat pekerjaannya. Pemimpin dalam bekerja mengambil
pelajaran dari kehidupan nyata, menempatkan orang sebagai rahasia keberhasilan, melakukan pekerjaan
dengan benar, memimpin dalam kepastian waktu, dan memahami apabila gagal mengambil tanggung
jawab.

Kepemimpinan adalah pekerjaan yang berat, suatu posisi yang sulit. Tanpa memandang tingkatan dalam
manajemen, apakah sebagai penyelia, manajer, direktur, atau CEO, kepemimpinan adalah menantang.

Esensi pekerjaan pemimpin ada 3, yaitu: mereka membuat sesuatu terjadi, mereka memerhatikan
sesuatu terjadi, dan mereka yang heran dengan apa yang terjadi. Untuk menjadi pemimpin yang dapat
membuat segala sesuatu terjadi perlu mengembangkan dan memelihara sistem keyakinan yang postif,
yaitu bahwa: organisasi atau perusahaan anda adalah yang terbaik, pelayanan, orang dan pelatihan anda
adalah yang terbaik, anda adalah terbaik, dan pelanggan anda atau rekanan anda lebih baik
menggunakan anda dan organisasi atau perusahaan anda.

Peran utama seorang pemimpin adalah memengaruhi orang lain untuk secara sukarela mencapai sasaran
yang telah ditetapkan. Sedangkan manajer merencanakan aktivitas, mengorganisir struktur yang sesuai,
dan mengontrol sumber daya. Kebehasilan organisasional memerlukan kombinasi dari effective
leadership dan management.

Pemimpin dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya. Menurut pendapat Colquitt, LePine, dan Wesson, (2015: 448) ada 3 klasifikasi efektivitas,
yaitu: most effective, moderately effective, dan least effective.

Gaya pengambilan keputusan pemimpin antara lain: autocratic style, consultative style, facilitative
style, dan delegative style. Dalam gaya pengambilan keputusan, pemimpin memilih kombinasi yang
paling efektif dari leader-follower control dan mempertimbangkan keputusan dan keahlian dalam unit.

Tipe kekuasaan yang dapat berpengaruh pada kemampuan memengaruhi orang lain dapat
dikelompokkan dalam 2 kategori, yaitu organizational power (terdiri dari: legitimate power, reward
power, dan coercive power) dan personal power (terdiri dari: expert power dan referent power).

Interaksi kepemimpinan itu terjadi apabila pemimpin dapat membangun komunikasi yang baik dengan
anggota, dan membantu mengatasi masalah yang ada.

Bab II Sifat Kepemimpinan

Sifat berkaitan dengan efektivitas kepemimpinan adalah: (a) high energy level and stress tolerance
(tingkat energi tinggi dan toleransi terhadap stres), (b) self-confidence (percaya diri), (c) internal locus
of control orientation (orientasi pada internal locus of control), (d) emotional maturity (kedewasaan
emosional), (e) personal integrity (integritas personal), (f) socialized power motivation (motivasi
kekuasaan tersosialisasikan), (g) moderately high achievement orientation (orientasi secara moderat
prestasi tinggi), dan (h) low need for affiliation (kebutuhan akan afilasi rendah).

Sifat kepemimpinan tidak perlu menjamin sukses kepemimpinan. Sifat dapat dilihat terbaik sebagai
kompetensi personal atau sumber daya yang dapat atau tidak dapat dikembangkan atau digunakan.

Kecerdasan kepemimpinan yang paling banyak dibicarakan adalah kecerdasan emosional, emotional
intelligence. Effective Leaders mempunyai tingkat emotional intelligence tinggi. Mereka juga dapat
merasakan dan menyatakan emosi, menerima emosi dalam pemikiran, memahami dan bermusyawarah
dengan emosi, dan mengatur emosi dalam diri mereka sendiri dan orang lain (McShane dan Von
Glinow, 2010: 363). Dan untuk mereka yang menginginkan di puncak kepemimpinan diperlukan
kecerdasan eksekutif, executive intelligence.

Intelligence merupakan kemampuan kognitif untuk berpikir secara kritis, menyelesaikan masalah, dan
membuat keputusan. Juga merupakan kemampuan mental general. Creativity intelligence terdiri dari 7
komponen: synthetic ability, analytic intelligence, practical intelligence thinking style, personality
factors, intrinsic motivation, dan environmental factors (Hughes, Ginnett, dan Curphy, 2009: 230).

Emotional intelligence adalah kumpulan dari kemampuan merasakan dan menyatakan emosi, menerima
dalam pemikiran, memahami dan alasan dengan emosi, dan mengatur emosi dalam diri sendiri dan
orang lain (McShane dan Von Glinow, 2010: 105).

Executive intelligence adalah sekumpulan kecerdasan nyata yang harus dapat ditunjukkan individu
dalam 3 konteks sentral dari pekerjaan, yaitu: the accomplishment of tasks (penyelesaian tugas),
working with and through people (bekerja dengan dan melalui orang), dan judging oneself
(mempertimbangkan diri sendiri) dan dengan demikian menyesuaikan perilaku seseorang.

Bab III Perilaku Kepemimpinan

Perilaku kepemimpinan dapat diamati di mana sifat kepribadian, nilai-nilai dan kecerdasan harus
disimpulkan dari perilaku atau diukur dengan tes. Perilaku kepemimpinan menunjukkan gaya
kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan berbasis perilaku, antara lain: autocratic-democratic leadership, intiating structure
and consideration leadership, job-centered and people-centered leadership, dan the leadership grid.

Perilaku dalam tugas spesifik meliputi (a) perencanaan jangka pendek aktivitas pekerjaan dengan tujuan
memastikan organisasi yang efisien dan unit kerja, koordinasi aktivitas, dan pemanfaatan sumber daya
yang efektif, (b) mengklarifikasi perilaku dengan tujuan membimbing dan mengoordinasikan aktivitas
kerja dan memastikan orang tahu apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya, dan (c) monitoring
perilaku dengan tujuan mengumpulkan informasi tentang operasi unit organisasi manajer, termasuk
progres pekerjaan, kinerja individual bawahan, kualitas produk atau jasa, dan keberhasilan proyek atau
program.

Perilaku dalam hubungan spesifik meliputi (a) supporting menunjukkan penerimaan dan memandang
positif, menjadi sopan dan penuh perhatian, tidak arogan dan kasar, memperlakukan masing-masing
bawahan sebagai individu, dan mengingat detail tentang orang, (b) developing memperkuat hubungan
saling kerja sama antara pemimpin dan bawahan, (c) recognizing mencakup pujian dan menunjukkan
apresiasi pada orang lain atas kinerja efektif, prestasi signifikan, dan kontribusi penting bagi organisasi,
(d) consulting dengan tujuan untuk memengaruhi orang yang menjadi target mendukung keputusan
yang telah dibuat oleh agen perubahan, (e) delegating menyangkut penugasan tanggung jawab baru
pada bawahan dan kewenangan tambahan untuk mereka selesaikan, (f) team building memiliki tujuan
untuk meningkatkan kohevisitas, saling kerja sama, dan identifikasi dengan kelompok.
Perilaku kepemimpinan yang sukses dapat beragam tergantung pada tingkat kepemimpinan, negara,
budaya atau bisnis. Cepat atau lambat perilaku orang akan perlu berubah sesuai kebutuhan organisasi.
Tetapi mengubah perilaku, terutama pola peilaku jangka panjang, mungkin agak sulit.

Stuart-Kotze (2006: 44) mengemukakan adanya 2 tipe kepemimpinan yang disebut sebagai
Performance-sustaining leadership dan Performance-accelerating leadership. Keduanya sangat penting
baik bagi organisasi maupun individu.

Penyakit kepemimpinan menurut Tan (2002: 106), antara lain: pemimpin yang tidak mau menyimak,
pemimpin yang tidak menjalankan apa yang dikatakan, pemimpin yang mempraktikkan favoritisme,
pemimpin yang mengintimidasi orang lain, pemimpin yang mendemoralisasi orang lain, pemimpin
yang gagal menciptakan arah. Pemimpin yang tidak mengembangkan orangnya, dan pemimpin yang
cepat puas.

Bab IV Keterampilan Kepemimpinan

Keterampilan dasar kepemimpinan adalah communication (komunikasi), listening (menyimak),

assertiveness (ketegasan), punishment (hukuman), delegating (mendelegasikan), develop planning
(mengembangkan perencanaan), coaching (pembinaan), empowerment (pemberdayaan), setting goals
(penerapan tujuan), conducting meeting (menyelenggarakan rapat), managing conflict (mengelola
konflik), negotiation (negosiasi), dan problem solving (penyelesaian masalah).

Kebanyakan literatur leadership development atau pengembangan kepemimpinan memfokus pada

memperbaiki keterampilan dan perilaku individu. Menekankan pada leader development daripada
leadership development, pengembangan pemimpin dan bukannya kepemimpinan. Pengembangan
individual tetap penting, tetapi juga perlu mengembangkan proses kepemimpinan yang efektif dalam
tim dan organisasi (Yukl, 2010: 451). Ada 3 cara untuk memperoleh kompetensi kepemimpinan, yaitu
melalui: formal training, developmental activities, dan self-help activities.

Dengan keterampilan yang dimiliki dan dengan upaya mengembangkan, pemimpin lebih
berkemampuan untuk melakukan berbagai aktivitas yang akan meningkatkan kinerjanya dan kinerja
organisasi dalam pencapaian tujuannya. Aktivitas atau tindakan yang dapat dikembangkan pemimpin
dengan keterampilan yang dimilikinya untuk memberikan kontribusi lebih tinggi pada organisasi,
diantaranya: building technical competence, building effective relationships with superiors, building
effective relationship with peers, building credibility, team building for work teams, building high
performance teams, dan team building at the top.
Bab V Intelligent Leadership

Dalam menghadapi tantangan bisnis yang semakin tajam dan penuh perubahan, John Mattone
memberikan konsep yang dinamakan kecerdasan kepemimpinan, intelligent leadership. Untuk itu
pemimpin harus dapat menghubungkan antara Inner-core (konsep diri, karakter, nilai-nilai, dan emosi)
dengan Outer-core (kepemimpinan, komitmen, dan keterhubungan).

Masalah yang dihadapi CEO pada saat ini adalah mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin
yang sedang tumbuh dan sangat potensial. Hal tersebut karena diperkirakan dibanyak organisasi 40-70
persen dari semua eksekutif akan pensiun dalam waktu 5 tahun mendatang. Karenanya,
mengidentifikasi, mengembangkan, dan menjaga bakat yang langka benar benar merupakan misi kritis
global yang harus diemban para CEO, eksekutif senior, manajer, dan para direktur sumber daya
manusia.

Ciri seorang pemimpin yang memiliki outstanding leadership terletak pada kedewasaan kepemimpinan,
leadership maturity. Mengidentifikasi pemimpin potensial adalah dengan mencari orang yang memiliki
serangkaian kompetensi baik inner-core kuat, yang memungkinkan mereka menunjukkan kapabilitas
untuk berkembang, tumbuh dan memelihara diri ke tingkat yang diperlukan untuk mencapai sukses
pada tingkat eksekutif paling senior. Tetapi yang paling kritis untuk dicari dan diukur adalah karakter
(Mattone, 2013: 6).

Roda Intelligent Leadership merupakan cetak biru yang sangat kuat untuk semua pemimpin dan
pemimpin yang sedang tumbuh. Critical thinking adalah tentang cara berpikir tentang setiap subjek
tertentu, di mana pemikir memperbaiki kualitas dengan cara sangat terampil mengambil tanggung
jawab sangat terstruktur dan menunjukkan standar intelektual. Decision making merupakan tugas yang
paling penting yang harus dilakukan semua pemimpin disemua tingkat. Strategic thinking, pemimpin
di semua tingkat harus memahami sepenuhnya bisnis organisasi dan dapat berpikir dan bertindak
strategis. Emotional intelligence merupakan kombinasi dari sebagian besar elemen inner-cone.
Communication skills, menjadi komunikator unggul merupakan keterampilan penting bagi pekerja
disemua tingkat organisasi. Talent leadership dijalankan dengan 4D, yaitu: deployment, diagnosis,
development, dan demarcation.

Tantangan terbesar yang dihadapi pemimpin saat ini adalah mengetahui bagaimana
menginterpretasikan situasi dan menghadapi orang sulit. Kadang-kadang referensi pemimpin begitu
menjadi beban negatif sehingga percaya bahwa tidak ada yang bisa dilakukan untuk membuat lebih
baik.

Cara paling efektif untuk berubah adalah dengan mengubah kolam referensinya. Artinya belajar untuk
sukses. Semua pemimpin harus memiliki keberanian menghadapi risiko sedang, membuat keputusan
positif, menerima konsekuensi dari perilakunya, dan tanpa berhenti mencari perubahan positif
konstruktif untuk dirinya dan organisasi.

Elemen karakter antara lain: keberanian, loyalitas, ketekunan, kerendahan hati, kejujuran, dan
bersyukur (Mattone, 2013: 38).

Organisasi sekarang memerlukan individu di semua tingkat menjadi pemimpin. Untuk maju dan
bertahan dalam organisasi sekarang, semua pekerja harus menjadi pemimpin. Sayangnya, tidak semua
pekerja siap dan ingin mengambil tanggung jawab kepemimpinan. Mattone (2013: 57) menggambarkan
peta Leadership Maturity, yang membedakan sifat kepemimpinan dalam 9 macam ciri yang disebutnya
Enneagram. Kesembilan sifat tersebut dikelompokkan menjadi 3 kategori yang dinamakan sebagai: (1)
Heart Leaders, pemimpin cenderung menjadi Helpers, Entertainers, atau Artist, (2) Head Leaders,
pemimpin cenderung menjadi Activists, Disciplies, atau Thinkers, (3) Gut Leaders, pemimpin
cenderung menjadi Drivers, Arbitrators, atau Perfectionists. Dari kesembilan sifat tersebut, masing-
masing kemudian masih dibedakan antara mereka yang bersifat mature atau dewasa, average atau rata-
rata, dan derailing atau sedikit menyimpang.

Bab VI The Leadership Code

Leadership code memberikan struktur dan bimbingan, dan membantu kita mengetahui tidak hanya apa
yang harus dilakukan untuk menjadi individual leader yang baik, tetapi juga bagaimana membangun
kapabilitas kepemimpinan yang lebih baik. Beberapa pemimpin seperti dilahirkan sesuai code, dan
lainnya perlu mempelajarinya, tetapi ini merupakan persyaratan dari effective leadership.

Untuk menemukan leadership code diperlukan mengidentifikasi kerangka kerja yang mendasari
pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang pada umumnya terdapat pada semua effective leaders.
Selanjutnya dilakukan dengan mengajukan pertanyaan dengan formula: who, what, where, when, why,
how, dan for whom, atau siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, bagaimana, dan untuk siapa.

Leadership code mempunyai tiga dimensi, yaitu time, attention, dan self, serta didukung oleh kekuatan
Individual Leader. Berkaitan dengan time atau waktu, karena pemimpin yang efektif dapat berpikir dan
bertindak baik dalam waktu pendek maupun panjang. Dengan attention atau perhatian, dimaksudkan
pemimpin yang efektif mengukur ketika fokus mereka perlu membangun organisasi dan kapabilitasnya,
dan apabila perlu bergeser pada individual dan kemampuannya. Dengan self atau diri, pemimpin harus
menentukan model yang mereka inginkan untuk dikuasai orang lain.

The code membantu kita menghindari perangkap menekankan pada satu elemen kepemimpinan di atas
lainnya. Good leaders harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan perspektif dalam semua
element codes. Kita perlu menggali gagasan tentang bagaimana menggunakan semua element codes.
Bab VII Engaged Leadership

Engage leadership merupakan kemampuan pemimpin untuk mendorong para pekerjanya merasa lebih
terikat pada organisasi. Dengan kata lain meningkatkan engagement para pekerja pada organisasi yang
dipimpinnya.

Engagement mengandung 3 aspek, yaitu directional, motivational, dan organizational. Directional

adalah tentang mempunyai visi untuk masa depan, dan mengetahui arah yang harus diambil.
Motivational adalah mempunyai tanggung jawab menginspirasi pkerja agar ingin mengejar visi
tersebut. Organizational adalah membangun tim untuk menyadari visi.

Apabila pekerja dikatakan malas dan tidak mempunyai motivasi, persoalannya bukan pada masalah
manajemen, tetapi merupakan masalah perekrutan. Untuk itu kita perlu membangun budaya untuk
mengatasi employee engagement.

Pekerja yang bertanggung jawab untuk melaksanakan gelisah untuk mengetahui bagaimana mereka
dapat memberi kontribusi untuk membuatnya terjadi. Kemudian di antara pengembangan strategi dan
implementasi dapat terjadi sesuatu. Manajemen tidak meneruskan informasi kepada orang yang dapat
membantu organisasi merelisir visi tersebut. Pekerja yang tidak mendapat informasi adalah disangaged
employee. Dalam dunia nyata, kepemimpinan organisasi menciptakan misi dan visi, pekerja diharapkan
mengikutinya. Dengan mengintruksikan orang mengikutinya daripada membangun konsesus, kita
menghasilkan keadaan terbaik. Meskipun meningkatkan minat pekerja tidak akan menciptakan
employee engagement, tetapi akan menjadi awal proses untuk bergerak menuju engagement.

Keberhasilan pekerja pada dasarnya ditentukan 4 faktor, yaitu keterampilan, pengetahuan, sumber daya,
dan motivasi. Untuk menghadapi keempat hal tersebut, pemimpin dapat memulai dengan membangun
budaya motivasi untuk mengatasi employee disengagement.

Tanpa visi yang jelas bagi suatu organisasi, maka pertumbuhan ke depan menjadi tantangan yang
konstan. Tanpa pekerja yang terinspirasi untuk membantu organisasi mengejar visi tersebut, maka
pekerjaan membosankan. Tetapi tanpa tim yang tepat untuk membuatnya terjadi, tugas membangun
organisasi sebenarnya tidak mungkin.

Pekerja lebih banyak memerhatikan pemimpin mereka daripada apa yang pemimpin pikir mereka
lakukan. Apabila kita mengatakan nilai-nilai keluarga penting, tetapi kita sering berpesta pora, maka
menunjukkan kesenjangan antara apa yang kita katakan dengan yang kita lakukan. Aplikasi Engaged
Leadership memerlukan dedikasi usaha, tetapi tidak berarti kita perlu bekerja lebih untuk mencapainya
di atas segalanya, orang mencari seseorang untuk menyatakan optimisme bagi masa depan.
Bab VIII The Mentor Leader

Seorang pemimpin harus menjadi mentor bagi bawahannya. Seorang pemimpin yang menjalankan
mentoring dinamakan sebagai Mentor Leader. Namun seorang pemimpin untuk menjadi Mentor Leader
harus memiliki karakter, harus dapat memimpin, membimbing, menginspirasi, dan mendorong anak
buahnya. Kemampuan seorang Mentor Leader ditunjukkan oleh keberhasilannya membantu orang lain
menjadi lebih baik. Adapun ciri-ciri penting Mentor Leader adalah: (1) menjadi mentor leader bukanlah
seperti meluncurkan pengetahuan, (2) mentor leadership dapat diajarkan dan dipelajari, tetapi agar dapat
diresap harus dipraktikkan, (3) mentor leadership difokuskan pada pengembangan kekuatan individu,
dan (4) mentor leadership bekerja terbaik apabila seseorang yang dimentor peduli bahwa mentor leader
mempunyai kesungguhan untuk pengembangan dan keberhasilan mereka.

Untuk mencapai sukses, seorang mentor leader harus menajalankan 3 hal, yaitu: (a) mentor leaders
mengutamakan orang, (b) mentor leaders memiliki keberartian dalam hidup, dan (c) mentor leaders
menjaga perspektif yang kekal (Dungy, 2010: 2).

Faktor paling penting yang membedakan mentor leader dari pemimpin lain adalah terletak pada outward
focus mereka pada orang lain. Mentor leader melihat bagaiman mereka dapat bermanfaat bagi orang
lain, yang akhirnya memberi manfaat pada individu dan organisasi. Ketika mentor leader sampai pada
kepemimpinan efektif, bukanlah tentang mengambil posisi di depan, tetapi adalah tentang orang lain.

Mentor leader terbaik mempunyai kemungkinan dampak terbesar pada orang di sekitar kita, antara lain:
berhadapan dengan masa lalu, sifat memaafkan dan kebebasan, motivasi, prioritas, dan keseimbangan,
serta mengetahui kekuatan anda.

Mentor leader harus menjadi seperti apa adanya, tidak perlu menjadi orang lain. Sifat lain, attributes
dan qualities yang menjadi sentral mentor leadership dapat diidentifikasi, diperoleh, dan diperbaiki.
Kompetensi yang berdiri sendiri adalah Character.

Mentor leader mencari peluang dalam kehidupan untuk membuat dampak, karena peluang tersebut
membuat perbedaan dalam kehidupan orang lain akan selalu tampak. Mentor leader selalu mencari dan
membuat perbedaan positif, apakah secara langsung melalui mentoring; secara tidak langsung dengan
menjadi role model atau melalui situasi khusus yang tidak terduga.

Mentor leader akan dikenal oleh warisan mereka. warisan yang kita tinggalkan adalah terdiri dari
banyak hal yang membimbing langkah sehari-hari mentor leader: hubungan, dampak, pelibatan,
karakter, kepercayaan, dan tindakan. Apabila semua sifat dikombinasi dengan pola pikir mentor leader,
kehidupan akan diubah untuk lebih baik.

Untuk memaksimalkan kinerja tim, pemimpin harus menciptakan budaya yang tepat, budaya yang
menegaskan misi, visi, dan nilai-nilai organisasi. Budaya yang sehat menghargai orangnya. Suatu
organisasi yang menghargai pekerja akan bekerja untuk memahami dan mengapresiasi perbedaan di
antara orang.

Mentor leaders engage, educate, equip, encourage, empower, energize, dan elevate. Ini merupakan
metode memaksimalkan potensi setiap individu, tim, organisasi, atau institusi untuk sukses terakhir dan
penting artinya. Ini adalah mentor leader.

Bab IX The Twelve Absolutes Of Leadership

Elemen mutlak pertama adalah Lead atau memimpin, yang merupakan misi dan aspirasi untuk setiap
orang yang diminta memengaruhi orang lain. Yang kedua purpose atau visi dan maksudnya yang
merupakan the what dan the why, yaitu tentang apa dan mengapa dari keberadaan organisasi. Kemudian
strategy atau strategi, yaitu the how atau bagaimana dan lebih tajam, the when atau kapan untuk
merealisir purpose tersebut. People atau orang merupakan elemen esensial, mencakup the purpose dan
mengeksekusi strategy. Measure atau mengukur artinya mempetimbangkan progres yang dilakukan
organisasi, apa yang berjalan dan tidak berjalan. Empower atau memberdayakan berarti
mendelegasikan pada people, tidak hanya sebagai kinerja individual, tetapi sebagai tim selaras dengan
purpose dan strategy. Reward atau penghargaan adalah sebagai pengayaan, bukan sekadar kompensasi.
Anticipate atau antisipasi mempertimbangkan seperti apa keadaan ke depan yang dihadapi. Navigative
atau navigasi menyesuaikan dan mengoreksi dalam membicarakan peluang dan hambatan berdasar
waktu sebenarnya. Communicate atau komunikasi, menyediakan informasi dan inspirasi. Listen atau
menyimak, menggabungkan umpan balik dan kecerdasan dari semua sumber. Akhirnya learn atau
belajar merupakan semangat jangka panjang bagi setiap pemimpin (Burnison, 2012: 6).

Akhirnya masalah kepemimpinan bukan sekadar tentang produk yang dibuat, teknologi yang
dikembangkan, atau instrumen finansial yang dapat dibeli atau dijual. Tetapi adalah tentang orang.
Pemimpin harus belajar dari kegagalan, tumbuh dengan kompetisi, kerja keras dan memancarkan
harapan. Mereka fleksibel, dapat menyesuaikan diri, dan terbuka untuk umpan balik. Sementara itu
mereka percaya sekali bahwa mereka tetap dipertimbangkan dan dapat dipercaya, dan tidak dapat
tergelincir oleh kritikan.

Bab X The 360-Degree Leader

The 360-Degree Leader adalah pemimpin yang berada di tengah organisasi dan menjalin pengaruh ke
semua arah, dengan memengaruhi ke atas, ke samping, dan ke bawah. Menjadi 360-Degree Leader
menghadapi sejumlah mitos dalam menjalankan kepemimpinan di tengah organisasi (Maxwell, 2011:
4), antara lain: seseorang tidak dapat memimpin apabila tidak berada di puncak, orang akan belajar
memimpin apabila telah sampai di puncak, apabila anda berada di puncak maka orang lain akan
mengikutinya, apabila seseorang berada di puncak maka dia dapat mengontrol, apabila seseorang
berada di puncak maka dia tidak lagi dibatasi, seseorang tidak dapat mencapai potensinya apabila dia
bukan pemimpin tertinggi, dan apabila seseorang tidak dapat mencapai puncak maka dia tidak ingin
memimpin.

Terdapat 7 tantangan bersama yang dihadapi pemimpin di tengah organisasi (Maxwell, 2011: 23),
antara lain: the tension challenge, the frustration challenge, multi-hat challenge, the ego challenge, the
fulfillment challenge, the vision challenge, dan the influence challenge.

Lead up adalah tantang terbesar 360-Degree Leader. Menurut Maxwell (2011: 83) mengungkapkan
perlunya 9 prinsip untuk dapat lead up, yaitu: memimpin diri anda sendiri dengan sangat baik, ringakan
beban pemimpin anda, berkeinginan melakukan apa yang orang lain tidak mau lakukan, lakukan lebih
banyak daripada mengelola tetapi memimpin, investasi dalam chemistry hubungan, bersiaplah apabila
anda mengambil wkatu pemimpin, tahu kapan mendorong dan kapan mundur, menjadi seorang go-to
player, dan menjadi lebih baik daripada sekarang.

To lead across, bekerja untuk dan menenangkan persetujuan rekan kerja kita. Mungkin terdapat
tantangan besar, tetapi pasti berharga untuk menerimanya (Maxwell, 2011: 159), yaitu: (1) memahami,
mempraktikkan, dan menyelesaikan proses kepemimpinan, (2) tempatkan pemimpin pelengkap di
depan dalam kompetisi, (3) menjadi seorang teman, (4) hindari politik kantor, (5) perluas lingkaran
kenalan, (6) biarkan gagasan terbaik untuk menang, dan (7) jangan berpura-pura anda sempurna.

Lead down, kita melakukan lebih dari sekadar membuat orang melakukan apa yang kita inginkan.
Prinsip untuk dapat lead down, yaitu berjalan pelan-pelan di tempat pekerjaan, melihat setiap orang
mempunyai potensi, mengembangkan masing-masing anggota tim sebagai seorang, tempatkan orang
dalam zona kekuatan mereka, tunjukkan model perilaku yang anda harapkan, mentransfer visi dengan
jelas, dan penghargaan atas hasil.

2.2 Ringkasan Buku Pembanding

Bab 1 Apa Itu Kepemimpinan?

Kepepimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan
pengikut(bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya
(Joseph C.Rost.,1993). Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi
diantara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan
tujuan yang dimiliki bersama oleh pimpinan dan bawahannya. Untuk bisa berhasil, organisasi juga
membutuhkan para bawahan yang efektif bekerja dengan antusiasme, dinamis, kreatif, dan mempunyai
komitmen yang tinggi pada tugasnya dan organisasinya.

Bab 2 Kepemimpinan dan Manajemen

Konsep kepemimpinan dan manajemen terkadang sering dipertukarkan dan disamakan satu dengan
yang lainnya, walaupun kenyataan keduanya sangat berbeda satu dengan yang lain. Manajemen dan
kepemimpinan dapat digunakan secara bergantian, seperti certa tentang Herb Kelleher, dia merupakan
pemimpin sejati, tetapi walaupun demikian dia juga melakukan berbagai fungsi manajemen.

Manajemen dapat didefinisikan sebagai pencapaian tujuan organisasi dengan cara tindakan yang efektif
dan efisien melalui perencanaan , pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengontrolan sumber
daya organisasional. Planning bertujuan untuk mendefinisikan tujuan dan sasaran organisasi,
mengembangkan strategi untuk mencapainya, membuat alokasi pendanaan, menciptakan kebijakan dan
prosedur.

Bab 3 Pendekatan Teori Sifat, Perilaku, dan Hubungan

Menurut teori sifat, hanya individu yang memiliki sifat-sifat tertentulah yang bisa menjadi seorang
pemimpin. Individu tersebut lebih dikenal sebagai orang super(great man). Teori ini menegaskan ide
bahwa beberapa individu dilahirkan memiliki sifat-sifat tertentu yang secara alamiah menjadikan
mereka seorang pemimpin. Ada tiga sifat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :

Kepercayaan diri, sifat ini berhubungan dengan keyakinan diri pemimpin akan pertimbangannya,
keputusannya, ide-idenya, dan kemampuan dirinya sendiri.

Kejujuran. Sifat ini berhubungan dengan keyakinan bahwa pemimpin bisa dipercaya, bisa dipegang
janjinya, dan pemimpin tidak suka memainkan peran palsu.

Dorongan. Dorongan berkaitan dengan motivasi yang menciptakan usaha tinggi untuk mencapai tujuan
tertnggi.

Bab 4 Teori Pendekatan Kontigensi

Keefektifan seorang pemimpin tergantung (kontigen) pada situasi organisasi dan bukan sebaliknya
bahwa perilaku yang efektif pada satu situasi akan efektif juga pada situasi lainya. Pendekatan
kontigensi ini menegaskan bahwa sesuatu hal tergantung pada hal lainya sehingga untuk menjadi
pemimpin yang efektif harus ada kecocokan antara perilaku pemimpin dan gaya pemimpin pada kondisi
dan situasi didalam organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif pada situasi tertentu mungkin tidak
akan efektifpada situasi yang lain sehingga pendekatan kontigensi ini menekankan ketergantungan
sesuatu hal dengan sesuatu hal lainya.

Bab 5 Kepemimpinan Strategis dan Visioner

Tujuan pemimpin adalah menciptakan sinergi yang solid melalui visi,misi, strategi, dan arsitektur
organisasi yang disiapkan sebagai sarana mencapai tujuan tertinggi. Kepemimpinan strategis
bertanggung jawab untuk menciptakan harmoni antara tuntutan lingkungan eksternal organisasi. Visi
organisasi yang baik mengandung unsur, anatara lain menciptakan hubungan saat ini menuju masa
depan, memunculkan motivasi dan semangat menuju masa depan, menyediakan makna kerja bagi
orang-orang, dan menetapkan standar kualitas di dalam organisasi. Ciri-ciri ini akan dijelaskan berikut
ini (nanus,1992):

1. Visi menghubungkan keadaan saat ini ke masa depan ( Links the present to the future);
2. Visi menggerakan energi dan komitmen;
3. Visi membangun standar keunggulan dan kualitas;
4. Visi mempunyai daya tarik yang luas dan mendalam;
5. Visi berhubungan dengan perubuhan;
6. Visi mendorong keyakinan dan harapan;
7. Visi mengembangkan idealisme tertinggi;
8. Visi mendefinisikan tujuan perjalanan dan petualangan.

Bab 6 Komunikasi Kepemimpinan

Komunikasi merupakan sarana yang paling penting dalam kehidupan manusia. Bagi seorang pemimpin
keterampilan berkomunikasi merupakan ha yang tidak bisa ditawar-tawar lagi, dan merupakan hal yang
mutlak untuk dikuasai secara baik. Pemimpin harus sukses dalam mengkomunikasikan visi nya kepada
orang lain.

Hambatan-hambatan mendengarkan yang efektif antara lain ialah

- Sibuk dengan diri sendiri;

- Sibuk dengan masalah eksternal;
- Menggunakan perhatian selektif;
- Asimilasi;
- Menerapkan faktor lawan atau kawan.
Bab 7 Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Setiap perusahaan memiliki budaya yang berbeda-beda sehingga pemimpin pun harus memahami
budaya perusahaan di tempatnya bekerja. Budaya organisasi didefinisikan sebagai seperangkat nilai-
nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berpikir yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan
diajarkan kepada anggota baru (Luthans,1995). Budaya organisasi pada konsep yang paling dasar
adalah pola-pola asumsi yang dimiliki bersama tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan dalam sebuah
organisasi.

John P. Kotter dan James L. Heskett (1992) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai tiga
tingkat, yaitu ...

1. Budaya organisasi yang tampak (Visible) atau permukaan (surface).

2. Budaya organisasi yaitu tingkat budaya yang tidak nampak (Invisible).
3. Keyakinan yang paling dalam atau asumsi-asumsi yang tersembunyi seperti adanya keyakinan
bahwa atasan tidak pernah salah, anak buahlah yang salah, atau konsumen adalah raja yang
mungkin dapat anda pahami keberadaannya.

Bab 8 Kepemimpinan dan Organisasi Pembelajar

Pemimpin dihadapakan pada dilema untuk memilih antara mempertahankan status quo atau
menciptakan perubahan pada organisasinya. Saat ini dibutuhkan organisasi yang tidak hanya terfokus
pada produksi, tetapi lebih berfokus pada bagaimana organisasi memperoleh pengetahuan, informasi,
dan ide-ide karyawan untuk pengembangan organisasi.

Mc Gill dan Slocum (1993) mendefinisikan organisasi pembelajar sebagai proses dimana organisasi
menjadi sadar akan kualitas, pola-pola, dan akibat-akibatnya dari pengalamannya sendiri dan
mengembangkan model mental untuk memahami pengalaman tersebut. Organisasi pembeajaran adalah
pola sadar diri, intropektif organisasi yang secara terus-menerus memahami lingkungannya dengan
cermat.

Bab 9 Kepemimpinan dan Motivasi

Motivasi diartikan sebagai sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis
maupun psikologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah
tujuan spesifik atau intensif. Pada definisi ini menekankan keterkaitan antara kebutuhan (needs),
dorongan (drive), dan hadiah (incentive).
Kebutuhan manusia dibagi menjadi tiga macam yaitu motif primer, motif umum dan motif sekunder.
Masing-masing dari kebutuhan ini mempunyai ciri-ciri tersendiri.

Bab 10 Kepemimpinan dan Pemberdayaan

Dewasa ini kata pemberdayaan merupakan konsep yang menjadi perhatian utama oleh pemimpin dan
organisasi di dunia. Konsep tersebut berasumsi bawahan membutuhkan kemajuan yang cepat, melalui
pengalaman rill di lapangan, melalui pemberian tanggung jawab serta wewenanang yang memaksa
bawahan untuk belajar memimpin dirinya sendiri, sehingga pada akhirnya bawahan bisa mengambil
manfaat dari tugasnya dan berhasil mengembangkan kemampuan serta potensinya untuk disumbang
bagi kemajuan organisasi.
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kelebihan Buku

A. Kelebihan Buku Utama

a. Tampilan buku atau cover sangat menarik,

b. Tata letak materi sangat bagus, materi disusun secara sistematis.
c. Tata penulisan juga rapi, sehingga memudahkan penulis dalam mereview buku ini.
d. Semua materi dijelaskan secara detail sehingga penulis dapat memahami isi buku.
e. Bahasa yang digunakan ada 2, yaitu bahasa Indonesia dan bahasa Inggris, hal itu sangat bagus,
karena penulis dapat menambah kosa kata dalam berbahasa Inggris.

B. Kelebihan Buku Pembanding

1. Buku ini mengunakan kalimat yang baku dan juga bahasa yang digunakan ringan
sehingga mudah dipahami oleh pembaca.
2. Buku ini juga mencantumkan asal muasal pendapat para ahli diambil.

3.2 Kelemahan Buku

A. Kelemahan Buku Utama
a. Banyak materi yang tidak ada pada buku utama jika dibandingkan dengan buku pembanding.
b. Tidak terdapat contoh yang dapat memudahkan penulis dalam mereview buku ini.
c. Terdapat ketidaksesuaian tata letak dalam penggunaan bahasa Inggris.
B. Kelemahan Buku Pembanding
1. Cover yang digunakan pada buku tersebut kurang menarik sehingga pembaca kurang
tertarik untuk membaca buku tersebut.
2. Pada buku tersebut terdapat beberapa gambar yang tidak memiliki warna sehingga para
pembaca sedikit bosan.
3. Pada buku tersebut tidak mencantumkan point-point yang penting dalam setiap
pembahasan.
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam memengaruhi, memotivasi, dan

mendorong orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang sudah ditetapkan
bersama. Sifat kepemimpinan adalah jujur, adil, percaya diri, dewasa, berprestasi, mampu
memotivasi bawahan, dan bertanggung jawab. Pemimpin harus mampu menyelesaikan setiap
permasalahan yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Pemimpin juga perlu membangun
komunikasi yang baik dengan bawahannya agar pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
berjalan dengan lancar. Pemimpin harus mampu memotivasi bawahan untuk mencapai
kesuksesan.

B. Rekomendasi
Bagi para pembaca jika terdapat kekurangan dalam penulisan critical book review ini dapat
memberikan saran dan kritik, agar kedepannya saya dapat melakukan dengan baik dan sesuai
dengan apa yang diinginkan.