1.

Sejarah Berdirinya Bank Muamalat Indonesia (BMI)

Perkembangan bank-bank syariah di Negara-negara islam pada abad 19 memberi
pengaruh terhadap Indonesia. Pada awal 1980-an, diskusi mengenai bank syariah sebagai pilar
ekonomi islam mulai dilakukan. PT Bank Muamalat Indonesia secara resmi, didirikan pada
tanggal 24 Rabius Tsani 1412 Hijriah atau tanggal 1 November 1991. Bank Muamalat Indonesia
merupakan Bank Syariah pertama yang berdiri, yang diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia
(MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan mulai mengawali kegiatan operasinya pada tanggal 27
Syawal 1412 H atau 1 Mei 1992.
Dengan didukung nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim seIndonesia (ICMI)
dan beberapa pengusaha Muslim serta masyarakat sepenuhnya mendukung kehadiran BMI yang
dibuktikan adanya komitmen pembelian saham perseroan pada saat penandatanganan akta
pendirian. Perseroan senilai Rp. 84 miliar. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan
pendirian tersebut di istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen masyarakat Jawa Barat
penanaman modal senilai Rp. 106 miliar. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi
menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun
1990-2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank
Muamalat. Dalam kurun waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil membalikkan kondisi dari rugi
menjadi laba berkat upaya dan dedikasi setiap kru Muamalat, ditunjang oleh kepemimpinan yang
kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan Perbankan
Syariah secara murni.
Saat ini Bank Muamalat memberikan layanan lebih dari 2,5 juta nasabah melalui 275
gerai yang tersebar di 33 Provinsi di Indonesia. Jaringan Bank Muamalat Indonesia di dukung
pula oleh aliansi melalui lebih dari 4.000 Kantor Pos Online/SOPP di seluruh Indonesia, 32.000
ATM serta 9.500 merchan debet. Bank Muamalat Indonesia saat ini juga merupakan satusatunya
bank syariah yang telah membuka cabang luar negeri yaitu Kuala Lumpur dan Malaysia.
Macam-macam produk yang ada di Bank Muamalat Indonesia Kantor
Cabang Pembantu Tulungagung :
a. Produk Penghimpun Dana
1) Giro Wadiah
2) Tabungan
3) Deposito
b. Produk Pembiayan
1) Pembiayaan Konsumen
2) Pembiayaan Modal Kerja
3) Pembiayaan Investasi
Bank Muamalat dalam system pelayanan mempunyai ciri atau karakteristik tersendiri yang
membedakan dengan pelayanan dari bank lain.

a) Senyum, harus tersenyum ketika melayani nasabah, dari nasabah tiba sampai nasabah
menyelesaikan urusannya, sehungga nasabah akan merasa senang ketika meninggalkan bank.
b) Amanah, harus menjaga dan menjalankan amanah yang diberikan oleh nasabah dengan
sungguh-sungguh dan sepenuh hati.
c) Luwes, dalam melayani haruslah bisa membuat nasabah merasa nyaman dan mengerti apa
yang diinginkan oleh nasabah.
d) Antusias, mempunyai semangat kerja yang tinggi, tidak malas dan bersungguh-sungguh
dalam melayani.
e) Melayani, dalam membantu nasabah harus cepat, tepat, cermat dan teliti sehingga nasabah
akan merasa puas dan otomatis jika nasabah puas maka tercipta loyalitas dalam diri si nasabah
tersebut kepada bank.
b) Bank Muamalat Kantor Cabang Pembantu Tulungagung melakukan promosi seperti :
a) Menyebar brosur, sebaran dan spanduk. Didalam brosur Bank Muamalat berisi tentang
sejumlah kata, gambar, atau foto dalam tata warna yang dapat memberi informasi dan
menghibur masyarakat agar lebih mengenal Bank Muamalat Kantor Cabang Pembantu
Tulungagung.
b) Memasang iklan di perusahaan koran local setempat, om air di radio.
Dengan melakukan On Air di radio, memudahkan masyarakat yang tinggal di pedesaan
untuk mengenal Bank Muamalat Kantor Cabang Pembantu Tulungagung.
c) On The Spot atau sosialisasi terjun langsung ke masyarakat. Misalnya dengan cara pihak Bank
pergi ke kampus dengan maksud untuk memberikan pengetahuan, dan mengajak para
mahasiswa untuk bergabung dengan Bank Muamalat. Serta menjelaskan akad-akad yang ada
dalam Bank Muamalat Kantor Cabang Pembantu Tulungagung. Dan membuka pintu selebar-
lebarnya kepada yang ingin mengetahui dan berkerjasama dengan Bank Muamalat Kantor
Cabang Pembantu Tulungagung.
Ada 3 macam pegawai di bank Muamalat Indonesia yaitu pegawai tetap, kontrak dan
magang/training. Bank Muamalat melakukan perekrutan untuk meningkatkan kualitas kinerja
yang berkesinambungan dan untuk meningkatkan kualitas kerja.
Rangkaian seleksi untuk menjadi karyawan Bank Muamalat KCP Tulungagung, seorang calon
pelamar harus mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada
Divisi HCD dengan bekerja sama dengan lembaga jasa profesional di bidangnya. Berikut
rangkaian seleksi itu meliputi:
 Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi
1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh calon pelamar
2) Daftar riwayat hidup
3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus
4) Fotokopi transkip nilai
5) Pas photo
Persyaratan umum
a) WNI, laki-laki/perempuan, belum menikah
b) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan
c) Tinggi badan minimal 170 cm untuk laki-laki dan 165 cm untuk perempuan, (untuk ODP
tidak ada kriteria tinggibadan, kecuali untuk level asisten jika yang dibutuhkan
untuk posisi frontliner).
d) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank
e) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain
f) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1
g) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan 28 tahun untuk S1
Sumber tenaga kerja yang ada di Bank Muamalat Tulungagung mencangkup dua sumber
yaitu internal dan eksternal. Sumber internal diambil jika tenaga kerja yang bersangkutan
dianggap mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup.
sumber-sumber dalam mendukung pelaksanaan rekrutmen, diantaranya:
a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan)
b. Jalur eksternal (sumber dari luar perusahaan)
Bank memberikan kesempatan belajar bagi karyawannya baik karyawan yang sudah lama
maupun karyawan baru bergabung dengan Bank Muamalat KCP Tulungagung. Hal ini untuk
mendukung kinerjamereka, menjadi yang terbaik dalam pekerjaannya serta terus
mengembangkan karirnya. Kategori pelatihan ini dibagi menjadi 5 (lima)
program, yaitu:
1) Core Training Program
2) Leadership& Management Program
3) Bissuness Training Program
4) Operation Program
5) Supporting Training Program

Kebijakan penilaian kinerja bahwa Bank Muamalat Indonesia capem Tulungagung

menggunakan metode rating scale yaitu evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya
memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumla karyawan
yang besar. Kelemahan metode ini yaitu, kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan
dengan pelaksanaan kerja. Apabila formulir diterapkan untuk semua pekerjaan maka kriteria
penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Bila kriteria
prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan formulir bisa berisi variabel-variabel kepribadian
yang
tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir danprosedur yang
distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
2. Definisi jabatan
A. Pengertian Analisis Jabatan
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan
tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang
bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan
untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan
(jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler
penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi
berikut melalui analisis pekerjaan.
1. Aktivitas pekerjaan,
2. Perilaku manusia,
3. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4. Standar prestasi,
5. Konteks pekerjaan, dan
6. Persyaratan manusia.

B. Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa
manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari
dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,
1). Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2). Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3). Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis
menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian
jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.
Analisis jabatan, di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi jabatan, memiliki kegunaan
lain, yaitu:
1) Pengadaan tenaga kerja: 2) Pelatihan: 3) Evaluasi kinerja: 4) Penilaian prestasi: 5) Promosi
dan transfer pegawai: 6) Organisasi: 7) Induksi: 8) Konsultasi.

C. Uraian Jabatan (Job Description)

Dalam uraian jabatan, selain tugas-tugas, wewenang,tanggung jawab, hubungan lini, dan kondisi
kerja juga dibuat nama jabatan, kode jabatan, tanggal dibuat penyusun, departemen,dan lokasi.
Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian jabatan, yang
menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali secara periodik
dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang yang baik untuk
memperbarui uraian jabatan.
a. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)
Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan posisinya
pada jabatan tertentu.
b. Standar Kinerja Jabatan (Job performance standard)
Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh pekerja
serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan ataukah
tidak.
c. Desain Pekerjaan (Job Design)
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara
organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan, karena orang banyak
menghabiskan waktu untuk bekerja

D. Metode Analisis Jabatan

Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah
teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim digunakan
oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
a) Angket Terstruktur
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas, daftar perilaku kinerja
(misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tangan), atau
keduanya, fokus tugas-tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan
berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada
bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan worker-oriented approach).
b) Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah
pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana
berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulir
standar.
c) Wawancara
Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-benar melakukan
pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk
dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu
sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d) Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada informasi
yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan
pekerjaan.
e) Kinerja
Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk
memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.

3. Prosedur rekrutmen eksternal karyawan Bank Muamalat Indonesia

a. Divisi terkait mengajukan permintaan karyawan baru dengan mengisi dan menyampaikan
formulir penambahan karyawan kepada Unit Kerja SDM dengan melampirkan Job Description
terbaru dan struktur organisasi.

b. Unit Kerja SDM melakukan need analysis atas karyawan tersebut. Bila hasil analisis
menyimpulkan bahwa penambahan karyawan baru layak dilakukan, maka Unit Kerja SDM
meminta persetujuan direksi atas pengajuan formulir penambahan karyawan tersebut.

c. Atas permintaan karyawan yang disetujui, Unit Kerja SDM menjalin kerjasama dengan agen
penempatan tenaga kerja (pihak ketiga).

d. Agen penempatan tenaga kerja tersebut melakukan screening atas lamaran-lamaran yang
masuk sesuai dengan kriteria seleksi.

e. Agen penempatan kerja melakukan (wawancara tahap I).

f. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap I dengan agen penempatan kerja lalu setelah itu
(wawancara tahap II) diwawancarai oleh Unit Kerja SDM.

g. Setelah lolos (memasuki wawancara tahap ke III) diwawancarai

4. Bolehkan merekrut dari keluarga karyawan internal, mengapa dan apa alasannya
Boleh. Mengenai rekrutmen sebuah perusahaan juga harus dipahami bahwa Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyerahkan proses rekrutmen kepada
perusahaan. Apakah ingin dilakukan sendiri, atau dengan pelaksana penempatan kerja. Tetapi
perlu diingat bahwa, dalam melakukan penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas
terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi. Jadi peryaahaam memiliki hak
sepenuhnya dalam memilih sumber untuk merekrut karya yang di inginkan, apakah dari internal
atau dari eksternal.

5. bagaimana proses seleksi yang dilakukan dan apakah dilakukan kerjasama dengan
pihak ketiga?
seleksi dapat dilakukan oleh pihak ketiga hanya melakukan wawancara tahap satu, selanjutnya
akan dilakukan langsung oleh pihak perusahaan tanpa adanya pihak ketiga karena seleksi
selanjutnya bersifat rahasia yang tidak boleh diketahui orang lain.
Kesimpulan
Jadi, dalam suatu perusahaan/organisasi tidak lepas dengan rekrutmen dan seleksi karyawan baru
sesuai dengan kebutuhan yang dicari. Dalam proses rekrutmen harus lebih baik lagi agar
mendapatkan karyawan yang kompeten memiliki kinerja yang baik. Tentunya dalam rekrutmen
harus mengikuti prosedur yang telah ada, agar mempermudah dalam mendapatkan karyawan bisa
menggunakan pihak ketiga (agen tenaga kerja) dan menggunakan pihak internal.
Daftar pustakan

http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat

molorterus.blogspot.com