Kecenderungan Terhadap Kompensasi Dewasa Ini

Upah berdasarkan keterampilan

Dengan upah berdasarkan keterampilan itu Anda di bayar dari jenis keterampilan dan
pengetahuan yang Anda mampu gunakab lebih baik daripada jabatan yang Anda duduki sekarang. Ada
perbedaan kunci antara upah berdasarkan keterampilan (Skill-based pay:SBP) dan upah berdasarkan
jabatan(Job based pay : JBP) yang di dorong evaluasi jabatan.

1. Testing Kompetensi.
a. Dengan JBP, penerimaan upah dikaitkan dengan jabatan lepas dari pengembangan atau
tidak kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan jabtan secara efektif.
b. Dengan SBP, penerimaan upah tidak dikaitkan dengan jabatan melainkan pada
keterampilan yang dimiliki.
2. Efek dari perubahan jabatan.
a. Dengan JBP, upah akan otomatis berubah jika berganti jabatan.
b. Dengan SBP, sebelum mendapat kenaikan upah, harus menunjukan kecakapan dalam
keterampilan yang dituntut oleh jabatan baru.
3. Senioritas dan faktor-faktor lain.
a. Dengan JBP, sering terikat pada masa dalam tingkatan atau semakin lama Anda
bertugas, semakin lebih banyak upah dan lepas dari kinerja Anda.
b. Denfan SBP, didasarkan pada keterampilan bukan senioritas.
4. Peluang kemajuan.
a. Dengan JBP, fokus terhadap keseluruhan perusahan membangun keterampilan.
b. Dengan SBP, meningkatkan kelenturan organisasi dengan mempermudah karyawan
untuk bergerak dari jabatan ke jabatan karena keterampilan yang dimiliki.

SDM dan Organisasi yang Tanggap

Broadbanding

Broadbanding adalah struktur gaji yang mengganti sejumlah besar rentang gaji yang sempit
dengan sejumlah kecil rentang gaji yang lebih luas. Jenis struktur gaji ini mendorong pengembangan
keterampilan karyawan yang luas dan pertumbuhan sekaligus mengurangi kesempatan untuk promosi.
Keuntungan dasarnya broadbanding adalah menyuntikan lebih besar kelenturan ke dalam kompensasi
karyawan. Broadbanding cocok bagi perusahaan yang merampingkan hirarki dan organisasi mereka di
sekeliling tim yang mengelola diri sendiri. Broadbanding juga memudahkan jenis-jenis jabatan yang
kurang terspesialisasi,tidak ada batasan nya dan organisasi-organisasi yang dirangkul banyak
perusahaan.
Mengapa Rencana Evaluasi Jabatan Masih Digunakan Secara Luas

Sistem evaluasi jabatan kuantitatif sepertiui rencana poin dan perbandingan faktor masih di
gunakan di Amerika Serikan. Para penganjur berpendapat bahwa perbedaan individual dalam perolehan
keterampilan dapat dipertimbangkan lbahkan bila rencana jenis poin digunakan, karena kebanyakan
perusahaan menggunakan kisaran gaji untuk kelompok-kelompok jabatan yang serupa. Kisaran gaji
sering mencerminkan perbedaan dalam keterampilan-keterampilan yang didapatkan oleh orang yang
berlainan yang mungkin bekerja pada jabatan yang sangat serupa. Sebaliknya seseorang dapat secara
teoritis mengevaluasi jabatan itu dengan melakukan keseluruhan proyek dan dari situ menegaskane
pemecahan masalah dan pengetahuan yang dibutuhkan seorang karyawan untuk melakukan semua
jabatan yang tercakup dalam proyek itu, selanjutnya tidak ada upah berdasrakan keterampilan dan juga
tidak ada upah berdasarkan pasaran yang secara keseluruhan meniadakan perlunya mengevaluasi nilai
suatu jabatan berhubungan dengan jabatan lain.

Membangun Komitmen Karyawan

Manajemen Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Rencana upah pada perusahaan-perusahaan yang terkenal dan maju membantu
mengilustrasikan kecenderungan terbaru dalam evaluasi jabatan dan manajemen kompensasi.
Oleh karena itu kompensasi cenderung mencerminkan kepercayaan yang dengannya
perusahaan-perusahaan ini memperlakukan karyawan-karyawan mereka dan kenyataan bahwa
karyawan-karyawan memang dan sebaiknya diperlakukan sebagai mitra dalam bisnis.

Dalam ringkasan kecenderungan dalam perusahaan seperti Saturn adalah untuk:

1. Menawarkan paket-paket dari upah di atas rata-rata yang dikombinasikan

denga insentif dan tunjangan ekstensif.
2. Membangun satu paket kompensasi yang menempatkan satu bagian penting
dari upah menjadi resiko
3. Menekankan swa-laporan tentang jam-jam kerja dan bukannya menekankan
alat-alat seperti pengukur waktu (amano)
4. Membangun satu rencana upah yang mendorong karyawwn untuk
menganggap diri sebagai mitra.
5. Memberikan satu paket tunjangan yang memperjelas bahwa karyawan
dipandang sebagai investasi jangka panjang.

Tinjauan sekilas ke Masa Depan

Mengembangkan praktik dalam perusahaan seperti Saturn memberi kita suatu pandangan
sekilas ke masa depan dari manajemen kompensasi, dan bahwa masa depan itu sekarang diprihatinkan
oleh banyak perusahaan. Sistem pengukuran dan imbalan akan semakin menekankan pengupahan
karyawan untuk apa yang dihasilkan. Upah berdasarkan keterampilan yang sesungguhnya merupakan
pemberlakuan kembali metode masa lampau. Berdasarkan sistem magang yang diawali dengan serikat
buruh dari Abad Pertengahan, para magang yang kemampuan pada jurusan mereka sebelum menjadi
pekerja yang terampil, dan kemudian menjadi kepala. Akan ada juga tekanan yang terus berkembang
pada upah untuk hasil-hasil yang diperbaiki dan pada upah non-tradisional atau disebut imbalan
alternatif. Rencana pembayarn tradisional berdasarkan pada uraian jabatan,evaluasi jabatan, dan
struktur gaji, menurut ahli cenderung berfokus pada masa depan,tekanan akan bergeser dari
pengupahan untuk jabatan ke pengupahan untuk kontribusi karyawan.