6.

Evaluasi dan Imbalan

Perilaku Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung 2004

Tujuan Pengajaran


 

Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Discipline

Program Upah dan Variabel

Definisi Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional ProgramProgram-program Upah Variabel 1. Rencana upah dasar-potongan dasar2. Rencana bagi-laba bagi3. Rencana berbagi hasil

Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan

Pelaksanaan program upah-variabel Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan untuk meningkatkan produktivitas
4

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

Definisi : Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat mereka lakukan Manfaat upah berdasarkan keterampilan : Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan orang lain Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan : Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan tiap karyawan individual
5

Pelaksanaan tunjangan fleksibel 1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri 2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli 3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan 4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut

Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi :

Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh

Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan : Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas yang lebih tinggi

HARGA SEBANDING
Definisi :
Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama pekerjaannilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak. tidak.

Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan :

Harga sebanding dapat memperluas ide upah yang sama untuk kerja yang sama untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa pekerjaantetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan sepadan. penerapan langsung dari teori keadilan

Pelaksanaan harga sebanding :

Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu
8

Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi

Pemahaman Penilai
Tanggung jawab pekerjaan

Penggunaan Teknik

Pemberian Umpan Balik

Pengembangan yang dinilai

Tanggung jawab pekerjaan

Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi

Evaluasi penilai terhadap prestasi dalam aturan hukum

Wawancara atau konseling

Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi

Masa Lalu

Masa Depan
9

Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan

Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan

Prestasi yg akan datang Meningkatkan prestasi melalui pembelajaransendiri akan pertumbuhan pribadi

Orientasi Waktu Prestasi Masa Lalu Sasaran Meningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan

10

Tujuan Utama Butir Perbandingan

Metode

Pertimbangan
Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi

Pengembangan
Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan Secara aktif terlibat dalam menggambarkan rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang
11

Peran bawahan/ Mendengarkan, yang dinilai bereaksi dan mencoba membela prestasi masa lalu

The Reward Process

Feed back

Ability and Skill

Intrinsic Reward

Motivation to exert effort

Performance result; Individual

Performance evaluation

Satisfaction

Experience

Extrinsic reward

12

Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward

Extrinsic Reward
Reward external to the job, such as pay, promotion, or fringe benefits

Intrinsic Reward
Reward that are part of the job itself: the responsibility, challenge, and feedback characteristic of the job

13

1. 2. 3. 4.

Financial Reward : Salary and Wage Financial Reward : Fringe Benefit INTERPERSONAL REWARD PROMOTIONS

1. 2. 3. 4.

COMPLETION ACHIEVEMENT AUTONOMY PERSONAL GROWTH

14

The Interaction of Intrinsic and Extrinsic Reward

The general assumption has been that intrinsic and extrinsic reward have an independent and additive influence on motivation. That is, motivation is determined by the sum of the person s intrinsic and extrinsic source of motivation

15

Four reward Approaches: A Summary and Comparison

REWARD APPROACH Cafeteria style fringe benefits MAJOR STRENGHTS Since employees have different desires and need, program can be tailored to fit individuals Can be integrated with performance in that time-off credits can be made contingent on performance achievements MAJOR WEAKNESS Administration can become complex and costly. The more employee involved, the more difficult it is to efficiently operate the approach RESEARCH SUPPORT Limited, since only a few programs have been scientifically examined

Ranking time off

Organization needs a valid, Extremely reliable, and equitable limited performance appraisal program

16

REWARD APPROACH Skill-based pay

MAJOR STRENGHTS Employee must clearly demonstrate skill before receiving pay increase

MAJOR WEAKNESS Training costs to upgrade employee skills are higher than under conventional pay systems. Labor costs increase if employees learn many skills. Employees may top out If plans focus only on productivity employees may ignore other important objective

RESEARCH SUPPORT Very limited, with no direct skillbased versus conventional pay compensation studies available

Gainsharing

Can enhance teamwork. Employee focus on objectives, learn more about the organization, and may be more productive

Limited, but a distinct increase in studies is being reported

17

Cafeteria Style Fringe Benefits

Each employee is allowed to develop and allocate a personally attractive fringe benefits packages

Banking time off

A reward practice of allowing employees to build up time off credits for such behavior as good performance or attendance

SkillSkill-based pay
Wages paid at a rate calculated and based on the skills employees possess, display, and in performing their jobs

Gainsharing
A formula based group incentive plan in which employees share in an organization s financial gain from improved performance

18

Disiplin
Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan Perilaku - Pendapat Menentang Penggunaan Hukum - Kondisi Hukuman ^ Waktu ^ Intensif ^ Jadwal Klarifikasi ^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu) )

19