Gaji Kontingen:

Penggajian untuk
Kinerja, Kompetensi,
dan Keterampilan

Kelompok 1
Ketua : Meirinda Lailia Mayasari (12010122410098)
Anggota : Rusdiana (12010122410023)
 POKOK BAHASAN

Gaji Kontingen Gaji Berkait

Pertimbangan Umum 01 02 dengan Kinerja

Gaji Berkait dengan Gaji Berbasis

Kompetensi 03 04 Keterampilan
 01
Gaji Kontingen
Pertimbangan Umum
Definisi Gaji Kontingen
Gaji Kontingen adalah gaji yang
dikaitkan dengan kinerja, kontribusi,
kompetensi atau keterampilan individu
maupun tim atau kinerja organisasi.
Jenis-Jenis Gaji Kontingen
- Gaji dengan kinerja individu atau performance-related pay
(PRP).
- Gaji dengan kompetensi.
- Gaji berbasis keterampilan.
- Skema insentif dan bonus.
- Skema insentif untuk armada penjual.
- Skema insentif dan bonus untuk eksekutif.
- Imbalan tim.
- Bagi hasil.
- Pembagian keuntungan.
- Gaji terkait keuntungan.
- Pembayaran tunai lain.
Perbedaan antara Insentif dan
Imbalan
Insentif finansial
bertujuan untuk memotivasi
orang untuk mencapai sasaran,
memperbaiki kinerjanya atau
meningkatkan kompetensi dan
keterampilannya.
Imbalan finansial
memberi penghargaan
finansial kepada seseorang
atas prestasinya mencapai ata
melebihi sasaran kinerja yang
ditetapkan atau mencapai level
kompetensi atau keterampilan
tertentu.
 Alasan yang Mendasari Gaji Kontingen

Motivasi Pesan Keadilan

Gaji yang dikaitkan dengan Gaji Kontingen Adalah sesuatu yang benar
kinerja, kompetensi atau menyampaikan pesan dan seharusnya bahwa gaji
keterampilan akan bahwa nilai-nilai, perilaku harus dikaitkan dengan
mendorong orang untuk atau aspek-aspek kinerja kinerja, kontribusi,
mencapai tingkat kinerja adalah penting. kompetensi atau
yang lebih tinggi keterampilan.
Dampak Gaji Kontingen pada organisasi

- Menetapkan hubungan yang jelas antara gaji dan kinerja, kompetensi atau
keterampilan.
- Menunjukkan manfaat dari manajemen kinerja dengan memberi imbalan nyata
atas prestasi.
- Memperkuat budaya berorientasi kinerja.
- Menunjukkan bahwa organisasi meyakini pentingnya mengembangkan
keterampilan dan kompetensi.
- Memberi imbalan dan mendorong upaya tim maupun individu.
- Mengkonsentrasikan upaya pada bidang-bidang prioritas, mengklarifikasi
isu-isu penting.
- Menarik dan mempertahankan orang yang yakin bahwa kemampuannya untuk
memberi hasil tetapi mengharap diberi imbalan yang sesuai.
- Memperbaiki kekompetitifan gaji.
- Memperbaiki komitmen karyawan dengan memberinya peluang untuk berbagi
keberhasilan dalam organisasi.
Kriteria Gaji yang dikaitkan dengan Kinerja,
Kompetensi atau Keterampilan
Kriteria Individu

- Individu dan tim mengetahui target dan standar yang harus dicapai.
- Imbalan dengan jelas dan terkait erat dengan pencapaian atau upaya.
- Terdapat sarana yang adil dan konsisten untuk mengukur atau menilai kinerja,
kompetensi atau keterampilan.
- Orang harus mampu mempengaruhi kinerjanya dengan mengubah perilaku atau
harus mampu mengembangkan kompetensi dan keterampilannya.

Kriteria ‘line of sight’

Kriteria ‘line of sight suatu istilah yang diciptakan oleh Ed Lawler adalah syarat
keberhasilan skema gaji kontingen, terutama gaji yang dikaitkan dengan kinerja.
Kriteria tersebut menetapkan bahwa individu dan tim harus memiliki gambaran
hubungan yang jelas antara apa yang mereka lakukan dengan yang mereka terima.
 02
Gaji Berkait dengan
Kinerja
 Sasaran PRP
- Memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik
- Menyampaikan pesan positif harapan organisasi terhadap kinerja
karyawan.
- Memfokuskan perhatian pada isu-isu kinerja yang penting.
- Memberi pembedaan imbalan secara konsisten dan adil sesuai dengan
konstribusi dan kompetensi karyawan.
- Membantu mengubah budaya agar lebih berorientasi pada kinerja dan
hasil.
- Memperkuat nilai-nilai dan budaya yang telah ada yang mendukung
kinerja tinggi, inovasi, mutu dan kerja sama tim.
- Menekanan pentingnya kerja sama tim dan juga kontribusi individu.
- Membantu merekrut dan mempertahankan karyawan bermutu yang
mengharapkan PRP bisa menciptakan lingkungan kerja yag baik.
- Mengatur biaya gaji sesuai dengan kinerja organisasi.
 Alasan Semakin Banyaknya Penggunaan
PRP
Skema PRP tumbuh pesat pada tahun masa kewirausahaan tahun 1980an. Komitmen
pada ekonomi pasar dengan cepat menyebarkan keyakinan bahwa uang adalah
motivator terbaik. Meskipun demikian, banyak organisasi yang percaya bahwa
meskipun efektivitas uang sebagai motivator dipertanyakan, adalah adil untuk
membayar orang sesuai dengan kontribusinya. Sistem kenaikan gaji tetap selama ini
digunakan karena manajer tidak tahu bagaimana menggaji orang selain pertimbangan
faktor lamanya bekerja. Sistem kenaikan gaji tetap jelas dipandang tidak mendorong
peningkatan kinerja. Oleh karena itu, PRP paling tidak akan mendorong bekerja lebih
baik untuk mencapai kinerja lebih tinggi.
 Argumen Mendukung PRP
Argumen kuat yang membela PRP adalah PRP merupakan sarana yang
benar dan adi, kaena memberi imbalan kepada orang berdasarkan
kontribusinya. PRP juga merupakan sarana untuk memastikan bahwa
setiap orang memahami pentingnya kinerja organisasi. Ada juga pendapat
yang mengatakan bahwa PRP berfungsi sebagai insentif, karena uang
adalah motivator terbaik.
 Argumen Menentang PRP
- Efektivitasnya sebagai motivator bisa dipertanyakan - hanya sedikit bukti
yang bisa mendukung bahwa orang termotivasi karena harapannya
terhadap imbalan yang diberikan oleh PRP, terutama karena imbalan
tersebut terlalu kecil.
- Insentif keuangan mungkin bisa berfungsi baik untuk beberapa orang
karena mereka berharap imbalan yang akan diterimanya besar.
- Suit untuk mengukur kinerja seseorang secara objektif, terutama untuk
pekerjaan yang bersifat proses.
- Mendorong orang untuk berfokus sempit hanya pada tugas-tugasnya
yang bisa menghasilkan uang, tetapi mengabaikan inovasi, mutu dan
permasalahan jangka panjang.
- Jika memberi penekan terlalu besar pada imbalan individu, maka kerja
sama tim bisa terganggu.
- Jika pengendalian tidak dilakukan secara benar, maka biaya gaji naik
lebih cepat dibanding kenaikan kinerja.
 Cara Kerja PRP

- Karateristik Dasar
- Pengaturan Rating
- Besarnya Kenaikan
- Tingkat dan Batas Kemajuan
- Panduan Kemajuan
- Pengaturan Pengendalian
 Kesimpulan
Skema gaji berkait kinerj (PRP) bisa berjalan dalam organisasi, namun ditengah
entusiasme dalam penerapan muncul kelemahan-kelemahan berikut ini:

- Orang berharap telah banyak pada sistem ini sebagai satu-satunya

pendongkrak kinerja organisasi.
- Kegagalan membuat misis bisnis yang jelas yang menjadi basis pelaksanaan
PRP.
- Keengganan untuk membahas perubahan perilaku dan sikap manajemen
sebagai prasyarat untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
- Kecenderungan untuk meniru praktik organisasi lain atau membuat sistem
yang benar-benar “asing” dan bukan merancang skema yang berakar dari
kebutuhan organisasi sendiri.
 03
Gaji Berkait Dengan
Kompetensi
Definisi Gaji Berkait
dengan Kompetensi
Sebuah metode untuk memberi imbalan
dengan seluruhnya atau sebagian
berpatokan pada tingkat kompetensi yang
ditunjukkan oleh orang dalam menjalankan
perannya.
Mengapa Perlu Gaji Berkait dengan Kompetensi?

- Organisasi berkinerja tinggi memerlukan orang berkompetensi tinggi dan

perlu memberi imbalan yang tinggi pula kepada mereka sesuai dengan
tingkat kompetensinya dan kontribusinya pada keberhasilan bisnis.
- Memberi imbalan sesuai dengan tingkat kompetensi orang berarti
menyampaikan pesan bahwa kompetensi itu penting.
- Kompetensi akan menambah nilai dan menjanjikan keberhasilan.
- Gaji berkait dengan kompetensi menyampaikan pesan kepada orang
mengenai perilaku yang diharapkan dalam aspek pekerjaan tertentu
seperti: kerja sama tim, fleksibilitas, peningkatan berkelanjutan, dan
relasi dengan pelanggan.
- Gaji berkait dengan kompetensi mengakui bahwa perlu untuk menilai dan
memberi imbalan sesuatu yang dibawa orang ke dalam perannya dalam
bentuk pengetahuan, keterampilan, atribut, dan kompetensi serta hasil
yang dicapai.
Proses Gaji Berkait dengan Kompetensi Bekerja

01 02
Analisis Kompetensi-Jenis Metode Analisis
Kompetensi Kompetensi

- Lokakarya mengembangkan
- Analisis kompetensi inti
definisi kompetensi khusus
organisasi
organisasi
- Analisis kompetensi generik
- Profil kompetensi khusus
- Analisis kompetensi spesifik
jabatan dan peran
- Profil kompetensi
- Penilaian kompetensi jabatan
Proses Gaji Berkait dengan Kompetensi Bekerja

03
Menilai Level Kompetensi
- Masalah pengukuran
- Pendekatan pengukuran
- Masalah penilaian
- Pilihan pendekatan
- Pendekatan analitis penilaian kompetensi
- Menghubungkan penilaian kompetensi
dengan gaji
- Metode penggajian
Evaluasi Jabatan Berkait dengan Kompetensi

Evaluasi jabatan berkait Evaluasi jabatan berkait

dengan kompetensi nonanalitis dengan kompetensi analitis
● Dalam evaluasi jabatan berkait ● Pendekatan ini tampak lebih objektif
dengan kompetensi nonanalitis, dan lebih adil dibanding
golongan jabatan didefinisikan pendekatan nonanalitis
dalam bentuk profil kompetensi,
dalam struktur jabatan
broadbanded, dengan berpatokan
pada peran brenchmark atau
kelompok jabatan
 Perbedaan dan Persamaan Gaji Berkait dengan
Kompetensi dengan Gaji Bekait Kinerja
Perbedaan Persamaan
- Gaji berkait kinerja lebih berhubungan - Jika penekanan pengukuran kompetensi
dengan bagaimana pekerjaan dilakukan pada apa yang dicapai oleh seseorang
(perilaku), sedangkan gaji berkait dengan melalui perilakunya, yaitu berkinerja, maka
kinerja lebih berkait dengan pekerjaan apa diktum konsep kinerja menjadi tidak ada
yang dilakukan (hasil) artinya jika dipisahkan dari konsep kinerja
- Gaji kompetensi melihat kedepan - Baik keputusan gaji kompetensi maupun
(kompetensi menentukan keberhasilan), kinerja didasarkan pada penilaian perilaku
sementara gaji kinerja melihat ke belakang dan hasil (yaitu kinerja)
(menggaji hasil yang telah dicapai) - Peninjauan manajemen dan rating berkaitan
- Gaji Kompetensi membantu dengan input (kompetensi) maupun output
mengintegrasikan kompetensi inti, generik (kontribusi)
dan individu, sementara gaji kinerja - Keputusan gaji baik berbasis kinerja
membantu mengintegrasikan sasaran maupun kompetensi, sama-sama
korporasi dan individu atau tim. didasarkan atas penilaian subjektif.
 Keunggulan dan Kelemahan Gaji Berkait dengan
Kompetensi
Keunggulan Kelemahan
- Jika tidak dikendalikan secara hati-hati,
maka biaya gaji akan melonjak karena
- Memfokuskan perhatian pada tuntunan
membayar kenaikan kompetensi yang tidak
untuk meraih level kompetensi yang lebih
atau jarang digunakan
tinggi
- Penilaian dan pendokumentasian level
- Mendorong peningkatan kompetensi
kompetensi akan memakan banyak waktu
- Cocok dengan organisasi yang lapisan
dan biaya
hierarkinya sedikit dengan memfasilitasi
- Efektivitas gaji berkait dengan kompetensi
gerakan karier lateral
tergantung pada pengukuran terhadap
- Mendorong staf untuk merasa memiliki
tingkat kompetensi yang adil dan konsisten.
program pengembangan dirinya
- membutuhkan sumber daya yang cukup
- Membantu mengintegrasikan kompetensi
besar dalam hal pelatihan dan dukungan
peran dan kompetensi generik dengan
- Ada kemungkinan terjadi bias gender
kompetensi inti organisasi
- Proses pelaksanaannya menuntut komitmen
dan keterampilan dari manajer lini.
 04
Gaji Berbasis
Keterampilan
Definisi Gaji Berbasis
Keterampilan
Skema penggajian yang mengaitkan gaji
dengan tingkat keterampilan yang
digunakan dalam jabatan dan kadangkala
dikaitkan dengan penguasaan dan
penerapan keterampilan baru untuk
melaksanakan suatu jabatan.
Dua Bentuk Gaji Berbasis Keterampilan

01 02
Penempatan jabatan Kemajuan gaji berbasis
berbasis keterampilan keterampilan
- Metode menempatkan - Metode ini tidak terlalu
seseorang dalam struktur gaji konvensional, di mana
golongan. kemajuan gaji dikaitkan dengan
- Orang bisa dimasukkan dalam penguasaan keterampilan.
golongan-golongan ini secara
informal dengan berpatokan
pada pelatihan, kualifikasi dan
pengalamannya.
Alasan Pengenalan Gaji Berbasis Keterampilan

- Meningkatnya basis keterampilan

- Tuntutan fleksibilitas
- Tuntutan efisiensi dan efektivitas yang meningkat
- Meningkatkan komitmen
- Perubahan budaya
- Penciptaan tim mandiri
- Meningkatnya keadilan dalam sistem penggajian
 Cara Kerja Gaji Berbasis Keterampilan
- Skema didasarkan atas blok atau modul keterampilan yang telah ditetapkan
- Jumlah dan jenis blok keterampilan yang perlu dipelajari ditetapkan oleh
perusahaan
- Penguasaan keterampilan dalam suatu blok atau modul keterampilan akan
mendapatkan kenaikan gaji pokok
- Tingkat gaji masing-masing level keterampilan sebisa mungkin disesuaikan
dengan tingkat gaji di pasar untuk tingkat keterampilan tersebut
- Kenaikan gaji keterampilan dibatasi berdasarkan tingkatan atau range
keterampilan yang sama
- Urutan tingkat keterampilan yang harus dikuasai ditetapkan dengan
membentuk suatu hierarki keterampilan
- Untuk masing-masing blok keterampilan ditetapkan program dan modul
pelatihannya
- Pelatihan dan atau penguasaan keterampilan dalam suatu modul biasanya
diakreditasi atau disahkan oleh perusahaan atau lembaga pendidikan dan
pelatihan yang sah
 Keunggulan dan Kelemahan Gaji Berkait dengan
Kompetensi
Keunggulan Kelemahan
- Karyawan kemungkinan didorong untuk
- Memperbaiki tingkat fleksibilitas operator, menguasai keterampilan yang sebenarnya
teknisi dan yang lainnya dalam lingkungan tidak digunakan dalam jabatan atau
yang menuntut kerja sama tim dan/atau pekerjaannya
situasi kerja yang memprioritaskan - Adanya kecenderungan penyalahgunaan
pemanfaatan pabrik secara maksimum dan sistem ini dimana karyawan berusaha
kecepatan respon menguasai keterampilan
- Memperluas basis keterampilan organisasi sebanyak-banyaknya, namun tidak
yang mendorong karyawan memiliki digunakan dalam pelaksanaan
multiketerampilan pekerjaannya
- Mendorong dan mendukung penghapusan - Sistem ini bisa mendorong banyak sekali
demarkasi antar jabatan dan pekerjaan pelaksanaan pelatihan dengan efektivitas
- Memberi dorongan dan bantuan kepada biaya yang meragukan
kepada karyawan untuk memperluas - Mungkin sulit untuk mengontrol penguasaan
keterampilannya keterampilan yang tumpang tindih dan tidak
digunakan oleh karyawan
Thanks!!!