Windy Ayu Riyanti

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.
id
PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN BERPINDAH
KERJA DIMEDIASI OLEH KOMITMEN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
( Studi Pada Karyawan PT. INKA Di Madiun )
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi
Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret
Surakarta
Oleh :
WINDY AYU RIYANTI

NIM. F. 1207066
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul :
ORGANISASIONAL
(Studi Pada Karyawan PT. INKA Di Madiun)
Surakarta, 17 Juni 2011

Disetujui oleh:
Dr. Hunik Sri Runing S, MSi

NIP. 19590403 198601 2 001
commit to user
ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta untuk melengkapi tugas-tugas dan
memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen
Surakarta, 2 Juli 2011
Tim Penguji Skripsi
1. Dr. Salamah Wahyuni, SU Sebagai Ketua (..........................)

NIP. 19500118 197803 2 001
2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si Sebagai Pembimbing (.........................)

NIP. 19590403 198601 2 001
3. Anastasia Riani, SE, M.Si Sebagai Anggota (.........................)

NIP. 19590330 198601 2 001
commit to user
iii
MOTTO
Kesuksesan datang bukan hanya keberuntungan
semata melainkan terwujud dengan keuletan, kerja
keras, keyakinan, niat baik dan disertai dengan doa.
( HR.Al Bazar)
“It can be miracles when you believe, though hope is
failed is hard to give. Who knows what miracles you
had achieve. When you believe, some how you will.
You will when you believe
(Whitney Houston & Mariah Carey)
Allah SWT tidak akan memberikan apa yang kita
inginkan sebelum kita berusaha untuk
mendapatkannya
(Penulis)
commit to user
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk

· Ibu, bapak, dan keluargaku tercinta,
atas segala doa, pengorbanan,
dukungan, cinta dan kasih sayangnya,
tanpa kalian aku bukanlah apa-apa di
dunia ini.
· kakak dan adikku tercinta yang selalu
mendukungku
· Sahabat-sahabat terbaikku yang selalu
memberikan semangat dan doa
· Semua pembimbingku selama ini yang
selalu mengarahkanku
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Assalammu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirabbil’almin, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA
PADA KEINGINAN BERPINDAH KERJA DIMEDIASI OLEH
KOMITMEN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Pada
Karyawan PT. INKA Di Madiun) ini dengan baik.
Keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak, baik bantuan moral maupun material. Dengan segala kerendahan hati
penulis menyampaikan ungkapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Dr. Wisnu Untoro, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret yang telah memberikan ijin penelitian dan pemberian
ilmunya baik akademis maupun non akademis.
2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi UNS.
3. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk memberikan arahan
dan bimbingan sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.
4. Dra. Wiyono, M.M, selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan arahan dan bantuan selama berada di Fakultas Ekonomi UNS.
5. Bapak dan Ibu Staf pengajar Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan
bimbingan selama penulis menempuh studi.

commit to user
vi
6. Staff dan karyawan Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan
kenyamanan dan kemudahan selama penulis menempuh proses studi.
7. Pihak Manajemen dan Karyawan PT. INKA di Madiun.
8. Teman-teman Manajemen angkatan 2007, yang telah memberikan
bantuan, semangat, dan doa.
9. Sahabat – sahabatku Foxshe dan Nero atas segala dukungan dan doanya.
10. Saudara - saudaraku di Kos Pondok Biru atas segala semangat dan
dukungan kalian.
Penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik demi perbaikan ke depan. Semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat kepada penulis dan semua yang membacanya.
Akhirnya, kepada semua pihak yang telah membantu baik selama masa
perkuliahan maupun penyusunan skripsi ini semoga mendapatkan balasan dari
Allah SWT, amin……..
Wassalammu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Juni 2011
Penulis,
Windy Ayu Riyanti
commit to user
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i
PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………… ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI………………………………………….. iii
MOTTO…………………………………………………………………… iv
PERSEMBAHAN…………………………………………………………. v
KATA PENGANTAR…………………………………………………….. vi
DAFTAR ISI……………………………………………………………… vii
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… xi
DAFTAR TABEL………………………………………………………… xii
ABSTRAK………………………………………………………………… xiv
BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………… 1
A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………. 4
C. Tujuan Penelitian………………………………………………….. 5
D. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 6
commit to user
viii
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA………………………………………….. 8
A. Landasan Teori…………...………………………………………… 8
1. Keinginan Berpindah Kerja..…………………………………… 8
2. Kepuasan Kerja…………...…………………………………..… 10
3. Komitmen organisasional……………………………………….. 11
4. Komitmen Kerja...………………………………………………. 13
B. Penelitian Terdahulu..……………………………………………….. 14
C. Kerangka Pemikiran………………………………………………… 16
D. Hipotesis Penelitian...……………………………………………….. 17
BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………………. 22
A. Desain Penelitian……………………………………………………. 22
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel.……………...…………….… 22
1. Populasi…………………….……………………………………. 22
2. Sampel…………………………………………………………... 23
3. Teknik Pengambilan Sampel…………………………………..... 24
C. Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional…..……………….… 24
D. Sumber Data……………......………………………………………… 26
E. Metode Pengumpulan Data.………………………………………….. 27
F. Metode Pengujian Instrumen……………………………………….. 28
commit to user
ix
G. Metode Analisis Data………….…………………………………….. 29
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………… 33
A. Deskripsi Perusahaan……………………………………………...... 33
B. Analisis Deskriptif………….....…………………………………….. 41
C. Uji Validitas……………..………………………………………….. 53
D. Uji Reliabilitas………….……………………………………………. 55
E. Uji Hipotesis……..……...…………………………………………… 55
F. Pembahasan………………………………………………………….. 62
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 67
A. Kesimpulan…………………………………………………………. 67
B. Keterbatasan Penelitian………………………...…………………… 69
C. Saran………………………….....………………………………….. 70
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
commit to user
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran …………………………………………….` 16
IV.1 Logo PT. Industri Kereta Api (INKA) ....................................... 37
IV.2 Struktur Organisasi PT. Industri Kereta Api (INKA) ................. 41
IV.3 Analisis Jalur (path)……………………………….......................... 63
commit to user
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ……………………….. 42
IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 43
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................... 43
IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 44
IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ...... 46
IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen
Organisasional …………………………………………………… 48
IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Kerja ….. 50
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Berpindah
Kerja ………………………………………………………….….. 53
IV.9 Hasil Uji KMO …………………………………………………… 53
IV.10 Hasil Faktor Analisis …………………………………………….. 54
IV.11 Hasil Uji Reliabilitas …………………………………………….. 55
IV.12 Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja pada komitmen
Organisasional ……………………………………………………. 56
commit to user
xii
IV.13 Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja pada Komitmen Kerja …. 57
IV.14 Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja pada Keinginan
Berpindah Kerja Dimediasi oleh Komitmen Kerja dan Komitmen
Organisasional ……………………………………………………. 59
IV.15 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung………………………… 61
commit to user
xiii
ABSTRAK

ORGANISASIONAL
( Studi Pada Karyawan Outsourching PT. INKA )
Oleh :
Windy Ayu Riyanti
F 1207066
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris tentang peran

komitmen kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel yang memediasi
pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berpindah kerja. Penelitian ini dilakukan
pada PT. Industri Kereta Api (INKA) di Madiun.
Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. INKA. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling dengan jumlah
sampel 200 karyawan kontrak. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja, variabel dependennya adalah keinginan berpindah kerja dan
komitmen kerja, komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Analisis data
dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan path analisis dengan sebelumnya
melakukan uji validitas dan reliabilitas
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa :1). Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan pada komitmen organisasional dengan nilai koefisien regresi
0,449 dan signifikansi 0,000, 2). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan pada komitmen kerja dengan nilai koefisien regresi 0,645 dan
signifikansi 0,000, 3). Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada
keinginan berpindah kerja dengan nilai koefisien regresi -0,182 dan signifikansi
0,040, 4). Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan pada
keinginan berpindah kerja dengan nilai koefisien regresi -0,235 dan signifikansi
0,007, 5). Komitmen kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada keinginan
berpindah kerja dengan nilai koefisien regresi -0,267 dan signifikansi 0,009, 6).
Komitmen kerja dan komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan
kerja pada keinginan berpindah kerja.
Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen kerja, komitmen

organisasional,keinginan berpindah kerja.
commit to user
xiv
ABSTRACTION
INFLUENCE OF JOB SATISFACTION TO TURNOVER INTENTION

MEDIATING BY WORK COMMITMEN AND ORGANIZATIONAL
COMMITMEN
( Study of Employees At PT. INKA)
Windy Ayu Riyanti

NIM F 1207066
This research aim is to give the empirical evidence about work

commitment and organizational as variables mediator at influence of job
satisfaction to turnover intention. This research conducted at PT. Industri Kereta
Api (INKA) Madiun.
Design Research used is research survey. Population in this research are all
employees of PT. INKA. Technique of Intake sample used in this research is
convenience sampling with 200 contract employees as sample. Independent
variable in this research is job satisfaction, dependent variable is turnover
intention and work commitment and organizational commitment as variables
mediator. Hypothesis in this research is tested by using path analysis previously
conduct the test of validity and reliability.
Result of this research show that : 1). Job satisfaction has positive effect to
organizational commitment with the value of beta 0,449 and significance 0,000,
2). Job satisfaction has positive effect to work commitment with the value of beta
0,645 and significance 0,000, 3). Job satisfaction has negative effect to turnover
intention with the value of beta -0,182 and significance 0,040, 4). Organizational
commitment has negative effect to turnover intention with the value of beta -0,235
and significance 0,007, 5). Work commitment has negative effect to turnover
intention with the value of beta -0,267 and significance 0,009, 6). Work
commitment and organizational commitment has moderating effect to turnover
intention.
Key word : Job Satisfaction, Work Commitment, Organizational

Commitment, Turnover Intention
commit to user
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Berpindah kerja (turnover) biasanya merupakan salah satu pilihan
terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah
tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Berpindah kerja bagi
karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang
lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian
tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar memiliki ketrampilan yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah biaya (cost)
untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu
menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai
keinginan untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin.
Dengan demikian, akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun
perusahaan (Rokhmah, Eliya & Laksmi, 2005). Seseorang yang memiliki
kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap
pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003).
Studi tentang turnover intention (keinginan berpindah kerja) sangat
menarik untuk diteliti, karena bagi perusahaan mempertahankan karyawan
yang kompeten di bidangnya sangat berarti karena dapat menghindari biaya
tinggi disebabkan perekrutan untuk karyawan baru. Terdapat banyak faktor

commit to user
1
perpustakaan.uns.ac.id 2
digilib.uns.ac.id
yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja. Di antaranya penelitian yang
dilakukan oleh Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) terhadap tenaga
outsourcing IT di Thailand menghasilkan temuan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat komitmen kerja dan
komitmen organisasional, demikian juga dengan semakin tingginya komitmen
organisasional karyawan, maka akan meningkatkan komitmen kerja, dan akan
berpengaruh terhadap semakin rendahnya keinginan untuk berpindah kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) menghasilkan temuan
bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif pada kepuasan kerja, sebaliknya
iklim organisasi yang kondusif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif pada turnover
intention. Hwang dan Kuo dalam Suhanto (2009) menjelaskan bahwa
seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam
perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan tingkat keluar masuk karyawan
dan mengurangi keabsenan.
Studi yang dilakukan oleh Godwin et al., (1997) mengindikasi bahwa
intention to stay dipengaruhi oleh job satisfaction, organizational
commitment, job involvement, role stressor dan task caracteristic. Semakin
tinggi job involvement akan semakin tinggi pula intention to stay karyawan,
semakin tinggi job satisfaction akan meningkatkan intention to stay,
sedangkan semakin tinggi organizational commitment akan meningkatkan
intention to stay karyawan. Penelitian Godwin et al., (1997) dilakukan dengan
commit to user
digilib.uns.ac.id
mengambil objek amatan para manajer perusahaan manufaktur yang berada di
Amerika.
Keragaman yang terjadi pada beberapa variabel amatan dan berbagai
objek studi yang digunakan, maka dibutuhkan kehati-hatian jika ingin
mengaplikasikannya ke dalam studi lagi. Hal ini dikarenakan kemungkinan
munculnya permasalahan terhadap hasil-hasil yang diperoleh yang berdampak
pada pembiasan dalam memberikan saran-saran. Kondisi yang demikian ini
memungkinkan untuk mendesain ulang studi tentang keinginan berpindah
kerja serta variabel yang mempengaruhinya yang ada di Indonesia. Model
yang dikonstruksi dalam studi ini bertumpu pada 4 variabel yang diamati
yaitu: kepuasan kerja, komitmen organisasional, komitmen kerja dan
keinginan berpindah kerja.
Godwin et al., (1997) meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh langsung pada komitmen organisasional dan keinginan untuk tetap
tinggal dalam perusahaan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan
semakin berkomitmen terhadap organisasinya, selanjutnya keinginan
berpindah juga akan semakin berkurang. Sedangkan Sangroengrob dan
Techachaicherdchoo (2010) menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai
variabel yang berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja, komitmen
organisasional dan keinginan untuk pindah. Oleh karena itu, semakin tinggi
tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka akan semakin tinggi
pula komitmennya terhadap pekerjaan dan organisasinya sehingga niat
commit
karyawan untuk berpindah juga to user berkurang.
akan semakin
digilib.uns.ac.id
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan
oleh Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010), dan menambahkan
hipotesis mediasi dari penelitian Godwin et al., (1997). Objek yang digunakan
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. INKA di Madiun. Alasan
menggunakan PT. INKA karena perusahaan tersebut merupakan perusahaan
besar yang banyak menggunakan karyawan kontrak. Penggunaan karyawan
kontrak dalam suatu perusahaan akan menimbulkan suatu permasalahan yang
serius apabila kepuasan kerja, komitmen kerja dan komitmen organisasional
tidak dikelola dengan baik dan akhirnya akan menimbulkan keinginan
berpindah kerja dari karyawan. Penulis ingin mengetahui pengaruh kepuasan
kerja pada komitmen kerja dan komitmen organisasional karyawan PT. INKA.
Serta menguji peran komitmen kerja dan komitmen organisasional sebagai
variabel yang memediasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk
berpindah kerja.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka penelitian ini
mencoba untuk meneliti hal tersebut dengan mengambil judul PENGARUH
KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN BERPINDAH KERJA
DIMEDIASI OLEH KOMITMEN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan PT. INKA di Madiun).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka masalah yang dapat
commit
dirumuskan dalam penelitian ini to user
adalah:
digilib.uns.ac.id
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen
organisasional?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen kerja?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada keinginan berpindah
kerja?
4. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan pada keinginan
berpindah kerja?
5. Apakah komitmen kerja berpengaruh signifikan pada keinginan berpindah
kerja?
6. Apakah pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berpindah kerja
dimediasi oleh komitmen kerja dan komitmen organisasional
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan
dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada komitmen
organisasional
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada komitmen kerja
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berpindah

commit to user
kerja
digilib.uns.ac.id
4. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional pada keinginan
berpindah kerja
5. Untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja pada keinginan berpindah
kerja
6. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berpindah
kerja dimediasi oleh komitmen kerja dan komitmen organisasional
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dengan diadakannya penelitian ini adalah:
1. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan berguna bagi para akademisi dalam
mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia khususnya
mengenai kajian tentang hubungan antara kepuasan kerja, komitmen kerja,
komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja.
2. Bagi PT. INKA
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi
internal manajemen perusahaan dalam rangka pengelolaan sumber daya
manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan bisnis serta
merumuskan strategi sumber daya manusia ke depan khususnya dalam
rangka menekan dan menurunkan angka berpindah kerja karyawan yang
commit to user
digilib.uns.ac.id
cukup tinggi yang pada akhirnya juga dapat mengurangi kerugian yang
dialami perusahaan
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan
pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini
sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan
sumber daya manusia khususnya tentang kepuasan kerja, komitmen kerja,
komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja.
commit to user
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan teori
Landasan teori ini menguraikan teori-teori yang relevan dan
mendukung analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian
ini. Dalam bab ini juga diuraikan penelitian - penelitian terdahulu, kerangka
pemikiran dan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Keinginan Berpindah Kerja
Keinginan berpindah kerja (turnover intention) didefinisikan
sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan (Suhanto,
2009). Penelitian empiris mengenai turnover karyawan telah banyak
dilakukan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran
diri karyawan. Satu dasar pemikiran yang penting mengenai turnover
karyawan adalah bahwa karyawan yang potensial dapat lebih
dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau
produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi
yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga dapat
meningkatkan gaji dan penghargaan. Karenanya, pengembangan sumber
daya manusia mempunyai peranan yang penting dan merupakan satu mata
rantai dengan turnover karyawan (Carmeli & Weisberg, 2006).
Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan turnover sebagai suatu

commit to user
proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang
8
digilib.uns.ac.id
menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi.
Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan
dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya
efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya.
Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi
faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk
pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang
sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan
biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang
mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada
pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006).
Menurut Mathis dan Jackson (2001) turnover dibedakan menjadi
dua jenis, yaitu :
a. Turnover suka rela (voluntary)
Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan
organisasi atas permintaan sendiri.
b. Turnover tidak suka rela (unvoluntary)
Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja
diberhentikan oleh organisasi.
Mathis dan Jackson (2001) menjelaskan alasan tenaga kerja
meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor kurangnya
tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji,

commit to user
digilib.uns.ac.id
pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Tidak semua turnover bersifat
negatif dalam artian merugikan organisasi. Kehilangan beberapa tenaga
kerja kadang memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi atau
keluar adalah tenaga kerja dengan kinerja rendah.
2. Kepuasan Kerja
Dalam dunia kerja, kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan hal
yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas
dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak
hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan
perusahaan.
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah kumpulan dari berbagai sikap individu
terhadap berbagai aspek pekerjaan dengan menunjukkan sikap yang
umum. Shaffer et al. dalam Sangroengrob dan Techachaicherdchoo
(2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seorang
karyawan yang ditimbulkan dari pekerjaan, kepuasan dalam promosi,
kepuasan dengan kerja pada pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan
kepuasan kerja ketika melihat individu menikmati pekerjaan mereka yang
sangat banyak terkait pada klasifikasi sifat pekerjaan itu sendiri.
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja (Job Satisfaction)
adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya atau sebagai
serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai
commit to user
digilib.uns.ac.id
atau pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan
suatu penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan, positif atau
tidak terhadap pekerjaannya.
Definisi lain dikemukakan oleh Church dalam Suhanto (2009)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini yang
dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervisi,
gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan
pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja
yang fair dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang
baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan
yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.
3. Komitmen Organisasional
Boles et al., (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah perasaan seorang karyawan ke arah
organisasi dan nilai-nilainya. Tipologi komitmen organisasi menurut
Meyer dan Allen (1990) komponennya dapat dibagi menjadi tiga yaitu:
komitmen afektif (affective commitment), komitmen keberlanjutan
(continuance commitment), dan komitmen normative (normative
commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah
dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan
commit to user
digilib.uns.ac.id
hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam
keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.
Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen
organisasi adalah sebagai berikut.
a. Komitmen afektif
Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional
attachment to, identification with, and involvement in the
organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan
keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan
keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan
yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam
organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal
tersebut.
b. Komitmen Keberlanjutan
Komitmen keberlanjutan berkaitan dengan an awareness of the costs
associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan
adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan
dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan
organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen
keberlanjutan ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh
(need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
commit to user
digilib.uns.ac.id
c. Komitmen Normatif
Merefleksikan nilai kesetiaan individu secara umum pada organisasi
dimana pada komitmen ini karyawan merasa berkewajiban untuk
tetap tinggal dalam organisasi meskipun kesempatan untuk
memperoleh pekerjaan yang lebih baik tersedia dimana-mana.
4. Komitmen Kerja
Morrow (1983) komitmen kerja (work commitment) didefinisikan
sebagai pekerja merasa bahwa hasil nilai pribadi hanya dari pengorbanan
diri terhadap pekerjaan dan prestasi kerja. Banyak peneliti menggunakan
istilah work commitment sebagai career commitment dan job commitment.
Rajendran dan Raduan (2005) menyatakan bahwa work commitment tidak
mengacu pada organisasi atau karir seseorang tetapi pada kerja itu sendiri.
Orang berkomitmen untuk terus bekerja dan memiliki rasa yang kuat
terhadap tugas pekerjaan mereka dan tempat nilai intrinsik pada pekerjaan
sebagai motivasi hidup. Bentuk komitmen ini seperti motivasi dalam
bekerja, bekerja sebagai pusat ketertarikan hidup, dan keterlibatan kerja.
Robbins (2010) mendefinisikan keterlibatan kerja merupakan
derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasi pekerjaannya, secara
aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap performa kerjanya
sebagai hal penting dalam menghargai dirinya. Karyawan dengan
keterlibatan kerja yang tinggi sangat mengidentifikasikan dan sangat
peduli terhadap jenis pekerjaan

commityang mereka lakukan. Sikap positif mereka
to user
digilib.uns.ac.id
mendorong mereka untuk berkontribusi dalam pekerjaan secara postif.
Keterlibatan kerja yang tinggi terbukti erat kaitannya dengan absensi yang
rendah, kecenderungan pengunduran diri yg rendah dan tingginya
partisipasi karyawan dalam pekerjaan.
B. Penelitian Terdahulu
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) melakukan penelitian
tentang pengaruh kepuasan karyawan, komitmen organisasional dan
komitmen kerja pada keinginan berpindah kerja. Penelitian dilakukan pada 10
karyawan outsourching dari salah satu perusahaan IT di Thailand. Data
diambil dengan kuesioner dengan skala likert. Analisis dilakukan
menggunakan Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian
menunjukkan adanya hubungan langsung antara komitmen kerja dan
keinginan berpindah kerja, dan hubungannya adalah negatif. Selain itu hasil
penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dan komitmen organisasional pada keinginan berpindah kerja yang dimediasi
oleh komitmen kerja.
Suhanto (2009) melakukan penelitian tentang pengaruh stres kerja dan
iklim organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening. Penelitian dilakukan pada 125 karyawan bagian
pemasaran dari 6 Regional Bank Internasional Indonesia (BII). Data diambil

commit
dengan menggunakan kuesioner to user
disebar via e-mail perusahaan dan sisanya
digilib.uns.ac.id
melalui jasa kurir atau ekspedis. Data dalam penelitian tersebut dianalisis
dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian
menunjukkan stres kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja mampu menurunkan niat untuk
pindah. Hasil dari Structural Equation Modeling (SEM) juga menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak langsung antara stres kerja dan niat
untuk pindah, dan juga terdapat pengaruh negatif dan tidak langsung antara
iklim organisasi dan niat untuk pindah. Pengaruh stres kerja terhadap niat
untuk pindah lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh iklim organisasi pada
niat untuk pindah.
Godwin et al., (1997) melakukan penelitian tentang keinginan
berpindah kerja pada manajer perencaan manufaktur. Penelitian dilakukan
pada 1000 manajer di Amerika bagian tenggara. Teknik pengolahan data
dalam penelitian tersebut adalah analysis path dengan menggunakan regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukkan karakteristik pekerjaan, motivating
potential score mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal.
Keterlibatan kerja memiliki hubungan positif pada komitmen organisasi dan
keinginan untuk tetap tinggal. Motivating potential score (MPS) memiliki
pengaruh positif pada komitmen organisasi. Kemudian kepuasan kerja
berpengaruh positif pada komitmen organisasi dan keinginan untuk tetap
commit to user
digilib.uns.ac.id
tinggal dan komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan keinginan
untuk tetap tinggal.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan dengan
penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa faktor yang
dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006). Berdasarkan uraian
yang telah dijabarkan diatas, maka model penelitian digambarkan sebagai
berikut :
H1 H4
H3
H6
H2 H5
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Sumber : Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010)
Berdasarkan kerangka pemikiran dapat dijelaskan bahwa variabel
dependen dalam model adalah keinginan berpindah kerja, sedangkan variabel
independennya adalah kepuasan kerja. Sementara itu, komitmen kerja dan
komitmen organisasional dalam model ini bertindak sebagai variabel
pemediasi. commit to user

digilib.uns.ac.id
D. Hipotesis penelitian
Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan Robbins (2003) sebagai
sikap umum individu terhadap pekerjaannya atau sebagai serangkaian
perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai atau pegawai
yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan suatu penilaian
pegawai terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap
pekerjaannya.
Menurut penelitian Gunlu, Aksarayli, Percin (2010) kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif pada komitmen organisasional. Selanjutnya,
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) juga meneliti bahwa kepuasan
kerja memiliki pengaruh langsung pada komitmen organisasional. Penelitian
tersebut menyatakan kepuasan kerja pada karyawan memiliki hubungan
positif dengan komitmen organisasional. Karyawan yang puas terhadap
pekerjaannya akan semakin berkomitmen terhadap organisasinya. Dapat
dikatakan semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya
maka akan semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasinya. Dari
beberapa teori di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional
Komitmen kerja (work commitment) didefinisikan sebagai pekerja
merasa bahwa hasil nilai pribadi hanya dari pengorbanan diri terhadap
pekerjaan dan prestasi kerja (Morrow, 1983). Orang yang semakin

commit to user
berkomitmen tinggi terhadap pekerjaannya maka akan semakin tinggi juga
digilib.uns.ac.id
motivasi terhadap pekerjaanya tersebut. Rajendran dan Raduan (2005)
menyatakan bahwa komitmen kerja tidak mengacu pada organisasi atau karir
seseorang tetapi pada kerja itu sendiri.
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menyebutkan
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen kerja adalah positif. Semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula
komitmen pada pekerjaannya. Karyawan yang puas terhadap pekerjaan yang
telah dilakukannya, diindikasikan akan mempengaruhi komitmennya terhadap
pekerjaannya tersebut. Karyawan akan memiliki penilaian yang tinggi
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dan memiliki motivasi yang tinggi
pula terhadap pekerjaannya itu. Kemudian dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada komitmen kerja
Kepuasan kerja (Job Satisfaction) didefinisikan sebagai sikap yang
dimiliki individu terhadap pekerjaannya (Boles et al., 2007). Atau dapat
didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan
emosi seorang pegawai atau pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya
(Robbins, 2003).
Penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) membuktikan bahwa ada
hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang rendah mampu meningkatkan
turnover intention. Semakin rendah

commitkepuasan
to user kerja karyawan maka semakin
digilib.uns.ac.id
tinggi niat untuk pindah karyawan tersebut. Sebagaimana dikutip oleh Suhanto
(2009) bahwa ketidakpuasan kerja merupakan penyebab utama munculnya
turnover.
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menguatkan pendapat
serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja
dengan turnover intention yang dimediasi oleh komitmen kerja. Selanjutnya,
Elangovan (2001) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan
langsung dengan turnover itention. Seseorang yang telah puas terhadap
pekerjaan yang dilakukan, akan berpikir untuk tetap tinggal di perusahaan
tersebut dan menurunkan keinginannya untuk berpindah kerja pada
perusahaan lain. Semakin karyawan puas terhadap pekerjaannya maka akan
semakin kecil keinginannya untuk meninggalkan perusahaan dan berpindah ke
perusahaan lain. Dari beberapa teori tersebut maka dapat merumuskan
hipotesis sebagai berikut :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan berpindah kerja
Boles et al., (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah perasaan seorang karyawan ke arah
organisasi dan nilai-nilainya.
Sebagaimana dikutip oleh Chairy (2002) komitmen organisasi yang
tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dan tingkat
turnover. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, maka akan
commit to user
digilib.uns.ac.id
semakin berkurang keinginannya untuk berpindah kerja, sehingga dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan
berpindah kerja
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) telah mengutip bahwa
banyak penelitian yang menyatakan tentang pengaruh komitmen kerja
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, kepuasan kerja dan
kinerja. Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) juga menyatakan
bahwa komitmen kerja memiliki pengaruh langsung dan negatif terhadap
keinginan berpindah kerja. Tingkatan komitmen kerja dapat menjadi salah
satu variabel prediktor untuk turnover intention (Sangroengrob &
Techachaicherdchoo, 2010). Apabila karyawan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap pekerjaannya maka akan meminimalkan keinginannya untuk
berpindah kerja, dan semakin kuat pula keinginannya untuk tetap tinggal di
perusahaannya. Berdasarkan teori tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H5 : Komitmen kerja berpengaruh negatif pada keinginan berpindah kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Sangroengrob dan Techachaicherdchoo
(2010) menghasilkan temuan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung
pada komitmen organisasional dan sejumlah penelitian juga mendukung
bahwa komitmen organisasional berpengaruh kuat pada keinginan berpindah

commit to user
kerja. Sebagaimana dikutip oleh Sangroengrob dan Techachaicherdchoo
digilib.uns.ac.id
(2010) ada beberapa penelitian yang mengindikasikan bahwa kepuasan lebih
baik dalam mempengaruhi keinginan berpindah kerja daripada komitmen
organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Godwin et al., (1997) mengindikasikan
bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap
niat untuk tetap tinggal (intention to stay.) Dalam studi yang dilakukan oleh
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menghasilkan temuan bahwa
komitmen kerja memediasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan
berpindah kerja. Karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi pada
pekerjaannya akan menimbulkan rasa komitmen yang tinggi terhadap
organisasi dan pekerjaannya. Dan apabila karyawan tersebut sudah memiliki
komitmen yang tinggi, maka keinginan berpindah kerja akan turun. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja memediasi pengaruh kepuasan kerja
pada keinginan berpindah kerja dari karyawan. Dari beberapa teori tersebut
dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :
H6 : Kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan berpindah kerja dengan
dimediasi oleh komitmen kerja dan komitmen organisasional
commit to user
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam
penelitian pengujian hipotesis. Dilihat dari sisi dimensi waktu, penelitian ini
termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional, yaitu penelitian yang
hanya mengambil data melalui penyebaran kuesioner hanya dalam satu saat
saja dengan menggunakan desain survei sebagai teknik pengumpulan data
yang bertujuan untuk memperoleh keterangan secara nyata melalui
penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama. Tipe
hubungan variabel yang terjadi yaitu hubungan kausal di mana variabel-
variabel independennya mempengaruhi variabel dependennya. Unit
analisisnya adalah individu karena jawaban setiap responden mewakili
pendapatnya sendiri, yang pada penelitian ini adalah Karyawan Kontrak
PT. INKA
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel
1. Populasi
Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal
minat, yang ingin meneliti investigasi (Sekaran, 2003). Target populasi

commit to user
22
digilib.uns.ac.id
penelitian ini adalah karyawan PT. INKA di Madiun yang berjumlah
2500 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri atas beberapa
anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Ada
beberapa alasan mengapa peneliti menggunakan sebagian sampel untuk
diteliti. Pertama, dalam praktik peneliti tidak mungkin melakukan
pengumpulan dan pengujian terhadap setiap elemen populasi. Kedua,
pengumpulan dan pengujian terhadap setiap elemen populasi, akan
memerlukan banyak waktu, biaya, dan orang yang melaksanakan. Ketiga,
penelitian terhadap sebagian elemen populasi, kadang-kadang memberikan
hasil yang lebih dapat dipercaya dan kesalahan dalam pengumpulan data
relatif lebih kecil, terutama jika elemen-elemen terdiri atas banyak data.
Keempat, pengujian terhadap seluruh elemen populasi, dalam kasus
tertentu tidak mungkin dilakukan (Sekaran, 2003).
Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian sebanyak 200
karyawan kontrak. Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada
pendapat Hair et al., (1998) menyatakan minimal sampel yang baik dalam
melakukan penelitian adalah 100 atau lebih dan juga pendapat Roscoe
dalam Sekaran ( 2006 ), yang menyatakan bahwa jumlah sampel > 30 dan
< 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya.
Kuesioner tersebut disebar dalam jangka waktu tiga minggu yang

commit to user
dilakukan oleh peneliti dan didampingi pihak manajemen PT. INKA pada
digilib.uns.ac.id
jam kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang dapat dikumpulkan kembali
oleh peneliti adalah sejumlah 165 kuesioner (respond rate 82,5%).
Sedangkan kuesioner yang memenuhi syarat untuk layak uji adalah
sejumlah 151 kuesioner.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari
populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2006). Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience
sampling. Pengambilan sampel yang mudah (convenience sampling)
merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan
senang hati memberikannya (Sekaran, 2006).
C. Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional
Di dalam penelitian ini ada empat variabel, yang terdiri atas kepuasan
kerja sebagai variabel independen, keinginan berpindah kerja sebagai
variabel dependen, dan sebagai variabel mediasinya yaitu komitmen kerja
dan komitmen organisasional. Keempat variabel tersebut diukur dengan
menggunakan Itemized Rating Scale (Sekaran, 2003), yaitu skala interval
dengan rentang poin satu sampai empat dengan susunan sebagai berikut :
skala 4 = setuju (S), skala 3 = cukup setuju (CS), skala 2 = kurang setuju
commit to user
digilib.uns.ac.id
(KS), skala 1 = tidak setuju (TS). Variabel – variabel dalam penelitian ini
adalah :
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kumpulan berbagai sikap
individu terhadap berbagai aspek pekerjaan dengan menunjukkan sikap
yang umum. Indikatornya adalah kepuasan dengan gaji, kepuasan
dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan
supervisor, kepuasan dengan kebijakan perusahaan dan kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri. Pertanyaan yang digunakan untuk menilai
variabel ini diadopsi dari Boles et al., (2007), yaitu sebanyak 5 item.
2. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah
perasaan seorang karyawan ke arah organisasi dan nilai-nilainya,
meliputi : kesediaan karyawan untuk mengerahkan tingginya tingkat
usaha atas nama organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap dalam
organisasi, penerimaan terhadap tujuan utama dan nilai-nilai organisasi.
Pertanyaan yang digunakan untuk menilai variabel ini diadopsi dari
penelitian Liu (2007), yaitu sebanyak 6 item.
3. Komitmen Kerja
Komitmen kerja didefinisikan sebagai pekerja yang merasa
commithanya
bahwa hasil nilai pribadi to userdari pengorbanan diri terhadap
digilib.uns.ac.id
pekerjaan dan prestasi kerja, meliputi : pengorbanan dalam pekerjaan,
pentingnya pekerjaan dan orientasi terhadap pekerjaan itu sendiri, dan
tingkatan pretasi kerja atas kinerja yang telah dilakukan. Pertanyaan
yang digunakan untuk menilai variabel ini diadopsi dari penelitian
Cohen (1993), yaitu sebanyak 7 item.
4. Keinginan Berpindah Kerja
Keinginan berpindah kerja didefinisikan sebagai keinginan yang
kuat dari seseorang karyawan untuk berpindah / keluar dari perusahaan.
Indikatornya meliputi : Sering berfikir untuk keluar dari perusahaan
sekarang, mungkin meninggalkan pekerjaan / perusahaan tahun depan,
mungkin tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja di
perusahaan. Pertanyaan yang digunakan untuk menilai variabel ini
diadopsi dari Francesco dan Chen (2000), yaitu sebanyak 4 item.
D. Sumber Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :
1) Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam
penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban responden melalui
kuisioner yang disebar. commit to user

digilib.uns.ac.id
2) Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan
atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)
yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi
yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, struktur
organisasi, dan data lain yang dibutuhkan.
E. Metode Pengumpulan Data
Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data
primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan
(kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan kepada responden. Metode
pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode personnally administrated qustonnaires, yaitu peneliti
menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri
kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian
kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran,
2003).
commit to user
digilib.uns.ac.id
F. Metode Pengujian Instrumen
Penelitian ini menggunakan beberapa alat analisis untuk mencapai
tujuan penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji validitas untuk
mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut mengukur konsep
yang diharapkan. Serta untuk mengetahui apakah pertanyaan pada
kuesioner sesuai dengan konsep atau tidak. Pengujian validitas
instrumen yang digunakan adalah Confirmatory Factor anlysis
(CFA) dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS, dimana setiap item
pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,50 (Ghozali,
2005). Uji lain yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi
antar variable dan dapat tidaknya dilakukan analisis factor adalah
Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA).
Nilai KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1. Nilai yang
dikehendaki harus > 0,50 untuk dapat dilakukan analisis factor
(Ghozali, 2005). Pengujian ini dilakukan pada empat variabel utama
dalam penelitian ini, yaitu kepuasan kerja, komitmen kerja,
komitmen organisasional, dan keinginan berpindah kerja.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen memiliki
indeks kepercayaan yang baik jika diujikan berulang. Uji reliabilitas

commit to user
dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan
digilib.uns.ac.id
bantuan SPSS FOR WNDOWS. Pengujian ini dilakukan pada empat
variabel utama dalam penelitian ini, yaitu kepuasan kerja, komitmen
kerja, komitmen organisasional, dan keinginan berpindah kerja.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2006)
yang membagi tinjauan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
Jika alpha atau r hitung:
1. 0,8-1,0 = Reliabilitas baik
2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima
3. kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik
G. Metode Analisis Data
Di dalam analisis data penelitian digunakan metode statistik. Seluruh
perhitungan statistik dilakukan dengan bantuan metode statistik SPSS FOR
WINDOWS.
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah penjelasan atau rincian deskriptif
mengenai responden dengan memberikan gambaran secara deskriptif
mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan tanggapan
responden tentang kepuasan kerja, komitmen organisasional, komitmen
kerja dan keinginan berpindah kerja.
commit to user
digilib.uns.ac.id
b. Metode Pengujian Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit,
digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji
pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah
kerja dengan melibatkan variabel mediasi komitmen organisasional dan
komitmen kerja. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi
linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model kasual). Adapun yang dapat
dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga
atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
menolak hipotesis (Ghozali, 2001).
Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS FOR
WINDOWS. Ada lima langkah dalam analisis path :
1. Sebagai langkah awal didalam path analisis adalah merancang model
berdasarkan konsep dan teori.
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua.
3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefsien
path. Pendugaan parameter dengan metode Ordinary Least Square / OLS,
dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu
dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path analysis
terdapat 3 model regresi:
a) Regresi Linear Sederhana

commit to user
KO= a + β1 KK + ε
digilib.uns.ac.id
b) Regresi Linear Sederhana
KMK= a + β1 KK + ε
c) Regresi berganda
KBK = a + β 1 KK+ β 2 KO + β 3 KMK + ε
Dimana:
a = Konstanta regresi
KO = Variabel komitmen organisasional
KK = Variabel kepuasan kerja
KMK = Variabel komitmen kerja
KBK = Variabel keinginan berpindah kerja
β 1 = Koefisien regresi KK
β 2 = Koefisien regresi KO
β 3 = Koefisien regresi KMK
ε = Error
4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau
tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
asumsi yang melandasi.
5. Langkah terakhir didalam analisis path adalah melakukan interpretasi
hasil, akan terjadi mediasicommit

penuh tojika
user
pada model regresi ketiga variabel
digilib.uns.ac.id
independen tidak signifikan berpengaruh pada variabel dependen, akan
terjadi mediasi parsial jika pada model regresi ketiga variabel independen
tetap signifikan, dan tidak ada faktor mediasi jika salah satu model regresi
tidak signifikan.
commit to user
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan
pembahasannya, yang meliputi deskripsi perusahaan, analisis deskriptif, uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi model dan uji hipotesis.
A. Deskripsi Perusahaan
1. Tempat Kedudukan dan Lokasi
PT. Industri Kereta Api (INKA) berkedudukan dan berlokasi di Jalan
Yos Sudarso No. 71 Madiun.
2. Riwayat Pendirian
a. Letak lokasi
Letak lokasi PT. INDUSTRI KERETA API di Madiun dipilih
berdasarkan hasil studi pada tahun 1977 yang dilakukan oleh Nippon
Sharyo Seizo Kaisha, Ltd Jepang.
b. Proses pendirian
Gagasan untuk mendirikan Industri Kereta Api di Indonesia
merupakan salah satu kebijakan pemerintah dalam rangka menanggulangi
dan memenuhi jasa angkutan kereta api di Indonesia yang terus menaik.
Untuk ini maka PJKA sejak tahun 1977 telah merintis dan mengadakan
penjagaan secara intensif akan kemungkinan-kemungkinan untuk

commit to user
33
34
memproduksi sendiri gerobag dan kereta penumpang kriteria yasa PJKA
Madiun, yang kemudian direalisasikan dengan pembuatan-pembuatan
criteria prototipe beberapa jenis gerobag dan kereta penumpang dan
pembuatan 20 buah gerbong GW. Secara kronologis proses pendirian PT.
INKA dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Pada tanggal 28 November 1979 Bapak menteri perhubungan dan
Bapak menteri ristek mengadakan peninjauan ke balai yasa PJKA
Madiun. Hasil dari peninjauan ini diputuskan untuk mengakselerasi
proses pendirian Industri Kereta Api.
2) Pada tanggal 11 Desember 1979 diadakan rapat antara wakil-wakil
dari departemen perhubungan, BPPT (Balai Pengkajian dan Penerapan
Teknologi) dan Departemen perindustrian. Hasil rapat menetapkan
dasar kebijaksanaan pendirian suatu PT. (Persero) manufacturing
Perkereta Apian
3) Dengan SK Menteri Perhubungan No.32/OT.001/Phb/80 tanggal 27
februari 1980 dibentuk Panitia Persiapan Pembentukan Persero Pabrik
Kereta Api Madiun. Anggota panitia terdiri dari wakil-wakil:
- Departemen Perhubungan
- Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT)
- Departemen Perindustrian
- Departemen Keuangan
- Sekkab
commit to user
35
- Menpan
3. Kondisi Awal
PT Industri Kereta Api Indonesia (PT Inka) merupakan sebuah badan
usaha milik negara yang berdiri di 19 Agustus 1981. PT Inka merupakan
pengembangan dari Balai Yasa Lokomotif Uap yang dimiliki oleh PJKA
(sekarang PT Kereta Api) pada saat itu. Balai yasa ini berlokasi di Madiun.
Semenjak lokomotif uap sudah tidak dioperasikan lagi, maka balai yasa ini
dialihfungsikan menjadi pabrik kereta api. Penentuan lokasi dan pendirian
pabrik kereta ini berdasarkan hasil studi dari BPPT. Kondisi awal pada
pendirian PT. INKA adalah penggunaan segala fasilitas yang ada di Balai
Yasa PJKA Madiun yang didirikan pada tahun 1884 (bertugas dalam
pemeliharaan lokomotif uap) dan gudang PJKA Madiun sebagai fasilitas
dasar untuk kegiatan PT. INKA.
Fasilitas dasar meliputi:
- luas area : 22,5 Ha
- luas bangunan : 9,36 Ha
- fasilitas produk : 660 mesin termasuk jig dan fasilitas 290 mesin las
- daya listrik : 1000 KVA
- Tenaga Kerja : 880 orang (berasal dari PJKA sebagian besar, BPPT dan
perindustrian )
commit to user
36
VISI
Menjadi perusahaan manufaktur sarana kereta api dan transportasi
kelas dunia yang unggul di Indonesia.
MISI
Menciptakan keunggulan kompetitif dalam bisnis dan teknologi sarana
perkeretaapian dan transportasi untuk menguasai pasar kriteria dan
memenangkan persaingan bisnis di pasar regional, serta ASEAN.
4. Strategi Perusahaan
- Menutup semua ketertinggalan selama ini yang belum tertangani dalam
pengelolaan perusahaan.
- Mengusahakan peningkatan pelayanan kepada pelanggan utama (PT. KAI),
terutama dalam hal waktu penyerahan.
- Menyiapkan diri untuk mempunyai daya saing tinggi.
- Mengusahakan selalu berada di depan dalam hal bidang usaha transportasi
darat terhadap pesaing dalam negeri dan regional.
5. Tujuan Perusahaan
- Menguasai sepenuhnya pasar kriteria (PT. KAI) dalam hal kereta baru dan
kereta retrofit serta gerbong baru.
- Menembus pasar regional dan pasar yang sedang berkembang (kalau perlu
bersama mitra luar negeri) dalam hal kereta, gerbong, KRL, KRD, LRV
untuk kriteria desain dan rancang bangun.
commit to user
37
- Menjadi badan terdepan terhadap calon pesaing di dalam negeri dan
regional. Untuk itu perlu mengalokasikan dana R & D sebesar 1% s/d 5%
terhadap penjualan tiap tahun.
- Menjadi perusahaan yang tumbuh dan berkembang (Viable company).
6. Kegiatan Perusahaan
- Pembuatan kereta api
- Perniagaan kereta api
- Jasa engineering
- Jasa perawatan besar ( Overhaul ) kereta api
- Perdagangan, impor dan ekspor barang dan jasa yang berhubungan dengan
perkeretaapian
- Produk pengembangan selain kereta api (Diversifikasi)
7. Logo PT. Industri Kereta Api (INKA)
Gambar IV.1
Logo PT. Industri Kereta Api (INKA)
commit to user
38
8. Struktur Organisasi PT. INDUSTRI KERETA API (Persero)
Organisasi merupakan suatu bentuk tatanan kerja yang di lengkapi
dengan fungsionarisnya, sedangkan pengertian organisasi perusahaan adalah
suatu hubungan struktural antara berbagai unsur di dalam rumah tangga
perusahaan. Dalam setiap perusahaan pasti selalu ada struktur organisasi yang
fungsinya untuk mencipatakan hasil kerjasama yang baik antar pemimpin dan
bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Adapun struktural PT. Industri Kereta Api dapat di lihat pada gambar
IV.1. secara garis besar dapat di uraikan beberapa tugas dan tanggung jawab
dari tiap kegiatan dalam struktur organisasi PT. INKA antara lain :
1) Direktorat Utama
- Menetapkan visi, misi dan strategi perusahaan
- Merumuskan kebijakan umum dan pengendalian perusahaan serta
kebijakan di bidang pemasaran, pengembangan teknologi, roduksi
serta transformasi bisnis dan pengawasan intern
- Membangun citra positif di lingkungan stake holder.
2) Direktorat Administrasi
- Menetapkan kebijakan administrasi, umum, personalia, keuangan
perusahaan, dan kemitraan dan bina lingkungan
- Memelihara crita positif di lingkungan stake holder antara lain
karyawan, lembaga keuangan, masyarakat dan pemegang saham.
commit to user
39
3) Satuan Pengawasan Intern
- Mengelola kegiatan pengawasan manajemen, operasional dan
keuangan perusahaan.
4) Transformasi Bisnis
- Mengelola kegiatan restrukturisasi bidang bisnis, keuangan, SDM &
organisasi, kualitas & produktifitas
5) Divisi Manufaktur
- Menjalankan kegiatan bisnis steel work manufaktur produk kereta api,
produk non kereta api, dan jasa permesinan.
6) Divisi Produk dan Jasa kereta api
- Menjalankan kegiatan bisnis manufaktur kereta api dan jasa penjualan
kereta kriteria komponennya
7) Divisi Produk dan Jasa Non Kereta Api
- Menjalankan kegiatan bsinis manufaktur produk transportasi, prefab,
modular building, saran kesehatan, kendaraan khusus, garbarata, waste
treatment serta produk dan jasa non kereta api lainnya.
8) Komersial dan Teknologi Manufacturing
- Menjalankan kegiatan komersial dan engineering divisi manufacture
9) Produksi Manufacturing
- Menjalankan kegiatan produksi dari bahan baku baja
commit to user
40
10) Komersial dan Teknologi Produk & Jasa Kereta Api
- Menjalankan kegiatan komersial dan engineering divisi produk dan
jasa kereta api
11) Operasi Produk & Jasa Kereta Api
- Menjalankan kegiatan produk dan jasa kereta api
12) Komersial dan Teknologi Produk & Jasa Non Kereta Api
- Menjalankan kegiatan komersial dan engineering divisi produk dan
jasa non kereta api
13) Operasi Produk & Jasa Non Kereta Api
- Menjalankan kegiatan produksi produk dan jasa non kereta api
14) Sekretaris Perusahaan
- Mengelola kegiatan dan humas, administrasi umum, kebutuhan rumah
tangga, transportasi, dan fasilitas umum perusahaan.
15) Personalia
- Mengelola kegiatan administrasi, kesejahteraan dan kesehatan
karyawan, pendidikan dan pelatihan personil, serta keamanan
perusahaan
16) Keuangan
- Mengelola kegiatan verifikasi, perpajakan, asuransi, pendanaan,
pelaporan anggaran, akuntansi keuangan dan manajemen serta
akuntansi perusahaan.
commit to user
41
17) Program Kemitraan dan Bina Lingkungan
- Mengelola kegiatan program kemitraan dan bina lingkungan,
kesehatan, keselamatan kerja dan lingkungan hidup (K3LH)
Gambar IV. 2
Struktur Organisasi PT. INDUSTRI KERETA API
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner.

commit to user
42
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak PT. INKA di Madiun.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan terakhir.
a. Usia Responden
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Persentase

18 – 21 10 6,6
22 – 25 60 39,7
26 – 29 57 37,7
30 – 35 24 15,9
Jumlah 151 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Berdasarkan Tabel IV.1 usia responden dalam penelitian sangat
bervariasi, sebagian responden berusia antara 22 - 25 tahun (39,7 %),
kemudian diikuti dengan rentang usia 26 - 29 tahun (37,7 %), disusul
dengan rentang usia 30 - 35 tahun (15,9 %), terakhir ada rentang usia
antara 18 - 21 tahun (6,6 %). Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa
rata – rata karyawan yang menjadi responden terbesar berada pada
rentang usia 22 – 25 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian
besar responden adalah usia produktif. Hal tersebut akan menguntungkan
PT. INKA karena pada usia ini dapat menghasilkan produktifitas dan
commit to user
43
kinerja yang lebih baik dibandingkan usia nonproduktif.
b. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 104 68,9
Wanita 47 31,1
Jumlah 151 100
Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa bahwa responden
pria sebanyak 104 orang atau 68,9 % dan responden wanita sebanyak 47
orang atau 31,1 %. Dengan demikian responden didominasi oleh
karyawan berjenis kelamin pria. Hal ini sesuai dengan bidang pekerjaan di
PT. INKA yang sebagian besar membutuhkan sumber daya manusia
dengan jenis kelamin pria.
c. Masa kerja
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase

<5 20 13,2
5–9 72 47,7
10 – 14 46 30,5
15 – 19 13 8,6
Jumlah 151 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
commit to user
44
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 20 orang atau 13,2 %,
masa kerja antara 5 sampai 9 tahun sebanyak 72 orang atau 47,7%, masa
kerja antara 10 sampai 14 tahun sebanyak 46 orang atau 30,5 %, masa
kerja antara 15 sampai 19 tahun sebanyak 13 orang atau 8,6%. Dengan
demikian mayoritas responden memiliki masa kerja antara 5 sampai 9
tahun. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan kontrak
di PT. INKA mendapatkan perpanjangan kontrak dalam bekerja dan
karyawan sudah cukup berpengalaman dalam mengatasi masalah yang
menyangkut tugasnya.
d. Pendidikan Terakhir
Table IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA / sederajat 68 45,0
Diploma 55 36,4
S1 28 18,5
Jumlah 151 100
Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 151 responden,
45,0 % atau 68 responden pendidikan terakhirnya adalah SMA / sederajat,
36,4 % atau 55 responden pendidikan terakhirnya adalah Diploma dan
18,5 % atau 28 responden pendidikan terakhirnya adalah S1. Sehingga
jumlah responden terbanyak adalah berpendidikan SMA / sederajat. Hal
commit to user
45
tersebut dikarenakan karyawan yang berpendidikan SMA / sederajat
sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh PT. INKA yaitu berada di
usia produktif dan memiliki ketampilan yang cukup untuk diterapkan di
dunia kerja.
Berdasarkan analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar usia karyawan kontrak PT. INKA di Madiun yaitu antara 22–25
tahun, hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden adalah
usia produktif. Hal tersebut akan menguntungkan PT. INKA karena pada
usia ini dapat menghasilkan produktifitas dan kinerja yang lebih baik
dibandingkan usia nonproduktif. Kemudian karyawan kontrak PT. INKA
di Madiun yang berjenis kelamin pria mendominasi jumlah karyawan,
Responden yang mendominasi tingkat pendidikan adalah tingkat
SMA/SMK dan Diploma. Masa kerja karyawan kontrak PT. INKA yang
terbanyak adalah 5 – 9 tahun, hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan kontrak di PT. INKA mendapatkan perpanjangan kontrak
dalam bekerja dan karyawan sudah cukup berpengalaman dalam
mengatasi masalah yang menyangkut tugasnya.
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai
kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan outsourching

commit to user
46
PT. INKA selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan
responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.
a. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 151 orang terhadap item
pernyataan Kepuasan Kerja sebanyak 5 item. Berdasarkan data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada Tabel IV.5 :
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepuasan Kerja
Jumlah Jawaban
No Pernyataan Responden
S CS KS TS
1 Saya merasa puas terhadap pekerjaan saya saat ini. 79 59 13 -
2 Saya merasa puas dengan hubungan kerja yang terjalin antara saya 76 68 76 -
dan supervisor.
3 Saya merasa puas dengan hubungan kerja yang terjalin antara saya 90 51 10 -
dan rekan kerja.
4 Saya merasa puas dengan kesempatan promosi yang diberikan 76 68 7 -

perusahaan.
5 Saya merasa puas dengan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan. 56 13 -
82
∑ 403 302 119 -
Rata – rata 80,6 60,4 23,8 -
commit to user
47
Dari tabel IV.5 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan kontrak
PT. INKA di Madiun cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi
(berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada
kolom setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur variabel
kepuasan kerja). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya saat ini; mayoritas karyawan merasa puas dengan
hubungan kerja yang terjalin dengan supervisor; mayoritas karyawan
merasa puas dengan hubungan kerja yang terjalin dengan rekan kerjanya;
mayoritas karyawan merasa puas dengan kesempatan promosi yang
diberikan perusahaan; mayoritas karyawan merasa puas dengan kebijakan
yang dibuat oleh perusahaan.
Dari pernyataan tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan merasa
kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.
b. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional
pernyataan Komitmen Organisasional sebanyak 6 item. Berdasarkan data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada Tabel IV.6 :
commit to user
48
Tabel IV.6
Terhadap Komitmen Organisasional
No Pertanyaan S CS KS TS
1 Saya merasakan rasa yang 93 49 9 -
kuat dengan perusahaan
2 102 41 8 -
Saya memiliki ikatan
emosional dengan perusahaan
3 Perusahaan ini memiliki 94 48 7 2
banyak makna pribadi bagi
saya
4 Saya merasa seperti bagian 72 70 6 3
dari keluarga perusahaan
5 Saya akan sangat senang 88 54 6 3
untuk menghabiskan sisa karir
saya dengan perusahaan
6 Saya benar-benar merasa 98 45 7 1
seolah-olah masalah
perusahaan adalah masalah
saya sendiri
∑ 547 307 43 9
Rata - rata 91,2 51,2 7,2 1,5
PT. INKA di Madiun cenderung memiliki komitmen organisasional yang
tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi
pada kolom setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur variabel
komitmen organisasional). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan
merasakan rasa yang kuat dengan perusahaan; mayoritas karyawan
memiliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan; mayoritas

commit to user
49
karyawan merasa perusahaan memiliki banyak makna pribadi bagi
dirinya; mayoritas karyawan merasa seperti bagian dari keluarga
perusahaan; mayoritas karyawan sangat senang untuk menghabiskan sisa
karirnya dengan perusahaan; mayoritas karyawan merasa seolah-olah
masalah perusahaan adalah masalahnya sendiri.
Dari pernyataan tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan
memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya dengan menunjukkan
ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaan
c. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Kerja
pernyataan Komitmen Kerja sebanyak 7 item. Berdasarkan data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada Tabel IV.7 :
commit to user
50
Tabel IV.7
Terhadap Komitmen Kerja
1 Saya bangga menjadi bagian 106 38 6 1
dari pekerjaan ini
2 Saya sangat memperhatikan 94 50 6 1
segala sesuatu yg terjadi di
dalam pekerjaan saya
3 Saya merasa pekerjaan ini 92 53 6 -
adalah bagian dari diri saya
4 Saya menceritakan kepada 85 60 6 -
teman saya, bahwa pekerjaan
ini sangat menyenangkan
5 Saya merasa tertekan apabila 96 48 6 1
ada sesuatu yang tidak
berjalan dengan baik dalam
pekerjaan saya
6 Saya mendapatkan banyak 97 49 5 -
hal yang dapat diteladani dari
pekerjaan ini
7 Saya dapat menyelesaikan 89 55 7 -
masalah yang ada dalam
pekerjaan saya
∑ 659 353 42 3
Rata - rata 94,1 50,4 6 0,75
Sumber :Data primer yang diolah, 2011
PT. INKA di Madiun cenderung memiliki komitmen kerja yang tinggi
(berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada
kolom setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur variabel
komitmen kerja). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan merasa bangga
commit to user
51
menjadi bagian dari pekerjaan ini; mayoritas karyawan sangat
memperhatikan segala sesuatu yang terjadi di dalam pekerjaannya;
mayoritas karyawan merasa pekerjaan ini adalah bagian dari dirinya;
mayoritas karyawan menceritakan kepada temannya bahwa pekerjaannya
sangat menyenangkan; mayoritas karyawan merasa tertekan apabila ada
sesuatu yang tidak berjalan dengan baik dalam pekerjaannya; mayoritas
karyawan mendapatkan banyak hal yang dapat diteladani dari
pekerjaannya; mayoritas karyawan dapat menyelesaikan masalah yang ada
dalam pekerjaannya.
memiliki komitmen kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya dengan
menunjukkan rasa bangganya menjadi bagian dari pekerjaan tersebut
d. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Berpindah Kerja
pernyataan Keinginan Berpindah Kerja sebanyak 4 item. Berdasarkan
data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada Tabel IV.8 :
commit to user
52
Tabel IV.8
Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
1 Saya sering berfikir untuk keluar 4 39 64 44
dari pekerjaan / perusahaan
sekarang
2 Saya mungkin berfikir untuk 12 27 72 40
meninggalkan pekerjaan /
perusahaan tahun depan
3 Saya berencana untuk tetap 56 72 17 6
tinggal di perusahaan ini
4 Saya sering berfikir bahwa saya 5 34 64 48
tidak mempunyai masa depan
yang baik jika tetap bekerja di
perusahaan ini
∑ 77 172 217 138
Rata-rata 19,3 43 54,3 34,5
Dari tabel IV.8 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan
kontrak PT. INKA di Madiun cenderung memiliki keinginan berpindah
kerja yang rendah (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak
mengisi pada kolom kurang setuju untuk item-item pernyataan yang
mengukur variabel keinginan berpindah kerja kerja). Hal ini terlihat dari
mayoritas karyawan merasa kurang setuju berfikir untuk keluar dari
pekerjaan / perusahaan sekarang; mayoritas karyawan kurang setuju
untuk meninggalkan pekerjaan / perusahaan tahun depan; mayoritas
karyawan berencana untuk tetap tinggal di perusahaan; mayoritas
commit to user
53
karyawan merasa kurang setuju untuk berfikir bahwa mereka tidak
mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja di perusahaannya.
responden tidak berfikir untuk meninggalkan perusahaan.
C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa
yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Validitas menunjukkan ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas dalam
penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analisys (CFA), dengan
bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Hasil uji CFA
dan KMO tersaji pada tabel berikut ini.
Tabel IV.9
Hasil Uji KMO
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .843
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 2414.880

Sphericity df 231
Sig. .000
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.9 menunjukkan bahwa nilai KMO = 0,843; sehingga dapat
dilakukan analisis faktor. Begitu juga dengan nilai Bartlett test dengan Chi-
commit to user
54
squares 2414,880 dan signifikan pada 0,000 maka dapat disimpulkan bahwa uji
analisis faktor dapat dilanjutkan.
Tabel IV.10
Hasil Faktor Analisis
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan
valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing
variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50.
commit to user
55
D. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan
yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil
pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS
11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel
sebagai berikut:
Tabel IV.11
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's
Variabel Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0,8760 Baik
Komitmen Organisasional 0,9194 Baik
Komitmen Kerja 0,9162 Baik
Keinginan Berpindah Kerja 0,8393 Baik
Dari Tabel IV.11 dapat diketahui bahwa semua variabel yang
digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik, ditunjukkan
dengan nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,80.
E. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path
analysis dengan bantuan program SPSS 11.5. Dalam path analysis terdapat 3
model regresi: (1) variabel independen (Kepuasan Kerja (KK)) diregresikan
dengan variabel mediasi (Komitmen Organisasional (KO)); (2) variabel

commit to user
56
independen (Kepuasan Kerja (KK)) diregresikan dengan variabel mediasi
(Komitmen Kerja (KMK)); (3) variable independen (Kepuasan Kerja (KK)),
(Komitmen Kerja (KMK)), dan (Komitmen Organisasional (KO))
diregresikan dengan variabel dependen (Keinginan Berpindah Kerja (KBK)).
1. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasional
Hasil uji regresi linear sederhana pengaruh kepuasan kerja pada
komitmen organisasional disajikan pada tabel IV.12 berikut ini :
Tabel IV.12
Hasil Analisis Regresi
Kepuasan Kerja pada komitmen Organisasional
Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.895 .270 7.013 .000
Kepuasan Kerja .473 .077 .449 6.142 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi linear
sederhana sebagai berikut :
KO= a + β1 KK
KO= 1,895 + 0,449 KK
commit to user
57
Hasil analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini,
menunjukkan koefisien regresi sebesar 0,449 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000. Pengujian memberikan hasil yang signifikan sehingga dapat
disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada
Komitmen Organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis 1
didukung. Pada pengujian tersebut menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar
0,197; artinya bahwa 19,7% variasi perubahan variabel dependen (Komitmen
Organisasional) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Kepuasan
Kerja). Sisanya sebesar 80,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diikutsertakan dalam penelitian ini.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Kerja
Hasil uji regresi linear sederhana pengaruh kepuasan kerja pada
komitmen kerja disajikan pada tabel IV.13 berikut ini
Tabel IV.13
Kepuasan Kerja pada Komitmen Kerja
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.477 .206 7.163 .000
Kepuasan Kerja .606 .059 .645 10.302 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Kerja
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi linear
sederhana sebagai berikut :
commit to user
58
KMK= a + β1 KK
KMK= 1,477 + 0,645 KK
Hasil analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini,
menunjukkan koefisien regresi sebesar 0,645 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000. Pengujian memberikan hasil yang signifikan sehingga dapat
disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada
Komitmen Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis 2 didukung. Pada
pengujian tersebut menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,412; artinya
bahwa 41,2% variasi perubahan variabel dependen (Komitmen Kerja) dapat
dijelaskan oleh variabel independennya (Kepuasan Kerja). Sisanya sebesar
58,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan Berpindah Kerja Dimediasi oleh
Komitmen kerja dan Komitmen Organisasional
Hasil uji regresi linear berganda pengaruh kepuasan kerja, komitmen
kerja, dan komitmen organisasional pada keinginan berpindah kerja disajikan
pada tabel IV.14 berikut ini
commit to user
59
Tabel IV.14
Kepuasan Kerja pada Keinginan Berpindah Kerja Dimediasi oleh Komitmen
Kerja dan Komitmen Organisasional
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 5.229 .378 13.843 .000
Kepuasan Kerja -.244 .117 -.182 -2.075 .040 .581 1.722
Komitmen Organisasi -.298 .109 -.235 -2.726 .007 .603 1.657
Komitmen Kerja -.380 .143 -.267 -2.649 .009 .442 2.264
a. Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut :
KBK = a + β 1 KK+ β 2 KO + β 3 KMK
KBK = 5,229 + (-0,182) KK + (-0,235)KO + (-0,267)KMK
KBK = 5,229 - 0,182) KK - 0,235 KO - 0,267 KMK
Dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi dapat
diketahui bahwa pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
komitmen kerja pada keinginan berpindah kerja, diperoleh hasil koefisien
regresi sebesar - 0,182; - 0,235; - 0,267, dengan tingkat signifikansi sebesar
0,040 ; 0,007 ; 0,009 . Pengujian memberikan hasil yang signifikan sehingga
dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan
(p<0.05) pada Keinginan Berpindah Kerja, Komitmen Organisasional
commit to user
60
berpengaruh negatif dan signifikan (p<0.05) pada Keinginan Berpindah Kerja
dan Komitmen Kerja berpengaruh negatif dan signifikan (p<0.05) pada
Keinginan Berpindah Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis 3,
Hipotesis 4, dan Hipotesis 5 didukung. Pada pengujian tersebut
menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,327; artinya bahwa 32,7% variasi
perubahan variabel dependen (Keinginan Berpindah Kerja) dapat dijelaskan
oleh variabel-variabel independennya (Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional, dan Komitmen Kerja). Sisanya sebesar 67,3% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Adapun analisis jalur (path) yang menunjukkan keempat variabel
digambarkan sebagai berikut :
Komitmen
0,449 - 0,235
Organisasional
- 0,182
Kepuasan Keinginan
Kerja Berpindah Kerja
Komitmen
0,645 Kerja - 0,267
Gambar IV.3
Analisis Jalur (path)
commit to user
61
Hasil analisis jalur (path) menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja dapat
berpengaruh langsung pada Keinginan Berpindah Kerja dan dapat juga
berpengaruh tidak langsung, yaitu dari Kepuasan Kerja ke Komitmen
Organisasional (sebagai variabel mediasi) lalu ke Keinginan Berpindah Kerja
dan Kepuasan Kerja ke Komitmen Kerja (sebagai variabel mediasi) lalu ke
Keinginan Berpindah Kerja. Besarnya pengaruh langsung adalah - 0,182
sedangkan pengaruh tidak langsungnya harus dihitung dengan mengalikan
koefisien tidak langsungnya, yaitu:
· (0,449) x (- 0,235) = - 0,105515
· (0,645) x (- 0,267) = - 0,172215
Untuk lebih jelasnya, mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung
dari masing – masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.15
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Pengaruh
Independen Dependen Langsung Tidak
langsung
Komitmen
Kepuasan Kerja 0,449 -
organisasional
Kepuasan Kerja Komitmen Kerja 0,645 -
Kepuasan Kerja -0,182 -0,105515
Keinginan Berpindah
Komitmen
Kerja -0,235 -
Organisasional
Kepuasan Kerja Keinginan Berpindah -0,182 -0,172215
Komitmen Kerja Kerja -0,267 -
Sumber: data primer diolah, 2011
commit to user
62
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat
berpengaruh langsung ataupun tidak langsung pada keinginan berpindah kerja
yaitu melalui komitmen kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel
mediasi. Sehingga hipotesis 6 didukung dalam penelitian ini.
F. Pembahasan
Setelah menilai model secara keseluruhan dan menguji hubungan
kausalitas seperti yang dihipotesiskan, tahap selanjutnya adalah pembahasan
hasil penelitian
Hipotesis 1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen
organisasional
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan pengaruh kepuasan kerja
positif dan signifikan pada komitmen organisasional, sehingga hipotesis 1
didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hal ini
mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja juga akan
mengakibatkan meningkatnya komitmen organisasional karyawan atau
dengan kata lain semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi
pula komitmen organisasional karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Gunlu, Aksarayli, Percin (2010) yang
menyatakan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada komitmen
organisasional. Selanjutnya, Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010)

commit to user
63
juga meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung pada
komitmen organisasional. Penelitian tersebut menyatakan kepuasan kerja pada
karyawan memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasional.
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan semakin berkomitmen
terhadap organisasinya
Hipotesis 2 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada komitmen
kerja
positif dan signifikan pada komitmen kerja, sehingga hipotesis 2 didukung.
Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan
kepuasan kerja juga akan mengakibatkan meningkatnya komitmen kerja
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dialakukan
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menyatakan hubungan antara
kepuasan kerja dan komitmen kerja adalah positif. Semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula komitmen pada
pekerjaannya. Karyawan yang puas terhadap pekerjaan yang telah
dilakukannya, diindikasikan akan mempengaruhi komitmennya terhadap
pekerjaannya tersebut. Karyawan akan memiliki penilaian yang tinggi
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dan memiliki motivasi yang tinggi
pula terhadap pekerjaannya itu
commit to user
64
Hipotesis 3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan

berpindah kerja
negatif dan signifikan pada keinginan berpindah kerja, sehingga hipotesis 3
berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Hal ini
mengindikasikan bahwa penurunan kepuasan kerja akan mengakibatkan
semakin tingginya keinginan berpindah kerja karyawan. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) membuktikan bahwa
ada pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja.
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menguatkan pendapat serupa
dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan
turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang yang telah puas
terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan berpikir untuk tetap tinggal di
perusahaan tersebut dan menurunkan keinginannya untuk berpindah kerja
pada perusahaan lain.
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif pada keinginan

berpindah kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan pengaruh komitmen
organisasional negatif dan signifikan pada keinginan berpindah kerja,
sehingga hipotesis 4 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap keinginan
berpindah kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa penurunan komitmen

commit to user
65
organisasional akan mengakibatkan semakin tingginya keinginan berpindah
kerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) membuktikan tidak ada
pengaruh antara komitmen organisasional dengan keinginan berpindah kerja.
Tetapi, hasil penelitian ini sesuai yang dikutip oleh Chairy (2002) dari
beberapa penelitian menyatakan komitmen organisasi yang tinggi memiliki
hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dan tingkat turnover. Semakin
tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi dimana dia dipekerjakan,
maka akan semakin berkurang keinginannya untuk berpindah kerja.
H5 : Komitmen kerja berpengaruh negatif pada keinginan berpindah

kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan pengaruh komitmen kerja
negatif dan signifikan pada keinginan berpindah kerja, sehingga hipotesis 5
didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen kerja
berpengaruh negatif pada keinginan berpindah kerja. Hal ini mengindikasikan
bahwa penurunan komitmen kerja akan mengakibatkan semakin tingginya
keinginan berpindah kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menyatakan bahwa
komitmen kerja memiliki pengaruh langsung dan negatif terhadap keinginan
berpindah kerja. Apabila karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaannya maka akan meminimalkan keinginannya untuk berpindah kerja,
dan semakin kuat pula keinginannya untuk tetap tinggal di perusahaannya.
commit to user
66
H6 : Kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan berpindah kerja

dengan dimediasi oleh komitmen kerja dan komitmen organisasional
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan dan negatif pada keinginan berpindah kerja dengan dimediasi oleh
komitmen kerja dan komitmen organisasional, sehingga hipotesis 6
didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa bahwa kepuasan
kerja berpengaruh signifikan dan negatif pada keinginan berpindah kerja
dengan dimediasi oleh komitmen organisasional dan komitmen kerja. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sangroengrob dan
Techachaicherdchoo (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
langsung terhadap komitmen organisasional dan komitmen kerja. Hal ini juga
dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Godwin.,et al (1997)
mengindikasikan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh
kepuasan kerja terhadap niat untuk tetap tinggal (intention to stay.) Dalam
studi yang dilakukan oleh Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010)
menghasilkan temuan bahwa komitmen kerja memediasi pengaruh kepuasan
kerja dan komitmen organisasional pada keinginan berpindah kerja. Karyawan
yang memiliki kepuasan yang tinggi, komitmen yang kuat terhadap
pekerjaannya dan juga memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan di
mana dia bekerja akan memberikan pengaruh terhadap menurunnya keinginan
berpindah kerja dari karyawan tersebut.
commit to user
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan
dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan
tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-saran yang
diharapkan berguna bagi pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010), dan menambahkan hipotesis
mediasi dari penelitian Godwin et al., (1997). Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan pada karyawan kontrak PT. INKA di Madiun mengenai pengaruh
kepuasan kerja pada keinginan berpindah kerja dimediasi oleh komitmen kerja
dan komitmen organisasional, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan
sebagai berikut :
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan pada komitmen organisasional. Hasil ini konsisten dengan temuan
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010), sehingga hasil penelitian ini
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
commit to user
67
68
2. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan pada komitmen kerja. Hasil ini konsisten dengan temuan
Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010), sehingga hasil penelitian ini
berpengaruh positif terhadap komitmen kerja.
3. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan pada keinginan berpindah kerja. Hasil ini konsisten dengan
temuan Suhanto (2009), sehingga hasil penelitian ini didukung. Artinya
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap keinginan berpindah kerja.
4. Hasil analisis menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
negatif dan signifikan pada keinginan berpindah kerja, sehingga hasil
penelitian didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian yang dikutip
oleh Chairy (2002).
5. Hasil analisis menunjukkan bahwa komitmen kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap keinginan berpindah kerja, sehingga hasil penelitian
didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen kerja
berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010).
commit to user
69
6. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
dan negatif pada keinginan berpindah kerja dengan dimediasi oleh komitmen
kerja dan komitmen organisasional, sehingga hasil penelitian didukung.
Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan dan negatif pada keinginan berpindah kerja dengan
dimediasi oleh komitmen kerja dan komitmen organisasional. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian Sangroengrob dan
Techachaicherdchoo (2010) dan penelitian Godwin et al., (1997).
B. Keterbatasan Penelitian
1. Objek amatan yang digunakan dalam studi ini hanya difokuskan pada
karyawan kontrak PT. INKA di Madiun, sehingga berdampak pada
generalisasi studi yang bersifat terbatas. Untuk mengaplikasi studi ini pada
konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk mencermati jenis
karakteristik variabel pada obyek yang dipelajari. Hal ini diperlukan agar
tidak terjadi pembiasan hasil-hasil pengujian yang dapat berdampak pada
kekeliruan dalam merumuskan kebijakan yang diambil.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner
yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan sangat tergantung
pada keseriusan, dan kejujuran responden.
commit to user
70
C. Saran
1. Ruang lingkup responden yang diambil hanya pada karyawan kontrak
PT. INKA di Madiun. Keterbatasan ini mengisyaratkan perlunya studi-
studi lanjutan untuk menggeneralisasi hasil-hasil yang diperoleh pada
konteks yang berbeda dan lebih luas, sehingga konsep-konsep yang diuji
dalam model dapat ditingkatkan validitas eksternalnya sehingga hasil-hasil
penelitian ke depan dapat digeneralisasi ke dalam populasi yang lebih luas
dan kondisi-kondisi lainnya yang mirip dan waktu yang berbeda yang lebih
baik.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya
juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk
melengkapi kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan
gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.
3. PT. INKA di Madiun, hendaknya meningkatkan pengelolaan yang baik
dalam kepuasan kerja, komitmen kerja maupun komitmen organisasional
dari karyawannya. Diharapkan dengan pengelolaan yang baik tersebut akan
menurunkan keinginan dari karyawan untuk pindah dari perusahaan, hal
tersebut tentunya juga akan membawa dampak yang positif bagi
perusahaan maupun karyawannya.
commit to user

Windy Ayu Riyanti

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Windy Ayu Riyanti

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.

PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN BERPINDAH

KERJA DIMEDIASI OLEH KOMITMEN KERJA DAN KOMITMEN

( Studi Pada Karyawan PT. INKA Di Madiun )

WINDY AYU RIYANTI

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul :

PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN BERPINDAH

KERJA DIMEDIASI OLEH KOMITMEN KERJA DAN KOMITMEN

(Studi Pada Karyawan PT. INKA Di Madiun)

Surakarta, 17 Juni 2011

Dr. Hunik Sri Runing S, MSi

PENGESAHAN TIM PENGUJI

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta untuk melengkapi tugas-tugas dan

memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan

Surakarta, 2 Juli 2011

Tim Penguji Skripsi

1. Dr. Salamah Wahyuni, SU Sebagai Ketua (..........................)

2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si Sebagai Pembimbing (.........................)

3. Anastasia Riani, SE, M.Si Sebagai Anggota (.........................)

Kesuksesan datang bukan hanya keberuntungan

semata melainkan terwujud dengan keuletan, kerja

keras, keyakinan, niat baik dan disertai dengan doa.

“It can be miracles when you believe, though hope is

failed is hard to give. Who knows what miracles you

had achieve. When you believe, some how you will.

You will when you believe

(Whitney Houston & Mariah Carey)

Allah SWT tidak akan memberikan apa yang kita

inginkan sebelum kita berusaha untuk

Karya ini penulis persembahkan untuk

Assalammu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirabbil’almin, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

Keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai

1. Dr. Wisnu Untoro, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret yang telah memberikan ijin penelitian dan pemberian

ilmunya baik akademis maupun non akademis.

2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi UNS.

meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk memberikan arahan

dan bimbingan sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.

4. Dra. Wiyono, M.M, selaku pembimbing akademik yang telah

memberikan arahan dan bantuan selama berada di Fakultas Ekonomi UNS.

bimbingan selama penulis menempuh studi.

6. Staff dan karyawan Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan

kenyamanan dan kemudahan selama penulis menempuh proses studi.

7. Pihak Manajemen dan Karyawan PT. INKA di Madiun.

8. Teman-teman Manajemen angkatan 2007, yang telah memberikan

bantuan, semangat, dan doa.

memberikan manfaat kepada penulis dan semua yang membacanya.

perkuliahan maupun penyusunan skripsi ini semoga mendapatkan balasan dari

Allah SWT, amin……..

Wassalammu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Juni 2011

PENGESAHAN TIM PENGUJI………………………………………….. iii

DAFTAR ISI……………………………………………………………… vii

DAFTAR TABEL………………………………………………………… xii

A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………. 4

D. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA………………………………………….. 8

1. Keinginan Berpindah Kerja..…………………………………… 8

BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………………. 22