PERILAKU ORGANISASI

OLEH :
Fajar Rahadian
fajarrahadian@stietridharma.ac.id
MATERI 10
PERILAKU ORGANISASI

PERFORMANCE APPRAISAL
&
REWARD SYSTEM
Penilaian Kinerja Karyawan
PERFORMANCE APPRAISAL
DEFINISI : Penilaian secara sistematis
mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan
dan potensinya yang dapat dikembangkan
lebih lanjut.
Disebut juga : Penilaian Karya, Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian
Kondite, Penilaian Prestasi Kerja.
TUJUAN PERFORMANCE
APPRAISAL
Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan
karyawan selama periode waktu tertentu,
dibandingkan dengan standar.
Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak,
kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan
pekerjaannya di perusahaan.
Untuk mengetahui potensi karyawan untuk
ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa
training lebih lanjut.
MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI
PERUSAHAAN
Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai
dasar untuk pengambilan keputusan
tentang
 Promosi (Jabatan/Gaji)
 Transfer (Mutasi)
 Demosi
 PHK
 Mengidentifikasi Kebutuhan Training
MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI
PEGAWAI
MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA
SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG
PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA
MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN
DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI
KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH
LANJUT.
EFEKTIVITAS TERGANTUNG “WAY OF
THINKING”
STANDAR PENILAIAN
Adalah patokan untuk menilai prestasi
kerja seseorang karyawan.
Persyaratan Standar :
 Diketahui oleh pekerja
 Bersifat Spesifik.
 Realistis.
PELAKSANA PENILAIAN PRESTASI
Dilakukan atasan langsung dan diperiksa
oleh pejabat yang lebih tinggi.
Dilakukan oleh komite penilai : Atasan
langsung, Rekan sekerja, Bawahan,
Pejabat yang lebih tinggi, “Konsumen”.
Frekuensi penilaian : Secara formal tiap 6
bulan sekali, secara tidak formal
dilakukan tiap saat.
METODE PERFORMANCE
APPRAISAL
RATING SCALE
FORCED DISTRIBUTION
DESCRIPTIVE METHODS
BEHAVIORALLY ANCHORED
RATING SCALE
METODA RATING SCALE
Penilai mengevaluasi kerja karyawan
berdasarkan faktor-faktor / kriteria-
kriteria yang dianggap penting untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
Penilaian dilakukan menurut opini penilai
dengan skala mulai yang rendah hingga
tinggi.
FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI
Hasil pekerjaan
Mutu pekerjaan
Pengetahuan tentang pekerjaan
Kreativitas
Kemampuan komunikasi dengan pihak lain
Sikap
Ketergantungan
Kepemimpinan
KELEBIHAN RATING SCALE
Mudah
Waktu yang diperlukan singkat
Bisa digunakan untuk menilai karyawan
dalam jumlah besar
KELEMAHAN RATING
SCALE
Sulit menentukan kriteria yang relevan.
Terpaksa menganggap bahwa bobot
faktor- faktor sama besarnya.
Bersifat aditif
Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh
para penilai.
FORCED DISTRIBUTION
Disebut juga sebagai metode pengurutan
Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok
yang berbeda prestasinya, misal :
 Kelompok Istimewa (10%)
 Kelompok Berprestasi Tinggi (20%)
 Kelompok Biasa (40%)
 Kelompok Berprestasi Rendah (20%)
 Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10%)
KELEMAHAN FORCED
DISTRIBUTION
Sulit membedakan prestasi kerja
karyawan yang pekerjaannya berlainan.
Prosentasi pengelompokan hanya
didasarkan pada judgment, sehingga
jumlah karyawan pada setiap kelompok
juga belum tentu tepat.
DESCRIPTIVE METHOD
Atasan menguraikan secara tertulis
kesan / penilaiannya tentang setiap
karyawan misal
 Inisiatif
 Kemampuan bekerjasama
 Pengetahuan tentang pekerjaan
 Hasil kerja / produktivitas
KELEMAHAN DESCRIPTIVE
METHOD
Memerlukan ketelitian atasan dalam
memberikan penilaian
Memerlukan banyak pemikiran atasan
untuk menilai.
Banyak makan waktu
Sulit dilaksanakan oleh atasan yang
kurang mampu “menulis”
BEHAVIORALLY ANCHORED
RATING SCALE
 Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi
setiap jenis pekerjaan.
Langkah :
 Atasan menentukan “dimensi kunci”
 Mentukan ukuran prestasi
 Menentukan derajat penilaian dari berbagai
prestasi.
 Menggunakan derajat penilaian untuk menilai
karyawan.
KESALAHAN DALAM PENILAIAN
EFEK HALO
CENTRAL TENDENCY
 LENIENCY
STRICTNESS
PRASANGKA PRIBADI
RECENCY EFFECT
REWARD / IMBALAN
Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang
diberikan pihak perusahaan kepada pihak
pekerja sebagai imbalan atas jasa yang
telah diberikan pekerja kepada perusahaan
Peran Upah dapat Dipandang dari :
 Pekerja
 Perusahaan
 Masyarakat
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN
(REWARD )
PENTINGNYA REWARD SYSTEM :
 Seringkali merupakan komponen ongkos
terbesar bagi perusahaan.
 Merupakan daya tarik untuk mendapatkan
tenaga kerja yang baik / bermutu.
 Menghindarkan munculnya ketidakpuasan
karyawan.
 Dapat menumbuhkan loyalitas
 Merangsang peningkatan produktivitas
karyawan.
BENTUK IMBALAN FINANSIAL
Gaji
Bonus
Tunjangan
Bantuan Fasilitas
BENTUK IMBALAN NON
FINANSIAL
Lingkungan Perusahaan
Lingkungan Kerja
Pendapatan yang tidak dapat dikenai
pajak
Pendapatan untuk meningkatkan
kompetensi
Keuntungan-keuntungan lain
FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN
ADIL & KOMPETITIF
Adil : Objektif
Kompetitif :
 “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan
dalam industri sejenis.
 Memilik efek positif terhadap motivasi
kerja karyawan.
CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN
YANG BAIK
Mudah dimengerti
Mudah dihitung
Motivasi Efektif
Adanya Hubungan antara Kerja & Upah
Stabil
LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM
IMBALAN
ANALISISJABATAN
EVALUASI JABATAN
SURVEY UPAH
KEBIJAKAN IMBALAN
HARGA JABATAN
STRUKTUR / KURVA IMBALAN
FAKTOR INTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
Kemampuan Perusahaan untuk
Membayar
Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik Pekerja
FAKTOR EKSTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
Keadaan Pasar Tenaga Kerja
Standar Biaya Hidup
Tingkat Upah Industri Sejenis
Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan
UPAH PERANGSANG / INSENTIF
Adalah imbalan yang diberikan
berdasarkan produktivitas pekerja.
Upah perangsang bertujuan untuk
memotivasi pekerja lebih giat
Tidak semua pekerjaan dapat
menggunakan sistem upah perangsang.
PEKERJAAN DENGAN UPAH
PERANGSANG
Unit output mudah diukur
Hubungan antara usaha dengan output
jelas.
Mutu “kurang penting”
Pekerjaan bersifat standar; jarang ada
delay.