Praktik msdm berbasis kompetensi

Untuk meningkatkan sumber daya manusia sebuah perusahaan sudah selayaknya jika
perusahaan memperhatikan kualitas sumber dayanya dalam hal ini adalah kualias pegawainya,
sehingga dapat diperoleh kualitas pegawai yang berdaya saing tinggi.

Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan
SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan),
Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku Kinerja) yang
terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.

Praktik msdm tradisional

Model tradisional yang digambarkan oleh Miles (1975 : 35) mengasumsikan bahwa
dalam model tradisional, pekerjaan yang dilakukan tidak begitu disukai oleh sebagian besar
pegawai. Apa yang dikerjakan pegawai tidak lebih penting daripada apa yang diperoleh dari
pegawai itu sendiri yaitu gaji atau upah.Seperti yang dikemukakan oleh Miles bahwa “man is
drawn out of leisure and into work by the payment of money which he requires to meet his
needs, and the substitution of money for leisure will continue up to some point of marginal
satisfaction”. Dari pernyataan tersebut maka dalammodel tradisional para bawahan bekerja
hanya untuk mendapatkan upah dari pekerjaan tersebutuntuk memenuhi kepuasan mereka,
sehingga upah menjadi tujuan utama dari pada apa yang dikerjakannya. dikerjakan pegawai.

Rekrutment dan seleksi

Perbandingan 1

 Person Job fit (Tradisional)

Jadi dalam SDM tradisional dimaksudkan dalam perekrutan yang diutamakan
memiliki unsur person job fit dimana artinya teori yang digagas oleh John Holland ini
didasarkan dari kesesuaian karyawan dengan pekerjaanya . Person-job fit didefinisikan
sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di
tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan
karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut.
 Person organization fit(Kompetensi)
Di dalam praktik SDM berbasis kompetensi dalam perekrutannya lebih
memandang ke tipe Person organization Fit (P-O fit) secara umum didefinisikan sebagai
kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu, atau bisa juga
didefinisikan person-organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu
dengan organisasi, ketika: a) setidak tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi
kebutuhan pihak lain, atau b) mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa.
Perbandingan 2
• Fokus pada pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan(Tradisional)
Praktik SDM secara tradisional, berfokus pada pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan sebuah individu dalam organisasi dalam perekrutan anggotanya.
• Fokus pada kompetensi dan ketrampilan proses (kompetensi)
praktik SDM berbasis kompetensi ini dalam perekrutannya lebih melihat
kompetensi dari individu tersebut , bagaimana cara individu tersebut menyelesaikan
sebuah masalah dan bisa bekerja sama dengan rekan kerja .

Perbandingan 3

• Pengembangan karir vertikal, berbasis pada prestasi individual (Tradisional)

Dalam pengembangan karier ini orang ingin mendapatkan posisi setinggi-
tingginya. Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik individu yang ada,
kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep pengembangan
dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi fungsional, dimana aspek
pengembangan dari komponen organisasi yang dijalankan lebih mendalam ke
peningkatan skill individu tersebut. Sehingga proses pengembangan sumber daya
manusia yang ada dalam suatu posisi lebih mengarah ke proses penghargaan keahlian.
Semakin tinggi keahliannya maka semakin tinggi karir vertikal yang dicapai.

• Pengembangan karir horizontal, berbasis pada kontribusi (kompetensi)

Pengembangan ini melangkah jauh ke arah profesional. Mengandaikan akuisisi
dan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang membantu karyawan menjadi ahli
dalam bisnis tertentu. Dilakukan dengan mengembangkan unit kompetensi yang dimiliki
seseorang dengan mengembangkan aspek kompetensi secara horizontal terkait
pengelolaan dan penanganan aspek kompetensi sumber daya manusia yang
dikembangkan dalam perusahaan. Misalnya, bagamana suatu tahapan dan
pengembangan manajemen operasional dijalankan dalam organisasi dan pengembangan
keahlian manajerial menjadi nilai yang sangat penting dalam proses peningkatan
kompetensi sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
Manajemen Karier

Perbandingan 1
• Pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk memfasilitasi
pencapaian sasaran karir (Tradisional)
Dalam manajemen karir sebuah organisasi yang masih menerapkan SDM
tradisional, pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang
merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya
manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.
Hakikat program pengembangan karir dibangun berdasarkan pemberian dukungan ke
karyawan agar terus menerus mampu meningkatkan ketrampilan, kemampuan dan
pengetahuan mereka.

• Pengembangan kompetensi secara berkesinambungan (Kompetensi)

sedangkan dalam manajemen berbasis kompetensi ,dalam manajemen karirnya
menerapkan sebuah kompetensi yang berkesinambungan. Maksud pengembangan
Kompetensi dsini adalah kemampuan kerja setiap sumber daya manusia yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam
melaksanakan tugas – tugasnya. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang
pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
selama kariernya.
Manajemen kinerja

Perbandingan 1
 Orientasi evaluasi
Dalam manajemen kinerja , untuk mencapai sebuah sasaran organisasi ,
perusahaan atau organisasi yang masih menerapkan SDM tradisional berorientasi
evaluasi. Evaluasi SDM merupakan, suatu proses menyediakan informasi yang dapat
dijadikan sebagai pertimbangan untuk menentukan tujuan yang hendak dicapai, desain,
implementasi dan dampak untuk membantu membuat keputusan, membantu
pertanggungjawaban dan meningkatkan pemahaman terhadap fenomena.

 Orientasi pengembangan
SDM berbasis kompetensi, dalam manajemen kinerjanya berorientasi
pengembangan. Dimana pengembangan ini dimaksudkan suatu upaya untuk
meningkatkan kemampuan yang dimiliki SDM berupa pengetahuan dan keterampilan
sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal.

Perbandingan 2
 Kriteria Kinerja Terkait Pekerjaan
Dalam manajemen kinerja SDM tradisional kriteria kinerja hanya terkait
pekerjaan, maksudnya dalam pengevaluasian kinerja hanya terfokus pada pekerjaan yang
dikerjakan seorang individu.

 Kriteria kinerja terkait kompetensi

Lain halnya dengan SDM berbasis kompetensi ,dalam manajemen kinerjanya
terfokus pada kompetensi , atau disini dimaksudkan tidak hanya berfokus mengevaluasi
pekerjaan dari seorang individu, namun juga pada pengembangan kinerja dari seorang
individu.
Kompensasi

Perbandingan 1
 Evaluasi “jabatan” Berbasis pekerjaan
Dalam pemberian kompensasi ,SDM tradisional mengevaluasi berdasarkan
pekerjaan ,atau berdasarkan jabatan, semakin tinggi jabatan maka akan semakin tinggi
kompensasi yang diterima

 Evaluasi “jabatan” berbasis orang

Jika MSDM berbasis kompetensi , lebih melihat seperorangan dalam memberikan
kompensasi. Maksudnya, dalam memberikan sebuah kompensasi ,MSDM ini melihat
kontribusinya terhadap perusahaan,bukan berdasarkan jabatan.

Perbandingan 2
 Imbalan berbasis senioritas
Dalam pemberian imbalan, SDM tradisional memberikannya berdasarkan
kesenioran. Semakin senior seseorang yang bekerja dalam sebuah perusahaan itu maka
pemberian kompensasi akan semakin tinggi.

 Imbalan berbasis kompetensi dan kinerja

Berbeda dengan SDM tradisional, jika MSDM berbasis kompetensi,pemberian
kompensasi itu dilihat dari kompetensi dan kinerja seseorang pekerja. Maksudnya
semakin kinerjanya bagus atau kontribusi terhadap perusahaan tinggi, maka kompensasi
yang diberikan juga akan tinggi.