MODEL PENELITIAN TALENT MANAGEMEN

TALENT
MANAGEMENT

KINERJA
KARYAWAN

SELF EFFICACY

X1 : Talent Manajemen
X2 : Self Efficacy
Y : Kinerja Karyawan
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah perusahaan talent manajemen sangat penting talent manajemen dalam
perusahaan dilakukan guna menilai karyawan secara individu dengan tepat dan efektif. Dari penilai
tersebut kita adapat melihat kemampuan karyawan untuk membantu mengelola perusahaan untuk
mencapai sebuah tujuan. Hal ini dilakukan dengan menempatkan karyawan pada posisi yang tepat,
melihat sejauh mana performa karyawan, pengelolaan bakat, pengembangan diri, mengasah
kemampuan, memberikan pelatihan bagi karyawan, menyusun jenjang karir, dan lain sebagainya.

Talent management dapat dikatakan sebagai proses yang bertujuan untuk meningkatkan

kinerja karyawan melalui praktik talent management dan sebagai salah satu fungsi utama dari HR
(human resource). Manajemen talenta memiliki tujuan utama untuk mengoptimalkan talenta mulai
dari proses perekrutan hingga didapatkannya kandidat yang berkualitas oleh perusahaan atau
organisasi. Selain itu, manajemen talenta juga melakukan penilaian bukan hanya kepada calon
karyawan dan karyawan baru tapi juga penilaian karyawan yang sudah bekerja di perusahaan.

Penilaian ini dilakukan untuk melihat kemampuan dan bakat dari karyawan hingga akhirnya
dapat ditempatkan sesuai dengan kedua hal tersebut. Karyawan yang ditempatkan pada bidang yang
sesuai dengan pertimbangan tersebut diharapkan akan berkinerja dengan maksimal. Karyawan yang
ditempatkan berdasarkan hal yang disukainya akan menjadi lebih produktif karena karyawan merasa
nyaman dengan pekerjaannya. Dengan begitu karyawan dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik
lagi bagi perusahaan. 

Teori talent management oleh (Moczydlowska, 2012) menyatakan bahwa bentuk praktis atas ilmu dan
tindakan. Dalam konteks bakat, di mana kreativitas harus merupakan esensinya. Hal ini terjadi karena
banyak fakta tentang konsep bakat yang dipergunakan dalam tata cara pengelolaan organisasi. Konsep
bakat sangat banyak diterapkan perusahaan juga. Talent management atau manajemen bakat adalah
suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat
karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan
mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai
yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan. (Simalango, 2009).
Dalam hal ini, (Fitaloka et al., 2020) juga berpendapat penerapan Talent Management akan membuat
organisasi mampu untuk menciptakan kondisi kerja ideal dengan cara menstimulasi, memotivasi dan
mengembangkan bakat organisasi.

Demikian pula, SHL (2008; 2007) mengkonseptualisasikan strategi TM sebagai proses

rekrutmen, seleksi, kinerja, pengembangan, suksesi dan manajemen kompetensi yang saling
berhubungan dari karyawan berbakat di posisi inti dan penting. Ide dasar dari pendekatan holistik ini
adalah bahwa meskipun TM dimulai dengan menarik karyawan berbakat dan kemudian berlanjut
dengan mempertimbangkan retensi karyawan berbakat, konsepnya tetap bahwa mereka terus dikelola
untuk memastikan bahwa mereka berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja organisasi.

Faktor talent managemen yang merupakan salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia
berusaha seoptimal mungkin mengaitkan antara penurunan kinerja perusahaan dengan proses
pengembangan bakat karyawan melalui pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan,
pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.
Paradigma yang terkandung di balik talent management adalah perusahaan bersaing di level individu
untuk mendapatkan penguatan produktivitas. Bila kita berhasil mendapatkan individuindividu yang
secara rata-rata lebih baik dari pesaing lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan
lebih baik dalam kinerjanya. Menghadapi persaingan dunia bisnis yang semakin kompleks maka
perusahaan perlu memperhatikan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi agar tercipta
self efficacy yang berdampak pada keberlangsungan suatu organisasi.

Self-Efficacy adalah keyakinan serta kepercayaan yang kuat dalam diri seseorang terhadap hasil
interaksi antara lingkungan disekitar. untuk itu interaksi antara lingkungan eksternal memiliki
pengaruh yang besar dalam peningkatan efikasi diri kita. Efikasi diri menjadi keyakinan seseorang
mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan yang diperlukan demi mencapai
hasil tertentu. Bandura menjelaskan bila efikasi diri adalah hasil proses kognitif berupa keputusan,
keyakinan, atau penghargaan tentang sejauh mana seseorang memperkirakan kemampuan dirinya
dalam menyelesaikan atau melangsungkan tugas atau mencapai hasil yang diharapkan. Efikasi diri
bertumpu pada keyakinan seseorang.

Efikasi diri yang tidak seimbang mempengaruhi produktivitas. Seorang karyawan dengan efikasi diri
yang rendah, berisiko untuk melakukan pekerjaan yang berada di bawah tingkat kemampuan dia yang
sebenarnya.

B. RUMUAN MASALAH

Penelitian ini memiliki beberapa rumusan yang berkaitan dengan latar belakang
penelitian untuk penlitian ini yaitu :
1. Apakah talent manajemn dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
di perusahan?
2. Apakah Self Efficacy dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
perusahaan?

C. TUJUAN PENELITIAN
Dari rumusan masalah diatas Adapun beberapa tujuan penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif yang dihasilkan dari talent
manajemen terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif yang dihasilkan dari self efficacy
terhadap kinerja karyawan disuatu perusahaan
Moczydlowska. 2012. Talent Management Theory and Practise of Management. Business,
Management, Economics. p 432-438

Simalango, Melva Emsy. 2009. Talent Management. www: http://managementfile.com/column. php?

sub =hr&id=1908&page=hr

Fitaloka, R., Sugarai, B., Arung Perkasa, A. R., & Saputra, N. (2020). Leadership Agility and Digital
Quotient Influence on Employee Engagement: between PT.X and PINRUMAH.COM. The Winners,
21(2), 113–117. https://doi.org/10.21512/tw.v21i2.6768