MENGEMBANGKAN PEMIMPIN MASA DEPAN - BUKTI GLOBAL

TALENT MANAGEMENT PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Disusun untuk memenuhi Tugas Filsafat Ilmu

Yang dibina oleh : Prof. Dr. Djabir Hamzah, MA

KELOMPOK 3 :

RISCHA AULYA ALAM A022211007

MAMIK UTAMI A022211009

PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2021
Mengembangkan pemimpin masa depan – Bukti Global Talent Management
pada perusahaan Multinasional.

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata -mata
ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh
kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan
dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Pengembangan SDM adalah
segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar
memiliki pengetahuan, keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya
pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan atau
sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh
fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai

sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau
organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru yang diperkenalkan oleh
McKinsey & Company yaitu talent management melalui salah satu studi yang
dilakukannya tahun 1997. Dalam perkembangannya, manajemen talenta dianggap
penting di dunia bisnis karena semakin lama semakin banyak organisasi atau
perusahaan yang menganggap bahwa SDM adalah asset terbesar perusahaan. SDM
yang berkualitas akan mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan dan
keberlangsungan bisnis. Namun sebaliknya, SDM yang berkualitas rendah, akan
membawa perusahaan kedalam kondisi yang buruk. Demikian besar kesadaran
perusahaan akan pengelolaan SDM sehingga menuntut perusahaan untuk mampu
mempertahankan talenta-talenta terbaiknya agar tidak membuat mereka berpaling
kepada pesaingnya dengan tawaran yang lebih menarik.

Sumber daya manusia (SDM) adalah asset terpenting perusahaan. Oleh

karena itu, harus dipastikan bahwa setiap perusahaan dapat mengelola para
karyawannya dengan sebaik-baiknya agar tumbuh motivasi, produktifitas, hingga
loyalitas kepada perusahaan. Di era teknologi saat ini, pada umumnya perusahaan
sudah menggunakan sistem, human capital dalam mengelola sumber daya
manusianya, dan salah satu strateginya adalah menggunakan talent managemen.
Hal ini disebabkan antara lain karena hingga saat ini, masih banyak karyawan yang
oleh perusahaan ditempatkan kurang sesuai dengan kompetensi dan talentanya.
Menurut survei yang dilakukan Nugrahani dan Wulansari (2018), dari 17.632
koresponden, pada tahun 2014, 73% karyawan merasa tidak puas terhadap
pekerjaannya, 54% diantaranya tidak memiliki ketersesuaian antara latar belakang
pendidikan dan pekerjaan dan 60% karyawan tidak memiliki jenjang karir di
perusahaannya.

Talent Management

Manajemen bakat atau talent management adalah sebuah sistem yang

digunakan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja para karyawan. Khusunya
pada perusahaan yang melibatkan banyak sumber daya manusia (SDM). Talent
management ialah suatu proses manajemen sumber daya manusia yang terkait tiga
proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses
pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan
mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak
mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen, dan karakter bekerja pada
perusahaan.
Talent management merupakan sebuah sistem atau cara untuk mendapatkan
penilaian yang tepat terhadap masing-masing karyawan di perusahaan. Hasil dari
penilaian tersebut nantinya berfungsi untuk melihat dan menilai apakah karyawan
tersebut mampu untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dengan kata lain, yaitu bagaimana cara menempatkan orang yang tepat, di tempat
yang tepat dan pada waktu yang tepat (Dries, dalam Isanawikrama, Wibowo &
Buana, 2017).
Global Talent Management (GTM) adalah bidang penyelidikan multi-
disiplin yang cukup baru yang muncul sekitar satu dekade lalu sebagai isu strategis
utama bagi perusahaan multinasional (MNC). Meskipun GTM sangat terlihat dalam
praktik manajemen, aktivitas dan ruang lingkupnya kurang dipahami dengan baik
(King, 2015) dan masih ada beberapa perdebatan tentang makna, tantangan, dan
visi masa depan GTM (Al Ariss, 2014).
Pentingnya menempatkan GTM berpotensi berdampak pada peran
manajemen SDM di perusahaan multinasional yang beroperasi pada tingkat ini.
Masalah mendesak dalam GTM adalah bagaimana mengembangkan pemimpin
yang dapat bekerja secara efektif di lingkungan kerja yang kompleks, ambigu, dan
dinamis serta bagaimana memimpin mereka yang berasal dari budaya yang
berbeda. Sekitar 30% dari perusahaan yang berbasis di AS tidak dapat
memanfaatkan peluang bisnis global karena kurangnya kemampuan global para
pemimpin bisnis mereka (Ghemawat, 2012). Sehingga pengembangan kompetensi
kepemimpinan global di antara mereka yang siap untuk mengambil peran global
yang penting adalah kebutuhan strategis yang penting dalam bisnis saat ini.
Manfaat Talent Management System :
1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
Dengan adanya manajemen bakat, perusahaan akan dapat memetakan
keterampilan dan kompetensi para karyawan yang memiliki talenta. Hal ini
memungkinkan manajemen mencatat inventaris keterampilan dan juga
kemampuan yang ada di dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian,
perusahaan dapat menempatkan orang-orang yang tepat pada posisi yang
tepat pula.
2. Mempertahankan karyawan yang memiliki bakat yang besar
Karyawan yang bertalenta tinggi adalah salah satu aset berharga yang dapat
menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Apalagi di tengah arus ekonomi
global saat ini, persaingan dagang antar perusahaan juga semakin tinggi.
Perusahaan akan berupaya agar dapat mempertahankan karyawan yang
bertalenta tinggi di perusahaan tersebut. Hal ini penting untuk dilakukan
agar perusahaan tersebut dapat terus bersaing di tengah-tengah arus
perekonomian global yang semakin ketat.

3. Perekrutan karyawan yang lebih baik

Kita tahu bahwa kualitas sebuah perusahaan tergantung pada kualitas para
karyawannya. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, perusahaan
harus memulainya dengan proses rekrutmen yang baik. Dengan
 menerapkan manajemen bakat, sebuah perusahaan dapat menjalankan
rekrutmen secara lebih baik.
4. Perusahaan akan menjadi lebih baik dan lebih maju
Manajemen bakat akan membantu perusahaan untuk melakukan penilaian
pada para karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Melalui
penilaian tersebut, perusahaan dapat memahami lebih baik terhadap
kebutuhan pengembangan diri para karyawan, aspirasi karir, kelebihan dan
kekurangan, serta perusahaan pun dapat mengetahui kepuasan kinerja para
karyawannya.
Kompetensi Kepemimpanan Global
Kepemimpinan menurut Freeman dan Taylor, kepemimpinan adalah
kemampuan untuk menciptakan kegiatan kelompok mencapai tujuan organisasi
dengan efektivitas maksimum dan kerjasama dari tiap-tiap individu. Lebih lanjut
Koontz dan Weihrich, mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan pengaruh,
seni atau proses untuk mempengaruhi orang lain sehingga tujuan yang ditetapkan
dapat dicapai dengan baik. (G.L. Freeman and E.K.Taylor, 1988).

Perusahaan multinasional sangat memperhatikan bagaimana mereka akan

meyakinkan diri mereka sendiri akan pemimpin masa depan yang berpotensi tinggi
dan berkinerja luar biasa yang pada waktunya akan pindah ke peran strategis kunci
yang akan menentukan keberhasilan, atau kegagalan, perusahaan. Mereka diyakini
menawarkan kompetensi nilai tambah tinggi dan akibatnya memiliki resonansi
yang besar dengan segmen berbasis pengetahuan. Mereka memenuhi elemen
keunikan kuadran ini sebagai hasil dari pengakuan yang berkembang bahwa
kesuksesan bisnis global tergantung pada kualitas bakat manajerial dalam MNE dan
bahwa organisasi semakin melaporkan kekurangan bakat tersebut (Black,
Morrison, & Gregersen, 2000; Evans, Pucik, & Barsoux, 2002; Scullion, 2001;
Stroh & Caligiuri, 1998).

Adapun strategi talent management dalam mengembangkan pemimpin

masa depan yaitu menyelaraskan manusia dengan peran dan menyelaraskan peran
dengan manusia. Menyelaraskan manusia dengan peran menyiratkan preferensi
terhadap perekrutan bakat, pembelajaran dan pengembangan sambil menyelaraskan
peran dengan manusia yang berfokus pada pemanfaatan bakat melalui lingkungan
kerja yang mendukung. Harus diingat bahwa kedua pilihan strategis tidak dapat
diimplementasikan secara terpisah tetapi harus dilihat sebagai dua sisi dari mata
uang yang sama. Itulah sebabnya mengapa McCauley dan Wakefield (2006)
menyatakan bahwa manajemen bakat harus menjadi lebih strategis, terkoneksi dan
berbasis luas.

Glen (2007) menyatakan bahwa bakat adalah produk dari kemampuan,

karakter dan peluang. Kemampuan dalam hal ini adalah kompetensi, pendidikan,
pelatihan dan pengalaman. Sementara yang dimaksud dengan karakter adalah
motivasi, keterlibatan, kepuasan, tantangan dan kesejahteraan. Unsur lainnya yang
merupakan bagian dari faktor bakat adalah peluang. Manajemen talenta dapat
didefinisikan sebagai pendekatan terintegrasi strategis untuk mengelola karier dari
menarik, mempertahankan, dan mengembangkan hingga mentransisikan sumber
daya manusia organisasi (TalentAlign 2007). Joubert (2007) mendefinisikan bakat
melalui identifikasi delapan elemen yang menjadi ciri orang yang benar-benar
berbakat. Delapan elemen ini adalah :

a. Memiliki hasrat untuk belajar;

b. Responsif terhadap model peran dan pengaruh inspirasional;

c. Haus akan prestasi

d. Memiliki ambisi dan dorongan untuk supremasi;

e. Ketidaksesuaian dan perselisihan;

f. Swasembada dan preferensi untuk menyendiri;

g. Kerentanan fisik;

h. Personal branding.
 Pada masa sebelum covid 19, tantangan yang dihadapi lebih banyak terkait
efisiensi, dan perbaikan berkelanjutan. Namun saat ini tantangan utamanya adalah
“ VUCA” dimana semua orang harus bergerak lebih cepat. Oleh karena itu, masalah
SDM menjadi fokus utama setiap perusahaan dan harus disiapkan langkah
antisipasinya. Strategi perusahaan harus lebih cepat sehingga menangani talent pun
berbeda. Talent-talentyang ada harus dilatih kembali dengan training, workshop
atau FGD untuk meningkatkan skills dan kompetensinya (Glen, 2007). Secara
berkala, evaluasi terhadap talent dilakukan agar dapat memantau perkembangan
kinerjanya, mulai dari sikap responsifnya, prestasi, ambisi dan keinginannya yang
kuat untuk belajar. Hal ini antara lain merupakan indikator dari seseorang yang
berbakat (Joubert, 2007). Dalam menghadapi new normal, setiap talent juga harus
memahami makna positif VUCA prime yaitu Vision (visi), Understanding
(pemahaman), Clarity (kejelasan) dan Agility (kelincahan). Pemahaman talent akan
keempat elemen VUCA prime ini akan menentukan kompetensi mereka masing-
masing yang tercermin dalam kinerjanya (Johansen, 2012).

Di era digital ini HR tidak bisa lagi hanya duduk manis dan menunggu
lamaran masuk dari kandidat namun harus lebih proaktif dan bersaing dengan
perusahaan lain terutama kompetitornya dalam menarik kandidat yang tepat dan
berkualitas. Di Indonesia, pekerja lebih memilih budaya atau lingkungan kerja
sebagai salah satu faktor utama yang menentukan kebahagiaan mereka saat bekerja.
Oleh karena itu semakin penting bagi para talent manager untuk “mempromosikan”
lingkungan/budaya kerja perusahaan guna menarik kandidat yang sesuai.

Dalam menghadapi era new normal perlu dibangun working environment

yang sehat dan stimulus berupa insentif untuk mendorong karyawan bekerja lebih
efisien dan produktif. Upaya mengembangkan working environment yang sehat
dapat dilakukan dengan menciptakan sebuah kantor dengan konsep open space,
modern, eco- friendly dan high-technology. Selain itu konsep 3T (Tepat Mutu,
Tepat Waktu, Tepat Sasaran) dan 3K (Komunikasi, Koordinasi, Kolaborasi) juga
harus diterapkan agar para talent dapat memberikan kontribusi positif untuk
perusahaan baik di masa pendemi covid 19 maupun di era new normal.