Soal yang pertama adalah mengenai Pemilihan atau Penentuan Lokasi Pabrik

(Manajemen Operasi) yang melibatkan analisis biaya.

Contohnya seperti soal ini:

PT. Maju Bhakti, sebuah perusahaan yang memproduksi karburator mobil, tengah
mempertimbangkan untuk membuka pabrik baru. Terdapat tiga alternatif lokasi, yaitu
di Sidoarjo, Semarang, atau Bekasi. Studi pendahuluan telah dilsayakan dan diperoleh
perkiraan biaya tetap per tahun per lokasi adalah Rp30.000.000, Rp60.000.000, dan
Rp110.000.000 dengan biaya variabel per unit sebesar Rp75.000, Rp45.000, dan
Rp25.000. Harga jual karburator diperkirakan Rp120.000 dan perusahaan
menginginkan untuk berproduksi pada tingkat produksi 2.000.000 unit per tahun.
Perhitungan penentuan lokasinya adalah sebagai berikut.

Sidoarjo: Biaya total = Rp30.000.000 + Rp75.000(2.000.000) = Rp150.030.000.000

Semarang: Biaya total = Rp60.000.000 + Rp45.000(2.000.000) = Rp90.060.000.000

Bekasi: Biaya total = Rp110.000 + Rp25.000(2.000.000) = Rp50.000.100.000

Jadi apabila berproduksi pada tingkat 2.000.000 unit per tahun, dipilih lokasi Bekasi
karena biayanya paling murah.

Soal yang kedua adalah megenai Daur Hidup Produk (Manajemen Pemasaran).
Kita disuruh menganalisis produk yang dipasarkan oleh perusahaan tersebut dipandang
dalam daur hidup produk. Seperti kita ketahui bersama ada bebarapa tahap dalam daur
hidup produk antara lain:

Tahap Perkenalan

Tahap ini ditandai dengan pertumbuhan penjualan yang lambat. Dalam tahap ini relatif
hanya terdapat beberapa perusahaan yang menjual produk baru. Mereka cenderung
membatasi jenis produknya karena pasarnya dianggap belum siap untuk menerima
pembauran-pembauran produk. Terdapat empat strategi pemasaran pada tahap
perkenalan, yaitu (1) strategi profil tinggi, (2) strategi penetrasi preemtif, (3) ) strategi
penetrasi selektif, dan (4) strategi profil rendah.

Tahap Pertumbuhan

Strategi pemasaran yang dapat digunakan pada tahap ini adalah:

Meningkatkan kualitas produk => Mencari segmen pasar baru => Selalu mencari
saluran distribusi yang baru => Mengadakan periklanan

Tahap Kedewasaan

Strategi pemasaran pada tahap ini meliputi:

Modifikasi pasar => Modifikasi produk => Modifikasi bauran pemasaran

Tahap Kemunduran

Strategi pemasaran yang dapat dilsayakan pada tahap ini adalah

Mencari produk yang lemah => Membangkitkan lagi produk tersebut => Meninggalkan
produk tersebut.

Soal yang ketiga adalah mengenai Payback Period suatu investasi(Manajemen

Keuangan). Kita disuruh menentukan berapa payback period suatu investasi.
Perusahaan dihadapkan oleh dua atau lebih investasi, kita disuruh menghitung payback
period masing-masing investasi dan memilih investasi mana yang paling
menguntungkan. Metode ini mengukur berapa lama waktu yang dubutuhkan untuk
mengembalikan investasi semula, melalui proceed yang dihasilkan dalam setiap
periode. Untuk itu metode ini sering disebut metode yang paling sederhana, karena
tidak memperhitungkan konsep nilai waktu uang (time value of money), sehingga cash
flows tidak dikaitkan dengan discount rate tertentu.

Contoh :

Proyek A dan B membutuhkan investasi masing-masing sebesar Rp10.000.000,00 Pola

cash flow untuk masing proyek diperkirakan sebagai berikut.

Tahun Pola Cash Flows

  Proyek A Proyek B
1 Rp 5.000.000,00 Rp 3.000.000,00
2 Rp 5.000.000,00 Rp 4.000.000,00
3 Rp 3.000.000,00 Rp 3.000.000,00
4 Rp 2.000.000,00 Rp 4.000.000,00
 

Dari data tersebut di atas, maka payback period dapat dihitung :

Proyek A = 2 tahun

Proyek B = 3 tahun

Soal yang keempat adalah mengenai Analisi Markov dan teori Keadilan (MSDM).

Analisis Markov yaitu analisis untuk menunjukkan kemungkinan seorang karyawan

untuk berpindah dari satu posisi ke posisi lain, atau bahkan meninggalkan organisasi.
Analisis Markov dimulai dengan suatu analisis level penempatan karyawan dalam
berbagai tingkatan, dari satu periode ke periode waktu lainnya. Misalnya, karyawan-
karyawan keperawatan profesional telah berpindah dari rumah sakit I, II, dan III dalam
kompleks Pusat Medis Jakarta. Mereka berhenti dari satu rumah sakit ke rumah sakit
lainnya. Seorang spesialis sumber daya manusia pada rumah sakit I tertarik
menganalisis perpindahan sumber daya manusia yang berlangsung di rumah sakitnya
dan rumah sakit II serta III. Tabel berikut mengilustrasikan perpindahan tersebut.
Tabel 1.

Perpindahan Perawat Selama 2001

Rumah Sakit Level Perawat Memperoleh Kehilangan Level Perawat

2009 2010
I 300 70 60 310
II 600 50 60 590
III 400 45 60 385

Pakar sumber daya manusia selanjutnya dapat menghitung probabilitas transisi untuk
ketiga rumah sakit tersebut, yaitu dengan mengkalkulasi probabilitas rumah sakit untuk
dapat mempertahankan perawatnya. Tabel 2 mengilustrasikan probabilitas transisi
daya tahan perawat profesional.

Tabel 2.

Probabilitas Transisi Perawat

Rumah Sakit Level Perawat Kehilangan Dapat Level Perawat

2009 Mempertahanka 2010
n Perawat {(2) –
(3)}
(1) (2) (3) (4) (5)
I 300 60 240 240/300 = 0,80
II 600 60 540 540/600 = 0,90
III 400 60 340 340/400 = 0,85

Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa rumah sakit I memiliki probabilitas 0,80 untuk
mempertahankan perawatnya, sedangkan rumah sakit II memiliki probabilitas 0,90,
dan rumah sakit III memiliki 0,85. Baik rumah sakit II maupun rumah sakit III memiliki
probabilitas untuk mempertahankan perawatnya lebih tinggi dibanding rumah sakit I.
Oleh karena itu, rumah sakit I perlu perlu belajar lebih lanjut tentang mengapa memiliki
probabilitas daya tahan yang lebih rendah.

Teori Keadilan (Equity Theory)

Berbicara mengenai keadilan dalam pengupahan, kita dapat menggunakan teori

keadilan (equity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan antara
masukan (inputs) yang diberikan seorang karyawan ke dalam pekerjaan dan ke luaran
(outcomes) yang diterima karyawan yang bersangkutan dari hasil melaksanakan
pekerjaan (Fisher, et al., 1990). Faktor-faktor yang termasuk dalam masukan adalah
faktor pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu untuk bekerja.
Sedangkan ke luaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan, pengsayaan/
penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.

Teori keadilan menyatakan bahwa, karyawan akan menilai tentang keadaan keadilan
yang ada pada diri mereka dan membandingkan kondisi mereka dengan orang lain.
Teori keadilan juga menyatakan bahwa, individu akan selalu berbuat sesuatu untuk
mencoba melepaskan tekanan yang diciptakan oleh suatu pandangan ketidakadilan.
Sebagai contoh, seorang polisi yang merasa bahwa dia mengeluarkan usaha yang lebih
banyak pada kegiatan-kegiatan yang mengandung risiko lebih besar dibanding
(misalnya) yang dikeluarkan oleh petugas pemadam kebakaran, dalam suatu komunitas
yang sama dan dengan tingkat pendapatan yang sama akan menebus ketidakadilan
tersebut dalam beberapa tindakan, seperti (1) mengurangi input/usaha (misal, tidak
bekerja keras); (2) meningkatkan pendapatan (misal, korupsi); dan (3) meninggalkan
keadaan yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar dari organisasi atau menolak
bekerja sama dengan karyawan yang dinilai memperoleh penghasilan yang berlebih).
Secara matematis, teori keadilan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut (Fisher,et
al.,1990).

Karyawan Perbandingan dengan Orang Lain

Penghargaan yang saya peroleh = Penghargaan yang diterima = Adil
(outcomes) orang lain
Kontribusi yang saya berikan Kontribusi yang diberikan
(inputs) orang lain
 
Penghargaan yang saya peroleh < Penghargaan yang diterima = Tidak Adil
(outcomes) orang lain (di bawah
Kontribusi yang saya berikan Kontribusi yang diberikan penghargaan)
(inputs) orang lain
 

Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:

1. Karyawan mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras)

2. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal, korupsi)

3. Karyawan meninggalkan situasi yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar

organisasi)

Penghargaan yang saya peroleh > Penghargaan yang diterima = Tidak Adil
(outcomes) orang lain (di atas
Kontribusi yang saya berikan Kontribusi yang diberikan penghargaan)
(inputs) orang lain
 

Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:

1. Karyawan meningkatkan kontribusi (misal, bekerja keras atau bekerja lebih lama)

2. Karyawan dapat meminta menurunkan upah

3. Karyawan dapat meningkatkan kontribusi lainnya, dan sebagainya.

Sumber: Fisher, et al., 1990.

Selanjutnya, Fisher et al. (1990), menjelaskan bahwa keadilan (dalam pengupahan)

dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual. Keadilan
internal mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu organisasi. Sebagai
contoh, pada umumnya karyawan berharap direktur perusahaan mendapat penghasilan
lebih besar daripada wakil direktur. Selanjutnya, wakil direktur memperoleh gaji lebih
besar dibanding manajer pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini
diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian dan
pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan dengan berhasil. Oleh
karena itu, suatu hal yang tidak mengherankan ketika seseorang yang berada pada
suatu struktur yang tinggi dalam organisasi memperoleh penghasilan lebih tinggi
dibandingkan dengan karyawan yang berada pada level di bawahnya, karena mereka
dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi.
Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam
organisasi dianggap fair. Karyawan, pada umumnya, akan membuat pembandingan
upah dengan level jabatan yang lebih rendah, yang sama dan level yang lebih tinggi.
Hasil dari pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti
kesediaan dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi; kesediaan menerima promosi;
kesediaan bekerja sama lintas jabatan; dan komitmen terhadap organisasi.

Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang serupa di

dalam organisasi yang berbeda. Fokusnya pada, apakah karyawan pada organisasi lain
diupah untuk melaksanakan pekerjaan yang umumnya sama. Hasil dari pembandingan
ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang
ditawarkan organisasi, begitu pula akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan
tentang apakah akan tetap bekerja dalam suatu organisasi atau pindah ke tempat lain.
Contoh keadilan eksternal ini, adalah upah yang diterima oleh direktur dari berbagai
macam perusahaan listrik. Sedangkan keadilan individu mengacu pada pembandingan
di antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang sama dan dalam organisasi yang sama.
Sebagai contoh, gaji untuk jabatan sekretaris dalam satu perusahaan. Setelah
mengadakan pembandingan baik secara internal maupun eksternal, ditentukan
(misalnya) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara Rp1.200.000,-
dan Rp1.600.000,- per bulan. Pada umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan
internal adalah menentukan tingkat upah masing-masing sekretaris. Apakah didasarkan
pada senioritas atau pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai-nilai apa apa
yang menjadi dasar pertimbangan pada setiap tambahan tahun pengabdian. Sebaliknya,
kalau didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja. Bagaimana
menerjemahkan perbedaan kinerja ke dalam perbedaan.

Sekian tulisan kali ini semoga bermanfaat. 

(Update: Nilai TAP saya "A", alhamdulillah)