MAKALAH KELOMPOK 6

IDENTIFIKASI KASUS BARANG TAMU YANG TERTINGGAL

Oleh:

ANJAS RISKY WIBISONO (319101381)

FIGO MUHAMMAD SABRE (319101391)

I MADE JODI PARTAWAN (319101394)

IFTITAH ILHAM HAKIKI (319101396)

IFRORIZA (319101395)
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI2

2
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak
akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik itu
berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan
pembuatan makalah mengidentifikasi kasus yang diberikan oleh Ibu Sri Larasati Dra.,M.M.

Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak
terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik serta
saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang
lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon
maaf yang sebesar-besarnya.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada dosen
pembimbing kami yang telah membimbing dalam menulis makalah ini.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Yogyakarta, 14 Mei 2020

Penulis
3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu ketika ada sebuah kamera yang tertinggal di kursi restoran karena tamu tergesa-gesa
ke bandara, seorang waiter menemukannya dan waiter tersebut merasa tidak perlu melapor
kepada supervisor, karena dia berkeyakinan tamu pasti akan kembali maka kamera tersebut
disimpan oleh waiter tersebut dengan harapan tamu akan kembali lagi untuk mengambilnya.
Setelah satu minggu, ternyata benar tamu tersebut datang kembali dan bertanya kepada
petugas restoran untuk menanyakan barangnya. Supervisor menanyakan barang yang
tertinggal tersebut kepada karyawannya dan waiter yang menemukan kebetulan sedang
bekerja saat itu sehingga mempermudah pengembalian kamera yang disimpan waiter
tersebut untuk segera dikembalikan. Lalu, tamu merasa senang dan memujinya karena
waiter mempunyai etika yang baik untuk menyimpan barang tamu.

Namun berbeda bagi supervisor, waiter tersebut dianggap salah karena sudah ada aturan
kalau ada barang tamu yang tertinggal harus segera dilaporkan ke bagian Lost & Found
untuk diproses dan disimpan namun beberapa supervisor lainnya membela waiter tersebut
karena mempunyai niat yang baik untuk mau menjaga dan menyimpan kamera tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh pengawasan supervisor terhadap prestasi kerja

karyawan yang tidak melapor saat adanya barang tertinggal ?

2. Apakah ada pengaruh kinerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan?

3. Apakah ada pengaruh pengawasan supervisor dan kinerja karyawan terhadap prestasi
kerja karyawan?

4
1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penelitian untuk menjawab permasalahan yang terjadi.

1.4 Manfaat Penulisan

Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

a. Sebagai masukan yang bersangkutan sehubungan dengan kelangsungan perusahaan atau

organisasi untuk meningkatkan mutu perusahaan atau organisasi yang terkait dengan faktor-
faktor pendukung tercapainya prestasi kerja karyawan yang maksimal.

b. Memberikan bahan pemikiran bagi perusahaan atau organisasi akan pentingnya

pengawasan supervisor dan kinerja karyawan dalam hubungannya dengan prestasi kerja
karyawan.

c. Memberikan petunjuk kepada karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja

karyawan.

2. Bagi penulis

Dari hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan serta pengalaman yang sangat
berharga dalam menerapkan teori yang diperoleh dari bangku kuliah maupun pengalaman di
luar kuliah.

5
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Teori Dasar

2.1.1 Pengawasan

Kertonegoro (1998) menyatakan pengawasan itu adalah proses melalui manajer

berusaha memperoleh kayakinan bahwa kegiatan yang dilakukan sesuai dengan
perencanaannya.

Tujuan dari pengawasan adalah sebagai berikut:

a. Memberi jaminan ketetapan pelaksanaan tugas sesuai dengan rencana tersebut,

kebijaksanaan dan perintah
b. Menjalankan koordinasi aktivitasi
c. Mencegah pemborosan dan penyelewengan
d. Menjamin terwujud kepuasan masyarakat atas barang dan jasa yang dihasilkan
e. Membina kepercayaan masyarakat kepada kepemimpinan organisasi
“pemerintah”.

Macam – Macam pengawasan, yaitu:

a. Pengawasan intern dan ekstern

b. Pengawasan preventif dan represif
c. Pengawasan aktif dan pasif

2.1.2 Supervisor

Menurut Kavanaugh dan Ninemeier (2001) supervisor adalah seseorang yang

bertanggung jawab dalam mengelola karyawan di level bawah atau karyawan
lainnya yang tidak memiliki bawahan.

6
2.1.3 Kinerja

Menurut Suprihanto (Srimulyo) dalam Larasati (2018) mengatakan bahwa kinerja

atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya
standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.

Sedangkan definisi kinerja menurut Mangkunegara dalam Larasati (2018) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kualitas yang dimaksud di sini adalah dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian
dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan
yang harus diselesaikan karyawan.

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono (1999, dalam Thomas 2017) menyatakan bahwa faktor–

faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicaricari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat darisuatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain

7
 untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi
tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin
karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan pokok penilaian kinerja menurut Rudianto (2006) adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai secara organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.

Sedangkan Mulyadi (2001) menyatakan bahwa ada lima manfaat penilaian kinerja
yaitu sebagai berikut:

1. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimal.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

8
 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan.

2.1.6 Manfaat Bagi Karyawan Yang Dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah Rivai
& Basri (2004), antara lain:

a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan hidup.

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,

membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana

mereka mengatasinya.

j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan

atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

9
2.1.7 Manfaat Bagi Penilai (Supervisor)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja Rivai & Basri (2004) adalah:

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja

karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan

individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk

pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja.

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.

g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun
dari para karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan

pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para
manajer.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan

sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai
dengan harapan dari manajer.

10
 l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan
antara pribadi antara karyawan dan manajer.

m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih

memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun
prioritas kembali.

o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas

karyawan.

2.1.8 Pengertian Prestasi kerja

Menurut Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah dimana

pegawai ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan
kualitas maupun secara kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.

2.1.9 Tujuan Penilaian Prestasi kerja

Menurut Hasibuan (2005) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai
berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang untuk promosi, demosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur potensi kerja yang sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pelaksanaanya.

3. Sebagai dasar untuk mengevalusi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan
kerja.

11
 5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan karyawannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa

lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menenutkan seleksi dan penempatan karyawan

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).

2.1.10 Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Larasati (2018), ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun
standar penilaian kinerja yang baik dan benar, yaitu:

1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

2. Agreement adalah berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui

dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan
dengan prinsip validity di atas.

3. Realism adalah standar penilaian bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

4. Objectivity adalah standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu

mencerminkan keadaanyang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.

12
Adapun ukuran kinerja menurut T.R Mitchell dalam Larasati (2018) dapat dilihat
dari lima hal yaitu:
1. Quality of work ± kualitas hasil kerja
2. Promptness ± ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3. Initiative ± prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Capability ± kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5. Communication ± kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain

Sedangkan ukuran performance menurut Miner adalah:

1. Quality of output
2. Quantity of output
3. Kerjasama
4. Absensi

13
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pembahasan

Pada hal ini, sikap yang dilakukan waiter terhadap kamera yang tertinggal disanggah oleh
supervisor. Supervisor menganggap hal ini melanggar etika SOP yang berlaku di hotel tersebut.
Akan tetapi beberapa supervisor setuju terhadap tindakan waiter tersebut. Pasalnya, hal ini juga
disetujui oleh si tamu bahkan merasa senang dan memuji waiter tersebut karena etikanya meski
waiter tersebut melanggar validity.

Kinerja waiter tersebut sesuai menurut Suprihatno (Srimulyo) dalam Larasati (2018) berpendapat
bahwa bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya
standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Waiter tersebut mampu memenuhi target dengan tindakannya sendiri dan
telah disepakati oleh beberapa supervisor sehingga hal ini tidak menimbulkan masalah berarti.
Waiter tersebut bahkan mendapat prestasi kerja yang dibuktikan oleh sanjungan yang dia
dapatkan oleh tamu.

Menurut Hasibuan (2000) prestasi kerja adalah dimana pegawai ini mampu mencapai hasil kerja
yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun secara kuantitas dan bekerja secara efektif
dan efisien. Waiter mampu mengemban tugas yang diberikan dan dengan intuisinya dia bahkan
mendapat sanjungan oleh tamu karena kecakapannya sehingga memberikan sikap positif
terhadap tindakannya. Tetapi alangkah baiknya bila kedepannya waiter tersebut dapat bertindak

14
sesuai SOP yang berlaku agar tidak menimbulkan masalah dalam kinerjanya ataupun kinerja
oleh staf-staf lain yang bersangkutan.

Beberapa supervisor lain setuju akan tindakan yang dilakukan oleh waiter tersebut karena dia
mampu memenuhi hasil akhir sebagaimana harusnya meski melanggar ketentuan dan peraturan
yang ada. Bila dihubungkan Menurut Prawirosentono (1999, dalam Thomas 2017) menyatakan
bahwa faktor– faktor yang mempengaruhi kinerja, waiter tersebut mampu memenuhi efektifitas
dan efisiensi serta inisiatif, dia mampu bertindak secepat dan seperlu mungkin dengan tindakan
yang dia pikirkan sendiri demi memenuhi target meski ia juga melanggar otoritas dan disiplin
karena tidak taat pada hukum yang berlaku dan bertindak melebihi yang harusnya ia
kontribusikan.

15
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Karyawan tersebut sebenarnya telah melanggar validity karena melanggar keabsahan

standar pekerjaannya tetapi karyawan tersebut juga mendapat agreement karena beberapa
supervisor membenarkan tindakan karyawan tersebut.

4.2 Saran

Sebaiknya karyawan tersebut segera lapor kepada supervisor-nya jika ada barang tamu yang
tertinggal, diharapkan kedepannya karyawan dapat berlaku sebagai mana dengan SOP yang
berlaku agar tidak menimbulkan kesalahan maupun kesalahpahaman.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.
Bandung: PT Eresko. Halaman 11.
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Halaman 89.
Kavanaugh, R.R. dan Ninemeier, J. D. 2001. Supervision in the Hospitality Industry. Amerika:
Educational Institute of the American Hotel & Lodging Association.
Kertonegoro. 1998. Perilaku di tempat kerja individu dan kelompok. Jakarta: Yayasan Tenaga
Kerja Indonesia. Halaman 163.
Larasati, S. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish. Halaman 193-
203.
Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat ganda
Kinerja Keuangan Perusahaan Edisi kedua. Jakarta: Salemba empat. Halaman 416.
Rivai dan Basri. 2004. Penilaian Kinerja dan Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Halaman 58.
Rudianto. 2006. Akuntansi Manajemen: Informasi untuk Pengambilan Keputusan Manajemen.
Jakarta: Grasindo. Halaman 311.
Thomas, Y.A. 2017. Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor
Dinas Pendidikan Minahasa Tenggara. Jurnal Administrasi Publik UNSRAT. Volume 3 No.
046.

17