Laporan Akhir Magang

UNIVERSITAS INDONESIA
IMPLEMENTASI KOMPENSASI PADA PT XYZ
LAPORAN AKHIR MAGANG

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Pemenuhan Tugas Mata Kuliah
Magang
Oleh:
DHEA IRFANI
1706028184
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
2020
DEPOK
i
PROGRAM SARJANA PARALEL
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya, yang bertanda tangan dibawah ini,
Nama : Dhea Irfani
NPM : 1706028184
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga
Dengan ini menyatakan bahwa Laporan Akhir Magang yang berjudul

“IMPLEMENTASI KOMPENSASI PADA PT XYZ” benar-benar
merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip dan
dirujuk telah saya nyatakan dengan benar
Jakarta, 24 September 2020
Dhea Irfani
NPM: 1706028184
ii
LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN
TANDA TANGAN PEMERIKSA
NAMA:
TANGGAL:
iii
Kata Pengantar
Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan Laporan Akhir Magang ini dengan judul “Implementasi
Kompensasi Pada PT XYZ”
Penulisan Laporan Magang ini merupakan salah satu rangkaian kegiatan
yang dilakukan oleh penulis saat melaksanakan program Magang selama 21 hari
guna memenuhi syarat kelulusan mata kuliah Magang yang diambil pada semester
VI (Genap) per Tahun Akademik 2020/2021.
Dalam berjalannya penulisan Laporan Akhir Magang ini, penulis
mendapat dukungan, bantuan, pelajaran, bimbingan, kritik, dan saran yang
membangun dari berbagai pihak. Oleh karena itu dan dalam tulisan ini, penulis
ingin mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya pada seluruh pihak yang telah
membantu berjalannya kegiatan magang sampai penyelesaian penyusunan laporan
hingga terselesainya laporan akhir magang ini. Terutama penulis mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Eko Prasojo, Mag.rer.publ, selaku Dekan Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Indonesia.
2. Dr. Umanto, M.Si, selaku Manajer Pendidikan dan
Kemahasiswaan Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia
3. Dr. Effy Zalfiana Rusfian, M.Si, selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Niaga.
4. Dra. Eva Handayani, M. Si, selaku Sekretaris Departemen Ilmu
Administrasi Niaga.
5. Lucas Filberto Sardjono, S.I.A, M.I.P, selaku Ketua Panitia
Pelaksana Program Magang Mahasiswa Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Indonesia yang memberikan arahan
kepada penulis dalam melaksanakan kegiatan magang.
6. Teman-teman Fakultas Ilmu Administrasi yang saling memberikan
semangat dan informasi mengenai kegiatan magang.
iv
7. Farah Fairuz Luthfiyyah yang telah memberikan informasi magang

ditempat ini sehingga penulis dapat melakukan magang ditempat
ini
8. Mas Farand Sherwin Anugerah selaku COO perusahaan yang
memilih penulis untuk melakukan magang ditempat ini sebagai
Admin pops (Admin HR)
9. Bang Pian, Bang Insan, Mba Wayan, Adel, Amel, Mas Helmy, dan
seluruh karyawan DC staff kedoya yang senantiasa menjadi teman
dalam tempat magang di PT XYZ
10. Ahmad Zulfie selaku teman dekat penulis sehingga penulis sangat
terbantu dalam menyelesaikan tugas dalam PT XYZ
11. Mba Monica Dwi Anggawati, Mas Ilhamy Riyantos, dan Mas
Rusdy selaku dari divisi HR yang senantiasa membantu penulis
menyelesaikan tugas, memberi bimbingan, serta pengalaman bagi
penulis
12. Seluruh staff dan karyawan PT XYZ yang telah ramah dan baik
kepada penulis di DC Kedoya maupun DC Cirendeu
13. Seluruh pihak-pihak lain yang turut membantu baik dalam
kontribusi langsung maupun tidak langsung dalam penyusunan
laporan magang ini
Penulis menyadari bahwa Laporan Akhir Magang ini tentu masih ada
keterbatasan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, apabila ada kritik dan
saran sangat diharapkan agar dapat dijadikan acuan bagi penulis. Akhir kata,
semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi setiap pihak yang membacanya.
Terima kasih.
Jakarta, 24 September 2020
Penulis
v
Daftar Isi
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN ............................................................. iii
Kata Pengantar .................................................................................................... iv
Daftar Isi............................................................................................................. vi
Daftar Gambar .................................................................................................. viii
BAB 1 ................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1.2. Permasalahan ............................................................................................ 4
1.3. Tujuan Penulisan ...................................................................................... 6
1.4. Sistematika Penulisan ............................................................................... 6
BAB 2 ................................................................................................................. 7
GAMBARAN UMUM INSTANSI ...................................................................... 7
2.1. Sejarah Perusahaan .................................................................................... 7
2.2. Visi dan Misi Perusahaan........................................................................... 9
2.3. Struktur Organisasi .................................................................................... 9
2.4. Produk Perusahaan .................................................................................. 10
2.5. Organisasi dan Manajemen Perusahaan ................................................... 13
BAB 3 ............................................................................................................... 17
DESKRIPSI TOPIK DAN PEMBAHASAN ...................................................... 17
3.1. Deskripsi Topik ....................................................................................... 17
3.2. Kerangka Teori ........................................................................................ 18
3.2.1. Strategi Kompensasi ............................................................................. 18
3.2.1.1 Tujuan Strategi Kompensasi .......................................................... 19
3.2.1.2. Karakteristik Strategi Kompensasi .................................................. 19
3.2.1.3. Rasional Strategi Kompensasi ........................................................ 20
3.2.1.4. Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................. 21
3.2.1.5. Faktor yang mempengaruhi Pemberian Kompensasi ....................... 21
3.3. Pembahasan ............................................................................................. 23
vi
3.3.1. Implementasi Kompensasi berdasarkan Karatekteristik Strategi

Kompensasi ................................................................................................ 23
3.3.2. Implementasi Kompensasi berdasarkan Rasional Strategi Kompensasi
................................................................................................................... 25
3.3.3. Implementasi Kompensasi berdasarkan Jenis-Jenis Kompensasi........ 27
3.3.4. Implementasi Kompensasi berdasarkan Faktor yang mempengaruhi
Pemberian Kompensasi ............................................................................... 28
BAB 4 ............................................................................................................... 31
PENUTUP ......................................................................................................... 31
4.1. Simpulan ................................................................................................. 31
4.2. Saran ....................................................................................................... 31
Daftar Pustaka ................................................................................................... 33
vii
Daftar Gambar
Gambar 1. 1 Provinsi dengan Jumlah Pekerja di-PHK Paling Banyak .................. 3
Gambar 2. 1 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Yoshua) ................................. 9
Gambar 2. 2 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Farand) .................................. 9
Gambar 2. 3 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Farandy) .............................. 10
Gambar 2. 4 Produk Perusahaan (Daging) .......................................................... 11
Gambar 2. 5 Produk Perusahaan (Fast Moving Consumer Goods) ...................... 11
Gambar 2. 9 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim HR atau People Operation) .. 14
viii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Tahun ini menjadi tahun dengan ujian yang berat untuk seluruh warga baik
di dunia terkhususnya negara Indonesia. Tahun ini menjadi ujian yang berat
disebabkan adanya pandemi yang dinamakan Covid-19 yang terjadi pertama kali
di China dan pandemi ini menyebar luas hingga ke seluruh negara serta dapat
menyebabkan kematian bagi orang yang terinfeksi virus Covid-19. Menurut
bebaskompas.id, Hal ini menjadi boomerang bagi seluruh negara dan membuat
China memilih memberlakukan lockdown. Menurut jateng.suara.com, beberapa
negara dengan masyarakat yang memiliki kasus covid-19 terbanyak selain di
China seperti Amerika Serikat, Brazil, India, Rusia, Peru, Cili, Spanyol, Inggris,
Meksiko, dan Iran yang masuk kategori 10 besar negara dengan kasus terbanyak
pada covid-19 (per tanggal 10 Juli 2020) serta beberapa negara lainnya. Rata-rata
negara tersebut memberlakukan lockdown dalam peraturan negara masing-masing
untuk mengurangi terinfeksi dari covid-19 dan ada beberapa negara lainnya yang
memiliki aturan karantina masing-masing selain memberlakukan lockdown.
Menurut bebas.kompas.id, kasus pertama dalam covid-19 dinyatakan pada
tanggal 2 Maret 2020 karena adanya dua warga Indonesia yang melakukan kontak
dengan warga negara Jepang yang sedang berada di Indonesia. Hari berganti hari
warga Indonesia yang terinfeksi covid-19 semakin meningkat khususnya daerah
Jakarta merupakan salah satu daerah terbanyak yang warganya terinfeksi covid-19
yaitu sebanyak 1.124 orang dengan kasus meninggal dunia sebanyak 95 orang dan
yang berhasil sembuh sebanyak 56 orang (kompas.com, April, 05) dan akhirnya
Jakarta memberlakukan PSBB (Pembatasan Sosial Berskala Besar) tanggal 10
April 2020 untuk menekan angka terinfeksi dari covid-19. Seiring berjalannya
waktu, pemberlakukan PSBB ini menimbulkan pro dan kontra dari pihak
masyarakat. Pro dan kontra dari pihak masyarakat karena dilihat dari adanya
kepentingan masing-masing sehingga akan mengalami dampak yang berarti di
masyarakat terutama dalam hal kesehatan dan ekonomi.
1
Dampak dari pandemi covid-19 sangat mempengaruhi masyarakat

terutama dalam kesehatan dan ekonomi. Dalam bidang kesehatan, masyarakat
dapat rentan terhadap penyakit dan mudah terinfeksi karena adanya covid-19.
Pergerakan covid-19 yang mana semakin lama semakin meningkat membuat
rumah sakit penuh dan tenaga medis kelelahan dan kewalahan menangani pasien
yang semakin banyak. Selain di bidang kesehatan, dampak covid-19 merambah
dalam bidang ekonomi yaitu nasib karyawan yang bekerja dalam perusahaan
terancam karena perusahaan yang tidak dapat membayar gaji karyawan terpaksa
harus membuat keputusan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) secara sepihak
kepada karyawan demi mengurangi pengeluaran perusahaan. Menurut
bisnis.tempo.co, angka pemutusan hubungan kerja mencapai 3,05 juta orang (per
update 2 juni 2020) dan angka pengangguran dapat mencapai 5,23 juta orang.
Selain di PHK, ada beberapa perusahaan yang terpaksa harus ditutup karena
karyawannya yang sudah terinfeksi covid-19, perusahaan yang melanggar
protokol kesehatan, dan yang tidak mematuhi protokol kesehatan. Lalu, dunia
usaha lainnya juga diperketat lantaran PSBB dan terpaksa harus ditutup dan
melakukan pengurangan karyawan.
Kondisi perekonomian yang sangat mengkhawatirkan disebabkan oleh
covid-19 dan lapangan pekerjaan yang kian semakin sedikit membuat orang-orang
sulit menghidupi kebutuhan sehari-hari karena tidak memiliki sumber
penghasilan. Ketersediaan dunia usaha semakin sedikit lantaran adanya PSBB dan
dapat menyebabkan lapangan kerja sedikit. Jakarta tidak sedikit mengalami PHK
dari perusahaan dan hal ini dijelaskan dalam sebuah grafik bahwa Jakarta
mengalami PHK sebanyak 39.781 orang yang terkena PHK dan termasuk dalam
kategori provinsi dengan jumlah di-PHK paling banyak.
2
Gambar 1. 1 Provinsi dengan Jumlah Pekerja di-PHK Paling Banyak
Sumber: Hasil Rekon Data Kemnaker dan BPJS Ketenagakerjaan per 29 April
2020
Tetapi, walaupun semakin sedikit pekerjaan dan banyaknya PHK, ada

beberapa perusahaan yang tetap buka untuk mendukung aktivitas dirumah saja.
Hal ini disebabkan ada beberapa alasan seperti ada perusahaan yang tidak bisa
diberhentikan secara mendadak dan dapat membahayakan orang-orang jika
diberhentikan secara mendadak dan biasanya dalam sektor industri, farmasi,
tekstil, mesin alat transportasi, industri kecil dan menengah, dan jasa industri.
Salah satu dari faktor yang disebutkan diatas yang sangat intens dengan
masyarakat adalah industri kecil dan menengah. Menurut ekonomi.bisnis.com,
adanya covid-19 dan diberlakukan PSBB di Jakarta membuat pemerintah
melakukan kebijakan seperti memerintahkan perkantoran tutup, melarang
perkumpulan lebih dari lima orang, mengurangi jam operasional transportasi
umum, melarang dine-in di restoran, dan menutup pusat perbelanjaan dan
kebutuhan masyarakat terkait sandang, pangan, dan papan. Akhirnya penjual atau
pedagang yang tadinya hanya memiliki toko offline berinisiatif menggunakan e-
commerce sebagai platform penjualan secara online yang aman dan tidak
melakukan kontak fisik langsung dengan pelanggan untuk melakukan pembelian.
E-commerce yang memiliki kenaikan pada saat covid-29 adalah bukalapak
dan blibli.com serta pemesanan makanan secara online seperti grab-food dan go-
food. Pesanan secara online tidak hanya berlaku untuk makanan saja tetapi
berlaku untuk kebutuhan rumah tangga seperti sayurbox. Menurut medium.com,
sayurbox adalah sebuah platform online yang mengusung konsep bisnis farm-to-
3
table yang menyediakan bahan segar dan produk sehat berkualitas langsung dari
petani dan produsen lokal Indonesia. Semenjak adanya covid-19, sayurbox
mengalami pesanan yang semakin meningkat lantaran orang-orang yang tidak
berani untuk keluar rumah dan pemerintah yang mengetatkan peraturan PSBB.
Melihat hal itu, banyak orang membuka bisnis dalam e-commerce dan persaingan
penjualan bahan pangan secara online semakin banyak seperti Happyfresh,
Tanihub, dan lain-lain.
Dengan mengusung bisnis yang hampir sama dan persaingan penjualan
bahan pangan yang belum terealisasikan secara luas, ada beberapa orang yang
ingin membangun bisnis seperti sayur box tetapi dengan keunggulan dan
segmentasi yang berbeda yang dapat membedakan antara sayurbox dengan
perusahaan ini. Perusahaan yang dapat disebut PT XYZ yang dikenal dengan
memiliki Tagline #LawanPandemiBersamaSegari. PT XYZ ini berdiri saat adanya
PSBB dan membuka lapangan pekerjaan untuk karyawan yang terkena PHK dari
perusahaan sebelumnya. Segari dimulai dengan memiliki mitra yang targetnya
masih kedalam industri kecil dan menengah seperti warung-warung, toko,
apartemen, bioskop, dan lainnya. Perjalanan PT XYZ tidak begitu mulus dan tidak
sesuai aturan perusahaan yang ada karena awal mula berdirinya Segari tidak
memiliki HR sehingga pembagian gaji hanya dilakukan oleh accounting team
sehingga banyak karyawan yang merasa gajinya tidak dibayarkan sesuai dengan
usaha yang mereka lakukan untuk perusahaan. Permasalahan ini berkaitan dengan
implementasi kompensasi disuatu perusahaan untuk bagaimana suatu perusahaan
baru mengikuti adaptasi dari perusahaan-perusahaan lain mengenai kompensasi.
Perusahan ini bergerak dalam start-up yang mana sistem kompensasi perusahaan
ini dapat menyesuaikan dengan aturan start-up yang berlaku.
1.2. Permasalahan
Kompensasi merupakan hal yang penting dalam organisasi dan pegawai
perusahaan itu sendiri untuk menghidupi kebutuhan sehari-hari. Kompensasi
dapat memengaruhi kinerja karyawan yang dapat mendorong berjalannya tujuan
perusahaan. Kompensasi harus sesuai dengan kontribusi yang dilakukan oleh
pegawai perusahaan kepada perusahaan agar tidak adanya masalah HR dalam
perusahaan tersebut. Pembagian kompensasi yang baik dan benar harus
4
berdasarkan prinsip-prinsip dasar dalam kompensasi. Salah satu prinsip

kompensasi yang harus dianut oleh perusahaan adalah prinsip keadilan dimana
proses imbalan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan prinsip
keadilan distributif dan prinsip keadilan prosedural yang mana dalam prinsip
keadilan distributif berkaitan dengan besarnya imbalan pegawai perusahaan dan
prinsip keadilan prosedural berkaitan dengan cara dan proses penetapan imbalan
yang diperoleh oleh pegawai tersebut.
Sebuah kompensasi memiliki aturan tersendiri di sebuah perusahaan
termasuk perusahaan yang bergerak dalam bidang start-up karena perusahaan
startup memiliki ciri khas dan tidak memiliki mekanisme perusahaan yang ketat
seperti perusahaan industri dan yang diatur oleh pemerintah. Start-up masuk
dalam Indonesia yang membuat para pengusaha menciptakan bisnis yang inovasi
dan kreatif. Kompensasi yang diatur dalam startup mengikuti standarisasi
perusahaan itu sendiri dan awal berdirinya suatu perusahaan sudah harus memiliki
HR yang menangani gaji tersebut agar karyawan mendapatkan gaji yang sesuai
dengan kontribusi yang diberikan perusahaan.
PT XYZ tidak memiliki HR saat awal mula berdirinya suatu perusahaan
dan karena SDM yang dimiliki PT XYZ dimulai hanya dengan 7 orang yang
mana membuat SDM yang dimiliki PT XYZ harus bekerja lebih dari jam kerja
untuk memenuhi target perusahaan. Karyawan PT XYZ belum mendapat biaya
overtime yang telah dijanjikan oleh perusahaan dan akan dibayar oleh perusahaan
nanti saat ada orang yang ahli dibidang HR untuk mengatur pembayaran overtime
tersebut. HR Leader yang mengatur penggajian tersebut masuk saat posisi
perusahaan sudah 4 bulan berjalan dan semua yang berkaitan dengan HR akan
diatur oleh orang tersebut. Masalah HR yang terdapat di PT XYZ ini terlihat satu
per satu dan salah satunya masalah tersebut berkaitan dengan kompensasi dimana
karyawan staff protes mengenai gaji dan lemburan yang didapatkan karena adanya
kekurangan biaya yang harus di transfer ke karyawan. Oleh sebab itu, HR Leader
bersama tim HR harus mengurus kekurangan biaya tersebut dimana karyawan
mendapat keadilan kompensasi. Setelah mengurus kekurangan gaji, HR Leader
mengatur implementasi kompensasi dalam PT XYZ yang dapat diterima oleh
karyawan dan tidak lagi adanya masalah karyawan dengan tim HR PT XYZ
5
mengenai kompensasi. Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan sebelumnya,

maka permasalahan yang akan dianalisis dalam penulisan ini adalah bagaimana
implementasi kompensasi pada PT XYZ?
1.3. Tujuan Penulisan
Berdasarkan permasalahan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka
tujuan penulis yang ingin dicapai dalam penulisan karya ilmiah magang ini adalah
untuk menganalisis implementasi kompensasi pada PT XYZ sebagai start-up
yang baru didirikan.
1.4. Sistematika Penulisan
Berikut ini adalah susunan sistematika penulisan yang berfungsi untuk
memudahkan pengertian dan pemahaman proses penyelesaian laporan akhir
magang ini. Dibawah ini adalah daftar dari pemaparan sistematika pada laporan
akhir magang ini yang telah dibagi menjadi 4 bab sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab 1 Pendahuluan berisi tentang 4 sub bab yang menjelaskan latar
belakang masalah, permasalahan yang terjadi, tujuan penulisan, dan sistematika
penulisan Laporan Akhir Magang (LAM)
BAB 2 GAMBARAN UMUM INSTANSI
Bab 2 Gambaran Umum Instansi berisi tentang 5 sub bab yang
menjelaskan tentang sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur
organisasi, produk perusahaan, dan organisasi dan manajemen perusahaan pada
Laporan Akhir Magang (LAM)
BAB 3 DESKRIPSI TOPIK DAN PEMBAHASAN
Bab 3 Deskripsi Topik dan Pembahasan berisi tentang 3 sub bab yang
menjelaskan tentang deskripsi topik, kerangka teori, dan pembahasan pada
BAB 4 PENUTUP
Bab 4 Penutup berisi tentang 2 sub bab yang menjelaskan tentang
kesimpulan yang diharapkan untuk dijadikan sebagai acuan bagi perusahan dalam
pengimplementasian kompensasi di PT XYZ dan saran untuk perusahaan pada
6
BAB 2
GAMBARAN UMUM INSTANSI
2.1. Sejarah Perusahaan
PT XYZ adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pasar online atau
supermarket online (Groceries Commerce) dengan sistem menyediakan bahan
baku pangan seperti sayuran, daging, dan buah-buahan ke customer dan
melakukan penyebaran produk dengan menggunakan sistem kemitraan dimana
adanya mitra (rekan kerja) yang membantu dari segi pengiriman penyuplai
(seperti pasar atau fresh market dengan memiliki sumber bahan pangan yang
berkualitas) sampai ke pengiriman terakhir (last-mile) yang pengirimannya dibagi
kedalam dua kelompok yaitu pada Business to Business (B2B) dan Business to
Customer (B2C). Perusahaan ini memberlakukan pengiriman produk yang segar
dan baru ke apartemen-apartemen yang termasuk dalam golongan B2B dan ke
warung-warung dan customer akhir (tambahan karena adanya pandemi) yang
termasuk dalam golongan B2C. Berikut beberapa nama mitra yang bekerjasama
dalam perusahaan ini antara lain, Toko Rejeki, ERAQUA, Fortunata Food Court,
Azel Shop Vegetable and Fruits, Kantin Joya Mart, Toko Anugerah, Warung
ABG, Toko Jayadi, Pasar Murah, Agen Pama, Anugerah Jaya, dan lain-lain sesuai
dengan penempatan yang dekat dengan daerah gudang.
PT XYZ merupakan sebuah perusahaan start-up yang baru bergerak pada
tahun ini tepatnya pada 6 April 2020 yang telah didirikan oleh orang-orang
dengan latar belakang dari perusahaan besar dan lulusan kampus terbaik dengan
keadaan saat Covid-19 atau pemberlakuan PSBB di Jakarta. PT XYZ memiliki
tujuan perusahaan untuk mengubah persepsi orang indonesia dari segi cara
pembelian barang segar dengan memanfaatkan jariangan sosial dan komunitas
lokal. PT XYZ didirikan oleh 3 (tiga) orang yang sudah cukup berpengalaman
dalam pasar lokal dan permasalahan dalam bidang industri. Tiga orang pendiri PT
XYZ ini bernama Yoshua Hans Setiawan (CEO) yang akrab disapa Yoshua telah
berpengalaman di bidang sales, marketing, product manager, finance, strategy,
dan commodity. Lalu, ia pernah bekerja di perusahaan terkenal seperti BCG,
Traveloka, Private-Equity, dan memiliki latar belakang dibidang kewirausahaan.
7
Dalam perusahaan PT XYZ ini, Yoshua memegang kendali pada departemen

sales, marketing, dan business development. Selain itu, Yoshua dibantu oleh
Farand Sherwin Anugerah (COO) yang akrab disapa Farand memiliki latar
belakang dari lulusan kampus terbaik yaitu Harvard Business School serta pernah
bekerja di perusahaan terkenal seperti Grab, Investment Banker, dan Working XP
in China Speciality. Pekerjaan yang pernah dilalui oleh Farand membawa Farand
memiliki pengalaman di bidang operasional, growth hack, finance, management,
dan expansion. Dalam perusahaan PT XYZ ini, Farand memegang kendali pada
departemen operational, people operational (HR), strategic supply, operation
analytics, customer experience, dan special project. Selain Farand, Yoshua
dibantu oleh Farandy Ramadhana (CTO) yang akrab disapa Randy pernah bekerja
di perusahaan terkenal seperti Google, Amazon, Moka, dan UC Berkeley. Randy
memiliki pengalaman di bidang technology, problem solver, people ops, dan
management. Dalam perusahaan PT XYZ, Randy memegang kendali dalam
bidang technology.
PT XYZ memiliki dua gudang untuk penyimpanan bahan baku yang
bertempat di Kedoya (Jakarta Barat) untuk melayani pelanggan yang tinggal
didaerah Jakarta Barat dan sekitarnya dengan awal karyawan dimulai dari 7 orang
karyawan dan Cirendeu (Tangerang Selatan) untuk melayani pelanggan yang
tinggal didaerah Jakarta Selatan, Tangerang Selatan dan Sekitarnya dan baru
dibangun tanggal 15 Juni 2020. Perusahaan ini memiliki 5000 customer, 200
mitra, 120 jenis barang (Standar Kualitas Umum (SKU)) dan 156 karyawan.
Value proposition yang dimiliki oleh PXYZ terhadap bahan baku adalah
konsistensi kualitas (menggunakan ukuran bahan baku yang segar dan rumah
buah), reliability and certainty on delivery, biaya pengiriman yang sedikit, fresh
produce expert (for shopping helper), dan happy shopping experience. Target
pasar dalam PT XYZ ini adalah perempuan atau wanita dengan rentang umur 26-
60 tahun baik yang sering masak dan yang jarang masak tetapi sering pergi pasar
atau supermarket untuk membeli bahan pangan dan laki-laki yang sering ke
supermarket dan pemakan buah. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemilihan
produk yang fresh dan baik dengan melihat dari kualitas, kelengkapan jenis
barang, kenyamanan dan kemudahan, harga, dan adanya shopping helper.
8
2.2. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi: Untuk memberikan layanan pemenuhan kebutuhan rumah
tangga dengan cara yang paling nyaman, dapat diandalkan, dan
efisien.
2. Misi: Selalu datang untuk melakukan dan memberikan segala
sesuatu dengan lebih baik
2.3. Struktur Organisasi
Berikut dibawah ini merupakan gambaran struktur organisasi dalam
perusahaan PT XYZ.
Gambar 2. 1 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Yoshua)
Sumber: Data Internal Perusahaan, 2020
Gambar 2. 2 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Farand)
9
Gambar 2. 3 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Farandy)

2.4. Produk Perusahaan

Produk perusahaan dibagi menjadi 5 (lima) macam yaitu sayur-sayuran,
buah-buahan, telur, daging, dan Fast Moving Consumer Goods atau FMCG (fresh
goods dan dry foods). Produk yang termasuk dalam sayur-sayuran adalah daun-
daunan (sayuran hijau), non daun-daunan (umbi-umbian dan non umbi-umbian),
dan rempah. Lalu, produk perusahaan yang termasuk dalam buah-buahan dibagi
menjadi dua macam yaitu klimakterik (dapat matang setelah dipetik); pepaya,
pisang, alpukat, apel, dan mangga, dan non-klimakterik (matang di pohon);
strawberry, semangka, jeruk, dan nanas. Selain buah-buahan klimakterik dan non-
klimakterik, buah-buahan lainnya juga tersedia dalam perusahaan ini yaitu buah
naga, jambu klutuk, jeruk baby, kiwi hijau (gold), mangga gedong gincu, mangga
harum manis, melon orange, pepaya california, pepaya hawaii mini, pisang,
semangka golden, dan semangka seedless. Selanjutnya, produk perusahaan yang
termasuk dalam kategori telur adalah telur ayam kampung, telur ayam negeri,
telur bebek asin matang, dan telur puyuh. Selain itu, produk perusahaan yang
termasuk dalam daging adalah daging ayam (paha fillet, ayam broiler, dada fillet,
dan ati ayam), daging sapi (has luar, has dalam, iga, buntut, daging sup, daging
potong rendang, dan short plate), dan seafood (cumi, salmon fillet, ikan kembung
banjar, dan dori). Terakhir, produk perusahaan yang termasuk dalam FMCG di
perusahaan ini adalah mie instan, teh celup, beras merah, susu kental manis, tahu,
saos, minyak, terigu, madu, bumbu rempah, bumbu racik, santan, bumbu kaldu,
beras putih, susu, nugget, dan kentang. Berikut sedikit gambar mengenai produk
perusahaan pada PT XYZ.
10
Gambar 2. 4 Produk Perusahaan (Daging)

Gambar 2. 5 Produk Perusahaan (Fast Moving Consumer Goods)

11


12

2.5. Organisasi dan Manajemen Perusahaan

Dalam program magang di perusahaan PT XYZ, penulis menempati posisi
menjadi Admin People Operations (Pops) yang mana sudah tergantikan oleh
pegawai yang tetap dan berada dalam divisi People Operations (HR). Pada divisi
ini, ada pemimpin dari Pops itu sendiri dan memimpin tiga divisi lainnya yaitu
Admin Pops, People dan Organization Development, dan General Affair. Berikut
merupakan struktur organisasi people operation dalam PT XYZ:
13
Gambar 2. 9 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim HR atau People Operation)
Berdasarkan pemaparan struktur organisasi PT XYZ diatas, maka penulis

akan menjabarkan tugas dan wewenang dari People Operations (Pops) sebagai
berikut:
1. People Operations Lead (Pops Lead)
● Pops Lead bertugas memimpin 3 divisi (Admin Pops, People and
Organization Development yang telah tertera di struktur organisasi
dan tiga divisi tersebut wajib memberi tahu pada Pops Lead
mengenai tugas yang telah diberikan dan telah dikerjakan (follow
up)
● Bekerjasama dengan accounting team untuk mengurus payroll
karyawan mengenai nominal gaji dan lemburan yang didapatkan
karyawan
● Bekerjasama dengan client pajak mengenai pemotongan gaji yang
termasuk dalam kategori Pph 21
● Melakukan on-boarding pada karyawan baru untuk mengenalkan
lokasi kerjaan yang perlu diketahui oleh karyawan baru
● Membuat peraturan dan pemberitahuan kepada seluruh karyawan
mengenai informasi yang ditetapkan perusahaan
● Melakukan pengecekan pada kontrak karyawan yang telah dibuat
dan diberi pada karyawan
14
2. Admin Pops
● Melakukan pendataan pada karyawan dan memperbarui masterfile
data karyawan jika ada karyawan baru
● Membuat kontrak karyawan (PKHL, PKWT, PKWTT, dan
Kontrak Rider) dan memastikan karyawan membubuhi paraf dan
tanda tangan dikontrak tersebut dengan materai yang tersedia
● Membuat daftar karyawan yang akan dimasukkan ke daftar pph 21
● Melakukan mutasi BPJS kesehataan pada karyawan yang gajinya
diatas Rp4,200,000
● Membuat daftar karyawan yang akan didaftarkan untuk BPJS
Ketenagakerjaan
● Menjadi penghubung antara karyawan dengan Pops Lead
● Meminta data gaji karyawan yang kurang lengkap pada COO
untuk keperluan pengisian kontrak
● Mengurus pendaftaran fingerprint pada karyawan DC Cirendeu
● Melakukan revisi pasal dalam kontrak yang mana dapat dipahami
oleh seluruh karyawan
● Membuat daftar anggota PBI aktif karena anggota tersebut tidak
dapat didaftarkan BPJS kesehatannya
3. People and Organization Development
● Melakukan training pada karyawan yang membutuhkan
pembelajaran yang menyangkut pada job-desk yang dikerjakan
● Memberi on-boarding pada karyawan ketika Pops Lead
berhalangan hadir
● Membuat guiding mengenai perusahaan
4. General Affair
● Memastikan semua aset tersedia dengan baik
● Melakukan pengecekan semua aset milik perusahaan
● Mengurus pembelian peralatan dan perlengkapan untuk perusahaan
● Berkoordinasi dengan satpam dan office boy terkait dengan
keamanan dan kebersihan dan
15
● Memastikan bahwa alat kebersihan dan alat untuk keamanan

berfungsi dengan baik
16
BAB 3
DESKRIPSI TOPIK DAN PEMBAHASAN
3.1. Deskripsi Topik
Telah dijelaskan mengenai profil perusahaan pada bab 2 dimana PT XYZ
ini baru berdiri pada tahun ini tepatnya pada tanggal 6 April 2020 dan sedang
dalam keadaan PSBB yang disebabkan pandemi covid-19 di seluruh dunia.
Perusahaan ini bergerak dalam bidang marketplace bahan pangan yang mana
lebih cenderung untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan tidak ada pencetus
awal dari adanya perusahaan ini yang memiliki pengalaman dibidang HR. Hal ini
membuat perusahaan selama awal 2 bulan berjalan tidak memiliki karyawan
dibidang HR dan hal-hal yang berhubungan dengan HR telah terlantar selama
awal 2 bulan perusahaan berjalan. Hal-hal HR yang terlantar adalah proses
rekruitmen yang terlalu mudah dan dalam perusahaan ini dapat menjadi karyawan
hanya karena relasi dari teman yang pernah kerja bersama di perusahaan
sebelumnya. Lalu, kontrak karyawan pada perusahaan PT XYZ memiliki title
yang berbeda dengan perusahaan lain. Hal ini dicontohkan pada saat di
perusahaan PT XYZ kontrak yang diberlakukan pada karyawan hanya ada tiga
bagian antara lain, PKHL (untuk karyawan yang digaji dengan sistem harian),
PKWT (untuk karyawan yang digaji tidak dengan sistem harian dan memiliki
jabatan selain staff), dan PKWTT (untuk karyawan yang memiliki ESOP atau
pembagian saham) yang mana hal ini tidak berlaku dalam perusahaan umum
lainnya. Perusahaan lain menggunakan kontrak berdasarkan masa waktu yang
telah dijanjikan perusahaan kepada karyawan sejak awal sebelum masuk bekerja
(job offer). Untuk bagian PKWT, kontrak tersebut digunakan jika karyawan
memiliki perjanjian waktu yang sudah ditetapkan seperti enam bulan dan dua
belas bulan. Lalu, untuk bagian PKWTT, kontrak tersebut digunakan kepada
karyawan jika perjanjian perusahaan dengan karyawan menggunakan uji masa
coba (probation) yang biasanya probation ini berlaku selama tiga bulan.
Selain itu, masalah HR yang ada diperusahaan ini menyangkut soal
kompensasi dimana dari awal perusahaan yang mengurus masalah penggajian
hanya ada satu orang dari tim accounting dan belum pernah dibayarkan lemburan
dari awal perusahaan berdiri. Rata-rata karyawan yang telah ada sejak pertama
17
kali perusahaan berdiri memiliki jam lemburan yang lama bahkan ada yang
melakukan lemburan dengan total 35 jam. Hal ini dilakukan karena awal
perusahaan hanya memiliki sumber daya manusia yang sangat sedikit dengan
permintaan pelanggan yang banyak yang mengakibatkan beberapa karyawan
harus melakukan lembur. Disamping itu, karyawan meminta untuk dibayarkan
lemburan yang pernah dilakukan kepada pemimpin perusahaan dengan jumlah
yang telah disepakati dan akan dibayarkan oleh tim accounting sesuai aturan dari
Pops Leader. Selain itu, Pops Leader dan Admin Pops juga mengatur kompensasi
dan benefit yang akan didapatkan sesuai dengan job offer yang diterima karyawan
seperti BPJS dan THR. Oleh sebab itu, PT XYZ perlu melakukan implementasi
mengenai kompensasi agar karyawan dapat menerima gaji dan lemburan dengan
nominal yang sesuai dengan jam kerja yang telah dilakukan untuk perusahaan.
3.2. Kerangka Teori
3.2.1. Strategi Kompensasi
Kompensasi memiliki berbagai macam pengertian yang mana dapat dipilih
oleh perusahaan untuk menerapkan kompensasi. Menurut Michael Armstrong dan
Duncan Brown, manajemen strategi kompensasi adalah tentang meningkatkan dan
mengimplementasikan filosofi dari strategi kompensasi dan menerapkan prinsip
yang mengatur didalamnya. Visi yang terdapat dalam strategi kompensasi dilihat
dari proses beberapa tahun. Yang artinya, apa yang menjadi ekspetasi pada visi
dari kompensasi akan terwujud. Pondasi dari managemen strategi kompensasi
adalah memahami yang menjadi kebutuhan organisasi dan karyawan dan
bagaimana semua pihak akan memiliki kepuasan dalam kompensasi yang telah
diatur oleh perusahaan. Hal ini tentang meningkatkan nilai-nilai organisasi dilihat
dari bagaimana seseorang diberi penghargaan dan formulasi prinsip kompensasi
yang diberlakukan pemerintah untuk perusahaan.
Selain itu menurut Milkovich, strategi kompensasi adalah semua bentuk
yang menggunakan istilah return atau imbalan yang termasuk pada finansial dan
fasilitas yang diberikan perusahan yang sifatnya berwujud (tangible) serta
tunjangan-tunjangan yang berkaitan dengan SDM dan karyawan perusahaan.
18
3.2.1.1 Tujuan Strategi Kompensasi

Melihat dari keseluruhan strategi kompensasi adalah meningkatkan dan
mengimplementasikan kebijakan, proses, dan praktik dari kompensasi untuk
mendukung tercapainya prestasi pada organisasi dan bertemu dengan
stakeholders. Tujuan spesifik dari pengertian diatas sebagai berikut:
a. Membuat total kompensasi yang berbasis pada nilai-nilai organisasi dan
apa yang ingin dicapai
b. Memberi penghargaan kepada orang-orang atas kontribusi atau nilai
perusahaan yang mereka lakukan
c. Mendukung peningkatan dalam budaya kerja
d. Karyawan yang menerapkan tujuan dan nilai dari organisasi akan
mendapatkan penghargaan seperti yang dikatakan oleh Brown (2011),
penyelarasan penghargaan antara nilai perusahaan dengan kebutuhan
karyawan sama pentingnya dengan keselarasan tujuan organisasi dan
terakhir harus kritis dengan apa yang sudah direalisasikan
e. Penghargaan dilakukan dengan benar untuk menyampaikan pesan yang
jelas dalam kaitannya dengan perilaku karyawan dan hasil yang dicapai
karyawan
f. Memiliki fasilitas yang menarik agar dapat mempertahankan karyawan
yang memiliki kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi
yang mana membantu mempermudah proses talent management dan dapat
dikatakan sebagai "winning the war for talent" (memenangkan persaingan
untuk seorang yang sudah memiliki bakat)
g. Membantu dalam proses memotivasi seseorang dengan mencapai level
yang tinggi untuk mempertahankan perilaku yang positif dari karyawan
dan komitmen karyawan untuk organisasi
h. Meningkatkan hubungan positif dalam karyawan dan kontrak psikologis
3.2.1.2. Karakteristik Strategi Kompensasi
Strategi kompensasi cenderung melihat kembali pencapaian pada
pengaturan kompensasi yang telah menjadi karakter berdasarkan penekanan pada
penyatuan kompensasi strategi dalam bisnis dan strategi HR dengan proses
penyatuan manajemen kompensasi dengan prinsip HR. Hal ini diambil dari
19
kerangka berpikir dimana membutuhkan rencana yang matang dan membuat

rencana itu berjalan. Manajemen strategi kompensasi adalah visioner yang
mengacu pada pembuatan dan ide konsep dimana kebijakan kompensasi dan
proses dari organisasi yang harus berjalan. Tetapi, berlaku juga manajemen yang
telah berpengalaman untuk memutuskan bagaimana praktik yang telah berjalan.
Karakteristik yang terpenting dari strategi kompensasi yaitu sistematis
yang jelas berdasarkan analisis internal organisasi dan eksternal lingkungan
organisasi, hal yang diperlukan dalam bisnis dan stakeholdernya. Hal ini
berkaitan dengan kerangka kerja dalam kepercayaan dan nilai-nilai perusahaan
yang dianut dan berorientasi pada tujuan yang diinginkan dan penjelasan cara
untuk mencapainya. Akhirnya, hal ini mengacu pada implementasi design yang
baik yang mana lebih kearah penyelesaian dibanding hanya memikirkan hal
tersebut.
3.2.1.3. Rasional Strategi Kompensasi
Brown (2001) mengatakan bahwa strategi kompensasi 'adalah ide akhir
yang dijalankan dari pemikiran yang diambil dari masalah kompensasi yang
muncul dalam suatu organisasi untuk melihat bagaimana suatu organisasi dapat
menciptakan nilai perusahaan dari masalah tersebut'. Yang lebih spesifik, adanya
4 argumen yang diambil dari pendekatan strategi untuk manajemen kompensasi:
1. Kamu harus memiliki beberapa ide dimana kamu harus berjalan, atau
bagaimana kamu harus tau sampai tempat tujuan, dan bagaimana kamu
tahu kalau kamu sudah sampai ditempat tujuan (jika kamu pernah
melakukannya)?
2. As cox and Purcell (1998) menjelaskan "manfaat yang sebenarnya dalam
strategi kompensasi terletak dalam hal yang kompleks dengan kebijakan
dan praktik HRM lainnya'. Apakah ini adalah alasan yang baik untuk
meningkatkan sebuah kerangka berpikir strategi kompensasi yang
mengacu bagaimana proses kompensasi dapat satu tujuan dengan proses
HR yang mana dapat satu koheren dan saling mendukung?
3. Membayar biaya yang mana hampir dalam seluruh organisasi sejauh ini
merupakan pengeluaran terbesar (yang mana sebesar 60% lebih banyak
bekerja dalam organisasi) - jadi apakah ini cukup masuk akal untuk
20
memikirkan bagaimana mereka seharusnya lebih diatur dan diinvestasi

dalam jangka waktu yang lebih lama?
4. Adanya hubungan yang positif antara kompensasi (dalam arti yang luas)
dan kinerja yang mana seharusnya dapat dipikirkan bagaimana kekuatan
dua hal tersebut untuk disatukan?
3.2.1.4. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mondy et al. (1986), kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi Finansial
Jenis kompensasi ini dapat dibedakan menjadi kompensasi finansial
langsung (upah, gaji, komisi, bonus) dan kompensasi finansial tidak
langsung (jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun,
pelayanan karyawan, uang tambahan seperti uang risiko/bahaya,
perbedaan shift).
b. Kompensasi Non-finansial
Jenis kompensasi ini dapat dibedakan menjadi kompensasi pekerjaan
(keberagaman keahlian, identitas tugas, kepentingan tugas otonomi) dan
kompensasi lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten,
teman kerja, simbol status, kondisi kerja yang nyaman, fleksibilitas tempat
kerja).
3.2.1.5. Faktor yang mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007), terdapat sepuluh faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi yang diberikan, yaitu:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Faktor ini menunjukkan bahwa ketika tingkat pelamar kerja lebih banyak
daripada kapasitas atau lowongan yang tersedia, maka tingkat
kompensasinya menjadi relatif kecil. Keterbalikan dari hal tersebut juga
berlaku, dimana pada saat tingkat pelamar kerja lebih sedikit dari kapasitas
atau lowongan yang tersedia, maka tingkat kompensasinya akan menjadi
relatif besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
21
Faktor ini menunjukkan ability and willingness to pay suatu perusahaan

sehingga semakin tinggi kedua hal tersebut, maka semakin besar pula
jumlah kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
c. Serikat Buruh/Organisasi karyawan
Keberadaan serikat buruh atau organisasi karyawan dapat mempengaruhi
kompensasi yang diberikan karena keberadaannya dapat mempengaruhi
kebijakan perusahaan mengenai kompensasi. Keberadaan serikat buruh
yang kuat dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap penentuan
kompensasi yang diberikan perusahaan.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Melalui produktivitas karyawan yang tinggi, maka perusahaan dapat
memperoleh keuntungan secara maksimal. Dengan demikian, perusahaan
akan menghargai produktivitas tersebut dengan memberikan kompensasi
yang sepadan kepada karyawan.
e. Pemerintah dengan UU dan Kepres
Keberadaan kebijakan dan peraturan yang ditetapkan oleh Presiden
maupun Pemerintah tentunya akan mempengaruhi penetapan kompensasi
setiap perusahaan. Sebagai contoh, Pemerintah telah menetapkan upah
minimum yang telah disesuaikan dengan biaya hidup di setiap daerah. Hal
tersebut dilakukan untuk melindungi masyarakat agar mereka mempunyai
kehidupan yang layak.
f. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup suatu daerah tergolong tinggi, maka perusahaan akan
menetapkan kompensasi yang lebih tinggi. Hal ini pada umumnya
diterapkan untuk perusahaan yang berlokasi di kota-kota besar.
Sebaliknya, apabila biaya hidup suatu daerah tergolong rendah, maka
perusahaan akan menetapkan kompensasi yang relatif rendah.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Semakin tinggi posisi jabatan dalam sebuah perusahaan, maka semakin
besar pula tanggung jawab dan kewenangan yang dimiliki oleh jabatan
tersebut. Oleh sebab itu, penetapan kompensasi juga akan memperhatikan
kedudukan seorang karyawan dalam perusahaan.
22
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Kepemilikan pendidikan dan pengalaman kerja karyawan dapat dilihat
sebagai indikator untuk mengetahui kompetensi dan keterampilan mereka.
Oleh sebab itu, faktor ini digunakan sebagai salah satu penentu
kompensasi yang akan diberikan kepada para karyawan.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Keberadaan kondisi perekonomian yang maju akan meningkatkan tingkat
kompensasi di suatu negara karena mendukung kondisi full employment.
Sebaliknya, pada saat kondisi perekonomian sedang depresi, maka tingkat
kompensasi juga akan menjadi rendah yang kemudian karena banyaknya
pengangguran terselubung atau disguised employment.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Suatu pekerjaan yang mempunyai risiko keselamatan atau finansial yang
tinggi, akan menghasilkan penetapan kompensasi yang lebih tinggi pula.
Tidak hanya itu, semakin sulit jenis suatu pekerjaan, maka semakin besar
kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan sebagai upaya balas jasa
dari perusahaan.
3.3. Pembahasan
3.3.1. Implementasi Kompensasi berdasarkan Karatekteristik Strategi
Kompensasi
Seperti yang sudah dijelaskan mengenai permasalahan dalam bab 1, maka
perusahan dari PT XYZ akan membuat implementasi kompensasi sesuai dengan
teori karakteristik strategi kompensasi. Karakteristik strategi kompensasi
memiliki strategi kompensasi yang sistematis dengan jelas berdasarkan analisa
internal dan eksternal lingkungan organisasi dan berkaitan dengan kerangka kerja
dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan selaras dengan tujuan perusahaan
Menurut finansialku.com, sistem kompensasi harus memerhatikan beberapa hal
sebagai berikut:
1. Kompensasi harus memenuhi rasa keadilan bagi setiap karyawan
(Internally Equitable)
2. Mempunyai nilai dalam bersaing dengan nilai pasar tenaga kerja
(externally competitiveness)
23
3. Pemberian kompensasi akan menunjang keberhasilan perusahaan

(Performance Driven)
4. Berdasarkan kemampuan perusahaan (affordable)
5. Memenuhi perundangan yang berlaku (legally defensible)
6. Setiap orang mudah memahami dan mengerti akan sistem kompensasinya
(explainable)
7. Fleksibel terhadap perkembangan bisnis perusahaan (Manageable)
PT XYZ yang telah berjalan baru selama 5 bulan akan menjalankan
implementasi kompensasi dimana membutuhkan karakteristik strategi kompensasi
yang jelas berdasarkan analisa internal dan eksternal lingkungan perusahaan.
Untuk membuat suatu karakteristik strategi kompensasi, PT XYZ membutuhkan
sistem kompensasi yang mengacu pada internal dan eksternal perusahaan. Hal-hal
yang dilakukan PT XYZ adalah sebagai berikut:
1. PT XYZ telah melakukan keadilan bagi karyawan warehouse dengan
memberlakukan tambahan uang bagi karyawan yang telah melakukan
lembur dan dijalankan oleh HR Leader
2. PT XYZ memiliki nilai bersaing dengan perusahaan lain dimana PT XYZ
telah menjabarkan kelebihan dan kekurangan pesaing perusahaan yang
dapat membuat PT XYZ memiliki keunikan serta dapat atau telah menarik
SDM yang berkualitas melalui LinkedIn
3. Dari PT XYZ, keberhasilan perusahaan belum mencapai hasil yang
maksimal lantaran pemberian kompensasi yang telah diberikan oleh HR
Leader masih ada kendala yaitu kekurangan lemburan dan sistem absensi
yang digunakan masih manual sehingga adanya hal-hal human error yang
membuat pemberian kompensasi pada karyawan tidak mencapai hasil
yang baik
4. Dari PT XYZ, kemampuan perusahaan dalam mengurus sistem
kompensasi diatur oleh HR Leader secara manual berdasarkan ketentuan
gaji yang sudah disepakati oleh COO, CEO, dan CTO sesuai dengan
department yang dipegang masing-masing
5. PT XYZ akan memiliki aturan perusahaan tersendiri karena perusahaan
start-up dan akan dibuat oleh HR Leader. Tentu saja PT XYZ membuat
24
aturan perusahaan juga melihat acuan dari perundangan-undangan yang

berlaku seperti lemburan dengan perhitungan yang telah mengikuti
penetapan yang dilakukan oleh Keputusan Menteri Nomor
102/MEN/VI/2004, yaitu waktu kerja lembur dan upah kerja lembur
memiliki ketentuan sebagai berikut:
a. Perhitungan upah lembur karyawan harus didasarkan pada upah bulan
b. Cara perhitungan upah dalam satu jam, dari upah bulanan dibagi upah
harian dibagi upah satu jam dikalikan jumlah waktu lembur dan dikalikan
perhitungan sesuai perusahan masing-masing
● Contoh perhitungannya: Diketahui misalnya:
● Upah bulanan: Rp2,200,000, Upah harian: Rp100,000,
Upah 1 jam: Rp11,000, Pengali overtime: 1.5 per jam
● (Perhitungan: Rp2, 200,000 / 22 hari / 9 jam x 9 x 1.5 =
150.000)
6. Tim HR yaitu HR Leader dengan admin pops telah melakukan sosialisasi
dengan karyawan disetiap cabang yaitu DC Cirendeu dan DC Kedoya
mengenai gaji dan lemburan dimana untuk memastikan bahwa karyawan
memahami perhitungan lemburan yang akan sesuai dengan kontribusi
yang karyawan lakukan untuk perusahaan
7. Yang telah dijelaskan bahwa PT XYZ adalah perusahaan start-up
membuat perusahan ini memiliki fleksibilitas untuk memajukan
perusahaan yang mana hal ini mudah dilakukan dibanding dengan
perusahan industri yang memiliki aturan yang ketat. Hal ini disebabkan
dengan pemimpin perusahan CEO, CTO, dan COO memiliki sikap yang
open-minded terhadap perubahan dan budaya sekarang serta
memaksimalkan nama perusahaan melalui digital yang saat ini sangat
berguna karena selalu diakses setiap orang.
3.3.2. Implementasi Kompensasi berdasarkan Rasional Strategi Kompensasi
Sebuah perusahaan harus memastikan bahwa rencana strategi kompensasi
yang telah dibuat dapat direalisasikan dengan baik dan rencana tersebut masuk
akal atau rasional. 4 argumen dalam rasionalisasi strategi kompensasi yang
dipertimbangkan dalam PT XYZ sebagai berikut:
25
1. Ide dalam mendirikan PT XYZ telah dipikirkan cukup matang oleh tiga
pendiri PT XYZ untuk mencapai tujuan organisasi yaitu memuaskan
pelanggan dengan memberikan bahan pangan yang segar, asli, dan
terjamin kualitasnya. Saat awal mulai berdiripun, PT XYZ berupaya
untuk selalu mencapai tujuan organisasi dan pemimpin perusahaan ikut
terjun langsung untuk mengurus flow dari inbound sampai inventory serta
datang langsung menemui supplier bahan pangan dan mengecek langsung
bahan pangan yang masih layak atau tidak diberikan pada mitra dan
sampai ke tangan konsumen dengan baik. Selain itu, pemimpin perusahaan
sendiri sudah memiliki pengalaman dibidang start up walaupun tidak
memiliki pengalaman dibidang bahan pangan. Maka dari itu, PT XYZ
memiliki kelebihan dari pesaing perusahaan sehingga perusahaan dapat
mengukur apakah kelebihan yang telah ditentukan sudah dicapai
perusahaan atau belum dan dibawah ini dijelaskan mengenai kelebihan PT
XYZ sebagai berikut:
● Harga yang kompetitif
● Kualitas barang yang bagus
● Higienis
● Layanan pengiriman terbaik dan tepat waktu
● Mudah dalam pemesanan
2. Dalam PT XYZ, manfaat dalam strategi kompensasi yang diatur setelah
adanya HR Leader benar-benar kompleks dan masih banyak yang perlu
dibenahi agar tatanan antara proses kompensasi dalam PT XYZ dengan
menggunakan proses HR yang baik dan benar dapat selaras dan rapi sesuai
perusahaan-perusahaan lainnya
3. Dalam PT XYZ, karyawan DC staff yang bekerja lebih dari 9 jam atau
lebih dari kontribusi yang seharusnya untuk karyawan akan mendapatkan
uang tambahan dimana sesuai berapa lama karyawan tersebut melakukan
lemburan. Hal tersebut butuh pengaturan yang sudah diterapkan oleh HR
Leader dan karyawan yang memiliki kemampuan yang bagus akan
diinvestasi untuk jangka waktu yang panjang
26
4. Dalam PT XYZ, perusahaan start up ini bergerak cukup cepat dan

memiliki karyawan sebanyak 100 orang lebih membuat HR Leader cukup
kewalahan melihat kinerja karyawan dan HR Leader ini merupakan
karyawan baru sehingga belum kenal dengan semua karyawan. Hal ini
yang menjadi tantangan bagi HR Leader untuk melihat kinerja karyawan
berpengaruh atau tidak terhadap kompensasi. Pengaruh yang diberikan
antara kinerja karyawan dan kompensasi dapat dikatakan positif karena
melihat gudang langsung saat karyawan hanya dikasih makanan cemilan
atau kompensasi tambahan lainnya dapat memicu semangat bekerja
karyawan
3.3.3. Implementasi Kompensasi berdasarkan Jenis-Jenis Kompensasi
PT XYZ melakukan implementasi dari jenis-jenis kompensasi dimana
terbagi menjadi dua jenis kompensasi yang akan dijelaskan sebagai berikut.
a. Kompensasi finansial memiliki 2 tipe yang mana kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. PT XYZ telah
menerapkan dua tipe kompensasi tersebut walaupun ada beberapa tipe
didalamnya yang belum lengkap PT XYZ terapkan. Yang telah diterapkan
oleh PT XYZ pada bagian kompensasi finansial langsung seperti
pemberian upah (basic salary) dan pada bagian kompensasi finansial tidak
langsung seperti mendapat uang lemburan (dengan ketentuan jika
karyawan terhitung kerja lebih dari 9 jam, kerja saat tanggal merah, dan
kerja saat berlakunya cuti bersama), BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS
kesehatan serta uang risiko atau bahaya jika karyawan staff ada yang sakit
dan ingin berobat dan perlu biaya dari rumah sakit (ini berlaku untuk
karyawan staff yang tidak didaftarkan BPJS dari perusahaan)
b. Kompensasi non finansial memiliki 2 tipe yang mana kompensasi
pekerjaan dan kompensasi lingkungan pekerjaan. PT XYZ telah
menerapkan dua tipe kompensasi tersebut walaupun ada beberapa tipe
didalamnya yang belum lengkap PT XYZ terapkan. Yang telah diterapkan
oleh PT XYZ pada bagian kompensasi pekerjaan yaitu kompensasi yang
dibayar sesuai dengan tanggung jawab dan tugas masing-masing dan
kompensasi lingkungan pekerjaan dimana PT XYZ ini lingkungannya
27
sangat milenial dan bahasa yang digunakan seperti dengan teman sendiri
dan tidak ada senoritas.
3.3.4. Implementasi Kompensasi berdasarkan Faktor yang mempengaruhi

Pemberian Kompensasi
Untuk memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan
pekerjaaan yang karyawan tersebut, PT XYZ memberlakukan kompensasi dalam
perusahaaan sesuai dengan pekerjaan dan mengacu pada faktor-faktor pemberian
kompensasi walaupun tidak semua faktor yang diterapkan dalam PT XYZ.
Berikut dibawah ini akan dijelaskan mengenai implementasi kompensasi
berdasarkan faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi dari perusahaan
sebagai berikut:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Dalam PT XYZ ini, tenaga kerja sangat dibutuhkan terkait karena mitra
perusahaan yang sudah semakin banyak dan karena kondisi seperti ini
orang mencari pekerjaan menjadi sulit. COO perusahaan mengatakan
bahwa yang melamar pekerjaan dalam PT XYZ cukup banyak lantaran
banyak yang mengirim CV ke email COO perusahaan (ini terjadi sebelum
adanya HR Leader). Selain itu, tingkat kompensasi menjadi relatif lebih
sedikit karena pelamar kerja yang semakin banyak dan tenaga atau staff
DC yang sudah cukup di gudang untuk mengurus flow pengepakan barang
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
PT XYZ yang baru berjalan 5 bulan dan masih dalam merintis dari awal
karier dan adaptasi untuk penyesuaian dengan tempat dan pesaing
perusahaan. Untuk itu, kemampuan dari ability dan willingness to pay
dikatakan dalam rentangnya cukup baik karena baru memulai dan omzet
dari perusahan belum terlalu banyak sehingga kemampuan perusahaan
untuk membayar perusahaan masih memiliki kekurangan.
c. Serikat Buruh/Organisasi
Dalam PT XYZ, karyawan DC staff sama dengan serikat buruh karena
mengurus pergudangan setiap DC atau cabang. Serikat buruh dalam PT
XYZ memenuhi setiap cabang dimana dalam DC kedoya total serikat
28
buruh disana ada 32 orang dan total serikat buruh di cabang DC Cirendeu
ada 17 orang. Serikat buruh pada cabang DC kedoya lebih banyak karena
bahan pangan yang dikirim ke kedoya lebih banyak dan lebih terjangkau
penempatannya di Jakarta daripada di Cirendeu yang penempatannya di
antara daerah Tangerang Selatan dan Jakarta Selatan.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Dalam PT XYZ, produktivitas karyawan pastinya berbeda-beda tergantung
individu masing-masing dalam perusahaan. Untuk membuat produktivitas
karyawan bertambah dibutuhkan motivasi dalam pekerjaan. Menurut COO
perusahaan, produktivitas karyawan dalam PT XYZ adalah beberapa dari
karyawan yang masih kurang baik karena pendidikan yang rendah dan
kurangnya inisiatif pada karyawan tersebut sehingga belum dapat
perusahaan mengeluarkan "motivasi kerja". Tetapi, karyawan DC staff
pernah dijanjikan akan ada kenaikan gaji oleh pemimpin perusahaan jika
perusahaan mengalami profit sebesar 20% dan sempat membuat
produktivitas karyawan menjadi termotivasi untuk melakukan lembur.
Namun, hal ini belum sempat didiskusikan kembali antara HR Leader
dengan COO dan membuat adanya miss-communication
e. Pemerintah dengan UU dan Kepres
Kebijakan perusahaan yang diatur oleh pemimpin perusahaan dan HR
Leader tidak terlepas dari UU dan Kepres walaupun perusahaan ini adalah
perusahan start up. Hal ini dibuktikan saat perhitungan lembur karyawan
menggunakan acuan Keputusan Menteri Nomor 102/MEN/VI/2004, yaitu
waktu kerja lembur dan upah kerja lembur yang telah dijelaskan pada
bagian karakteristik strategi kompensasi
f. Posisi Jabatan Karyawan
Dalam PT XYZ, posisi jabatan karyawan memengaruhi kompensasi
dimana jabatan yang lebih tinggi mendapatkan upah yang tinggi dan
tentunya dilihat dari pengalaman karyawan tersebut diperusahaan-
perusahaan sebelumnya. Hal ini dicontohkan dalam posisi DC manager
Cirendeu yang digaji dengan Rp16,000,000 karena pengalamannya dalam
menjadi pemimpin perusahaan sebelumnya dan pastinya berbeda gajinya
29
dengan posisi SPV DC yang diberi gaji sebesar Rp4,200,000 karena posisi
jabatan yang lebih rendah dari DC Manager dan pengalaman serta
pendidikan yang belum semampu untuk DC manager
g. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Dalam PT XYZ, pemimpin perusahaan mengambil orang-orang yang
terpercaya yang sebelumnya pernah bekerja dalam bidang yang sama.
Pengalaman yang dimiliki oleh karyawan perusahaan sebagian sudah
mahir karena berasal dari perusahaan di bidang yang sama. Namun,
pemimpin perusahaan juga merekrut orang-orang fresh graduate dimana
sebenarnya pengalaman kerja orang tersebut kurang dan ini yang
menyebabkan masalah dalam lingkungan organisasi. Karyawan dalam PT
XYZ telah memiliki karyawan yang tidak hanya memiliki pengalaman
yang banyak dan ahli tetapi juga memiliki karyawan fresh graduate dari
PTN terbaik. Dalam PT XYZ ini, karyawan yang hanya memiliki
pengalaman banyak memiliki sikap tanggung jawab yang sedikit
kurangnya dibanding yang karyawan fresh graduate tetapi karyawan fresh
graduate tidak memiliki pengalaman yang ahli sehingga kompetensi
karyawan tersebut untuk memajukan perusahaan menjadi kurang
30
BAB 4
PENUTUP
4.1. Simpulan
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa PT XYZ telah
melaksanakan implementasi kompensasi yang baik walaupun masih terdapat
banyak kekurangan sehingga masih ada beberapa karyawan yang merasa bahwa
seharusnya karyawan tersebut mendapat kompensasi yang sesuai dengan
kontribusi yang ia lakukan. HR Leader yang telah ditunjuk oleh COO ditugaskan
untuk membenahi sistem kompensasi yang selama ini dilakukan hanya satu orang
dari accounting team yang bertugas mengurus payroll dan HR Leader akan
mengurus pembagian lemburan dari awal karyawan masuk dalam PT XYZ sampai
bulan ini yaitu bulan september. HR Leader akan membenahi payroll dan
lemburan mengacu berkaitan dengan sistem HR karen HR Leader telah memiliki
pengalaman dibidang HR selama 7 tahun. HR Leader membenahi kompensasi dan
mengimplementasikan berdasarkan karakteristik strategi kompensasi, rasional
strategi kompensasi, jenis-jenis kompensasi, dan faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi. Perusahaan PT XYZ baru berjalan selama 5 bulan
sehingga tidak semua strategi kompensasi berjalan dalam PT XYZ. Untuk itu, HR
Leader membuat kebijakan mengenai gaji dan lemburan secara rapih dan dapat
diterima oleh seluruh karyawan demi berjalannya implementasi kompensasi yang
baik dan benar dalam PT XYZ.
4.2. Saran
Berdasarkan pemaparan mengenai implementasi kompensasi serta melihat
keadaan dalam PT XYZ, maka saran yang diberikan penulis kepada perusahaan
adalah perusahaan PT XYZ harus lebih adil dan merata kepada seluruh karyawan
untuk uang tambahan lemburan karena COO hanya menjanjikan kepada staff
gudang mengenai lemburan dan divisi cash collection tidak mendapatkan
lemburan sebelum adanya HR Leader. Selain itu, untuk mempertahankan
karyawan seharusnya perusahaan memberlakukan bonus sebagai motivasi kerja
pada karyawan karena dari gaji karyawan staff gudang yang dibawah UMR dapat
31
membuat karyawan staff gudang bertahan dalam PT XYZ. Diharapkan Tim HR

lebih memiliki sikap adil dan merata untuk karyawan mengenai kompensasi
32
Daftar Pustaka
Buku
Brown, M. A. (2006). STRATEGIC REWARD MAKING IT HAPPEN.
London and Philadelphia: Kogan Page.
Milkovich, George T. dan Newman, Jerry M.(2002), Compensation,
Seventh Edition, McGraw-Hill, New-York
Jurnal
All, D. A. (2012). Kompensasi Dan Benefit Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Malang: Universitas Kanjuruhan
Choudhary, Dr. Supriya. (2016). Theoretical perspective of compensation
management in organizations. International Journal of Multidisciplinary Research
and Development. Vol 3, pp 77-80.
Publikasi Online
Admin. (2014). Kompensasi dan Benefit adalah bagian penting
Manajemen Strategi Perusahaan Anda. Ikhtisar.com
https://www.finansialku.com/kompensasi-dan-benefit/ (Retrieved 1 February,
2014)
Arnani, M. (2020, April 5). Berikut Sebaran 2.273 Kasus Positif Covid-19
di 32 Provinsi di Indonesia. Kompas.com.
https://www.kompas.com/tren/read/2020/04/05/204400665/berikut-sebaran-
2.273-kasus-positif-covid-19-di-32-provinsi-di-indonesia?page=all
Baskara, B. (2020, April 18). Rangkaian Peristiwa Pertama Covid-19.
bebas.kompas.id . https://bebas.kompas.id/baca/riset/2020/04/18/rangkaian-
peristiwa-pertama-covid-
19/#:~:text=Pembatasan%20pertama%20kali%20terjadi%20di,mengikuti%20dala
m%20beberapa%20hari%20sesudahnya.
Cahyani, D. R. (2020, Juni 8). Dampak Corona, 3,05 Juta Orang Terkena
PHK Hingga Juni. bisnis.tempo.co .
https://bisnis.tempo.co/read/1350955/dampak-corona-305-juta-orang-terkena-phk-
hingga-juni
33
Cohive Space. (2020). Apa Itu Startup? Apa Bedanya Dengan Online
Shop / Bisnis Online? Indonesia: Cohive.space. https://cohive.space/blogs/apa-itu-
startup-apa-bedanya-dengan-online-shop-bisnis-online-cohive/
Dinisari, M. C. (2020, April 17). E-commerce Dorong Perekonomian
Indonesia, selama Pandemi Covid-19 . ekonomi.bisnis.com .
https://ekonomi.bisnis.com/read/20200417/12/1228750/e-commerce-dorong-
perekonomian-indonesia-selama-pandemi-covid-19-
GM, F. (2020, Juni 01). Babak-Belur Ekonomi karena Pandemi (1): Sudah
22 Ribu Di-PHK, Kaltim Terbanyak di Luar Jawa. kaltimkece.id .
https://kaltimkece.id/warta/ekonomi/babak-belur-ekonomi-karena-pandemi-1-
sudah-22-ribu-di-phk-kaltim-terbanyak-di-luar-jawa
Halidi, V. L. (2020, Juli 10). 50 Negara dengan Kasus Covid-19
Terbanyak Dunia, Indonesia Urutan Berapa? jateng.suara.com .
https://jateng.suara.com/read/2020/07/10/112148/daftar-50-negara-dengan-kasus-
infeksi-covid-19-terbanyak-di-dunia
Hamdani, T. (2020, April 29). 14.500 Perusahaan Kok Boleh Buka Selama
PSBB? Detikfinance . https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-
4996446/14500-perusahaan-kok-boleh-buka-selama-psbb.
Maxmanroe.Com. (2020). Arti Benefit: Pengertian, Bentuk, Jenis, dan
Faktor Penentu Benefit. https://www.maxmanroe.com/vid/karir/arti-benefit.html
(Retrieved 6 April, 2020)
34
Format Laporan Magang
Laporan Mingguan
Laporan ini merupakan gambaran kegiatan yang dilakukan Pemagang setiap
minggu. Apabila Pemagang berada di lebih dari satu bagian selama satu
minggu, maka laporan pada minggu tersebut harus pula mencakup seluruh
bagian tersebut. Laporan ini berfungsi pula sebagai masukan untuk
penyempurnaan Program Magang maupun Kurikulum Program S1 Reguler,
oleh karena itu Pemagang diminta untuk mengidentifikasi keterkaitan antara
kegiatan yang dilakukan selama magang dengan Mata Kuliah tertentu yang
telah diterimanya. Apabila Pemagang tidak dapat menentukan Mata Kuliah
yang dimaksud, Pemagang diperbolehkan membiarkan kolom “Kesesuaian
dengan Mata Kuliah” kosong.
Laporan ditandatangani oleh Pemagang dan supervisor pada bagian-bagian

tersebut disertai cap perusahaan. Penyerahan dilakukan BERSAMAAN dengan
penyerahan Laporan Akhir Magang. Laporan Mingguan ditekankan pada rincian
deskripsi kegiatan kerja Pemagang, dapat ditulis secara manual maupun
elektronik.
Tanda tangan Supervisor dari instansi magang dan Pemagang hanya

dibubuhkan pada halaman terakhir, namun demikian paraf kedua pihak ini
perlu dibubuhkan di pojok kanan bawah setiap halaman. Laporan Mingguan
akan dinilai oleh Tim Pembaca Laporan Mingguan.
LAPORAN KEGIATAN MAGANG
Periode: 8-14 Juli 2020 (Minggu Pertama)
Nama : Dhea Irfani
NPM : 1706028184
Kelas : Pararel
Instansi Magang : PT Sayur Untuk Semua (Segari)
Bagian/Divisi/Unit : People Operations (POPS)
Kesesuaian
Hari Status
Tanggal Rincian Kegiatan dengan Mata
ke Pekerjaan
Kuliah
1 8 Juli Sebelumnya diberi briefing oleh CEO Terpenuhi Kebijakan dan
2020 perusahaan mengenai penjelasan Strategi
perusahaan (melihat isi pabrik yang Operasi
menjadi distribusi buah, sayur, dan (KSO)
minuman segar) dan diberi penjelasan
mengenai jobdesk yang akan
dilakukan perusahaan. Lalu, tugas
yang diberikan adalah merekap ulang
data-data karyawan yang bekerja
dalam perusahaan tersebut (data diri
karyawan seperti NIK, tanggal lahir,
tanggal masuk, alamat, no telepon,
tempat ke)
2 9 Juli Menyelesaikan rekapan data-data diri Terpenuhi Kebijakan dan
2020 karyawan lainnya seperti no plat Strategi
kendaraan, no rekening, nama bank Operasi
yang digunakan, dan nama pengguna (KSO)
rekening serta membuat Google form
yang baru untuk melengkapi data-data
karyawan
3 10 Juli Memasukan dan merekap data Terpenuhi Kebijakan dan
2020 karyawan yang baru masuk dari Strategi
google form. Lalu,mengecek data dari Operasi
fingerprints serta meeting untuk (KSO)
Program Magang
Program Sarjana (Reguler dan Kelas Paralel)
Fakultas Ilmu Administrasi UI
penugasan berikutnya
4 13 Juli Mengerjakan perjanjian kerja harian Terpenuhi Kebijakan dan
2020 lepas (PKHL/ daily worker) sesuai Strategi
dengan no surat dan data diri Operasi
karyawan tersebut (KSO)
5 14 Juli Merekap dan memasukan data terbaru Terpenuhi Kebijakan dan
2020 dari google form pada tanggal 10 Juli Strategi
dan mencetak PKHL dengan membuat Operasi
2 rangkap serta mencari orang-orang (KSO)
yang sesuai dengan data diri yang
terdapat di PKHL untuk TTD
perjanjian tersebut.
6. 15 Juli Mengecek kesesuaian data diri Terpenuhi
2020 karyawan di PKHL dan mengerjakan
template PKWT (perjanjian kontrak
waktu tertentu) sesuai dengan no surat
dan data diri karyawan tersebut,
Mencetak PKHL dan mencari orang-
orang tertera namanya dalam data diri
di PKHL agar orang tersebut
melakukan TTD di kontrak.
7. 16 Juli Mencetak PKHL (dengan Terpenuhi
2020 menempelkan materai tersebut
kedalam kontrak tersebut) dan
mencari orang-orang tertera namanya
dalam data diri di PKHL agar orang
tersebut melakukan TTD di kontrak
serta melengkapi master data
karyawan yang belum lengkap
8. 17 Juli Mencetak PKWT dan membubuhkan Terpenuhi
2020 materai pada kontrak tersebut,
mengecek dan melengkapi data
karyawan bagian diluar operasional
3
Program Magang
seperti sales, purchasing, customer

experience, driver dan rider dalam
perusahaan.
Mengetahui, Pemagang,
Nama:Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea Irfani

Jabatan /Cap Perusahaan: NPM: 1706028184
Head Of Operation Segari
4
Program Magang

Periode: 15-21 Juli 2020 (Minggu Kedua)
Nama : Dhea Irfani
NPM : 1706028184
Kelas : Pararel
Kesesuaian
Hari Status
ke Pekerjaan
Kuliah
1 15 Juli Mengecek kesesuaian data diri Terpenuhi Kebijakan dan
2020 karyawan di PKHL dan mengerjakan Strategi
template PKWT (perjanjian kontrak Operasi
waktu tertentu) sesuai dengan no surat (KSO)
dan data diri karyawan tersebut,
Mencetak PKHL dan mencari orang-
orang tertera namanya dalam data diri
di PKHL agar orang tersebut
melakukan TTD di kontrak.
2 16 Juli Mencetak PKHL (dengan Terpenuhi Kebijakan dan
2020 menempelkan materai tersebut Strategi
kedalam kontrak tersebut) dan Operasi
mencari orang-orang tertera namanya (KSO)
dalam data diri di PKHL agar orang
tersebut melakukan TTD di kontrak
serta melengkapi master data
karyawan yang belum lengkap
3 17 Juli Mencetak PKWT dan membubuhkan Terpenuhi Kebijakan dan
2020 materai pada kontrak tersebut, Strategi
mengecek dan melengkapi data Operasi
karyawan bagian diluar operasional (KSO)
seperti sales, purchasing, customer
experience, driver dan rider dalam
5
Program Magang
perusahaan.
4 20 Juli  Melengkapi data karyawan Terpenuhi Kebijakan dan
2020  Meminta PKHL yang sudah Strategi
dikumpulkan ke manager OPS Operasi
 Mengambil PKHL yang (KSO)
belum di ttd
 Meminta data gaji yang
lengkap
2020  Meminta NPWP dan No BPJS Strategi
Kesehatan Operasi
 Meminta data karyawan baru (KSO)
 Mengurus PKHL

6
Program Magang

Periode: 22-28 Juli 2020 (Minggu Ketiga)
Nama : Dhea Irfani
NPM : 1706028184
Kelas : Pararel
Kesesuaian
Hari Status
ke Pekerjaan
Kuliah
2020  Menghubungi karyawan yang Strategi
kurang data-datanya Operasi
 Melengkapi NPWP (KSO)
 Mencetak print pkhl yang

kurang
 Hubungin dan masukin data-
data karyawan baru
2 23 Juli  Mencetak data pkhl lagi yang Terpenuhi Kebijakan dan
2020 salah ke yang benar Strategi
 Perpindahan tugas dari Operasi
kedoya ke cirendeu (KSO)
 Membuat PKWT
 Mengurus PKHL di Cirendeu
 Mengurus pendaftaran
fingerprint
3 24 Juli  Melengkapi dan mengecek Terpenuhi Kebijakan dan
2020 kelengkapan data karyawan Strategi
 Mengeprint PKWT Operasi
(KSO)
4 27 Juli  Print PKWT buat karyawan Terpenuhi Kebijakan dan
2020 Cirendeu Strategi
7
Program Magang
 Mencetak transaksi Operasi

 Pasang materai di kontrak (KSO)
 Memasukan data-data barang
defect
 Melengkapi data
5 28 Juli  Memindahkan data karyawan Terpenuhi Kebijakan dan
2020  Mengonfirmasi tugas baru Strategi
 Diskusi dengan bagian Operasi
customer experience tentang (KSO)
masalah kontrak
 Mendaftar fingerprint
 Mencetak data

8
Program Magang

Periode: 29 Juli 2020- 6 Agustus 2020 (Minggu Keempat)
Nama : Dhea Irfani
NPM : 1706028184
Kelas : Pararel
Kesesuaian
Hari Status
ke Pekerjaan
Kuliah
1 29 Juli  Merevisi pasal dalam kontrak Terpenuhi Kebijakan dan
2020 (PKWT) yang salah Strategi
 Input data untuk Perjanjian Operasi
Kontrak Waktu Tidak (KSO)
Terbatas (PKWTT)
 Meminta data gaji karyawan
sales
 Briefing tugas buat hari kamis
2 30 Juli  Merevisi PKWT Terpenuhi Kebijakan dan
2020  Memasukkan data PKWTT Strategi
 Memasukkan BPJS Kesehatan Operasi
karyawan PKWT dan (KSO)
PKWTT
3 3  Daftarin BPJS Kesehatan Terpenuhi Kebijakan dan
Agustus untuk karyawan PKWT Strategi
2020  Membuat kontrak untuk Operasi
karyawan divisi sales (KSO)
4 4  Membuat daftar karyan yang Terpenuhi Kebijakan dan
Agustus termasuk dalam list Pph 21 Strategi
2020  Mencetak kontrak karyawan Operasi
sales (KSO)
9
Program Magang
 Memasukkan data rider ke

kontrak rider
 Bertemu karyawan yang
memiliki shift malam hari
untuk ttd kontrak
5 5  Membuat list anggota PBI Terpenuhi Kebijakan dan
Agustus aktif Strategi
2020  Membuat kontrak rider Operasi
 Mencetak kontrak karyawan (KSO)
sales
 Membuat list kontrak anak
malem
6 6  Mengurusi kontrak
Agustus  Mencetak dan member maerai
2020 pada kontrak
 Bertemu karyawan yang
memiliki shift malam hari
untuk ttd kontrak

10
DAFTAR PRESENSI PROGRAM MAGANG
Periode: 8-14 Juli 2020 (Minggu Pertama)
Nama :Dhea Irfani
NPM :1706028184
Program Studi :Ilmu Administrasi Niaga
Kelas : Paralel
Instansi Magang :PT Sayur Untuk Semua (Segari)
Bagian/Divisi/Unit :People Operations (POPS)
Waktu TTD Paraf

No. Tanggal Pulang Tempat Ket.
Datang Pemagang Supervisor
1. 8 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
2. 9 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
3. 10 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
4. 13 Juli 14.30 19.00 Cirendeu,
2020 Tangerang
Selatan
5. 14 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
Nama: Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea

Jabatan /Cap Perusahaan:Head of Operation Segari Irfani
NPM:
1706028184

Program Magang
Periode: 15-21 Juli 2020 (Minggu Kedua)

Nama :Dhea Irfani
NPM :1706028184
Kelas : Paralel
Waktu TTD Paraf

N Tangg Ke
Data Pula Tempat Pemaga Supervi
o. al t.
ng ng ng sor
1. 15 09.00 20.0 Kedoya,Jak
Juli 0 arta
2020
2. 16 09.00 18.0 Kedoya,Jak
Juli 0 arta
2020
3. 17 09.00 18.0 Kedoya,Jak
Juli 0 arta
2020 Kedoya,
4. 20 09.00 18.0 Jakarta
Juli 0 Cirendeu,
2020 Tangsel
5. 21 09.00 18.0 Kedoya,
Juli 0 Jakarta
2020 Cirendeu
12
Program Magang
Nama: Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea Irfani

Jabatan /Cap NPM: 1706028184
Perusahaan:Head of Operation
Segari
13
Program Magang

Periode: 22-28 Juli 2020 (Minggu Ketiga)
Nama :Dhea Irfani
NPM :1706028184
Kelas : Paralel
Waktu TTD Paraf

1. 22 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
2. 23 Juli 09.00 18.00 Cirendeu,
2020 Tangerang
3. 24 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
4. 27 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
5. 28 Juli 09.00 18.00 Cirendeu,
2020 Tangerang

Jabatan /Cap Perusahaan:Head of NPM: 1706028184
Operation Segari
14
Program Magang

Periode: 29 Juli 2020-6 Agustus 2020 (Minggu Keempat)
Nama :Dhea Irfani
NPM :1706028184
Kelas : Paralel
Waktu TTD Paraf

1. 29 Juli 09.00 18.00 Kedoya,
2020 Jakarta
2. 30 Juli 09.00 18.00 Cirendeu,
2020 Tangerang
3. 3 09.00 18.00 Kedoya,
Agustus Jakarta
2020 09.00 18.00 Kedoya,
4. 4 Jakarta
Agustus 09.00 18.00 Cirendeu,
2020 Tangerang
5. 5 09.00 18.00 Kedoya,
Agustus Jakarta
2020
6. 6 09.00 18.00 Kedoya,
Agustus Jakarta
2020

Jabatan /Cap Perusahaan:Head of NPM: 1706028184
Operation Segari
15
Program Magang
16
Laporan Akhir Magang
Laporan ini merupakan karya tulis akhir dimana Pemagang dituntut untuk
menggambarkan salah satu topik sesuai dengan bidang kajian/ konsentrasi.
Pemagang tidak dituntut untuk mengkaji permasalahan, tetapi harus dapat
mengkaitkan konsep dengan praktik dan mengkaji kesesuaian di antara
keduanya secara tajam. Nilai tambah diberikan kepada Pemagang yang dapat
menemukan permasalahan dalam praktek kerja tanpa melakukan rekayasa
apapun.
Setelah diuji oleh Penguji Laporan Akhir dan diberikan masukan, laporan
dikembalikan kepada Pemagang untuk disempurnakan. Laporan magang yang telah
disempurnakan dijilid hardcover satu kopi untuk instansi tempat magang, dan satu
kopi diburning dalam CD yang format dan ketentuan teknisnya sama seperti diatur
dalam Pedoman Penulisan Skripsi (Terlampir). Keduanya harus ditandatangani oleh
Penguji Laporan Akhir Magang.
Cakupan laporan akhir magang meliputi:

1. Perbandingan sistem, proses maupun prosedur di perusahaan/ instansi tempat
magang berdasarkan konsep-konsep yang diterima melalui proses pengajaran.
2. Analisis permasalahan yang ditemui dalam proses magang dan usulan
pemecahannya.
Sistematika Laporan Akhir
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Secara singkat, latar belakang merupakan deskripsi alasan
pemilihan topik. Dalam bagian ini Pemagang menjabarkan
pentingnya isu yang akan ditulis diperkuat dengan fakta-fakta
yang terkait, termasuk perbedaan antara kondisi obyektif dengan
kondisi normatif.
1.2. Permasalahan
Pemagang menuliskan permasalahan yang akan diangkat dalam
laporan akhir magang.
1.3. Tujuan Penulisan
Tujuan diarahkan kepada cakupan laporan akhir magang. Pada
bagian ini pemagang tidak perlu mencantumkan tujuan pribadi.
1.4. Sistematika Penulisan
Merupakan penjabaran alur penulisan laporan akhir magang. Isi
setiap bab disampaikan secara singkat namun jelas.
BAB 2 GAMBARAN UMUM INSTANSI
Perhatian: Hindari kutipan langsung dari company profile, kecuali
untuk visi dan misi serta struktur organisasi Perusahaan/ Instansi,
Pemagang diharapkan untuk menyajikan isi bab ini berdasarkan
pemahaman Pemagang.
2.1. Sejarah Perusahaan/ Instansi
Tahun dan proses berdiri, bentuk Perusahaan/ Instansi, dasar
hukum dan perkembangan.
2.2. Visi dan Misi Perusahaan/ Instansi
Sesuai dengan informasi tertulis perusahaan/instansi.
2.3. Struktur Organisasi Perusahaan/ Instansi
Sesuai dengan informasi tertulis Perusahaan/ Instansi.
2.4. Produk Perusahaan/ Instansi
Penjelasan secara proporsional tentang produk-produk
Perusahaan/ Instansi, baik barang maupun jasa. Pembahasan
ditekankan kepada produk yang terkait pada Bab 3.
2.5. Organisasi dan Manajemen Perusahaan/ Instansi
Penjelasan secara proporsional tentang kewenangan dan tugas
divisi-divisi dalam Perusahaan/ Instansi. Pembahasan ditekankan
kepada divisi yang terkait dengan pembahasan pada Bab 3.
BAB 3 DESKRIPSI TOPIK DAN PEMBAHASAN
Perhatian: Judul bab dan kedua subjudul di bawah ini bukan
merupakan sub-judul yang harus digunakan. Pemagang harus
menyesuaikan subjudul dengan topik yang dibahas.
3.1 Deskripsi Topik
Bagian ini merupakan penjabaran topik yang dipilih.
3.2 Kerangka Teori
Merupakan pedoman bagi mahasiswa dalam melakukan
pembahasan terhadap deskripsi topik yang telah dicantumkan
pada sub-bab 3.1.
3.3 Pembahasan
Pemagang diharapkan untuk menganalisis dan menilai
kesesuaian konsep dan praktik dari topik tertentu. Apabila
Pemagang memilih cakupan nomor dua, maka subbab ini
menjadi tempat untuk mengkaji kelebihan dan kelemahan isu
yang diangkat.
BAB 4 PENUTUP
4.1. Simpulan
Simpulan merupakan ringkasan hasil “pembahasan” pada Bab 3.
4.2. Saran (apabila diperlukan)
Subbab ini berisi saran untuk penyempurnaan isu yang terkait.
Tidak setiap isu membutuhkan saran.
Program Magang
19
Program Magang
KETENTUAN TEKNIS
1. Ukuran kertas A4, 80 gram
2. Kulit muka : kertas buffalo, warna oranye
3. Huruf (isi) : Times New Roman, ukuran 12, spasi 1,5.
4. Kertas pembatas : warna kuning dengan Makara UI di tengah
5. Marjin kiri 4 cm, marjin kanan, atas dan bawah masing-masing 3 cm.
6. Halaman diletakkan pada pojok kanan bawah (Times New Roman 10, bold).
7. Pada halaman bab, tidak dicantumkan halaman.
Perhatian:
1. Pemagang harus menandatangani absensi penyerahan laporan akhir.
Keterlambatan akan berakibat pada pengurangan nilai.
2. Segala bentuk keterlambatan pengumpulan kelengkapan/ tugas/ laporan magang,
akan berakibat pada pengurangan nilai.
3. Keterlambatan penyerahan Laporan Akhir Magang, Laporan Kegiatan Magang
(Laporan Mingguan), dan Lembar Penilaian dari Instansi Magang akan diberikan
sanksi pengurangan nilai sebesar 5% per hari dari nilai akhir magang.
Program Magang

Laporan Akhir Magang

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Akhir Magang

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

IMPLEMENTASI KOMPENSASI PADA PT XYZ

LAPORAN AKHIR MAGANG

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Dengan ini menyatakan bahwa Laporan Akhir Magang yang berjudul

Jakarta, 24 September 2020

LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN

TANDA TANGAN PEMERIKSA

7. Farah Fairuz Luthfiyyah yang telah memberikan informasi magang

3.3.1. Implementasi Kompensasi berdasarkan Karatekteristik Strategi

Dampak dari pandemi covid-19 sangat mempengaruhi masyarakat

Gambar 1. 1 Provinsi dengan Jumlah Pekerja di-PHK Paling Banyak

Tetapi, walaupun semakin sedikit pekerjaan dan banyaknya PHK, ada

berdasarkan prinsip-prinsip dasar dalam kompensasi. Salah satu prinsip

mengenai kompensasi. Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan sebelumnya,

Dalam perusahaan PT XYZ ini, Yoshua memegang kendali pada departemen

2.2. Visi dan Misi Perusahaan

Gambar 2. 1 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Yoshua)

Sumber: Data Internal Perusahaan, 2020

Gambar 2. 2 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Farand)

Sumber: Data Internal Perusahaan, 2020

Gambar 2. 3 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim Farandy)

2.4. Produk Perusahaan

Gambar 2. 4 Produk Perusahaan (Daging)

Gambar 2. 5 Produk Perusahaan (Fast Moving Consumer Goods)

Gambar 2. 6 Produk Perusahaan (Fast Moving Consumer Goods)

Gambar 2. 7 Produk Perusahaan (Fast Moving Consumer Goods)

Gambar 2. 8 Produk Perusahaan (Fast Moving Consumer Goods)

2.5. Organisasi dan Manajemen Perusahaan

Gambar 2. 9 Struktur Organisasi Perusahaan (Tim HR atau People Operation)

Sumber: Data Internal Perusahaan, 2020

Berdasarkan pemaparan struktur organisasi PT XYZ diatas, maka penulis

● Memastikan bahwa alat kebersihan dan alat untuk keamanan

3.2.1.1 Tujuan Strategi Kompensasi

kerangka berpikir dimana membutuhkan rencana yang matang dan membuat

memikirkan bagaimana mereka seharusnya lebih diatur dan diinvestasi

Faktor ini menunjukkan ability and willingness to pay suatu perusahaan

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

3. Pemberian kompensasi akan menunjang keberhasilan perusahaan

aturan perusahaan juga melihat acuan dari perundangan-undangan yang

4. Dalam PT XYZ, perusahaan start up ini bergerak cukup cepat dan

3.3.4. Implementasi Kompensasi berdasarkan Faktor yang mempengaruhi

membuat karyawan staff gudang bertahan dalam PT XYZ. Diharapkan Tim HR

Laporan ditandatangani oleh Pemagang dan supervisor pada bagian-bagian

Tanda tangan Supervisor dari instansi magang dan Pemagang hanya

seperti sales, purchasing, customer

Nama:Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea Irfani

LAPORAN KEGIATAN MAGANG

Nama:Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea Irfani

LAPORAN KEGIATAN MAGANG

 Mencetak print pkhl yang

 Mencetak transaksi Operasi

Nama:Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea Irfani

LAPORAN KEGIATAN MAGANG

 Memasukkan data rider ke

Nama:Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea Irfani

Waktu TTD Paraf

Nama: Ryan Saputra S.Salim Nama: Dhea

DAFTAR PRESENSI PROGRAM MAGANG

Periode: 15-21 Juli 2020 (Minggu Kedua)

Waktu TTD Paraf