SOSIOLOGI AGRIBISNIS

SEKOLAH VOCASI
INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Murdianto (Koordinator )
PB 07 – Buruh dan Organisasi Buruh
1. Definisi Buruh dan Pekerja Anak
2. Definisi Organisasi Buruh
3. Fungsi Serikat Buruh
4.Yurisdiksi Organisasi Buruh
5. Konflik Industrial dan Taktik Serikat
Buruh
6.Taktik Manajemen mengendalikan
pemogokan buruh
7. Posisi Tawar Buruh dalam Konflik
Perburuhan dan Pelemahan Buruh
8. ILO- Social Clause
 1.Definisi Buruh dan Pekerja Anak
UU No.13/2003, Pasal 1.
Ayat 2. Tenaga Kerja : setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat.
Ayat 3. Pekerja/buruh : setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Ayat 4. Pemberi kerja : orang perseorangan, pengusaha,
badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah
atau imbalan dalam bentuk lain
PP RI No. 78/2015 tentang Pengupahan Pasal 1 Ayat 2.
Pekerja/Buruh : setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
SOSIOLOGI IAGRIBISNIS MURDIANTO 2019
KBBI, Buruh : orang yang bekerja untuk orang lain dengan
mendapat upah.
Karyawan :adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga
(kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan
mendapat gaji (upah).
Buruh : mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di
berikan imbalan kerja secara harian maupun borongan
sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan
maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut
diberikan secara harian
Karyawan : mereka yang berkerja pada suatu badan usaha
atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan
diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku baik yang bersifat
harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya
imbalan tersebut diberikan secara mingguan
(TanjilAlamin.http://hujau.blogspot.com/2010/06/pengertian-buruh-
karyawan-dan-pegawai.html)
 Pekerja anak (Child worker)

Pekerja Anak : anak-anak yang melakukan

pekerjaan secara rutin untuk orang tuanya, untuk
orang lain atau untuk dirinya sendiri yang
membutuhkan sejumlah besar waktu, dengan
menerima imbalan atau tidak (Suyanto B. 2003 dan
Haryadi dan Tjandraningsih. 1995).

Pekerja Anak merupakan pekerja yang diperankan

oleh anak yang dilakukan secara rutin baik atas
dorongan orang tua maupun atas keinginan sendiri
pada pekerjaaan yang dikelola orang tua mereka
ataupun pihak lain baik suatu perusahaan maupun
usaha perorangan, baik pada usaha pertanian dalam
arti luas maupun industri-agroindustri.
Pekerja Anak:
UNICEF, Seorang anak, terlibat dalam kegiatan pekerja anak
jika :
a.-berusia antara 5 hingga 11 tahun,
b.-ia melakukan setidaknya satu jam kegiatan ekonomi atau
setidaknya 28 jam pekerjaan rumah tangga dalam
seminggu, dan
c.-dalam kasus anak-anak antara Berusia 12 hingga 14 tahun,
dia melakukan setidaknya 14 jam aktivitas ekonomi atau
setidaknya 42 jam aktivitas ekonomi dan pekerjaan rumah
tangga per minggu.
SudeekshaVerma (2013) Pekerja anak adalah praktik mengajak
anak-anak terlibat dalam kegiatan ekonomi, sebagian atau
penuh waktu.
ILO anak-anak atau remaja yang berpartisipasi dalam pekerjaan
yang tidak mempengaruhi kesehatan dan perkembangan
pribadi mereka atau mengganggu sekolah mereka, bukanlah
pekerja anak; melainkan secara umum dapat dianggap sebagai
sesuatu yang positif.
ILO/ IPEC : anak yang bekerja pada semua jenis pekerjaan
yang membahayakan atau mengganggu fisik, mental,
intelektual dan moral.
Konvensi ILO no 138 mengenai usia minimum untuk
diperbolehkan bekerja; Usia minimum untuk negara-negara
dimana perekonomian dan fasilitas pendidikan kurang
berkembang :
- semua anak berusia 5 – 11 tahun yang melakukan kegiatan-
kegiatan ekonomi adalah pekerja anak sehingga perlu
dihapuskan.
- Anak-anak usia 12 – 14 tahun yang bekerja dianggap sebagai
pekerja anak, kecuali jika mereka melakukan tugas ringan.
- - usia sampai dengan 18 tahun tidak diperkenankan bekerja
pada pekerjaan yang termasuk berbahaya.

Konvensi ILO no 33 tahun 1932 mengenai usia minimum

(Pekerja dibidang Non Industri) dan temuan tentang dampak
anak bekerja terhadap tingkat kehadiran prestasi di sekolah
dan terhadap kesehatan anak
ANAK :
1. UU Nomor 25/1997 tentang Ketenagakerjaan ayat
20 Anak adalah orang laki-laki atau perempuan yang
berumur kurang dari 15 tahun. ; direvisi
2. UU Nomor 23 Tahun 2002 Tentang Perlindungan
Anak Anak adalah seseorang yang belum berusia 18
(delapan belas) tahun, termasuk anak yang masih
dalam kandungan. ditegaskan lagi pada
3. UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18
(delapan belas) tahun.”.
4. Undang-undang No. 20 Tahun 1999 tentang Ratifikasi
Konvensi ILO No. 138 Tahun 1973 mengenai Batas
Usia Minimum Diperbolehkan Bekerja; umur
minimum seseorang untuk bekerja tidak boleh
kurang dari 15 tahun dan untuk pekerjaan ringan
ditetapkan pada umur 13 tahun
Sumber: Perbedaan Pekerja Anak Dan Anak Yang Bekerja)
(http://irwantimelati.blogspot.co.id/2012/03/perbedaan-pekerja-anak-dan-anak-
yang.html
2. Definisi Organisasi Buruh/Serikat
Buruh/ Serikat Pekerja :
Organisasi yg dibentuk dari, oleh &
untuk buruh /pekerja baik di perusahaan
ataupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas,
terbuka, mandiri, demokratis & bertanggung-
jawab memperjuangkan, membela serta
melindungi hak & kepentingan buruh/pekerja
serta meningkatkan kesejahteraan
buruh/pekerja & keluarganya (pasal 17. UU
no.13/2003 ttg Ketenagakerjaan)
Deklarasi Persatuan Buruh Seluruh Indonesia
20 Februari 1973; 20 Februari Hari Buruh
Nasional dan 1 Mei Hari Buruh Dunia;
May Day
3. Fungsi erikat Buruh (Schneider)

Fungsi Serikat Buruh (Schneider):

a. Mengubah Kondisi sosial ekonomi :
memperjuangkan upah buruh, mengurangi
jam kerja agar lebih singkat,
memperjuangkan kesejahteraan buruh &
mengurangi kekuasaan manajemen
b. Alat Kekuasaan : memaksa (menekan,
presure) manajemen perusahaan untuk
bersedia memenuhi hak-hak buruh yg
sebelumnya diabaikan (kurang diakomodir
perusahaan)
Munculnya Fungsi “Alat Kekuasaan”
1. Perbedaan Visi Manajemen Vs Buruh:
Manajemen : buruh mrp input produksi,
efisiensi penggunaan input untuk
maksimisasi output, shg buruh
dieksploitasi; landasan pd paradigma
kapitalis
Buruh : efisiensi penggunaan tenaga (sdm) ,
optimum upah (pendapatan-
kesejahteraan); landasan pd paradigma
Sosialis
2. Buruh (Organisasi buruh) melawan
kekuatan (kekuasaan) kapital dan politik
manajemen
via memperkuat organisasi,
jaringan/kolaborasi dukungan organisasi lain
dan publik (menggalang public opinion)
Efektivitas Fungsi Kekuasaan Organisasi Buruh

• Perjuangan Serikat Buruh/Organisasi

buruh: kemampuan mengubah suatu konflik
(hubungan buruh-pengusaha) menjadi
perdamaian yg mampu dipertahankan jangka
panjang
• Hubungan buruh-pengusaha, didorong untuk
menciptakan hubungan saling
menguntungkan dlm suasana “keadilan”
relatif
• Perjuangan serikat buruh menegakkan dan
menuntut hak-hak buruh, bukan dlm suasana
saling menghancurkan.
4. Yurisdiksi Organisasi Buruh UU No.13/2013
(Mogok Kerja)
1. Pasal 104, UU No. 13/2003; Hak Serikat Pekerja dan
Dana Buruh :
Ayat 1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan
menjadi anggota serikat buruh/pekerja.
Ayat 2. Serikat pekerja/buruh berhak menghimpun dan
mengelola keuangan/dana serta
mempertanggungjawabkan keuangan organisasi
(termasuk dana mogok)
2. Pasal 137,UU No.13/2003; Mogok Kerja Sbg Hak Dasar
pekerja/buruh dan serikat pekerja /buruh dilakukan
secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya
perundingan
3. Pasal 138 ayat 1: pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja
/serikat buruh yg bermaksud mengajak pekerja/buruh
lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja
berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum
UU No.13/2013 Mogok Kerja
4. Pasal 140 ayat 1: sekurang-kurangnya dlm waktu tujuh
hari kerja sebelum mogk kerja dilaksanakan, buruh/-
pekerja dan/atau serikat pekerja/serikat buruh wajib
memberitahukan secara tertulis kpd pengusaha dan
intansi yg bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan
setempat
5. Pasal 143 ayat 1: siapapun tidak dpt menghalang-
halangi pekerja/buruh dan/ atau serikat pekerja/serikat
buruh untuk menggunakan hak mogok kerja yg
dilakukan secara sah, tertib dan damai
UU No.13/2013 Pasal 88 ttg Upah
-ayat 1: setiap pekerja/buruh berhak memperoleh
penghasilan yg memenuhi penghidupan yg layak bagi
kemanusiaan
-ayat 3: Kebijakan pengupahan yg melindungi buruh/
pekerja al: upah minimum,upah kerja lembur, upah tdk
masuk krn berhalangan, pembayaran pesangon dll.
UU No.13/2013 PHK

Pasal 151 (tentang PHK): ayat 1;

pengusaha, pekerja/buruh, serikat
pekerja/serikat buruh dan pemerintah
dgn segala upaya hrs mengusahakan
agar jgn terjadi PHK;
ayat 3: …pengusaha hanya dpt memPHK
pekerja/-buruh jk memperleh
persetujuan dr lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.
Pasal 153 ayat 1: pengusaha dilarang
melakukan PHK dgn alasan : pekerja/
buruh berhalangan masuk krn
sakit….dll
 Jenis-jenis Pemogokan (Agusta, 2000)
1. Pemogokan untuk memperoleh pengakuan (pemogokan
pengorganisasian), jenis ini ditandai dengan konflik yang seru dan
kekerasan terbuka. bayak terjadi karena manajemen maupun buruh
(keseluruhan segala tingkatan) tidak bersedia lagi
mengkompromikan tutuntan masing-masing. Mediasi dari pihak
luar tidak diterima oleh kedua belah pihak. Isu kesenjangan dan
ketidakadilan, mempolakan konflik antar kelas menengah-atas
(manajemen) dengan kelas bawah (pekerja).
2. Pemogokan umum seperti pemogokan untuk menuntut kenaikan
upah, pengurangan jam kerja, perbaikan fasilitas. Pemogokan ini
bertujuan agar pekerja memperoleh iklim kerja atau kondisi kerja
yang lebih baik-lebih meningkatkan motivasi kerja.
3. Pemogokan demontrasi. Suatu tindakan penghentian kerja
sementara (singkat) dirancang untuk memberikan kesan
(mengingatkan kembali akan tuntutan buruh) kepada manajemen
agar memenuhi tuntutan atau beberapa tuntutan. Tindakan tersebut
lazimnya disertai dengan ancaman untuk melakukan pemogokan
yang lebih serius dan berskala besar, bila tidak diperhatikan dan
tidak dipenuhi.
4. Pemogokan massal. Pemogokan yang dilakukan oleh
sebagian besar buruh atau semua buruh (dari berbagai
organisasi /kelompok buruh dan buruh berbagai perusahaan
atas kesepakatan bersama pada periode yang ditentukan,
5. Pemogokan Liar, pemogokan yg dilakukan buruh tanpa
persetujuan serikat buruh yg menaunginya. Karena buruh
tdk puas thd kondisi kerja (biasanya hanya berlangsung pd
departemen ttt dlm suatu perusahaan). ketidakpuasan buruh
thd manajemen & serikat buruh (krn dianggap krg
memperhatikan aspirasi buruh). Mengindikasi ketidaksetiaan
sebagian buruh thd serikat buruh, keinginan beralih serikat
buruh lainnya atau mengganti pimpinan serikat buruh
6. Pemogokan Yurisdiksional, Pemogokan yg ditujukan
memaksa manajemen agar perusahaan melarang
pembentukan atau pengesahan serikat buruh tandingan.
Pemogokan ini bertujuan untuk memperkuat kesatuan buruh,
agar tdk membiarkan perusahaan memecah belah kesatuan
buruh.
7. Pemogokan simpatik, suatu jenis pemogokan yg dilakukan
oleh kelompok buruh dg menghentikan aktivitas kerjanya,
sebagai wujud rasa solidaritas-simpati kpd nasib buruh
sesamanya atau aktivitas pemogokan buruh di lokasi
lainnya. contoh pemogokan yg dilakukan oleh serikat buruh
di sejumlah tempat (Jakarta, Tangerang, Bandung,
Semarang dll.) sbg wujud pembelaan akan penderitaan
Marsinah, buruh di salah satu pabbrik (Surabaya).
8. Pemogokan duduk, suatu pemogokan yang dilakukan
buruh dg cara menduduki pabrik, tanpa meninggalkan
pabrik & tanpa melakukan aktivitas kerja. Pemogokan ini
berpeluang menimbulkan kerusakan pabrik beserta
fasilitasnya, jk manajemen tdkhati-hati atau salah
menanganinya.
9. Pemogokan picketing, suatu pemogokan yg dilakukan dg
cara mencegah orang yg akan melakukan aktivtas (orang
dimasud adalah karyawan segala lapisan, pemasok.,
rekanan, maupun pelanggan/calon pelanggan atau pihak
yg akan berhubungan dg perusahaan) memasuki areal
pabrik ketika dilakukan pemogokan
5. Konflik Industrial dan Taktik
Serikat Buruh
Hyman: Pemogokan…….atemporary stoppage of
work by a group of employees in order to exspress
grievance or enforsce demand
Nugroho: pemogokan mrp manifestasi konflik
antara pengusaha, manajemen dengan para
pekerja yg paling nyata & dpt diukur
Ramaswamy & Ramaswamy: Pemogokan
muncul sebagai hasil dr perselisihan yg
berkaitan dgn tuntutan memperoleh bagian
keuntungan industrial atau kekuasaan yg
lebih besar guna mendapatkan kontrol yg
lebih besar atas kondisi kerja
Agusta: penghentian scr bersama & temporer,
dirancang untuk menekan orang lain di
dalam unit sosial yg sama.
 Taktik serikat buruh
Taktik serikat buruh yg Bukan Pemogokan :
1. Boikot, : suatu kesepakatan bersama buruh untuk
mempengaruhi (menghimbau / mengharuskan)
buruh di lingkungan perusahaannya / sesama
buruh diluar perusahaan (sejenis / tidak sejenis)
supaya tdk membeli (mengkonsumsi) produk yg
dihasilkan perusahaannya.
Boikot ini jg bisa disuarakan SB kpd massa (public) baik
konsumen (pelanggan) /pembeli potensial untuk tdk
mengkonsumsi, menghentikan konsumsi untuk
sementara waktu, dlm jangka panjang/ selamanya
Dampak sa Boikot: berpotensi mengurangi keuntungan
perusahaan bahkan merugikan perusahaan;
mengurangi jumlah pembelian / menghentikan
pembelian & beralih ke produk lain (substitusi) /
kehilangan pasar potensial.
Taktik serikat buruh yg Bukan Pemogokan :
2. Sabotase. : tidakan yang bertujuan untuk
merugikan pihak manajemen yang dilakukan
secara sembunyi-sembunyi untuk menyatakan
ketidakpuasan buruh, cara merusak atau
menggangu peralatan, fasilitas / mesin-mesin,
merusak produk/membuat produk tidak sesuai
dengan standar yang ditetapkan (menurunkan
kualitas produk)/mengurangi jumlah
(menghilangkan sebagian) produk yang akan
dikirim ke pelanggan.
Dampak sabotase ; inefficiency proses produksi
karena kerusakan mesin, peralatan atau fasilitas
dengan kehilangan waktu produksi dan
pemborosan biaya produksi (dan pemasaran
/delivery), juga berpotensi kehilangan pasar karena
konsumen dirugikan (baik karena keterlambatan
penyerahan produk maupun kualitas dan
kuantitasnya tidak sesuai kesepakatan perjanjian)
Taktik serikat buruh yg Bukan Pemogokan :

3. Slow down (perlambatan kerja). tindakan yang

dilakukan buruh dengan cara menurunkan
produktivitas kerja dalam pembuatan suatu produk
atau bagian dari produk (komponen produk)

Tindakan ini dilakukan secara sadar disengaja,

(direncanakan), bukan karena penurunan
kemampuan fisik-psikis buruh (sakit).

Dampak ; perusahaan mengalami kerugian karena

target produksi tidak tercapai sesuai planing waktu.
keuntungan perusahaan turun dan kehilangan
kepercayaan pelanggan, sehingga perusahaan
terancam kehilangan pelanggan
6. Taktik Manajemen mengendalikan
pemogokan buruh
Agusta (2000) : taktik Machiavelian
(berdasarkan mazab Machiavely):
Tindakan menghentikan suatu gerakan
pengorganisasian buruh dg cara mencari para
pemimpin serikat buruh di pabrik, memberhentikan
mereka dari pekerjaaannya, sehingga dg segera
gerakan serikat buruh (pemogokan)
kehilangan pemimpin & buruh lainnya agar
takut (mengurungkan niatnya melanjutkan
pemogokan) krn beresiko pemecatan yg
berarti kehilangan sumber nafkah
keluarganya.
 Taktik Machiavelian ................
Tindakan lain ;
mencari biang keladi SB tsb dgn menggaji agen mata-
mata (informan) yang berpura-pura menjadi anggota
SB yg militan, sehingga dg mudah menemukan
orang-orang yg mendukung gerakan serikat buruh
tsb.
Kadang-kadang mata-mata tsb menduduki jabatan
tinggi dlm hierarkhi serikat buruh, dg maksud untuk
menghianati serikat buruh pd saat yang penting, atau
mendeskreditkan SB dg menggunakan kekerasan,
atau dg mengadakan pemogokan yg gegabah (belum
waktunya).
Menempatkan pd Daftar Hitam (Black List) anggota
SB militan yg telah dipecat dr suatu pekerjaan,
dicegah supaya tdk diterima bekerja di industri lain.
7. Posisi Tawar Buruh dalam Konflik
Perburuhan dan Pelemahan Buruh

Secara sosi ologis, ketidakberdayaan buruh di

hadapan pengusaha disebabkan oleh posisi buruh
sebagai tenaga kerja belaka, sedangkan pengusaha
sebagai pemilik modal. Pengusaha sebagai majikan
dengan mudah saja melakukan pemecatan terhadap
buruh yang menuntut hak-haknya. Bahkan sekalipun
buruh telah berhasil menggalang kekuatan
kolektifnya, pengusaha masih dapat mengancam
akan menutup perusahaan jika buruh dinilai berbuat
“macam-macam” (mogok). Alexi Alqaf
(http://koranpembebasan.org/2017/mungkinkah-
buruh-menjadi-pemilik-pabrik/)
 Pelemahan Posisi Buruh

UU No. 13 Tahun 2003, Status Kontrak

dikenal sebagai PKWT (Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu), Status Tetap dikenal sebagai
PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak
Tertentu) dan outsourcing disebut alih daya

Perjanjian Bersama (PB) yang mengangkat

status buruh outsourcing menjadi buruh
berstatus kontrak atau buruh berstatus tetap
berdasarkan lama masa kerja:
*buruh dengan masa kerja 18 bulan ke atas
diangkat menjadi pekerja PKWTT,
*buruh dengan masa kerja 18 bulan ke
bawah diangkat menjadi pekerja PKWT
dengan masa kerja tiga bulan
 Pelemahan buruh
Perubahan status buruh
1). Mempengaruhi kekompakan mereka,
Buruh yang sudah diangkat menjadi
Buruh Tetap tidak akan mau membela
kawan-kawannya lagi, karena mereka
merasa posisinya sudah aman.
(2). Menurunkan moral juang buruh.
Pengusaha mengiming-imingi pekerja
kontrak (eks outsourcing) dengan pesangon
Rp5 juta sebagai imbalan agar buruh
berhenti kerja. Apa lacur, buruh berpikir
ketimbang kerja 3 bulan saja dengan upah
sekitar Rp5 juta, mendingan berhenti
sekarang dengan mengantongi Rp5 juta.
Keanggotaan serikat jelas berkurang
 8. ILO-SOCIAL CLAUSE

. ILO-SOCIAL CLAUSE
Tujuan penerapan klausul pembelaan ILO thd
keberadaan buruh dunia :
melindungi buruh dr tindakan eksploitasi
pengusaha & menghentikan tindakan
pengusaha industri eksploitasi lingkungan.
Melalui WTO/GATT, ILO menyerukan
suatu sanksi sosial terhadap perusahaan/
negara yg berkompetisi dlm perdagangan
global atas dasar eksploitasi buruh &
perusakan/eksploitasi sumberdaya
alam/lingkungan
 Tujuh Konvensi ILO tentang Social
Clause yg diratifikasi
1. Konvensi no.29/1930 ttg Kerja Paksa atau Kerja
Wajib (Forced or Compulsory Labour)
- diratifikasi tahun 1933 (Nederland staatsblad 1933
No: 26 jo 1933 No: 236) dan dinyatakan berlaku bagi
Indonesia dg Indonesia staatsblad 1933 No: 261
2. Konvensi no. 87/1948 ttg Kebebasan Berserikat
dan Perlindungan atas Hak Berorganisasi (Freedom
of Association and Protection of Right to Organize).
diratifikasi melalui Keppres no 83/5 Juni1998
3. Konvensi no.98/1949 ttg Penerapan Azas-azas Hak
untuk Berorganisasi & Berunding Bersama (The
Aplication of The Principles of The Right to Organize and
to Bargain Collectively) . diratifikasi melalui UU
no.18/1956 (Lembaran Negara No: 42 tahun 1956)
 Konvensi ILO tentang Social Clause
4. Konvensi no.100/1951 ttg Pengupahan yang Sama
bagi Pekerja Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan
yang Sama Nilainya (Equal Remuneration for Men and
Women Workers for Work of Equal Value). diratifikasi
dengan UU no 80 tahun 1957 (Lembaran Negara No:
171 tahun 1957)
5. Konvensi no.105/1957 ttg penghapusan kerja paksa
(Abolition of forced labour)
diratifikasi melalui UU no. 19/1999
6. Konvensi no.111/1958 ttg Diskriminasi dalam Kerja
dan jabatan (Discrimination in Respect of Employment
and Occupation)
diratifikasi melalui UU no.21 /1999
7. Konvensi no. 138/1973 ttg usia minimum yg
diterima dlm lapangan kerja (Penghapusan pekerja
anak) (Minimum Age for Admission to Employment)
diratifikasi melalui UU no.20/1999