ALIQA IMPUNI DEWI

1806223896

PENULISAN ILMIAH (B)

Infromasi dalam Facebook tidak dapat digunakan sebagai media tambahan
penilaian kepribadian dalam proses penerimaan kerja

Di era modern ini, siapa yang tak mengenal Facebook? Facebook saat ini memiliki
lebih dari satu miliar pengguna aktif. Hal ini menjadikan media sosial yang satu ini
sangat erat keberadaanya dengan kehidupan orang - orang. Facebook memiliki
banyak fitur yang dapat memberi informasi diantaranya interaksi pada halaman depan
, gambar profil , foto atau gambar yang diunggah, pembaharuan status, informasi
spesifik seperti jenis kelamin, etnis, institusi pendidikan, tempat tinggal, selera musik,
ataupun ketertarikan seksual. Berdasarkan penelitian sebelumnya, informasi yang
dihasilkan melaui fitur Facebook dapat merefleksikan kepribadiaan seseorang serta
dapat digunakan sebagai background checking. Fakta ini mendorong HRD
menjadikan sosial media (Facebook) sebagai media tambahan untuk proses screening
dalam recruitment. Dalam perkembangannya muncul banyak kontra terhadap metode
ini, Facebook dianggap sebagai saluran yang tidak efektif atau cocok untuk kegiatan
profesional karena pengunannya sebagai media berinteraksi dengan teman dan
keluarga secara informal. Kemunculan media sosial Likedin yang bertujuan menyoroti
prestasi kerja individu, dianggap lebih profesional dan ideal untuk digunakan, Oleh
karena itu saya berpendapat bahwa infromasi dalam Facebook tidak dapat digunakan
dalam proses penerimaan kerja sebagai media tambahan penilaian kepribadian.

Alasan pertama Facebook tidak dapat digunakan untuk recruitment karena informasi
yang diperoleh tidak dapat memberikan hasil yang valid dan akurat. Hal itu
ditunjukan dalam penelitian Gil-Or et al. (2015) bahwa presensi diri yang diberikan
tidak sesuai dengan diri mereka, karena orang-orang menghadapi tekanan sosial
sehingga lebih memilih cara melebih-lebihkan kelebihan maupun kekurangan diri.
Para psikolog pun menyetujui bahwa saat seseorang berada dalam suatu tekanan
sosial, cara termudah untuk memproteksi diri adalah dengan menjadi “orang lain”.
Hal seperti ini yang dapat menimbulkan keraguan akan validitas dan akurasi
infromasi yang tersedia.

Alasan kedua, walaupun informasi tersebut valid dan akurat namun pada
kenyataannya belum tentu bisa digunakan. Seperti dijelaskan Van Iddekinge,
Lanivich, Roth & Junco (2016) recruits dalam proses recruitment perlu
ALIQA IMPUNI DEWI

1806223896

PENULISAN ILMIAH (B)

mempertimbangkan situasi dan kondisi pada saat pelamar berinteraksi dimedia sosial,
memahami maksud dari informasi yang diperoleh dan setiap perubahan dari informasi
yang diikuti, karena setiap terjadi perubahan infomasi akan berpengaruh besar pada
penilaian terhadap seseorang. Penelitian lain dari Van Iddekinge et al. (2016) yang
mendukung pernyataan di atas, menyatakan bahwa upaya manusia dalam menilai
suatu informasi dinilai kurang berhasil karena manusia cenderung berusaha untuk
mendefinisikan sesuatu. Padahal dalam definisi yang dibuat manusia memiliki
interpretasi yang berbeda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa setiap definisi yang
dibuat oleh seseorang dalam menilai/menyimpulkan suatu informasi yang diperoleh
dari laman media sosial tidak dapat dengan tepat menilai seseorang karena tidak
diketahui dengan pasti bagaimana situasi dan kondisi orang tersebut pada saat
menyampaikan informai di media sosialnya

Alasan ketiga adanya prasangka atau biases recruits yang menyebabkan diskrrminasi.
Beberapa recruits mengatakan tidak akan ada penyimpangan dalam penelitianan yang
menyebabkan dampak yang merugikan (Jeske, D., & Shultz, K. S., 2016). Namun
pada kenyataannya banyak yang tidak menyadari bahwa keyakinan, perbandingan dan
prasangka yang tidak tepat tentang apa yang orang posting secara online juga dapat
mempengaruhi keputusan mereka (Stanwick & Stanwick, 2009). Begitupun dengan
nilai sosial, memiliki peran penting ketika seorang manajer mengevaluasi kumpulan
media sosial. Potensi untuk mengdiskirminasikan usia atau informasi lainnya yang
sangat sensitif (Van Iddekinge et al., 2013), contoh diskriminasi karakteristik visual
dari individu (seperti tato pada tubuh seseorang) juga sering terjadi. Walaupun
dianggap tidak etis bagi seorang manajer mencari informasi tentang gaya hidup
karyawannya yang sebenarnya tidak berdampak pada kinerja karyawan tersebut (Ünal
et al., 2012). Hal seperti ini kadang tidak dapat dihindari.

Facebook yang dapat memberikan banyak informasi walaupun kebenarannya tidak

dapat dipertanggaugjawabkan 100%, tetap memungkinkan untuk digunakan untuk
mengurangi biaya-biaya operasional yang harus dikeluarkan (Kroeze, A. M. A.,
2015). selain dapat mengurani biaya operasional, penelitian lain mengungkapkan
bahwa menggunakan informasi dalam Facebook untuk menilai kepribadian seseorang
bisa dilakukan karena menunjukan adanya kesamaan kesan, hasil yang relevan dan
valid (Gosling et al., 2007; Ivcevic & Ambady, 2012). Bahkan, penelitian yang
ALIQA IMPUNI DEWI

1806223896

PENULISAN ILMIAH (B)

dilakukan Michikyan et al. (2015) menilai presentasi diri pada media sosial Facebook
menunjukan presentasi diri yang benar-benar menunjukan kepribadaiannya. Bukan
menampilkan yang ideal maupun yang salah, bukan juga dengan maksud hanya untuk
menarik perhatian orang lain.

Tampaknya pemanfaatan media sosial dalam proses perekrutan bagaikan membuka

kotak Pandora. Setelah dibuka ada kekuatan dan potensi kehancuran yang besar,
karena ada banyak informasi berharga yang bisa dikumpulkan dari situs media sosial
yang dapat dipertimbangkan dalam proses penerimaan. Tidak seharusnya
menggunakan informasi pada Facebook dalam proses penerimaan kerja sebagai
informasi tambahan untuk menilai kepribadian seseorang. Akan jauh lebih baik untuk
mengganti media sosial dengan fasilitas media lain untuk proses ini, karena tidak
dipungkiri media sosial Facebook memberikan hasil yang tidak tepa dan dapat pula
memberi dampak yang merugikan. Mari beralih kepada media sosial lain (Likedin)
yang tujuan diciptakannya untuk mendukung proses penerimaan kerja sehingga media
sosial tetap dapat dimanfaatkan sebagai media tambahan yang mendukung proses
penerimaan kerja.

REFERENSI

Gil-Or, O., Levi-Belz, Y., & Turel, O. (2015). The "Facebook-self": characteristics
and psychological predictors of false self-presentation on Facebook. Frontiers in
psychology, 6, 99. doi:10.3389/fpsyg.2015.00099
ALIQA IMPUNI DEWI

1806223896

PENULISAN ILMIAH (B)

Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2016). Social Media
for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based
Assessment. Journal of Management, 42(7), 1811–1835.
https://doi.org/10.1177/0149206313515524

Roth, P. L., Bobko, P., Van Iddekinge, C. H., & Thatcher, J. B. (2016). Social media
in employee-selection-related decisions: A research agenda for uncharted territory.
Journal of Management, 42(1), 269-298.

Jeske, D., & Shultz, K. S. (2016). Using social media content for screening in
recruitment and selection: pros and cons. Work, employment and society, 30(3), 535-
546.

Ünal A, Warren D and Chao C (2012) The normative foundations of unethical

supervision in organizations. Journal of Business Ethics 107(1): 5–19

Ivcevic, Z., & Ambady, N. (2012). Personality impressions from identity claims on
Facebook. Psychology of Popular Media Culture, 1(1), 38-45.
http://dx.doi.org/10.1037/a0027329

Gosling, Samuel & Gaddis, Sam & Vazire, Simine. (2007). Personality Impressions
Based on Facebook Profiles. ICWSM. 7.

Michikyan, M., Dennis, J., & Subrahmanyam, K. (2015). Can You Guess Who I Am?
Real, Ideal, and False Self-Presentation on Facebook Among Emerging Adults.
Emerging Adulthood, 3(1), 55–64. https://doi.org/10.1177/2167696814532442

Kroeze, A. M. A. (2015). Recruitment via Social Media Sites: A critical Review and
Research Agenda (Bachelor's thesis, University of Twente).