MANAJEMEN PERUBAHAN ORGANISASI

ADKAR

Aldo Yafigo 05211640000067

Farhan Aji Pratama 05211640007001

DEPARTEMEN SISTEM INFORMASI

FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI
INSTITUT TEKNOLOGI SEPULUH NOPEMBER SURABAYA
2020
Prosci ADKAR Model

Adalah model manajemen perubahan berorientasi tujuan yang memandu perubahan individu dan
organisasi. Diciptakan oleh pendiri Prosci, Jeff Hiatt, ADKAR adalah akronim yang mewakili lima hasil
nyata dan konkret yang perlu dicapai oleh orang-orang untuk perubahan abadi: kesadaran, keinginan,
pengetahuan, kemampuan dan penguatan. Dengan menguraikan tujuan dan hasil dari perubahan
yang berhasil, Model ADKAR adalah alat yang efektif untuk merencanakan kegiatan manajemen
perubahan, melengkapi pemimpin organisasi dalam memfasilitasi perubahan, dan mendukung
karyawan melakukan perubahan.

Akronim ADKAR adalah singkatan dari lima tujuan yang harus dicapai orang untuk mencapai
perubahan yang sukses. Secara singkat, mereka adalah:

Awareness : Memimpin orang untuk melihat perlunya perubahan.

Desire : Menanamkan keinginan untuk berubah.
Knowledge : Memberikan informasi atau keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk
mencapai perubahan.
Ability : Menerapkan pengetahuan dan keterampilan untuk menghasilkan perubahan.
Reinforcement : Memastikan bahwa orang terus menggunakan metode baru.

Berikut adalah penjelasan lebih lanjut mengenai masing-masing komponen dari ADKAR :

1. Awareness
Penting untuk disadari bahwa dengan menerapkan perubahan, Organisasi mengharuskan
karyawan untuk keluar dari zona nyaman mereka. Mereka tidak akan melakukannya dengan
sukarela kecuali organisasi dapat membawa mereka ke pemahaman mengapa perubahan
diperlukan. Bagaimana cara untuk menyampaikan kesadaran pada karyawan ? Carilah gejala
kegagalan untuk menciptakan kesadaran akan perlunya perubahan:

Reaksi pasif:
karyawan tidak berkonfrontasi atau berdebat dengan organisasi, tetapi mereka juga tidak
mendukung kita. Diam-diam, mereka berharap organisasi tidak akan melakukan perubahan
apa pun. Bukan karena mereka tidak setia, mereka hanya tidak melihat mengapa mereka
harus mengubah cara mereka bekerja. Ini mungkin tidak terdengar seperti masalah besar,
terutama jika mereka patuh, tetapi orang-orang yang sangat menyadari bahwa perubahan itu
penting akan sangat termotivasi untuk membantu organisasi.

Terlalu nyaman dengan cara lama:

Ini mungkin reaksi paling frustasi untuk berubah yang dapat dihadapi manajer mana pun - dan
itu dapat menyebabkan kekacauan dalam bisnis. Organisasi telah merancang proses bisnis
yang dapat bekerja, tetapi untuk melakukannya, semua orang perlu menerapkan metode
baru.

Aktif dala penolakan perubahan:

Sementara beberapa manajer mungkin merasa bahwa resistensi aktif adalah reaksi terburuk
yang mungkin untuk berubah, itu jauh lebih berbahaya daripada dua reaksi pertama yang
 kami lihat. Ketika orang-orang menentang perubahan secara terbuka, bisa yakin akan terjadi
bahwa mereka tidak melihat perlunya melakukan perubahan tersebut.

Untuk menciptakan kesadaran akan perlunya perubahan, Organisasi membutuhkan semua orang
yang terkena dampaknya untuk mengetahui isu-isu yang memicu inisiatif. Itu mungkin berarti
berbagi kebenaran yang tidak nyaman, tetapi jika orang tidak memahami masalah dengan cara
kerja yang lama, mereka tidak akan melihat kebutuhan akan yang baru. Komunikasi dua arah yang
baik adalah suatu keharusan. Dorong orang-orang untuk bertanya dan memberikan saran. Tetap
berpikiran terbuka dan bersabarlah.

2. Desire
Memahami bahwa ada kebutuhan untuk perubahan dan menginginkan perubahan terjadi adalah
dua hal yang berbeda.Ketika orang-orang ingin melihat perubahan positif, mereka akan berusaha
keras untuk mendukung perubahan tersebut. Ketika mereka tidak ingin melakukannya, organisasi
harus menyeret mereka secara paksa melalui proses perubahan dari awal hingga selesai. Ini
adalah situasi yang berbahaya karena mereka tidak bahagia, organisasi tidak bahagia, dan inisiatif
perubahan menjadi permasalahan yang panjang.

Untuk menanamkan hasrat untuk berubah, orang perlu tahu mengapa itu baik untuk mereka.
Misalnya, mereka mungkin tidak peduli bahwa keuntungan bisnisnya rendah. Tetapi mereka akan
peduli jika mereka tahu bahwa keuntungan yang rendah dapat menyebabkan peningkatan
pembekuan bisnis upah, harus menerapkan PHK, atau bahkan menutup.

Penting juga untuk diingat bahwa orang memiliki perasaan yang mungkin tidak sepenuhnya
rasional. Tidak ada gunanya mengatakan kepada mereka bahwa mereka tidak rasional - itu tidak
akan mengubah perasaan mereka. Jika mereka takut akan perubahan, organisasi perlu
menenangkan ketakutan itu. Jika mereka marah tentang perubahan itu, mereka ingin organisasi
menjelaskan secara jelas dan mudah dipahami.

3. Knowledge
Penerapan manajemen perubahan akan sia-sia jika orang-orang tidak tau bagaimana cara
menyelesaikan pekerjaannya. Melewati langkah ini bisa sesederhana menunjukkan kepada
mereka bagaimana organisasi ingin mereka bekerja mulai sekarang dan di mana mereka masuk ke
dalam aliran proses. Namun, orang mungkin juga membutuhkan pelatihan. Misalnya, jika
perusahaan memperkenalkan mesin baru ke dalam proses produksi, orang perlu tahu cara
mengoperasikannya dengan benar dan aman. Jika menggunakan perangkat lunak baru, karyawan
yang akan menggunakannya akan perlu tahu bagaimana melanjutkan.

Lakukan identifikasi kesenjangan pengetahuan di awal saat organisasi bersiap untuk perubahan
dan memantau situasi untuk setiap masalah berbasis pengetahuan yang mungkin diabaikan begitu
memulai menerapkan perubahan.

4. Ability
Mengetahui cara melakukan sesuatu tidak selalu berarti organisasi dapat langsung melakukan
perubahan dalam praktiknya. Organisasi mungkin membutuhkan waktu untuk mengembangkan
keterampilan dan kepercayaan dalam melakukan proses perubahan. Saat organisasi menerapkan
proses baru, sangat dihindari terjadinya kesalahan yang dapat mengancam keberlangsungan
bisnis. Direct tranning adalah pelatihan terbaik untuk menghindari terjadinya kesalahan pada
proses perubahan.
5. Reinforcement
Reinforcement merupakan proses yang berkelanjutan. Proses ini membutuhkan fokus ekstra,
untuk memulai. Selama fase ini, manajer dan supervisor organisasi akan melakukan pengawasan
dan memberi karyawan feedback. Memberikan pengakuan dan pujian sama pentingnya dengan
melihat area di mana orang membutuhkan sedikit bantuan agar proses bisnis baru mereka
berjalan dengan lancar. Orang-orang ingin tahu apakah mereka mencapai hasil yang ditargetkan
oleh proses perubahan. Berkomunikasi dengan mereka tentang peran mereka dalam proses dan
bagaimana prosesnya serta hasil akhir dari proses bisnis dan kemajuan menuju tujuan yang
menjadi kontribusi mereka.

Selama tahap ini, organisasi juga harus mencari area di mana proses baru tidak mendukung atau
menurunkan motivasi karyawan. Misalnya, jika manajemen melebih-lebihkan kapasitas seseorang
atau departemen dan ada hambatan dalam prosesnya, orang akan merasa terlalu banyak bekerja
dan stres. Mereka bahkan mungkin mulai menolak perubahan yang sebelumnya mereka dukung.

Studi Kasus ADKAR

Berikut adalah sebuah petanda (sign) atau himbauan pada penghuni hotel dalam menjaga lingkungan

(Awareness)
Kesadaraan akan perubahan alam yang
terjadi

(Desire)
Ajakan untuk seseorang dalam
melakukan perubahan.

(Knowledge)
Bagaimana cara dalam melakukan
perubahan tersebut

(Ability)
Kemampuan dalam cara melakukan
perubahan

(Reinforcement)
Memberikan ucapan terima kasih dan
membangun moral seseorang untuk
menjamin tetap terjadinya perubahan